TESIS Merchabdising

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
EL MERCHANDISING EN RELACION DE LAS VENTAS EN LAS MYPES
COMERCIALES DEL CENTRO POBLADO LAS AMERICAS
Proyecto de tesis para optar el ttulo profesional de licenciado en
administracin de empresas.
Presentado:
ERICK ESLI ARANA BRAVO
APURMAC - PER
2013
PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
EL MERCHANDISING EN RELACION DE LAS VENTAS EN LAS MYPES

COMERCIALES DEL CENTRO POBLADO LAS AMERICAS DE ABANCAY EN
EL AO 2013
Asesor:
Lic.
Alumno:
Erick Esli Arana Bravo
Abancay, de junio del 2013.
NDICE
2
DATOS GENERALES .................................................................................................... 4

CAPTULO I ................................................................................................................... 5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................ 5
1.1.
DESCRIPCIN DEL PROBLEMA ............................................................................. 6
1.2.
FORMULACIN DEL PROBLEMA ........................................................................... 7
1.3.
JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN ........................... 8
1.4.
OBJETIVOS ................................................................................................................... 8
CAPTULO II .................................................................................................................. 9
2.
MARCO REFERENCIAL ......................................................................................... 9

2.1.
ANTECEDENTES ......................................................................................................... 9
2.2.
BASE TERICA.......................................................................................................... 11
2.2.1.
TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN ............................................... 11
2.2.2.
ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN .................................. 11
2.2.2.1.
Teora de las relaciones humanas. ............................................................... 11
2.2.3.
SELECCIN DEL PERSONAL ............................................................................ 12
2.2.4.
CONCEPTO DE SELECCIN .............................................................................. 12
2.2.5.
PROCESO DE SELECCIN ................................................................................. 12
2.2.6.
TCNICAS DE SELECCIN ................................................................................ 14
2.2.6.1.
Entrevistas de seleccin. ................................................................................ 15
2.2.6.2.
Pruebas de conocimiento o de capacidad. ................................................ 17
2.2.7. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES EN EL PROCESO DE

SELECCIN ............................................................................................................................ 17
2.2.7.1.
Fuentes de abastecimiento de colaboradores .......................................... 18
2.2.7.2.
Medios de reclutamiento en proceso de seleccin.................................. 19
2.2.7.3.
Polticas de reclutamiento y seleccin de colaboradores .................... 19
2.2.8.
DESEMPEO LABORAL ...................................................................................... 20
2.2.8.1.
Concepto de desempeo laboral .................................................................. 20
2.2.8.2.
Programas y propsitos de evaluacin del desempeo. ....................... 22
2.2.8.3.
Propsitos administrativos. ........................................................................... 22
2.2.8.4.
Propsitos de desarrollo. ................................................................................ 22
2.2.8.5.
Mtodos de evaluacin del desempeo ...................................................... 23
2.2.8.6.
Mtodos de comportamiento. ........................................................................ 23
2.2.8.7.
Mtodos de resultados. ................................................................................... 24
2.2.8.8.
evaluacin y calificacin de meritos de los colaboradores ................. 24
CAPTULO III ............................................................................................................... 26

3
3.
HIPTESIS ........................................................................................................... 26
FORMULACIN DE HIPTESIS ............................................................................. 26
3.1.
3.1.1.
Hiptesis general................................................................................................... 26
3.1.2.
Hiptesis especficos ........................................................................................... 26

DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES ............................... 28
3.2.
CAPITULO IV ............................................................................................................... 29
4.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ........................................................... 29

4.1.
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN ....................................................................... 29
4.2.
MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN ........................................................... 29
4.3.
POBLACIN ................................................................................................................ 30
4.3.1.
Determinacin de la poblacin .......................................................................... 30

MUESTRA .................................................................................................................... 30
4.4.
4.4.1.
Determinacin de la muestra: ............................................................................ 30

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS .................... 32
4.5.
4.5.1.
Tcnicas a utilizar. ................................................................................................ 32
4.5.2.
Instrumentos a utilizar ......................................................................................... 33
1.
CAPTULO V ......................................................................................................... 34
5.
ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO ......................................................... 34
2.
5.1.
Cronograma ................................................................................................................ 34
5.2.
Presupuesto................................................................................................................ 35
5.3.
Programa De Gasto Mensualizado ....................................................................... 36
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS...................................................................... 37
DATOS GENERALES
Institucin
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac
Titulo
El merchandising en relacin de las ventas en las mypes comerciales del
centro poblado Las Amricas de Abancay en el ao 2013
rea de investigacin
Administracin general:
La presente investigacin se en marca en la utilizacin de del merchandising
como herramienta para incrementar las ventas en las mypes comerciales del
centro poblado las Amricas.
Autor
Erick Esli Arana Bravo
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.
DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
Actualmente el mundo competitivo obliga a las mypes a informarse ms

acerca de la percepcin que tengan los clientes hacia la empresa, es de vital
importancia vigilar minuciosamente cada uno de esto detalles, pues todo
entra por los ojos del cliente. Es por eso que las mypes deben esforzarse por
dar lo mejor de s y presentarles a los clientes la cara ms agradable para
que estos se queden impresionados, motivados e inspirados en regresar.
Se conoce que las grandes empresas usan estrategias de merchandising y

cuyos resultados han sido de utilidad para la comercializacin de sus
productos. Esta estrategia de mercadotecnia es muy poco usada en las
pequeas empresas locales y nacionales. Factores que les dificultan las
ventas, y por lo tanto el crecimiento y posicionamientos de las mismas.
Desde que en la dcada de los 80 se instalaron y desarrollaron en Espaa

las Grandes Superficies, el Merchandising se ha revelado como una potente
herramienta
de
gestin
del
punto
de
venta.
En Estados Unidos, el merchandising es un trmino que se maneja desde

hace mucho tiempo y al que se le pone mucho empeo para lograr el total
desarrollo de la labor de ventas dentro de los puntos dedventa.
El merchandising es una ventaja competitiva que utilizan para lograr

aumentar el nivel de sus ventas tomando en cuenta el sentir y pensar del
consumidor.
En Per hay miles de negocios que buscan alcanzar la fidelizacin de los

clientes para subsistir, pues saben que este es la razn de que el negocio se
mantenga en pie. Ofrecer calidad y buen servicio son partes importantes para
la venta, pero tambin lo es convertir la compra en un momento agradable,
convertir el punto de venta en un lugar que deslumbre al cliente. El trmino
merchandising es un concepto sumamente nuevo en nuestra localidad, razn
por la que se dedic hacer un estudio acadmico al respecto, con el objetivo
6
de descubrir sus ventajas y la efectividad que se alcanzara al aplicarlo en las

mypes nuestra ciudad especialmente en el centro poblado las Amricas.
En el mercado abanquino existen un gran nmero de empresas que

desaprovechan la oportunidad de incrementar sus ventas por desconocer el
uso adecuado de tcnicas de venta para crear ventaja competitiva en sus
negocios, son pocas mypes que entienden y utilizan estas tcnicas mientras
otras las utilizan aun sin saberlo, despertar el inters del consumidor una vez
que haya ingresado al establecimiento aumentara las posibilidades de que
este consuma, compre o adquiera un producto.
1.2.
FORMULACIN DEL PROBLEMA
a) Problema general
De qu manerainfluye el
merchandising en las ventas de las mypes
comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, en el ao 2013?
b) Problemas especficos
De qu manera
influye la aplicacindel merchandising en el
comportamiento de compra del consumidor en las mypes comerciales

del centro poblado las Amricas, ao 2013?
De qu manera el merchandising del exterior se relaciona con los
niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las
Amricas de Abancay, ao 2013?
En qu medida el merchandising del interior se relaciona con los

niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las
Amricas de Abancay, ao 2013?
Cul es el tipo de merchandising que mayor resultados ofrece a las
mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao
2013?
7
1.3.
JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN
El presente proyecto de investigacin es justificable e importante

porque es un problema latente en la sociedad, al realizar el proyecto
de investigacin conoceremos las directrices y lineamientos que rigen
al estudio materia de investigacin; de esta manera se procura
establecer parmetros que ayuden a solucionar este problema.
El rea de aplicacin de las Ciencias Administrativas vela por la
solucin de problemas sociales con relacin a organizaciones, puesto
que este problema est inmerso dentro de las ciencias sociales, es
idneo estudiar esta problemtica que afecta en proporciones
considerables a algunas organizaciones de la ciudad.
EL PORQU? La necesidad de este proyecto de investigacin es

conocer cmoes la utilizacin del merchandising ya que esta
herramienta viene siendo utilizada por los dueos de estas mypes de
manera emprica y aun sin conocer de la existencia de esta
herramienta, adems se tomara en cuenta el uso de los diferentes
tipos de merchandising para un mayor anlisis.
EL PARA QU? El presente proyecto de investigacin proporcionara
informacin relevante y necesaria para generar ventaja copetitiva a
mypes nuevas o que ya estn en funcionamiento frente al mercado
cada vez ms exigente de nuestra localidad, Considero que este
estudio ayudara
dueos
como base para impulsar a las organizaciones,
y gerentes de las diferentes mypes comerciales a que
enfoquen sus actividades en mejorar herramientas que eleven las

ventas en este caso el merchandising, ya que de ello depende el logro
de determinados objetivos y metas y la permanencia en el mercado
para estas mypes.
1.4.
8
OBJETIVOS
a). Objetivo general

Determinar de qu manera influye el merchandising en las ventas de
las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay,
en el ao 2013.
b). Objetivos especfico

Conocer cmo
influye la aplicacin del merchandising en el
comportamiento de compra del consumidor en las mypes comerciales

del centro poblado las Amricas, ao 2013
Determinar en que medida el merchandising visual se relaciona con
los niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las
Amricas de Abancay, ao 2013
Determinar en qu medida el merchandising de gestion se relaciona

con los niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado
Las Amricas de Abancay, ao 2013
Conocer cul es el tipo de merchandising que mejores resultados
ofrece a las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de
Abancay, ao 2013
CAPTULO II
2. MARCO REFERENCIAL
2.1.
ANTECEDENTES
A nivel internacional, existen estudios acerca de la utilizacin del

merchandising como: propuesta de merchandising como herramienta de
marketing en la decisin de compra, para incrementar las ventas de los
productos en el caso Comisariato san Andrs en el ao 2011, en el sur
de la ciudad de quito. Presentado por patricia catalina Snchez meza,
tesis previa a la obtencin del ttulo de ingeniero en gerencia y liderazgo
bajo la supervisin de universidad Politcnica Salesiana, Carrera de
Gerencia y Liderazgo en Ecuador, divide al merchandising en dos el
merchandising interno y externo con lo cual se pretende determinar como
es la relacin que existe entre las ventas en las tienda Primavera EIRL
asi tambin explicar la relacin que existe entre el merchandising y el
comportamiento de compra del consumidor en el punto de venta.
Otra investigacin en el mbito internacional tenemos, el punto de venta
en si como factor determinante de la decisin de compra del consumidor
Presentado por la alumna Saredi, Noelia Soledad con el propsito de
obtener el titulo en licenciatura en publicidad en el ao 2006 en la facultad
de Ciencias Sociales de la universidad Abierta Interamericana de Buenos
Aires.
En el mbito nacional , existen estudios acerca de la utilizacin del

merchandising como El merchandising en relacin a las ventas de Tienda
Nuevo Lider en Hunuco 2011 presentado por el tesista Napolen Q.
Cspedes Galarza. Que divide al merchandising en dos el merchandising
interno y externo con lo cual se pretende determinar cmo es la relacin
que existe entre las ventas en las tienda Primavera EIRL asi tambin
explicar la relacin que existe entre el merchandising y el comportamiento
de compra del consumidor en el punto de venta.
10
2.2.
BASE TERICA
2.2.1. TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN
El mundo
de hoy es una sociedad compuesta de
organizaciones. Todas
las actividades orientadas a la
produccin de bienes (productos) o a la prestacin de servicios

(actividades especializadas) son planeadas, coordinadas,
dirigidas y controladas en las organizaciones, las cuales estn
constituidas por personas y por recursos no humanos (como
recursos fsicos y materiales, financieros, tecnolgicos, de
mercado, etc..)1
2.2.2. ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN
El enfoque
humanstico promueve la prioridad de la
preocupacin por el hombre
y su grupo social, que de los
aspectos tcnicos se pasa a los aspectos psicolgicos y

sociolgicos. La cual est orientado principalmente hacia dos
aspectos bsicos como: el anlisis del trabajo y adaptacin del
trabajador al trabajo y adaptacin del trabajo al trabajador.
Enfoque que aparece con la teora de las relaciones humanas
en los Estados Unidos a partir de la dcada de los aos treinta2
2.2.2.1.
Teora de las relaciones humanas.
La teora de relaciones humanas surgi de la necesidad de

contrarrestar la fuerte tendencia de la deshumanizacin del
trabajo, iniciado con la aplicacin de los mtodos rigurosos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse
1 CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 7TA EDICIN Octubre de 1999 Editorial Mc Graw
Hill. Pg. 1
2CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 7TA EDICIN octubre de 1999 Editorial Mc
Graw Hill. Pag.113
11
forzosamente. Teora desarrollada por Elton Mayo y sus

colaboradores, surgi como consecuencia inmediata
de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue

bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la
teora clsica de la administracin3
2.2.3. SELECCIN DEL PERSONAL
El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un

mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la
organizacin,El reclutamiento tiene como objetivo especfico
suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos.
El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los
candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de
la organizacin4.
2.2.4. CONCEPTO DE SELECCIN
Segn Chiavenato la seleccin es escoger y clasificar los

candidatos ms adecuados a las necesidades de la
organizacin.
Es decir
escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos

existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
Segn Sherman-Bohlander-Snell seleccin es el proceso de
elegir individuos que tienen cualidades
importantes para
cubrir vacantes existentes o proyectadas.

2.2.5. PROCESO DE SELECCIN
En la mayora de las organizaciones, la seleccin es un

proceso continuo. La rotacin es inevitable y deja vacantes que
3CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 7TA EDICIN octubre de 1999 Editorial Mc
Graw Hill. Pag.117
4CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill
12
se deben cubrir con solicitantes de adentro o de fuera de la

de la organizacin, o bien con personas cuyas aptitudes fueron
evaluados antes. Es comn
tener una lista de espera de
solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes5

El nmero y secuencia de los pasos del proceso de seleccin
varia, no solo dentro de la organizacin sino de acuerdo con el
tipo y nivel de puesto por cubrir. Cada paso debe evaluarse en
trminos de su aportacin, los pasos que, por lo general,
constituyen el proceso de seleccin, aparecen en la figura N
01. No todos
los solicitantes
recorren todos los pasos.
Algunos son rechazados despus de la entrevista preliminar,

otros despus de las pruebas y as sucesivamente.
Como se observa en la figura N 01, las organizaciones utilizan
varios mtodos y medios para obtener informacin sobre los
solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevista,
pruebas,
exmenes
antecedentes.
mdicos
investigaciones
de
Sin importar el mtodo que se utilice, es
esencial que se ajuste a las normas
ticas aceptadas,
incluyendo la privacidad y la confidencialidad, as como los

requisitos
legales.
En particular, es esencial que la
informacin obtenida sea lo bastante confiable y seguro.

Como se observa en la figura N 01, las organizaciones utilizan
varios mtodos y medios para obtener informacin sobre los
solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevista,
pruebas,
exmenes
antecedentes.
mdicos
investigaciones
de
Sin importar el mtodo que se utilice, es
esencial que se ajuste a las normas
ticas aceptadas,
incluyendo la privacidad y la confidencialidad, as como los

requisitos
legales.
En particular, es esencial que la
informacin obtenida sea lo bastante confiable y seguro.
Figura N 02Pasos del proceso de seleccin.

5SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administracin de recursos humanos. 11 Edicin captulo 4 pg. 128
13
Nota.Los pasos pueden variar. Es posible que un solicitante sea rechazado despus de cualquier
paso del proceso.
Decisin de contratacin
Examen mdico, examen parar detectar el uso de
droga
Entrevista con el supervisor o el equipo
Seleccin preliminar en el departamento de recursos humanos
Investigacin de antecedentes
Pruebas de empleo
Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos
Llenado de la solicitud
Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 12 Edicin

captulo 4 pg. 174
2.2.6. TCNICAS DE SELECCIN6
Obtenida la informacin bsica respecto del cargo que se debe

cubrir, tambin se debe obtener informacin respecto de los
candidatos que se presentan. El paso siguiente es la eleccin
de las tcnicas de seleccin para conocer y escoger a los
candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se agrupan
en cinco categoras: entrevistas, pruebas de conocimiento ode
capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y
tcnicas de simulacin.
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas

personales del candidato a travs de muestras de su
comportamiento. Una buena tcnica de seleccin debe tener
6CHIAVENATO, Idalberto Gestin del Talento Humano El nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones. Bogot 2004 - Editorial McGraw Hill pg. 118
14
ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Adems debe

ser el mejor mecanismo de prediccin del buen desempeo en
el futuro del candidato
en el cargo. De este modo los
resultados de la evaluacin de desempeo y los resultados de

la prueba de seleccin deben guardar una correlacin positiva
entre s. Cuando se trata de ciencias humanas el margen de
errores bastante mayor frente a las ciencias fsicas. En la
prctica, se elige ms de una tcnica de seleccin para cada
caso, entre entrevistas de seleccin, entrevistas tcnicas,
pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas
psicomtricas,
pruebas
de
personalidad
tcnicas
de
simulacin. Si el cargo es sencillo, como la mayora de los

cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de
seleccin, pruebas de conocimiento y pruebas de capacidad.
En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se
aplica una serie de pruebas
psicomtricas,
pruebas
de
de conocimientos, pruebas
personalidad
tcnicas
de
simulacin, adems de entrevistas con diversa personas

encargadas de tomar decisiones o formar opinin en la
organizacin. Veamos las caractersticas de las tcnicas de
seleccin.
2.2.6.1.
Entrevistas de seleccin.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos oms

personas que interactan, y una de las partes est interesada en
conocermejor la otra. Por un lado, est el entrevistador o encargado de
tomar la decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado
parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican
determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas)
y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto
o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. Apesar
de fuente componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la
que ms influye en la decisin final respecto de los candidatos.
15
Probablemente, la entrevista es el mtodo ms utilizado en la seleccin

del personal.
Ting-Ding y Dniz (2007 P 65), en el mismo trabajo, plantean que en la

entrevista de seleccin se establece una relacin de poder, de tal suerte
que dicho ejercicio de poder puede terminar generando abuso, en tanto la
posibilidad de que en ellas se someta a estrs innecesario, en este
sentido afirman:En el caso de la entrevista nos encontramos con una
relacin de poder en la que generalmente el entrevistador posee algo que
el entrevistado quiere; aunque la medida en que el entrevistado domine
probablemente variar de acuerdo con la cantidad y calidad de los
candidatos. De manera inevitable, donde hay poder existe la posibilidad
de abusar de l, emprendiendo comportamientos no ticos y violando as
los derechos del candidato. Adems es probable que carezca de utilidad
someter a los candidatos a estrs de manera innecesaria, ya que la
evidencia sugiere que la manera en que son tratados los candidatos
afecta su disposicin a aceptar las ofertas de trabajo7.
Segn Seymour Citado por Monasterio (1992) la entrevista es un mtodo

para
reunir
datos
durante
una
consulta
privada
que
puede
complementarse mediante la tcnica de la observacin. La idea de la

entrevista es una serie de preguntas y respuestas, que resultan algo
inexactas. Algunas entrevistas principalmente en el contexto de
investigacin ocurren efectivamente a travs de esa secuencia, pero otras
entrevistas en el contexto de la accin correctiva, ocurren mediante una
comunicacin
considerablemente
menos estructuradas
atravs
de
intervenciones ms o menos libres de personas involucradas8.
Realizacin de las entrevistas. En estas aparecen los prejuicios de los

entrevistadores, sus creencias, sus discursos respaldados por un
reforzado cientificismo y una ideologa de la productividad y de la
7Ting-Ding, J. y Dniz, M. (2007).La seleccin de personal como un proceso tico y eficiente. Elcaso de la entrevista de
personal. Conocimiento Innovacin y emprendedores: camino al futuro, PG 65
8OConnor, J. y Seymour, J. Introduccin a la PNL. Ediciones Urano. Espaa. 1992. PG. 348.
16
eficiencia. En el proceso de evaluacin se tienen en cuenta algunas

actitudes que se valoran ampliamente. En primer lugar la confianza,
entendida como la seguridad sobre el carcter previsible, no problemtico
del candidato al puesto de trabajo. A esto le siguen el entusiasmo por el
trabajo, el deseo de superacin y la aceptacin incondicional a las
normas, cualidades muy relacionadas con la productividad y organizacin
de la empresa, (Novajra y Reina, 2001)9.
2.2.6.2.
Pruebas de conocimiento o de capacidad.
Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de

conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo
o vacante. Tratade
medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls,

etc. Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de
trabajo utilizados como pruebas para comprobar el desempeo de los
candidatos. Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la
habilidad para ciertas tareas, como la pericia en el manejo de
computadores, lapereca del conductor de camin u operador de un
cargador, de la digitadora o del operador de mquinas. Como
existendiversas pruebas de conocimientos y de capacidades, esnecesario
clasificarlos conjuntamente en cuanto al alcance, forma de aplicacin y
organizacin. Y en cuanto a su alcance las pruebas de conocimiento o de
capacidad pueden ser generales o especficas.
2.2.7. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES EN EL
PROCESO DE SELECCIN
El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin,

de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de
una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por
tanto, una actividad positiva y de invitacin; En cambio la
9Novajra, M. & Reina, J. (2001) Gatos blancos, gatos negros. Un estudio sobre cultura empresaria. Madrid: El viejo
topo. PG 85.
17
seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de

opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por
consiguiente, restrictiva.10
Reclutamiento incluye los avisos de prensaque en la mayora
de los casos solo se utilizan para dara conocer una oferta en la
que escasea el personal cualificado. Parece ser, en la mayora
de las empresas, quelas vas de reclutamiento ms utilizadas
son las redessociales, de tipo de relaciones familiares, de
amistad,de vecindad o de simple referencia, sobre todo en las
pequeasempresas
en
donde
prima
un
control
simple
deltrabajo. Sin embargo, tambin es notoria la prdida

deimportancia de algunas de las redes sociales. Esto
parececorresponder a los cambios en las relaciones laborales
en los que actualmente se requiere de un marcoms
despersonalizado y que exige mayores controles,(Novajra y
Reina, 2001)11.
2.2.7.1.
Fuentes de abastecimiento de
colaboradores
Las fuentes de obtencin de postulantes o lugares donde se localizan

candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las
empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o
puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios
para efectuar la seleccin. Entre las fuentes de reclutamiento de personal
tenemos:
Colaboradores dentro de la propia empresa, Archivos de postulantes,
Escuelas, Institutos, Superiores o Universidades, Recomendaciones de
colaboradores, Oficinas de colocacin, Mercado laboral Otras empresas
especializadas12.
10AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 76

