Capitulo 9 Capacitación y Desasrrollo

ADMINISTRACION DE PERSONAL
LOS MARCAS
FACULTAD DE
PRODUCCIN Y
SERVICIOS
U.N.S.A.
UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTN DE AREQUIPA
TEMA:
CAPACITACION Y DESARROLLO
AREQUIPAPER
2013
GRUPO: LOS MARCAS

INTEGRANTES:
Alegre Pealoza, Yelitza Larissa
Callasaca Chuta, Jos Domingo
Huarcaya Huaycho, Giancarlo
Ituza Quicaa, Paulina Rosmeri
Minaya Flores, Kristhel Victoria
DOCENTE: ING. JUAN C.
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
LOS MARCAS
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NDICE
NDICE...........................................................................................................1
INTRODUCCIN...........................................................................................2
OBJETIVOS...................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL:..............................................................................3
OBJETIVO ESPECFICOS:.......................................................................3
MAPA CONCEPTUAL....................................................................................4
IDEAS PRINCIPALES....................................................................................5
REVISIN DE TRMINOS............................................................................7
PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS........................................9
CASO DE ESTUDIO 1.................................................................................14
CASO DE ESTUDIO 2.................................................................................20
CASO DE LOCALIDAD................................................................................25
PREGUNTAS AL DOCENTE.......................................................................35
LOS MARCAS
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INTRODUCCIN
La capacitacin por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos

estratgicos del negocio, para impartir a los empleados motivacin y los
conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos
del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo implica un aprendizaje que va
ms all de la capacitacin para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a
largo plazo. Por un lado para satisfacer los requerimientos permanentes del
mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el desempeo general.
Lograr mayores rendimientos a travs de la capacitacin y desarrollo es la
meta estratgica en todas las organizaciones. Consideran la capacitacin bien
planificada una inversin y no un gasto. Los programas de capacitacin
fortalecen la satisfaccin del cliente, contribuyen al desarrollo organizacional, e
impactan positivamente en los resultados financieros.
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Establecer la importancia de la capacitacin y el desarrollo del personal

mediante diferentes medidas.
OBJETIVO ESPECFICOS:
Distinguir entre capacitacin y desarrollo de recursos humanos.

Justificar las razones que hacen deseable que la empresa adopte
programas de capacitacin y desarrollo.
Identificar las ventajas de la capacitacin tanto para el personal como
para la organizacin.
Explicar diferentes enfoques para el diseo de programas de
capacitacin y desarrollo.
Describir los principios pedaggicos fundamentales de las tcnicas de
capacitacin.
contribuye al
desarrollo
Ayuda
al
Manejo de
responsabilida
LOS MARCAS
Actuales
Es
Sinnimo de
Capacitacin
Futuras
Entrenamiento
Pasos para
Pasos para
Capacitacin y
Capacitacin y
Desarrollo
Desarrollo
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MAPA CONCEPTUAL
Detectan Problemas y
desafos actuales de la
organizacin
Evaluacin
Evaluacin de
de las
las
necesidades
necesidades
Utilizan
Realizacin de una
encuesta
Objetivos
Objetivos de
de
Capacitacin
Capacitacin yy
Desarrollo
Desarrollo
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
Identificacin de tareas
Identificar reas
(para
perfeccionarse)
Estipulan los logros que se

deseen y los medios que se
dispondrn en la
organizacin
Participacin
Principios
Principios de
de Aprendizaje
Aprendizaje
Repeticin
Relevancia
Enfoques de
Enfoques de
Capacitacin y
Capacitacin y
Desarrollo
Desarrollo
Permiten avanzar en determinado tema
al ritmo que se desee adems que
proporcione elementos de participacin,
Constituye una modalidad de la
capacitacin en grupo ayuda a
Estudio
Estudio Indv.
Indv. YY aprendizaje
aprendizaje
programado
programado
Capacitacin
Capacitacin en
en
laboratorios
laboratorios
La exposicin directa a las

condiciones de trabajo permite
Aprendizaje
Aprendizaje mediante
mediante
Prctica
Prctica
Los trabajadores se convierten en

trabajadores capaces y se desarrollan
para cumplir nuevas responsabilidades
Evaluacin
Evaluacin de
de Capacitacin
Capacitacin yy
desarrollo
desarrollo
Mediante el desarrollo de los empleados

actuales se reduce la dependencia al
mercado externo.
El personal deja de poseer el
conocimiento o las habilidades
necesarias para desempearse
Es casi imposible poder determinar el

grado de predisposicin que pueda tener
el personal de una empresa para
Desarrollo
Desarrollo de
de
RR.HH.
RR.HH.
Obsolescencia
Obsolescencia del
del
personal
personal
Tasa
Tasa de
de Rotacin
Rotacin del
del
personal
personal
Transferencia
Retroalimentacin
Instruccin
Instruccin directa
directa sobre
sobre el
el
puesto
puesto
Rotacin
Rotacin de
de
Puestos
Puestos
Relacin
Relacin ExpertoExpertoAprendizaje
Aprendizaje
Conferencia
Conferencia yy presentacin
presentacin de
de
videos
videos
Entrenamiento
Entrenamiento vestibular
vestibular
Role
Role Playing
Playing yy
dramatizacin
dramatizacin
Caso
Caso de
de
Estudio
Estudio
Para ensear a obreros y

