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Mdulo 1: Clima Organizacional

.CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto se


vinculan con una visin holstica o global de la organizacin. Es un concepto
complejo porque se conforma por un conjunto de dimensiones, lo que deriva en
que se lo caracterice como multidimensional. Esto marca una diferencia con otros
aspectos que se verifican en las organizaciones, tales como el tema del liderazgo,
la motivacin o el conflicto por ejemplo. Veamos cmo entender el concepto de
Clima Organizacional
Aunque se ajusta a una caracterizacin de la organizacin como un sistema
abierto por su interaccin con el contexto, el clima de una organizacin es
entendido habitualmente como un aspecto interno, o sea que el foco de estudio o
en su caso definicin, est puesto en variables y factores internos o propios de la
organizacin y no a los factores del contexto en el que se desenvuelve la misma.
El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las caractersticas que
presenten las variables internas que afectan el comportamiento de los individuos
en la organizacin, pero slo podr comprenderlas si considera cmo
son percibidas por los individuos. Esto significa que una misma variable puede ser
percibida de manera diferente por los integrantes de la organizacin, lo que puede
llevar por momentos a grandes dificultades para detectar adecuadamente el clima
existente y sus determinantes reales.
Las variables que se consideran para arribar al concepto de clima organizacional
son:
Componentes o indicadores
Variables
Tamao de la organizacin, modelo de estructura
organizacional, estilo de gestin, estilos directivos
Estructurales

Ambiente fsico

Distribucin del espacio fsico, ubicacin, grado de


comodidad,
ruido,
temperatura,
tecnologa,

maquinarias, etc.

Ambiente social

Comportamientos
personales

Comportamiento
organizacional

Nivel de conflicto, tipos de conflicto, redes y


formas de comunicacin, vnculos entre individuos
y entre reas, etc.

Motivaciones, actitudes, aptitudes, personalidades,


expectativas, etc.

Ausentismo, satisfaccin en el trabajo, rotacin,


grado de estrs, etc.

Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que con
diferente incidencia en su peso, para configurar el clima de una organizacin y lo
harn a travs de la forma en que los individuos las perciban. Esto da la pauta del
grado de complejidad que presentan los esfuerzos para detectar, analizar, evaluar
o modificar el clima de una organizacin.
Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacional
generarn un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros.
El clima que impere entonces provocar ciertos comportamientos en los
integrantes de la organizacin, con lo que estos comportamientos inciden en la
organizacin, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento sistmico de
mutua influencia y continua.
Por esta razn, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el concepto de
clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Es as que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura en una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organizacin.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr
que stos guarden estados positivos y en su caso contengan los valores y las
creencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua, son y

deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente para que cuando la
organizacin se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla efectivamente.
Caractersticas orientadoras del Clima Organizacional
Facilita la comprensin del concepto de Clima Organizacional el hecho de
considerar las caractersticas que presenta. Haremos un detalle de las mismas, las
que servirn como gua y orientacin para su estudio:

Caracterstica

Permanencia

En general se presenta una cierta estabilidad en el clima de


una organizacin, con cambios relativamente graduales. Esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivadas de decisiones que afecten en forma relevante la
evolucin organizacional. Una situacin de conflicto no
resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional
por un tiempo comparativamente extenso.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los


miembros de la organizacin. Un clima malo, por otra parte,
Impacto sobre los har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y
la coordinacin de las labores.
integrantes

Una organizacin con un buen clima tiene una alta


probabilidad de conseguir un nivel significativo en el
compromiso y en la identificacin en sus miembros, mientras
que una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr
esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones
Identificacin
y acostumbran a referirse a esto cuando dicen que sus
Compromiso de integrantes tienen la camiseta puesta como reflejo de un
sus miembros
buen clima laboral o cuando se quejan porque "no tienen la
camiseta puesta", normalmente ante un muy mal clima
organizacional.