11Novajra, M. & Reina, J. (2001) Gatos blancos, gatos negros. Un estudio sobre cultura empresaria. Madrid: El viejo topo. PG 156
18
2.2.7.2.
Medios de reclutamiento en proceso de

seleccin
Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer pblico las

convocatorias de necesidad de recursos humanos, especficamente
consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de
vacantes y las caractersticas de su respectivo Perfil Ocupacional, con la
finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa.
Entre los medios de reclutamiento ms usuales tenemos:
Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores, Las
cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de
formacin superior, Los avisos de convocatorias publicados en diarios y
revistas especializadas13.
2.2.7.3.
Polticas de reclutamiento y seleccin de

colaboradores
Son las guas o normas que se establecen en la empresa, para una

gestin ms eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Direccin
de Desarrollo de Recursos humanos, y lgicamente tienen que ser
aprobadas por la gerencia; Estas polticas se establecen con la finalidad
de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal,
transparente
sobre
todo
colaboradores
con
los
requisitos
caractersticas que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisin o

jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de seleccin. He
aqu algunos ejemplos:
Las vacantes sern ocupadas prioritariamente con personal de la
empresa, promoviendo su lnea de carrera, siempre que cumpla con los
requisitos y exigencias de los puestos.El reclutamiento de postulantes
para la seleccin se llevar a cabo mediante la convocatoria a concurso
interno o externo.Todos los postulantes sern sometidos necesariamente
y obligatoriamente al
proceso de seleccin tcnica.Es poltica de la
empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerrquicos de

la organizacin.El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base
19
tcnica sobre la cual se desarrollar la seleccin. Contiene las funciones

del puesto, sus requisitos de instruccin, experiencia y conocimientos, as
como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas.El
proceso selectivo comprender el anlisis de las calificaciones de los
postulantes, la aplicacin de pruebas prcticas y entrevistas tcnicas, y la
verificacin de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.El
reclutamiento y seleccin de recursos humanos, se efectuar en un marco
de estricta tica.Las plazas o puestos se adjudicarn en estricto
cumplimiento al orden de mritos de los postulantes.La edad mxima para
el ingreso a la empresa,
ser de: funcionarios y ejecutivos 30 aos,
personal tcnico y auxiliar 25 aos.

2.2.8. DESEMPEO LABORAL
2.2.8.1.
Sherman
(2001)La
Concepto de desempeo laboral
evaluacin
del
desempeo14es
una
sistmica
apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el

cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un medio a travs del
cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de
integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa.
Evaluar y mejorar el desempeo15
los programas de evaluacin del
desempeo, que son una de las herramientas ms tiles de que dispone

la organizacin para mantener y aumentar la `productividad, as como
para facilitar el avance hacia las metas estratgicas. Todos los gerentes
vigilan la forma de trabajar de los empleados y evalan el modo en que
esto se ajusta a las necesidades de la organizacin. Se dan idea del valor
relativo de los empleados para la organizacin y buscan maximizar la
contribucin de cada persona. Aunque si bien los procesos continuos
informales son de vital importancia, la mayora de las organizaciones
realizan tambin una evaluacin formal de desempeo una o dos veces
al ao.
14 CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg.
15SHERMAN-BOHLANDER-SNELL (2001). Administracin de recursos humanos. 12 Edicin captulo 7 pg. 258
20
Robbins (2004) vincula el desempeo con la capacidad de coordinar y

organizar las actividades que al integrarse modelan el comportamiento de
las personas involucradas en el proceso productivo16. complementa al
determinar, como uno de los principios fundamentales de la psicologa del
desempeo, es la fijacin de metas, la cual activa el comportamiento y
mejora el desempeo, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos
sobre metas difciles, que cuando las metas son fciles.
Palaci (2005), plantea que: El desempeo laboral es el valor que se
espera aportar a la organizacin de los diferentes episodios conductuales
que un individuo lleva a cabo en un perodo de tiempo. Estas conductas,
de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la
vez, contribuirn a la eficiencia organizacional17.
Druker (2002), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando
innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos
no financieros18.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con

competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore
sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las
competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera
eficaz
satisfactoria.
Igualmente,
expone
que
los
estudios
organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias

fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad
con los objetivos de la organizacin; estas competencias son:
competencias
genricas,
competencias
laborales
competencias
bsicas19.
16Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. 7ma. Edicin. Mxico. Prentice Hall. PAG 568
17Palaci, F. (2005). Psicologa de la Organizacin Pearson Prentice Hall. Madrid, Espaa. PG 155
18 DRUCKER, P. (2002). Los Desafos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogot: Grupo Editorial Norma. PG 75
19 BENAVIDES, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseo para Organizaciones Latinoamericanas. Bogot: Editorial McGraw
Hill. PAG 72
21
2.2.8.2.
Programas y propsitos de evaluacin del

desempeo.
Segn
Sherman-Bohlander-Snell.Un
programa
de
evaluacin
del
desempeo puede servir a muchos propsitos benficos para la

organizacin ya el empleado cuyo desempeo se evala. Los siguientes
son solo una muestra de los objetivos.
Dar alos empleados la oportunidad de analizar regularmente el
desempeo y sus normas con el supervisor. Proporcionar al supervisor
los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un
empleado. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un
programa especfico para ayudar a un empleado a mejorar el
desempeo.Aportar una base para las recomendaciones salariales. Los
programas y propsitos de la evaluacin del desempeo. En general, es
posible clasificarlas como administrativas y de desarrollo.
2.2.8.3.
Propsitos administrativos.
Desde el punto de vista de la administracin, los programas de evaluacin

brindan informacin til para toda la variedad de actividades de
administracin de recursos humanos, por ejemplo la investigacin ha
demostrado que el uso ms importante de las evaluaciones
de
desempeo es fundamentar las decisiones de compensacin. La prctica

de pago por desempeo se encuentra en organizaciones de todo tipo.
Asimismo, dicha evaluacin tiene una relacin directa con otras muchas
funciones de recursos humanos, como las decisiones de promocin,
transferencia y despido. Del mismo modo, posible utilizar estos datos en
la planeacin de recursos humanos para determinar el valor relativo de
los puestos que se encuentran bajo un programa de evaluacin y como
criterio y para validar exmenes de seleccin.
2.2.8.4.
Propsitos de desarrollo.
Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin brinda la

retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y debilidades, as
como para mejorar el desempeo. Sea cual sea el nivel de desempeo
22
del empleado, el proceso de evaluacin brinda una oportunidad para

identificar los puntos de anlisis, eliminar cualesquiera problemas
potenciales y establecer nuevas metas para alcanzar un desempeo
mayor. Los enfoques ms recientes
a la evaluacin del desempeo
hacen nfasis en la capacitacin, y en los planes de crecimiento y

desarrollo para los empleados. Un enfoque de desarrollo en la evaluacin
reconoce que el propsito de un gerente consiste en mejorar el
comportamiento laboral, no solo en evaluar el desempeo anterior. Tener
una base sana para evaluar el desempeo
es uno de los beneficios
principales de un programa de evaluacin.

