4 PDF

Levantamiento de Perfiles de Competencias (Genricas
y Transversales), para la Insercin Laboral de Personas

con Discapacidad Intelectual Leve, Segn los
Requerimientos de Nueve Empresas de la Regin de
Valparaso.
Seminario para optar al Ttulo de Profesora de Educacin

Diferencial
Con Mencin en Deficiencia Mental
Profesora Gua:
Martina Gonzlez Palma
Seminaristas:
Carolina Miranda Soto
Daniela Ovalle Ortega
Mara Simn Venegas
Valparaso-Chile
2013
AGRADECIMIENTOS
Al comienzo de estas lneas quiero agradecer como primera

instancia a mis compaeras y amigas, Daniela Ovalle y Mara Simn, por
estar conmigo en este proceso tan importante crucial en m vida, as
como tambin a mis amigas que siempre estuvieron ah entregando su
apoyo incondicional
Mayra y Magdalena,
y tantas amigas ms,
muchas gracias.
Tambin quiero agradecer al cuerpo docente de esta institucin y

en especial a la Profesora Martina Gonzlez Palma, quin nos entreg
apoyo constante; por otro lado a la Directora de esta institucin Seora
Julia Caldern, por su gran e importante disposicin.
Es relevante mencionar, a una persona muy importante para m e

incondicional
y presente en todo,
que sin ella no creo que hubiera
podido estado aqu y haber logrado este gran sueo que era de las dos;
mi hermosa madre Irma Soto Mancilla, quien desde el ms all est
orgullosa, te amo.
Para finalizar agradecer a
mi familia por todo su apoyo
incondicional en especial a mi padre Sergio Miranda por darme el aliento

de no desfallecer y por ensearme que con trabajo
y esfuerzo todo
puede ser, y sin olvidar a mis hermanas por su confianza y estar siempre
a m lado; y para terminar no quiero olvidar de nombrar a mis queridos
padrinos tan bellos y buenos que me entregaron confianza en creer
que todo puede ser posible gracias
Carolina Andrea Miranda Soto
AGRADECIMIENTOS
Agradecer a mis compaeras de seminario quienes da a da

estuvimos acompandonos
en este proceso, por su compromiso y
dedicacin en esta investigacin, en donde dieron lo mejor de cada una.

A mi madre y hermanas quienes me alentaron a seguir y no perder
las fuerzas.
A Dios por sostenerme en sus manos y no dejarme caer, porque solo
l sabe cunto me cost, por entender el propsito que tiene mi profesin
sobre las vidas de las personas con Discapacidad, y por su fidelidad sobre
todas las cosas.
A mis amigos por su preocupacin y palabras de aliento.
A mi pareja por ser incondicional en este proceso.
A los profesores que nos prestaron la ayuda necesaria para realizar
este seminario. Profesora Martina Gonzlez, Marcelo Gnecco y Pamela
Herrera; y a la directora Julia Caldern por su disposicin y ayuda.
Daniela de Jess Ovalle Ortega
AGRADECIMIENTOS
Agradecer a mis compaeras de seminario, Carolina Miranda y Daniela

Ovalle, quienes me han apoyado durante toda esta etapa ardua de trabajo,
quienes muchas veces
soportaron m forma de ser, a veces demasiado
exigente.
Cabe sealar adems, el apoyo incondicional del cuerpo docente de
esta institucin, en especial a nuestra profesora gua, la seora Martina Gonzlez
Palma, quin nos entreg apoyo constante en el quehacer de este seminario;
por otro lado no puedo dejar de mencionar la disponibilidad que siempre tuvo la
comisin revisora de este seminario, Doa Pamela Herrera y Marcelo Gnecco, y
finalmente agradecer a la Directora de esta Institucin, Seora Julia Caldern,
quien siempre puso a nuestra disposicin las instalaciones del instituto, con todas
las comodidades posibles, para el desarrollo de nuestro seminario.
Por otro lado agradecer adems, el apoyo incondicional que me
otorgaron personas de mi trabajo, Doa Gabriela Olmedo y Don Nef Lavn.
A mi madre, Doa Alicia Venegas, quien siempre me otorg su apoyo
incondicional, a travs de sus constantes demostraciones de afecto, las cuales
sirvieron para seguir con este camino profesional tan lindo, pero agotador a la
vez.
A mi esposo, Francisco Vega, quien tuvo paciencia constante, cuando
me ausentaba por largas horas de casa por la realizacin de este seminario.
No puedo dejar de mencionar, a mis animales, mis perritos Rocky, Simn,
Pulga, y mis gatos Beb, Pelos, Rooso y Margarito Pat, quienes me entregaron
afecto y cario, cuando ms lo necesitaba, provocando en m la tranquilidad y
la paciencia necesaria para continuar con este trabajo.
Agradecer a los que ya no estn conmigo terrenalmente, pero en mi alma
siguen vivos, mi padre Don Manuel Simn Capel, mis tas queridas Margarita
Delgado y Elisa Venegas.
Finalmente, agradecer a Dios, quien gui mi camino, para elegir esta
carrera hermosa,
la cual me ha fortalecido como persona integral y como
profesional.
A todos muchas gracias..
Mara Isabel Simn Venegas.
NDICE
Agradecimientos ..2
ndice............5
Introduccin......8
Captulo I: Planteamiento del Problema

1.1 Antecedentes.....11
1.2 Contextualizacin..12
1.3 Problema......15
1.4 Objetivos..........17
Captulo II: Marco Terico

2.1. Competencias laborales..19
2.1.1. El surgimiento del enfoque de competencia laboral..20
2.1.2. Desarrollo de las competencias...22
2.2. Discapacidad Intelectual....23
2.2.1. Clasificaciones de Discapacidad Intelectual..25
2.2.2. Discapacidad Intelectual Leve ....27
2.3. Formacin Laboral...27
2.3.1. La formacin laboral en Chile ..28
2.3.2. Modalidades de formacin para el empleo en Chile .29
2.3.3. Formacin y desarrollo de una conducta laboral ...31

2.3.4. Insercin laboral en Chile.....35
2.3.4.1. Sello Inclusivo.39
2.3.5 Empleabilidad...41
Captulo III: Metodologa y Diseo de Investigacin

3.1 Tipo de investigacin.........43
3.2 Poblacin y Muestra .45
3.3. Seleccin de la muestra......45
3.4 Descripcin del proceso investigativo (por etapas) ....56
3.5. Tcnicas y procedimientos de recoleccin de datos 63
Captulo IV: Anlisis e Interpretacin de Resultados

4.1 Plan de anlisis de la informacin..66
4.2 Criterios de anlisis...66
4.3. Anlisis de las Entrevistas.70
Sntesis Respuestas de entrevistas 84
4.4. Anlisis de valoracin de habilidades segn las empresas..87
Anlisis Indicadores Mayor prevalencia pauta....88
Perfil General de competencias ..91
Perfiles de competencias Especficos por empresa....93
Empresas ms y menos exigentes segn la pauta111
Captulo V: Conclusiones
5.1 Conclusiones.........115
F.O.D.A.118
Captulo VI: Sugerencias y Proyecciones

6.1. Sugerencias y Proyecciones..120
Bibliografa.....122
Anexos....127
1. Cuadro resumen Informacin Empresas .128
(Contacto, direccin, nombre empleadores, etc.)
2. Imgenes de empresas visitadas.132
3. Formato Entrevista.136
4. Entrevistas aplicadas138
5. Tablas Anlisis de Pauta de Habilidades..160
6. Formato Pauta de habilidades.164
7. Pautas de habilidades aplicadas...167
8. Formato plan individualizado de transicin a la vida adulta.. 186
INTRODUCCIN
Para toda persona el trabajo constituye una actividad necesaria y
significativa, aporta autonoma y favorece la calidad de vida.
Por lo
tanto acceder a un puesto de trabajo, ser la llave que abrir el mundo y

el espacio para una persona con discapacidad intelectual.
Es por esta razn, dada la preocupacin por la formacin e
inclusin
laboral
de
estas
personas,
se
pretende
investigar
los
requerimientos que favorecen la empleabilidad en ciertas empresas de la

Regin de Valparaso.
Segn lo sealado anteriormente y como grupo seminarista se
enfrent esta temtica a travs de entrevistas y pautas de habilidades a
empleadores de nueve empresas de la
Regin de Valparaso, con el
objetivo de conocer la opinin de estos acerca de las competencias

genricas y transversales, que debiesen poseer
Discapacidad Intelectual Leve, (en adelante DIL),
los jvenes con

para postular a un
puesto de trabajo, segn las demandas atingentes del mercado laboral.

Es por esta razn, que se detallar informacin significativa respecto
al objetivo principal de esta investigacin, referente al levantamiento de
perfiles de competencia, adems de informacin relativa al tema
investigado.
Para contextualizar al lector, se dispuso organizar el contenido de
esta investigacin en seis captulos, los que dan cuenta de la informacin
recopilada, as como tambin los resultados y conclusiones con sus
respectivas proyecciones.
En el primer captulo, se plantea el problema, las preguntas de
investigacin y los objetivos, tanto general como especficos.
En el segundo captulo se desarrollan los lineamientos tericos y se
abordan los principales temas vinculados con el problema investigado.
En el tercer captulo, se expone la metodologa y diseo de la

investigacin, describiendo las etapas del proceso investigativo con los
pasos realizados en su ejecucin.
En el cuarto captulo se presentan los datos, el anlisis e
interpretacin de los resultados obtenidos, como tambin los principales
hallazgos, perfiles, anlisis y comentarios.
En el quinto captulo se formulan las conclusiones obtenidas a travs
de lo investigado, adems de un cuadro explicativo referente a las
debilidades, oportunidades, debilidades y amenazas que se manifestaron
durante este seminario.
En el captulo sexto, se
plantea la informacin obtenida,
sugerencias y reflexiones de la investigacin realizada.

Finalmente se presentan los anexos relativos a esta investigacin,
tales como lista informativa de empresas abordadas, entrevistas, pautas
de habilidades aplicadas, tambin tablas de anlisis de la informacin
recopilada, imgenes de jvenes con DIL
insertados en el mercado
laboral y un plan individualizado de transicin a la vida adulta.
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
10
1.1. Antecedentes:
Las personas con discapacidad tienen el derecho de vivir en su
comunidad, disfrutar de salud y bienestar, recibir una buena y oportuna
educacin, formacin laboral y tener la oportunidad de trabajar; sin
embargo, en este ltimo punto, la gran mayora tiene problemas para
encontrar un empleo digno y bien remunerado.
Considerando que el empleo es una actividad trascendental para
todo ser humano en el desarrollo de su diario vivir, aportndole sentido y
significado en su realizacin personal y calidad de vida; para los jvenes
que presentan DIL, el empleo contribuye a configurar la vida adulta,
favoreciendo los procesos de participacin social y el estndar de vida
(Pallisera, 2007), siendo de vital importancia el acceso a un mercado
laboral regular, digno y de calidad, es por esta razn que es muy
importante el nivel de egreso de este grupo de personas y el programa
formativo entregado en el nivel laboral de un establecimiento de
educacin especial y o Centro Laboral.
Sin embargo la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo
Econmico (Econmico., 2009) demuestra que existe una carencia de
empleo o de mantenimiento del mismo, existiendo altos ndices de
desempleo en pases desarrollados como Espaa, Alemania y Francia,
alcanzando tasas del 10%, donde el porcentaje superior se da en
personas que tienen menor nivel de educacin, jvenes y discapacitados.
En Chile, esto no vara tanto, la tasa de desempleo no supera el 7.3 %,
segn datos entregados por el Instituto Nacional de Estadstica de Chile
(INE, 2011).
De manera especfica, en el mbito de las personas con
discapacidad intelectual, esto se evidencia en el primer Estudio Nacional
de la Discapacidad en Chile (ENDISC-CIF, 2004), donde se seala que en
el pas:
Uno de cada tres jvenes y adultos con DIL realiza un trabajo
remunerado, una de cada cuatro personas con Discapacidad Intelectual
moderada lo hace y, en el caso de la Discapacidad Intelectual Severa,
slo una de cada ocho personas trabaja de manera remunerada.
11
En la regin de Valparaso la situacin parece an ms pesimista:

una de cada cuatro personas con discapacidad mayor de 15 aos,
realiza un trabajo remunerado. En total, 33.006 personas de las 132.852
personas con discapacidad mayor de 15 aos. (Primer Estudio Nacional
de la Discapacidad en Chile Endisc Resultados, 2004).
Es por esto que el Estado de Chile con el fin de garantizar la
igualdad de derechos como el trabajo; pone a disposicin leyes y
lineamientos para proteger a las personas con discapacidad; como la Ley
20.422, que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusin Social de las Personas con Discapacidad. Con el fin de que,
puedan obtener
capacitacin, formacin, desarrollo profesional, para
optar a empleos dignos y bien remunerados.
1.2. Contextualizacin:
Al profundizar en la poblacin ms afectada de desempleo
(discapacitados) se ha demostrado que entre los egresados de los
establecimientos educacionales que forman laboralmente a los jvenes
que
presentan
discapacidad,
la
mayora
no
logra
insertarse
adecuadamente al mercado laboral y los empleadores, a su vez, no

encuentran en los postulantes los perfiles de calificacin requeridos por
alguna empresa en particular (Bravo, 2001).
Es por esta razn, que es necesario mencionar que la formacin
laboral de los jvenes con discapacidad intelectual en Chile, se rige por
los Planes y Programas del Ministerio de Educacin (MINEDUC) de 1990, el
que contiene
un marco conceptual y ciertos lineamientos para la
insercin laboral para estas personas. Sin embargo, parecieran no estar en

sintona con las concepciones y corrientes tericas ms actuales, como
por ejemplo, el paradigma de los apoyos de la Asociacin Americana de
Retardo Mental (Luckasson, 2002) o la nueva conceptualizacin de
discapacidad intelectual de la American Association on Inteleectual and
Developmental Disabilities (AAIDD).
12
En el mbito de la Educacin Especial, la formacin laboral, para

los jvenes con Discapacidad Intelectual es en talleres laborales (Nivel
Laboral), los que aparecen estipulados en el Decreto N 87/1990 del
MINEDUC y tienen como objetivo principal proporcionar formacin
laboral y desarrollar habilidades polivalentes de acuerdo a los intereses,
aptitudes y posibilidades laborales del medio a travs de programas
aprobados por el Ministerio de Educacin. (Repblica de Chile, Ministerio
de Educacin, 1990)
Los talleres laborales en las escuelas especiales es la accin ms
recurrente en las estrategias de formacin laboral, aunque parecieran no
estar vinculados con el entorno, ni entregar reales posibilidades laborales.
Esta situacin es explicable por la larga tradicin que tiene esta estrategia
en la Educacin Especial, transformndose muchas veces en un modelo o
patrn que se repite.
En relacin a la formacin laboral las acciones han apuntado al
desarrollo de habilidades sociales en la escuela y a la formacin laboral
con prctica en la empresa, sin llegar a implementarse todava de modo
abierto en nuestro pas, programas tales como el Empleo con Apoyo EcA.
(CEAS, 2002).
Es por esto que, se menciona anteriormente la falta de
actualizacin en lo que respecta a las corrientes y lineamientos ms

actuales para generar estrategias de formacin que permitan el acceso
a un empleo de manera ptima.
Por lo tanto, es necesario considerar modelos de formacin
totalmente vinculados con el entorno, modalidades que respondan a las
demandas de los puestos de trabajo de una empresa o simplemente a las
necesidades reales del mercado, para lograr una plena insercin laboral
de jvenes con discapacidad intelectual.
Segn la revisin bibliogrfica acerca de la formacin e insercin
laboral es posible sealar que:
La formacin laboral ha sido una problemtica de nivel mundial,
(dado que no se evidencia una verdadera insercin laboral) pases como
Estados Unidos, Canad, la Comunidad Europea, Argentina, Mxico y
13
recientemente, en el ao 2010, en Brasil, han implantado una estrategia

de insercin laboral que evidencia promisoriamente la entrega de
resultados satisfactorios, (Kaye, 2003). Esta estrategia se denomina Empleo
con Apoyo (EcA).
En Espaa: La preocupacin por la formacin y la preparacin
laboral de las personas con discapacidad solo ha comenzado a
plantearse en los ltimos 30 aos, considerando la formacin profesional
de la persona como una etapa del sistema educativo. Anteriormente, la
formacin de estas personas se haba reducido solo al mbito de las
habilidades acadmicas.
Por esta razn, la conducta y la capacitacin laboral se van
desarrollando
desde edades muy tempranas y durante la etapa de
escolarizacin, por tal motivo, se opta por disear un plan individualizado

de transicin en que se facilitan experiencias de contacto con el mundo
laboral. (ver anexo N 8 Plan Individualizado).
En este programa o plan individualizado se establecen medidas,
situaciones y recursos necesarios; al igual que se contemplan objetivos
anuales y a corto plazo.
En Europa: La Comisin Europea (2007) ha sealado la necesidad
de un enfoque global para elevar el ndice de empleo de las personas
con discapacidad mediante una combinacin de programas de empleo
flexibles, empleo con apoyo, inclusin activa y medidas positivas que
complementen la legislacin europea vigente en materia de no
discriminacin.
En Mxico: Una de las estrategias que ha alcanzado un mayor xito
en la insercin laboral de las personas con discapacidad intelectual en
entornos ordinarios de trabajo es el Empleo Con Apoyo (ECA), aunque en
todava dista mucho de ser una modalidad de amplio alcance en
trminos numricos, lo cierto es que tanto la evolucin experimentada
durante los ltimos aos como sus resultados han sido claramente
positivos, por lo que cabe esperar un futuro muy favorable en la creacin
y consolidacin de este tipo de programas.
14
Dicha perspectiva esperanzadora se ha reforzado adems, con la

regulacin normativa del empleo con apoyo en nuestro pas en el ao
2007, que puso fin al vaco legal que exista al respecto con la firma y
ratificacin de la Convencin Internacional de los Derechos de las
Personas con Discapacidad.
En Chile: Las personas con discapacidad intelectual, tienen la
opcin de formarse para acceder al mundo del trabajo en el
nivel
laboral del sistema de educacin especial que se encuentra en:

programa de integracin escolar en liceos, en escuelas especiales y
centros de capacitacin especial. Sin embargo, algunos resultados
indican que solo el 1% de los jvenes
logran efectivamente insertarse
laboralmente, en condiciones similares a un trabajador cualquiera.

La modalidad de formacin ms utilizada en nuestro pas es el
Empleo Protegido; el cual est conformado por talleres de formacin en
oficios que se inspiran en lo planteado por los decretos antes sealado.
La unidad educativa ofrece una o ms opciones de oficio que se
imparten
en
talleres
habilitados
para
este
propsito
dentro
del
establecimiento; alternativa de formacin de mayor frecuencia, que sin

embargo no asegura la insercin laboral de los egresados.
Es por esta razn, que existe una necesidad y preocupacin en
diversos pases por favorecer la insercin de jvenes con Discapacidad
intelectual al mundo del trabajo, implementando diversas modalidades
de formacin.
A continuacin se plantear el problema a tratar en esta
investigacin.
1.3. Problema:
Una de las causas o factores que podran explicar y comprender el
problema de la baja insercin laboral de los jvenes con Discapacidad
Intelectual, es la formacin que reciben en escuelas y centros de
formacin
laboral
modalidades
de
accedo
al
empleo
que
probablemente no se ajustan a las necesidades reales de las empresas

para una adecuada insercin laboral.
15
A partir de la informacin recabada se advierte que la orientacin

de los programas de formacin laboral ofrecidos a travs del sistema de
Educacin Especial Chileno no apuntan concretamente a la insercin de
los jvenes con DIL al mundo del trabajo; en contraposicin a lo que ha
ocurrido en otros pases; en Chile no se ha producido el acercamiento
entre los programas de formacin laboral y las diversas reas del mundo
laboral, situacin que afecta las condiciones de empleabilidad de los
jvenes que egresan de los programas de capacitacin en oficios que no
se ajustan a las demandas del mercado.
Es por esta razn, que pareciera existir que la formacin laboral
impartida en los centros laborales, escuelas especiales o Liceos con
programas de integracin, no se conectan con la realidad del mundo
laboral.
Las preguntas de investigacin fueron las siguientes:
1.- Tienen alguna vinculacin los programas de formacin laboral con el
mundo del trabajo?
2.- Qu exigencias, condiciones, requisitos requieren los empleadores
para contratar a personas con Discapacidad Intelectual Leve?
3.- Qu requisitos debe cumplir una persona con Discapacidad
Intelectual para postular a un puesto de trabajo, en cuanto a exigencias
mnimas desde el punto de vista de las competencias bsicas
(puntualidad, responsabilidad, etc.)?
4.- En qu reas se desempean habitualmente los trabajadores con
Discapacidad intelectual Leve?
5.- Qu opinin tienen los empleadores de sus trabajadores con
Discapacidad Intelectual Leve?
16
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General:
1. Identificar las competencias necesarias que las empresas exigen
para la insercin laboral de las personas con Discapacidad
Intelectual Leve.
Objetivos Especficos:
1. Identificar los requisitos que necesitan las empresas para la
insercin laboral de las personas con Discapacidad Intelectual
Leve.
2. Sistematizar datos e informacin sobre la insercin de los
trabajadores con Discapacidad Intelectual Leve en diversas
empresas de la zona de Valparaso, Via del Mar y Quilpu.
3. Categorizar informacin proporcionada por las empresas sobre las

competencias por reas o dimensiones ms relevantes para la
insercin laboral de estas personas.
4. Elaborar un perfil de habilidades generales para la insercin laboral
de las personas con Discapacidad Intelectual Leve con la
participacin de las empresas informantes
5. Elaborar un perfil de habilidades especficas, tomando en
consideracin las necesidades particulares de cada empresa.
17
CAPTULO II
MARCO TERICO
18
Comenzado con esta investigacin, es de notable importancia

referirse a ciertas temticas fundamentales respecto a nuestro objeto de
estudio.
A Continuacin se detallarn variados temas referentes al ttulo de
esta investigacin.
2.1. COMPETENCIAS LABORALES
Qu es una Competencia Laboral?

La competencia laboral es una pieza central de un enfoque
integral de formacin que, desde su diseo y operacin, conecta el
mundo del trabajo y la sociedad. (Rizzanti, 2003)
Es
decir,
las
competencias
laborales
son
el
conjunto
de
conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en

situaciones del mbito productivo, se traducen en resultados efectivos
que contribuyen al logro de los objetivos de la organizacin o negocio.
En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una
persona posee para desempear una funcin productiva en escenarios
laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que
aseguran la calidad en el logro de resultados. Contar con competencias
bsicas, ciudadanas y laborales facilita a los jvenes construir y hacer
realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadana, explorar y desarrollar
sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez
les permite consolidar su autonoma e identidad personal y mejorar su
calidad de vida y la de sus familias.
Por lo tanto, en esta investigacin, se considera importante el
desarrollo de las competencias laborales necesarias en las personas con
DIL, sobre todo en lo que respecta en la formacin de competencias
generales como lo son de autogestin, puntualidad, organizacin, entre
otras.
19
2.1.1. El Surgimiento del enfoque de competencia laboral

Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los
sectores educativo y productivo, por cuanto muestran qu se debe
formar en los jvenes y los desempeos que stos deben alcanzar en el
espacio laboral.
El concepto de competencia laboral se acu primero en los pases
industrializados a partir de la necesidad de formar personas para
responder a los cambios tecnolgicos, organizacionales y, en general, a la
demanda de un nuevo mercado laboral. (Rizzanti b. N., 2003)
Cuadro Explicativo
N 1
referente al concepto de Competencias
Laborales Generales y sus caractersticas. (Rizzanti G. , 2003)

Competencias Generales
Las
competencias
Caractersticas
laborales Genricas: no estn ligadas a
generales se caracterizan por no una
ocupacin
en
particular.
estar ligadas a una ocupacin en Transversales: son necesarias en

particular, ni a ningn sector todo
tipo
de
empleo.
econmico, cargo o tipo de Transferibles: se adquieren en

actividad
productiva,
pero procesos
de
enseanza
habilitan a las personas para aprendizaje.

ingresar al trabajo, mantenerse Generativas:
permiten
el
en l y aprender. Junto con las desarrollo continuo de nuevas

competencias
ciudadanas,
bsicas
facilitan
empleabilidad de las personas.
y capacidades.
la Medibles:
su
adquisicin
desempeo es evaluable.
Las competencias que apuntan a desarrollar en los jvenes con

DIL, son las competencias genricas y transversales las cuales se
observarn ms adelante en la pauta de habilidades, segn lo analizado
como grupo seminarista. (ver Anexos N 6 y 7). Cabe sealar, que las
competencias laborales generales cobran especial importancia en la
actualidad en virtud de los cambios que se han dado en la organizacin
del trabajo.
20
Las organizaciones actualmente exigen mayor coordinacin entre

las personas para emprender acciones, polivalencia (posibilidad de
asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientacin al
servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios,
anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la
solucin de problemas.
Varios
estudios
nacionales
internacionales
han
permitido
identificar algunas competencias laborales generales que el sector

productivo ha considerado fundamentales para que las personas con DIL
puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo.
A continuacin se presenta una sntesis de esos hallazgos a travs de un
cuadro explicativo.
Cuadro N 2 Referente a Competencias de un trabajador
Tipo de
Conceptualizacin
competencia
Intelectuales:
Condiciones
intelectuales
asociadas
con
la
atencin, la memoria, la concentracin, la solucin

de problemas, la toma de decisiones
y la
creatividad.
Personales:
Condiciones del individuo que le permiten actuar

adecuada
asertivamente
productivo.
Aqu
se
incluyen
en
la
un
espacio
inteligencia
emocional y la tica, as como la adaptacin al

cambio.
Interpersonales:
Capacidad de adaptacin, trabajo en equipo,

resolucin de conflictos, liderazgo y pro actividad
en las relaciones interpersonales en un espacio
productivo.
Organizacionales
Capacidad para gestionar recursos e informacin,

orientacin al servicio y aprendizaje.
Dado a que las competencias facilitan la empleabilidad de las

personas con discapacidad intelectual es necesario referirse al desarrollo
de estas, que se detallan a continuacin.
21
2.1.2 Desarrollo de las Competencias

A travs de esta investigacin, se da a conocer la importancia del
desarrollo de competencias en las personas con DIL, empezando desde
edades tempranas en el mbito escolar; esto quiere decir, que
educadores, profesores o tutores durante la etapa educativa, tienen que
descubrir las cualidades y capacidades distintivas en sus alumnos, y as
dirigir con ms facilidad en un futuro cercano las competencias que
puedan desarrollar estos fcilmente.
Por esta razn, la personalidad y la competencia laboral (hbitos y
habilidades laborales), comienzan a adquirirse desde los primeros aos en
la escuela y continan durante todo su ciclo vital.
Es por esto, que desde la infancia y a travs de los aos las personas
van desarrollando y aprendiendo sus intereses; sin embargo, las personas
con DIL pueden verse limitadas en esas experiencias de aprendizaje que
contribuyen al desarrollo de sus intereses.
En muchas ocasiones han
desarrollado un escaso repertorio de intereses entre los que elegir, es por

esta razn, que es de vital importancia la gua constante por parte de la
familia, educadores y tutores cercanos al nio. (Ceas Ltda., 2002)
Finalmente, trabajar la conducta laboral desde los primeros aos
del nio en la escuela es sumamente importante. Uno de los objetivos
fundamentales de la educacin especial, es capacitar a los jvenes para
una vida y trabajo
lo ms autnomo e independiente posible, no se
puede enfocar solo en cierto manejo cognitivo, si no asegurar que la

preparacin que reciban los alumnos durante su vida escolar conduzca
hacia una adaptacin exitosa hacia la sociedad adulta.
2.1.3. Formacin de Competencias Laborales Generales.

A travs de lo analizado, se puede mencionar que la formacin de
competencias laborales generales es trascendental para el posterior
desarrollo laboral eficiente y efectivo por parte de las personas con DIL.
22
Por esta razn, la formacin de competencias laborales generales

que puedan practicar educadores diferenciales, puede hacerse de
manera transversal a las reas definidas en el plan de estudios,
involucrando situaciones y contextos propios del mundo productivo.
El enfoque de competencias busca estimular un proceso de
aprendizaje que sea significativo para los estudiantes, integrando la teora
y la prctica, ya que de esta manera se conecta un determinado
conocimiento o habilidad con la diversidad de aplicaciones en un
entorno productivo complejo y cambiante. El proceso, ms que tendiente
a entregar de conocimientos o destrezas puntuales, se orienta a facilitar la
identificacin de las causas de los problemas presentes en una situacin
laboral y aportar soluciones creativas y efectivas.
En el fondo, es muy importante que todos los especialistas en este
mbito, puedan desarrollar las competencias generales requeridas por el
mundo laboral en los jvenes con DIL, a travs de ejercicios rutinarios en
la escuela, como por ejemplo exigir puntualidad, responsabilidad, higiene,
relaciones interpersonales entre otras. Por lo tanto, cabe mencionar que
esta investigacin intenta enfocarse en jvenes que estn insertados
laboralmente con rango DIL, conceptualizacin
que amerita ser
detallada a continuacin.
2.2. DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Esta investigacin se enfoca principalmente en jvenes con DIL, es
por esta razn,
que se considera importante definir en este apartado
ciertos conceptos claves como lo son Discapacidad Intelectual, premisas,

Clasificaciones y finalmente Discapacidad Intelectual Leve.
Para comenzar, en la dcada de los noventa, se defina la
Discapacidad Intelectual como la resultante de la interaccin entre la
deficiencia de una persona y las variables ambientales que incluyen el
ambiente fsico, las situaciones sociales y los recursos (Luckasson, 2002).
Sin embargo en la actualidad,
el trmino de Discapacidad
Intelectual ha sufrido variados cambios en relacin a su denominacin.

En los comienzos se conoca como Retraso Mental, hasta derivar al
23
concepto de Discapacidad Intelectual.
En la elaboracin de este
Seminario se ha utilizado la denominacin de Discapacidad Intelectual ,

ya que se considera ms adecuada y menos estigmatizante que retraso
mental, incluso la (Asociacin Amricana de Retardo Mental), est a
punto de modificar su nombre, para pasar a denominarse Americana
Association on Intellectual Disabilities (Asociacin Americana sobre
Discapacidad Intelectual). (Luckasson, 2002)
continuacin,
se
revisar
la
definicin
de
Discapacidad
Intelectual, por (Luckasson, 2002), la cual ha sido una de las pioneras,

siendo adems, la que
rige actualmente en nuestro pas, del mismo
modo, se expondrn las premisas para la aplicacin de la definicin.

Las premisas son parte explicita de la definicin, ya que clarifican el
contexto en el que surge la definicin e indican de qu forma hay que
aplicarla.
Para comenzar con las definicin
(Luckasson, 2002), define
Discapacidad Intelectual como una discapacidad caracterizada por

limitaciones significativas en funcionamiento intelectual y en la conducta
adaptativa que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales,
sociales y prcticas. Esta discapacidad comienza antes de los 18 aos
La AAMR, considera
cinco premisas para la aplicacin de la
definicin, las cuales se observan a continuacin:

Premisa 1: Las limitaciones en el funcionamiento actual deben ser
consideradas en el contexto de los ambientes comunitarios tpicos de los
iguales en edad y cultura.
Premisa 2: Una evaluacin vlida ha de tener en cuenta la diversidad
cultural y lingstica, as como las diferencias en comunicacin y aspectos
sensoriales y comportamentales.
Premisa
3:
En
un
individuo
las
limitaciones
coexisten
con
las
capacidades.
24
Premisa 4: Un propsito importante de describir las limitaciones es

desarrollar un perfil de los apoyos necesarios.
Premisa 5: Si se ofrecen los apoyos personalizados apropiados durante un
periodo prologando, el funcionamiento vital de la personas con retraso
mental generalmente mejorar. (Luckasson, 2002)
A continuacin, se muestra el enfoque de la discapacidad
intelectual propuesta la cual es un modelo terico multidimensional.
Marco conceptual del funcionamiento humano (Luckasson, 2002)

Despus del marco conceptual sobre Discapacidad Intelectual,
con las correspondientes premisas a la definicin, se amerita conocer las
clasificaciones de esta temtica, que se detallarn ms adelante con un
cuadro explicativo.
2.2.1. Clasificaciones de la Discapacidad Intelectual

Es de vital importancia dar a conocer los rangos de Discapacidad
Intelectual que se detallarn en este apartado.
25
Para clasificar la Discapacidad Intelectual se pueden utilizar

diferentes criterios, de manera que las necesidades de los diferentes
profesionales puedan ser satisfechas. Este sistema de clasificacin puede
basarse por ejemplo, en las intensidades de apoyos necesarios, etiologa,
niveles de inteligencia o niveles de conducta adaptativa evaluada. Por
otro lado, tambin se puede afirmar que el uso de sistemas de
clasificacin para la Discapacidad Intelectual, deben ser prcticos,
facilitando la comunicacin entre los distintos especialistas, para
determinar de esta forma los distintos apoyos que estos necesiten.
A continuacin se detalla cuadro explicativo, referente a los rangos

de Discapacidad Intelectual.
Cuadro explicativo N 3 referente a la clasificacin del Rendimiento
Intelectual en base al Coeficiente Intelectual (Gobierno de Chile, 2010)
Categora
Rango-puntaje
Lmite
70-79
Discapacidad Intelectual Leve
50-69
Discapacidad Intelectual
35-49
Moderada
Discapacidad Intelectual Severa
20-34
Discapacidad Intelectual
Por debajo de 20.
Profunda
En esta investigacin, el grupo de personas que se abord

corresponde
jvenes
insertados
laboralmente
que
tengan
Discapacidad Intelectual Leve (En el cuadro explicativo esta coloreado

de color celeste).
Es
por
esta
razn,
que
se
amerita
dar
conocer
la
conceptualizacin de DIL (Discapacidad Intelectual Leve), que a

continuacin se detalla:
26
2.2.2. DISCAPACIDAD INTELECTUAL LEVE

Para introducirse en esta temtica, es importante detallar que se
entiende por DIL.
Segn (Ramrez Herrera, 2010) explica que La Discapacidad
Intelectual Leve es La Discapacidad Mental o Cognitiva, resultante de
la interaccin entre factores personales, ambientales, los niveles de apoyo
y las expectativas puestas en la persona.
Esta definicin aporta que no solo se requiere de una capacidad
cognitiva para diagnosticar DIL, si no tambin debe reunir ciertos requisitos
ambientales, de la comunidad, y las intenciones de desarrollo que tengan
este grupo de personas.
Es por esta razn, que las personas que presentan Discapacidad
Intelectual Leve, presentan dificultad para llevar a cabo ciertas
actividades de la vida diaria, sin embargo la mayora es independiente y
no requieren apoyo de terceros para superar las barreras sociales y
ambientales del entorno prximo.
Por tal motivo,
se hace necesario referirse a ciertos conceptos
claves de esta investigacin, como la formacin laboral que reciben las

personas con DIL, informacin que se detalla a continuacin.
2.3 FORMACIN LABORAL

Sin duda, que como grupo seminarista ha sido gratificante visualizar
a gran cantidad de jvenes con DIL, trabajando actualmente en
prestigiosas empresas de la Quinta Regin; sin embargo es muy
importante conocer cmo se enfrenta la formacin laboral en nuestro
pas, informacin que a continuacin se detalla.
Para comenzar es importante sealar que se entiende por
Formacin laboral.
Segn (Ceresales Mezquita, 2000)
La formacin
laboral es el proceso de transmisin y adquisicin por parte de los

alumnos,
del
conjunto
de
valores,
conocimientos,
habilidades,
procedimientos y estrategias que se necesitan para analizar, comprender

y dar solucin a los problemas de la prctica social y que estn
encaminados a potenciar el saber hacer y cmo hacerlo.
27
A travs de esta definicin el autor, da a entender que el alumno

no solo necesita bagaje cognitivo, si no tambin educarlo en ciertas
caractersticas que debe poseer cualquier trabajador, como valores,
habilidades que lo ayuden a solucionar problemas emergentes del
entorno social y laboral.
Cabe sealar, que es importante abordar esta temtica desde la
realidad de nuestro pas, informacin que se detalla a continuacin.
2.3.1. La Formacin Laboral en Chile

Es de vital importancia para esta investigacin conocer cmo se
forman los jvenes con DIL, en escuelas especiales, talleres laborales y
Liceos con Programa de Integracin Escolar en nuestro pas.
Para comenzar, segn la revisin bibliogrfica de los ltimos aos
en Chile en relacin a los procesos formativos relativos a la inclusin
laboral de personas con Discapacidad Intelectual seala que los
empresarios evalan que las habilidades sociales y laborales trabajadas
en
establecimientos
educativos,
frecuentemente
no
encuentran
pertinencia, ni utilidad en los centros reales de produccin o servicios en el

contexto comunitario (Ceas Ltda., 2002)
Es por esta razn, segn lo indagado en esta investigacin, se
vislumbra que los empleadores que contratan jvenes con DIL, requieren
ciertas caractersticas individuales que son exigibles para cualquier
persona que postula a un puesto de trabajo, como la responsabilidad,
puntualidad, higiene, autogestin, entre otras.
Por otro lado, en lo que respecta a la problemtica de la baja
insercin laboral de personas DIL, segn (Vidal, 2010) seala que entre las
causas que explican el problema de la mnima
insercin laboral de
personas con discapacidad intelectual en el pas, destaca una

formacin inadecuada para la insercin laboral en escuelas y centros de
educacin especial , y en la misma lnea, (Rebolledo, 2009) seala que
en las escuelas especiales, existe egreso sin empleo, y que para
28
programas de integracin hay egreso con empleo sin contrato, y para los
centros de capacitacin se evidencia egreso con empleo y contrato
Segn lo abordado anteriormente, las personas con Discapacidad
Intelectual en Chile tienen la opcin de formarse para acceder al mundo
del trabajo en el nivel laboral del Sistema de Educacin Especial que se
encuentra en: Escuelas Especiales, Centros de Capacitacin Laboral
Especial, y Liceos con Programa de Integracin Escolar; sin embargo, los
resultados indican que no sobrepasan el 1% de los jvenes que logran
efectivamente insertarse laboralmente, en condiciones similares a un
trabajador cualquiera.
En este sentido, se encuentra (Laloma, 2007) que presenta una
modalidad de empleo para personas con Discapacidad Intelectual
basado en dos ejes: Empleo Abierto (EA) y Empleo Protegido (EP) o en
Centros Especiales de Empleo (CEE). Comprendiendo por empleo abierto,
tambin conocido como empleo normalizado u ordinario, el empleo
generado en empresas ordinarias o en la administracin pblica, donde
la mayor parte de los trabajadores no presentan discapacidad. Es decir
empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas,
sueldo y horarios que cualquier otro trabajador (Villa, 2007)
Segn lo referido anteriormente, a continuacin se detallan las
distintas modalidades de formacin para el empleo que actualmente se
aplican en nuestro pas.
2.3.2. Modalidades de formacin para el empleo en Chile

Existe una amplia gama de modelos de formacin para personas
con Discapacidad Intelectual, a continuacin se definen brevemente los
tipos ms usados y resultados que han obtenido en la inclusin de las
personas con Discapacidad Intelectual en el mundo laboral en Chile.
29
Cuadro N 4 Referente a las modalidades de empleo en Chile

(Andrea Zondek, 2006).
Modalidades de
Definicin
empleo
Empleo con Apoyo
Esta modalidad tiene como objetivo principal

proporcionar a los jvenes una formacin slida y
apoyo personalizados, que permita una adecuada
insercin
laboral en jvenes con Discapacidad
Intelectual Leve. El propsito de esto contribuye al

acceso a un trabajo normal, es decir, condiciones
de trabajo que debe poseer cualquier persona.
(para aportar ms informacin con respecto al
empleo con apoyo se considera relevante revisar
anexo N 4, que se enfoca a una entrevista
realizada a Organizacin Socio Laboral Avanza, la
cual practica esta modalidad, siendo en la V
Regin,
la
nica
institucin
que
trabaja
especficamente de esta manera y una de las

pocas organizaciones en Chile.)
Talleres protegidos
Esta modalidad tiene como objetivo desarrollar en

los jvenes con DIL, ciertas habilidades laborales
especficas que son desarrolladas por un instructor o
profesor especialista a cargo.
Estas habilidades laborales consisten principalmente

en desarrollar la habilidades manuales con el
propsito de producir, lo que gatilla un Taller en
trnsito, que consiste principalmente en que la
mayora de los jvenes sale a trabajar a la calle,
ofreciendo sus productos.
30
Empleo
formal
normalizado
o Esta modalidad de empleo es la ms usada por las

personas
que
no
padecen
ningn
tipo
de
discapacidad.
Se refiere tambin a la insercin laboral comn que
puede
tener
cualquier
persona
con
DIL,
en
cualquier empresa, sin importar el rubro de esta.

Sin embargo, en los jvenes con DIL adems se
considera esta modalidad, cuando es auspiciado
por el propio joven, constituyndose como creador
de su propia empresa, conllevando a tener sus
propios ingresos econmicos; esto se lograra a
travs de proyectos Fosis, quienes aportan con
recursos
econmicos,
si
es
que
el
trmite
administrativo y ciertas exigencias se cumplen a

cabalidad. (Para un joven con DIL llevar a cabo un
proyecto de Fosis, implica la ayuda indiscutible de
un adulto responsable que lo apoye en la toma de
decisiones).
Segn lo analizado anteriormente en relacin a las distintas

modalidades de empleo que existen en nuestro pas, es necesario
conocer y entender cmo se enfoca la formacin y desarrollo de una
conducta laboral que a continuacin se detalla.
2.3.3. Formacin y Desarrollo de una Conducta Laboral

Es de vital importancia dar Hincapi, a esta temtica, por lo tanto
sera primordial desarrollar
en personas con DIL, desde edades muy
tempranas, ciertas conductas generales que debe tener cualquier

persona que facilite su posterior insercin laboral cuando sean adultos.
31
Por esta razn, segn lo revisado en ciertos autores, estos describen

que la conducta laboral se debe ir desarrollando desde edades
tempranas, ms an, cuando se trate de personas con necesidades
educativas especiales.
Por otro lado, a lo largo de todas las etapas de escolarizacin se
debe ir enseando al alumno toda una serie de habilidades acadmicas,
laborales y sociales necesarias para realizar la transicin a la vida adulta
de forma exitosa; es decir, encontrar y mantener un trabajo, as como
generar opciones de la vida lo ms autnomas e independientes posible.
Durante la etapa de escolarizacin sera conveniente, por ejemplo,
ir entrenando al joven no solo en habilidades acadmicas funcionales,
sino tambin en habilidades de autocuidado y en habilidades sociales
que facilitarn la posterior formacin laboral. En este periodo es
importante
ir
conociendo
al
estudiante
su
familia
para
ir
desempeando un trabajo de acuerdo a sus potencialidades y tambin

acceder una vida independiente.
Las habilidades trabajadas en la primera etapa de escolarizacin se
seguirn desarrollando en la etapa laboral del alumno. Aqu ser
necesario disear un plan individualizado de transicin en el que se
faciliten experiencias de contacto con el mundo laboral, se identifiquen
preferencias,
posibles
adaptaciones,
importantes para la vida laboral como
etc.
Centrarse
en
objetivos
por ejemplo; cumplir con los
horarios, dedicarse a una tarea, emplear las habilidades interpersonales,

etc.
La etapa de formacin laboral, la cual
ira encaminada al
entrenamiento de tareas que permitan a los alumnos acceder a unos

trabajos determinados. Las experiencias fuera de la escuela irn
aumentando progresivamente y consolidando las habilidades sociales tan
necesarias para obtener y mantener el empleo.
En relacin a lo sealado anteriormente, se muestra a continuacin
un cuadro explicativo referente a actividades que propician conductas
laborales.
32
Cuadro N 5 Referente a actividades para propiciar conductas laborales

en las personas con DIL
Temticas
Ejemplos.
Tareas
Trabajar ciertas tareas especficas, durante un tiempo

predeterminado, por ejemplo durante unos 10 a 15
minutos.
Instrucciones
Trabajar a travs de instrucciones claras y simples,

para llevar a cabo una tarea especfica. (Estos deben
ir secuenciados y mostrados en pasos).
Aprendizaje
El aprendizaje de estas pequeas actividades, debe

propiciarse primeramente en un espacio que sea
conocido por la persona con DIL, (en este caso
puede ser el colegio, la comunidad, etc.)
Por otro lado, para afirmar an ms la temtica antes sealada,

existen programas individualizados de transicin a la vida adulta, que
actualmente se aplican en Espaa y que facilitan notablemente la
insercin laboral de personas con DIL. (Revisar Anexo N 8 Referente a
un Formato de Programa Individualizado (Jenaro, 1999).
En este mbito, cabe sealar, segn (Chiner, 1998) que el trnsito
a la vida adulta de las personas con DIL, requieren de una adecuada
planificacin en que la escuela ejerce, en colaboracin con otros
servicios comunitarios, una importante labor.
Para ello es necesario elaborar un plan o programa individualizado
de transicin a la vida adulta que comenzar a una edad temprana y en
el que se establecern medidas, situaciones y recursos que afectarn y
apoyarn el paso del alumno de la escuela a la vida adulta.
Para aportar a este apartado, segn (Jenaro, 1999) establece fases para
la preparacin de un estudiante en proceso de transicin a la vida adulta
que a continuacin se detallan:
33
Cuadro N 6
Referente a las fases de preparacin de transicin a la
vida adulta practicada en Espaa.

Fases
Explicacin
Identificar intereses y capacidades Para conocer esto, se pueden

de los estudiantes.
utilizar ciertos instrumentos como

pruebas
informales
formales,
para tener un conocimiento en

profundidad de los estudiantes.
Apoyo a los estudiantes
Ayudar
los
estudiantes
desarrollar, poner en marcha y

evaluar un posible plan de accin
para llevar a cabo las metas
propuestas.
Crear oportunidades de empleo
Para esto se puede realizar:

-experiencias de empleo en el
mbito escolar.
-Lograr buenos emparejamientos
entre estudiante y trabajo.
-proporcionar apoyos directos en
el trabajo.
Crear
oportunidades
de
vida Este trata de prever al estudiante
independiente.
de experiencias previas que sean

lo ms normalizadoras posibles, en
cuanto
entornos
reales
cercanos.
Cabe destacar, que al preparar a las personas con DIL, para la vida
laboral, estos programas deben ser
enfocados desde los intereses de
cada joven con DIL. Por otro lado, es muy importante que estas personas
cuenten con el apoyo familiar constante en la ejecucin de estos
programas, ya sea para ayudar a identificar oportunidades laborales y
aportar informacin acerca de los intereses y capacidades el sujeto.
Adems, es importante sealar que existen tres factores de vital
importancia en esta temtica, estas corresponden a: escuelas especiales,
centros de trabajo y los servicios para adultos; actualmente estos tres
34
elementos se tratan de forma aislada, cuando es fundamental su

coordinacin y cooperacin, con el objeto de que exista un flujo continuo
de informacin entre ellos.
Para que estos programas funcionen, los especialistas encargados
deben realizar un seguimiento y evaluacin constantes durante el
proceso laboral de los jvenes con DIL.
Finalmente, siguiendo con la temtica antes sealada, es necesario
abordar ciertos aspectos, como lo es la insercin laboral en nuestro pas,
para lo cual se detalla a continuacin.
2.3.4. Insercin Laboral en Chile

Para introducir este tema es importante definir qu se entiende por
insercin laboral, segn (Davia, 2000) explica que es el proceso por el
cual los individuos inactivos acceden a una posicin estable en el sistema
de empleo.
Cabe sealar que en nuestro pas, la insercin laboral de las

personas con discapacidad, segn el tipo de esta, es cercana al 30%. El
Estado, en este sentido, ha generado polticas pblicas, creando, entre
otras cosas, las Oficinas de Intermediacin Laboral. Sin embargo, para las
personas con Discapacidad Intelectual, la situacin es diferente. Su
insercin laboral alcanza solo al 12,7% del total de personas de este
grupo. (INE, 2004).
Cabe sealar segn lo investigado, que para optimizar y lograr una
efectiva inclusin de estas personas, es necesario tomar en cuenta tres
factores primordiales referentes a esta temtica, tales como;
estado,
empresa y ciudadana en general.

Es importante que por parte del estado existan polticas pblicas al
respecto,
para lograr la insercin laboral real y efectiva de estas
personas, a travs de medidas que adopten las empresas contratistas que

resguarden la contratacin de este grupo de personas, tales como
incentivos a la contratacin, financiamientos sociales y fsicos a los puesto
de trabajo, etc.
35
Cabe mencionar que las empresas deben estar abiertas a contratar

estas personas, con el respaldo eminente que pueda ofrecer el estado,
segn lo antes sealado.
Adems, debe existir un alta normalizacin por la ciudadana en
general, que se visualiza en la comunidad, empresas, que acojan a las
personas con DIL, como cualquier persona que ingresa a trabajar a un
puesto laboral.
Segn
(Sello,
2013)
La
inclusin
laboral
de
personas
con
discapacidad mejora el clima laboral; promueve el trabajo en equipo;

sensibiliza al resto del personal; permite contar con trabajadores eficientes
en tareas especficas; disminuye el ausentismo laboral; genera un mayor
compromiso y mejora la reputacin corporativa.
Por otro lado, es importante conocer y analizar la insercin laboral
de las personas con discapacidad, en relacin con las deficiencias que
estas presentan: visuales, auditivas, intelectuales, entre otras, se aprecia
que las personas con Discapacidad Intelectual presenta un menor
porcentaje
de participacin en el mercado del trabajo remunerado,
cifra equivalente a un 12.7%, en comparacin con las restantes

categoras, cuyos
porcentajes de
participacin presentan
valores
cercanos al 30%.
El siguiente grfico,
muestra el porcentaje de personas que
realizan trabajos remunerados, segn los tipos de deficiencias (Alvarez,

2012):
36
En este grfico se observa claramente
la situacin en que se
encuentran las personas con Discapacidad Intelectual.

Tomando este antecedente,
es importante generar nuevas polticas y
estrategias para la insercin de personas con Discapacidad Intelectual en

el mercado laboral, ya sea por parte del estado como tambin por parte
de los centros laborales.
En este sentido, cabe sealar en cuanto a polticas pblicas de
insercin laboral que debiesen existir en cualquier parte del mundo, segn
(Trabajo, 1996), en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos,
promulgada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de
diciembre de 1948, estableci en forma indirecta el derecho de las
personas con discapacidad a que se les respete su dignidad humana y a
gozar de una vida decorosa, lo ms plena posible, cualquiera sea el
origen, la naturaleza o la gravedad de sus trastornos y deficiencias.
Nuestro pas no ha estado ajeno a estos esfuerzos. En 1994 se dict
la Ley de Integracin Social de las personas con discapacidad que
establece normas para la plena integracin social de estas personas.
El objetivo de esta ley es establecer la forma y condiciones que
permitan obtener la plena integracin de las personas con discapacidad
en la sociedad, y velar por el pleno ejercicio de los derechos que la
constitucin y las leyes reconocen a todas las personas.
37
Por otro lado, segn (Ministerio de Planificacin, 2010), afirma

que el estado debe asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades
de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena
inclusin social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando
cualquier forma de discrimacin fundada en la discapacidad.
En concordancia con lo sealado anteriormente en la Ley de
Integracin Social, este cre tres programas que se mantienen vigentes
hasta la fecha:
1.-
El Fondo Nacional de Proyectos, actualmente denominado Fondo
concursable.
2.- El Programa de Entrega de Ayudas Tcnicas
3.- El Programa de Intermediacin Laboral, conocido tambin como la
Oficina de Intermediacin Laboral-OIL.
Por otro lado, segn (Andrea Zondek, 2006)
seala que estos
programas tienen la finalidad de contribuir a una mejor calidad de vida

de las personas con discapacidad y en forma especial, el OIL responde a
la prioridad que el Gobierno de Chile tiene por la integracin social de los
grupos prioritarios y a la equiparacin de oportunidades en cuanto al
trabajo para las personas con discapacidad.
Para finalizar esta temtica, cabe sealar que el Estado es quin
tiene la obligacin de velar por la insercin laboral de las personas con
discapacidad y crear las condiciones para aquello. En el caso chileno, las
iniciativas emprendidas han generado nuevas opciones de empleo y de
generacin
de
ingresos
de
largo
plazo
para
trabajadores
con
discapacidad. No obstante, cada da se hace ms evidente la necesidad

de establecer una lnea de acceso al trabajo ms activa y con metas de
colocacin laboral ms concretas, que den respuesta inmediata a las
necesidades actuales de las personas con discapacidad.
Sobre todo considerando que slo el 29% de las personas con
discapacidad en edad productiva, realizan algn tipo de trabajo
remunerado (569.745 personas).
38
Para aadir informacin a esta investigacin, el Servicio Nacional

de la Discapacidad Senadis, que busca entre otros objetivos, incorporar
la discapacidad como parte integrante de toda Poltica Pblica del pas
y considerando la inclusin laboral de las personas con discapacidad
lanza Sello Chile Inclusivo. Considerando como un reconocimiento que
entrega el gobierno de Chile, A travs
del Servicio Nacional de
Discapacidad (SENADIS), a organizaciones pblicas y privadas que

demuestren acciones concretas en materia de inclusin de personas con
discapacidad.
2.3.4.1. Sello Inclusivo:
El Sello Chile Inclusivo es una categora que surge
como un
reconocimiento pblico que entrega el Estado de Chile a travs del