Afecta
y
es Existe una incidencia mutua y permanente entre estos
afectado por los aspectos. Es as que si una persona se desenvuelve en lo que
comportamientos considera o percibe como clima agradable, casi con seguridad

y actitudes de sus y sin percatarse de ello, contribuir con su propio


integrantes
comportamiento a que este clima sea agradable. Tambin
puede darse lo contrario, los individuos de una organizacin
pueden quejarse y criticar el clima de sus organizaciones, sin
percibir que con sus actitudes negativas estn contribuyendo a
configurar este clima de insatisfaccin y descontento.

El clima organizacional se ver afectado por diferentes


variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc.
Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el
clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y
autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los
subordinados, puede llevar a un clima laboral tenso, de
desconfianza y con actitudes de desinters e irresponsabilidad
Impacto de y en de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo
las
variables del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua
estructurales
burocrtica de la organizacin. Este es un crculo vicioso del
que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin
se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper,
por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido
inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin clima organizacional perecera requerir.

Ausentismo
rotacin

Estos elementos son indicadores de un mal clima laboral. Algo


semejante ocurre con la cada de la satisfaccin en el trabajo.
La forma de atacar estos problemas requiere de grandes
y esfuerzos y puede ser muy difcil, dado que implica realizar
modificaciones en el complejo de variables que configuran el
clima organizacional.

El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de


cambios en ms de una variable para que l sea duradero, es decir, para
conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin. Veamos algunas de ellas:

Consecuencias positivas

Consecuencias negativas
Baja productividad

Productividad Alta
Alta rotacin
Baja rotacin
Ausentismo
Afiliacin
Insatisfaccin
Satisfaccin en el trabajo
Desinters por la tarea
Adaptacin
Comportamiento burocrtico
Creatividad
Frustracin
Innovacin
Desapego hacia la organizacin
Logro

El Clima Organizacional es determinante de la forma que toma una organizacin,


de las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organizacin.
Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existen
ciertas dimensiones que podran ser utilizadas para explicar el clima existente en
una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Dimensiones
Ese concepto representa la percepcin que tienen los miembros
de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado
positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin
Formalizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.

Es la percepcin, de parte de los miembros de la organizacin,


acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a
Grado
de
su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de
autonoma
tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cul es su funcin

dentro de la organizacin.

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la


recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Esta
dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin,
Sistema
de pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al
recompensas empleado a hacer bien su trabajo y, si no lo hiciera bien, se le
impulse a mejorar en el mediano plazo.

Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin


tienen respecto a determinados riesgos que pueden correr durante
el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin
Propensin al promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima
riesgo
competitivo, necesario en toda organizacin.

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca


de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos
Red
de dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman
relaciones
parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos
informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que
se puede dar entre los miembros de una organizacin.

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, sobre la


existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo
Cooperacin mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal

Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin


Estndares o perciben los estndares que se han fijado para medir la
factores
de productividad de la organizacin.
medicin

Nivel
conflicto

En este caso, hay un sentimiento de que los jefes y los


colaboradores quieren or diferentes opiniones. El nfasis est
puesto en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto, muchas veces juega un
de papel muy determinante el rumor de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la
organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas
jerrquicas de la organizacin evita que se genere el conflicto.

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un


miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los
Identificacin objetivos personales con los de la organizacin.

Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia e incidencia


que tiene el clima organizacional en el desempeo de sus individuos y por ende en
el de la organizacin en su conjunto. La generacin del Clima Organizacional es
un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del
entorno y de los factores humanos.
Dada la importancia de los recursos humanos para toda organizacin, sta
debera contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima
Organizacional, ya que va asociado a la motivacin del personal y, tal como se ha
explicado puede repercutir sobre su comportamiento y desempeo laboral. El
objetivo debera ser establecer un clima organizacional que impulse la calidad de
vida laboral.
Funciones del Clima Organizacional
El desarrollo o acciones sobre el clima organizacional se orientan a lograr
determinados objetivos que se vinculan con diferentes aspectos de la gestin en la
organizacin. Entre ellos podemos citar el esquema desarrollado por el autor
Rensis Likert:
- Compromiso o Vinculacin: Lograr que el grupo que acta mecnicamente,
es decir que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
- Revalorizacin o Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen
los miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos
que se consideran intiles, se vuelvan tiles.
- Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.


Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.
- nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha.
- Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinin favorable.
- Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.
- Burocracia o estructuracin:Alude a las opiniones de los trabajadores
acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y en una
conducta regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
- Responsabilidad autonoma:Refiere al sentimiento de ser cada uno su
propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se
tiene un trabajo que hacer, es necesario saber qu es su trabajo.
- Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer
bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms que en las
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
- Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin;
Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en
nada?
- Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradera que prevalece
en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
- Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas:Se vincula con la importancia percibida de metas implcitas y
explcitas y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el
estmulo que representan las metas personales y de grupo.
- Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren or diferentes opiniones; es el nfasis en que los problemas salgan a
la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
- Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
- Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las polticas,
procedimientos, normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no
se aplican uniformemente.
- Formalizacin: Es el grado en que se formalizan explcitamente las polticas
de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

- Adecuacin de la planeacin: Se refiere al grado en que los planes se ven


como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
- Seleccin basada en capacidad y desempeo: Es el grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que
en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
- Tolerancia a los errores: Alude a la concepcin del error como una forma
de apoyo y de aprendizaje, ms que como algo amenazante, punitivo o
inclinado a culpar.
Tipos de clima organizacional
Contamos con diversos estudios que han tratado de establecer la existencia de
distintos tipos de clima organizacional y sus caractersticas bsicas. A partir de
esto, han desarrollado modelos conceptuales que permiten trabajar sobre las
organizaciones e incidir en su clima, actuando sobre las variables que determinan
su estado actual
Entre estos modelos se encuentra el propuesto por Rensis Likert, quien sostiene
que en la percepcin del clima de una organizacin influyen:
Variables causales: son variables tales como la estructura del la organizacin y
su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las
motivaciones, las actitudes, la comunicacin.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se
incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la
organizacin.

Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestas
realizadas con relacin al clima, planteadas como caractersticas y funciones,
sern de utilidad para que usted pueda identificar las variables causales y las
intervinientes. Al aplicarlas, podr hacer un diagnstico que reflejar las variables
finales o resultados sobre la determinacin del clima organizacional vigente, ya
que este depende de cmo se presenten las variables anteriores.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los
miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. De acuerdo con esto
el clima debe ser establecido desde la experiencia de los individuos que
pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la
organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en sus
experiencias, lo vivencian.
Teniendo en cuenta cmo se presentan las distintas variables, Likert llega a
tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular.
Jerarqua y Burocracia
Flexibilidad
Sistema II
Paternal
Centralizacin

Sistema I
Autoritario
Sistema III
Consultivo

Descentralizacin

Sistema IV
Participativo

Estos son:
- Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza.
Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se
difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada. Los procesos de control se
encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema
organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
- Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. En este

sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el


caso del Sistema I. El tipo de relaciones caractersticas de este sistema es
paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas
facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. Elclima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones
de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia
desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser
estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la
medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho
mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un
esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones
medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones inferiores.
Elclima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de
responsabilidad.
- Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de
toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como
horizontales, generndose una partida grupal. El climade este tipo de organizacin
es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la
organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores
son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
Los temas desarrollados en los contenidos incluidos previamente, poseen,
intrnsecamente, elementos que se utilizan para caracterizar y lograr una
conceptualizacin del clima organizacional. La definicin realizada por el autor, de
los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una
organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que
en prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como: grado de
participacin, formas de control, estilo de management, formas de comunicacin,
modos de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza o
desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.
Valores, productividad y clima organizacional se relacionan?
Es un desafo hacer presentes los valores humanos en una organizacin, de modo
que se traduzcan en una fuerza que impulse a la empresa, en forma eficiente,
hacia el logro de sus metas, y a las personas, a su realizacin profesional y
personal. Se trata de demostrar que los valores son practicables, productores de
beneficios para la organizacin, para la persona y para el medio social. Y, por
tanto, constituyen una autntica ventaja competitiva frente a quien no da esa
prioridad en su organizacin.
Para que los valores sean una ventaja competitiva, su prctica debe notarse en la
productividad de la empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad de la
empresa, en las relaciones humanas, en la forma de direccin, en la calidad del
servicio, en el clima de confianza y credibilidad en las personas, en el estilo de
direccin, en la forma de realizar el trabajo, en el manejo del tiempo, en el trabajo

