You are on page 1of 8

INCENTIVOS

COMPENSACIN
Antes de definir los diferentes incentivos creo oportuno explicar donde se
insertan los mismos en la estructura de remuneraciones. El trmino que abarca el
conjunto de tems que comprenden las retribuciones al aporte del trabajador se
denomina: compensacin.
Podemos definirla con la ecuacin:
Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo
plazo
SALARIO BASE:
Ingreso mensual determinado por la
organizacin conforme un parmetro
(jerarqua, puesto, tipo de tarea).
Debera brindarle al empleado una
base de seguridad econmica mnima
para cubrir sus principales
necesidades.

+
BENEFICIOS:
Pagos en especie o en dinero
que voluntariamente otorga el
empleador. Estn expresamente
normados. Su objeto es mejorar
la calidad de vida de los
empleados ante contingencias.

+
INCENTIVOS A
CORTO PLAZO:
Ingreso peridico que est sujeto al
desempeo individual, grupal o
general de los empleados. Tiene
como objetivo motivar e
incrementar el compromiso (hacia
el trabajo, el grupo y/o la
organizacin)

+
INCENTIVOS A
LARGO PLAZO:
Es un programa de reconocimiento
para alienar los intereses del
personal clave con los intereses de
la organizacin. Adems busca
incentivar la permanencia de los
ejecutivos.

Desde estos cuatro componentes solo nos vamos a detener en los incentivos:
1. Incentivos a largo plazo
Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos estn
vinculados con derechos accionarios.
-

Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un


perodo determinado, un cierto nmero de acciones.

Derecho a la apreciacin de acciones: Gratificacin peridica


vinculada con la evolucin del precio de la accin.

Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos


de recibir en nmero de acciones cuando se cumplen ciertas
condiciones.

Acciones por desempeo: Es el otorgamiento de acciones


conforme a la perfomance de la empresa.

Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la


creacin de valor de la empresa.

Son sus objetivos fundamentales:

La alineacin de los intereses entre los ejecutivos y los


accionistas.
Retener a los ejecutivos claves.
No generar desembolsos financieros por parte de la
organizacin.
No producir impactos contables.

En nuestro pas se utilizan en las empresas multinacionales y principalmente- para los


niveles gerenciales. En las empresas nacionales su prctica es cuasi inexistente.

2. Incentivos a corto plazo

TIPOS
COMISIONES

PRESENTISMO Y
PUNTUALIDAD
PREMIOS
BONOS
GRATIFICACIONES

MEDIDA DE
DESEMPEO
-

A QUIEN
VA
DIRIGIDO

Ventas
Nivel Operativo y
Producto vendido
de Supervisin
Satisfaccin del Cliente
Puntos de contacto
Proyectos especiales
Etc.
Presencia
Nivel Operativo
Puntualidad
Ventas
- Alta y media
Productos vendidos
gerencia
Puntos de Contacto
- Y/o toda la
Satisfaccin del Cliente
organizacin
Satisfaccin de los
empleados
Proyectos especiales
Innovacin/creatividad
Accidentabilidad
Productividad
Ganancias
Ganancias Netas
Logro alcanzado
Desempeo destacable
Mencin especial
Reduccin de costos
Retorno sobre activos
Valor agregado econmico
Etc.

2.1 Objetivos

Apoyar un cambio estructural y/o un cambio cultural.


Premiar comportamientos adecuados.
Focalizar la atencin en los objetivos.
Vincular la gestin a los resultados.
Reducir costos fijos.
Atraer a empleados talentosos.
Retener a los buenos empleados.

Generar mentalidad de equipo (cuando son grupales)

2.2 Aspectos a tener en cuenta para disear un plan de incentivos


variables a corto plazo:
-

Debe ser a medida. No se puede copiar el de otra organizacin.


Estar alienado con los objetivos de la empresa.
Tener una justificacin econmica.
Apuntar a resultados.
Puede adecuar a las variaciones del mercado, producto, negocio.
Tener objetivos cuantificables para poder medir.
Visualizar el vinculo entre lo que se hace y como repercute en la organizacin.
Medir el sujeto por variables que l controla.
Los involucrados deben tener algn grado de participacin en los objetivos.
El incentivo tienen que tener materialidad ($)
Debe ser fcil de entender y supervisar.
Formar parte de la compensacin total.
Debe se efectivo, es decir que se abone cuando se logre el resultado.