SENADIS, a organismos pblicos y privados que tomen medidas concretas
respecto de la inclusin social de las personas con discapacidad, en
plena conviccin, responsabilidad y conocimiento de su rol frente a la
provisin del ejercicio del derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, eliminando barreras y obstculos fsicos,
comunicacionales,
reglamentarios
internos
sociales.
(www.selloinclusivo.cl)
Para las empresas participantes, la postulacin a este sello, les

permite autoevaluarse, en lo que respecta a las debilidades y fortalezas
que puedan tener en el tema de la inclusin laboral, los cuales estn
definidos por Senadis.
39
Este sello ser entregado a empresas pblicas o privadas, la que

reconocer de manera pblica a las organizaciones destacadas en los
distintos mbitos de la inclusin. Los mbitos se detallarn a continuacin:
Cuadro N 7 Referente a los distintos mbitos de la inclusin.
Tipo de sello y mbito de esta
Definicin
Sello Chile Inclusivo- accesibilidad Este

al entorno
reconoce
las
medidas
en
la
infraestructura implementada por las

empresas para facilitar la accesibilidad
de las personas.
Este es de vital importancia para las
personas con discapacidad motora.
Sello
Chile
Inclusivo-Inclusin Reconoce
laboral
todas
las
polticas
no
discriminatorias hacia las personas con

discapacidad.
Sello Chile Inclusivo-Accesibilidad Reconoce el desarrollo sitios web que

web
cumplan
con
los
requisitos
bsicos
establecidos por Senadis y basados en

normas de accesibilidad de estndar
internacional.
Sello Chile Inclusivo Oro
Esta
consiste
empresas
que
en
reconocer
obtengan
el
las
sello
inclusivo, ms dos de los sellos sealados

anteriormente.
Para las empresas obtener el sello inclusivo, mejora notablemente su

imagen pblica ante consumidores, usuarios y beneficiarios, medios de
comunicacin y otras entidades importantes, lo cual conlleva a un
aumento significativo en la motivacin y compromiso de los propios
trabajadores y en la imagen positiva que se forma la comunidad cercana
a cualquier empresa inclusiva.
40
Finalmente es importante sealar los objetivos especficos que

busca el sello inclusivo, los cuales se detallan a continuacin:
1. Promover la inclusin social de este grupo de personas, dentro
de las empresas, comenzando por tomar ciertas medidas que
ayuden a la insercin laboral de manera efectiva.
2. Realizar un reconocimiento pblico a empresas, a travs de la
entrega
de
una
distincin
que
certifique
su
esfuerzo
compromiso con la inclusin social y que se destaque frente a

sus clientes, trabajadores y comunidad en general.
3. Fomentar la adopcin y proposicin creativa de medidas de
accin positiva para proveer la inclusin social al interior de las
instituciones de Chile. (Sello C. I., 2012-2013).
2.3.5. Empleabilidad
Segn (Figuera (Informe Pelayo Prez, 1996) es la oportunidad del
trabajador a acceder a un empleo que cumpla con sus expectativas,
con su formacin y con su trayectoria profesional.
Cabe sealar, que la empleabilidad en las personas con DIL, es
difcil de abordar, ya que muchas empresas an no se encuentran
preparadas para recibir a este grupo de personas desde el punto de vista
social y laboral.
Para entender a fondo esta temtica, se puede sealar adems,
segn (Orgemer, 2002) que la empleabilidad es la capacidad que tiene
una persona para conseguir trabajo, mantenerse en l y aprender
posteriormente los elementos especficos propios de la actividad. Dicho
en otras palabras la empleabilidad se refiere a la probabilidad de
insercin laboral mediante las caractersticas que presentan las personas
que buscan vacantes.
A continuacin, se detallar como se llev a cabo esta
investigacin.
41
CAPTULO III
METODOLOGA Y DISEO DE
INVESTIGACIN
42
3.1. Tipo de Investigacin realizada

Se efectu una investigacin del tipo cualitativa, con el fin de
indagar y analizar las condiciones y los requerimientos que enmarcan la
insercin laboral de personas con Discapacidad Intelectual Leve (en
adelante DIL) en nueve empresas de la regin de Valparaso. Durante el
proceso se recopilaron datos significativos, mediante entrevistas y pautas,
los que fueron categorizados para describir las habilidades socio laborales
requeridas. Para luego analizarlas cualitativamente e identificar los
requerimientos generales y particulares de cada empresa.
Los hallazgos permitirn contribuir a los programas de formacin
laboral aportando retroalimentacin desde la realidad laboral o desde el
mundo del trabajo.
Esta investigacin integra dos tipos de estudios: el descriptivo y el

exploratorio.
Es de tipo descriptivo dado que en esta investigacin, se explica o
describen las caractersticas o requisitos que debiesen tener las personas
con DIL para postular a un trabajo.
Por otro lado, tambin se puede sealar que es de tipo exploratorio,
ya que, no se posee mayor conocimiento sobre los requerimientos de
empleabilidad de las personas con DIL, siendo un tema poco estudiado.
Adems
existen
pocos
antecedentes
sobre
las
condiciones
que
favorezcan su inclusin laboral.

Se cautel describir la informacin recopilada sin emitir juicios de
valor, respetando opiniones y requerimientos por parte de las empresas
entrevistadas.
El
diseo de esta investigacin
corresponde a
un
estudio
sistemtico, este estudio resalta el empleo de ciertos pasos en el anlisis

de los datos.
43
Uno de los elementos bsicos de este estudio es la codificacin

abierta y axial es decir, el investigador revisa todos los segmentos del
material para analizarlos y separar
por comparacin constante
categoras iniciales. Las categoras se basan en los datos recolectados,

(entrevistas, observaciones, anotaciones y dems datos).
Luego en la codificacin axial, a partir de las categoras
codificadas, el investigador selecciona la que considera ms importante y
la posiciona en el centro del proceso que se encuentra en exploracin.
Es por esto que, se considera el diseo sistemtico como diseo de
esta investigacin.
A continuacin se mostrar un modelo llamado paradigma
codificado que muestra las relaciones entre todos los elementos. Y que
adems representan nuestra investigacin.
(Sampieri, 2010)
44
3.2. Poblacin y muestra

Descripcin de la poblacin:
Empresas de Valparaso, Via de Mar y Quilpu que han contratado a
personas con DIL para el desempeo de trabajos especficos en diversas
reas.
Estas empresas tienen en comn que:
Cuentan con trabajadores con Discapacidad Intelectual Leve.
Se ubican en Valparaso, Via del Mar y Quilpu; localizacin fsica

que facilita el proceso investigativo.
Conocida la poblacin estudiada es necesario conocer la muestra de

la poblacin, que a continuacin se detalla.
3.3. Seleccin de la Muestra

La muestra seleccionada para esta investigacin est compuesta
por 9 empresas de la regin de Valparaso, Via del Mar y Quilpu, que
tienen a personas con DIL insertados laboralmente.
En el siguiente cuadro se consigna la composicin de la muestra.

Cuadro N 8 Composicin de la muestra
N
EMPRESAS
NOMBRE DEL
ENTREVISTADO
CARGO
COMUNA
Ricardo Aly
Jefe de Costura
Quilpu
Johanna Chvez
Coordinadora
de Marketing y
Contratacin
Valparaso
Priscila Contreras
Servicios de
Personas
Valparaso
45
Cristbal del Alczar
Jefe de
Operaciones
Via del
Mar
Gladys Acevedo
Encargada del
Local
Valparaso
Denisse Muoz
Secretaria y
asistente de
ventas
Concn
Patricia Badani
Coordinadora
Programa EcA
Valparaso
Leonardo Campos
Administrador
Valparaso
Marcia Mndez
Jefe de Seccin
Bienestar
Valparaso
Para aportar ms datos referentes a datos de las empresas, (revisar

anexo N 1).
Por otro lado, es importante conocer los criterios de delimitacin del
grupo informante, que se detallan a continuacin:
Tener conocimientos cercanos del trabajador y su desempeo.
Ser encargado de Recursos Humanos
Coordinadores de personal
Supervisores directos del trabajador con DIL.
A continuacin se mostrar un cuadro resumen de datos significativos

en esta investigacin, adems de una breve resea de cada empresa,
seleccionada para la muestra.
46
Nombre Empresa: Textiles Zhar

Direccin: Camino Troncal 01682, Quilpu Casilla 637.
Tipo de actividad: Productivo comercial
Cantidad de trabajadores con DIL: 1
rea de trabajo y labor que se desempea: rea costura / Doblaje de
frazadas
Jornada: Completa
DESCRIPCIN GENERAL:
Textiles Zahr S.A., empresa lder en el mercado nacional con ms de
50 aos de trayectoria dedicados a la fabricacin de frazadas, mantas
de viaje y a las importaciones de textiles para el hogar, vestuario y
accesorios.
Esta es una empresa familiar que cuenta con una moderna planta
industrial que desarrolla todo el proceso productivo: planta de hilandera,
tejedura y planta de terminacin.
Utiliza materias primas de alta calidad tanto en lana virgen como en fibras
sintticas,
realizando
un
riguroso
control
en
todos
sus
procesos.
Otro importante mbito de actividad comercial lo desarrolla en la

importacin y comercializacin de textiles para el hogar, vestuario y
accesorios del vestir.
Su accin comercial est dirigida al mercado nacional e internacional en
el mbito de comercio minorista y mayorista e institucional.
47
Nombre Empresa:
Direccin
Mc. Donald s
: San Martn 298 (4 Norte), Via del Mar, Regin de Valparaso.
Tipo de actividad: Servicios

rea de trabajo y labor que se desempea: Aseo y Mantencin-Atencin
al cliente.
Jornada: Media
Descripcin general:
McDonalds es la mayor organizacin de servicio rpido del mundo
basando su xito en la filosofa operativa del sistema McDonalds:
Calidad, Servicio, Limpieza y Valor.
El primer local en la historia del servicio de comidas rpidas fue
inaugurado por los hermanos Richard y Maurice McDonald en, en San
Bernardino, California (EE.UU.).
Misin:
Servir
comida
de
calidad,
proporcionando
siempre
una
experiencia extraordinaria.
Visin: duplicar el valor de la compaa aplicando el liderazgo en cada
uno de los mercados.
48
Nombre Empresa: Supermercados Unimarc

Direccin
: Errzuriz (Estacin Puerto) Valparaso
Tipo de actividad: Servicios comerciales

rea de trabajo y labor que desempea: Etiquetado y balance Panadera
y verdulera
Jornada: Completa
Descripcin general:
Supermercados Unimarc nace el ao 1961, bajo el nombre de
Supermercados Unicoop.
Unimarc se posicion en el mercado gracias
a la especializacin de
productos especializados de comida, innovando en el mercado con el

concepto de Food-Market, un cruce entre el supermercado y la tienda
gourmet con islas especiales de panadera, pastelera, y platos gourmet y
un amplio surtido de orgnicos.
Visin:
Posicionarse como la empresa lder en el rubro entregando productos de
la ms alta calidad.
Misin:
Entregar un servicio de excelencia que busca proporcionar un valor
agregado a la compra diaria de nuestros clientes, buscando diferenciarse
en el servicio entregado a la comunidad. Todo esto para que los clientes
puedan efectuar sus compras con facilidad, comodidad, calidez y
seguridad.
49
Nombre Empresa:
Direccin:
Espacio Urbano (Walmart)
Av. Valparaso 1070, Via del Mar

rea de trabajo y labor que desempea: Patio de Comida, Aseo y
mantencin.
Jornada: Completa
Descripcin general:
Walmart es una empresa transnacional de origen estadounidense.
Es la cadena supermercadista y de retail ms grande del mundo,
dedicada a ayudar a las personas ahorrar dinero para que puedan vivir
mejor.
En la actualidad, la empresa administra 327 supermercados, 12 centros
comerciales y 1.771 locales distribuidos a lo largo de Chile. En total, posee
y administra una superficie arrendable ms de 1,3 millones de metros
cuadrados, lo que la convierte en uno de los principales operadores
inmobiliarios para el desarrollo del Retail en Chile.
Misin
Ahorrarle dinero a los clientes, para que puedan vivir mejor.
Visin
Ser la empresa de ventas al por menor preferida por los consumidores.
50
Nombre Empresa:
Direccin
Doggis
: Sotomayor, Estacin Puerto, Valparaso.
Tipo de actividad:
Servicios

rea de trabajo y labor que desempea: Limpieza y abastecimiento de
salsera y papera.
Jornada: Media
Descripcin general:
Comienza en 1987, dos jvenes emprendedores, descubren en el
popular completo, la inspiracin para iniciar un nuevo negocio.
Se trat precisamente de El Completo, una fuente de soda especialista
de hot-dogs, que tuvo tal xito que en pocos meses creci. Cada uno
lograba vender en promedio hasta 3 mil hot-dogs diarios.
En Doggis se ofrece una exquisita variedad de Hot-Dog y mens
convenientes. Su servicio rpido y de excelencia, variedad de productos,
y promociones han sido la clave para su constante crecimiento.
Misin:
Satisfacer la necesidad de alimentacin fuera del hogar con una oferta
conveniente y de calidad.
Visin:
Ser la cadena de comida rpida ms grande
y conveniente del
mercado hispanoamericano, con las mejores alternativas de alimentacin

fuera del hogar, elaboradas bajo los ms altos estndares de calidad.
51
Nombre Empresa: Neuchatel

Tipo de actividad: Productivo
Cantidad de trabajadores con DIL:
rea de trabajo y labor que desempea: Preparacin de materiales de

trabajo
Jornada: Completa
Descripcin general:
Industrias Neuchatel S.A nace del fruto de la experiencia de ms de
30 aos en el rubro de los chocolates de los fundadores, como tambin
de los trabajadores logrando productos de la ms alta calidad y variedad
del mercado. A travs de la mejor seleccin de la materia prima y
proceso de elaboracin altamente tecnificados.
Visin
Consolidarse a nivel nacional en el rea del chocolate y sus aplicaciones
conservando siempre.
Misin
Otorgar los mejores productos en variedad y calidad cubriendo todas sus
necesidades del mercado, con el objetivo de diferenciarnos de la
competencia en forma categrica.
52
Nombre Empresa: Congreso de Valparaso

Direccin:
Pedro Montt s/n , Valparaso
Tipo de actividad: Administrativo

rea de trabajo y labor que desempea: Auxiliar Administrativo
Jornada: media
Descripcin general:
El Congreso Nacional de la Repblica de Chile es la asamblea
legislativa de Chile. Es un rgano bicameral compuesto por una Cmara
de Diputados y un Senado. Tiene su sede en la ciudad de Valparaso.
De acuerdo a la Constitucin vigente, la Cmara de Diputados est
integrada por 120 miembros, denominados diputados, elegidos por un
mandato de cuatro aos sobre la base de distritos electorales. El Senado
se compone de 38 miembros, llamados senadores, elegidos por un
periodo de ocho aos sobre la base de circunscripciones senatoriales
determinadas en consideracin a las regiones del pas, por la ley orgnica
constitucional respectiva, que igualmente establece el nmero de
senadores y la forma de eleccin.
53
Nombre Empresa: Bravissimo

Direccin
: Frente a Plaza Soto Mayor, Valparaso

rea de trabajo y labor que desempea: Aseo y mantencin.
Jornada: Completa
Descripcin general:
En el ao 1987, Guillermo Prieto y Julio Cesar Inostroza, quisieron
escribir la historia de una de las cadenas de heladeras ms grandes de
nuestro pas, comenzando con un local ubicado en Providencia sin ms
pretensiones que vender helados.
Misin:
Ser la empresa lder del pas en la produccin de helados artesanales y
otros productos, logrando la mejor relacin precio, calidad y cantidad,
bajo el concepto de comida sana y entretenida, en un entorno siempre
innovador y acogedor, que se adelanta a las necesidades de nuestros
clientes, entregando una atencin de calidad por parte de nuestro
equipo de trabajo. Queremos satisfacer con alegra a nuestros distintos
pblico objetivo, entregando un producto pensado en cada uno de ellos.
Espritu Bravissimo:
Escuchar a nuestros clientes y a nosotros mismos, nos permite actuar ms
rpido y cada da mejor.
54
Nombre Empresa:
Direccin
Asmar
: Av. Altamirano 1015, Valparaso, Chile
Tipo de actividad: Productiva Mercantil

rea de trabajo y labor que desempea: Arquillero
Jornada: Completa
Descripcin general:
El 6 de abril de 1960, se crea ASMAR- Astilleros y Maestranzas de la
Armada, como una empresa autnoma del Estado, orientada a satisfacer
los requerimientos de mantencin, reparacin, recuperacin, conversin,
modernizacin y construccin de naves de la Armada de Chile y de la
comunidad naviera nacional e internacional.
Esta exitosa gestin tambin ha sido reconocida por diversas entidades
nacionales, destacando las virtudes de ASMAR como una empresa que
busca constantemente nuevos mercados, innovando en soluciones
tecnolgicas y lneas de productos con el fin de asegurar la satisfaccin
de sus clientes.
Misin:
Satisfacer eficientemente las necesidades de reparaciones, carenas y
construcciones de la Armada de Chile y efectuar reparaciones, carenas y
construcciones de naves y artefactos navales para terceros.
55
Visin:
Tener
una
administracin,
infraestructura,
procesos
personal
capacitado, para mantener en los niveles que le compete a las unidades

de la Marina, poniendo a disposicin de la Armada de Chile y de las
empresas navieras del mundo sus capacidades de reparacin y
construccin naval, con el objeto de lograr su pleno empleo, alcanzando
costos que la transformen en una empresa ms competitiva y rentable.
3.4. Descripcin del Proceso Investigacin

Cabe sealar que esta investigacin se desarroll combinando
acciones inductivas y deductivas, ya que en primera instancia las
entrevistas aportaron datos sobre aspectos generales de las condiciones
de empleo y se evidenci que no se aplicaban criterios especficos en la
contratacin en cada empresa; por esta razn, se elabora una pauta de
habilidades (Ver pauta de habilidades anexos N 6 y 7 ) y tablas de
anlisis (ver anexo N 5) para obtener informacin ms precisa que
permitiera elaborar un perfil general aplicable a cualquier empresa, como
tambin el identificar el perfil especfico de cada empresa, segn su
rubro.
A continuacin se describen las acciones ms relevantes concretadas a
lo largo del proceso de investigacin:
Primera Etapa:
Surge como necesidad investigar acerca de las competencias
requeridas por las empresas para insertar laboralmente a personas con
DIL, segn lo indagado, a travs de fuentes profesionales, experiencias
laborales o medios bibliogrficos, se puede presumir que la formacin
laboral que reciben estas personas no se ajusta a las demandas del
mercado.
Es por esta razn, que se abordan ciertas empresas con inclusin
laboral y los requerimientos que solicita cada empresa.
56
Por esto, lo primero que se realiz fue buscar informacin acerca de

las empresas en cuestin, a travs de visitas en terreno al Senadis,
bsquedas de sitios de internet y llamadas telefnicas, una vez ubicada
las empresas, se solicita una carta formal emitida por la Rectora del
Instituto Profesional Helen Keller, Seora Julia Caldern Bordal dirigida los
empleadores de cada empresa.
Luego se procede a realizar contacto con los sujetos de estudio
que cumplan con los criterios requeridos para la investigacin, donde se
le explica la entrevista a realizar, adems de calendarizar las fechas para
su aplicacin.
Cabe sealar, que la entrevista se realiz para recabar informacin,
opiniones y perspectiva de los distintos empleadores acerca de las
competencias requeridas por ellos.
Una de las entrevistas
que se consider relevante para esta
investigacin fue a la Organizacin para la Inclusin Socio Laboral de

Personas con Discapacidad Intelectual Avanza, organizacin que
proporciona asesora y capacitacin para la insercin laboral en
empresas
de
la
comuna,
obteniendo
informacin
significativa
orientadora para el objeto investigado. (revisar Anexo N 4 -Entrevista

Avanza).
Segunda Etapa: Diseo del Plan de Investigacin

Una vez realizadas la totalidad de las entrevistas, se recolectaron los
datos, para un posterior anlisis, lo que arrojaron respuestas demasiado
generales y superficiales; sin especificar con claridad las competencias o
habilidades sociolaborales requeridas para un empleo.
Por lo cual la informacin obtenida fue redefinida por categoras
con el fin de construir o de analizar la informacin en forma especfica.
Con el propsito de obtener informacin ms precisa, se opta por
confeccionar un instrumento (pauta de habilidades) para consultar sobre
los requisitos generales y especficos que deban tener los postulantes con
DIL a una empresa; procedimiento que fue efectivo para recabar la
informacin que se pretenda analizar.
57
Tercera Etapa: Implementacin en el Campo

En esta etapa se replantean algunas decisiones relativas a la
cantidad de entrevistas y pautas que se aplicaran durante este proceso.
De diez empresas que seran abordadas, solo se consultaron nueve
empresas, debido a que solo una de ellas, demostr escasa disposicin.
Al fin de recabar informacin se opt por utilizar dos instrumentos,
realizando un anlisis detallado, para una posterior identificacin de
competencias necesarias que las empresas exigen para la insercin
laboral de personas con DIL.
Cuarta Etapa: Anlisis e Interpretacin de los datos.