en equipo, en la amistad que genera el compaerismo, en el optimismo y buen


humor que suaviza las asperezas normales de la vida profesional.
Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en la organizacin
un constante afn de hacer mejor las cosas, la gente cambia de actitudes y de
conducta, no se deja llevar por la rutina o la mediocridad, ni por el paso de los
aos, que puede convertir el trabajo en una tarea gris y rutinaria.
Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en una
poderosa fuente de realizacin personal. Esto quiere decir que, como
consecuencia, deben mejorar los niveles de rendimiento, la gestin con calidad
integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la proyeccin de la
empresa a su entorno.
Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otras cosas:
propiciar el desarrollo de los individuos a travs de su ejercicio personal, aprender
a aplicarlos en el trabajo profesional, generar un sentido de compromiso y
pertenencia basado en la participacin y crear una cultura de calidad, servicio,
compromiso, respeto, justicia y equidad.
Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional que tiendan a
crear una cultura basada en valores. No basta con tenerlos definidos, es
indispensable verlos convertidos en hbitos operativos arraigados en la gente,
para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva. Se trata de ver quin
logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivencia autntica
de valores que hacen a las personas ms productivas, como la creatividad, la
innovacin, la responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajo en equipo y el
liderazgo compartido y participado.
Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No son
la tecnologa, las estructuras administrativas o los procesos o la solidez financiera,
lo que en ltimo trmino constituye la clave del xito empresarial. Todo eso, que
podemos denominar el sistema tcnicode la empresa, imprescindible para ser
competitivo en el mundo de hoy, se subordina al sistema humano, es decir a la
empresa que tiene como centro la persona, y que se organiza como un conjunto
de redes de cooperacin y trabajo unidas por el propsito de obtener unos
beneficios econmicos, de desarrollar su capital intelectual.
Los valores que soportan el sistema humano de la empresa son principalmente:

valores dinmicos (cambio,


flexibilidad,
negociacin),
ms
que estticos (inmovilismo, resistencia, rutina),
valores cualitativos (calidad, satisfaccin de necesidades humanas y del
entorno social), ms que valores cuantitativos (demanda-consumo,
capacidad de produccin, necesidades materiales),
valores de conocimiento (saber especializado, visin global, aprendizaje
continuo) ms que habilidades o destrezas (hacer, solo informacin, creer
que ya se sabe casi todo),
valores personalizados (trabajo productivo-formativo, compromiso, y
creatividad), ms que meramente individuales (materiales, imagen, cargo)
y
valores ticos (fines personales, rectitud de conducta, bsqueda de la
felicidad) ms que estticos, sensibles o econmicos.

Los valores, pues, sustentan la motivacin e impulsan las expectativas de


desempeo mucho ms all de trabajar slo con base en la tarea. Se convierten
en fuente vital de supervivencia y de creacin de futuro. Ayudan a la expansin y a
superar situaciones de recesin o de desnimo en la inversin. Son accesibles a
todos, con capacidad para arraigar en todos, si existe una poltica permanente de
promoverlos y de formar constructores y multiplicadores de valores en toda la
organizacin.
Los valores se convierten en clara ventaja competitiva si fortalecen la motivacin,
el rendimiento y la retribucin.
La preocupacin por la productividad ha evolucionado hasta que el recurso
humano ha pasado a ser considerado como un factor central. La proliferacin de
modelos organizacionales pendientes de conseguir niveles de productividad ms
altos, ha significado tambin el incremento del inters por esquemas de
motivacin, de incentivos, de internalizacin en los trabajadores de los valores de
la organizacin.
El tema de la participacin y del clima ha pasado a estar en el tapete de la
discusin organizacional. El desafo del momento es el de la productividad y se ha
descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea:
Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su
organizacin y aparte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima
adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto
global de haber incrementado las capacitaciones y la moral de los empleados as
como la innovacin y mejora de los procesos internos y de la satisfaccin de los
clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el
nmero de personas empleadas para producir ese resultado.

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