2.2.8.5.
Mtodos de evaluacin del desempeo20
Desde los primeros aos de su utilizacin
en el gobierno federal de
Estados Unidos, los mtodos de evaluacin del personal
han
evolucionado de manera considerable. Los mtodosnuevos que reflejan

las mejores tcnicas y los requerimientos legales, y que son ms
consistentes con los pronsticos de la evaluacin, remplazaron alos
sistemas antiguos. En el anlisis siguiente, se vern con cierto detalle
algunos mtodos de uso ms generalizado y se tocaran otros de uso
menos frecuentes. Los mtodos de evaluacin del desempeo pueden
clasificar de manera genrica
de acuerdo con lo que miden:
caractersticas, conductas o resultados. Los enfoques con base en

conductas brindan alos empleados informacin ms orientada a la accin
por, lo cual sean quiz mejores para el desarrollo. El enfoque con base en
los resultados gana popularidad, ya que se concentra en las
contribuciones
mensurables
que
los
empleados
realizan
en
la
organizacin.
2.2.8.6.
Mtodos de comportamiento.
Una manera de mejorar una escala de clasificacin es teniendo

descripciones de comportamiento a lo largo de la escala. Estas
20SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administracin de recursos humanos. 12 Edicin captulo 7 pg. 273.
23
descripciones permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en

que cierto empleado se aleja
de la escala. Los mtodos de
comportamiento se desarrollan para describir de manera especfica que

acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el puesto. Por lo general,
su mxima utilidad consiste en proporcionar alos empleados una
retroalimentacin de desarrollo.
2.2.8.7.
Mtodos de resultados.
En lugar de observar las caractersticas de los empleados
o las
conductas que exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalan los

logros de los empleados que obtienen mediante el trabajo. Los defensores
de las evaluaciones con base en los resultados afirman que son ms
objetivas y otorgan ms autoridad a los empleados. La observacin de
resultados como las cifras de ventas, de produccin, etc. supone menos
subjetividad, por lo cual este menos abierta al sesgo. Adems las
evaluaciones de resultados
muchas veces dan alos empleados
responsabilidad por estos, al tiempo que les permiten decidir los mtodos
que utilizan para lograrlos (dentro de ciertos lmites). Esto es facultar a los
empleados en accin.
2.2.8.8.
evaluacin y calificacin de meritos de

los colaboradores 21
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la

forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora .Cuando se realizan adecuadamente las evaluaciones y
calificacin de mritos de los colaboradores, no solo hacen saber a los
colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su
nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el
esfuerzo
del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento. La percepcin
de las tareas
por el colaborador
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
21 AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 74
24
debe
Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones y calificaciones de

mritos,
es la toma de decisiones
administrativas
sobre ascensos,
despidos y aumentos remunerativos. Esta tcnica la desarrollamos en

forma especfica.
2.3.
MARCO CONCEPTUAL.
Seleccin de Personal: es escoger y clasificar los candidatos ms

adecuados a las necesidades de la organizacin. (Chiavenato, 2000).
Organizacin: es una agrupacin deliberada de personas para el logro de
algn propsito especfico.(Robbins y Coulter, 2000).
Procesos: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse
para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).
Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse

para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).
Tcnicas: es el procedimiento o forma particular de obtener datos o
informacin. (Arias, 2006).
Desempeo laboral: La evaluacin del desempeo es una sistmica
apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.(Chiavenato, 1999)
Reclutamiento:Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a
ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de
trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones
o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus
necesidades constantes
de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones
(sabino Ayala)
Conocer:22 es un acto, es decir, una accin que realiza alguien (un sujeto) es,
poseer la forma, no la materia, del objeto conocido. Es decir, poseemos todas
22http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf
25
sus cualidades o rasgos esenciales sin necesidad de hacerlo fsicamente

interior a nosotros. Conocer es, entonces, la actividad mediante la cual el ser
humano se apropia del mundo que le rodea. Esta apropiacin es una
captacin intelectual del entorno o del propio organismo.
Identificar23: Consiste en reconocer que una persona o cosa es la supuesta o
la que se busca.
Analizar : Es una accin eminentemente intelectual caracterstica de los
24
seres humanos y que implica la realizacin de un anlisis sobre determinada

materia o asunto de inters.
Desarrollo:Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que
coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin.
Dentro de los ms principales tenemos:(sabino Ayala Villegas)
CAPTULO III
3. HIPTESIS
3.1.
FORMULACIN DE HIPTESIS
3.1.1. Hiptesis general
. El proceso de seleccin del personal influye de manera favorable, en el

desempeo laboral.En la Municipalidad Provincial de Abancay en el ao
2013
3.1.2. Hiptesis especficos
23http://www.sudiccionario.com/largo/identificar.html
24http://www.definicionabc.com/general/analizar.php
26
Las tcnicas seleccin del personal influyen de manera favorable en el

desempeo laboral,En la Municipalidad Provincial de Abancay, ao
2013,
El reclutamiento de los colaboradores influye de manera favorable en
el desempeo laboral en la municipalidad provincial de Abancay, ao
2013.
La
aplicacin de los mtodos de evaluacin
para el desempeo
influye de manera favorable en el proceso de seleccin de personal.

En la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013.
Los programas de evaluacin desempeo laboral influye de manera
favorable en el proceso de seleccin.En la Municipalidad Provincial de
Abancay en el ao 2013,
27
3.2.
DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
VARIABLE
1 Variable independiente
DIMENSIONES
INDICADORES
1.1 Tcnicas de seleccin
1.1.1. Pruebas de conocimiento
Proceso de seleccin
1.1. 3. Entrevistas de seleccin
1.2 Reclutamiento de colaboradores
1.2.1 convocatorias
1.2.2 medios de reclutamiento
2 Variable dependiente
2.1 Programas de
desempeo
evaluacin del
1.2.3 polticas de
reclutamiento y seleccin de
colaboradores
2.1.1 propsito administrativo
Desempeo laboral
2.1.2 propsito de desarrollo
2.2 Mtodos de evaluacin
28
2.2.1
Comportamiento
2.2.2
Resultados
2.2.3
Evaluacin y calificacin
de mritos
CAPITULO IV
4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1.
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

El tipo de investigacin segn el propsito de la investigacin esbsico,
debido a que, no tiene propsitos aplicativos inmediatos, pues solo busca
ampliar y profundizar el caudal de conocimiento cientficos, su objeto son
las teoras cientficas25.
El nivel de investigacin es descriptiva su objetivo central es exponer
las caractersticas del fenmeno, y por tanto, una o ms variables
dependiente de una poblacin definida26 correlacionalasocia variables
mediante un padrn predecible para un grupo o poblacin 27asociado con
variable independiente y dependiente. Este estudio pretende medir
mediante frmulas estadsticas, todos los eventos, sucesos o fenmenos
que se estudian, sobre la relacin de las variables independiente y
dependiente.
4.2.
MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN

El mtodo cientfico aplicado a la ciencia social y administrativo,
acompaado de los mtodos de observacin, es un
procedimiento
intencionado, selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se

asimilan y explican los fenmenos percibidos del mundo real, de manera
consciente y dirigida, deduccin descubrir nuevos conocimientos de lo
general para llegar a lo particulary el anlisis; que es la separacin
material o mental del objeto de investigacin en sus partes integrantes
con el propsito de descubrir los elementos esenciales que lo
conformancon el propsito de descubrir elementos esenciales, aspectos
ms significativos.Con el propsito de descubrir elementos esenciales,
aspectos ms significativos.El diseo corresponde a una investigacin
descriptivo correlacionalno experimental, de carcter transversal y
con verificacin de hiptesis de investigacin y la relacin de sus
variables. En donde la variable dependiente (Y)
es funcin (f) de la
25 CHARAJA CUTIPA Francisco El MAPIC en la metodologa de la investigacin cuarta Edicin, 2006.PAG 44