Los dos instrumentos detallados anteriormente, sirvieron para
sistematizar la informacin y aportar sentido a nuestra investigacin
arrojando
las
competencias
predominantes
que
busca
cualquier
empleador para insertar laboralmente a jvenes con DIL.

A continuacin, se detallan los instrumentos utilizados en esta
investigacin con un cuadro explicativo alusivo a cada uno de ellos.
1. Entrevista
2. Pautas de habilidades
58
Instrumento N 1: Entrevista
PEDAGOGA EN EDUCACIN DIFERENCIAL

MENCIN DEFICIENCIA INTELECTUAL
INSTITUTO PROFESIONAL HELEN KELLER
VALPARASO
ENTREVISTA A LOS EMPLEADORES

Opinin y percepcin del empleador acerca del trabajador con D.I.
1. Cuntas personas con D.I. trabajan actualmente en la empresa?
2. Qu percepcin tiene de los trabajadores con D.I.?
3. Qu Ventajas y desventajas podra tener para la empresa trabajar con
personas con D.I.?
4. Cmo es el rendimiento de estas personas?
Criterios de Seleccin del trabajador
5. Cules son los requisitos que debe poseer la persona con D.I. para un puesto
de trabajo?
6. En qu reas de trabajo se desempean la mayora de los trabajadores con
D.I.?
7. Qu competencias requiere la empresa de una persona con D.I?
Aspectos Contractuales y Condiciones para la insercin laboral
8. Cmo empresa se requiere capacitacin previa al personal para recibir a una
persona con D.I.?
9. Se supervisa el trabajo que realizan? Cmo los evalan?
10. Cul es el tipo de contrato que se establece entre el trabajador y la
empresa?
11. cul es la edad promedio de los trabajadores con discapacidad?
Conocimiento General de la inclusin laboral
12. Conoce el sello inclusivo?
13. Conoce otras empresas que trabajen con personas con D.I.?
14. Qu opinin tiene el empleador de la inclusin laboral?
Cuadro N 9
Referente al formato de las entrevista.
Para clarificar el objetivo de cada pregunta, se expone un cuadro

explicativo referente a esta temtica, que se detalla a continuacin.
59
Cuadro N 10 Objetivos de la entrevista por categoras:
CATEGORA I: Opinin y percepcin Objetivo: Conocer la opinin que

del
empleador
acerca
trabajador con DIL?
del tenan los empleadores acerca de

la inclusin laboral de personas con
DIL.
CATEGORA II: Criterios de Seleccin Objetivo: Identificar ciertos criterios

generales que las empresas aplican
del Trabajador
en la contratacin de las personas

con DIL.
CATEGORA
III:
Aspectos Objetivo: Indagar acerca de las
Contractuales y Condiciones para condiciones

la Insercin Laboral
generales
de
desempeo laboral, entre ellas las

contractuales del grupo abordado
CATEGORA IV: Conocimiento de la Objetivo: Verificar la existencia de

Inclusin Laboral
conocimiento general acerca de la

inclusin laboral de personas con
DIL en las empresas consultadas.
60
Instrumento N 2: Pauta de Habilidades

VALPARASO
QU HABILIDADES DEBE TENER LA PERSONA CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL PARA INSERTARSE EN

EL TRABAJO?
DATOS GENERALES:
NOMBRE:
CARGO:
EMPRESA:
FECHA:
A continuacin encontrar una serie de caractersticas y conductas que describen las competencias de una
persona con discapacidad intelectual que postula a un puesto de trabajo en su empresa.
Valore cada indicador del 1 al 3, segn el grado de importancia que usted le asigna para la insercin laboral.
Marque una X el casillero que corresponda a su respuesta, de acuerdo a la siguiente escala de valoracin:
1 = el indicador no es relevante para la insercin laboral.
2 = el indicador es medianamente relevante para la insercin laboral.
3 = el indicador es muy relevante para la insercin laboral.
ASPECTOS E INDICADORES VALORADOS

I. ASPECTOS COGNITIVOS
Poseer conocimientos previos afines al puesto de trabajo.

Ser cuidadoso en el uso de materiales y/o herramientas de trabajo.
Ser capaz de finalizar las tareas que inicia.
Realizar trabajos rutinarios con autonoma o sin supervisin.
Asumir responsabilidades con entusiasmo y motivacin.
Adaptarse a los distintos ritmos de trabajo.
Ejecutar una tarea con una velocidad y constancia sostenida.
Mantener estado de alerta mientras realiza una actividad.
Concentrarse durante la ejecucin de una tarea.
Reconocer y corregir sus errores oportunamente.
Ser capaz de anticiparse o prever dificultades en el desarrollo de una tarea.
Comprender y ejecutar rdenes verbales simples.
Comprender informacin escrita relativa a tareas habituales.
Escribir datos personales e informacin breve (notas, mensajes, etc.)
Aplicar conocimientos matemticos bsicas (mucho, poco, ms, menos, conteo, sumas y restas
simples).
Usar tecnologas bsicas como telfonos fijos, telfonos mviles, cajeros automticos, reloj de control,
computador, internet, correo electrnico, etc.
II. HABILIDADES MOTRICES

Ser capaz de realizar movimientos finos, rpidos y precisos con las manos.
Ser capaz de realizar movimientos coordinados con las extremidades superiores.
Ser capaz de desplazarse y realizar movimientos con las extremidades inferiores.
Mantenerse en una misma posicin o postura por un tiempo prolongado.
Ser capaz de realizar tareas que impliquen fuerza fsica.
Ser capaz de mantener el esfuerzo fsico durante un tiempo prolongado.
Situarse y adaptar sus movimientos en el espacio, con relacin a otros objetos.
No presentar limitaciones fsicas que afecten su motricidad.
III. ACTITUDES PERSONALES
Respetar los horarios establecidos de ingreso y salida.
Ser cuidadoso en su aseo y presentacin personal.
Tener buena disposicin frente a las necesidades o solicitudes imprevistas.
Demostrar buena voluntad para realizar las tareas asignadas.
Asistir regularmente a las actividades con las que se compromete.
Respetar normas de disciplina frente la jerarqua
Saber controlar sus impulsos y emociones frente a los dems.
Llegar de manera autnoma a su lugar de trabajo
IV. ASPECTOS SOCIALES
Interactuar respetuosamente con sus pares y otros adultos.
61
Expresar sus emociones y sentimientos en forma adaptada.

Tolerar la frustracin ante dificultades o situaciones problemticas.
Mostrarse cmodo en situaciones de interaccin social.
Ser corts y amable en su trato con otras personas.
Hacer preguntas y comentarios relacionados con el tema de conversacin.
V. ASPECTOS COMUNICATIVOS
Escuchar y mirar a sus interlocutores durante la conversacin.
Escuchar atentamente y sin interrumpir al interlocutor.
Ser capaz de confirmar con el interlocutor que ha entendido correctamente.
Expresarse en forma clara y con pronunciacin adecuada.
Usar lenguaje comprensible y vocabulario apropiado.
Expresar sus propios deseos, opiniones, sentimientos e intereses.
Comunicarse de forma espontnea, clara y oportuna.
Informar y/o solicitar ayuda frente a un problema emergente.
Expresar agrado y desagrado de forma adecuada.
SUGERENCIAS:
Cuadro N 11 Referente al Formato de Pauta de Habilidades.
Para clarificar el objetivo de cada dimensin, se expone un cuadro

explicativo referente a esta temtica.
Cuadro N 12 Objetivos de las Dimensiones de la pauta de habilidades:
Dimensin I: Aspectos Cognitivos
Aborda
ciertos
conocimientos,
habilidades, destrezas especficas

que deben desarrollar las personas
con DIL.
Dimensin II: Habilidades Motrices
Incluye ciertas caractersticas del

tipo motriz, en cuanto a tiempos,
rapidez de movimientos y uso de
extremidades.
Dimensin III: Actitudes Personales
Aborda ciertas condiciones que

debe
poseer
cualquier
persona
para optar a un puesto de trabajo.

Dimensin IV: Aspectos Sociales
Aborda la forma de relacionarse en

grupos
sociales
en
cuanto
relaciones laborales se refiere.
62
Dimensin
V:
Aspectos Incluye
ciertas
caractersticas
comunicativas que debe desarrollar
Comunicativos
el postulante que son primordiales

en cualquier tipo de trabajo.
3.5 Tcnica y procedimientos de recoleccin de datos

Para recopilar informacin se utilizaron las siguientes herramientas;
estas
corresponden
entrevistas
semiestructurada
pautas
de
habilidades de tipo likert, dirigidas a los empleadores (jefe de recursos

humanos, coordinadores de personas, y supervisores directos) con el fin
de registrar la informacin obtenida.
A continuacin se justifica la pertinencia de cada uno de los instrumentos
utilizados y la forma de aplicacin:
Entrevista:
Segn
(Sierra, 1998)
quien asegura que la entrevista es un
instrumento eficaz y de gran precisin, puesto que se fundamenta en la

investigacin humana, aunque cuenta con un problema de delimitacin
por su uso extendido en las diversas reas de conocimiento.
Se eligi esta tcnica por su rapidez para proporcionar informacin
representativa y susceptible de analizar en lo que respecta a cada
empresa.
Las entrevistas realizadas a los empleadores (ver anexo N 4) , son
semi estructuradas, con preguntas abiertas, las que tenan que responder
de manera personal y en algunos casos va correo electrnico,
explicando libremente como es la experiencia y las condiciones de
generar trabajo para este grupo de personas, aportando su perspectiva y
experiencia personal.
Las entrevistas se realizaron a cada encargado de recursos
humanos, en la jornada laboral de la maana, teniendo una duracin
aproximadamente de no ms de 40 minutos; durante la aplicacin, los
entrevistadores formulaban la pregunta de forma oral, y los entrevistados
63
respondan de la misma forma, tomando como sistema de registro, que

una de las entrevistadoras tomase nota de forma manual.
Otra de las maneras de recolectar entrevistas fue a travs de
correos electrnicos, los cuales eran enviados con aproximadamente tres
das de anticipacin a las personas encargadas de personal, los que
satisfactoriamente fueron respondidos a la brevedad.
Otro instrumento utilizado es la pauta de habilidades la cual se
detallara a continuacin:
Pauta de Habilidades
La pauta de habilidades fue diseada como escala del tipo Likert,
se eligi este instrumento de recoleccin de datos por su eficacia para
proporcionar informacin especfica y accesible de analizar.
Consiste en un listado de indicadores (ver Anexos N 6 y 7) que
aluden a ciertos aspectos (caractersticas, cualidades, etc.) observables
en el comportamiento y desempeo general del postulante; indicadores
que se formularon teniendo en cuenta ciertas caractersticas cognitivas,
motrices, personales y de interaccin social de las personas con DIL, los
que se clasificaron en dimensiones.
Por medio de esta pauta se solicit valorar la relevancia de cada
tem o indicador en una escala del uno al tres, en sentido creciente, es
decir el puntaje tres representa la mayor relevancia.
Se aplic a los nueve encargados de personal y su aplicacin dur
aproximadamente 30 minutos; cada uno debi valorar con el puntaje
que mejor reflejase la relevancia asignada a las habilidades especificadas
en cada dimensin, teniendo en mente los requerimientos que la empresa
considerara esenciales para la contratacin de un postulante con DIL.
64
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN
DE RESULTADOS
65
4.1.
Anlisis de la Informacin
Entrevistas:
Se analiz la informacin recabada a partir del contenido de las
respuestas en las entrevistas realizadas a las empresas que
contratan personas con discapacidad intelectual, usando como
criterios categoras que reunan informacin acerca de la opinin y
percepcin del empleador,
acerca del trabajador con D.I.,
criterios de seleccin, y finalmente
los
los aspectos contractuales y
legales.
Pauta de Habilidades
Se elabor una pauta de habilidades como necesidad de detallar
informacin
que
arrojar
datos
especficos
acerca
de
las
caractersticas que debe tener una persona con DIL para que sea
contratada por las empresas. Dicha pauta contiene 5 dimensiones
con sus respectivos indicadores de la habilidad especfica que
requiere el empleador.
4.2. Criterios de Anlisis
Entrevista:
Para analizar la informacin recogida de los empleadores de
personas con discapacidad intelectual, en lo que respecta a la entrevista
se delimitaron 4 categoras con el propsito de clasificar la informacin
proporcionada frente a las preguntas del cuestionario.
Posteriormente se aplic a cada empresa, luego se examin cada
respuesta para realizar un anlisis integral, identificando las coincidencias
y/o discrepancias ms relevantes.
Categoras:
son los aspectos que sirven para sistematiza informacin,
para delimitar las respuestas.

Respuesta: es la informacin que arrojan los empleadores segn las
entrevistas realizadas
66
Pauta de Habilidades:
Por otro lado, en lo que se respecta a la pauta de habilidades, se
delimitaron 5 dimensiones esenciales, con sus respectivos indicadores a fin
de discriminar los requisitos ms importantes en la contratacin de
personas con D.I. Primero se analizaron todos los datos ms relevantes
arrojadas en las respuestas de los empleadores para sintetizar el perfil
general de habilidades que requiere cualquier empresa, y en segunda
instancia se analiz la informacin proporcionada especficamente por
cada empresa, cuyo producto fue un perfil especfico que requiere cada
empresa segn el rubro al que se dedica.
Dimensiones: corresponden a los aspectos genricos y transversales, que

conformaran un perfil de competencias laborales iniciales o bsicas.
Indicadores:
Son requisitos especficos de variada ndole, que deben
poseer las personas con discapacidad intelectual en ciertas empresas

para ser contratas por los empleadores.
67
Segn lo antes sealado y antes de comenzar el anlisis especfico

por instrumentos aplicados (entrevista y pauta de habilidades), se hace
necesario conocer el rubro de cada empresa que fue analizada, para
tener mayor claridad acerca de estas, informacin que se especifica a
continuacin:
Cuadro Comparativo N 13 referente al rubro de las empresas.
Empresas de Servicios
Empresas de
Otros rubros.
Productividad
1.- Mc. Donalds
1.- Textiles Zhar
1.-Congreso
(Atencin al cliente y (Productivo comercial) (Trabajo
mantencin)
administrativo)
2.- Neuchatel
2.- Unimarc
(Productivo comercial)
(Atencin al cliente y
mantencin)
3.-Asmar
(Productivo mercantil)
3.- Espacio Urbano
mantencin)
4.- Doggis
mantencin)
5.-Bravissimo
mantencin)
A continuacin se da a conocer la cantidad de empresas por rubro,

lo que a continuacin se detalla.
Cuadro N 14 referente al resumen por rubro de empresa.
Rubro Empresa
Cantidad empresas
Empresa de servicios
Empresas de productividad
Otras (trabajo administrativo)
68
4.3 ANLISIS
ENTREVISTAS
69
Anlisis de la Entrevista
Una
vez
obtenidas
todas
las
entrevistas
realizadas
por
los
empleadores, se procede a un posterior anlisis, cada pregunta fue

motivo de estudio, en donde se recogen datos relevantes de la
investigacin.
Cabe
consignar
que
cada
respuesta
emitida,
fue
redactada textual, sin emitir juicios de valor.