empleados a desempear su
puesto actual
Con el fin de que sus empleados
adquieran experiencia en varios
Se observan altos niveles de
participacin y transferencia del
Permiten economizar tiempo y
recursos lo cual permite mejor
contacto del empleado con la
organizacin
Utilizan instalaciones que
simulan condiciones de
operacin real
Obliga al capacitado a
desempear diversas
identidades
A partir de una situacin simulada o real
la persona en capacitacin aprende
acciones a tomar en circunstancias
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IDEAS PRINCIPALES
La Capacitacin o Entrenamiento
es esencial para desepear el
trabajo actual, adems contribuye
al desarrollo de la persona para
cumplir reponsabilidades futuras.
La capacitacin y la orientacin
pueden aumentar la aptitud de un
empleado para un puesto.
En la Organizacin debe haber un
equilibrio entre las actitudes del nuevo
capacitacin y las necesidades del puesto.
empleado, orientacin,
El xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por los

cambios efectivos que induzca en el desempeo.
La
capacitacin
de
los
empleados beneficia a las
organizaciones y al individuo
que implican favorablemente
en la organizacin, en las
relaciones
humanas
(relaciones internas y exter
nas) , y la adopcin de
polticas.
Para
dar inicio a las
actividades de capacitacin y desarrollo se tiene que evaluar las
necesidades del empleado y de la organizacin.
Los objetivos de capacitacin y desarrollo dependen del tipo de la
organizacin, pero deben comprometerse claramente con los logros que
se deseen y los medios de que se dispondr.
En cuanto la capacitacin y el desarrollo tienden ser ms cuando se
escoge un metodo que tiene que ser compatible con el estilo de
aprendisaje de los participantes.
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Tenemos como enfoques de capacitacin y desarrollo los siguientes:

instruccin directa sobre el puesto, rotacin de puestos, relacin experto
aprendiz, conferencias y presentacin de videos, entrenamiento
vestibular, role playing y dramatizacin, estudio de casos, estudio
individual y aprendizaje programado, capacitacin el laboratorios,
aprendizaje mediante la prctica.
La Evaluacin de Necesidades detecta los problemas actuales de la
organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. Es importante
que los capacitadores efecten un anlisis de necesidades para cada
curso especfico, con objeto de determinar si es verdaderamente
necesario y, en tal caso, qu debe comprender.
Tanto los especialistas de personal como los diferentes gerentes deben

evaluar necesidades, objetivos, contenido y principios de aprendizaje
que se relacionan con la capacitacin.
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REVISIN DE TRMINOS
Curva de aprendizaje: Una curva de aprendizaje describe el grado de xito

obtenido durante el aprendizaje en el transcurso del tiempo. Es un diagrama en
que el eje horizontal representa el tiempo transcurrido y el eje vertical el
nmero de xitos alcanzados en ese tiempo.
Enseanza programada: La enseanza programada prev la secuencia lgica
del proceso de aprendizaje, sta viene acompaada de un buen diseo del
material que prepara el autor del programa, sin el cual el objetivo sera intil.
Hablamos de la enseanza de habilidades para el puesto lo cual nos va a
permitir que la persona responda y de tal manera poder brindarle
retroalimentacin al empleado
Entrenamiento vestibular del personal: Es un enfoque de capacitacin y
desarrollo que consiste en la utilizacin de instalaciones que simulan las
condiciones operacin real
Evaluacin de necesidades: Siendo este el primer paso en la preparacin de
un programa de capacitacin y desarrollo, esta evaluacin permite establecer
un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es
necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Instruccin directa en el puesto: Se realiza cuando un trabajador tiene poca
experiencia o se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez
que los trabajadores han sido incorporados a una empresa, sta tiene el
compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien su labor.
Obsolescencia de los conocimientos: Hace referencia al proceso de perder
los conocimientos y habilidades necesarias para desenvolverse con eficiencia
en una determinada labor, y esto se debe muchas veces al avance tecnolgico
que vivimos actualmente y que afecta a aquellos que no hacen nada por seguir
el cambio.
Principios de aprendizaje: Llamados tambin principios pedaggicos,
constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de
manera ms efectiva, cuando ms uso se les da a estos principios en el
aprendizaje, ms probabilidades habr de que sea efectiva la capacitacin
Estos principios son:
Participacin
Repeticin
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Relevancia
Transferencia
Retroalimentacin
Relacin experto-aprendiz: Es aquella tcnica de capacitacin donde se

observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con
ventajas en la retroalimentacin inmediata. Esta tcnica se da como una
relacin del maestro hacia su aprendiz
Repeticin: Es la accin que consiste en decir o expresar una idea varias
veces, aunque este no se considere muy entretenida, es posible que la
repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria
Retroalimentacin: Es un mecanismo de control de los sistemas dinmicos
por el cual una cierta proporcin de la seal de salida se redirige a la entrada, y
as regula su comportamiento, esta proporciona a las personas que aprenden
informacin sobre su progreso. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede
evaluar su progreso y es posible que pierda inters
Rotacin de puestos: La rotacin de puestos consiste en el cambio de un
operario entre dos o ms puestos de trabajo del mismo nivel y contenido
tecnolgico.
La principal funcin que cumple la rotacin de puestos en las empresas es
incrementar el conocimiento de los empleados, especialmente de los altos
ejecutivos. De esta manera los empleados que se encuentran en proceso de
capacitacin aprenden sobre diferentes reas y puestos de la empresa.
Transferencia efectiva: Esta se concreta cuando el programa de capacitacin
concuerda con las demandas del puesto y corresponden mayor velocidad en el
proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva
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PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS

1.- Por qu la evaluacin de necesidades es un importante paso
preliminar para cualquier programa de capacitacin?
Es un factor muy importante para la
capacitacin y desarrollo ya que
gracias a esta evaluacin previa,
podemos detectar actuales o
diversos
problemas
de
la
organizacin que en un futuro
deber
enfrentar.
Permite
establecer planes estratgicos o
diagnsticos por el cual se pueden
identificar las necesidades de la
capacitacin que requieren los
empleados para un mayor y mejor
desempeo en su labor, ya que nos encontramos en un mundo cambiante, ya
que tanto las organizaciones como los miembros que participan en ellas, en un
determinado momento necesitaran actualizarse para estar preparados frente a
la competencia, y este proceso de renovacin se da a travs de un buen
programa de capacitacin
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin permite decidir el
enfoque que se debe utilizar en el proceso de capacitacin, tomar estadsticas
para determinar en qu rea o seccin de la empresa existe dficits de
conocimiento para poder capacitar al personal, de igual forma es una inversin
a futuro en donde el empleado es competente en su labor, mayor produccin,
mejor adecuacin al trabajo, disminuye los ndices de accidentalidad.
2.- Qu se entiende por tcnicas de capacitacin? Qu quiere decir la
expresin "obsolescencia de los conocimientos del personal"?
Se entiende por tcnicas de capacitacin a las estrategias que se han de
utilizar para la aplicacin de una determinada capacitacin segn el puesto de
trabajo, el mejor mtodo depender de:
La efectividad respecto al costo.

El contenido del programa
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y capacidades de las personas que recibirn el curso,
como las del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
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En cuanto al trmino de obsolescencia de

los conocimientos del personal hace
referencia al proceso de perder los
conocimientos y habilidades necesarias
para desenvolverse con eficiencia en una
determinada labor, y esto se debe muchas
veces al avance tecnolgico que vivimos
actualmente y que afecta a aquellos que no
hacen nada por seguir el cambio.
3- Qu tcnica de capacitacin recomienda para cada una de las

siguientes ocupaciones? (Explique sus razones).
a) Cajera de Supermercado
b) Soldador de metales
c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa
* Cajera de Supermercado: Se aplicara la relacin simulacin de condiciones

reales. De manera alterna, sin afectar las operaciones de la empresa,
capacitar con un sistema punto de venta con informacin real con la finalidad
de asentar correctamente los conocimientos pertinentes en el personal.
Preparar personas con el propsito que aprendan las tcnicas de manejo y
control de cajas, como tambin para desempearse en el rea de las
tesoreras, de las casas comerciales. Conocer todas las herramientas para un
adecuado manejo de valores, evitando perdidas con perjuicio tanto para el
trabajador como para la empresa contratante.
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* Soldador de metales: Se aplicara la instruccin directa en el puesto. Debido

a que se requiere mayor precisin y precaucin de los conocimientos. Se le da
una descripcin general del puesto, sus objetivos y los resultados que se
esperan
de
l.
* Supervisor de personal de ventas sin experiencia: Se requiere aplicar la

relacin experto aprendizaje. Ya que en una sola sesin sera imposible
proporcionarles todos los conocimientos, debido a que las situaciones
problemticas de las organizaciones son diferentes y que cada una necesita
una resolucin especial.
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4.- Suponga que usted est explicando su programa de capacitacin para

un grupo de mecnicos torneros y un supervisor de otra rea de la
compaa le dice: Estos hombres han llegado al mximo de sus
posibilidades. No son promovibles porque no tienen educacin
universitaria. Conocen el uso del torno mejor que nadie. No hay nada que
ensearles. Lo mejor que usted puede hacer es evitarse trabajo de
intentar un curso que no funcionaria. Qu le respondera usted?
Le dira que en la vida nada se
queda esttico todo tiende a
evolucionar. Que actualmente
no es suficiente quedarse
conforme
con
los
conocimientos
de
otros
tiempos, ya que la tecnologa
sufre un avance muy fuerte y
que las empresas requieren
cada vez mayor capacidad de
respuesta y que la razn de
ser de una capacitacin no
siempre est enfocada al
puesto de trabajo en el cual un personal se viene desempeando y que las
ventajas que podran traer este tipo de actividades son varias como por
ejemplo:
* Mejorar la relacin que hay entre los superiores y los subordinados.
*Aumentar el nivel de satisfaccin en el grupo de trabajo.
* Lograr los objetivos y metas tanto de la empresa como de sus empleados
5- Suponga que el departamento de bomberos de la ciudad de Mazatln,
acaba de adquirir nuevo equipo contra incendios que consiste en
extintores de uso algo complejo contra todo tipo de fuego y en uniforme
de faena pesada que protegen a los bomberos contra temperaturas muy
altas, pero requieren tcnicas especiales para ponrselos en pocos
segundos. Qu datos recabara antes de disear un programa de
capacitacin? Cmo combinara usted no menos de cuatro principios de
aprendizaje? En qu forma podra medirse la efectividad del programa?
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LOS MARCAS
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* En primer lugar, conseguir la factura de la compra para identificar los

telfonos de la empresa donde se adquirieron los equipos y verificar los
instructivos de operacin. Adems, recabara datos sobre personas
capacitadas en el manejo y uso de todo tipo de
materiales contra incendio.
* Respecto a la combinacin de los cuatro
principios bsicos del aprendizaje, lo hara
solicitando a la empresa proveedora del equipo
que nos apoye con personal experto para
capacitar (relacin de experto aprendiz),
posteriormente repetir varias veces lo aprendido,
despus aplicar estos conocimientos en una
simulacin de condiciones reales y por ltimo la
retroalimentacin para corregir los detalles.
* La efectividad del programa se podra medir
haciendo uso de una frmula, calculando el porcentaje de incendios
controlados de un total de incendios.
% de efectividad del programa= total de incendios controlados /total de
incendios
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CASO DE ESTUDIO 1
CAMIONES SAN JOS S.A
En las afueras de la ciudad de San Salvador, en el Salvador, existe desde hace
20 aos una operacin local de ensamble de vehculos automotores.
Bsicamente la fbrica funciona importando motores y carroceras de vehculos
de carga. Al recibir las carroceras y los motores se procede a construir las
partes de menor tecnologa en las instalaciones de la empresa y se obtiene as
un vehculo de bajo costo y relativa eficiencia. De hecho, camiones San Jos
ha logrado mantener su planta de 1200 personas entre empleados y obreros a
pesar de la competencia extranjera. Sin embargo, el ao pasado un gran
consorcio decidi entrar al mercado centroamericano. Como parte de su
estrategia, este consorcio adquiri la empresa camiones san Jos, pero
despus de varios incidentes la opinin generalizada es que el nivel de
capacitacin actual en la empresa es muy bajo y resultara ms econmico
liquidar toda la operacin para proceder a importar tecnologa extranjera.
No obstante el departamento de personal, para el cual trabaja usted, tiene una
opinin diferente. Adems de los inconvenientes de orden social de cerrar la
empresa camiones San Jos, est desaprovechndose la oportunidad de
capacitar al personal local e integrarlo en una estructura ms moderna y
competitiva. Antes de proceder un estudio ms detallado de cada caso, la
corporacin solicito a su departamento que emita una opinin general respecto
a la conveniencia de capacitar o contratar nuevo personal.
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LOS MARCAS
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Premisas
Solucin:
1. Del total de 1200 personas que trabajan para camiones san Jos
875 son obreros no calificados o semiespecializados. Un experto

considera que el tiempo promedio de capacitacin ser de 350
horas por cada operario. describa las medidas generales que es
necesario adoptar si la empresa decide emprender el programa de
capacitacin centrados en cursos de mecnica automotriz.
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En primer lugar debemos tener en cuenta el nivel de

especializacin de cada operario para tener conocimiento cules
son sus fortalezas y debilidades y trabajar sobre ellas.
En segundo lugar se debe evaluar las necesidades de
capacitacin; una de ellas es que si no se soluciona el problema
esta empresa puede llegar a cerrarse.
Ver la disponibilidad de tiempo que tienen los trabajadores ya que
las horas de capacitacin no deben perjudicar sus horas de
trabajo.
Analizar que los gastos generados en la capacitacin del personal
no sea mayor a los gastos que se hubieran requerido si se
contratara nuevo personal.
Que el programa de capacitacin tenga un objetivo claro y una
meta, y no se distorsione hacia asuntos diferentes.
Se requerir tambin una instruccin directamente del puesto.
2. Un total de 225 personas trabaja en el nivel de administrativo
general. La necesidad bsica de capacitacin se centra aqu en la
familiarizacin de este grupo de personas con la estructura del
consorcio. Los expertos determinaron que un curso de 25 horas
por persona es suficiente. Describa las medidas generales que ser
necesario tomar.
Tomemos en cuenta una frase aqu: la necesidad bsica de
capacitacin se centra aqu en la familiarizacin de este grupo de
personas con la estructura del consorcio.
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LOS MARCAS
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Por tanto las medidas a tomar en consideracin son las siguientes:

Que la capacitacin sea dada por los ejecutivos de dicho
consorcio, por medio de conferencias ya que de esta manera
podr tener contacto directo con los trabajadores.
Si no es factible de manera personal puede ser mediante un video
conferencia ya que estos miembros del consorcio puedan estar
fuera del pas. Mediante estas dos modalidades lo que se quiere
es que el nivel administrativo se familiarice con la empresa.
Por ltimo el curso de 25 hrs. por persona no debe afectar las
horas de trabajo de su jornada.
3. Un grupo de 75 personas de desempea en el nivel administrativo
alto. Este grupo necesita compenetrarse del flujo de la informacin
y del proceso de toma de decisiones en la corporacin, los
diferentes departamentos de procesamiento de datos y polticas
especficas de responsabilidad, etc.se determino que se requera
un curso de 150 horas. Describa las medidas generales que
considera necesario.
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LOS MARCAS
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4. Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el

ncleo ejecutivo de la compaa. Entre ellos se cuenta los
ingenieros especializados, los responsables de finanzas y el
personal de ventas industriales. Los expertos no han podido
determinar si ser posible estructurar un curso para un grupo de
intereses tan diversos. Qu sugerencias hara usted acerca de la
capacitacin que necesita este grupo directivo?
Se sabe por teora que una clasificacin para las capacitaciones es:
POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea
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LOS MARCAS
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Capacitacin de Gerentes
Ya que sus intereses son muy diversos se podra programar un
estudio individual y aprendizaje programado en el cual se puede
incluir lecturas, grabaciones, folletos, etc.
Podramos utilizar herramientas que nos proporciona la
tecnologa mediante las computadoras para avanzar al ritmo que
se desee.
5. Desde el punto de vista del administrador de recursos humanos,
Qu proceso estima usted ms eficiente y rpido: capacitar al
personal de camiones San Jos S.A o iniciar una campaa de
contratacin en el extranjero?
Primeramente veremos:
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y
adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e

invalorables todava de parte de la poblacin y de algn sector empresarial,
porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno
hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que una inversin.
Cuando un hogar matrcula a sus hijos en el colegio, no est realizando un
gasto sino que est invirtiendo para que, aos despus, sus nios de hoy sean
hombres libres y tiles a la sociedad del mundo. La figura se da a la inversa en
un hogar que descuida la educacin de los hijos porque, maana ms tarde,
stos sern una carga para la sociedad debido a que solamente podrn aportar
fuerza fsica o, probablemente, sean pobladores de las crceles. Dramtico,
no? En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION.
El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por
lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn
invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo,
elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo
a un ascenso. Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es
importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto
perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y,
nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual
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LOS MARCAS
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permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su

hogar. Este colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se
sentir orgulloso de ser su servidor y artfice de su engrandecimiento
CASO DE ESTUDIO 2
CAPACITACIN EN LABORATORIOS POMONA
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LOS MARCAS
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Premisas
LaboratoriosPomona
Pomonadecidi
decidiiniciar
iniciaractividades
actividadesen
enelelcampo
campode
de
Laboratorios
anestesiainhalada.
inhalada.
lalaanestesia
Tiene325
325operarios,
operarios,de
delos
loscuales
cualestienen
tienenuna
unaclasificacin
clasificacinde
deA,A,
Tiene
deacuerdo
acuerdoaasu
sunivel
nivelde
decapacitacin.
capacitacin.
B,B,CCyyDDde
Ningunode
delos
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enelelnivel
nivelDDde
de
Ninguno
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quees
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paralalaproduccin
produccinde
delalaanestesia
anestesia
capacitacin
inhalada.
inhalada.
Hasta ahora
ahora elel mtodo
mtodo de
de aprendizaje
aprendizaje de
de los
los obreros
obreros era
era
Hasta
viendo,loloque
querequiere
requiereun
unaproximado
aproximadode
de20
20das
daspor
porproducto,
producto,
viendo,
empresamaneja
maneja66productos.
productos.
lalaempresa
1. Qu labores de deteccin de necesidades llevara usted acabo?
Durante cunto tiempo?
Los objetivos de una deteccin de necesidades son:
21
LOS MARCAS
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o Identificar las latencias o deficiencias en los trabajadores

o Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la
empresa.
o Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las
necesidades detectadas
Las actividades de capacitacin que se va a realizar debern satisfacer
necesidades internas y a su vez lograr objetivos especficos asociados a su
desarrollo estratgico
Una vez visto los objetivos debemos detectar las necesidades presentes y
futuras luego analizarlas para finalmente hallar las causas reales, esto nos va a
llevar a realizar un inventario de los problemas de la organizacin el cual
deber ser sistemtico, continuo y deber ser efectuado en todos los campos y
en todos los niveles.
Con respecto al tiempo que llevara realizarlo solo podr ser calculado una vez
detectadas las necesidades en la cuales se fijaran las prioridades, de esta
manera sabremos el plazo el cual podra ser corto, mediano o largo para su
satisfaccin.
2. Cmo dividira usted sus clases? Cuntos capacitadores necesita?
Qu horarios sugerira y que grupos para reducir al mnimo la
interrupcin de las labores normales?
Plan de capacitacin:
Programa de capacitacin para el personal de nivel A
Programa de capacitacin para el personal de nivel B
Programa de capacitacin para el personal de nivel C
Consideremos que el aula tiene una capacidad de 50 personas.
Programa de capacitacin para el personal de nivel A
Aqu encontramos 34 trabajadores

Se tendr un solo turno
Se necesitara un capacitador
El horario ser de 12:30 a 1:00 pm
Programa de capacitacin para el personal de nivel B

Se tendrn tres turnos
Se necesitara 3 capacitadores
El horario ser de 12:30 a 1:00 pm para el primer turno, 1:00 a 2:30 para
el segundo turno, 2:30 a 4:00 tercer turno
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LOS MARCAS
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Programa de capacitacin para el personal de nivel C

Se tendrn tres turnos
Se necesitara 3 capacitadores
El horario ser de 12:30 a 1:00 pm para el primer turno, 1:00 a 2:30 para
el segundo turno, 2:30 a 4:00 tercer turno
NOTA:
Esta capacitacin no se realizaran al mismo tiempo para los diferentes niveles
estos tendrn diferentes fechas de inicio y de finalizacin.
3. Recomendara ensear lo mismo a todos los obreros? Especializara
a algunos en un producto determinado?
No sera recomendable ensear lo mismo a todos los obreros, puesto que
estos se encuentran en diferentes niveles de capacitacin.
Se debera tomar en cuenta los siguientes puntos:
Capacitacin previa
Resultados de la evaluacin del desempeo
Conocer los intereses personales de los obreros
Identificar sus actitudes y aptitudes
Obviamente esto traera un impacto en el anlisis y descripcin del puesto y en

la valoracin de este.
Respecto, a la especializacin de algunos obreros en un producto determinado,
esto sera viable teniendo en cuenta:
Resultados de la evaluacin
Aspiraciones personales ( preferencias, capacidades)
Racionalizacin de la produccin (estar en coordinacin con otras reas
de la compaa)
Efectividad respecto al costo
Caractersticas de las instalaciones
4.
Optara por proponer la elaboracin de un video? De un
audiovisual?
S, pues se trata de tcnicas de capacitacin bastante parecidas. Tendramos
que analizar cules son las ventajas y desventajas de este tipo de tcnicas.
Ventajas:
23
o
o
o
o
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Bajo costo de divulgacin

Son masivos
Va dirigido a puntos especficos
Pueden ser observados en varias oportunidades
Desventajas:
o
o
o
o
o
Requieren lapsos de preparacin ms amplios

Necesidad de contar con equipamiento tecnolgico adecuado
No existe la participacin activa
Problemas de retroalimentacin
Ofrecen dificultades para imitacin de actividades prcticas
transferencia de habilidades.
Claramente, estas tcnicas mejoran mucho cuando:
Se organizan mesas redondas

Sesiones de discusin
Se generan instancias de retroalimentacin
Se utilizan tcnicas de exposicin mejorada
5. Aunque la compaa se interesa por todo el programa de capacitacin,

le urge contar con personal capacitado para la produccin de anestesia
inhalada en un lapso de dos meses. Cul sera su estrategia?
En primer lugar, se debe
concentrar todos los
esfuerzos
en
la
capacitacin
para
la
produccin de anestesia
inhalada.
Nuestra
estrategia
consta de cinco fases
fundamentales:
I.
II.
III.
IV.
V.
Planear
los
objetivos y los plazos
Seleccionar el personal especfico para ese puesto, habiendo hecho
previamente un reclutamiento interno, o
eventualmente, un
reclutamiento externo.
Establecer el contenido del programa de capacitacin
Hacer uso de tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo, como por
ejemplo, la instruccin directa del puesto.
Propagacin de un video o elemento audiovisual.
24
LOS MARCAS
U.N.S.A.
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LOS MARCAS
U.N.S.A.
CASO DE LOCALIDAD
"EXPERIENCIA A TU SERVICIO CON PRODUCTOS DE ACERO DE

CALIDAD INTERNACIONAL"
Nacimos y nos desarrollamos creyendo y apostando por el Per. Ms de cuatro
dcadas despus de creada y convertidos en Corporacin Aceros Arequipa
S.A., somos una empresa modelo, con capital y personal ntegramente
peruano, comprometida con el pas, que ha logrado introducir al Per en el
siglo XXI del acero, liderando un sector altamente competitivo, con la
satisfaccin de haber conseguido una frmula calidad-precio-servicio acorde
con los niveles ms altos de exigencia del mercado internacional.
Nuestro desarrollo y crecimiento estn basados en una clara visin

empresarial, valores, capital humano, innovacin tecnolgica, calidad total,
preocupacin por el cuidado del medio ambiente y aporte a la comunidad.
Nuestra contribucin va ms all de ser simplemente un productor local de
acero, para convertirnos en un importante representante de la actividad
26
LOS MARCAS
U.N.S.A.
econmica del pas, que ha demostrado ser capaz de desarrollar una empresa
que crece, agrega valor y desarrolla a todos sus vinculados: accionistas,
personas, clientes, proveedores y comunidad.
a) Descripcin
La empresa fue fundada en 1964 en la ciudad de Arequipa, iniciando sus
operaciones en 1966 con la produccin y comercializacin de perfiles y barras
lisas de acero para la industria metal-mecnica, construccin y de carpintera
metlica. Por la alta calidad de sus productos, se convirtieron rpidamente en
el principal abastecedor de stos en todo el Per.
Con el objetivo de consolidar su desarrollo, en 1983 inaugura su segunda

planta de laminacin en la ciudad de Pisco, al sur de Lima, e incursionamos en
la fabricacin de barras corrugadas y alambrones.
27
LOS MARCAS
U.N.S.A.
Cinco aos despus, en 1988, la fusin con Laminadora del Pacfico les
permiti ampliar sus operaciones a la fabricacin de acero en forma de
palanquillas, materia prima para los productos laminados en caliente.
A comienzos de la dcada de los 90, se introdujeron los conceptos de calidad

total entre su personal, como paso previo a la modernizacin de su
organizacin en las plantas.
De esta manera, luego de inculcar esta filosofa mediante los crculos control
de calidad y grupos de progreso, y de obtener importantes premios, recibieron
en 1997 la Certificacin ISO 9002 para sus procesos en la planta de Pisco, y
meses ms tarde para la planta de Arequipa. Actualmente, hemos adecuado
nuestro sistema de calidad a las nuevas exigencias de la norma ISO 9001
versin 2000.
En 1996 invirtieron 16 millones de dlares en tecnologa de vanguardia y

pusieron en funcionamiento su moderna planta de hierro esponja en Pisco,
para mejorar la calidad de sus aceros ms finos y asegurar el abastecimiento
oportuno del mercado.
A fines de 1997, se fusionaron con la empresa Aceros Calibrados S.A. a fin de
ampliar su portafolio de productos. De esta manera, nace Corporacin Aceros
Arequipa S.A.
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LOS MARCAS
U.N.S.A.
En el ao 2002 invirtieron 9.5 millones de dlares en la automatizacin de su

lnea de laminacin y la implementacin de su planta de laminado en fro en
Pisco.
Dos aos ms tarde, en el 2004, realizaron una inversin de 14.5 millones de
dlares para la implementacin de su nueva lnea de produccin de alambrn.
Pocos meses despus, iniciaron el proyecto de conversin a gas natural y

pusieron en funcionamiento su planta fragmentadora de acero reciclado.
En julio de 2007, concluyeron las obras que les permitieron aumentar la
capacidad de produccin de la planta de Pisco. Esta primera etapa de
ampliacin, ha significado una inversin de ms de 45 millones de dlares y
permiti incrementar su capacidad de produccin de 350 mil a 550 mil
toneladas de acero anuales.
Hoy en da producen 700,000 toneladas de acero lquido anuales. De esta

manera, Corporacin Aceros Arequipa se consolida como una empresa
moderna y slida que fabrica productos de calidad internacional, cuyo principal
objetivo es continuar satisfaciendo las necesidades del mercado nacional y
regional, contribuyendo al desarrollo del pas.
b) Situacin
Juntos Forjan Desarrollo
Las empresas competitivas reconocen al factor humano como eje de su
desarrollo y atribuyen su xito al profesionalismo y entrega de su personal, a
sus clientes y proveedores, as como al respeto y apoyo a las comunidades de
su entorno. Una de estas empresas es la Corporacin Aceros Arequipa S.A.
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LOS MARCAS
U.N.S.A.
Su Personal
Est integrado por trabajadores caracterizados por su compromiso con los
objetivos y cultura de la empresa, por su trabajo en equipo y por tener claro el
aporte de las competencias de creatividad e iniciativa como esencia del
proceso de mejora continua.
A ello ha contribuido tambin, la realizacin de eventos y programas de
capacitacin, desarrollo e integracin para los trabajadores, sus esposas e
hijos. Asimismo, un adecuado ambiente laboral, sustentado en diversos
factores relacionados entre s, como:
La vocacin y responsabilidad de la Direccin para dotar a todos sus
trabajadores de los recursos necesarios para el correcto desempeo de sus
funciones.
La buena imagen de la empresa, su cultura de calidad total y compromiso con
la sociedad, que desarrollan en el personal un sentimiento de orgullo por
pertenecer a ella.
La realizacin de eventos de integracin que se organizan o apoyan durante el
ao, lo que contribuye a estrechar lazos de amistad entre los trabajadores de
todas las reas.
La implementacin de diversos programas de capacitacin, desarrollo e
integracin para los trabajadores, sus esposas e hijos, los mismos que son
permanentemente evaluados con la finalidad de medir el avance y repercusin
en el clima laboral.
En relacin a la capacitacin, cabe destacar que en Aceros Arequipa brinda al
personal entrenamiento tcnico, organizacional, de eficacia personal y en lo
referido al cumplimiento del sistema ISO 9001. Esta lnea de accin est
basada en un diagnstico de necesidades y tiene por finalidad dotar a cada uno
30
LOS MARCAS
U.N.S.A.
de los trabajadores, de las competencias apropiadas a las funciones que