26 CHARAJA CUTIPA Francisco El MAPIC en la metodologa de la investigacin cuarta Edicin, 2006.PAG 50
27 HERNNDEZ SAMPIERI Roberto metodologa de la investigacin cuarta edicin 2006. PAG 104
29
variable independiente (X), es decir, que la seleccin de personal influye

en el desempeo en menor o mayor cuanta.
4.3.
POBLACIN
4.3.1. Determinacin de la poblacin
La Poblacinde estudio ser la cantidad de trabajadores que laboran en la

Municipalidad Provincial de Abancay en el ao 2012, que en total son 202
personas. Las cuales estn divididas de la siguiente manera.28
Tabla N 2 poblacin de trabajadores en la municipalidad de Abancay
TOTAL OCUPADOS
202
TOTAL PREVISTOS
66
TOTAL UNIDAD ORGANICA
45
TOTAL GENERAL
268
Fuente: cap. (cuadro de asignacin de personal 2012) resumen

4.4.
MUESTRA
4.4.1. Determinacin de la muestra:
Tamao de la muestra
Se considerar a los 202 trabajadores. En donde se utilizar la tcnica
de muestreoprobabilstico aleatorio simple estratificado esta tcnica
permitir que los elementos del universo tenga la misma oportunidad
de ser escogidos en el estudiodonde la seleccin de los elementos de
la muestra ser por la cantidad de la poblacin segn el nivel
profesional
Tabla N 3muestra trabajadores por nivel laboral

PERSONAL
CANTIDAD
Probabilidad Total
muestra
total
Director
53
26 %
34
Profesionales
46
23 %
30
Auxiliares
52
26 %
34
tcnicos
51
25 %
33
Poblacin De Estudio
202
100 %
131
FUENTE: elaboracin propia.

28Ultima Cuadro de asignacin de personal 2012
30
Como se utilizara la tcnica de muestreo aleatorio simple. El tamao ser determinado

mediante la frmula estadstica siguiente:
APLICACIN DE LA FORMULA29
Formula de la muestra:
=
2
2 + 2
Donde:
n : Tamao de la Muestra.
Z : Margen de Confiabilidad.
P : Evento Favorable
Q : Evento no Favorable
N : Tamao de la Poblacin.
E : Margen de Error
n =
202(1.96)2(0.5) (0.5)
202 * 0.052+ (1.96)2(0.5) (0.5)
Z = 1.96
E = 0.05
Total: 131.00
Muestra
N= 202
P = 0.50
Q = 0.50
Obtenemos como resulta, una muestra de 131 trabajadores.
Segn Sampieri30 se obtiene una muestra representativa de una poblacin mayor a 100 y
que los estudios motivacionales en empresas suelen abarcar a todos sus empleados para
evitar que los excluidos piensen que su opinin no se toma en cuenta, recomienda que en
poblaciones pequeas, se deba considerar a toda la poblacin como la muestra.
29 LINARES CAZOLA Jos Investigacin de mercados 2da edicin.2009 editorial san marcos. Pag. 167
30
Metodologa de la Investigacin, Roberto Hernndez Sampieri, cuarta Edicin, cap. 8 pg.236
31
4.5.
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

4.5.1. Tcnicas a utilizar.
Las tcnicas vienen a ser un conjunto de mecanismos, medios y
sistemas de dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos.
Las tcnicas de investigacin se justifican por su utilidad, que se traduce
en la optimizacin de los esfuerzos, la mejor administracin de los
recursos y la comunicabilidad de los resultados.
Durante el desarrollo de la presente investigacin la recoleccin de datos
se obtendr directamente de los trabajadores, para ello se utilizar como
tcnicas:
Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que aplica el
investigador a una parte de la poblacin denominada muestra poblacional,
con finalidad de obtener informaciones referentes a su objeto de
investigacin.
Observacin.- Es una tcnica de recopilacin de datos sami primaria, la
observacin permite el logro de la informacin en la circunstancia en que
ocurren los hechos y no cuando stos ya pasaron. Se realizara la
observacin simple
Entrevista.- Es un medio de recopilacin de informacin mediante
preguntas, a las que debe responder el interrogado. Se realizara la
entrevista libre.
Cuestionario.- Son un conjunto de preguntas estructuradas y enfocadas
que se contestan con lpiz y papel. El cuestionario que se aplicara estar
formado con preguntas cerradas.
Fichaje.- Se usan para anotar los datos referidos a los libros que se
emplearan durante el proceso de investigacin.
32
4.5.2. Instrumentos a utilizar

a) Recoleccin de informacin
El instrumento de recopilacin de datos es el mecanismo que se usa el
investigador, para recolectar y registrar la informacin; formularios,
pruebas, escalas de opinin, listas de chequeo; los instrumentos de
recoleccin de informacin sern
Gua de encuesta: Listado de preguntas escritas que se entregan a los
sujetos a fin de que lo contesten igualmente por escrito.
Gua de entrevista.- Conjunto de preguntas enfocadas a profundizar los
aspectos interesantes, solo aplicado a un pequeo nmero.
Gua de observacin de campo.- Contacto directo del investigador con
la realidad, con una aplicacin limitada a aspectos fijos.
Gua de cuestionario.-Est formado por el conjunto de preguntas
preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan
en una investigacin, para que sea contestada por la poblacin o muestra.
Fichas.- Conceptuales y bibliogrficas.
33
1. CAPTULO V
5. ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO
5.1.
Cronograma
NRO.
DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD
Elaboracin del anteproyecto de

investigacin
01
Elaboracin del Informe Final

(Tesis)
A
X
S
X
AO 2012
O
N
X
X
D
X
AO 2013
M
J
03
Adquisicin de conocimientos bsicos sobre

Investigacin.
Bsqueda de tema de Investigacin y revisin
de la literatura
Planteamiento del Problema
04
05
Elaboracin de los objetivos

Elaboracin del marco terico
06
Formulacin de la Hiptesis y variables
07
Diseo de la metodologa de Investigacin.
08
Administracin del Anteproyecto
09
10
Presentacin del Anteproyecto de Investigacin

Levantamiento de Observaciones
11
Aprobacin del anteproyecto de investigacin
12
Ampliacin del Marco Terico
13
14
Trabajo de Campo
Procesamiento de Datos
15
16
18
Interpretacin de los datos obtenidos

