Tesis Proyecto - Maritza.2013.final

UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

ESCUELA DE ADMINISTRACION
PROYECTO DE TESIS
LA ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE
PERSONAL Y SU RELACION CON EL
DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE EN
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CHANCAY 2011
PARA OPTAR EL TITULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
POR LA BACHILLER: MARITZA EDITH CARRASCO GONZALES

ASESOR: LIC. FRANCISCO JAVIER CRISTOBAL GAITAN
ENERO DEL 2011

Huacho Per
PRESENTACIN
EI presente trabajo de investigacin intitulado: LA ADMINISTRACION

ESTRATEGICA DE PERSONAL Y SU RELACION CON EL DESARROLLO
URBANO SUSTENTABLE EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHANCAY
2011, constituye un conjunto sistemtico de pasos y operaciones estratgicas
para desarrollar el trabajo de investigacin que se propone, y para tal efecto se
analiza la relacin de las variables que forman parte del problema de
investigacin, siendo el propsito de este estudio determinar si la forma como se
administra en la Municipalidad de Chancay est directamente relacionada con el
desarrollo urbano sustentable que requiere la poblacin.
Realizo esta investigacin con el propsito de titularme como Licenciado en
Administracin, en tal sentido espero haber cumplido con todos los requisitos
metodolgicos y procedimentales establecidos por el reglamento acadmico de la
Escuela de Administracin de la Universidad Nacional Jos Faustino Snchez
Carrin, para desarrollar el presente proyecto de tesis magistral.
La autora.
INDICE
PRESENTACIN
I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 05

1.1 Descripcin de la realidad problemtica05
1.2 Formulacin del problema. 06
1.2.1 Problema general 06
II.
1.2.2 Problemas especficos.
06
1.3 Objetivos de la investigacin...
07
1.3.1 Objetivo general:
07
1.3.2 Objetivos especficos
07
1.4 Justificacin de la investigacin
08
1.5 Delimitacin del estudio
09
1.6 Viabilidad del estudio...
09
MARCO TEORICO 10
10
2.1 Antecedentes de la investigacin...
2.1.1 Investigaciones relacionadas con el estudio..
10
2.1.2 Otras publicaciones.
13
2.2 Bases tericas. 1717

2.2.1 ADMINISTRACIN ESTRATGICA DEL PERSONAL. 1717
2.2.1.1 Conceptualizacin 1818
a.
Administracin estratgica.. 1920
c.
Estrategia2024
La planeacin, la estrategia y las polticas. 24
d.
Planeacin estratgica y tipos de organizacin.
e.
Anticipacin.
b.
2.2.1.2 Definiciones de administracin estratgica..

2.2.1.3 La administracin estratgica del personal..
a.
Introduccin: retos y razones.
b.
Administracin estratgica del personal: historia,

conceptos y perspectivas histricas..
3
25
c.
Conceptos y perspectivas.. 27
d.
Dimensiones y cuestiones de la
administracin estratgica del personal.
28
2.2.2 DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE.
29
2.2.2.1 Concepciones de desarrollo urbano
29
a.
Modernizacin material centralista
29
b.
Desarrollo urbano sustentable..
32
c.
Crecimiento urbano ordenado.
34
d.
Uso racional del suelo
35
2.3 Definicin de trminos bsicos
36
2.4 Formulacin de la hiptesis
44
2.4.1 Hiptesis general.. 44

2.4.2 Hiptesis especficas.. 44
III.
2.5 Operacionalizacin de variables..
45
METODOLOGA.
46
3.1 Diseo metodolgico.
46
3.2 Poblacin y muestra. ..
47
3.3 Tcnicas de recoleccin de datos.. 49

3.4 Tcnicas para el procesamiento de la informacin 50
3.5 Matriz de consistencia
51
IV. RECURSOS PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA..
53
4.1 Recursos...
53
4.2 Presupuesto. 54
4.2 Cronograma.. 55
V.
FUENTE DE INFORMACIN BIBLIOGRFICA. 56

ANEXOS.
I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.1 Descripcin de la realidad problemtica.
La
Municipalidad
Distrital
de
Chancay,
Provincia
de
Huaral
Departamento de Lima; es el rgano de gobierno local del Distrito del mismo

nombre, con personara jurdica de derecho pblico y creada mediante
Reglamento Provisional del 12 de
febrero de 1821, expedito por el
generalsimo Don Jos de San Martn, fue creada sobre la base de la

anterior demarcacin territorial, con su capital la Villa de Arnedo.
Posteriormente, por la ley del 02 de enero de 1857 fue ratificada como
tal
para
efectos
de
elecciones
municipales.
Su
organizacin
funcionamiento se encuentre normado por la ley N 27972 ley Orgnica de

Municipalidades, Cuenta con autonoma Poltica, econmica y administrativa
en los asuntos de su competencia y le son aplicables las normas y dems
disposiciones que de manera general y de conformidad con la constitucin
poltica del Per regulan las actividades y funcionamiento del Sector Publico.
La Gerencia de personal de la Municipalidad Distrital de Chancay
carece de una
administracin estratgica del personal adecuada que
desarrolle los procesos de planificacin, organizacin, direccin y control

estratgico que conduzcan a una buena gestin municipal y sobre todo una
buena gestin de los recursos humanos y responda a las necesidades de
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al personal que
desarrolle futuras actitudes
que les permita ascender a
un buen
desempeo laboral. En funcin de esto, la capacitacin, juega un factor de

primordial importancia, sobre todo hoy da debido al desarrollo de nuevas
tecnologas de la informacin, como la informtica, la cual es necesaria para
desarrollar actividades en forma computarizada, sin embargo se ha percibido
que un porcentaje del personal no est preparado para el manejo de estas
tecnologas.
Es necesario tener cuidado con el fenmeno siguiente: el proceso de
desarrollo del personal que permita a la Municipalidad Distrital de Chancay
realizar el cambio estratgico deseado; el epteto estratgico est bien
utilizado para significar que, hoy por hoy, la administracin estratgica de
5
personal se refiere a una diversidad de actores implicados, en la medida en

que esta afecta a todas las reas de la Municipalidad Distrital de Chancay ,
llega hasta los directivos, y la funcin se ve compartida con los que se
llaman aun administrados , los que en primer lugar, son los responsables de
los aspectos operativos de dicha administracin estratgica de personal .
De la misma manera la administracin estratgica de personal
se
configura como una herramienta de desarrollo imprescindible para conseguir

el continuado ajuste de la Municipalidad Distrital de Chancay a su entorno,
permitindole adoptar una perspectiva hacia el medio y largo plazo.
As mismo se evidencia en la Municipalidad Distrital de Chancay serias
deficiencias en el proceso de reclutamiento, seleccin y capacitacin del
personal, inobservado una adecuada administracin estratgica de personal
debido a la primaca de criterios polticos y como consecuencia de ello no se
percibe un eficiente y eficaz servicio. Originndose un bajo rendimiento en el
desarrollo laboral del personal, de la Municipalidad Distrital de Chancay.
El presente estudio tiene como propsito conocer la relacin que existe
entre la Administracin Estratgica del Personal y el Desarrollo Urbano
Sustentable en la municipalidad Distrital de Chancay.
1.2
FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema general:
En qu medida la Administracin Estratgica del Personal se
relaciona con el Desarrollo Urbano Sustentable en la Municipalidad Distrital
de Chancay, 2011?
1.2.2 Problemas especficos
a)
Cmo el reclutamiento y seleccin del personal que realizan las

autoridades municipales se relaciona con el desarrollo urbano
sustentable en el Distrito de Chancay?
b)
Cmo las estrategias de desarrollo del personal que aplican las

autoridades municipales se relacionan con el desarrollo urbano
6
c)
En qu medida la evaluacin del desempeo del personal que

efectan las autoridades municipales se relaciona con el
desarrollo urbano sustentable en el Distrito de Chancay?
d)
Qu relacin existe entre las acciones de compensacin del

personal que realizan las autoridades municipales se relaciona
con el desarrollo urbano sustentable en el Distrito de Chancay?
e)
De qu manera las relaciones laborales que promueven las

autoridades municipales se relacionan con el desarrollo urbano
f)
Cmo
la
organizacin
del
personal
que
disponen
las
autoridades municipales se relaciona con el desarrollo urbano

1.3 Objetivos de investigacin
1.3.1 Objetivo general
Determinar la relacin que existe entre la Administracin Estratgica
del Personal y el Desarrollo Urbano Sustentable en la Municipalidad Distrital
de Chancay, 2011.
1.3.2 Objetivos especficos:
a)
Determinar la relacin que existe entre el reclutamiento y

seleccin del personal que realizan las autoridades municipales y
el desarrollo urbano sustentable en el Distrito de Chancay.
b)
Conocer la relacin que existe entre las estrategias de desarrollo

del personal que aplican las autoridades municipales se
relacionan con el desarrollo urbano sustentable en el Distrito de
Chancay.
c)
Analizar la evaluacin del desempeo del personal que efectan

las autoridades municipales para determinar su relacin con el
desarrollo urbano sustentable en el Distrito de Chancay.
d)
Explicar
la
compensacin
relacin
del
que
personal
7
existe
que
entre
realizan
las
las
acciones
de
autoridades
municipales con el desarrollo urbano sustentable en el Distrito de

Chancay.
e)
Conocer la relacin que existe entre las relaciones laborales que

promueven las
autoridades municipales y el desarrollo urbano
sustentable en el Distrito de Chancay.

f)
Determinar la relacin que existe entre la organizacin del

personal que disponen las autoridades municipales y el desarrollo
urbano sustentable en el Distrito de Chancay.
1.4 Justificacin de la investigacin

La presente investigacin es conveniente realizarla porque se
necesita conocer la relacin que existe entre la Administracin
Estratgica del Personal y el Desarrollo Urbano Sustentable en la
Municipalidad Distrital de Chancay, 2011.
Este estudio posee relevancia social por cuanto sus resultados
permitirn mejorar el desenvolvimiento del personal que labora en la
Municipalidad Distrital de Chancay y con ello lograr un mejor desarrollo
urbano como parte de una buena gestin municipal.
El valor y utilidad prctica del presente estudio es que se podr
resolver el problema metodolgico de investigacin planteado as como
verificar la consistencia de la hiptesis de investigacin.
El valor terico de la investigacin radica en la posibilidad de incorporar
a la teora cientfica los resultados de la investigacin, en tanto se demuestre
la relacin
entre las variables en estudio: Administracin Estratgica del
Personal y el Desarrollo Urbano Sustentable.

Los instrumentos y tcnicas de investigacin utilizadas en el presente
estudio podrn ser utilizados en otros estudios similares, puesto que sern
validadas con los resultados que se obtengan a travs de ellas.
1.5 Delimitacin del estudio

8
1.5.1 Delimitacin espacial

a)
Distrito de Chancay.
b)
Provincia de Huaral.
c)
Departamento de Lima.
1.5.2 Alcance temporal.