A continuacin se presentan las preguntas de la entrevista y el anlisis
correspondiente.
Categora:
Opinin y percepcin del empleador acerca del
trabajador con Discapacidad Intelectual.
PREGUNTA N 1
Cuntas personas con Discapacidad Respuesta

Intelectual trabajan actualmente en la
empresa?
Textiles Zhar
1
Mc Donals
Unimarc
Espacio Urbano
Doggis
Neuchatel
Congreso
Bravissimo
Asmar
Anlisis: La cantidad de personas con Discapacidad Intelectual que

se encuentran trabajando actualmente en las empresas entrevistadas
fluctan entre una a cuatro personas, cabe decir que en cada empresa
al menos una persona se encontraba trabajando
(Ver entrevistas Anexo N 4)
70
PREGUNTA N2
N Qu percepcin tiene de los
empleados
con
Discapacidad Intelectual?
1
Respuesta
Buena,
Textiles Zhar
se
les
debe
dar
la
oportunidad de trabajar.
Son responsables, puntuales, son
Mc Donals
chicos que necesitan trabajar.
Unimarc
Son personas muy comprometidas.
Espacio Urbano
Tenemos el caso de cerca, nuestro

jefe tuvo un accidente y quedo
con
secuelas
graves
as
que
estamos abiertos al tema.
Para nosotros es un reto, ya que,
Doggis
podemos ayudar a que, la persona

se supere as misma.
Neuchatel
Es positivo
Congreso
Es importante favorecer ambientes

inclusivos y el laboral es uno de
ellos.
Bravissimo
Buena, son trabajadores.
Asmar
Buena, aunque a veces son un

poco impredecibles.
Anlisis: La percepcin que tienen los empleadores con respecto a

los
trabajadores
con
Discapacidad
Intelectual
en
las
empresas
entrevistadas es buena, hay una tendencia a pensar de forma positiva,

cabe destacar que hay una mentalidad abierta a acoger.
Sin embargo
cabe mencionar que algunas empresas no responden con claridad, tales

como Doggis, Espacio Urbano y el Congreso considerando entonces las
respuestas ms frecuentes.
71
PREGUNTA N 3
N
Qu ventajas podra tener para la

Respuesta
empresa trabajar con personas con
discapacidad Intelectual?
Que la empresa le d la
Zhar
oportunidad de trabajar.
Cuidan ms su trabajo, son
Mc Donals
ms preocupados.
Ms
Unimarc
responsabilidad
compromiso.
Mayor
Espacio Urbano
compromiso
demostrar
que
en
se
la
pueden.
Es un trabajo gratificante ver
Doggis
como
aquella
persona
avanza se supera y logra

desarrollarse.
Amplia el criterio de todos los
Neuchatel
trabajadores.
Congreso
Mejoras en el clima laboral.
Bravissimo
Mayor responsabilidad.
Asmar
Porque
son
puntuales
meticulosos con su trabajo.
Las ventajas se definen como una condicin favorable sobre otra

persona, cosa o situacin. http://www.sobreconceptos.com/ventaja
Anlisis: Las ventajas de trabajar con personas con Discapacidad

Intelectual obtenidas de la entrevista son diversas, cada empleador
entrega una respuesta distinta, cada una muy relevante; otras no
responden adecuadamente.
Sin embargo hay una ventaja que se
menciona dos veces y se considera favorable esta es, el mayor

compromiso que le otorgan a su trabajo.
Otras ventajas que se mencionan son: mejoras en el clima laboral,
preocupacin por su trabajo, puntualidad, y que ampla el criterio de
todos los trabajadores.
72
PREGUNTA N3
N Qu desventajas podra tener
Respuesta
para la empresa trabajar con
personas
con
discapacidad
Intelectual?
Que su vocabulario no es el
1
Zhar
apropiado, a ratos no se saben
ubicar.
Mc Donals
No las he visto an.
Unimarc
No
creo
que
tenga
alguna
desventaja.
Espacio Urbano
Que a
momentos no se saben
ubicar.
Doggis
Es difcil verlos como uno ms

dado a que se le dificulta hacer
ciertos tipos de trabajo.
Neuchatel
Menor
eficiencia
en
algunos
casos.
Congreso
Ritmo de produccin ms lento.
Bravissimo
Que abandonen el trabajo y

opten por una ayuda estatal
permanente.
Asmar
Necesitan
direccin
autonoma.
Anlisis: Para dos empresas entrevistadas trabajar con personas con

Discapacidad Intelectual no tienen ninguna desventaja, sin embargo
para las otras siete, las desventajas que mencionan son: vocabulario
inadecuado, falta de contextualizacin laboral, menor eficiencia y un
ritmo de produccin ms lento, con falta de autonoma.
Las empresas hoy en da buscan una mejora continua, mayor marketing,
mejor imagen, rpido servicio, etc. por lo cual requieren que sus
trabajadores vayan acomodndose a los cambios y sean capaces de
realizar mltiples tareas y de manera eficiente. Por lo cual estas
desventajas parecieran no estar acorde con lo que el merado exige.
73
PREGUNTA N 4
N Cmo es el rendimiento de sus
Respuesta
trabajadores?
Bueno, empeoso, solo es un poco
1
Zhar
lento y detrado.
Tienen mucha rapidez e iniciativa, igual
Mc Donals
ellos tienen una jornada corta de

trabajo.
Unimarc
Bueno.
Espacio Urbano
Bien, son muy responsables
Doggis
No podra decir que igual a nosotros,

pero se ha superado.
Neuchatel
Bueno.
Congreso
Apropiado a los requerimientos del

puesto.
Bravissimo
Bueno.
Asmar
Rendimiento y desempeo adecuado.
Anlisis:
El
rendimiento
de
las
personas
con
Discapacidad
Intelectual en el trabajo segn los datos obtenidos es bueno, se logran

adecuar a los requerimientos del puesto, son responsables y empeosos.
Slo una empresa seala que es un poco lento y distrado pero, ese caso
en particular el empleador explica que pasa por un conflicto personal y
familiar.
Cabe destacar que los empleadores distinguen a estos trabajadores por
sobre los dems, expresando que se esfuerzan mucho ms, por hacer
bien su trabajo y conseguir la aprobacin de sus jefes y compaeros.
Logrando superarse a s mismos.
74
CATEGORA: CRITERIOS DE SELECCIN DEL TRABAJADOR
PREGUNTA N5
Respuesta
N Cules seran los requisitos que
debiesen poseer para el puesto de
trabajo?
Solo debe ser una persona
1
Zhar
2
Mc Donals
3
4
Unimarc
Espacio Urbano
Doggis
Nauchatel
Congreso
Bravissimo
Asmar
que le guste trabajar.

Que
posean
buena
atencin
al
pblico,
iniciativa, que sepan seguir
instrucciones, en general
que
tengan
un
buen
rendimiento.
Ningn requisito
Segn el cargo s, pero para
el trabajo en general ningn
requisito.
Rapidez y eficiencia. Buena
motricidad, en general.
Que tenga visin normal,
que no dependa de silla de
ruedas, que no sea violento,
que pueda entender y
aplicar rdenes.
Se
contrastan
las
habilidades
de
los
postulantes,
con
los
requerimientos del puesto
de trabajo.
Servicio
al
cliente
e
iniciativa.
Se
requiere
un
test
psicolgico y que vengan
con
un
diagnostico
determinado
de
Discapacidad Intelectual.
Nocin en carpintera.
Anlisis: Cada empresa considera ciertos requisitos especficos para

el puesto de trabajo, sin embargo hay consideraciones generales mnimas
como la iniciativa, y la capacidad de seguir instrucciones. En general el
empleador pide un buen rendimiento por parte de sus trabajadores
75
PREGUNTA N 6
N En qu reas de trabajo se
desempean la mayora de los
trabajadores
con
Discapacidad
Intelectual?
rea
1
Zhar
Respuesta
costura/doblaje
de
frazadas
Mc Donals
rea aseo y mantencin

Atencin a clientes
Unimarc
Panadera,
fruta
verdura,
reponedor.
Espacio Urbano
rea aseo y mantencin

Patio de comidas
Atencin a clientes.
Doggis
Pre
salsera
elaboracin-papera,
apoyo,
limpieza
abastecimiento.
Nauchatel
Preparacin de materiales de
trabajo.
Congreso
Auxiliares administrativos.
Bravissimo
Mantencin
aseo,
junior,
anfitrin.
Asmar
En
produccin
reestructuracin de los botes.

-Ayudante de transporte de
herramientas.
Anlisis: Considerando que las empresas entrevistadas son del rubro

comercial y productivo, las reas de trabajo en que se desempean la
mayora de los trabajadores son de pre elaboracin y preparacin de
materiales de trabajo, ayudantes, servicio al cliente, aseo y mantencin.
Cabe mencionar que las reas de trabajo en que se desempean no
requieren un mayor conocimiento o desarrollo cognitivo sin embargo, se
requieren conductas y habilidades laborales.
76
PREGUNTA N 7
N Qu competencias requiere la
empresa de una persona con
Discapacidad Intelectual?
Saber
1
Zhar
Respuesta
ubicarse en contextos
sociales, vocabulario y trato
formal.
Puntualidad,
responsabilidad,
rapidez, y buena relacin con las
personas (servicio al cliente).
Mc Donals
Unimarc
Espacio Urbano
5
6
7
Doggis
Nauchatel
Congreso
No responde
8
9
Bravissimo
Asmar
Responsabilidad y compromiso.
Responsabilidad por parte del

empleador.
Buenas relaciones sociales, entre
pares y sepa insertarse.
Amplitud de criterio
Las mismas que de personas sin
discapacidad, la diferencia est
dada por los apoyos que
requieren.
Puntualidad, voluntad y nocin en

carpintera, pero por sobre todo
motricidad fina y gruesa.
Anlisis: Las competencias requeridas por las empresas hacen

alusin a actitudes personales, aspectos sociales, y aspectos cognitivos
como asumir responsabilidad, puntualidad, ejecutar rdenes simples etc.
Competencias ms coincidentes en la entrevista.
Las empresas consideran estas competencias genricas muy relevantes
para insertarse de manera exitosa al trabajo, tanto para las personas con
Discapacidad Intelectual como a cualquier otro trabajador.
77
CATEGORA: ASPECTOS CONTRACTUALES Y CONDICIONES PARA LA

INSERCIN LABORAL.
PREGUNTA N 8
N Cmo
empresa
se
requiere
capacitacin previa al personal
para recibir o incluir a PCD
Intelectual?
S
1
Zhar
2
Respuesta
Nosotros al menos contamos
Mc Donals
con
Coanil,
quienes
nos
capacitan para insertar al joven

con discapacidad.
Unimarc
S, de todas maneras.
Espacio Urbano
No se capacita a nadie de la
empresa,
se
les
entrega
informacin de la discapacidad
que tiene la persona, pero ms
que eso no.
Claramente, se necesita una
Doggis
capacitacin
previa
para
recibirlo.
Nauchatel
Congreso
No
Bravissimo
Asmar
S,
requerimos
adems
capacitacin o apoyo en el
manejo
conductual
de
la
agresividad.
Anlisis: Las empresas consideran relevante y muy oportuno una

capacitacin previa al personal para recibir a una persona con
Discapacidad
Intelectual,
los
empleadores
manifiestan
un
desconocimiento, y falta de herramientas para recibirlos en la entrevista,

existiendo una necesidad por parte de las empresas y empleadores en lo
que respecta a la inclusin laboral. Se advierte que de nueve empresas
entrevistadas, siete requieren capacitacin previa.
78
PREGUNTA N 9
Respuesta
N Se supervisa el trabajo que realizan?
Cmo los evalan?
Si se supervisa, no es constante,
1
Zhar
porque Jonathan sabe lo que tiene
que hacer, ms que el doblaje de
frazadas, igual es algo ms o menos
sencillo.
Hay jefes de turno que los supervisan y
Mc Donals
tambin
por
otro
lado
existe
la
observacin por parte de Coanil.

Tambin Brian trabaja con personas
partners, quienes se encargan de
ayudarlo y apoyarlo en forma directa.
Unimarc
S, tiene un supervisor y jefe directo.
Espacio Urbano
Se supervisa a momentos, ya que ellos

son
bastantes
evala
como
responsables,
a
todo
se
trabajador,
mediante observacin.
S se supervisa y se evala de una
Doggis
forma muy positiva.
Nauchatel
S, por produccin
Congreso
Se evalan los apoyos.
Bravissimo
Generalmente se est observando.
Asmar
S se supervisa, sus labores siempre son

dirigidas por sus administradores.
Anlisis:
El
trabajo
es
supervisado
en
todas
las
empresas
entrevistadas, teniendo en cuenta que cada trabajador tiene un jefe o

supervisor que lo apoya y ayuda de manera directa, hay una empresa
que mantiene contacto con Coanil, la cual se encarga de generarle
apoyo en el rea laboral.
El trabajo siempre es dirigido por un agente directo en la empresa, una
vez que se adaptan al puesto de trabajo, se evala el desempeo,
avance, y los apoyos que requiera.
79
PREGUNTA N 10
N Cul es el tipo de contrato que se
Respuesta
establece entre el trabajador y la
empresa?
Contrato indefinido.
1
Zhar
2
Mc Donals
Nosotros realizamos un contrato de

prctica similar al de contrato de
aprendiz,
se
efecta
sin
imposiciones.
Unimarc
30 das-2 meses-Indefinido.
Espacio Urbano
Contrato Indefinido.
Doggis
Contrato de part-time de 20 horas.
Nauchatel
Contrato Indefinido
Congreso
Contrato de aprendizaje a 2 aos
Bravissimo
1 mes-2 meses-indefinido
Asmar
Contrato comn de la empresa.
Anlisis: El tipo de contrato que se establece entre el trabajador y la

empresa se pueden recogen dos significativos: el contrato indefinido y el
de aprendizaje; el cual este ltimo optaron algunas empresas como Mc
Donalds y la cmara de diputados; y el indefinido, considerando tambin
que para llegar a un contrato indefinido el trabajador pasa por contratos
de menor tiempo como prueba para ver si realmente se adaptan al
trabajo.
80
PREGUNTA N 11
N Cul es la edad promedio de los
Respuesta
trabajadores con Discapacidad
Intelectual?
26 a 30 aos
1
Zhar
2
Mc Donals
21 a 22 aos
Unimarc
30 en adelante
Espacio Urbano
25 en adelante
Doggis
18 a 25 aos
Nauchatel
27 aos
Congreso
35 aos
Bravissimo
23 aos
Asmar
18 en adelante
Anlisis: La edad promedio de los trabajadores con Discapacidad

Intelectual que se insertan al mercado laboral es de 18 a 35 aos
aproximadamente.
CATEGORA: CONOCIMIENTO GENERAL SOBRE INCLUSIN LABORAL.

PREGUNTA N 12
Respuesta
N Conoce el Sello Inclusivo?
1
Zhar
2
3
Mc Donals
Unimarc
4
5
6
7
8
9
Espacio Urbano
Doggis
Nauchatel
Congreso
Bravissimo
Asmar
No lo conozco, de acuerdo a lo
que ustedes me informan, le dir
a nuestra secretaria que indague
ms acerca del tema.
S, estamos al tanto.
S, nuestra empresa lo obtuvo,
para adulto mayor y personas
con discapacidad.
No, lo desconozco.
No por el momento.
No
S
No
No lo conocemos.
Anlisis: seis empresas entrevistadas no conocen el sello inclusivo,

asumiendo un desconocimiento absoluto, sin embargo muestran inters
por conocer de qu se trata. Tambin cabe decir que tres empresas s lo
conocen, y que solo una la obtuvo.
81
PREGUNTA N 13
N Conoce otras empresas
trabajen
con
Personas
discapacidad Intelectual?
1
Zhar
2
Mc Donals
que
con
Respuesta
No
A
nivel
trabajamos
internacional,
con
empresas
como Discar y en Chile con

Coanil.
Unimarc
Lder
Espacio Urbano
Homcenter
Sodimac,
Falabella
Doggis
No
Nauchatel
Congreso
Bravissimo
S, Unimarc
Asmar
No
Anlisis: Dadas las respuestas de cada empleador, cabe mencionar

que la mayora (seis de nueve empresas) conocen otras empresas que s
trabajan
con
personas
con
Discapacidad
Intelectual
otras
discapacidades.
82
PREGUNTA N 14
N Qu opinin tiene la empresa o
Respuesta
el empleador de la inclusin
laboral?
No tengo problemas.
1
Zhar
2
Mc Donals
Estamos abiertos a trabajar con

cualquier tipo de gente, hemos
tenido experiencia de trabajar con
personas
que
tienen
dficit
Intelectual.
Unimarc
La
mejor
opinin
son
personas
ejemplares.
Espacio Urbano
Estamos
abiertos
personas
con
tratadas
como
al
tema,
las
discapacidad
son
cualquier
otra
persona.
Doggis
Nuestra empresa recibe con mucho

agrado
las
personas
con
discapacidad, nos agrada ser parte

del desarrollo de una persona.
Nauchatel
Que es muy positivo, ojala todas las

empresas incorporarn a personas
con discapacidad.
Congreso
Que deben favorecerse ste tipo de

Iniciativas,
principalmente
en
el
sector pblico.
Bravissimo
Estamos
siempre
abiertos
y
a
cuando
recibirlos
sean
trabajadores y no se aprovechen
de su discapacidad.
Asmar
Es positivo y la inclusin es algo que

sirve para toda la comunidad en s.
Anlisis: La opinin que tiene las empresas o el empleador de la

inclusin de las personas con Discapacidad Intelectual es positiva, estn
abiertos a recibirlos y favorecerles un espacio en el mbito laboral, a
incluirlos y ser parte de la empresa, a ser tratados igual que al resto
queriendo ser parte de su progreso y desarrollo personal.
Segn la informacin proporcionada por los empleadores, les gustara
seguir contratando a personas con Discapacidad intelectual.
83
Cada pregunta analizada, recab informacin preliminar para

posteriormente conocer en ms detalle que requiere el mercado laboral
actual como tambin, cada empresa mencionada en esta investigacin.
A continuacin se detalla un cuadro de sntesis de la entrevista.
4.4 Sntesis respuestas de los empleadores, referente a la

entrevista realizada.
Categora I: Opinin y percepcin del empleador acerca del trabajador

con DIL
Pregunta 1
Pregunta 2
Cuntas
personas
con
DIL,
trabajan
actualmente en
la empresa
Qu
Qu
percepcin
ventajas
tiene de los podra tener
empleados con par
la
DIL?
empresa
trabajar con
personas
con DIL?
La percepcin
La
ventaja
que tiene los
de
mayor
empleadores es frecuencia es
buena.
el
compromiso
con
su
trabajo.
La cantidad de
personas con
DIL, flucta
entre 1 a 4
personas.
Pregunta 3-A
Pregunta 3-B
Pregunta 4
Qu
desventajas
podra tener
para
la
empresa
trabajar con
personas con
DIL?
Las
desventajas
con mayor
frecuencia
fueron:
vocabulario
inadecuado,
falta de
contextualiza
cin y falta
de
autonoma.
Cmo es el
rendimiento
de
sus
trabajadores?
Logran
adecuarse
con
los
requerimientos
del puesto.
Categora II: Criterios de Seleccin del trabajador

Pregunta 5
Pregunta 6
Pregunta 7
Cules
seran
los
requisitos que debiesen
poseer para el puesto de
trabajo?
En qu reas de trabajo
se
desempean
la
mayora
de
los
trabajadores
con
discapacidad intelectual?
Las reas de mayor
frecuencia son:
Preparacin de materiales
de trabajo, ayudantes,
servicio al cliente, aseo y
mantencin.
Qu
competencias
requiere la empresa de
una persona con DIL?
Hay consideraciones
generales como la
iniciativa, y la
capacidad de seguir
instrucciones.
Puntualidad,
responsabilidad,
responsabilidad,
compromiso,
voluntad,
servicio
al
cliente
y
vocabulario adecuado.
84
Categora III:
laboral.
Aspectos contractuales y condiciones para la insercin
Pregunta 8
Pregunta 9
Pregunta 10
Pregunta 11
Cmo empresa
ser
requiere
capacitacin
previa al personal
para recibir a una
persona con DIL?
La mayora de las
empresas
requieren
capacitacin
previa.
Se supervisa el
trabajo
que
realizan? Y Cmo
los evalan?
Cul es el tipo de
contrato que se
establece entre el
trabajador y la
empresa?
Cul es la edad
promedio de los
trabajadores con
DIL?
Categora IV:
Pregunta 12
Conoce
inclusivo?
Se supervisa el El que se repite El

promedio
trabajo por un con
mayor flucta entre los 18
supervisor directo. frecuencia es el y los 35 aos.
contrato
indefinido.
Conocimiento General sobre Inclusin Laboral

Pregunta 13
sello Conoce otras personas

que
trabajen
con
personas con DIL?
La
mayora
de
las Poseen un leve
empresas entrevistas no conocimiento de
conoce el sello inclusivo.
empresas que trabajen
con jvenes con DIL.
Pregunta 14
el
Qu opinin tiene la
empresa o el empleador
de la inclusin laboral?
La opinin es positiva en
la
mayora
de
las
empresas.
Una vez
analizada la informacin relativa a las entrevistas, se
proceder a analizar la informacin recaudada por la pauta de

habilidades, informacin que se detalla a continuacin.
85
4.4. ANLISIS DE PAUTA DE HABILIDADES
86
4.5. Anlisis de la valoracin de habilidades segn empresas consultadas.