Elaboracin
de
las
Conclusiones
y
Recomendaciones
Presentacin del primer borrador del informe
final
Presentacin del informe final
19
20
Levantamiento de Observaciones
Aprobacin del informe final
21
Sustentacin del Informe final
02
17
34
PERODO/ MESES
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
5.2.
Presupuesto
Descripcin
Unid.
Cantid.
Precio Unit.
Financiamiento
Cmara Digital
Unidades
01
S/. 850.00
Autofinanciado
X
S/. 850.00
USB de 4G Marca sony
Unidades
Unidades
02
01
S/. 35.00
S/. 1800.00
X
X
S/. 70.00
S/. 1800.00
Unidades
06
S/. 1.00
S/. 6.00
Papel Bon "A4" de 75g/M2
Millares
S/. 23.00
S/. 23.00
Papel Bon "A4" de 80g
Millares
1 /2
S/. 16.00
S/. 16.00
Lpiz
Unidades
06
S/. 1.00
S/. 6.00
Corrector
Archivador
Movilidad
Unidades
unidades
Unidades
Unidades
02
01
132
30
S/. 3.50
s/ 6.00
S/. 0.50
S/. 3.00
X
x
X
X
S/. 7.00
S/. 6.00
S/. 66.00
S/. 90.00
Impresiones Aprox.
Unidades
980
S/. 0.15
S/. 147.00
Fotocopias Aprox.
Unidades
800
S/. 0.10
S/. 80.00
Internet
Anillado
Empastado
Encuestadores
Horas
Unidades
Unidades
-
500
4
3
01
S/. 1.00
S/. 6.00
S/. 58.00
S/. 180.00
X
X
X
X
S/. 500.00
S/. 24.00
S/. 174.00
S/. 180.00
01
S/. 800.00
S/. 800.00
Bienes
UNAMBA
Una computadora COREL

DUO
Combi
Taxi
Perso
nal
Servicios
Material de
Escritorio
Lapiceros
Asesor
Otra Entidad
TOTAL
S/. 4845.00
Costo Parcial
Libros para el estudio
Otros gatos
unidad
-
4
-
S/. 40.00
S/. 150.00
COSTO TOTAL
35
S/. 160.00
S/. 150.00
S/.5155.00
5.3.
Programa De Gasto Mensualizado
Cmara Digital
USB de 4G Marca HP
PROGRAMACIN 2012-2013
A
850
35.00
Computadora
1800.00
Lapiceros
Papel Bon "A4" de
75g/M2
2.00
Material de
Escritorio
Bienes
Descripcin
D
TOTAL
M
S/. 850.00
S/. 70.00
S/. 1800.00
2.00
S/. 6.00
S/. 25.00
2.00
23.00
S/. 16.00
16.00
Lpiz
1.00
Corrector
Archivador
Movilidad
3.50
1.00
1.00
Combi
6.00
3.50
3.00
4.00
3.00
Taxi
3.00
3.00
6.00
9.00
9.00
2.00
3.00
Impresiones Aprox.
Fotocopias Aprox.
2.00
3.00
5.00
5.00
Internet
10.00
30.00
30.00
20.00
1.00
5.00
40.00
S/. 6.00
2.00
2.00
6.00
6.50
5.00
15.00
S/. 7.00
S/. 6.00
S/. 66.00
9.00
12.00
15.00
18.00
18.00
24.00
21.00
S/. 90.00
15.00
40.00
70.00
S/. 147.00
20.00
20.00
2.00
3.50
6.00
4.00
5.00
10.00
7.00
20.00
10.00
8.00
10.00
5.00
S/. 80.00
60.00
60.00
50.00
50.00
40.00
50.00
25.00
15.00
S/. 500.00
Anillado
10.00
174.00
Person
al
Encuestador
Asesor
400.00
40.00
40.00
40.00
S/. 174.00
180.00
S/. 180.00
400.00
S/. 800.00
S/.160.00
40.00
482.50
COSTO TOTAL
36
S/. 24.00
14.00
Empastado
Libros para el estudio

virtual
Otros
35.00
Papel Bon "A4" de 80g
Servicios
S/. 482.50
S/.5155.00
2. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Benavides, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseo para Organizaciones Latinoamericanas.
Bogot: Editorial McGraw Hill.
Chiavenato, I. (noviembre 1999). Administracion de recursos humanos. Mexico: MC Graw-hill.
Chiavenato, i. (2004). Gestion Del Talento Humano. bogota: Mc Graw-hill.
Chiavenato, I. (2004). teoria de las relaciones humanas. En I. Chiavenato, introduccion A la teoria general
de la administracin (pgs. 88-89). mexico: Mc Graw-hill.
DRUCKER, P. (2002). Los Desafos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogot: Grupo Editorial Norma.
OConnor, J. y Seymour, J. Introduccin a la PNL. Ediciones Urano. Espaa. 1992. PG. 348.
Novajra, M. & Reina, J. (2001) Gatos blancos, gatos negros. Un estudio sobre cultura empresaria. Madrid:
El viejo topo.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. 7ma. Edicin. Mxico. Prentice Hall.
Snell, S. B. (2006). Administracion de Recursos Humanos. mexico y america central: Thomson Editores.
Ting-Ding, J. y Dniz, M. (2007). La seleccin de personal como un proceso tico y eficiente. El caso de la
entrevista de personal. Conocimiento Innovacin y emprendedores: camino al futuro.
Palaci, F. (2005). Psicologa de la Organizacin Pearson Prentice Hall. Madrid, Espaa.
villegas, S. a. (2004). Administracin de recursos humanos. peru: piramide.
Cazola, J. L. (2009). Investigacion De Mercados. Per: San Marcos.
Cutipa, F. C. (2007). El MAPIC en la metodologia de investigacin. Per: San Marcos.
Dr. Roberto Hernndez Shampieri, Dr. Carlos Fernndez Collado,Dra. Pilar Baptista Lucio. (2006).
Metodologa de la Investigacin. Mexico: Mc Graw-Hill.
mendoza, S. V. (2007). Pasos Par Elaborar Proyectos y Tesis De Investigacin Cientfica. Peru- lima: San
Marcos.
Revistas /Boletines/ Artculos Cientficos
BoletnCAD(2013). Tiempo invertido en las gestiones ciudadanos al dia,tiempo de visita en entidades
regionales de 10 de abril de 2013. consultas@ciudadanosaldia.org
BoletnCAD (2010). Anlisis y resultados de la municipalidad provincial de Abancay. Agencecanadienne de
devolppemntinternational. 4 de marzo de 2010.
Mascott S. Mara.(2011) Centro de estudios de opinin pblica, sistemas de servicio civiluna
comparacin internacional. Mxico,cesop@congreso.gob.mx
Basualdo Hilario Arturo Francisco (2012) apuntes y comentarios al proyecton 1846/2012-pe ley
del servicio civil Soluciones laborales, sector publico.
37
Informe Autoridad nacional del servicio civil (2013), proyecto documento servir. Febrero 2013.
LIZDAY ARCAS, FANNY HERNNDEZ, DEISSYRE RODRGUEZ. Diagnstico del proceso de
reclutamiento y seleccin del personal administrativo de la empresa RV. Rodovias de Venezuela
c.a, San Antonio de los Altos Estado Miranda en el ao 2006. MINISTERIO DE EDUCACIN
SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES CECILIO ACOSTACARRERA:
ADMINISTRACIN. MENCIN: RECURSOS HUMANOS.concytec.org.
GARCA URIBE, ABEL Y MONTALTO HERRERA, ROSSANA. Anlisis de los efectos de la
globalizacin en la gestin de los recursos humanos en el Per. UPCA - Escuela de Postgrado
en Direccin de Negocios de Programa de Maestra en Administracin LIMA-PERU 2004.
Cielo.com
BEDOYA SNCHEZENRIQUEOSVALDO la nueva gestin de personas y su evaluacin de

desempeo en empresas competitivasEscuela de Postgrado de la universidad nacional mayor de san
marcos LIMA-PERU 2003. Cybertesissanmarcos.com
ESPERANZA P, GLENYS. &MAYRENE C. Amaya. (2010). Desempeo laboral y estabilidad del
personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia.
redalyc.org/articulo.oa?id=165024299007. 173-186 ISSN 0120-6346
LAMO SNCHEZ GILMA . La programacin neuro-lingstica y su aplicabilidad en el proceso
de reclutamiento y seleccin Orbis. Revista Cientfica Ciencias Humanas 9 abril (2008) pp. 6273, Fundacin Miguel Unamuno y Jugo. redalyc.org/articulo.oa?id=70930904, , ISSN 1856-1594.
CLAUDIA PERALTA GMEZ MARA. Lo pblico y lo privado en los procesos de seleccin de
personal Acta Colombiana de Psicologa, vol. 9, nm. 1, mayo, 2006, pp. 87-97,Universidad
Catlica de Colombia. redalyc.org/articulo.oa?id=79890108 ISSN: 0123-9155
CAROLINA ARAUJO MARA & LEAL GUERRA MARTN. Inteligencia emocional y desempeo
laboral en las instituciones de educacin superior pblicas Centro de Investigacin de Ciencias
Administrativas y Gerenciales ISSN: 1856-6189. Volumen 4 Edicin No. 2 Ao 2007.
38
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPOTESIS
P.G:De qu manera
influye el proceso de
seleccin del personal
en el desempeo
laboral en la
Municipalidad
Provincial de Abancay,
en el ao 2013?
P.E.1De qu manera
influye la aplicacin de
las tcnicas de la
seleccin en el
desempeo laboral del
personal, en la
Municipalidad
ao 2013?
P.E.2.
De qu
manera influye el
reclutamiento de los
colaboradores en el
desempeo laboral,
en la municipalidad
provincial de Abancay,
ao 2013?
P.E..3En qu
medida influye los
mtodos de
evaluacin en el
proceso de seleccin
de personal, en la
Municipalidad
ao 2013?
P.E.4:
De qu
manera influye los
programas de
evaluacin del
desempeo en el
proceso de seleccin,
en la Municipalidad
ao 2013?
O.G: Determinar de qu
manera influye del
proceso de seleccin del
personal en el
desempeo laboral de la
Municipalidad Provincial
de Abancay, en el ao
2013
O.E.1: Conocer de que
manera influye las
tcnicas de seleccin en
el desempeo laboral,
en la Municipalidad
ao 2013
O.E.2:Conocer de que
manera influye el
colaboradores en el de
desempeo laboral, en
la municipalidad
provincial de Abancay,
ao 2013
O.E.3 Analizar de que
manera influye los
mtodos de evaluacin
en la seleccin del
personal en la
de Abancay, ao 2013.
O.E.4 Conocer de que
manera influye los
programas de
evaluacin desempeo
laboral en la seleccin
del personal en la
de Abancay, ao 2013
H.G: El proceso de
influye de manera
favorable, en el
desempeo laboral. En la
de Abancay en el ao
2013
H.E.1:
Las tcnicas
influyen de manera
favorable en el
desempeo laboral, En la
de Abancay, ao 2013,
H.E.2
El
colaboradores influye de
manera favorable en el
desempeo laboral en la
municipalidad provincial
H.E.3:
La aplicacin de
los mtodos de evaluacin
para el desempeo influye
de manera favorable en el
proceso de seleccin de
personal. En la
H.E.4:
Los programas
de evaluacin
desempeo laboral influye
de manera favorable en el
proceso de seleccin. En
la Municipalidad Provincial
de Abancay en el ao
2013,
39
VARIABLE
Variable
Independiente
Proceso de
seleccin
DIMENSIONES
INDICADORES
Tcnicas de seleccin
Pruebas de conocimiento
o capacidades
METODOLOGIA
Permite rastrear las caractersticas

personales del candidato a travs de
muestras de su comportamiento
investigacin:
bsico. Diseo
Entrevistas de seleccin
Tipo de
no experimental
Nivel de
investigacin:
Descriptivo
Reclutamiento de colaboradores
El reclutamiento especficamente es una
tarea de divulgacin, de llamada de
atencin, dando a conocer de la
existencia de una plaza e interesando a
los posibles candidatos
Variable
dependiente
Desempeo
laboral
Programas de evaluacin
correlacional.
convocatorias
Mide una
variable
Medios de reclutamiento
independiente y
Polticas de reclutamiento
y seleccin de
colaboradores
Propsito administrativo
dependiente
Poblacin: 202
trabajadores.
Proporcionar al supervisor los medios de

identificar las fortalezas y debilidades
del desempeo de un empleado. Brindar
un formato que permita al supervisor
recomendar un programa especfico
para ayudar a un empleado a mejorar el
desempeo.
2
2 + 2
Propsito de desarrollo
Muestreo aleatorio
probabilstico estratificado
Mtodos de evaluacin
Son las que reflejan las mejoras
tcnicas y los requerimientos legales, y
que son ms consistente con el
propsito de evaluacin
Comportamiento
Muestra: 131
trabajadores:
Enfoque de
investigacin:
Resultados
Cuantitativo hipottico
deductivo
Evaluacin y calificacin
de meritos
40

TESIS Merchabdising

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

TESIS Merchabdising

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

ERICK ESLI ARANA BRAVO

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

EL MERCHANDISING EN RELACION DE LAS VENTAS EN LAS MYPES

Erick Esli Arana Bravo

Abancay, de junio del 2013.

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

DATOS GENERALES .................................................................................................... 4

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA ............................................................................. 6

FORMULACIN DEL PROBLEMA ........................................................................... 7

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN ........................... 8

MARCO REFERENCIAL ......................................................................................... 9

TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN ............................................... 11

ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN .................................. 11

Teora de las relaciones humanas. ............................................................... 11

SELECCIN DEL PERSONAL ............................................................................ 12

CONCEPTO DE SELECCIN .............................................................................. 12

PROCESO DE SELECCIN ................................................................................. 12

TCNICAS DE SELECCIN ................................................................................ 14

Entrevistas de seleccin. ................................................................................ 15

Pruebas de conocimiento o de capacidad. ................................................ 17

2.2.7. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES EN EL PROCESO DE

Fuentes de abastecimiento de colaboradores .......................................... 18

Medios de reclutamiento en proceso de seleccin.................................. 19

Polticas de reclutamiento y seleccin de colaboradores .................... 19

DESEMPEO LABORAL ...................................................................................... 20

Concepto de desempeo laboral .................................................................. 20

Programas y propsitos de evaluacin del desempeo. ....................... 22

Propsitos administrativos. ........................................................................... 22

Propsitos de desarrollo. ................................................................................ 22

Mtodos de evaluacin del desempeo ...................................................... 23

Mtodos de comportamiento. ........................................................................ 23

Mtodos de resultados. ................................................................................... 24

evaluacin y calificacin de meritos de los colaboradores ................. 24

CAPTULO III ............................................................................................................... 26

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

Hiptesis especficos ........................................................................................... 26

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ........................................................... 29

TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN ....................................................................... 29

MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN ........................................................... 29

Determinacin de la poblacin .......................................................................... 30

Determinacin de la muestra: ............................................................................ 30

Tcnicas a utilizar. ................................................................................................ 32

Instrumentos a utilizar ......................................................................................... 33

ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO ......................................................... 34

Programa De Gasto Mensualizado ....................................................................... 36

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Actualmente el mundo competitivo obliga a las mypes a informarse ms

Se conoce que las grandes empresas usan estrategias de merchandising y

Desde que en la dcada de los 80 se instalaron y desarrollaron en Espaa

En Estados Unidos, el merchandising es un trmino que se maneja desde

El merchandising es una ventaja competitiva que utilizan para lograr

En Per hay miles de negocios que buscan alcanzar la fidelizacin de los

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

de descubrir sus ventajas y la efectividad que se alcanzara al aplicarlo en las

En el mercado abanquino existen un gran nmero de empresas que

FORMULACIN DEL PROBLEMA

merchandising en las ventas de las mypes

comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, en el ao 2013?