Introduccin

Esta unidad trata de la remuneracin identificada con base en el salario o sueldo que percibe el
colaborador, es una prestacin que el colaborador tiene derecho por el solo hecho de haber puesto
su capacidad de trabajo a disposicin del su jefe, aun cuando efectivamente no se haya prestado el
trabajo.

6.1. Factores bsicos para determinar remuneracin.

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa e
interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras
empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante
la valuacin de puestos.
Realizar encuesta de sueldos:

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las posiciones de cualquier
empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o
informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la
encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan
para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros
puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas renen datos sobre
prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una
base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.
Determinar el valor de cada puesto: la evaluacin de puestos.
La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una
comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con
otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.
Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos.
Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general.
Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su
realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones pequeas que
no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms elaborado.
Mtodo de valuacin por clasificacin de puestos:
Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos
similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son
diferentes. La principal ventaja es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos
de todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil
escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.

La administracin de remuneraciones , puede
definirse
como
el
conjunto
de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y
justas en la organizacin . Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin
a:
Las remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa , buscndose entonces
el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos

cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscndose entonces el equilibrio
externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones
equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b. Recompensar su desempeo y dedicacin.
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
por el puesto y/o cargo.
Principales factores para la estructura de remuneraciones
Valoracin del puesto:
Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar
teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o
cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores niveles
de produccin , por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La
capacidad econmica de las empresas. Es decir estar determinada por la situacin econmica en
que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad
y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

Diseo del sistema de remuneraciones:

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y
adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la
remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que
asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos
humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
Compensacin de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su
labor. Se sustenta en la concepcin de un sistemade incentivos orientado a recompensar los
resultados tangibles y mensurables del trabajo .
Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones
especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
6.3 Remuneracin basada en competencias.
Compensacin basada en competencias: Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en
funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las
evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la
remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a
los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los
objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles.
La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en
tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una
empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado; es una
forma de retribucin variable.

Proceso de implementacin de una gestin basada en competencias:

a. Conformacin del equipo panel de expertos
Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona
representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este
aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la
organizacin. Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea

responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y
acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va
analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende
b. Identificar el plan estratgico del negocio
Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su
propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as
identificar en estas los factores crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que este
ser el punto de partida ara empezar a identificar cules debern ser las caractersticas
organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para
garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.
c. Identificar la misin del rea o grupo a estudiar
Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos
estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar todos
los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a
la misin del rea.
d. Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que
deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las
caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia
identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos
e. Verificacin de desempeos exitosos
En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan
actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos en
diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios.

6.4 Otros criterios de remuneracin.

Compensacin por experiencia y conocimientos.
Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa en lo que
hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la empresa. Se puede

conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducirla necesidad de contratar ms personal,
disminuir la tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacin.
Incentivos no monetarios.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas
conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo especfico.
A estos tambin se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la
moral alta y reduciendo la rotacin. As como la entrega de seguros de salud para la familia o
programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
Incentivos a ejecutivos.
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin, sobre
todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los
resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos,
por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o si prefieren
adquirir acciones de la organizacin.
A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de compensaciones,
pero en general sea cual sea, estn ligados al desempeo de la organizacin como clave para ser
denominados incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos,
para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas.
6.5 el impacto de las remuneraciones en el clima organizacional yen los costos
laborales.
El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno.