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Derecho del Trabajo I

Ivn Daz
Correo: ivandiaz@uct.cl
CAPITULO I
INTRODUCCIN
1) Conceptos fundamentales
1.1) Derecho del Trabajo
Trabajar consiste en realizar una ocupacin simultneamente fsica e intelectual con la
finalidad de generar bienes y servicios
El trabajo es algo que acompaa al ser humano desde siempre y lo va acompaar para
siempre porque es la forma a travs de la cual se provee lo necesario para su
subsistencia.
En principio el ser humano trabaj para proveerse lo necesario para la subsistencia tanto
propia como de su grupo familiar. Esto es lo que se llama el trabajo por cuenta propia, es
decir, el trabajo cuyo producto (un bien o un servicio) se incorpora al patrimonio del
trabajador y de su grupo familiar.
Sin embargo, al poco tiempo de la historia de la humanidad, ocurri que algunos seres
humanos sometieron a otros para que trabajaran para ellos, bajo esclavitud o bajo otras
formas de sumisin. En este caso surge el trabajo por cuenta ajena, es decir, el trabajo
que genera bienes o servicios que se incorporan al patrimonio de una persona distinta de
quien realiza la labor (trabajo). Probablemente en paralelo, surgieron ciertas personas con
especiales habilidades para generar bienes o servicios tales como confeccionar vestuario
o curar dolencias. Este trabajo por cuenta ajena se diferencia del anterior porque es libre.
Este trabajo por cuenta ajena de carcter libre, es retribuido mediante dineros o especies.
El precio de este trabajo se fijaba de acuerdo con la ley de oferta y demanda(esto es lo
que se denomina trabajo dependiente).
El trabajo por cuenta ajena en libertad experimenta un giro radical en razn de dos
fenmenos enteramente diversos entre s:
a) El surgimiento del estado moderno: entre fines del siglo XV y principios del siglo
XVI, comienzan a surgir en Europa los estados modernos debido a la confluencia
de una serie de factores, como por ejemplo, la primaca del monarca sobre el resto
de los seores feudales, la primaca del poder real sobre el poder de la iglesia o de
las iglesias, el surgimiento de una burocracia para gestionar los asuntos del
gobierno y en lo que centralmente interesa aqu, surgen los funcionarios
encargados de gestionar esas instituciones, esa burocracia. De este modo
(surgimiento del estado moderno) se masifica la prestacin de servicios por cuenta
ajena para el estado, que es un trabajo subordinado, no independiente. Esto
(trabajo subordinado) significa que el estado fija las condiciones de contratacin,
es decir, por ejemplo, cunto va a pagar el trabajador y en que horario realizara su
labor este ultimo.
b) La revolucin industrial: el segundo fenmeno consiste en la revolucin
industrial que tuvo lugar especialmente en el siglo XIX en Europa y EEUU y a
inicios del siglo XX en Amrica Latina y parte de Asia. En virtud de este fenmeno
se masifica o generaliza la prestacin de servicios por cuenta ajena bajo
subordinacin, pero ahora ya no para el estado, sino para los particulares que eran
dueos de los medios de produccin (industrias).
En este caso tambin se habla de subordinacin porque las condiciones de
contratacin son fijadas unilateralmente por el dueo de los medios de produccin.

Sin embargo, las condiciones de trabajo establecidas por los empleadores fueron
tan inhumanas que surgi la necesidad de establecer ciertas normas para proteger
a los trabajadores.

Trabajo independiente: se regula por el cdigo civil


Trabajo para el estado: se regula por los estatutos administrativos
Trabajo para los particulares: se regula por el cdigo del trabajo
Con lo dicho resulta posible definir al derecho del trabajo de la siguiente forma:
Es el conjunto de normas que regula las relaciones entre el trabajador, es decir,
quien presta servicios personales por cuenta ajena bajo subordinacin, y el
empleador, es decir, quien contrata esos servicios a cambio de una remuneracin
1.2) mbitos (divisiones) del derecho del trabajo
El derecho del trabajo tiene varias ramas:
A) Derecho individual del trabajo: es el que regula las relaciones entre un
empleador y un trabajador. Se regula en los libros I y II del cdigo del trabajo.
B) Derecho colectivo del trabajo: es el que regula las relaciones entre uno o mas
empleadores y uno o ms sindicatos o un grupo de trabajadores. Esto se regula en
los libros III y IV del cdigo del trabajo.
C) Derecho procesal del trabajo: es el que regula los rganos jurisdiccionales y los
procedimientos a travs de los cuales se resuelven los conflictos suscitados entre
trabajadores y empleadores. Esto se regula principalmente en el libro V del cdigo
del trabajo.
D) Derecho administrativo del trabajo: es el que regula los rganos de la
administracin del estado y los procedimientos a travs de los cuales se fiscaliza
el cumplimiento de los derechos individual y colectivo del trabajo y se interpreta
administrativamente esos mismos derechos. Esto se regula principalmente en el
DFL N1 de 1968 (regula la direccin del trabajo) y en el libro V del cdigo del
trabajo.
2) Empleador y trabajador
El cdigo del trabajo en su artculo 3 define las expresiones empleador, trabajador,
trabajador independiente y empresa.
a) Empleador: es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo. Esta definicin se construye a travs
de tres requisitos. Si no hay contrato de trabajo puede existir otra clase de
contrato, como por ejemplo, el arrendamiento de servicios para la confeccin de
una obra material.
b) Trabajador: es la persona natural que presta servicios personales bajo
dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo. (4 elementos).
Es innecesaria la palabra subordinacin, ya que va implcito en el contrato de
trabajo.

3) Empresa
3.1) Concepto de empresa
El artculo 3 inciso 3 del cdigo del trabajo define a la empresa como:
Toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la direccin de un empleador con fines econmicos,
sociales o benficos y dotada de una individualidad legal determinada
Esta definicin se construye sobre la concurrencia de 4 elementos:
a) Organizacin de medios personales, materiales o inmateriales: la empresa
se configura a partir de la concurrencia de personas (trabajadores, gerentes,
etc.), de bienes fsicos (inmueble, maquinarias, herramientas, etc.) y de
factores que carecen de soporte fsico (procedimientos, tecnologas, etc.)
b) Ordenados bajo la direccin de un empleador: el empleador es el que
determina que elementos constituirn su empresa y como organizarlos.
c) Con fines econmicos, sociales o benficos: desde la perspectiva del
derecho del trabajo, una empresa no requiere tener fin de lucro para
considerarse como tal.
d) Dotado de una individualidad jurdica determinada: esto significa que la
empresa goza de personalidad jurdica.
3.2) Relacin entre empleador y empresa
Entre las expresiones empleador y empresa existe una relacin estrecha, pero no son lo
mismo. En efecto, en algunos casos el empleador puede ser una empresa. Sin embargo,
en otros casos un empleador puede ser un conjunto de empresas. Esta ultima
constatacin cuenta con largo reconocimiento por parte de la doctrina y por parte de la
direccin del trabajo, pero solo ha sido reconocida a nivel legislativo de forma reciente
mediante la ley N20.760 (DO 9/7/2014).
a) Requisitos para que varias empresas sean un empleador
Un conjunto de empresas constituyen un solo empleador si se cumplen los siguientes
requisitos:
1) Existencia de una direccin laboral comn: esto significa que el conjunto de
trabajadores tiene una dependencia final nica dentro del conjunto de empresas.
(recursos humanos, departamento de personal*)
2) Que exista coincidencia o complementariedad entre los bienes o servicios
producidos por las diversas empresas o que exista un nico controlador:
existe similitud cuando las dos empresas producen lo mismo. Se produce
complementariedad por ejemplo en una constructora y una inmobiliaria, si no se
cumple esto basta con que exista un controlador, o sea que existe un propietario
de todo o parte de las diversas empresas capaz de determinar los destinos de
todas ellas.
b) Procedimiento para determinar si varias empresas son un empleador
El cdigo dispone en su art. 507 que para determinar si varias empresas con un solo
empleador se debe utilizar el procedimiento de aplicacin general. El trmite judicial
comienza mediante demanda deducida por cualquier trabajador de cualquiera de las
empresas que se suponen constituyen un solo empleador, o por demanda deducida por
un sindicato de cualquiera de esas empresas.
El juez debe solicitar un informe a la direccin del trabajo antes de adoptar su decisin y
puede, adems, solicitar informe a cualquier otra institucin pblica.

La parte resolutiva de la sentencia que acoge esta accin debe incluir lo siguiente:
1) La declaracin de que varias empresas constituyen un solo empleador y su
individualizacin.
2) La determinacin de las medidas que debe adoptar el empleador para:
- Materializar su verdadera identidad (por ejemplo, modificar los contratos de
trabajo para expresar en todos ellos la identidad del verdadero empleador)
- Pagar o cumplir sus obligaciones laborales y previsionales con todos los
trabajadores. (por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado sucesivamente
por distintas empresas del mismo empleador, deber expresarse en su ltimo
contrato de trabajo, la fecha en que empez a prestar servicios en la primera
empresa).
3) La declaracin de:
- Si la alteracin de la verdadera identidad del empleador se ha debido a la
simulacin de contratacin de trabajadores a travs de terceros o a la
alteracin, ocultacin o disfraz de su verdadera identidad; y
- Si esta alteracin ha provocado un perjuicio a los trabajadores en el disfrute de
sus derechos.
Esta declaracin judicial supone un comportamiento doloso por parte del
empleador. La sancin en caso de que el juez declare lo recin sealado (es
decir, que se cumplen los dos requisitos) es una multa de entre 20 y 300 UTM
aplicada al empleador.
c) Efectos
Los efectos de declarar que un conjunto de empresas son un solo empleador son los
siguientes:
1) El conjunto de empresas es solidariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales que cualquiera de ellas tenga con cualquiera de sus
trabajadores.
2) Los trabajadores pueden ejercer sus derechos individuales sobre el conjunto de
empresas que son un empleador. (por ejemplo, derecho a sala cuna).
3) Los trabajadores podrn ejercer sus derechos colectivos sobre el conjunto de
empresas que constituyen un solo empleador. (por ejemplo, derecho a formar
sindicatos que requieren un mnimo de 25 trabajadores*).
3.3) Evaluacin de la regulacin del Cdigo
Para algunos la ley que modifico el cdigo del trabajo para regular el que varias empresas
constituyen un solo empleador es un gran avance. En efecto, se han precisado los
requisitos, el procedimiento y los efectos de esta situacin.
Para otros en cambio, esta ley es un retroceso. Antes de su dictacin corresponda a la
direccin del trabajo, a partir de una denuncia annima, determinar si varias empresas
son un solo empleador. Ahora en cambio se necesita un trabajador dispuesto a demandar
a su propia empresa dando a conocer su identidad.

CAPITULO II

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


Las fuentes formales del derecho son aquellos actos que dan origen al derecho. En el
mbito laboral son las siguientes:
1) Convenios de la OIT
1.1)
La OIT
La organizacin internacional del trabajo es un organismo multilateral que tiene
carcter de agencia especializada de naciones unidas. Su principal caracterstica es
su integracin tripartita, es decir, se encuentra conformada por representantes de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. Los principales rganos de la
OIT son los siguientes:
a) Conferencia internacional del trabajo: es la reunin de todos los Estados
miembros de la OIT. Cada Estado participa con dos representantes del gobierno,
un representante de los empleadores y uno de los trabajadores. Los
representantes de empleadores y trabajadores son elegidos por las
organizaciones de empleadores y de trabajadores ms representativas de cada
pas. (confederacin de la produccin y el comercio y la CUT). La conferencia
internacional del trabajo se rene una vez al ao. Su principal funcin es aprobar
los convenios de la OIT.
b) Consejo de administracin: el consejo de administracin est integrado por 56
miembros:
- 28 representantes de los estados
- 14 representantes de los empleadores
- 14 representantes de los trabajadores
De los 28 representantes de los Estados, 10 tienen carcter permanente (que
representan a los 10 pases ms industrializados). Adems cuenta con 66
miembros adjuntos:
- 28 representantes de los gobiernos
- 19 representantes de los empleadores
- 19 representantes de los trabajadores
Este es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene 3 veces al ao. Sus principales
funciones son proponer los convenios a la conferencia internacional del trabajo
para su aprobacin.
c) Oficina internacional del trabajo: es la secretara ejecutiva de la OIT. Su
principal funcin es realizar estudios y generar publicaciones relacionadas con el
trabajo.
1.2)
Convenios
Los convenios son tratados internacionales, aunque de carcter muy especial porque
se aprueban no solo por representantes de los Estados, sino tambin por
empleadores y trabajadores. Para su aprobacin en el seno de la OIT se requiere el
qurum de mayora de dos tercios de los miembros de la conferencia. El efecto de
esta aprobacin es que los Estados miembros de la OIT deben evaluar si lo van a
ratificar.

1.3)

Las recomendaciones

Son instrumentos internacionales que no tienen el carcter de tratados. Tambin son


aprobados por la conferencia internacional del trabajo por mayora de dos tercios de
sus miembros. Aunque no tienen el carcter de tratados sirven para orientar en cuanto
a las reformas que deben aplicar los Estados en materia laboral. Normalmente se
aprueba una recomendacin, segn Thayer y Novoa, Tomo II, cuando sobre una
determinada materia no hay suficientes estudios como para aprobar un convenio.
2) Otros instrumentos internacionales
Junto con los convenios de la OIT, que son la fuente ms importante para el derecho del
trabajo desde el punto de vista del derecho internacional, existen otros instrumentos
internacionales que constituyen fuente del derecho del trabajo. Entre ellos deben
destacarse para el caso chileno:
- El pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales (pacto
ECOSOC)
- Convencin americana de derechos humanos
3) La Constitucin
En el artculo 19 N16 y 19 se expresa un conjunto de normas de incidencia laboral. A
continuacin se destacan las ms relevantes:
3.1) Libertad de trabajo
La libertad de trabajo presenta el siguiente contenido constitucional:
- La libre eleccin del trabajo
- La libre contratacin
- La prohibicin dirigida al Estado de impedir cualquier clase de trabajo que no
se oponga a la moral, la salubridad pblica, la seguridad pblica o el inters
nacional.
- La prohibicin dirigida al Estado de exigir la afiliacin o desafiliacin a una
determinada entidad como condicin para ejercer un trabajo.
3.2) Proteccin del trabajo (condiciones equitativas y satisfactorias)
El Tribunal Constitucional sostuvo en una sentencia del ao 2012 que la proteccin del
trabajo a que se refiere el artculo 19 n16 consiste en que el trabajador debe gozar de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. El Pacto ECOSOC explicita el
contenido del derecho a un trabajo equitativo y satisfactorio, disponiendo que aquel
incluye:
a) Derecho a una justa y suficiente retribucin
b) Derecho a un trabajo sano y seguro, es decir, en condiciones de higiene y
seguridad
c) Derecho al ascenso en condiciones equitativas
d) Derecho a una jornada de trabajo adecuada, a descansos y vacaciones.
3.3) Libertad sindical (art. 19 n19)
La libertad sindical presenta el siguiente contenido:
- El derecho de formar sindicatos
- El derecho de afiliarse, permanecer y desafiliarse de una organizacin sindical
- La prohibicin dirigida al Estado y a los particulares de impedir la afiliacin,
permanencia o desafiliacin sindical.
- La prohibicin dirigida al Estado y a los particulares de establecer incentivos o
gravmenes para forzar la afiliacin, permanencia o desafiliacin sindical.
Las ltimas dos prohibiciones se dirigen especialmente a los empleadores.

3.4) Negociacin colectiva y huelga (art. 303 Cdigo del trabajo)


La negociacin colectiva es un procedimiento en virtud del cual uno o ms empleadores
se relacionan con uno o ms sindicatos o con un grupo de trabajadores o con unos y
otros, con la finalidad de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneracin
por un tiempo determinado.
Dos de los aspectos regulados por la Constitucin en relacin a la negociacin colectiva
deben ser destacados en este momento. Por una parte la negociacin colectiva es un
derecho de los trabajadores solo en el sector privado, por otra parte la negociacin
colectiva solo es un derecho de los trabajadores con su respectiva empresa.
En consecuencia, la negociacin colectiva:
- No es un derecho de los trabajadores del sector pblico
- No es un derecho entre trabajadores de diferentes empresas.
La huelga consiste en el cese de las actividades laborales por parte de los trabajadores
que se encuentran en un proceso de negociacin colectiva. Si no hay un proceso de
negociacin colectiva y cesan las actividades se llama paro (ilegal). En la Constitucin
chilena la huelga no se considera un derecho, si no un hecho inevitable que deba
regularse. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha declarado que s se trata de un
derecho constitucional.
4) Las leyes (cdigo)
Las leyes, es decir, las normas jurdicas de rango legal son la fuente formal ms
numerosa del derecho del trabajo. La ms importante, por la cantidad de trabajadores que
regula es el cdigo del trabajo. Sin embargo, hay otras leyes de importancia como la ley
N 19.070 (estatuto docente), que regula a los profesores y la ley N19.378 que regula a
los trabajadores de la salud.
5) Los reglamentos
Los reglamentos son normas infralegales que emanan de la potestad reglamentaria del
Presidente de la Republica, cuya misin es complementar a la ley en aspectos
secundarios, de detalle o cambiantes, segn el Tribunal Constitucional.
6) Los principios
Los principios son enunciados, mximas o criterios de carcter normativo que sirven para
explicar, interpretar e integrar el derecho.
Los principales principios del derecho del trabajo son los siguientes:
6.1) Principio de continuidad de la empresa (art. 4 inciso 2)
El principio de continuidad expresa que los cambios totales o parciales en el dominio,
posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos de los trabajadores
establecidos en sus contratos individuales o colectivos del trabajo.
6.2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 5 inciso 2 y 3)
La irrenunciabilidad de los derechos consiste en que el empleador y el trabajador no
pueden pactar condiciones de trabajo o de remuneracin que vulneren los mnimos
establecidos por la ley. El trabajador tampoco puede desprenderse de estos derechos.
Estas prohibiciones solo rigen mientras subsiste el contrato de trabajo, una vez concluido
dicho contrato el trabajador puede renunciar a sus derechos.
Lo anterior no impide que los contratos de trabajo sean modificados por mutuo acuerdo en
aquello que no constituya un mnimo irrenunciable.

6.3) Principio de no discriminacin (art. 2 inciso 4)


Consiste en la prohibicin dirigida al empleador de establecer diferencias de trato
injustificadas entre sus trabajadores. La discriminacin consiste en toda distincin,
exclusin o preferencia basada en alguna de las categoras sospechosas sealadas en
el cdigo y que tienen por objeto alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo. En aplicacin del principio de no discriminacin nuestro cdigo regula las
siguientes situaciones:
1. Prohibicin de formular ofertas de trabajo que consideren algunas de las
categoras sospechosas (art. 2 inciso 6)
2. No se puede condicionar la contratacin de un trabajador a la inexistencia de
obligaciones econmicas, comerciales o bancarias (DICOM) ni exigirse certificado
o declaracin alguna al respecto como condicin para la contratacin. Sin
embargo existen dos excepciones a esta prohibicin. La primera se refiere a las
personas que tienen poder para representar al empleador y cuentan a lo menos
con facultades generales de administracin. La segunda excepcin se refiere a las
personas que tienen a su cargo la custodia, administracin o manejo de dinero.
Art. 2 inciso 7)
3. No se puede establecer diferencias en la remuneracin entre varones y mujeres
por igual trabajo. Sin embargo, si se pueden establecer diferencias de
remuneracin por razones de idoneidad, capacidad, responsabilidad, productividad
o calificacin de los trabajadores. (art. 62 bis). La direccin del trabajo ha
dictaminado que esta regla de igual remuneracin por igual trabajo solo se aplica
para comparar hombres con mujeres, pero no procede para comparar personas de
igual sexo. La direccin del trabajo tambin ha sostenido que la comparacin solo
se puede realizar entre trabajadores de la misma empresa.
4. No se puede condicionar la contratacin de una mujer a la existencia o
inexistencia de embarazo, ni se puede pedir certificado o declaracin alguna sobre
su estado de gravidez (art. 194 inciso final)
No obsta a todo lo sealado la siguiente regla del artculo 2 inciso 5 del cdigo: No
constituyen discriminacin las diferencias de trato basadas en la idoneidad o
capacidad del trabajador.
6.4) Principio de la realidad
Consiste, segn entienden unnimemente la doctrina y la jurisprudencia, en que en caso
de discrepancia entre los hechos y los que consta en documentos se debe dar preferencia
a los primeros. As por ejemplo si el contrato de trabajo seala que la remuneracin del
trabajador es de 100 pero en los hechos reciben 150 es esto lo que debe prevalecer. Este
principio no tiene consagracin legal pero es unnimemente reconocido.
Un ejemplo de aplicacin del principio de la realidad se puede encontrar en el artculo 8
inciso 1. De acuerdo con esta disposicin toda prestacin de servicios en la que existe
subordinacin por parte del trabajador y se paga una remuneracin a cambio pro el
empleador hace resumir la existencia de un contrato de trabajo, aunque las partes hayan
suscrito un contrato con otra denominacin. Conforme a este principio una persona con
contrato de honorarios podra alegar estar bajo un contrato de trabajo.

6.5) Principio de la ciudadana en la Empresa

Ha sido incorporado en el derecho chileno en poca reciente (aproximadamente 10


aos). Para comprender este principio es necesario aludir al contenido del contrato de
trabajo.
De acuerdo con Patricio Novoa (IV tomos en biblioteca) existen tres contenido en el
contrato de trabajo, ellos son el patrimonial, el tico jurdico y el jurdico instrumental.
El contenido jurdico instrumental es el que interesa en este momento y consiste en la
facultad de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. La facultad
de mando otorga al empleador un conjunto de poderes facultades sobre los
trabajadores con la finalidad de organizar sus servicios y as alcanzar los objetivos de
su empresa.
El principio de ciudadana en la empresa constituye un lmite a las facultades o
poderes que la ley reconoce al empleador sobre la persona del trabajador, ese lmite
est constituido por el conjunto de derechos fundamentales de que es titular el
trabajador y que deben ser respetados por el empleador, quien no puede vulnerarlos
al ejercer su facultad de mando.
El artculo 5 inciso 1 recoge este principio en los siguientes trminos: El ejercicio de
las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las
garantas constitucionales (derechos fundamentales) de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de pestos.
Esta disposicin es complementada por el artculo 154 bis que prescribe lo siguiente:
el empleador debe guardar reserva de la informacin que le proveen sus trabajadores.
Estas mismas normas (art. 5 inciso 1 y 154 bis) se reproducen en el artculo 183-Y,
donde se establecen esas mismas obligaciones para la empresa principal respecto de
los trabajadores de la empresa contratistas.
Explicando o interpretando el alcance de los tres artculos recin revisados, la DT ha
dictaminado, por ejemplo, el control de la persona o pertenencias del trabajador a la
salida del establecimiento (mecanismo de control, el cual no se puede imponer al
trabajador); por ejemplo instalacin de cmaras de seguridad (no se pueden colocar
en lugares que afecten la intimidad o dignidad del trabajador).
6.6) Principio tuitivo
Tambin conocido como principio protector, es una emanacin del carcter o
naturaleza del derecho del trabajo. En efecto el derecho del trabajo naci para
proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral es decir al trabajador. Este principio
tuitivo o protector tiene diversas manifestaciones:
a) Deber tutelar del Estado: De acuerdo con lo establecido en el artculo 2 inciso final
el Estado tiene el deber de amparar al trabajador en su libertad de elegir un trabajo y
velar por el cumplimiento de las normas que regulan la relacin laboral. En
consecuencia el Estado no es neutral en la relacin laboral puesto que est
legalmente obligado a fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral. Esta misin
es cumplida por el Estado a travs de las Inspecciones provinciales y comunales del
Trabajo, dependientes de la DT
b) Presuncin de representacin del empleador. El artculo 4 inciso 1 dispone que,
para efectos de este cdigo, representan al empleador frente a trabajador las
personas que habitualmente ejercen funciones de direccin o administracin por
cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. (presuncin de derecho)
c) Principio pro operario constituye una regla de interpretacin y de aplicacin del
derecho del trabajo. Est integrado por las siguientes reglas:
1) Principio in dubio pro operario que consiste en que, en caso de duda respecto del
sentido o significado de una disposicin se debe elegir la que ms favorezca al
trabajador.

2) Norma ms favorable que consiste en que en caso de duda respecto de cul


norma aplicar se debe preferir la ms favorable para el trabajador
3) Condicin ms beneficiosa que consiste en que una norma de vigencia posterior
no puede perjudicar la situacin ms beneficiosa en que se encuentra un
trabajador.
7) Dictmenes de la direccion del trabajo
Los dictamenes de la direccion del trabajo son actos administrativos que emanan de este
servicio publico y en los cuales se contiene una determinada interpretacin o explicacin
respecto del significado de una disposicin laboral.
Los dictamenes de la direccion del trabajo son obligatorios en el ambito administrativo.
Esto significa que las interpretaciones en ellos contenidas son vinculantes para los
inspectores del trabajo, que son los funcionarios pblicos encargados de fiscalizar el
cumplimiento de la legislacin laboral. Como consecuencia los empleadores estn
obligados a cumplir los dictamenes de la direccin del trabajo, pues de lo contrario
podran ser multados.
El empleador que considere que la aplicacin de un determinado dictamen lesiona alguno
de sus derechos fundamentales, podr deducir una accin de proteccin ante la corte de
apelaciones para que se declare la inconstitucionalidad de lo actuado por la direccin del
trabajo o por sus inspectores. Esto demuestra que los dictamenes de la direccion del
trabajo no son vinculantes para los tribunales. De hecho los tribunales pueden interpretar
una determinada disposicion laboral de manera coincidente o divergente con la direccin
del trabajo.
Www.dtgob.cl (dictmenes direccin del trabajo)
8) Reglamentos internos de la empresa
De acuerdo con la legislacion actualmente vigente, toda empresa debe tener dos clases
de reglamentos internos y si tiene empresas contratistas debe contar con un tercer
reglamento. Estos reglamentos son:
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad: toda empresa que cuente
normalmente con diez o ms trabajadores permanentes, debe contar con
reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Para este efecto se consideran
todos los establecimientos, locales u oficinas con que cuenta la empresa. (art. 153
CT). En este reglamento interno se deben establecer los derechos , las
obligaciones, las prohibiciones y los procedimientos a que deben sujetarse los
trabajadores en sus labores, permanencia y vida al interior de la empresa. Adems
el reglamento interno debe expresar las normas a que deben someterse los
trabajadores para asegurar un clima digno y de mutuo respeto en la empresa.
Reglamento interno de higiene y seguridad: toda empresa debe contar con un
reglamento interno de higiene y seguridad. La ley no precisa cuantos trabajadores
debe tener a lo menos dicha empresa para estar sometida a esta obligacin. Por
ello la profesora Gabriela Lanata sostiene que basta que la empresa tenga un
trabajador para que exista dicha obligacin. El reglamento interno de higiene y
seguridad debe expresar las obligaciones, prohibiciones y procedimientos a que
deben someterse los trabajadores en el cumplimiento de sus labores y durante su
permanencia en la empresa para asegurar un trabajo sano (no enfermedades) y
seguro (no accidentes) (art. 67 Ley 16.744 de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales).
Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas: las
empresas que contraten con empresas contratistas o subcontratistas estan
obligadas a confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y

subcontratistas. En este reglamento especial se deben contener las normas que


aseguren para todos los trabajadores que se desempean en la empresa principal
(sean trabajores de aquella, de la contratista o subcontratista) un trabajo sano y
seguro (art. 66 bis Ley 16744) y la coordinacion entre estas empresas con el
mismo fin.
Todos estos reglamentos emanan del empleador (empresa principal), que es
responsable no solo de dictarlos, sino tambien de actualizarlos.
9) Instrumentos colectivos del trabajo:
Son el contrato colectivo y el convenio colectivo.
El contrato colectivo es un acto jurdico bilateral que emana del empleador y de los
trabajadores (que pueden ser un sindicato o grupo de trabajadores), en el que se
establecen condiciones comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo determinado y
que se suscribe al finalizar una negociacin colectiva.
Un convenio colectivo es un acto jurdico bilateral que emana del empleador y de los
trabajadores (sindicato o grupo de trabajadores) en el que se establecen condiciones
comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo determinado y
Que se suscribe al concluir una negociacin NO reglada.
10) Contrato individual de trabajo.
Est definido en el art. 7 del cdigo.

CAPITULO III
MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
1) reas del derecho que regulan el trabajo
a) Derecho Civil
El derecho civil regula el trabajo independiente, es decir, sin que exista
subordinacin por parte de quien presta el servicio hacia quien lo recibe. Esta
modalidad se encuentra principalmente regulada en el cdigo civil. En efecto, en el
codigo civil se regulan tres modalidades de prestacion de servicios
independientes:
- El arrendamiento de servicios para la confeccion de una obra material (Ej.
modista que confecciona un vestido)
- El arrendamiento de servicios inmateriales (Ej. contratar servicios de un
abogado)
- El mandato

b) Derecho pblico
El derecho publico regula el trabajo dependiente para el sector publico, es decir, la
prestacin de servicios bajo subordinacin para cualquier institucin de la

administracin del Estado o para cualquier organo estatal. Estas regulaciones se


contienen especialmente en:
- Ley n 18.834 (estatuto de los funcionarios pblicos)
- Ley n 18.883 (estatuto funcionarios municipales)
- Ley n 19.070 (estatuto docente, del sector municipal)
- Ley n 19.374 (estatuto de funcionarios de la salud municipal)
Las personas que prestan servicios para el Estado pueden hacerlo bajo alguna de
las leyes recien mencionadas u otras ms especiales (Ej. estatuto de las fuerzas
armadas, funcionarios del congreso nacional, etc.) o bien lo pueden hacer bajo la
modalidad de contratos de prestacin de servicios inmateriales, ms conocidos
como contratos a honorarios, en cuyo caso se rigen por el cdigo civil.
c) Derecho del trabajo
El derecho del trabajo regula la prestacion de servicios dependiente para el sector
privado, es decir, la prestacion de servicios subordinada para empleadores que no
forman parte del estado. Esta regulacin se contiene principalmente en el cdigo
del trabajo, que es la ley que rige por regla general la relacin entre trabajadores y
empleadores del sector privado. Sin embargo, existen tambin algunas leyes
especiales que regulan la relacin entre empleadores y trabajadores del sector
privado. Este es el caso de, por ejemplo, los profesores que se rigen por la ley
19.070.
2) Carcter supletorio del cdigo del trabajo
El codigo del trabajo regula, segn lo hemos dicho, la generalidad de las relaciones
laborales en el ambito privado. Adems el codigo del trabajo tiene carcter supletorio en
tres sentidos:
a) Carcter supletorio total (art. 1 inciso 2): esto ocurre respecto de los
trabajadores que se desempean en alguna institucin, servicio o empresas
publicas, que carecen de un estatuto laboral propio. Es, por ejemplo, el caso de
CONAF y el caso de CODELCO. Los enunciados en el artculo no se rigen por el
cdigo del trabajo, a menos que no tengan un estatuto especial, como los casos
vistos.
b) Carcter supletorio parcial (art. 1 inciso 3): esto ocurre con los trabajadores que
prestan servicios en las instituciones, servicios o empresas pblicas que cuentan
con estatuto propio, pero carecen de regulacin en ciertas materias. Este es, por
ejemplo, el caso de las normas sobre proteccin a la maternidad que se aplican a
todos los funcionarios del sector pblico, pues ninguno de sus estatutos regula
esta materia). Es supletorio tcitamente.
c) Carcter supletorio parcial expreso: esto ocurre con los trabajadores que
prestan servicios bajo un estatuto propio y en dicho estatuto se establece
explcitamente que el cdigo del trabajo tendr carcter supletorio. Este es, por
ejemplo, el caso de los profesores que prestan servicios en establecimientos
educacionales particulares pagados o subvencionados, pues la ley 19.070 seala
expresamente que en todo lo no regulado por esta ley se aplica el cdigo del
trabajo. Es tambien el caso de los mdicos (mdicos cirujanos, cirujanos dentistas,
qumicos farmaceuticos y bioqumico) que prestan servicios para universidades
privadas, quienes se rigen por la ley 15.076 en lo relativo a su horario de trabajo,
pero se rigen por el cdigo del trabajo en todo lo dems.

CAPITULO IV
EXISTENCIA SUSCRIPCIN Y MODIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1. Concepto de Contrato Individual de Trabajo.
De acuerdo con lo establecido en el art. 7 del CT el contrato individual de trabajo es una
convencin en virtud de la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aquel
a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
2. Requisitos de existencia del Contrato de Trabajo.
A partir de lo dispuesto en el art. 7 y siguiendo el dictamen de la DT, es posible afirmar
que los requisitos del contrato de trabajo con los siguientes:
a) Prestacin de servicios personales por parte del trabajador: Esto significa que la
labor debe ser realizada por quien tiene la calidad de trabajador en virtud del contrato. En
consecuencia, esa labor no puede ser realizada por terceros en nombre o representacin
del trabajador.
b) Pago de una remuneracin determinada por parte del empleador: Esto significa,
que quien recibe los servicios debe pagar una cantidad de dinero o adicionalmente
especies avaluables en dinero al trabajador.
c) Subordinacin: Es el elemento distintivo del contrato de trabajo y que permite
distinguirlo de otras figuras contractuales en las que existe prestacin de servicios y pago
por esos servicios.
El contrato de pago de honorarios tiene los dos elementos anteriores, mas no
subordinacin. La subordinacin se define como el sometimiento del trabajador a la
facultad de mando del empleador, es decir, al poder de direccin, al poder disciplinario, y
al ejercicio del ius variandi por parte del empleador. La subordinacin se configura por la
concurrencia de una serie de hechos o situaciones que por ser indiciarias de la
subordinacin llamaremos indicios. Tales indicios son los siguientes, de acuerdo con lo
establecido por la jurisprudencia de los tribunales, por los dictmenes de las DT y por la
doctrina:
c.1. Lugar: Obligacin del trabajador de prestar los servicios en el lugar establecido por el
empleador
c.2 Horarios: Obligacin del trabajador de prestar los servicios en el horario definido por
el empleador.
Pese a que el lugar y el horario son indicios de subordinacin el cdigo expresamente
permite que ciertos trabajadores presten servicios fuera de la empresa y que ciertos
trabajadores presten servicios sin cumplir horario. Art. 22 inc. 3.
c.3. Instrucciones: El trabajador recibe instrucciones de su empleador respecto de qu,
cmo y cundo realizar su labor.

c.4. Control: el empleador fiscaliza, supervisa o controla la actividad laboral del


trabajador.
c.5. Corregir: El empleador puede corregir o modificar la labor realizada por el trabajador.
c.6. Sancionar: El empleador tiene la facultad de aplicar sanciones al trabajador por
infracciones que cometa en el cumplimiento de sus labores. Sin embargo la DT ha
dictaminado que solo se pueden aplicar aquellas sanciones contempladas en el
reglamento interno de la empresa. El art. 154 N10, por su parte, dispone que las nicas
sanciones aplicables son las siguientes:
- Amonestacin verbal (lo ms leve).
- Amonestacin escrita (la ms segura, se deja copia y se hace firmar al trabajador, si no
quiere firmar se enva por correo certificado).
- Multa de hasta 25% de la remuneracin diaria (El sueldo se divide en 30)
La suma de infracciones leves consuma una infraccin grave.
c.7 Ajenidad: el trabajador presta servicios por cuenta ajena, lo que significa que el
producto de su actividad, de su labor, se lo apropia el empleador, se lo queda.
c.8 Riesgo: Como contrapartida a la ajenidad, el empleador es quien asume los riesgos
del negocio, es decir, la contingencia incierta de ganancias o prdidas del mismo. No
obstante, el trabajador tambin asume algn grado de riesgo de la empresa. Esto ocurre
por ejemplo si a la empresa le va mal, porque el trabajador puede ser despedido o en el
caso de remuneraciones asociadas a las utilidades de la empresa o a la productividad.
c.9 Continuidad: La continuidad del trabajador en la empresa, esto es, que haya
prestado servicios por un perodo ms o menos prolongado de tiempo. Con todo el CT
expresamente permite los contratos de duracin inferior a 30 das (art. 9 inc.2).
c.10 Permanencia: La permanencia del trabajador en la empresa, es decir, que dedica
parte importante de cada da y de cada semana para prestar los servicios. No obstante el
CT expresamente regula los contratos a jornada parcial, cuya duracin mxima es 30
horas a la semana (Art. 40 bis).
c.11 Herramientas: El trabajador utiliza herramientas, instrumentos y maquinarias
provedas por el empleador para realizar sus labores.
FALTA CLASES VIERNES
II) Clases de contrato de trabajo
1) Atendiendo a su estabilidad: atendiendo a la estabilidad del contrato de trabajo es
posible distinguir las siguientes clases de contrato:

1.1)

A plazo

Concepto

El contrato de trabajo a plazo fijo es aquel cuya duracin se extiende por un


determinado periodo de tiempo (Ej. 3 meses) o hasta una determinada fecha
(Ej. hasta el 31 de diciembre de 2014), establecidos en el respectivo contrato.
El contrato a plazo no tiene regulacin sistemtica en el cdigo del trabajo. Sin
embargo, el codigo contempla diversas disposiciones en las que se alude a
esta clase de contratos. As por ejemplo el articulo 9 inciso 2 seala el plazo en
que se debe poner por escrito un contrato a plazo (5 das). El articulo 10
numero 6 exige que el instrumento en que consta el contrato de trabajo indique
el plazo de duracin del mismo. Por ultimo el art. 159 numero 4 inciso 1
establece como causal para el termino del contrato de trabajo el vencimiento
del plazo de dicho contrato.
Casos en que el contrato a plazo se transforma en indefinido
El contrato a plazo se transforma en contrato de duracion indefinida en los
siguientes casos:
a) Si el trabajador continua prestando servicios ms all del vencimiento del
plazo con conocimiento del empleador. Para que se produzca esta
transformacin basta que el trabajador inicie la prestacion de servicios al da
laboral siguiente de aquel en que concluy el plazo de su contrato. El
conocimiento del empleador se presume. Aunque lo mencionamos como un
caso en que un contrato a plazo se transforma en indefinido, en realidad lo que
hay aqu es un contrato a plazo que termin y un contrato de duracin
indefinida que acaba de iniciarse. No hay conversin realmente hablando. (art.
159 numero 4 inciso 4)
b) Si se renueva por segunda vez un contrato a plazo fijo. En este caso se trata
de sucesivos contratos a plazo, sin discontinuidad entre uno y otro. No ms de
dos contratos a plazo. (art. 159 numero 4 inciso 4)
c) Si el trabajador presta servicios por ms de 12 meses en virtud de ms de
dos contratos, dentro de un perodo de 15 meses. (art. 159 numero 4 inciso 2)
d) Si el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de sucesivos
contratos. Este caso no se contempla en el cdigo sino que deriva de una
sentencia de la Corte de Temuco.
Duracin del contrato a plazo
Para determinar el periodo de tiempo durante el cual un trabajador puede estar
contratado a plazo, es necesario distinguir. Por regla general la contratacion a
plazo no puede exceder de un ao. Sin embargo, en el caso de gerentes y de
trabajadores que tienen titulo profesional o tcnico, el contrato a plazo puede
durar un mximo de dos aos. (art. 159 numero 4 inciso 1 y 3)

Ventajas y desventajas del contrato a plazo

Desde el punto de vista del empleador el contrato a plazo es ventajoso porque


una vez vencido el plazo del mismo, el contrato termina sin derecho a
indemnizacin para el trabajador.
El contrato de trabajo es desventajoso para el empleador porque si pone
trmino al contrato de trabajo sin causa legal antes de la llegada del plazo,
debe pagar al trabajador las remuneraciones y dems beneficios
correspondientes al periodo que va entre el trmino del contrato y la fecha en
que debi terminar el contrato (lucro cesante).
1.2)

Por obra o faena determinada

Concepto
El contrato por obra o faena determinada es aquel cuya vigencia se prolonga
durante el tiempo necesario para realizar los trabajos o servicios contratados,
expresados en el respectivo contrato. Este contrato se aplica solo en aquellas
labores que tienen un carcter esencialmente transitorio, como por ejemplo la
construccion de un conjunto habitacional o las actividades de cosecha en el
campo. Se utiliza este contrato y no el de plazo ya que no se sabe con certeza
cuando terminar.
Esta clase de contrato no tiene una regulacion sistemtica en el cdigo. Sin
embargo, el cdigo se refiere a el en diversas disposiciones (Ej. art. 9 inciso 2,
art. 56, art. 159 numero 5)
Casos en que el contrato por obra se transforma en contrato indefinido
El nico caso en el cual un contrato por obra se transforma en indefinido se
produce si el trabajador continua prestando servicios ms all de la conclusion
del trabajo para el cual fue contratado, para el mismo empleador. Por ejemplo
si el trabajador fue contratado para instalar las puertas de las viviendas en
construccin y luego continua prestando servicios pintando las viviendas, a
menos que se haya suscrito un nuevo contrato por obra, pero ahora para pintar
las casas.
La sucesin de contratos por obra, continuos o discontinuos, jams genera un
contrato de relacin indefinida. As lo ha dictaminado la direccin del trabajo.
Ventajas y desventajas del contrato por obra
La ventaja del contrato por obra para el empleador es que no debe pagar
indemnizacion al trabajador una vez concluido el contrato por termino de la
obra.
La desventaja del contrato por obra para el empleador consiste en que si le
pone termino al contrato de trabajo sin causa legal antes de concluir la faena
para la cual se contrato al trabajador, debe pagar al trabajador las
remuneraciones y dems beneficios desde el momento en que el trabajador
fue despedido hasta el momento en que concluya realmente la faena.
Corresponder al juez determinar en que momento se habran concluido tales
faenas.

1.3) Duracion indefinida: Es aquel que no est sometido a un plazo o a la


ejecucin de una obra para efectos de su trmino, de modo que subsiste
mientras no se produzca una causa legal para ponerle trmino.
La legislacin laboral prefiere los contratos de duracin indefinida como lo demuestran las
siguientes evidencias:
1) Los contratos a plazo se pueden transformar en contratos de duracin indefinida, en los
casos establecidos por la ley (art. 159 n4).
2) Si en el contrato que consta por escrito no se establece un plazo para su duracin o no
se expresa una obra determinada para su trmino, se entiende que es de duracin
indefinida. (Doctrinaria, Jurisprudencial).
3) Si el contrato no consta por escrito se presume que es de duracin indefinida,
correspondiendo al empleador destruir esta presuncin. (Doctrinaria, Jurisprudencial).

2. Atendiendo a la duracin de la jornada de trabajo.


Es posible distinguir contratos a jornada parcial y contratos a jornada completa.
El contrato a jornada parcial es aquel en que el trabajador presta servicios por un periodo
de tiempo semanal no superior a los 2/3 de la jornada mxima (art. 40 bis) (2/3=30 horas
No puede exceder 30 horas semanales).
El contrato a jornada completa no est definido en la ley pero se puede definir por defecto,
es aquel en que la jornada de trabajo semanal excede de 30 horas pero no supera las 45
horas semanales.
Las diferencias esenciales entre el contrato a jornada parcial y el contrato a jornada
completa son las siguientes:
1) La duracin de la jornada
2) La duracin del descanso diario o descanso para colacin es de a lo menos media hora
para ambas clases de contrato. Sin embargo, mientras en el contrato a jornada parcial la
duracin mxima del descanso diario es 1 hora, no existe limitacin legal en el contrato de
jornada completa. Sin perjuicio de lo anterior la direccin del trabajo ha dictaminado que el
descanso para colacin, aunque no tiene una duracin mxima, no debe durar ms de lo
necesario para que el trabajador se alimente. (Art. 40 Bis A inc. 2).
3) El empleador puede pactar con el trabajador jornadas de trabajo alternativas en el
contrato de jornada parcial pudiendo elegir el empleador cul de ellas aplicar al
trabajador lo que debe anunciarle con una semana de anticipacin. (Art. 40 Bis C).

3. Atendiendo al sujeto del trabajador o a la naturaleza de los servicios prestados.

Es posible distinguir el contrato ordinario de los contratos especiales.