La presente investigacin se realiza en el ao 2011.
1.5 Viabilidad del estudio.
La realizacin del presente estudio de investigacin es viable, pues cuento
con los medios suficientes y necesarios para desarrollar cada una de las
etapas que comprende su elaboracin. As mismo dispongo del tiempo
requerido para su desarrollo presentacin y respectiva sustentacin.
II.
MARCO TEORICO
9
2.1 Antecedentes de la investigacin

2.1.1 Investigaciones relacionadas con el estudio
A) En el ao 2005 el investigador CASTILLO M.1, realizo una
investigacin titulada: Reingeniera y Gestin Municipal; que la
desarroll utilizando la metodologa de comparacin de resultados de
gestin
en
gobiernos
locales
con
resultados
obtenidos
por
establecimientos del sector privado que han aplicado la reingeniera

como instrumento de gestin eficiente y eficaz. La hiptesis se
corrobora con los casos de Chrysler y Ford donde los resultados
exitosos de la reingeniera constituyen la reparacin y liderazgo
empresarial obtenido. En la experiencia municipal- Municipalidad de
Rosario Argentina - la reingeniera lo ubica como ejemplo para otras
ciudades de la Argentina y del Mercado Comn del Sur (MERCOSUR),
llegando a las siguientes conclusiones:
1.
La reingeniera no significa despido de personas, es

cooperacin entre personas.
2.
La reingeniera en la gestin municipal implica trabado de

personal de reas racionalizadas a reas que optimicen el
servicio a la comunidad.
3.
La reingeniera implica proceso de mejoramiento continuo y

habituar al desarrollo organizacional.
Las recomendaciones formuladas permitirn:

1.
Desarrollar un sistema de informacin para el proceso de

toma de decisiones.
2.
Comenzar la transformacin de la cultura organizacional.
3.
Promover la gestin municipal democrtica y participativa.
El presente trabajo aporta a la gestin municipal nuevos temas:

1.
La planificacin estratgica municipal con una visin de 10

-20 aos.
Castillo M. , En la tesis titulada :Reingeniera y Gestin Municipal Lima Per
10
2.
El ordenamiento territorial.
3.
Sistemas de Informacin Gerencial. Finalmente, las Ciencias

de la Empresa han creado instrumentos de gestin que
puedan ser transferidos con xito a la Administracin Pblica
Municipal: Planeamiento Estratgica, Reingeniera, Cultura
Organizacional, Proceso de Mejoramiento Continuo (PMC),
Justo a Tiempo y Benchmarking.
B.
En el ao 2005 el investigador Hugo Eduardo Jara Facundo 2
en su trabajo de investigacin titulado Direccin Estratgica y

Saneamiento de Empresas, para la obtencin del grado acadmico de
magister en Educacin en la Facultad de Administracin de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, lleg a las siguientes
conclusiones:
1.
Los instrumentos de la Direccin Estratgica funcionan

exitosamente cuando la administracin est imbuida de un
pensamiento, una actitud y una intencin estratgica,
aplicados con decisin, llevando las estrategias a su
ejecucin. En el caso estudiado, se comprueba con
indicadores econmico financieros el incremento dramtico
de las Utilidades operativas y netas (182 millones de soles
en el ao 2004) y del patrimonio de la empresa, que en el
2004 alcanz 460 millones, incrementando en 325 millones
slo en ao y medio de gestin.
2.
El carcter jurdico de una empresa no es sinnimo de

logro de una mala o buena gestin, sino que el xito de una
empresa depende de la calidad de su gerencia, su
profesionalidad e idoneidad para llevar adelante estrategias
ganadoras,
cuando
todas
compiten
en
igualdad
de
condiciones con las reglas de juego del mercado y no en

condiciones desventajosas. La calidad de la estrategia y la
correcta aplicacin gerencial, llevaron a recuperar la
2
: JARA FACUNDO, H. E. Tesis Direccin Estratgica y Saneamiento de Empresas. 2005.
11
participacin de mercado nacional de Petroper, desde un

48 % encontrado para Julio del 2003 a un 53 % al cierre del
ejercicio del 2004.
3.
Para la aplicacin de la Direccin estratgica se requiere

que este sea promovido y liderado por un lder que adems
de basar su liderazgo en valores y principios y ser
carismtico, sea fundamentalmente eficaz; para el logro de
los objetivos estratgicos de la organizacin y la aprobacin
de la sociedad.
4.
El liderazgo centrado en principios y valores, es generadora

de grandes resultados, como los obtenidos en los ltimos
aos en Petro Per, al lograrse motivar y movilizar al recurso
humano hacindolo partcipe de una visin compartida,
incrementando su productividad en el procesamiento del
petrleo y las ventas y la innovacin y buenas prcticas en
sus labores.
5.
En Petroper existe una cultura organizacional muy fuerte,

que ha estado adormecida por la incertidumbre en el destino
de la empresa. Con la motivacin y confianza que se gener,
esta
cultura,
ha
actuado
sinrgicamente,
logrndose
resultados extraordinarios en un perodo relativamente corto

de aplicacin de las estrategias.
6.
Con la exclusin de Petroper del proceso en que estaba

inmerso con la Ley de privatizacin, aprobada por el
Congreso de la Repblica, se demuestra una vez ms, que
con la recuperacin de la confianza general en la empresa,
es posible convertir una amenaza en una oportunidad, como
en el caso estudiado.
7.
La
estrategia
de
crear
valor
para
la
empresa,
independientemente de su destino jurdico final, funcion con

la aplicacin de una direccin estratgica basada en
principios; lo que neutraliz el paradigma del conformismo
12
determinista
administraciones
que
sobre
mantuvieron
el
sus
inexorable
diferentes
destino
de
privatizacin que le esperaba a Petroper.

8.
Petroper es el principal contribuyente y recaudador de

tributos para el Estado peruano. Cada ao se incrementan
las cifras de contribucin al Estado, habiendo alcanzado la
cifra record de 3,185 millones de soles en el ao 2004.
9.
La mala imagen que la empresa tuvo, producto de su

actuacin no transparente, slo ha podido cambiarse, con
una conducta austera, eficiente y transparente, que la
opinin pblica luego de un perodo de duda, comprob que
era genuina y le devolvi la confianza a Petroper.
10. La Comisin de tica y transparencia, cuando funciona con

veracidad y con representantes probos de las Sociedad Civil
actuando como Comisionados, es una garanta de una
actuacin honesta y transparente en la gestin.
11.
Petroper genera utilidades netas, que puede y debe invertir

en su modernizacin y expansin de su capacidad, sin
requerir fondos pblicos para ello.
2.1.1 Otras publicaciones

A.
En el ao 2004 el investigador Juan Victoriano Castillo
Masa3 en su tesis titulada Reingeniera y Gestin Municipal, presentada

a la Unidad de Postgrado de la Facultad de Ciencias Contables de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para la Obtencin del
Grado de Doctor lleg a las siguientes conclusiones:
1.
La decisin poltica de poner en marcha el proceso de

transformacin ms profunda de la administracin del
municipio tomada por la Gestin Municipal de Rosario,
Argentina, le ha permitido afrontar nuevos desafos a finales
del siglo pasado y en el presente siglo, transformndolo en
: CASTILLO MASA, J. V. Tesis Reingeniera y gestin Municipal. 2004
13
un municipio moderno y eficiente y un ejemplo para otras

ciudades de la Argentina y del MERCOSUR.
2.
El esquema tpico del proceso de modernizacin de la

Municipalidad
de
Rosario,
Argentina,
basado
en
la
Reingeniera de procesos, permiti desarrollar un Sistema

de Informacin Urbana para la toma de decisiones,
soportado por tecnologa GIS, Global Information Systems y
una Red de Intranet Municipal; una adecuacin edilicia; una
red metropolitana y redes locales de comunicaciones de voz
y datos; una transformacin de la cultura organizacional de
los empleados municipales y mejorar el servicio al ciudadano
con un trabajo de calidad y mejora continua, para medir la
eficiencia de los Centros Municipales de Distrito.
3.
La reingeniera en la gestin de los gobiernos locales

permite optimizar la prestacin de los servicios municipales
en beneficio de los ciudadanos, racionalizando procesos,
integrando las diferentes reas funcionales a travs de los
Sistemas de Informacin Gerencial, estableciendo canales
de comunicacin directa con los vecinos.
4.
El modelo de gestin municipal democrtica, propone un

cambio en la dinmica del mbito gobierno-gobernado,
desde un sistema tradicional de democracia representativa,
hacia una democracia participativa, que implica negociacin,
convergencia y cooperacin de intereses y actores, como
disidencia y confrontacin de los mismos.
5.
La planificacin estratgica municipal, como instrumento de

gestin moderna, permite realizar un anlisis profundo y
minucioso
de los factores internos, identificando las
fortalezas y debilidades, como de los factores externos,

reconociendo las oportunidades y amenazas, para enfrentar
con xito los retos que significa lograr ptimos resultados en
beneficio de la comunidad.
14
6.
La descentralizacin poltica, administrativa y econmica,

permitir a los gobiernos regionales y locales en particular,
las instituciones de la sociedad. La excesiva centralizacin
de recursos econmicos y financieros no ha permitido a los
gobiernos locales desarrollar sus planes y programas.
7.
El ordenamiento territorial debe ser el eje central de la

estrategia de profundizacin de la descentralizacin, dada su
importancia en la consolidacin de la autonoma territorial,
fortalece la autonoma regional y local, asegurando la
preservacin y manejo adecuado de los recursos naturales y
de las finanzas territoriales, para garantizar la viabilidad del
desarrollo regional y local.
8.
La prestacin de los servicios municipales a la comunidad

que brindan los gobiernos locales, deben estar basados en
los principios de igualdad, permanencia o de continuidad,
adecuacin,
generalidad,
legalidad,
persistencia
adaptacin, para garantizar con el establecimiento de

procedimientos administrativos y una organizacin que tiene
como objetivo satisfacer las necesidades de la poblacin, en
concordancia con los propsitos del Programa para el
Desarrollo de Naciones Unidas (PNUD) impulsando el
desarrollo del ndice de Desarrollo Humano, que propone
tres indicadores de bienestar: i) longevidad; ii) escolaridad;
iii) nivel general de vida alcanzado.
B.
En el ao 2008 la investigadora Elizabeth Canales Aybar 4 en
su trabajo de investigacin titulado Gestin Estratgica del Gobierno

Local para el Desarrollo Sustentable Caso Lunahuan (2003-2006),
presentada a Unidad de Postgrado de la Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad nacional Mayor de San Marcos para
la obtencin del grado acadmico de magister lleg a las siguientes
conclusiones:
4
: CANALES AYBAR, Elizabeth. Tesis. Gestin Estratgica del Gobierno Local para el Desarrollo
Sustentable Caso Lunahuan. 2006.
15
1.
El gobierno local del distrito de Lunahuan, durante los aos

2003 al 2006, cuenta con la mayora de las herramientas de
gestin estratgica, analizadas en este estudio, las que han
sido aplicadas en las etapas de planeamiento, organizacin,
direccin y control.
2.
La mayora de las herramientas de gestin analizadas,

contienen los elementos de competitividad regional y de
coherencia interna previstos como indicadores para este
estudio; lo que ha permitido un avance significativo hacia el
desarrollo sustentable.
3.
Las normas legales emitidas por los entes competentes

durante los aos 2003 al 2006, para las etapas de
planeamiento,
organizacin
control,
contienen
genricamente algunos elementos de coherencia interna y

de competitividad regional, lo que retrasa el desarrollo
sustentable en el pas.
4.
La poblacin encuestada percibe elementos de coherencia

interna y de competitividad regional aplicados en el periodo
2003 al 2006 (aunque desconoce los trminos tcnicos).
5.
Existe pocos estudios sobre los recursos naturales del

Distrito de Lunahuan.
6.
Existe un alto nivel de conciencia en la poblacin respecto a

la preservacin de los recursos naturales fundamentalmente
el agua y la flora y fauna.
7.
De la evaluacin respecto a la experiencia de aplicacin de

gestin estratgica
para
incorporando
elementos
competitividad
regional
el
desarrollo
de
coherencia
se
colige
que
sostenible
interna
el
Modelo
Metodolgico propuesto, se ha adaptado con xito a la

realidad del distrito seleccionado y podra ser de aplicacin a
otros gobiernos locales.
16
2.2 Bases tericas

2.2.1 ADMINISTRACIN ESTRATGICA DEL PERSONAL
2.2.1.1 Conceptualizacin
a.
Administracin estratgica
La administracin estratgica se define como proceso de

administracin que entraa que la organizacin prepare planes
estratgicos y, despus, acte conforme a ellos.
La estrategia no es nueva en los negocios, seguramente hace ya
varios siglos se aplica, pero es slo hasta comienzos de los aos
sesentas que los acadmicos y estudiosos de la administracin la
consideraron de importancia para alcanzar el xito empresarial.
Inicialmente Chandler propuso un concepto de estrategia as:
"determinacin de objetivos y planes a largo plazo, acciones a
emprender y asignacin de los recursos necesarios para alcanzar lo
propuesto". Como vemos, esta concepcin es bsica y a la vez muy
completa, adems, comprende varios aspectos interesantes como:
Entra a jugar un papel determinante el concepto del largo

plazo, lo cual es aplicado desde entonces y hasta la
actualidad, aunque con variaciones.