2.3 Aspectos a evitar


-

Que se convierta en derecho adquirido cristalizando la estructura de


remuneraciones y se convierta en un riesgo compartido.
Que se fijen objetivos inalcanzables. Es muy desmotivador.
Que se fijen objetivos fcilmente alcanzables. Deben ser desafiantes.
Que se generen conflictos. Por inequidad, por negociaciones, por reformulaciones
posteriores, etc.

2.4 Ventajas de los incentivos


-

Para la organizacin

Orienta hacia un mismo objetivo.


Crea un lenguaje comn.
Alinea los criterios de xito.
Mantiene el enfoque en acciones relevantes.
Identifica los puntos fuertes y dbiles.

Para el Personal

Es fuerte motivador.
Resalta conductas positivas.
Aumenta la satisfaccin.
Mide progresos.
Aumenta la permanencia.

2.5 Desventajas de los incentivos


-

Dificulta la aplicacin para todo el personal.


Resistencia de algunos grupos.
Subjetividad en la valoracin del desempeo.
Individualismo. Aislamiento.
Exacerba la competitividad. Antagonismos.
Su fin es solo econmico.
Fatiga, stress.

PAGOS DE INCENTIVO
VARIABLES A CORTO PLAZO

En el caso de las comisiones la metodologa para determinar el valor de la


misma es claramente sencilla: tiene que ver con el precio del producto o de los
productos. Las comisiones, por su naturaleza intrnseca (incentivo fcilmente
medible, de pago y retorno rpido) deben tener una relacin con las ventas, ya que las
mismas estn localizadas en el sector comercial.
Para el presentismo y puntualidad su clculo se materializar en un porcentaje
del sueldo o una suma fija.
En lo atinente al pago de premios, bonos y/o gratificaciones los mecanismos de
fijacin son ms complicados.
Podemos ir desde mtodos sencillos, como:
Pago por volumen de Ventas alcanzado o superado.
Pago por disminucin de costos.
Pago de una suma por logro especfico.
Pago por la concrecin de un proyecto.

Pago por mrito a la productividad.


Pago por nivel de satisfaccin de los clientes.
Pago por reducir el nivel de siniestrabilidad.
U otros ms complejos, como:
Contables:

Pago por ganancias netas de la organizacin


Utilidad Bruta Costos.

Pago por ganancias por accin


Utilidad Neta Dividendos Preferidos
Cantidad de Acciones comunes

Pago por el Retorno sobre el Patrimonio Neto


Utilidad Neta Dividendos Preferidos
Patrimonio Neto

Pago por el Retorno sobre los Activos


Ventas Netas Costos Mercaderas Vendidas Costos Adm. y Com.
Activos Totales
Estos mtodos estn cuestionados. Las normas contables son conservadoras:
no reflejan la realidad. Adems no muestran la creacin de valor, y no reconocen el
capital invertido.
Econmicas

Pago por Valor Agregado del Mercado


Valor Mercado (burstil) Valor Patrimonial
Pago por Valor Agregado Econmico
Ganancias Operativas (Capital Invertido x Costo de Capital)
Este ltimo mtodo es el ms aceptado porque intenta medir el objetivo primario
de toda organizacin: maximizar el valor.
El valor Agregado Econmico (Economic Value Added = EVA) no est afectado
por situaciones voltiles, y se convierte en un incentivo con resguardo a largo plazo
Su determinacin no es muy complicada: hay que definir bien que se entiende como
Ganancia Operativa y hacer los clculos de todos los aportes por la tasa de colocacin
desde el momento 0 hasta la fecha de cierre.
Si el EVA > 0: hay creacin de valor, si el EVA < 0: hay destruccin de valor.

PAGOS DE PREMIOS, BONOS Y/O GRATIFICACIN

METODOS SENCILLOS

JCA

CONTABLES

Pago por:
Volumen de ventas alcanzado o
superado.
Disminucin de Costos.
Suma por logro especifico.
Concrecin de un proyecto.
Mrito a la productividad.
Nivel de satisfaccin de los clientes.
Reducir el nivel de siniestrabilidad.
Pago por:
Ganancias netas de la organizacin.
Ganancias por accin.
Retorno sobre el Patrimonio Neto.
Retorno sobre los Activos.

METODOS COMPLEJOS

ECONMICOS

Pago por:
Valor Agregado del Mercado.
Valor Agregado Econmico.

JCA