El contrato de trabajo ordinario es el que regula a la generalidad de los trabajadores, esto
es, a los que no se encuentran sometidos a un contrato especial. En todo caso las normas
que rigen al contrato ordinario se aplican a los contratos especiales cuando estos carecen
de regulacin propia en ciertas materias. Los contratos especiales son los siguientes: (Art.
13 y 14)
a) Contrato de trabajo de los menores de edad: El CT dispone que la mayora de edad del
punto de vista laboral se alcanza al cumplir los 18 aos. Sin embargo autoriza que las
personas mayores de 15 y menores de 18 preste servicios bajo las siguientes
condiciones:
a.1. Autorizacin: Para que el joven mayor de 15 y menor de 18 aos pueda prestar
servicios requiere autorizacin de su padre o madre, en subsidio de alguno de los
abuelos, en subsidio de quien lo tenga a su cuidado, en subsidio de los anteriores del
inspector del trabajo.
a.2. Trabajo: Los trabajos que ejecute el joven no deben requerir fuerzas excesivas, ni
deben ser dainos para su salud o moralidad.
b) Contratos de trabajadores agrcolas: El CT no define esta clase de contrato, sino, solo
que se entiende por trabajador agrcola. Se entiende por trabajador agrcola aquel que se
dedica al cultivo de la tierra u otras labores agrcolas. No tienen esta calidad quienes
prestan servicios en empresas industriales o comerciales vinculadas con el agro. (Art. 87).
c) Contrato de aprendizaje: Es una convencin en virtud de la cual un empleador se obliga
a entregar, por s o a travs de un tercero, por un plazo y bajo condiciones determinadas,
y en virtud de un programa determinado, los conocimientos y habilidades propias de un
oficio a un aprendiz, que se obliga a cumplir dicho programa y a prestar los servicios
contratados (art. 78). El aprendiz no puede ser mayor de 21 aos.
d) Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y trabajadores portuarios: El CT
no define esta clase de contrato, sino, solo estas clases de trabajadores. Los trabajadores
embarcados o gente de mar son aquellos que prestan servicios a bordo de naves y
artefactos navales. (Art. 96) son trabajadores portuarios aquellos que prestan servicios a
bordo de naves o artefactos navales que se encuentran en puertos nacionales o en las
instalaciones portuarias, realizando labores de carga o descarga y dems propias del
mbito portuaria. (Art. 133).
e) Contrato de trabajo de los artistas: Art. 145 A.
f) Contrato de los trabajadores de casa particular: El CT no define el contrato, solo al
trabajador de casa particular. Se entiende por trabajador de casa particular el que presta
servicios para una o ms personas naturales o para una familia en labores propias de
aseo y asistencias propias de un hogar. (Art. 146). Aunque no son trabajadores de casa
particulares les aplican las normas de aquellos a los siguientes trabajadores:

f.1. Las personas que prestan esa misma clase de servicios para instituciones sin fines de
lucro cuya finalidad es atender a personas que tienen necesidades especiales de cuidado
o proteccin, con la finalidad de otorgarles los servicios propios de un hogar.
f.2. Los choferes de casa particular.
g) Futbolistas profesionales y trabajadores que prestan servicios conexos. (Art. 152 Bis A).
Estas normas no se aplican a los deportistas profesionales que cultivan disciplinas
distintas del futbol.
h) contrato de los tripulantes de vuelo y de los tripulantes de cabina: El CT no define el
contrato solo los trabajadores. Los tripulantes de vuelo son aquellos trabajadores que,
contando con la respectiva licencia, cumplen tareas esenciales para la operacin de la
aeronave durante el vuelo. Son tripulantes de cabina los trabajadores que constando con
la respectiva licencia, se dedican a la atencin y servicio de los pasajeros y a cuidado de
las cargas y pasajeros que se transportan. (152 Ter).
III. Suscripcin del contrato de trabajo.
1. Naturaleza jurdica del contrato.
El contrato de trabajo es consensual (art. 9 inc. 1). Sin embargo, la ley exige que conste
por escrito para constatar su existencia y contenido. En efecto, si el contrato de trabajo no
consta por escrito y empleador y trabajador discuten su existencia, corresponde al
trabajador demostrar que tena una relacin laboral con su empleador. Pero si el
trabajador logra acreditar la existencia de la relacin laboral, se presume legalmente que
son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador (compensacin que entrega
la ley). (Art. 9 inc. 4 parte final).
2. Escrituracin del Contrato de trabajo.
La obligacin de poner por escrito el contrato de trabajo es del empleador. El contrato se
debe extender en dos copias, firmadas por ambas partes, quedando una de ellas en
poder de cada parte. (Art. 9 inc.1).
El plazo para poner por escrito el contrato de trabajo es de 15 das, contados desde la
incorporacin del trabajador a sus labores. No obstante, este plazo se reduce a 5 das
cuando se trata de contratos a plazo inferior a 30 das o de contratos por obra o faena
determinada. (Art. 9 inc.2).
Si el empleador no pone por escrito el contrato de trabajo dentro de los plazos sealados
se le aplican dos sanciones:
a) Una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM (Sancin administrativa) (Art.9 inc. 2).
b) Se presume legalmente que son estipulaciones del contrato de trabajo las que declare
el trabajador (Sancin procesal). (Art. 9 inc.4).
Si el trabajador se niega a firmar el contrato de trabajo el empleador debe remitir dicho
contrato a la inspeccin del trabajo, dentro de los plazos que tiene para poner por escrito
el contrato, para que el inspector del trabajo cite al trabajador y le requiera la firma. Solo
de esta manera el empleador puede evitar las dos sanciones recin explicadas. Si el

trabajador se niega nuevamente a firmar, podr ser despedido por el empleador, a menos
que le trabajador pruebe haber sido contratado bajo otras condiciones. art 9 inc. 3
3. Conservacin del contrato.
La regla general es que el contrato de trabajo al igual que el resto de la documentacin
laboral y de seguridad social, vinculada con dicho contrato, debe permanecer en el lugar
en que se prestan los servicios.
Sin embargo, el CT establece tres excepciones. En efecto el empleador puede pedir
autorizacin a la DT para utilizar cualquiera de estas tres excepciones:
a) Mantener el contrato de trabajo y el finiquito en un lugar distinto de aquel en que se
prestan los servicios. (Art. 9 inc. 5).
b) El empleador podr centralizar el contrato de trabajo y toda la doc. laboral y de
seguridad social en un lugar distinto de aquel en que se prestan los servicios en los
siguientes casos: (Art. 9 inc. 6).
-b1. Cuando no est totalmente definido el lugar en que se prestan los servicios (Ej:
vendedores viajantes);
-b2. Cuando la empresa cuenta con varios establecimientos, recintos o lugares en que se
prestan los servicios;
-b3. Cuando resulte necesario por razones de administracin, control o seguridad;
-b4. Cuando el lugar en que se prestan los servicios carece de instalaciones adecuadas
para la conservacin de esta documentacin.
-b5. Los que prestan servicios en instalaciones de terceros (Ej: E contratistas).
c) El empleador podr digitalizar el contrato de trabajo y dems documentos laborales y
previsionales relacionados con la prestacin de servicios. (Art. 9 inc.6)
La DT ha precisado que las opciones b y c son independientes entre s, aunque tambin
pueden aplicarse conjuntamente (Dictamen 2011).