Se tiene en cuenta el cmo de la estrategia, no solamente
los resultados.
Concibe que para alcanzar metas propuestas es necesario
adelantar ciertas acciones y que estas acciones necesitan
consumir ciertos recursos para ser adelantadas.

Envuelve las partes de una estrategia y las convierte en un
todo.
b.
Estrategia
La estrategia se define
Camino para adaptarse al entorno y
alcanzar los objetivos.

Este concepto fue tomado y desarrollado por otros estudiosos
quienes propusieron la estrategia como un proceso ms que como una
serie de determinaciones fijas. Ms adelante, hacia mediados de los
17
setentas surgi el enfoque de la administracin estratgica, basado en

el siguiente principio: el diseo general de una organizacin puede ser
descrito nicamente si el logro de los "objetivos" se agrega a las
"polticas" y a la estrategia como uno de los factores claves en el
proceso de la administracin estratgica. (Hofer y Schendel)
Hofer y Schendel se enfocaron en los cuatro aspectos ms
representativos del concepto: los objetivos (establecimiento), la
estrategia (formulacin e implantacin) y cambios y logros de la
administracin (actividades).
A partir de estos conceptos se moldea la administracin
estratgica como es conocida hoy en da.
Quienes tienen la responsabilidad de dirigir las organizaciones
deben procurar adelantarse a los cambios futuros del entorno y disear
planes y estructuras flexibles que permitan la adaptacin, la innovacin
y enfrentar cualquier situacin no prevista.
c.
La planeacin, la estrategia y las polticas.
Planeacin tiene mucho que ver con previsin, planear es tratar

de anticiparse a situaciones que nos pueden afectar, positiva o
negativamente, por ello se hace necesario al interior de las
organizaciones este tipo de ejercicio, para tratar de anticipar cambios o
sucesos futuros, tratando de enfrentarlos y catalizarlos para bien.
Desafortunadamente, los administradores no son magos o mentalistas
que puedan predecir el futuro con exactitud, lo que s tienen algunos,
afortunadamente, es que son visionarios que miran ms all que los
dems y por ello aciertan en la proyeccin del futuro.
Las estrategias son disposiciones generalizadas de las acciones a
tomar para cumplir los objetivos generales, si no hay objetivos claros y
bien definidos seguramente no existir una estrategia apropiada para
alcanzarlos, adems, las estrategias que se planteen deben contemplar
la utilizacin de unos recursos necesarios para desarrollar las
actividades que desembocarn en los resultados y deben tener en
18
cuenta cmo se conseguirn dichos recursos y cmo sern aplicados

para aumentar las probabilidades de xito.
Al lado de la planeacin y la estrategia se encuentran las polticas,
que bsicamente son lineamientos que orientan a la administracin en
la toma de decisiones y por lo general no requieren de la accin, las
polticas, las estrategias y el plan en s deben ser una mezcla nica que
permita lograr buenos resultados.
d.
Planeacin estratgica y tipos de organizacin
De acuerdo con su actitud frente a la planeacin estratgica se

distinguen cuatro tipos de organizacin:
Defensoras: organizaciones que tienen un reducido mbito de
mercado para sus productos y en las cuales los directivos de primer
nivel son expertos en el rea operativa pero no tienden a buscar
nuevas oportunidades fuera de su mbito.
Exploradoras:
organizaciones
que
continuamente
buscan
oportunidades de mercado y por lo regular experimentan con

potenciales respuestas a las tendencias del ambiente. Generalmente
son las creadoras del cambio, pero debido a su excesiva preocupacin
por las innovaciones en su producto y en el mercado no son
completamente eficientes.
Analizadoras: estas organizaciones operan en dos mbitos, uno
relativamente estable y otro cambiante. En el primero operan de
manera rutinaria y eficiente mediante el uso de estructuras y procesos
formalizados, y en el segundo los administradores observan muy de
cerca a sus competidores para obtener nuevas ideas adoptando las
ms promisorias.
Respondientes: organizaciones en las que los administradores
frecuentemente se dan cuenta de cmo el cambio y la incertidumbre
afectan a los ambientes de su organizacin, pero no son capaces de
responder eficientemente debido a que carecen de una relacin
consistente entre estructura y estrategia.
19
Encontramos en los dos extremos a las organizaciones que

probablemente nunca alcanzarn el xito, son pasivas y no desarrollan
el ejercicio de la planeacin, en la mitad encontramos empresas que
seguramente tendrn xito, estudian el entorno, lo enfrentan y tratan de
estar siempre delante de las situaciones futuras.
e.
Anticipacin
Es mejor anticiparse a los acontecimientos futuros en lugar de

sufrir y adaptarse a los sucesos que ocurran y nos afecten.
La Administracin Estratgica implica tener conciencia del cambio
que se presenta en el entorno da a da, quiere decir no solamente
enunciar intenciones sino plantear objetivos medibles y alcanzables,
proponiendo acciones especficas y conociendo las necesidades de
recursos (humanos, fsicos, financieros y tecnolgicos) para llevar esas
acciones a cabo. Significa adems solidez en el trabajo, ya que toda la
organizacin se mover en busca de objetivos comunes aplicando
unas estrategias tambin comunes
2.2.1.2 Definiciones de administracin estratgica
a.
Thompson A. (2004) La administracin estratgica se refiere al
proceso administrativo de crear una visin estratgica, establecer los

objetivos y formular una estrategia, as como implantar y ejecutar dicha
estrategia, y despus con el transcurso del tiempo iniciar cualesquier
ajustes correctivos en la visin, los objetivos, la estrategia o su
ejecucin que parezcan adecuados. 5
b.
Fred, R. (2006) La Direccin Estratgica se define como arte y la
ciencia de formular, implantar y evaluar, las decisiones a travs de las

funciones que permitan a una empresa lograr sus objetivos. Segn esta
definicin, la direccin estratgica se centra en la integracin de la
gerencia, la mercadotecnia, las finanzas, la contabilidad, la produccin,
las operaciones, la investigacin y desarrollo y los sistemas de
informacin por computadora para lograr el xito de la empresa. 6
5
: THOMPSON/Strickland, Administracin Estratgica, 2004 pg. 34.

: FRED R. David Conceptos de Administracin Estratgica. 2006 pg. 56
20
c.
Chiavenato, I. (1999) La seleccin de personal es: "La
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger

entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos
vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la
organizacin. 7
d.
Rodrguez, J. (2006) La planeacin de personal se volvi ms
importante y mas estratgica y comenz a dominar otras funciones de

personal.
La palabra estrategia se ha convertido en uno de los vocablos ms
usuales en el lenguaje administrativo. Todo administrador considera
que es importante destacar la importancia del carcter estratgico de
sus funciones. Sin embargo implica el anlisis, la reflexin y la
anticipacin del futuro deseado, as como los medios que se
emplearan para tratar de llegar a l.
Por consiguiente, si la planeacin estratgica implica una reflexin
sobre el porvenir, tambin implica tomar decisiones preventivas. En
cierta forma la direccin de personal busca lograr la optimizacin de
recursos. Esta bsqueda se realiza considerando diversos plazos,
pues la optimizacin se puede lograr a largo, mediano y corto plazo. 8
e.
Valle R. (1995)9
La cultura no solo proporciona cdigos de
conducta, conocimientos o marcos de referencia, sino que influye en

las metas y objetivos de los individuos, tanto personal como
colectivamente, as como el tipo de compromiso que adquirimos con
nuestra organizacin o que determinamos para ella. En este sentido la
direccin estratgica de el personal puede definirse como; Aquellas
decisiones y acciones que conciernen a la direccin de los empleados
de todos los niveles de una unidad de negocios dirigidas hacia la
creacin y mantenimiento ventaja competitiva.
: IDALBERTO Chiavenato, Introduccin a la teora General de la Administracin. 1999pag. 31

: Rodrguez Valencia Joaqun administracin Moderna de Personal. 2007 pg. 78
9
: Valle Cabrera Ramn La gestin estratgica de los recursos humanos. 1995 pg. 16
8
21
f.
Peters T. Waterman (1982)
10
Los controles efectivos permiten
que haya autonoma. Lo ideal es que no sean muchos ni muy pocos;

tiene que buscarse un equilibrio. En todo caso, es preferible que haya
pocos pero buenos controles que muchos pero dbiles. Pocos
controles que se respetan son muchos ms eficaces que muchos
controles que se violen.
El buen control depende, primordialmente, de que se den
responsabilidades claramente definidas y autoridad necesaria a los
individuos con el fin de asegurar que puedan obtener la informacin
que requieran para emprender la accin. Desde el punto de vista de la
estructura el control es ms fcil si la cantidad de subordinados que
deben reportarse directamente ante un jefe, es decir, el tramo de
control, se limita al nmero que l pueda manejar de manera eficaz. No
existe un nmero especfico que constituye la ptima cobertura del
control. Este depende de la variedad de actividades que se manejen y
del grado de diferencias importantes entre las responsabilidades de los
distintos subordinados. Probablemente un subgerente de rea no
pueda ejercer el control adecuado sobre ms de cinco o seis jefes de
departamento responsables de un rea de actividad separada; pero un
supervisor de oficina puede controlar a 12 o 15 personas en forma
satisfactoria. El sistema y la estructura de control no pueden inhibir la
toma de decisiones. La direccin superior debe saber que est
sucediendo en las reas bsicas (comercializacin, finanzas y
personal), de tal manera que pueda hacer el seguimiento de
desempeo
y guiar a la empresa en la direccin correcta. Pero
tambin tiene que descentralizar y delegar la toma de decisiones,

acercndola lo ms que pueda al punto de accin, de manera
consistente con el ejercicio de un razonable grado de control general.
Por lo tanto, las condiciones definitivas de un control de personal
debern estar estructuradas por siete variables de control bsica: 1.
10
: Peters y Waterman, In search or excellence, Haper y Row, 1982pg. 46
22
Presupuesto, 2. Consecucin. 3. Integracin, 4. Contratacin, 5.

Desarrollo, 6. Informacin y 7. Evaluacin.
g.
Norton Y Kaplan (2000) Direccin estratgica de capital humano
debe estar alineado con la estrategia si la organizacin quiere obtener

valor de las competencias de sus empleados. El mapa estratgico
identifica los procesos internos crticos que crean diferenciacin para la
estrategia y determinan las familias de puestos estratgicos que
permiten que los procesos internos crticos que crean diferenciacin
para la estrategia y determinan las familias de puestos estratgicos que
permiten que los procesos internos principales se realicen a un nivel
excepcional. Los ejecutivos de RR.HH. pueden entonces desarrollar
perfiles de competencias para las familias de puestos estratgicos y
aplicar enfoques estndar de evaluacin para medir la disponibilidad de
capital humano y las brechas en las competencias estratgicas. Estas
brechas determinan la agenda de programas de desarrollo del capital
humano que aumentaran la disponibilidad estratgica de ese capital en
la organizacin.11
2.2.1.3 La administracin estratgica del personal

La administracin estratgica del personal pblico presenta varias
dimensiones en las modernas organizaciones del gobierno, el sector privado
y el de las organizaciones no lucrativas. Aunque estas dimensiones son ms
bien universales y cubren todos los sectores y organizaciones, existen
algunas caractersticas bsicas nicas de las organizaciones pblicas.
a.
Introduccin: retos y razones

El siglo
XXI
es la era de la globalizacin, un proceso a travs del
cual se est produciendo una integracin de trascendencia mundial,

con unas consecuencias transcendentales para el gobierno, la
administracin pblica, las culturas y las economas. Tambin es una
era de rpidos cambios, caracterizada por una gran incertidumbre y
11
: KAPLAN, Robert S. y NORTON. David P. Como convertir los activos intangibles en resultados
tangible 2004 pg. 287
23
complejidad y un futuro cada vez ms desconocido. Para afrontar los

retos de esta poca de un mundo basado en el conocimiento, los
gobiernos han de estar preparados para construir y actualizar su
capacidad de gobierno y gestin a travs de un desarrollo estratgico
del capital humano y el personal. Se trata de una prescripcin para la
supervivencia, y no de un lujo.
Los retos se presentan a escala local, nacional, regional y
mundial; se presentan de forma causal e inesperada, y producen
sorpresas y eventuales situaciones de caos y fallos que acarrean
transformaciones. Aunque algunas de estas transformaciones acaso
son deseables para la renovacin del sistema o la organizacin en esta
poca de extrema complejidad e incertidumbre, la mayora de las
transformaciones por fallos tiene consecuencias muy severas para las
partes afectadas. En el gobierno y la administracin pblica, desde los
aos ochenta se han producido transformaciones a gran escala a
travs de una masiva reduccin de las plantillas, la extensin de la
privatizacin y la aplicacin de la nueva ideologa de la gestin pblica
basada en las leyes del mercado.
Los conceptos de nueva gobernanza y nueva gestin pblica ya
han puesto de acuerdo a un amplio sector empresarial y a un gobierno
reducido en nombre del pequeo gobierno en beneficio de la
democracia, y han alineado el rol de los distintos gobiernos del mundo
para alcanzar los objetivos de la globalizacin corporativa, un proceso
que tiende a incluir al capitalismo mundial a travs de la organizacin
corporativa del sistema de mercado. Ello plantea numerosos retos a la
gobernanza y a la administracin pblica. Estos retos van desde las
cuestiones relacionadas con la rendicin de cuentas (accountability) y
los problemas ticos, hasta la prdida de la memoria institucional y la
necesidad de talentos en la administracin del personal pblico con el
fin de forjar un capital humano estratgico capaz de gestionar dichos
retos y de tratar con las situaciones difciles que se desarrollarn en el
futuro. Las actuales habilidades de gestin ya no sirven para el
24
complejo mundo del maana, especialmente ante el estallido de crisis

inesperadas,
emergencias,
complejidades
de
la
sociedad
del
conocimiento y otros muchos casos.

b. Administracin estratgica del personal: historia, conceptos y
perspectivas histricas
La administracin del personal pblico es un componente histrico
de la administracin pblica. Como tal, es tan vieja como la civilizacin
humana, pues se remonta a varios milenios, cuando se llevaron a cabo
proyectos de administracin pblica a muy gran escala. La llegada de
la agricultura y la aparicin de la esclavitud requirieron y facilitaron la
prctica de la gestin del personal a distintas escalas. La construccin
de proyectos de obras pblicas a gran escala en la Antigedad requera
esclavos,
semiesclavos,
mercenarios,
voluntarios,
trabajadores
forzados y trabajadores remunerados, todos los cuales tenan que

organizarse, coordinarse y dirigirse. La seleccin de distintos
trabajadores,
cualificados
no
cualificados,
de
artesanos
profesionales como carpinteros, herreros, contables, registradores,

inspectores, planificadores, picapedreros, artistas y similares no era
una funcin arbitraria; en la mayora de los casos era una labor
calculada con racionalidad instrumental y lealtad poltica.
La construccin de las pirmides de Egipto, del Canal de Suez
bajo el dominio persa hacia el 500 a.C., de la estructura gigantesca de
la ciudad capital de Perspolis el siglo V a.C. en Persia, de la Gran
Muralla China por las mismas fechas, como tambin de otros mucho
proyectos pblicos enormes en Roma, Persia y otros lugares indica de
qu modo el trabajo humano y las habilidades se organizaban,
seleccionaban, retenan, coordinaban y gestionaban para alcanzar los
objetivos previstos y no previstos a lo largo de la historia de las
civilizaciones humanas. De forma similar, la elaborada planificacin
urbanstica de los antiguos sumerios, la planificacin estratgica y la
construccin de sistemas de canales subterrneos del antiguo Imperio
Elamita iran, la burocracia y el sistema administrativo persa y el
25
regimiento
militar
romano
demuestran
cmo
se
seleccionaron
cuidadosamente las actividades humanas, se desarrollaron, se

dominaron y se gestionaron con eficacia y eficiencia a gran escala
desde muy temprano. Descubrimientos recientes demuestran la
existencia de unas mujeres supervisoras encargadas de gestionar el
sistema de retribucin durante el perodo de ms de ochenta aos que
dur el proceso de construccin de la megaestructura de Perspolis
como capital ceremonial de la primera ciudad-estado del mundo del
Imperio Persa aquemnida, en el siglo V a.C. Miles de trabajadores
calificados, profesionales y funcionarios fueron seleccionados de todos
los rincones del imperio para llevar a cabo el proyecto; el sistema de
retribucin de todos ellos constitua un reto. Mujeres burcratas
realizaron una labor eficiente de gestin del personal y muchas de ellas
probablemente ocuparon puestos estratgicos del gobierno y la
administracin pblica. As pues, la historia de la administracin del
personal pblico se remonta al origen de las civilizaciones humanas. La
continuidad en la administracin del personal pblico civil y militar
tambin se manifiesta en los proyectos pblicos de referencia de
construccin de vas, carreteras, edificaciones, puentes, fortificaciones,
palacios, castillos y dems construcciones por todo el mundo durante
los dos ltimos milenios.
Lo ms significativo de la historia del personal pblico es la
caracterstica estratgica de esta profesin, tan poco manifestada y
tan poco estudiada en la administracin pblica a lo largo de su
dilatada historia. Si bien la direccin del personal de supervisin es
muy comn a lo largo de la historia, la direccin estratgica del
personal ha ejercido una funcin esencial en la contratacin, la
seleccin, el desarrollo y la retencin del personal estratgico para
desempear las tareas o los cargos clave. As surge el rol de la
direccin estratgica del personal en la historia de la administracin
pblica. Pero qu significa estratgica?
c.
Conceptos y perspectivas
26
Por estratgica entiendo al menos dos o tres perspectivas

principales: una es la perspectiva de desarrollo y construccin de
capital humano a largo plazo que orienta la preparacin actual y futura
a travs de la educacin y la formacin en direccin de recursos
humanos para adquirir un comportamiento organizacional y lograr un
desempeo futuro a largo plazo y orientado a resultados. Esta
perspectiva estratgica ha de ser congruente con la visin estratgica
global, la misin y los planes para la creacin y la gestin del capital
humano con el fin de afrontar los retos del siglo
XXI.
Requiere una
mentalidad amplia y holstica, con una visin que tenga en cuenta todo
tipo de retos, as como todas las oportunidades que se presentan en la
era de la globalizacin acelerada del capital, el trabajo, la gestin y las
organizaciones virtuales a escala mundial.
El segundo significado se refiere a las posiciones clave
fundamentales, as como a las funciones y tareas que enlazan los
sistemas nerviosos de las organizaciones de gobierno. Todas las
posiciones
funciones
tareas
son
importantes
para
las
organizaciones. Sin embargo, los lderes y los directivos de

organizaciones de alto rendimiento saben bien y lo deben saber que
determinadas posiciones y funciones o tareas son esenciales para
relacionar los puntos estratgicos de desempeo de una organizacin,
y es aqu donde la preparacin para la creacin y gestin del capital
humano es absolutamente fundamental para dirigir las cada vez ms
complejas organizaciones, en el entorno desafiante del siglo
XXI
y en
una poca de rpida globalizacin.

En este nuevo entorno voltil, todo directivo y administrador ha de
aprender cmo surcar las altas olas de cambio, desarrollar y seguir la
visin, dirigir a sus empleados y colaboradores, y coordinar las
actividades de desempeo humano con un liderazgo experto,
motivacin y una retribucin justa. Crear y desarrollar este activo o
capital humano tambin requiere la construccin de la capacidad de
retencin y promocin, sin la cual estn casi garantizados la prdida de
productividad y el derroche organizativo. Para entender e implementar

estas perspectivas estratgicas en la creacin y la gestin del capital
humano, son esenciales las innovaciones encaminadas a flexibilizar la
estructura relativa a la autoridad organizativa y los sistemas de toma de
decisiones,
las
redes
de
comunicacin
coordinacin,
las
clasificaciones de los empleos y cargos, los puestos de trabajo virtuales

y presenciales, la planificacin, la contratacin, y los sistemas de
promocin, retribucin y motivacin. La poca de la rigidez estructural
para mantener la estabilidad ya es historia, y la nueva era del siglo
XXI
requiere una flexibilizacin masiva. Sin embargo, como todo lo

dems, la flexibilizacin tiene sus aspectos positivos y negativos en los
sistemas de administracin del personal pblico; brinda oportunidades
tanto para la direccin como para el trabajo, pero tambin presenta
inconvenientes y problemas para empleados y trabajadores.
d.
Dimensiones y cuestiones de la administracin estratgica

del personal.
La administracin estratgica del personal pblico presenta varias
dimensiones en las modernas organizaciones del gobierno, el sector

privado y el de las organizaciones no lucrativas. Aunque estas
dimensiones son ms bien universales y cubren todos los sectores y
organizaciones, existen algunas caractersticas bsicas nicas de las
organizaciones pblicas.
Estas caractersticas incluyen la planificacin estratgica, las
dimensiones estructurales (vertical y horizontal, normas, etc), de
proceso y las relacionadas con los valores o culturales; las
dimensiones relacionadas con el entorno, organizativas, polticas,
socioeconmicas, directivas y de liderazgo, de trabajo, de la
globalizacin y tecnolgica; la poltica partidista y los sistemas de
patrocinio, los sistemas parlamentarios frente a los presidenciales, o
una combinacin de ambos que define los parmetros del entorno de
los sistemas de personal en los gobiernos; las necesidades o
limitaciones legislativas, legales o constitucionales que condicionan a
los directivos pblicos responsables del personal, y las dimensiones del

desempeo funcional. La administracin estratgica del personal
pblico tambin trata una serie de cuestiones crticas, entre las que se
incluyen el gnero, la raza y el color, el sistema de administracin
pblica y burocracia de la democracia representativa, la remuneracin
por desempeo, la equidad y la eficiencia, los derechos y las
responsabilidades constitucionales de los empleados pblicos, la
flexibilizacin y la movilidad laboral, la diversidad, las innovaciones y la
gestin de la calidad total, los mritos y la profesionalidad, la tica y la
rendicin de cuentas, el trabajo, la gestin del conocimiento y la
economa poltica de las reformas de la administracin pblica y de los
sistemas de personal.
2.2.1 DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE
2.2.1.1 Concepciones de desarrollo urbano
Para abordar el tema, es necesario aproximarnos a las
concepciones vigentes sobre desarrollo urbano.
a.
Modernizacin material centralista
El desarrollo urbano segn sta concepcin es la construccin de

grandes edificios, centros comerciales, modernas pistas, obras fsicas
que privilegian atractivos tursticos y de recreacin. El encargado de
realizarlas en las grandes urbes, es el sector privado, y en parte el
Estado por intermedio del Municipio.
Este modelo centra su enfoque en construir obras y edificios que
satisfagan la demanda inmediata y generen ganancias econmicas; no
toma en cuenta una visin de futuro; solo una visin de corto plazo; no
prev por ejemplo los riesgos que implica construir edificios inmensos
en zonas ssmicas; sin servicios de agua y colectores para desage
suficientes.
El desarrollo material derrumba casonas coloniales para construir
edificios en inmuebles que originalmente albergaban a 7 personas,
para albergar a ms de 200 en mdulos verticales, generando sobre

densidad y multiplicidad de problemas.
Por otro lado, fruto de la falta de regulacin y el afn de lograr
recursos econmicos a cualquier costa, se depreda gran parte de la
campia y zonas naturales que pertenecen al mar, al campo y los aires.
El proceso de urbanizacin acelerada es intenso y sin ningn
control
prctico.
Extensas
zonas
agrcolas
se
convierten
en
urbanizaciones de asfalto y cemento; ello es un grave error de fatales

consecuencias, porque se afecta el campo agrcola necesario para la
produccin de alimentos y el equilibrio en el eco sistema.
La vegetacin tiene que ser parte integrante de la ciudad; en caso
contrario se afecta la calidad de vida.
El desarrollo material centralizado produce desorden urbano,
sobre masificacin, inseguridad ciudadana, contaminacin ambiental,
escasez y encarecimiento de servicios.
Al modelo material centralista, poco le interesa los problemas de
grave contaminacin ambiental, carencia de servicios y condiciones de
vida de las personas en las zonas urbanas y urbanas marginales; el
inters principal es si los ciudadanos pueden comprar y pagar
pequeas viviendas en altos edificios.
Respecto a la planificacin, esta concepcin considera que no es
posible orientar el desarrollo urbano; que es necesario dejar a la
iniciativa privada que construya de acuerdo a criterios de oferta y
demanda, de las empresas constructoras y financieras. Asimismo que
la ciudad debe ser dejada al libre albedro del mercado; por lo que el rol
del municipio y del Estado, solo es facilitar la actividad y la iniciativa
privada.
Todo ello en apariencia es atractivo y fuente de inversiones
econmicas; sin embargo genera profundos contrastes y realidades
que se oponen; se tiene miles de edificios y grandes centros
30
comerciales, pero a la vez excesivo centralismo y barriadas de extrema

pobreza.
La ciudad en su conjunto poco a poco se convierte en un centro
sobre saturado de personas y vehculos; de contaminacin, e
inseguridad urbana. Si a esto le agregamos la posibilidad de sufrir
movimientos telricos, desabastecimiento de agua, o como algunos
lugares ya se aprecia erupcin de volcanes y desastres de la
naturaleza por el calentamiento global, los peligros que se corre por
falta
de
previsin
planificacin,
principalmente
por
sobredimensionar, las expectativas econmicas, son inmensos.

Por ello es irresponsable, dejar el desarrollo y el crecimiento de la
ciudad, al libre albedro de las fuerzas del mercado, es decir a los
grandes
intereses
econmicos
de
empresas
constructoras
financieras.
El desarrollo material, sin planificacin genera nuevas y masivas
invasiones de migrantes del interior del pas a los centros urbanos, que
con justicia buscan algo de bienestar y progreso porque sus pueblos y
ciudades, estn abandonados por el Estado y el sector privado.
En sntesis: La visin centralista de desarrollo material no tiene un
basamento sustentable por los siguientes motivos:
1.-
La ciudad se densifica y masifica, mucho ms de lo que

puede soportar generando falta de servicios pblicos
elementales, por hper centralismo.
2.-
Existe riesgo de desabastecimiento de alimentos, falta de

servicios bsicos y posibilidad de no poder afrontar
desastres naturales; por la excesiva masificacin de
personas.
3.-
El parque automotor se incrementa a niveles que llegan a

hacer colapsar las vas; aumentando los riesgos de
circulacin, los accidentes y la contaminacin ambiental.
b. Desarrollo urbano sustentable

31
El desarrollo urbano segn este modelo, es la posibilidad de una

poblacin determinada, de satisfacer las necesidades bsicas:
Alimentacin, salud, educacin, trabajo, vivienda, cultura. Es crear un
hbitat en un ambiente armnico, en el que se respete los derechos
humanos de las personas; no exista masificacin, nios abandonados,
mendigos, ni contaminacin, ni delincuencia o estas sean mnimas; es
decir un lugar racional y equilibrado en el que se respete la dignidad del
ser humano; la ecologa; seguridad y bienestar social.
Segn esta concepcin, no importa tanto los grandes edificios y
las bellas pistas; como el desarrollo humano en un ambiente
equilibrado y la preservacin del ambiente natural.
Ello se puede lograr en base a una planificacin estratgica
armonizando el inters pblico y el inters privado. A ello se denomina
desarrollo urbano sustentable con formulacin y ejecucin de planes
urbanos con sustento en el ambiente ecolgico, a corto, mediano y
largo plazo; cumpliendo principios de equidad, descentralismo,
previsin de servicios bsicos en todo el pas, generacin de fuentes
de trabajo y concertacin con los agentes sociales para el desarrollo.
La clave para este modelo, es la descentralizacin, y el desarrollo
equilibrado y racional de todas las ciudades en forma armnica,
evitando la excesiva concentracin de personas en ciudades, a la fecha
sobre pobladas, caso de Lima, Ciudad de Mxico, Bogot.
Para ello es fundamental la formulacin y ejecucin de polticas
pblicas de descentralizacin urbana, por parte del Gobierno Nacional,
Regional y Local.
Asimismo, gestin dirigida por el Gobierno Local, con la
participacin del estado y la sociedad civil.
El planificador en este caso no impone, sino propone, convoca,
coordina con las instituciones pblicas y privadas. El estado incentiva el
desarrollo racional de todos los pueblos y ciudades
32
El desarrollo urbano se determina en objetivos de carcter social,

ecolgico, cvico, cultural y econmico.
En lo que se refiere a los factores urbanos (poblacin, viviendas,
servicios), es necesario utilizar programas de informtica, denominados
sistemas de informacin urbanstica y geogrfica, que orientan la
densidad racional de una ciudad, la capacidad de servicios, transporte,
trabajo.
Actualmente es posible con sistemas de modelstica, contribuir a
planificar y simular el desarrollo urbano con formulacin de costos y
beneficios, desde un ordenador. Los sistemas de multimedia, o realidad
virtual, son instrumentos valiosos, para realizar una planificacin
integral.
Es as que el desarrollo urbano puede orientarse en estudios y
pruebas realizadas en laboratorios de urbanismo e informtica, con los
objetivos de: Descentralizar la ciudad, construir ciudades - campias
autnomas en las provincias y distritos; disear vas, edificios, reas de
educacin, salud, recreacin, turismo y servicios, en forma racional y
armnica a lo largo y ancho del pas, no solo en los centros urbanos,
guiados por intereses econmicos.
La tecnologa digital, para el desarrollo sustentable, actualmente
es un instrumento imprescindible.
El desarrollo sustentable, debe orientarse por polticas de
descentralizacin racional y proteccin del medio ambiente en el
campo y la ciudad, a lo largo y ancho de todo el pas.
La autoridad urbana, ya sea el Estado o el Municipio, tiene que
prever, planificar, dirigir, coordinar esfuerzos, en suma gobernar; en
concertacin con la actividad privada.
b1
Gua bsica para un desarrollo sustentable.

Para lograr un crecimiento urbano, armnico, ordenado y
con respeto al medio ambiente es necesario considerar los

siguientes requisitos.
33
Crecimiento Urbano Ordenado.
Uso de la tecnologa adecuada.
Cuidado del patrimonio monumental.
El gobernante local para ello, debe hilvanar intereses y

voluntades; ser un director de orquesta, que sintonice las
motivaciones, expectativas, necesidades del grupo social, en base
a un plan urbano, que debe ser una verdadera constitucin
respetada y cumplida por todos.
c.
Crecimiento urbano ordenado

Una de las razones del caos urbano, es que ni las autoridades, ni
la mayora de ciudadanos respetan los planes urbanos.

El derecho urbano, es un elemento esencial de la planificacin. A
la fecha existe un gran nmero de normas que orientan el desarrollo
local, sin embargo no se cumplen ni acatan a cabalidad.
El derecho como parte de la superestructura, ha demostrado que
puede ser un instrumento de cambio y renovacin. No es por la
anarqua, la tenencia de grandes capitales, ni por la improvisacin, que
se va a lograr un crecimiento urbano ordenado, sino en base a la
planificacin, el respeto a ley, la participacin de los ciudadanos, el uso
de la tecnologa adecuada, y el buen manejo de los recursos
disponibles.
Asimismo la solucin racional de variables que afectan al
desarrollo, como la constante migracin, el centralismo, la falta de
empleo y lo que es ms grave la escasez de recursos hdricos.
d.
Uso racional del suelo

La poltica urbana de las Municipalidades, as como en general a
nivel nacional, ha sido hasta hoy solo expansionista; como si no

existieran las barriadas o como si no hubiera necesidad de inversiones
y de habilitacin progresiva de lo que ya existe.
34
Una alternativa para no crecer en forma desproporcionada

consiste en rehabilitar reas deterioradas internas; destugurizar,
reanimar o complementar lo que la sociedad en su conjunto se ha
esforzado en desarrollar y construir.
No es recomendable que la ciudad siga creciendo demasiado en
el plano horizontal ni a grandes alturas, por la dificultad en la dotacin
de servicios bsicos y equipamiento.
Es necesario que el desarrollo se impulse en los pueblos y
ciudades del interior del pas en forma equitativa, descentralizada y
armnica. Que se oriente el desarrollo, a la construccin de viviendas
productivas y la construccin del segundo y tercer piso de los
inmuebles, en las urbanizaciones consolidadas; que se incentive la
creacin de fuentes de trabajo, educacin y oportunidades en las zonas
de baja densidad poblacional.
Las Municipalidades podran utilizar como poltica de ocupacin
de espacio urbano, por ejemplo, la promocin del derecho de
superficie, las construcciones en el subsuelo y sobresuelo, la
edificacin de casas prefabricadas, la construccin de viviendas
econmicas en base a contratacin jurdica no tradicional, como las
figuras del joint venture, y otras.
Para ello se requiere:
Prevencin y control del deterioro del suelo urbano.
Recuperacin
rehabilitacin
de
las
reas
urbanas
deterioradas.
Recuperacin y proteccin de los centros histricos.
Rehabilitacin de predios en situacin del alto riesgo.
Eliminacin progresiva de tugurios.
En algunas ciudades aparentemente sobra espacio; sin embargo

ese espacio sin la posibilidad de recursos hdricos, ni servicios
esenciales, tiene poco valor. Lo importante es ampliar la zona agrcola.
35
No podemos pensar seguir construyendo viviendas, destruyendo zonas

agrcolas. La produccin de alimentos, la ecologa y los recursos
naturales deben ser preservados.
Es necesario planificar la construccin de edificios de un mximo
de 12 pisos, en las ciudades del interior del pas ubicado en una zona
altamente ssmica; incentivar el derecho de superficie, la construccin
vertical moderada, reservando espacios para bio huertos. La
construccin de viviendas no puede seguir destruyendo la vegetacin;
por una planta destruida, si queremos preservar la vida debemos
sembrar dos.
2.3 Definicin de trminos bsicos
a.
Administracin de Personal.- Es el rea de la Administracin

relacionada con todos los aspectos del personal de una
organizacin, es decir, la que determina las necesidades de
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al
personal, y la que acta como enlace entre los empleados y los
sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar. 12
b.
Administracin Estratgica.- La administracin estratgica se

refiere al proceso administrativo de crear una visin estratgica,
establecer los objetivos y formular una estrategia, as como
implantar y ejecutar dicha estrategia, y despus con el transcurso
del tiempo iniciar cualesquier ajustes correctivos en la visin, los
objetivos, la estrategia o su ejecucin que parezcan adecuados. 13
c.
Planeacin Estratgica de Personal.- Proceso que conste en

recopilar y usar informacin externa e interna para formular
estrategias
invertir
y tcticas que apoyen las decisiones acerca de
recursos en actividades
de recursos humanos. La
actividad ms importante en la plantacin estratgica de recursos

humanos es la Proyeccin. Esta es esencial para la toma de
decisiones racionales en una empresa. Para tomar estas
12
13
: Byars y Rue, Administracin de Recursos Humanos. Interamericana, Mxico, 1986 Pg. 07

: Thompson/Strickland. Administracin Estratgica , 2002 Pg. 06
36
decisiones los administradores se basan en la evaluacin de

tendencias pasadas y de la situacin actual, as como en las
proyecciones de sucesos futuros. Un plan estratgico consta de la
misin y la futura direccin de una compaa, de objetivos de
desempeo de corto y largo alcance, as como una estrategia. 14
d.
La Estrategia.- Describe de qu forma una organizacin
tiene
la invencin de crear valor sostenido para sus accionistas, la

potenciacin que las organizaciones deben dar hoy a sus activos
intangibles para que la creacin de valor sea sustentable. La
creacin de valor a partir de activos intangibles difiere en varios
aspectos importantes, de la creacin de valor mediante la gestin
de los activos tangibles fsicos y financieros. 15
e.
La Perspectiva Financiera.- Describe los resultados tangibles de

la estrategia en trminos financieros tradicionales. Los indicadores
como la rentabilidad de la inversin (ROI, por su nombre en
ingles), el valor para los accionistas, la rentabilidad, el aumento de
los ingresos y el costo por unidad son los indicadores de resultado
que muestran si la estrategia de la empresa tiene xito o fracasa.
16
f.
La perspectiva del cliente17.- Define la propuesta de valor para

los clientes objetivo. La propuesta de valor proporciona el
contexto para que los activos intangibles creen valor. Si los
clientes valoran la calidad constante y la entrega puntual,
entonces las habilidades, los sistemas y los procesos que
producen y entregan productos y servicios de calidad son
altamente valiosos para la organizacin.
Si el cliente valora la innovacin y el alto desempeo, entonces
las habilidades, los sistemas y los procesos que crean nuevos
14
15
16
17
: Rodrguez Valencia J. Administracin Moderna de Personal 2007 Pg. 124

: Kaplan Robert S. y Norton David P. Como convertir los activos intangibles en resultados tangibles.
2004 Pg. 57
: KAPLAN Robert S. y NORTON David P. Como convertir los activos intangibles en resultados
tangibles 2004 pg. 59
: Ibdem.
37
productos y servicios de gran funcionalidad adquieren mucho

valor.
Las acciones y capacidades son la propuesta de valor para el
cliente es el ncleo de la ejecucin de la estrategia.
La perspectiva financiera y del cliente describen los resultados
deseados de la estrategia. Ambas perspectivas contienen muchos
indicadores de resultado. Cmo crea la organizacin estos
resultados deseados?
g.
La perspectiva
de procesos internos.-
Identifica los pocos
procesos crticos que se espera tengan el mayor impacto sobre la

estrategia. Por ejemplo, una organizacin puede aumentar sus
inversiones internas en Investigacin y Desarrollo y reestructurar
sus procesos de desarrollo de productos de manera que pueda
obtener productos innovadores y de alto desempeo para sus
clientes. Otra organizacin, con la idea de ofrecer la misma
propuesta de valor, podra desarrollar nuevos productos a travs
de alianzas estratgicas con otros fabricantes
h.
La perspectiva de aprendizaje y crecimiento 18.- Identifica los

activos intangibles que son ms importantes para la estrategia.
Los objetivos de esta perspectiva identifican qu tareas (el capital
humano), qu sistemas (el capital de informacin) y qu clase de
ambiente (el capital organizacional) se requieren para apoyar los
procesos internos de creacin de valor. Estos activos deben estar
agrupados y alineados con los procesos internos crticos.
-
Capital Humano; Las capacidades de los empleados en la

mejora de los procesos son la base para mejorar las
operaciones.
De
especial
importancia
sern
las
competencias en gestin de la calidad total y seis sigma.

Los objetivos incluyen aumentar el porcentaje de empleados
que han alcanzado varios niveles de competencias en
18
: KAPLAN Robert S. y NORTON David P. Como convertir los activos intangibles en resultados tangibles
2004 pg. 61
38
gestin de calidad total, incluyendo el porcentaje de los que

han logrado la condicin de cinturn verde y cinturn
negro en seis sigma.
-
Capital de la informacin; La tecnologa tiene un papel

muy importante en la mejora de las operaciones. Muchos
procesos repetitivos, que hacen un uso intensivo de la mano
de obra, se pueden automatizar para proporcionar una
calidad
constante
menor
costo
tiempos
de
procedimientos ms rpidos. Este es el papel tradicional de

la automatizacin, pero la tecnologa tambin tiene un papel
en la mejora continua de los procesos. Los empleados
necesitan una rpida retroalimentacin con indicadores
detallados y exactos de los bienes y servicios que producen
y los procesos que controlan.
-
Capital Organizacional; Trabajo en equipo y aprendizaje,

las organizaciones no deben apoyarse en cada unidad
operativa individual para establecer sus propias formas de
mejorar costo, calidad, tiempo y servicio. Muchas unidades
de
toda
la
organizacin,
generalmente
trabajan
en
problemas similares cada da. Un objetivo importante de

aprendizaje y crecimiento, por lo tanto, es identificar
innovaciones y mejores prcticas donde quiera que tengan
lugar dentro de la organizacin(o incluso fuera de ella) y
divulgar rpidamente las mejores prcticas a todas las
unidades. Los sistemas de gestin del conocimiento
deberan ser los grandes facilitadores de esa forma de
compartir
las
mejores
prcticas
dentro
de
toda
la
organizacin. Indicadores como el numero de ideas dadas a

conocer o compartidas y el numero de nuevas ideas
adoptadas de otras organizaciones confirmaran el xito de
esta cultura de aprendizaje y la capacidad del sistema de
gestin del conocimiento de la organizacin.
39
i.
Los procesos Internos.- 19 Cumplen con dos componentes vitales

de la estrategia de una organizacin: (1) producen y entregan la
propuesta de valor a sus clientes, y (2) mejoran los procesos y
reducen los costos para el componente de productividad de la
perspectiva financiera. Nosotros organizamos los numerosos
procesos internos en cuatro grupos:
-
Procesos de gestin de operaciones.-Son aquellos

procesos bsicos del da a da mediante los cuales las
empresas producen sus productos y servicios y los entregan
a los clientes.
Procesos de gestin de clientes.- Amplan y profundizan

las relaciones con los clientes objetivos. Podemos identificar
cuatro grupos de procesos:
Seleccionar los clientes objetivos.
Adquirir los clientes objetivos.
Mantener los clientes.
Aumentar los negocios con los clientes.
Procesos de innovacin.- Desarrollan nuevos productos,

procesos y servicios, permitiendo con frecuencia que la
empresa penetre en nuevos mercados y segmentos de
clientes.
Procesos
reguladores
sociales.-
Los
procesos
reguladores y sociales ayudan a las organizaciones a

ganarse continuamente el derecho de operar en las
comunidades y pases donde producen y venden. Las
regulaciones nacionales y locales sobre medio ambiente,
seguridad y salud de los empleados y sobre las prcticas de
contratacin y empleo imponen estndares a las prcticas
de las empresas. Muchas de ellas, sin embargo, buscan ir
ms all del cumplimiento de los estndares
19
mnimos
: KAPLAN Robert S. y NORTON David P. Como convertir los activos intangibles en resultados
tangibles. 2004 pg. 74
40
establecidos por las regulaciones. Buscan un desempeo de

empleador elegido en todas las donde ellas estn presentes.
j.
Cultura Organizativa.- lo que determina

percibir
nuestra forma de
las cosas y de comportarnos, y es por tanto un
instrumento poderoso para actuar e incidir en los individuos. La

cultura Organizativa, que es producto de la historia y que refleja
las experiencias y conocimientos, explica lo que ocurre en las
empresas. 20
k.
Direccin Estratgica de Personal.-
Aquellas decisiones y
acciones que conciernen a la direccin de los empleados de todos

los niveles de una unidad de negocios y que estn relacionados
en la ejecucin de estrategias hacia la creacin y mantenimiento
de ventaja competitiva. 21
l.
Control
Administrativo
de
personal.-
Una
correcta
administracin de personal exige que los planes, las polticas, los

procedimientos, los programas y las normas establecidas para
controlar variables que afectan la eficiencia de los programas y las
normas establecidas para controlar variables que afectan la
eficiencia de la organizacin tambin sean revisados y evaluados
para ver como se estn llevando a cabo, y si estn cumpliendo
sus objetivos. 22
m.
Control Estratgico de Personal.- La moderna administracin

de personal exige medios para controlar las variables que afectan
la eficiencia de las organizaciones. Las organizaciones a su vez
tienen especial inters en mantener el equilibrio de su personal
tanto en la propia empresa como en los diversos puestos, porque
ello garantiza su eficiencia. 23
20
21
22
23
: VALLE CABRERA R. La gestin estratgica de los recursos humanos. 1995 pg. 54

: Ibdem. pg. 39
: RODRGUEZ VALENCIA, J. Administracin Moderna de Personal 2007 pg. 418
: Ibdem, pg. 419
41
n.
Misin24.- Es la expresin de la manera como definimos nuestra

organizacin en trminos de identidad, valores, actividades y
mbito de accin. La misin bsica de la empresa son estrategias
diseadas para llevar a las organizaciones ms all de su negocio
bsico, estrategias que en efecto extienden su misin. Esto puede
hacerse de maneras denominados verticales u horizontales, as
como en combinaciones de ambas. Es una definicin duradera
del objeto de una empresa que la distingue de otras similares.
Declaracin de la misin de una compaa suele concentrarse en
su perspectiva actual de los negocios (quines somos y qu
hacemos); describe de manera general sus capacidades, su
enfoque del cliente, sus actividades y el aspecto actual de sus
negocios. 20 Seala el alcance de las operaciones de una empresa
en trminos de productos y mercados.
o.
Visin.-Una visin estratgica indica las aspiraciones de la

administracin para la organizacin, es un mapa del futuro de la
empresa que proporciona detalles especficos sobre su tecnologa
y su enfoque al cliente, la geografa y los mercados de producto
que perseguir, las capacidades que planea desarrollar y el tipo
de compaa que la administracin est tratando de crear. 25
p.
Proceso de Reclutamiento de Personal.- En si puede definirse

como el procedimiento a travs del cual la organizacin atrae a
candidatos potencialmente cualificados para ocupar los puestos.
Este es un proceso cuyo inicio puede deberse tanto a la
existencia de una planificacin de efectivos, mediante la cual se
han puesto de manifiesto las necesidades de personal, como a
consecuencia de una demanda explicita de alguien de la lnea.
Pero su desarrollo depender tambin del anlisis de los puestos
por cubrir, ya que stos nos determinaran sus requerimientos y,
por tanto, el de las personas que deban ocuparlos. 26
24
25
26
: Thompson/Strickland, Administracin Estratgica , 2002 pg. 18

: THOMPSON STRICKLAND Administracin Estratgica. Textos y Casos . 2003
: VALLE CABRERA, R. La gestin estratgica de los recursos humanos , 1995 pg. 161
42
q.
Proceso de Seleccin de Personal.- Puede definirse como el

proceso mediante el cual se elige entre conjunto de solicitantes la
persona o personas que con ms probabilidades se ajustan a las
caractersticas de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las
condiciones externas e internas de la propia organizacin. A
travs de la seleccin se trata no solo de realizar un diagnostico
sobre las personas sino tambin un pronstico sobre el grado de
ajuste entre puesto e individuo. 27
r.
Proceso de Contratacin de Personal.- Incluye una serie de

etapas que incluyen las disposiciones legales sobre la decisin de
contratar personal para la organizacin. 28
s.
Proceso de Induccin.- Las experiencias iniciales que vive un

trabajador van a influir en su rendimiento y adaptacin; en esto
radica la importancia del proceso de induccin. 29
2.4 Formulacin de la hiptesis

2.4.1 Hiptesis general.
La Administracin Estratgica del Personal se relaciona
directamente con el Desarrollo Urbano Sustentable en la
2.4.2 Hiptesis especficas.
a)
El reclutamiento y seleccin del personal que realizan las

autoridades municipales se relaciona directamente con el
b)
Las estrategias de desarrollo del personal que aplican las

autoridades municipales se relacionan directamente con el
27
28
29
: Ibdem, pg. 163

: Rodrguez Valencia J. administracin Moderna de Personal, 2007 pg. 160
: Ibdem, pg. 163
43
c)
La evaluacin del desempeo del personal que efectan las

autoridades municipales se relaciona directamente con el
d)
Las acciones de compensacin del personal que realizan las

autoridades municipales tiene relacin directa con el
e)
Las relaciones laborales que promueven las
autoridades
municipales y tiene relacin directa con el desarrollo urbano

sustentable en el Distrito de Chancay.
f)
La organizacin del personal que disponen las autoridades

municipales se relaciona directamente con el desarrollo
urbano sustentable en el Distrito de Chancay.
2.5 Operacionalizacin de variables

VARIABLES
INDICADORES
Vi = V2
1.1 Reclutamiento y
seleccin del
ADMINISTRACIN
personal.
ESTRATGICA
DEL PERSONAL
1.2 Estrategias de
desarrollo del
personal
1.3 Evaluacin del
desempeo del
personal
44
INDICES
1.1.1 Criterios.
1.1.2 Reglamentos.
1.1.3 Escalas
1.2.1 Profesional.
1.2.2 Tcnico
1.2.4 Auxiliar
1.3 1 Profesional.
1.3.2 Tcnico
1.3.4 Auxiliar
ITEMS
Preguntas
.
Preguntas
Preguntas
1.4 Acciones de
compensacin
del personal
1.5 Relaciones
laborales
1.6 Organizacin
del personal
Vd = V2.
2.1 SALUD
DESARROLLO
URBANO
SUSTENTABLE
2.2. EDUCACIN
2.3 VIVIEMDA.
2.4 VIAS
PUBLICAS
45
1.4 1 Profesional.
1.4.2 Tcnico
1.4.3 Auxiliar
1.5 1 Profesional.
1.5.2 Tcnico
1.5.3 Auxiliar
1.3 1 Profesional.
1.3.2 Tcnico
1.3.3 Auxiliar
Preguntas
1.1 Nios
1.2 Jvenes
1.3 Adultos
1.4 Ancianos
Preguntas
2.1 Niveles
2.2 Modalidad
2.3 Tecnologa
Educativa
2
Preguntas
3.1 Tipos
3.2 Calidad.
3.3 tenencia.
F Preguntas
4.1 Amplitud
4.2 Diseos
.
Preguntas
Preguntas
Preguntas
III.
METODOLOGA
3.1 Diseo metodolgico
3.1.1 Tipo de investigacin
No experimental transversal correlacional.
3.1.2 Estrategia de contrastacin de hiptesis.
Para probar la hiptesis se realizarn los siguientes pasos:
a.
Formulacin de la Hiptesis Nula y de la Hiptesis

Alterna.
a1
Hiptesis alternativa:
Hi:
La Administracin Estratgica del Personal se relaciona
directamente con el Desarrollo Urbano Sustentable en la

a2
Hiptesis nula.
Ho: La Administracin Estratgica del Personal no se
relaciona directamente con el Desarrollo Urbano Sustentable en la

b.
Nivel de Significacin.
a = 0,05
c.
Estadstico de prueba.
t
r n2
1 r2
46
d.
Recoleccin de datos y clculo de los estadsticos

necesarios.
El procesamiento de datos se har con las tcnicas
pertinentes de tal manera que permitan probar la hiptesis,

calculando el estadstico apropiado y el estadstico de prueba.
e.
Decisin estadstica.
Si el valor real calculado de p > 0,04, se acepta Ho. Y si el
valor de p < 0,04 entonces se rechaza Ho.

f.
Conclusin
Si la decisin se expresa en funcin del estadstico de
prueba, la conclusin se expresar en funcin de los resultados de

la prueba.
3.2 Poblacin y muestra
a)
Poblacin Interna :(Personal de la Municipalidad Distrital de

Chancay)
b)
Marco
Muestral:
Registro
Administrativo nombrado
de
: 11
directivos:
y
15
Personal
Personal Administrativo
Contratado : 43
c)
Tcnicas de muestreo :Muestreo probabilstica estratificado
d)
Tamao de la Muestra : 63
Z2pqN
n=
E2 (N- 1) + Z 2 p q
47
Donde:
n = Muestra de estudio
Z = Nivel de confianza: 0,96
N = Tamao de la poblacin: 69
E = Precisin o error: 0,04
p = Probabilidad de xito: 0,80
q = Probabilidad de fracaso: 0,20
(1.96)2 (0.8) (0.2) (69)

(0.04)2 (69 -1) + (0.96)2 (0.2) (0.8)
62,61 = 63
F = Fraccin de muestreo (n / N ) = 63/69 = 0.91

Muestra estratificada
ESTRATIFICACION
POBLACIN
PERSONAL
PORCENTAJE
MUESTRA
(n)
DIRECTIVOS
15
22 %
14
PERSONAL
ADMINISTRATIVO
NOMBRADO
11
16%
10
PERSONAL
ADMINISTRATIVO
CONTRATADOS
43
62%
39
N= 69
100%
63
48
3.3 Tcnicas de recoleccin de datos

a.
Las fichas.- Para recoger informacin sobre los instrumentos

organizacin con los que cuenta la Municipalidad Distrital de
Chancay.
b.
La tcnica de observacin.- Por ser fundamental en el campo de

la ciencia, que consiste en el uso sistemtico de nuestros sentidos
orientndolos a la captacin de la realidad que estamos
analizando. Y dentro de ella los siguientes instrumentos:
b1. La Observacin no estructurada.- Notas de campo y notas
personales.
b2
Observaciones estructuradas:- Listas de control y escalas de

calificacin.
b3
La entrevista semiestructurada o focal.-
En las que el
entrevistador se vale de una gua temtica que indica las

preguntas que habr de formular.
b4 Las entrevistas de grupo focal.- En las cuales un grupo
conversa acerca de los temas que aparecen en la gua
temtica.
b5 Encuestas
cuestionarios.-
Que
usaremos
como
procedimiento de recoleccin de datos primarios cuando se

quiera reservar la autora de las opiniones.
c.
La tcnica del
cuestionario. Con esta tcnica se medir la
variable Administracin Estratgica y se aplicarn los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Chancay
d.
La tcnica de la entrevista. Por ser de uso generalizado y de

diversas aplicaciones que consisten en la interaccin entre dos
personas, donde una de las partes formula determinadas
preguntas relacionadas con la investigacin.
49
3.4 Tcnicas para el procesamiento de datos.

1.
Estadsticos de tendencia central
Media
Mediana
Moda
2.
Estadsticos de dispersin.
Desviacin estndar
Varianza.
3.
Tabla de frecuencias.
4.
Razones y proporciones.
50
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO: ADMINISTRACION ESTRATEGICA DEL PERSONAL Y DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE EN LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHANCAY, 2011,
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPTESIS
PROBLEMA GENERAL
OBJETIVO GENERAL
HIPTESIS GENERAL
En qu medida la
Administracin
Estratgica del Personal
se relaciona con el
Desarrollo Urbano
Sustentable en la
Municipalidad Distrital de
Chancay, 2011?
Determinar la relacin que

existe entre la Administracin
Estratgica del Personal y el
Desarrollo Urbano Sustentable
en la Municipalidad Distrital de
Chancay, 2011.
PROBLEMA ESPECFICOS
OBJETIVOS
ESPECFICOS
HIPTESIS
ESPECFICAS
a) Determinar la relacin que

existe entre el reclutamiento
y seleccin del personal que
realizan las autoridades
municipales y el desarrollo
urbano sustentable en el
Distrito de Chancay.
a)
a) Cmo el reclutamiento
y seleccin del personal
que realizan las
autoridades municipales
se relaciona con el
desarrollo urbano
sustentable en el Distrito
de Chancay?
b) Cmo las estrategias
de desarrollo del
personal que aplican las
se relacionan con el
desarrollo urbano
de Chancay?
b) Conocer la relacin que

existe entre las estrategias
de desarrollo del personal
que aplican las autoridades
municipales se relacionan
con el desarrollo urbano
sustentable en el Distrito de
Chancay.
La Administracin Estratgica
del Personal se relaciona
directamente con el Desarrollo
Urbano Sustentable en la
Municipalidad Distrital de
Chancay, 2011.
El Mtodo de Traduccin
Gramtica utilizados por el
docente
se
relaciona
directamente
con
el
aprendizaje
del
Idioma
Ingls.
b)
El Mtodo Directo
aplicado por el docente
se relaciona directamente
con el aprendizaje del
Idioma Ingls.
51
VARIABLES E
INDICADORES
VARIABLE
INDEPENDIENTE
Vi = V1
DISEO DE
INVESTIGACIN
No experimental
Transversal
Correlacional
POBLACIN
Y MUESTRA
Poblacin:
ADMINISTRACION
ESTRATEGICA DEL
PERSONAL
La poblacin est
constituida por 69
personas que laboran
en la Municipalidad
Distrital de Chancay.
Indicadores:
Muestra:
1. Reclutamiento y
seleccin del
personal.
2. Estrategias de
desarrollo del
personal.
3. Evaluacin del
desempeo del
personal.
4. Acciones de
compensacin del
personal.
5. Relaciones
laborales.
municipales
6. Organizacin del
personal.
En relacin a la
muestra est
constituida por 63
personas que laboran
en la Municipalidad
Distrital de Chancay
y representa el 91%
del total.
c) En qu medida la
evaluacin del
desempeo del personal
que efectan las
se relaciona con el
desarrollo urbano
de Chancay?
c) Analizar la evaluacin del

desempeo del personal
que efectan las
para determinar su relacin
Chancay.
d) Qu relacin existe
entre las acciones de
compensacin del
personal que realizan las
se relaciona con el
desarrollo urbano
de Chancay?
d) Explicar la relacin que

existe entre las acciones de
compensacin del personal
que realizan las autoridades
municipales con el
desarrollo urbano
Chancay.
e) De qu manera las
relaciones laborales que
promueven las
se relacionan con el
desarrollo urbano
de Chancay?
e) Conocer la relacin que

existe entre las relaciones
laborales que promueven
las autoridades municipales
y el desarrollo urbano
Chancay.
f) Cmo la organizacin
del personal que
disponen las
se relaciona con el
desarrollo urbano
de Chancay?
f) Determinar la relacin que

existe entre la organizacin
del personal que disponen
las autoridades municipales
y el desarrollo urbano
Chancay.
c) El Mtodo Audiolinge que

emplea el docente se
relaciona directamente con
el aprendizaje del Idioma
Ingls.
d) El Mtodo de Silent Way que

utiliza el docente tiene
relacin directa con el
aprendizaje del Idioma
Ingls.
e) El Mtodo del Medio Natural

que utiliza el docente se
relaciona directamente con
el aprendizaje del Idioma
Ingls.
f)
La organizacin del
personal que disponen las
se relaciona directamente
de Chancay.
52
VARIABLE
INDEPENDIENTE
Vd = V2
DESARROLLO
URBANO
SUSTENTABLE
Indicadores:
1.
2.
3.
4.
Salud.
Educacin.
Vivienda.
Vas pblicas.
IV.
RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA.