Para realizar el anlisis de la pauta y llegar a los resultados definitivos
en cuanto a los indicadores ms requeridos por cada empresa, se
consensu la sumatoria de todos estos en forma horizontal, usando como
criterio la repeticin del mismo indicador como mnimo cuatro veces en
todas las empresas.
De esta forma se construy un perfil general de
habilidades requerido por cualquier empresa, sin importar el rubro de esta;

asimismo se gener un perfil especfico de habilidades para cada
empresa, segn el rubro que desempee este en un campo laboral
determinado.
Todo esto, se realiz mediante la valoracin que cada
empleador le asign a cada indicador sealado por dimensin (ver

pautas habilidades en anexos N 6 y 7), que a continuacin se ejemplifica:
Detalle valoracin Pauta de Habilidades:

Extracto de Pauta de Habilidades:
DIMENSIN I
INDICADORES
Aspectos Cognitivos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
poseer conocimientos previos afines al puesto de trabajo

ser cuidadoso en el uso de materiales y/o herramientas de tbjo.
ser capaz de finalizar las tareas que inicia
realizar trabajos rutinarios con autonoma o sin supervisin
asumir responsabilidades con entusiasmo y motivacin
adaptarse a los distintos ritmos de trabajo
ejecutar una tarea con velocidad y constancia sostenida
mantener estado de alerta mientras realiza una actividad
concentrarse durante la ejecucin de una tarea
reconocer y corregir sus errores oportunamente
ser capaz de anticiparse o preveer dificultades
comprender y ejecutar rdenes simples
comprender informacin escrita relativa a tareas habituales
escribir datos personales e informacin breve (notas , mens a jes )
aplicar conocimientos matemticos bsicos (mucho,poco, menos, conteo, etc.)
usar tecnologas bsicas como, telfonos fijos, cajeros, celulares, reloj control,etc
87
A continuacin se detallarn los indicadores que tuvieron mayor

prevalencia, de acuerdo a la sumatoria horizontal de estos en la
aplicacin de las encuestas a cada empresa consultada.
1. Ser cuidadoso en el uso de materiales y/o herramientas de trabajo.
2. Ser capaz de finalizar las tareas que inicia.
3. Mantener estado de alerta mientras realiza una actividad.
4. Concentrarse durante la ejecucin de una tarea.
5. Reconocer y corregir sus errores oportunamente.
6. Ser capaz de anticiparse o prever dificultades en el desarrollo de una tarea.
7. Comprender y ejecutar rdenes verbales simples.
Comentario:
De 16 indicadores sealados, siete indicadores fueron los ms importantes
para las empresas en la contratacin de personas con discapacidad
intelectual, cuya informacin se refiere expresamente a habilidades de
autogestin, esto quiere decir la capacidad que debe tener la persona
con DIL, para focalizar, ejecutar tareas y resolver problemas durante una
determinada tarea especfica en cuanto a las caractersticas y exigencias
particulares de cada empresa.

1. Ser capaz de realizar movimientos finos, rpidos y precisos con las manos.
2. Ser capaz de realizar movimientos coordinados con las extremidades superiores.
Comentario:
De ocho indicadores sealados, los indicadores de mayor importancia en
las habilidades motoras fueron dos, lo que arroja que los jvenes deben
tener mayor
habilidad manual en los trabajos que desempean, que
cualquier otro tipo de habilidad motora; esto es debido a la amplia

demanda de empleos de servicio al cliente, que fueron abordados, en el
cual
la habilidad motriz es requisito primordial en la contratacin de
personas con discapacidad intelectual.
88

1. Respetar los horarios establecidos de ingreso y salida.
2. Ser cuidadoso en su aseo y presentacin personal.
3. Tener buena disposicin frente a las necesidades o solicitudes imprevistas.
4. Demostrar buena voluntad para realizar las tareas asignadas.
5. Asistir regularmente a las actividades con las que se compromete.
6. Respetar normas de disciplina frente la jerarqua
7. Saber controlar sus impulsos y emociones frente a los dems.
Comentario:
Las
Actitudes
personales
tuvieron
notable
importancia,
de
ocho
indicadores, fueron valorados siete como muy relevantes para la insercin

laboral, lo que confirma que para los empleadores estos indicadores son
influyentes en la contratacin de personas con discapacidad intelectual,
por lo tanto cada joven integrado laboralmente debe tener las mismas
exigencias administrativas y normas bsicas de funcionamiento que
cualquier persona, conllevando a que sean responsables de manera
autnoma en cualquier tipo de trabajo.

1. Interactuar respetuosamente con sus pares y otros adultos.
2. Expresar sus emociones y sentimientos en forma adaptada.
3. Ser corts y amable en su trato con otras personas.
4. Hacer preguntas y comentarios relacionados con el tema de conversacin.
Comentario:
En lo que respecta a habilidades sociales, de seis indicadores, los
empleadores manifestaron que cuatro de ellos son importantes en la
contratacin de personas con discapacidad intelectual, lo que confirma
que no solo se debe poseer habilidades especficas motrices y cognitivas;
sino adems el postulante debe tener ciertas caractersticas sociales que
conlleven a entablar relaciones humanas acordes con el personal o la
comunidad atendida que se desenvuelve en la empresa, aadiendo
adems que su expresin oral sea adecuada en momentos de la jornada
laboral diaria.
89
1. Escuchar y mirar a sus interlocutores durante la conversacin.
2. Escuchar atentamente y sin interrumpir al interlocutor.
3. Ser capaz de confirmar con el interlocutor que ha entendido correctamente.
4. Expresarse en forma clara y con pronunciacin adecuada.
5. Expresar sus propios deseos, opiniones, sentimientos e intereses.
6. Comunicarse de forma espontnea, clara y oportuna.
7. Informar y/o solicitar ayuda frente a un problema emergente.
8. Expresar agrado y desagrado de forma adecuada.
Comentario:
De los nueve indicadores sealados en el aspecto comunicacional de los
jvenes trabajadores con discapacidad intelectual, los empleadores
indican ocho como relevantes; esto se debe principalmente a que la
labor que realizan los jvenes en la mayora de los casos es atencin al
cliente, por lo cual deben poseer un alto nivel comunicativo, con
expresin y niveles de empata importantes en el trato con el pblico en
general.
Para finalizar este apartado y una vez conocido los
indicadores con mayor prevalencia en la pauta de habilidades, segn la
opinin de los empleadores, se elabor el Perfil General de Habilidades
que requiere cualquier empresa analizada, informacin que se detalla a
continuacin.
90
PERFIL GENERAL DE HABILIDADES QUE REQUIEREN LAS EMPRESAS PARA

CONTRATAR PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
En este apartado, se presenta el perfil general que necesita

cualquier empresa analizada para contratar personas con DIL, segn lo
investigado en este seminario, por lo cual se darn a conocer las
siguientes habilidades a desarrollar en un grupo de jvenes con DIL, para
postular a un puesto de trabajo.
Este perfil se elabor en base a la sumatoria de indicadores prevalentes
por empresa en forma vertical.

I.ASPECTOS COGNITIVOS
Ser cuidadoso en el uso de materiales y/o herramientas de trabajo
Ser capaz de finalizar las tareas que inicia
Asumir responsabilidades con entusiasmo y motivacin
Mantener estado de alerta mientras realiza una actividad
Concentrarse durante la ejecucin de una tarea
Reconocer y corregir sus errores oportunamente
Ser capaz de anticiparse o prever dificultades en el desarrollo de una tarea
Comprender y ejecutar rdenes simples

Ser capaz de realizar movimientos finos, rpidos y precisos con las manos
Ser capaz de realizar movimientos coordinados con las extremidades superiores

Respetar los horarios establecidos de ingreso y salida
Ser cuidadoso en su aseo y presentacin personal
Tener buena disposicin frente a las necesidades o solicitudes imprevistas
Demostrar buena voluntad para realizar las tareas asignadas
Asistir regularmente a las actividades con las que se compromete
Respetar normas de disciplina frente a la jerarqua
91

Interactuar respetuosamente con sus pares y otros adultos
Expresar sus emociones y sentimientos en forma adaptada
Ser corts y amable en su trato con otras personas
Hacer preguntas y comentarios relacionados con el tema de conversacin
Escuchar y mirar a sus interlocutores durante la conversacin
Escuchar atentamente y sin interrumpir al interlocutor
Ser capaz de confirmar con el interlocutor que ha entendido correctamente
Expresarse en forma clara y con pronunciacin adecuada

Expresar sus propios deseos, opiniones, sentimientos e intereses
Comunicarse de forma espontnea, clara y oportuna
Informar y/o solicitar ayuda frente a un problema emergente
Una vez conocido el perfil General que necesitan las empresas para
contratar personas con DIL, se dar a conocer el Perfil de Habilidades
especfico
que
necesita
una
empresa
en
particular,
segn
las
necesidades de esta para insertar jvenes del tema en cuestin.

Informacin que se detallar a continuacin.
92
Para conocer este apartado relativo al Perfil de Habilidades

Especfico requerido por empresas en particular, es necesario acotar que
estas se elaboraron realizando la sumatoria
de los indicadores ms
relevantes por dimensin (ver anexo N 5 relativo a la tabla de anlisis), lo

que gatilla los siguientes perfiles que se muestran a continuacin.
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDO POR TEXTILES ZHAR

En este apartado, se presenta el perfil especfico que necesita esta
empresa, para contratar personas con DIL, segn lo investigado en este
seminario, por lo cual se darn a conocer las siguientes habilidades
especficas a desarrollar en este grupo de jvenes, para un posible puesto
de trabajo.
Adaptarse a los distintos ritmos de trabajo
Usar tecnologas bsicas como; telfonos fijos, cajeros, celulares, reloj control,
etc.

Ser capaz de realizar movimientos finos, rpidos, y precisos con las manos
III.ACTIUDES PERSONALES
Tener buena disposicin frente a las necesidades imprevistas
93
IV.ASPECTOS SOCIALES
V.ASPECTOS COMUNICATIVOS
Ser capaz de confirmar con el interlocutor que ha entendido
Comunicarse en forma espontnea, clara y oportuna
Expresar agrado y desagrado en forma adecuada.
Dada las caractersticas particulares de esta empresa se requieren

estas habilidades especficas en los futuros trabajadores con DIL, ya que
su rubro comercial se dedica exclusivamente a todo lo que implica el
proceso productivo, entre ellas la fabricacin de frazadas, mantas de
viaje y produccin de textiles para el hogar, como vestuario y accesorios.
Cabe sealar que en esta empresa, hay un joven con DIL
trabajando actualmente, y su funcin principal se enfoca al doblaje de
frazadas.
Por otro lado, se puede mencionar que Textiles Zhar es una de las
dos empresas menos exigentes en el desarrollo de habilidades segn la
pauta aplicada. (Ver anexo N 5 tabla Anlisis y anexo N 7 Pauta de
Habilidades)
94
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDO POR MC. DONALDS

de trabajo.
Ser capaz de anticiparse o prever dificultades
Usar tecnologas bsicas como, telfonos, cajeros, celulares, reloj control, etc.
II.HABILIDADES MOTRICES
Ser capaz de realizar movimientos coordinados con ext. Superiores
III.ACTITUDES PERSONALES
Respetar horarios establecidos de ingreso y salida
95
Respetar normas de jerarqua
Tolerar la frustracin ante las dificultades o situaciones problemticas
Mostrarse cmodo en situaciones de interaccin social
En lo que respecta a la seleccin que realiz esta empresa en

cuanto a las habilidades especficas a desarrollar en personas con DIL,
posiblemente se debe al servicio rpido que deben realizar los
trabajadores en esta empresa; esto se debe a la filosofa operativa que
contiene esta, llevando la calidad, el servicio y la limpieza en primer lugar
de su rubro comercial frente a las exigencias demandadas por los
clientes. (Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis y Anexo N 7 Pauta de
Habilidades).
Cabe sealar que en esta empresa hay un joven trabajando
actualmente en esta empresa, cuya funcin principal de este es aseo y
mantencin del recinto.
96
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDO POR EMPRESAS UNIMARC

de trabajo.
Poseer conocimientos previos afines al puesto de trabajo
Ser capaz de desplazarse y realizar movimientos con ext. Inferiores
Mantenerse en una misma posicin o postura durante un tiempo prolongado
Respetar los horarios establecidos de entrada y salida
Saber controlar sus impulsos y emociones frente a los dems
Llegar de manera autnoma a su lugar de trabajo.
97
Expresar sus propios deseos, opiniones, e intereses.
En lo que respecta a la seleccin que realiz esta empresa en

cuanto a las habilidades especficas a desarrollar en personas con DIL,
posiblemente se debe al servicio de excelencia que busca entregar, en
cuanto a atencin al cliente eficiente y oportuno, para que estos puedan
efectuar sus compras con facilidad, comodidad, calidez y seguridad.
(Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis y Anexo N 7 Pauta de Habilidades).
Cabe sealar, que en esta empresa hay un joven que trabaja
actualmente en esta empresa cuya funcin principal es reponedor de
mercadera.
98
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDO POR ESPACIO URBANO

de trabajo.
Comprender informacin escrita relativa a tareas habituales
Ser capaz de mantener el esfuerzo fsico durante un tiempo prolongado
99
Expresar sus propios deseos, opiniones e intereses
Expresar agrado y desagrado en forma adecuada
Dada las caractersticas particulares de esta empresa, es que se

requieren estas habilidades especficas en los futuros trabajadores con DIL,
ya que su rubro comercial se dedica a atencin al cliente de forma
eficiente, emptica hacia los consumidores.
(Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis y Anexo N 7 Pauta de Habilidades).
Cabe sealar que en esta empresa se encuentran trabajando
actualmente dos jvenes, cuya labor principal de estos es atencin al
cliente y mantencin en patios de comida.
100
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDOS POR DOGGIS

de trabajo.
I.ASPECTOS COGNITIVOS.
Poseer conocimientos previos afines al puesto de trabajo
Ejecutar una tarea con velocidad y constancia sostenida
Aplicar conocimientos matemticos bsicos (mucho, poco, menos, etc.)

ser capaz de realizar tareas que impliquen fuerza fsica
No presentar limitaciones fsicas que afecten su motricidad
101
Respetar los horarios de ingreso y salida
Asistir regularmente a las actividades a las que se compromete
Llegar de manera autnoma a su lugar de trabajo.

Ser capaz de confirmar al interlocutor que ha entendido
Usar lenguaje comprensible y vocabulario apropiado
La seleccin de las habilidades sealadas por esta empresa,

posiblemente se deba a que los clientes necesitan satisfacer la necesidad
de alimentacin fuera del hogar con una atencin que implique rapidez,
eficiencia, calidez, y empata por parte de los trabajadores.
Vale mencionar, que Doggis es una de las cuatro empresas ms
exigentes de acuerdo a los resultados que arrojaron la aplicacin de la
pauta de habilidades. (Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis y Anexo N 7
Pauta de Habilidades).
102
Cabe sealar, que en esta empresa (Doggis) se encuentra

trabajando actualmente un joven que se dedica principalmente a
atencin al cliente y aseo y mantencin.
PERFIL DE HABILIDADES DE EMPRESAS NEUCHATEL S.A.

de trabajo.
Ser cuidadoso en el uso de herramientas y/o materiales de trabajo
103

Respetar normas de disciplina frente a jerarqua
VI.ASPECTOS SOCIALES
Expresar sus propios deseos,, opiniones, e intereses
Las habilidades elegidas por los empleadores en esta empresa,

fueron elegidas probablemente por el desenvolvimiento que se requiere
por los jvenes con DIL, en este centro laboral, lo que significa que estas
personas deben ser ordenadas, cuidadosas y eficientes en la labor que
desempeen.
Vale mencionar que Neuchatel, es una de las 4 empresas ms
exigentes, de acuerdo a lo sealado por el empleador en la pauta de
habilidades aplicada (Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis y Anexo N 7
Pauta de Habilidades).
Por otro lado, cabe sealar que en esta empresa (Neuchatel) hay
insertado
laboralmente
una
joven,
cuya
funcin
principal
es
la
preparacin de materiales de trabajo.