IV. Modificacin al contrato de trabajo.


Pueden producirse por mutuo acuerdo, por voluntad unilateral del empleador o en forma
tcita.
1. Modificaciones de mutuo acuerdo.
La regla general es que los contratos se modifican por mutuo acuerdo. Sin embargo,
estas modificaciones nunca podrn afectar los mnimos establecidos por ley, en virtud del
principio de Irrenunciabilidad (art. 5 inc.2).
Las modificaciones al contrato deben consignarse por escrito, al reverso del mismo
instrumento o en un documento anexo, y debern ser firmadas por ambas partes (art. 11).
Sin embargo, no ser necesario, consignar en el contrato los aumentos de remuneracin
de carcter legal o que provengan de contratos colectivos. Sin perjuicio de esto, las

remuneraciones deben actualizarse en los contratos de trabajo a lo menos una vez al ao


(Art. 11).
*Qu pasa si no es por fuente legal ni por contrato colectivo, sino que por mutuo acuerdo?
Si se acuerda una modificacion, debe establecerse en el contrato. Excepcion las
remuneraciones legales o que provengan de contratos colectivos.
La DT ha dictaminado que se puede establecer por mutuo acuerdo una modificacin a la
jornada de trabajo de carcter transitorio, de modo que, vencido el respectivo plazo se
vuelve a la jornada de trabajo inicialmente pactada.
2. Modificaciones por ius variandi (unilateral del empleador).
Los contratos de trabajo pueden ser modificados por voluntad unilateral del empleador,
pero solo en aquellos casos establecidos por la ley. Esta facultad del empleador se
denomina ius variandi, que significa derecho a variar o a modificar y constituye una
manifestacin de la facultad de mando del empleador. Los casos del ius variandi
contemplados por el CT son los siguientes:
a) Naturaleza de los servicios: El empleador puede modificar la naturaleza de los
servicios que presta el trabajador, debiendo cumplir dos requisitos:
-Que se trate de labores similares
-Que no produzca menoscabo al trabajador. El menoscabo puede ser material o moral.
Determinar qu labores son similares, es una cuestin que se debe definir en cada caso.
En cuanto al menoscabo, consiste en un perjuicio que se provoca al trabajador la DT ha
explicado que el menoscabo puede ser material o moral. El menoscabo es material si
provoca un perjuicio econmico al trabajador (por ejemplo, se le traslada a otra seccin de
la multitienda, producindole una merma en sus ingresos). El menoscabo moral consiste
en un perjuicio para la calidad de vida del trabajador, como si se le asignan funciones
similares, pero de menor jerarqua en la estructura de la empresa. La C.A. de Concepcin
sostuve que se produce un menoscabo al trabajador al que se le quitan 2/3 de sus
anteriores labores, asignndoselas a otros dos trabajadores que antes eran sus
subalternos.
b) Sitio o recinto de los servicios: El empleador puede modificar el sitio o recinto de los
servicios cumpliendo dos condiciones o requisitos:
- Que se trate del mismo lugar o ciudad
- Que no se produzca menoscabo al trabajador. El menoscabo puede ser material
(patrimonial) o moral.
La DT ha dictaminado reiteradamente que el empleador que traslada las instalaciones de
su empresa a una comuna diferente de aquella en que se encontraba no est haciendo
uso del ius variandi, si no de sus facultades de administracin y direccin. En el mismo
dictamen, la DT sostuvo que no se produce menoscabo a los trabajadores si las
instalaciones de la empresa quedan ahora en una comuna alejada, si el empleador pone
a disposicin de los trabajadores buses para transportarlos gratuitamente hacia la
empresa y desde la empresa (a y b regulados en el art. 12 inc. 1).

c) Horario de trabajo: El empleador puede adelantar o postergar el inicio de la jornada


de trabajo (y en consecuencia se modifica el horario de salida) si se cumplen dos
condiciones:
-Que se haga por necesidades que afecten a toda la empresa o a una o ms de sus
unidades.
-Que se avise con 30 das de anticipacin a lo menos. (Art. 12 inc. 2).
El CT establece un procedimiento de reclamo para el trabajador que considera que no se
cumple algunos de los requisitos para aplicar alguna de estas 3 clases de ius variandi. 12
inc. Final. No pueden ser ms de 60 minutos.
d) Trabajadores del comercio: el empleador puede extender unilateralmente la jornada
de trabajo de los dependientes del comercio hasta en dos horas extra al da durante 9 de
los 15 das anteriores a navidad. El empleador que haga uso de esta facultad, no podr
pactar horas extra con los trabajadores involucrados. 24 CT. Estas horas se pagan como
extraordinarias.
En ningn caso los trabajadores podrn prestar servicios ms all de las 23 horas en este
periodo, ni prestar servicios ms all de las 20 horas los das 24 y 31 de diciembre.
La direccin del trabajo ha precisado que esta facultad del art. 24 solo se puede ejercer
respecto de trabajadores del comercio que atienden directamente al pblico. En
consecuencia no se puede aplicar este ius variandi a los trabajadores que se
desempean en la gestin administrativa de estos establecimientos. En el mismo
dictamen, la DT ha precisado que tampoco se aplica este ius variandi a los trabajadores
de restoranes, bares y otros establecimientos semejantes porque no seran dependientes
(trabajadores) del comercio.
El empleador que infrinje lo dispuesto en el art. 24 es multado con 5, 10 20 UTM,
dependiendo de si tiene menos de 50 trabajadores, entre 50 y 199 trabajadores o 200 o
ms trabajadores contratados. Este monto de multa se aplica por cada trabajador
afectado (art. 24)
e) Extensin de la jornada en casos urgentes: el empleador puede extender la jornada
de trabajo de sus trabajadores si se cumplen dos requisitos:

Necesidad de efectuar reparaciones impostergables o de evitar accidentes

Evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa (art. 29)


En este caso el empleador de cualquier mbito puede extender la jornada sin limite
alguno, siempre y cuando se cumplan los dos requisitos.
La direccion del trabajo ha dictaminado que el empleador no puede utilizar este ius
variandi del art. 29 para hacer que uno o ms trabajadores regresen al establecimiento
con posterioridad al trmino de su jornada. Esto se debe a que la ley autoriza a extender,
es decir, prolongar la jornada de trabajo en actual desarrollo, pero no a generar una nueva
jornada de trabajo cuando aquella ya ha concluido.

La DT tambin ha sostenido que no se puede utilizar este ius variandi en caso de


reparaciones ordinarias o habituales en la empresa. Cuando es una actividad previamente
definida no se puede invocar ius variandi, solo cuando es inesperado o de fuerza mayor.
f) Ius variandi de trabajadores agrcolas: el empleador puede modificar las labores
contratadas de su trabajador agrcola cuando las condiciones climaticas impidan realizar
tales labores (art. 89)
3. Modificaciones tcitas: son aquellas que derivan del modo en que empleador y
trabajador se han comportado durante la relacin laboral. En efecto, durante la vigencia
del contrato se van produciendo, en la prctica, cambios en las condiciones bajo las
cuales se prestan los servicios, respecto de las condiciones pactadas en el contrato
escrito. Las clausulas tcitas se justifican en que el contrato de trabajo es consensual, de
modo que basta el solo consentimiento y en el principio de la realidad que exige preferir
los hechos por sobre los documentos cuando existe discrepancia entre ambos. Adems el
maestro Patricio Novoa explica que las clausulas tcitas se justifican en que en la relacin
laboral no existe animus donandi.
Las clausulas tcitas presentan dos problemas:
1) Probarlas corresponde al trabajador o al empleador, dependiendo de quien la invoque.
2) No se sabe cuantas veces debe repetirse la conducta para estar en presencia de una
modificacion tcita del contrato de trabajo. Si es realizada una vez no hay clusula, pero si
son tres veces, segn el profesor si la hay.
Algunos ejemplos de clusulas tcitas son los siguientes:

Reajuste anual de remuneraciones. Si el empleador reajusta todos los aos las


remuneraciones, no puede decir posteriormente por ejemplo este ao no hay reajuste.

Si el empleador cambia de labor a un trabajador y le conserva en el nuevo puesto


una asignacin a la que no tena derecho en ese nuevo puesto, no puede con
posterioridad quitrsela al trabajador.
No se deben confundir las clusulas tcitas con aquellas prestaciones que
intencionalmente el empleador (a veces con acuerdo del trabajador) no expresa en el
respectivo contrato. Por ejemplo se pacta una remuneracin de 300.000, pero en el
contrato de establece una remuneracin de 250.000. Sin embargo en estos casos, al igual
que en la clusula tcita, corresponde probar que los hechos son distintos de lo que
aparece en el contrato escrito a quien alega esa discrepancia.