cumple, integrndolos a los objetivos de la empresa en su conjunto.
El Programa de Valores implementado ha cumplido un papel muy importante
en el logro de estos objetivos. Tiene como finalidad principal proporcionar al
personal elementos de juicio para mejorar su desempeo laboral, social y
humano. Consiste en definir los valores que la Corporacin considera
coincidente con la poltica de gestin que los identifica.
Programas para las Familias de los Trabajadores

Con el objetivo de fortalecer la integracin de la familia de Aceros Arequipa en
un contexto corporativo y consolidar el concepto "Familia CAASA, un solo gran
frente para una gran empresa", la empresa realiza continuamente diversas
actividades de bienestar social, talleres, charlas y campaas, entre las que
podemos mencionar:
Vacaciones tiles para los hijos y esposas de los trabajadores.
Programas preventivos de salud. Campaas de vacunacin.
Charlas de orientacin vocacional.
Talleres para padres y parejas.
Prcticas pre-profesionales para los hijos del personal.
Intercambio estudiantil entre los hijos de los trabajadores de Arequipa,
Pisco y Lima.
Talleres de formacin laboral en el Senati, para las esposas de los
trabajadores (panadera, repostera, cocina, costura, entre otros).
31
LOS MARCAS
U.N.S.A.
Desarrollo de productos personalizados

Basados en una filosofa de servicio y constante satisfaccin del cliente,
poseen una amplia gama de productos y aplicaciones para cubrir la demanda
de manera personalizada, solucionando hasta requerimientos puntuales sin
perder eficiencia y calidad.
Asimismo, la bsqueda continua de oportunidades en nuevos mercados y el
permanente esfuerzo de la empresa por superarse, les ha permitido rebasar las
expectativas del pblico usuario.
En la actualidad, el prestigio que goza la marca "Aceros Arequipa" es la mejor
muestra del compromiso de la empresa con la calidad de cada uno de sus
productos y servicios, pues garantiza una oferta adecuada a las caractersticas
del mercado.
Una muestra del desarrollo de productos especiales a pedido del cliente es la
fabricacin de las barras eclisas, desarrolladas especialmente para la empresa
Ferrocarril Trasandino S.A., concesionaria de las vas frreas en la zona sur del
Per. Al contratar con la empresa, Ferrocarril Trasandino cumpli con sus
objetivos de reducir costos logsticos y de mantenimiento, con la calidad,
garanta y tiempos de entrega requeridos y a un costo menor que el del
producto importado.
Este es un ejemplo de los productos personalizados que brinda la Corporacin
Aceros Arequipa S.A. a sus clientes, pero tambin brinda servicios justo a la
medida de las necesidades de sus clientes como el sistema de pre-venta,
asesora geomecnica y otro producto con valor agregado que es el acero
dimensionado.
Existe un continuo proceso capacitacin de los trabajadores de planta de la
empresa dado que estos elaboran no un solo producto, y crean productos
personalizados, entonces las trabajadores presentan ofertas laborales de otras
empresas del mismo rubro que saben de sus conocimientos y habilidades
conseguidas en Aceros Arequipa S.A. con sus productos a la medida de las
necesidades del cliente. Surge la necesidad de plantear una estrategia para
saber si el trabajador que se capacitar seguir en el futuro en la empresa y as
esta no pierda su inversin.
32
LOS MARCAS
U.N.S.A.
c) Premisas
La Corporacin Aceros Arequipa S.A. reconoce al factor humano como
eje de su desarrollo y atribuye su xito al profesionalismo y entrega de
su personal, a sus clientes y proveedores, as como al respeto y apoyo a
las comunidades de su entorno.
La empresa est integrado por trabajadores caracterizados por su
compromiso con los objetivos y cultura de la empresa, por su trabajo en
equipo y por tener claro el aporte de las competencias de creatividad e
iniciativa como esencia del proceso de mejora continua. A ello ha
contribuido tambin, la realizacin de eventos y programas de
capacitacin, desarrollo e integracin para los trabajadores, sus esposas
e hijos.
Basados en una filosofa de servicio y constante satisfaccin del cliente,
poseen una amplia gama de productos y aplicaciones para cubrir la
demanda de manera personalizada, solucionando hasta requerimientos
puntuales sin perder eficiencia y calidad.
Existe un continuo proceso capacitacin de los trabajadores de planta de
la empresa dado que estos elaboran no un solo producto, y crean
productos personalizados, entonces las trabajadores presentan ofertas
laborales de otras empresas del mismo rubro que saben de sus
conocimientos y habilidades conseguidas en Aceros Arequipa S.A.
Con sus productos a la medida de las necesidades del cliente. Surge la
necesidad de plantear una estrategia para saber si el trabajador que se
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LOS MARCAS
U.N.S.A.
capacitar seguir en el futuro en la empresa y as esta no pierda su