4.1
RECURSOS
4.1.1 RECURSOS HUMANOS
El investigador
Asesor
Encuestadores
Alumnos
Docentes
Asistentes
4.1.2 RECURSOS INSTITUCIONALES.
Facultad Ciencias Administrativas y contables.
Municipalidad Distrital de Chancay.
Escuela de Administracion de la Universidad Nacional Jos

Faustino
Snchez Carrin.
53
4.2 PRESUPUESTO.
RUBROS
PARCIAL
A) Recursos Humanos
S/.
S/.
Asesor
1,500,00
Consultor...
890,00
Asistente
TOTAL
600,00
Secretaria.
1,000,00
3,900,00
B) Bienes.
S/.
Material de escritorio
600,00
Equipo de Computo
2,000.00
Material Bibliogrfico
500.00
3,100,00
S/.
C) Servicios.
S/.
Movilidad
800,00
Viticos..
300,00
Digitado.
250,00
Revisin gramatical..
100,00
Copias..
300,00
Empastado
150,00
Otros gastos adicionales
800.00
2,700.00
Total
4.3 CRONOGRAMA.
54
S/.9,700.00
Temporalidad (2011)
ACTIVIDADES
E
F M A M
01 Elaboracin del Proyecto de

Tesis.............................................
02 Presentacin del Proyecto de
tesis..
03 Aprobacin del Proyecto de
Tesis
04 Elaboracin de los instrumentos
de investigacin..
05 Aplicacin de instrumentos de
investigacin.............................
06 Procesamiento y anlisis de
datos..........................................
07 Redaccin del informe final........
08 Revisin y reajuste del informe
final...........................................
09 Presentacin del informe final
10 Aprobacin del informe final.
V.
FUENTES DE INFORMACIN BIBLIOGRFICA

a.
Para el tema de investigacin

55
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de investigacin, estudio y escritura. Editorial Gdisa S.A. Barcelona
Espaa 1986.
FLORES BARBOZA, J. La Investigacin Educacional. Una Gua para la
Elaboracin y Desarrollo del Proyecto de Investigacin. Edic. Desiree.
Lima Per, 1993.
GOOD, Williams y HATT, Paul. Mtodos de Investigacin Social,
Editorial
Trillas, Mxico, 1997.
GOMERO CAMONES, G. y MORENO MAGUINA J. Procesos de la

Investigacin
Cientfica. Fakir Editores. Lima Per, 1997.
GUSDORF, George. UNESCO. Washington. Pasado, presente y futuro

de la investigacin interdisciplinaria.1998.
58
ANEXOS
59
INSTRUMENTO PARA MEDIR LA

VARIABLE INDEPENDIENTE (Vi):
ADMINISTRACIN ESTRATGICA DEL
PERSONAL
60
UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
ENCUESTA
VARIABLE A MEDIR: ADMINISTRACIN ESTRATGICA DEL PERSONAL
INSTRUCCIONES: Seores trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chancay a continuacin
se presentan un conjunto de preguntas referentes a la Administracin Estratgica del Personal, por
favor conteste con toda sinceridad, ya que de ello depender la objetividad de los resultados de la
investigacin. Marque con una X la alternativa que crea conveniente.
ITEMS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL

PERSONAL
Los criterios para evaluar y seleccionar al personal

que laborar en la municipalidad son objetivos y
cientficos.
2
3
II
6
En la seleccin del personal se aplica y respeta los

reglamentos de concurso pblico.
Los reglamentos de concurso pblico tienen como
base legal las normas laborales de mayor
jerarqua.
Los reglamentos de concurso consignan las plazas
con su perfil del puesto de manera transparente y
especifican los procedimientos correspondientes.
Las escalas valorativas establecidas en el
reglamento de concurso son pertinentes al perfil
de las plazas y a la experiencia del postulante.
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DEL

PERSONAL
La Municipalidad Distrital capacita e implementa a
su personal profesional en habilidades, destrezas
y tecnologas.
61
CS A CN
4
N
1

su personal profesional en conocimientos y
nuevos enfoques tericos de su especialidad.
su personal Tcnico en habilidades, destrezas y
tecnologas.
su personal Tcnico en conocimientos y nuevos
enfoques tericos de su especialidad.
10 La Municipalidad Distrital capacita e implementa a

su personal Auxiliar en habilidades, destrezas y
tcnicas modernas de desempeo.
11 La Municipalidad Distrital capacita e implementa a

su personal Profesional, Tcnico y Auxiliar en
relaciones humanas y normas de convivencia.
II
I
EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL

PERSONAL
12 La Municipalidad Distrital evala en forma objetiva

y cientfica a su personal Profesional respetando
los indicadores del perfil del puesto.

y cientfica a su personal Tcnico respetando los
indicadores del perfil del puesto.

y cientfica a su personal auxiliar considerando las
respectivas habilidades y destreza de desempeo
conforme a su perfil laboral.
15 Para llevar a cabo los procesos de evaluacin La

Municipalidad Distrital capacita a su personal
oportunamente y los organiza adecuadamente.
16 Las acciones de evaluacin del personal se da

como parte de un Plan General del Monitoreo
estratgico de la Municipalidad.
17 Los resultados de la evaluacin del personal sirven

como base de datos para mejor el sistema de
monitoreo estratgico de la municipalidad.
62
18 Los indicadores de evaluacin obtenidos

constituyen referentes objetivos para organizar los
procesos de capacitacin e implementacin del
personal que la labora en la municipalidad.
I
ACCIONES DE COMPENSACIN AL PERSONAL
V
19 La Municipalidad Distrital de Chancay, otorga
compensacin econmica a su personal
profesional.

compensacin a su personal profesional a travs
de bolsas de viaje a ciudades tursticas del interior
del pas.

compensacin a su personal profesional a travs
de bolsas de viaje a ciudades tursticas de otros
pases.

compensacin econmica a su personal Tcnico y
auxiliar.

compensacin a su personal tcnico y auxiliar a
travs de bolsas de viaje a ciudades tursticas del
interior del pas.

compensacin a su personal tcnico y auxiliar a
travs de bolsas de viaje a ciudades tursticas de
otros pases.
RELACIONES LABORALES
24 Las relaciones laborares son armoniosas y de

cooperacin entre profesionales.

cooperacin entre tcnicos.

cooperacin entre auxiliares.

cooperacin entre profesionales, tcnicos y
63
auxiliares sin distincin de ninguna clase.

cooperacin entre los directivos y el personal de
los tres niveles ocupacionales.
29 Las relaciones laborales armoniosas y de

cooperacin permiten un mejor desempeo en
beneficio de la gestin municipal.
V
I
3
0
ORGANIZACIN DEL PERSONAL
3
1
La organizacin del personal tcnico en la

Municipalidad de Distrital de Chancay es eficiente.
3
2
La organizacin del personal auxiliar en la

Municipalidad de Distrital de Chancay es eficiente
y responde a las expectativas de la gestin
municipal.
3
3
La forma como est organizado todo el personal

de la Municipalidad Distrital de Chancay
contribuye a una buena gestin municipal.
3
4
La organizacin del personal de la Municipalidad

Distrital de Chancay permite brindar un servicio
de calidad a los usuarios.
La organizacin del personal profesional en la

Municipalidad de Distrital de Chancay es eficiente.
Bachiller: Maritza Carrasco Gonzles
ESCALA VALORATIVA
CDIGO CATEGORA
PUNTAJE
VALORACIN
ESCALA
CUALITATIVA
VIGESIMAL
Siempre
Excelente
18-20
Casi siempre
Bueno
15-17
A veces
Regular
11-14
64
Casi nunca
Deficiente
08-10
Nunca
Psimo
Menos de 08
INSTRUMENTOS PARA MEDIR LA

VARIABLE DEPENDIENTE (Vd):
DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE
65
UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SNCHEZ CARRIN
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
ENCUESTA
VARIABLE A MEDIR: DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE
INSTRUCCIONES: Seores trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chancay a continuacin
se presentan un conjunto de preguntas referentes al Desarrollo Urbano Sustentable. Por favor
conteste con toda sinceridad, ya que de ello depender la objetividad de los resultados de la
investigacin. Marque con una X la alternativa que crea conveniente.
ITEMS
SALUD
La Municipalidad Distrital de chancay se preocupa

por la salud de los nios con menos recursos
econmicos.
La Municipalidad Distrital Chancay se preocupa

por la salud de los jvenes con menos recursos
econmicos.

por la salud de los adultos con menos recursos
econmicos.

por la salud de los ancianos pobres y
abandonados y de la poblacin con menos
recursos econmicos.
La Municipalidad Distrital Chancay organiza

campaas de salud preventiva para la poblacin y
les entrega medicina gratuita.
66
CS A CN
4
N
1
II
EDUCACIN
La Municipalidad Distrital presta especial atencin

a la educacin inicial y primaria implementando
los colegios con materiales y equipos para un
mejor aprendizaje.

los docentes del Nivel Secundaria para que
aporten con mayor eficiencia en la educacin de
calidad.
En la modalidad de educacin de adultos la

Municipalidad Distrital capacita e implementa a
los docentes para un mejor desempeo
profesional.
La Municipalidad Distrital implementa al personal

docente de todos los niveles educativos en
tecnologa educativa con la finalidad de mejorar
su calidad profesional.
10 La Municipalidad Distrital firma convenios con las

universidades del medio con la finalidad de
contribuir con una mejor formacin profesional de
la poblacin.
II
I
VIVIENDA
12 La Municipalidad Distrital se preocupa por que los

tipos de viviendas que construyan sean aptas para
la habitacin humana.
13 La Municipalidad Distrital reglamenta los diseos

de construccin para que las viviendas sean de
calidad y garanticen una seguridad permanente.
14 La Municipalidad Distrital supervisa de manera

continua los obras de construccin a fin de evitar
accidentes y prdida de vidas humanas.
15 La Municipalidad Distrital realiza charlas de
orientacin para que los administrados y los

constructores diseen sus viviendas segn los
estndares internacionales de calidad y seguridad.
I
V
VIAS PBLICAS
67
La Municipalidad Distrital se preocupa por que las

calles y avenidas de la ciudad se diseen de
manera tal que faciliten el trnsito vehicular y
peatonal.
19
20 En los diseos de las nuevas calles y avenidas se

toman en cuenta los estndares internacionales
de construccin.
21 La Municipalidad Distrital de Chancay, reglamenta

eficazmente el comercio ambulatorio para que no
se ubiquen en va pblica y dificulten el transito.
22 La Municipalidad Distrital de Chancay como parte

de su gestin ha implementado programas de
arborizacin de las calles y avenidas.
Bachiller: Maritza Carrasco Gonzles
ESCALA VALORATIVA
CDIGO CATEGORA
PUNTAJE
VALORACIN
ESCALA
CUALITATIVA
VIGESIMAL
Siempre
Excelente
18-20
Casi siempre
Bueno
15-17
A veces
Regular
11-14
Casi nunca
Deficiente
08-10
Nunca
Psimo
Menos de 08
68

Tesis Proyecto - Maritza.2013.final

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UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

POR LA BACHILLER: MARITZA EDITH CARRASCO GONZALES

ENERO DEL 2011

EI presente trabajo de investigacin intitulado: LA ADMINISTRACION

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 05

1.2.2 Problemas especficos.

1.3 Objetivos de la investigacin...

1.3.1 Objetivo general:

1.3.2 Objetivos especficos

1.4 Justificacin de la investigacin

1.5 Delimitacin del estudio

1.6 Viabilidad del estudio...

2.1.2 Otras publicaciones.

2.2 Bases tericas. 1717

Planeacin estratgica y tipos de organizacin.

2.2.1.2 Definiciones de administracin estratgica..

Introduccin: retos y razones.

Administracin estratgica del personal: historia,

2.2.2 DESARROLLO URBANO SUSTENTABLE.

2.2.2.1 Concepciones de desarrollo urbano

Modernizacin material centralista

Desarrollo urbano sustentable..

Crecimiento urbano ordenado.

Uso racional del suelo

2.3 Definicin de trminos bsicos

2.4 Formulacin de la hiptesis

2.4.1 Hiptesis general.. 44

2.5 Operacionalizacin de variables..

3.1 Diseo metodolgico.

3.2 Poblacin y muestra. ..

3.3 Tcnicas de recoleccin de datos.. 49

IV. RECURSOS PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA..

FUENTE DE INFORMACIN BIBLIOGRFICA. 56

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Departamento de Lima; es el rgano de gobierno local del Distrito del mismo

febrero de 1821, expedito por el

generalsimo Don Jos de San Martn, fue creada sobre la base de la

funcionamiento se encuentre normado por la ley N 27972 ley Orgnica de

administracin estratgica del personal adecuada que

desarrolle los procesos de planificacin, organizacin, direccin y control

que les permita ascender a

desempeo laboral. En funcin de esto, la capacitacin, juega un factor de

personal se refiere a una diversidad de actores implicados, en la medida en

configura como una herramienta de desarrollo imprescindible para conseguir

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cmo el reclutamiento y seleccin del personal que realizan las

Cmo las estrategias de desarrollo del personal que aplican las

En qu medida la evaluacin del desempeo del personal que

Qu relacin existe entre las acciones de compensacin del

De qu manera las relaciones laborales que promueven las

autoridades municipales se relaciona con el desarrollo urbano

Determinar la relacin que existe entre el reclutamiento y

Conocer la relacin que existe entre las estrategias de desarrollo

Analizar la evaluacin del desempeo del personal que efectan

municipales con el desarrollo urbano sustentable en el Distrito de

Conocer la relacin que existe entre las relaciones laborales que

autoridades municipales y el desarrollo urbano

sustentable en el Distrito de Chancay.

Determinar la relacin que existe entre la organizacin del

1.4 Justificacin de la investigacin

entre las variables en estudio: Administracin Estratgica del

Personal y el Desarrollo Urbano Sustentable.