inversin.
d) Identificacin del Problema
Los productos personalizados representan una ventaja competitiva para

la Corporacin Aceros Arequipa S.A. dado que los diferencian de sus
competidores.
Estos productos personalizados requieren de un continuo proceso de

capacitacin del personal, pero esta capacitacin representa una
inversin para la empresa que en la medida de lo posible debe de ser
segura.
Para que esta inversin en capacitar personal no sea insulsa, dado que
el personal puede ser atrado por otras empresas del mismo rubro, es
necesario escoger muy bien al personal a capacitar, que planee
quedarse en el futuro.
El tema del salario tambin resulta importante, dado que ofrecer mejores
incentivos puede ser un gran motivo para retener a los empleados y a
futuro puede ser beneficioso econmicamente.
e) Solucin
Para dar solucin al problema planteado se recomienda las siguientes
medidas:
Hacer una evaluacin de los candidatos idneos para una capacin

futura, en esta evaluacin incluir una entrevista en donde se establezca
claramente lo empresa desea con la capacitacin y como se desea que
el trabajador pueda iniciar una carrera dentro de la empresa y en el
futuro lograr mejores puestos y beneficios.
Tener claras las expectativas del trabajador, estas se consiguen dando
confianza al trabajador para que nos traslade todas sus interrogantes y
tambin sus pretensiones salariales a futuro.
Establecidas las pretensiones de la empresa y de los trabajadores a
capacitar se recomienda tomar una decisin que considere a los
trabajadores que se encuentran ms comprometidos con la empresa y
que sigan en el tiempo contribuyendo al desarrollo de esta con
beneficios para ellos y para la empresa.
34
LOS MARCAS
U.N.S.A.
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LOS MARCAS
U.N.S.A.
PREGUNTAS AL DOCENTE
Qu herramientas o tcnicas utiliza en la elaboracin del DNC
(diagnstico de necesidades de capacitacin)?
Cules son las principales dificultades que encuentra para la ejecucin
de los programas de capacitacin?
Cundo se debera realizar un programa de capacitacin para el
personal?
Qu hacer cuando se ha capacitado tan bien a un trabajador a tal
punto que este se convierte en indispensable?
En una empresa que no cuenta con suficiente dinero disponible para
efectuar la capacitacin y es urgente una capacitacin en la empresa,
cmo solucionara que sus empleados estn capacitados.
Con qu criterios evaluara la efectividad de un programa de
capacitacin?
Qu hara si se da cuenta de que los programas de capacitacin que
est desarrollando su empresa no estn dando resultados?
36

Capitulo 9 Capacitación y Desasrrollo

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Capitulo 9 Capacitación y Desasrrollo

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ADMINISTRACION DE PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTN DE AREQUIPA

GRUPO: LOS MARCAS

La capacitacin por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos

Establecer la importancia de la capacitacin y el desarrollo del personal

Distinguir entre capacitacin y desarrollo de recursos humanos.

Estipulan los logros que se

La exposicin directa a las

Los trabajadores se convierten en

Mediante el desarrollo de los empleados

Es casi imposible poder determinar el

Para ensear a obreros y

El xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por los

Tenemos como enfoques de capacitacin y desarrollo los siguientes:

Tanto los especialistas de personal como los diferentes gerentes deben

Curva de aprendizaje: Una curva de aprendizaje describe el grado de xito

Relacin experto-aprendiz: Es aquella tcnica de capacitacin donde se

PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS

La efectividad respecto al costo.

En cuanto al trmino de obsolescencia de

3- Qu tcnica de capacitacin recomienda para cada una de las

* Cajera de Supermercado: Se aplicara la relacin simulacin de condiciones

* Soldador de metales: Se aplicara la instruccin directa en el puesto. Debido

* Supervisor de personal de ventas sin experiencia: Se requiere aplicar la

4.- Suponga que usted est explicando su programa de capacitacin para

* En primer lugar, conseguir la factura de la compra para identificar los

875 son obreros no calificados o semiespecializados. Un experto

En primer lugar debemos tener en cuenta el nivel de

Por tanto las medidas a tomar en consideracin son las siguientes:

4. Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e

permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su

o Identificar las latencias o deficiencias en los trabajadores

Aqu encontramos 34 trabajadores

Programa de capacitacin para el personal de nivel B

Aqu encontramos 146 trabajadores

Programa de capacitacin para el personal de nivel C

Aqu encontramos 145 trabajadores

Obviamente esto traera un impacto en el anlisis y descripcin del puesto y en

Bajo costo de divulgacin

Requieren lapsos de preparacin ms amplios

Claramente, estas tcnicas mejoran mucho cuando:

Se organizan mesas redondas

5. Aunque la compaa se interesa por todo el programa de capacitacin,

"EXPERIENCIA A TU SERVICIO CON PRODUCTOS DE ACERO DE

Nuestro desarrollo y crecimiento estn basados en una clara visin

Con el objetivo de consolidar su desarrollo, en 1983 inaugura su segunda

A comienzos de la dcada de los 90, se introdujeron los conceptos de calidad

En 1996 invirtieron 16 millones de dlares en tecnologa de vanguardia y

En el ao 2002 invirtieron 9.5 millones de dlares en la automatizacin de su

Pocos meses despus, iniciaron el proyecto de conversin a gas natural y

Hoy en da producen 700,000 toneladas de acero lquido anuales. De esta

de los trabajadores, de las competencias apropiadas a las funciones que

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capacitar seguir en el futuro en la empresa y as esta no pierda su

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