104
PAUTA DE HABILIDADES REQUERIDA POR CONGRESO

de trabajo.
Ser cuidadoso en el uso de herramientas y/o materiales de trabajo
Mantenerse en una misma posicin o postura durante un tiempo prolongando
Situarse y adaptar sus movimientos en el espacio, en relacin a otros objetos.
105
Expresar agrado y desagrado en forma adecuada
La seleccin de estas habilidades por parte de esta empresa,

principalmente puede deberse a las tareas administrativas que deben
ejecutar los jvenes con DIL.
Es por esta razn, que las personas que ingresen a esta empresa,
deben poseer cierta rapidez, organizacin, y manejo de ciertas
caractersticas personales para llevar a cabo las labores lo ms
correctamente posible, en cuanto a orden de documentacin.
Cabe Sealar, que el Congreso es una de las 2 empresas menos
exigente, de acuerdo a lo analizado en pauta de habilidades respondida
por el empleador de dicha empresa. (Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis y
Anexo N 7 Pauta de Habilidades).
Por otro lado,
la cantidad de personas con DIL que trabajan
actualmente en esta empresa son tres jvenes, cuya funcin principal es

auxiliar administrativo.
106
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDO POR EMPRESAS BRAVISSIMO

de trabajo.
Realizar trabajos rutinarios con autonoma o sin supervisin
Ser capaz de realizar tareas que impliquen fuerza fsica
Ser capaz de mantener el esfuerzo fsico durante un tiempo prolongado
107
Ser corts y amable en el trato con otras personas.
V.ASPECTOS COMUNICATIVOS.
Esta empresa, requiere estas habilidades en los futuros trabajadores
con DIL, debido a la multiplicidad de funciones, que estos jvenes deben
realizar al ingresar a esta empresa. Segn lo investigado el trabajador
debe saber trabajar en cualquier seccin de la empresa, y despus se le
destina cul es su mayor potencial en una seccin especfica de la
empresa.
Es por esta razn, que Bravissimo es una de las empresas ms
exigente a la hora de contratar personas con DIL, probablemente se
deba a que el futuro trabajador pasa por etapas y por distintos puesto de
trabajo, antes de que quede fijo en un puesto.
108
Cabe mencionar, que Bravissimo, es una de las cuatro empresas

ms exigentes en cuanto a requerimiento de habilidades en cuanto la
posible insercin de personas con DIL. (Ver Anexo N 5 Tablas de Anlisis
y Anexo N 7 Pauta de Habilidades)
Por otro lado,
en esta empresa se encuentra trabajando
actualmente una persona con DIL cuya funcin es aseo y mantencin y

junior.
PERFIL DE HABILIDADES REQUERIDOS POR ASMAR

de trabajo.

109
Los empleadores de esta empresa, requieren de las personas con

DIL,
las habilidades sealadas anteriormente posiblemente a la alta
exigencia de productividad de esta, enfocada en reparaciones de botes,

construcciones de naves marinas, como tambin artefactos navales a
terceros.
110
Por otro lado, segn lo investigado se requieren habilidades

especficas previas para contratar a una persona con DIL, por lo cual lo
conlleva a ser una de las empresas ms exigentes para contratar jvenes
del grupo estudiado.
Cabe sealar, que Asmar es una de las cuatro empresas ms
exigentes en las habilidades requeridas para contratar personas con DIL,
segn lo analizado en pauta de habilidades (Ver Anexo N 5 Tablas de
Anlisis y Anexo N 7 Pauta de Habilidades).
Por otro lado, cabe sealar que actualmente se encuentran
trabajando cuatro jvenes con DIL, cuya funcin principal es trabajar en
las secciones de produccin y reestructuracin de botes y transporte de
herramientas, tambin es importante aadir que estos jvenes llevan
trabajando ms de 10 aos en esta empresa.
Para finalizar este apartado referente a los perfiles especficos
requeridos por las empresas en cuestin, se amerita conocer el nivel de
exigencia requerido por los empleadores en la contratacin de personas
con DIL, informacin que se detalla a continuacin.
De acuerdo a lo analizado anteriormente, en el siguiente texto se
enfocar los resultados generales extrados desde las respuestas arrojadas
por los empleadores a travs de la pauta de habilidades aplicada.
Este anlisis se hizo a travs de la sumatoria de indicadores ms relevantes
en forma vertical, de cada empresa en cuestin.
Cuadro Anlisis N 15
empresa:
referente a la exigencia de habilidades de cada
Empresas ms exigentes
Empresas menos exigentes
Doggis
Textiles Zhar
Neuchatel
Congreso
Bravissimo
Asmar
111
Anlisis especfico de acuerdo a las habilidades abordadas en la pauta,

en cuanto a una posible insercin laboral de una persona con DIL.
Cuadro Anlisis especfico N 16, referente a las exigencias de
habilidades de cada empresa.
EMPRESAS MS EXIGENTES
I.
Aspectos Cognitivos
1. Mc. Donalds
2. Doggis
3. Neuchatel
4. Bravissimo
5. Asmar
II.
Habilidades Motrices
1. Doggis
2. Bravissimo
3. Asmar
III.
Actitudes personales
1. Mc. Donalds
2. Unimarc
3. Espacio Urbano
4. Doggis
5. Neuchatel
6. Congreso
7. Bravissimo
8. Asmar
IV.
Aspectos Sociales
1. Mc. Donalds
2. Unimarc
3. Doggis
4. Neuchatel
5. Asmar
V.
Aspectos Comunicativos
1. Unimarc
2. Espacio Urbano
3. Doggis
4. Neuchatel
5. Bravissimo
6. Asmar
EMPRESAS MENOS EXIGENTES

I. Aspectos Cognitivos
1. Textiles Zhar
2. Unimarc.
3. Congreso
II. Habilidades motrices

1. Textiles Zhar
2. Mc. Donalds
3. Unimarc
4. Espacio Urbano
5. Neuchatel
6. Congreso
III. Actitudes Personales
1. Textiles Zhar
VI.
1.
2.
3.
4.
Aspectos Sociales
Textiles Zhar
Espacio Urbano
Congreso
Bravissimo
V.Aspectos Comunicativos
1. Textiles Zhar
2. Mc. Donalds
3. Congreso
Para finalizar este apartado referente al anlisis e interpretacin de

datos, se puede sealar que las entrevistas realizadas arrojaron
informacin detallada de la insercin laboral de personas con DIL,
temticas tales como cantidad de personas con DIL trabajando en las
112
empresas, percepcin de los empleadores, requisitos para la insercin

laboral, tipos de contrato, opiniones acerca de la inclusin etc, lo que se
analiz en un anlisis detallado por pregunta de la entrevista y finalmente
realizando un cuadro resumen con principales hallazgos por empresa.
Por otro lado se analiz la pauta de habilidades requerida por los
empleadores para la insercin laboral de personas con DIL, lo que arroj
un Perfil General de Habilidades y Perfiles Especficos por cada empresa
en cuestin. (Ver Anexos N 6 y 7 Pauta de Habilidades); esta informacin
puede ser de utilidad para facilitar la formacin laboral de los jvenes que
se encuentra actualmente en los Centros Laborales y Escuelas Especiales,
de acuerdo a las habilidades a desarrollar en los jvenes con DIL, como
tambin conocer la opinin y las exigencias que tienen los empleadores
para insertar laboralmente a una persona con DIL, lo que gatillara menos
trabajo en la bsqueda de personal idneo para trabajar en una
empresa en especfico.
A continuacin se proceder a la conclusin de este seminario.
113
CAPTULO V
CONCLUSIONES
114
5.0
Conclusiones
Para realizar el desarrollo de las conclusiones y luego de haber
realizado una investigacin exhaustiva se partir recordando el objetivo

general que sustenta esta investigacin y que se refiere a la Identificacin
de las competencias necesarias que las empresas exigen para la insercin
laboral de las personas con Discapacidad Intelectual Leve (DIL).
Para comenzar se puede afirmar que el trabajo es un derecho
fundamental para todo ciudadano, sin importar su condicin, sin
embargo durante esta investigacin se pudo identificar que las personas
con Discapacidad Intelectual, en el mbito del trabajo todava presentan
grandes dificultades y segn los estudios realizados en nuestro pas, se
advierte que la mayora de este grupo de personas posee un empleo
informal con una baja remuneracin, lo que conlleva a un gran cantidad
de desempleo.
Es por esta razn, que se vio la necesidad como profesionales de
Educacin diferencial abordar temticas poco abordadas en la
actualidad,
tales
como,
el
conocimiento
cabalidad
de
los
requerimientos y competencias que necesitan las empresas para

contratar personas con DIL, y la opinin que tenan estos acerca de la
inclusin laboral de este grupo de personas.
La problemtica comenz a surgir cuando se visualiz a travs de lo
experimentado, una probable distancia entre la preparacin laboral
significativa en Centros de Formacin Laboral, Escuelas Especiales y Liceos
con Programas de Integracin que reciben los jvenes con DIL, y el perfil
de competencias real que necesita el mercado laboral;
esto podra
explicar en sntesis el por qu los jvenes con DIL, una vez finalizado el
proceso formativo logran un mnimo acceso al mercado laboral, es decir,
egresan en su mayora sin empleo.
Por otro lado,
como es de conocimiento actual,
el mercado
laboral cada vez exige y demanda habilidades multifuncionales que los

postulantes a un puesto de trabajo deben poseer, es por eso que fue de
importancia construir perfiles que permitiesen al joven en formacin
laboral,
conocer las competencias y habilidades requeridas por las
empresas para una contratacin laboral

115
Por tal motivo, en este seminario se tom en cuenta todos los

aspectos antes mencionados, motivo que gatill la bsqueda de
informacin actualizada en cuanto a exigencias del mercado laboral, a
travs de visitas a terreno en distintas empresas de la Regin de
Valparaso, en donde se aplicaron dos instrumentos para recolectar
informacin
significativa,
las
que
correspondieron
entrevistas
semiestructuradas y pautas de habilidades.

La forma de aplicacin de estos dos instrumentos, fue de la
siguiente forma, en primera instancia cabe sealar que se aplic la
entrevista a cada empleador, quienes entregaron informacin relevante
acerca del tema en cuestin, detallando ciertos aspectos tales como,
opinin y percepcin del empleador acerca del trabajador con DIL,
criterios de
seleccin del empleador, aspectos contractuales y
condiciones para la insercin laboral y finalmente conocimiento general

sobre
la
inclusin
laboral;
cabe
sealar
que
la
informacin
proporcionada por las empresas fue exitosa en ciertas temticas, pero no

entreg informacin especfica, acerca del objetivo general de esta
investigacin, acerca de las competencias y habilidades que requeran
para contratar personas con DIL; es por esta razn que se decide elaborar
un instrumento que detalle ms especficamente lo que se buscaba, lo
que gatilla la creacin de una pauta de habilidades, en la cual cada
empleador pudiera cotejar que requisitos necesitaba de una persona con
DIL en cuanto a competencias, para que pudiera optar a un puesto de
trabajo.
En relacin a lo anterior, cabe sealar que la aplicacin de la pauta
de habilidades fue todo un xito, ya que arroj informacin detallada del
objetivo general de esta investigacin referente a las competencias
requeridas por los empleadores. Dicha pauta contena temas tales como
aspectos cognitivos, habilidades motrices, actitudes personales, aspectos
sociales y finalmente aspectos comunicativos.
116
Posteriormente, tras analizar los resultados de la pauta de

habilidades, fue posible identificar con precisin las competencias
especficas requeridas por cada empresa en cuestin, lo que signific la
elaboracin como grupo seminarista de un perfil general que necesitase
cualquier empresa para insertar un joven con DIL, sin importar su rubro,
como tambin la elaboracin de perfiles especficos de acuerdo a las
caractersticas y exigencias particulares de cada empresa.
Es por esta razn, segn lo sealado anteriormente y a travs de lo
indagado en esta investigacin, se debiese formar a los jvenes con DIL
en relacin a sus capacidades, habilidades y competencias, que
realmente signifique una motivacin por parte de ellos y que a la vez
gatille una preparacin laboral efectiva que les permita
acceder al
mercado laboral, temtica que est siendo abordada significativamente

por otros pases.
Siguiendo la misma lnea, es importante dar a conocer como en
otros pases ya est insertada la inclusin laboral, ya que es un tema de
inters social y econmico, en tanto que en nuestro pas se estn dando
los primeros pasos, todava no existen polticas pblicas que exijan al
empleador contratar personas con discapacidad, ni tampoco velar por el
cumplimiento de un derecho tan importante como el trabajo.
En lo que respecta a la formacin laboral de los jvenes en nuestro
pas, no est siendo abordada de forma efectiva, ya que por alguna
razn los especialistas en esta temtica no forman a los jvenes segn las
habilidades particulares de estos, si no que los capacitan en oficios que
no se ajustan a las demandas del mercado, situacin lamentable que
evidencia la desvinculacin entre el mundo productivo y el mundo
educativo.
117
En sntesis y de acuerdo a lo investigado, se puede concluir que

existe una distancia significativa entre la formacin laboral de los jvenes
y las reales necesidades actuales que exige el mundo del trabajo, es por
esta razn que fue necesidad como grupo seminarista abordar esta
temtica, creando perfiles de competencia, que fueran de utilidad para
potenciar las habilidades de los jvenes con Discapacidad Intelectual
Leve (DIL).
Una vez analizada las conclusiones de esta investigacin, se hace
necesario dar conocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas a travs del siguiente cuadro explicativo.
Cuadro N 17
F.O.D.A
Fortalezas
Consenso del grupo sobre el
tema del seminario, el cual
fuese innovador e instructivo
para la comunidad educativa
Helen Keller.
Contar buena disposicin por
parte de los empleadores de
las nueve empresas de la
quinta regin cuando fueron
entrevistadas.
Disposicin y compromiso por
parte de la profesora gua y los
profesores que conformaron la
comisin revisora
de este
seminario.
El tema de investigacin es
poco abordado lo que entreg
una motivacin especial.
Debilidades
Segn lo investigado en este
seminario, se pudo visualizar
que las Escuelas especiales y
centros de formacin laboral
no poseen una articulacin o
nexo
con
determinadas
empresas de la quinta regin,
para optimizar la formacin
laboral de los jvenes con DIL.
Oportunidades
Realizacin
de
diversas
entrevistas y aplicacin de
pautas de habilidades en
busca del objetivo principal de
esta investigacin sin ninguna
objecin por parte de los
empleadores.
El
conocimiento
adquirido
referente al campo laboral de
jvenes con DIL.
Enriquecimiento profesional en
el aspecto de implementar un
levantamiento de perfiles de
competencia.
Conocer la realidad laboral de
los jvenes con Discapacidad
Intelectual Leve.
Amenazas
El constante cuestionamiento
como grupo seminarista del
planteamiento del problema,
en cmo se encontraban los
objetivos precisos y concisos
que concordarn con esta
investigacin.
El protocolo a seguir para
realizar las entrevistas en terreno
a determinadas empresas.
118
CAPTULO VI.
SUGERENCIAS Y PROYECCIONES
119
6.1.
Sugerencias y/o Proyecciones

A continuacin se darn a conocer las sugerencias y proyecciones
de esta Investigacin.
Acerca de las sugerencias:

Se sugiere utilizar las herramientas disponibles en la educacin
especial para preparar a los jvenes con Discapacidad Intelectual en el
campo laboral, y a la vez experimentar nuevos lineamientos de formacin
es decir, emplear nuevas estrategias de intervencin, de manera que
puedan incorporarse al mundo laboral sin mayores complicaciones.
Dado a que existe una demanda importante de formacin para el
empleo, y una formacin especializada de carcter inclusivo, Se sugiere
a las/los educadores Diferenciales aplicar un programa individualizado en
donde se consideren metas y objetivos que reflejen las capacidades
necesarias para funcionar en el trabajo. (Ver Programa Individualizado de
Transicin a la Vida Adulta Anexo N 8 ).
Junto con lo anterior,
formar en los jvenes las competencias
necesarias y requeridas aludidas en esta investigacin, que se resumen en

aspectos cognitivos, habilidades motrices, actitudes personales, aspectos
sociales y comunicativos considerndolas elementales para una plena
insercin laboral.
Por otro lado, se sugiere tomar en consideracin las competencias
recomendadas por los empleadores de esta investigacin, para ser
trabajadas en los centros laborales o escuelas especiales; y de esta
manera definir una orientacin a trabajar con los alumnos, orientaciones
totalmente vocacionales.
120
Acerca de las proyecciones:

Segn lo analizado durante esta investigacin la manera ms
ptima para poder utilizar la informacin recabada referida a los
habilidades generales y especficas requeridas por las empresas es,
facilitar los perfiles recaudados a cada centro laboral de la zona, de este
modo, se tomara en cuenta en la formacin laboral hacia los jvenes
con DIL
enfocado en
alguna empresa especfica que, est siendo
requerido por las ofertas laborales en la actualidad, de este modo, se

efectuara el nexo faltante entre los centros laborales y las empresas
contratantes.
Por otro lado, sera conveniente adems otorgar a los empleadores
los perfiles de competencias, para que ellos puedan filtrar el tipo de perfil
que requieren en los futuros trabajadores con DIL, sin que estos pasen por
distintos puestos de trabajo, para el conocimiento real de la habilidad
especfica que posean estos.
Otra forma de proyeccin, sera ampliar el campo laboral de las
actuales Educadoras Diferenciales, como formadoras o preparadoras
laborales; de esta forma los jvenes con DIL
que estn insertos en el
mundo laboral actual, tendran una capacitacin y seguimiento continuo

en el desenvolvimiento de su labor.
Finalmente, se pueden concretizar organizaciones de empleo con
apoyo, donde los jvenes con DIL puedan ser preparados segn las
habilidades que posean, y ms an, con un seguimiento continuo en el
tiempo,
sin
abandonarlos
completamente
en
lo
que
respecta
laboralmente.
Adems, Sera interesante poder llevar el modelo practicado por
Avanza en algunos centros laborales y realizar un plan piloto con algunos
alumnos o un grupo de alumnos y as poder acercarlos a un empleo ms
formal.
121
BIBLIOGRAFA
(2004). Primer Estudio Nacional de la Discapacidad en Chile Endisc

Resultados. Informe Ejecutivo, Fonadis, Region de Valparaso.
Alvarez, V. P. (2012). Polticas Pblicas de insercin y Mantencin

en el Mercado Laboral de Personas con Discapacidad Intelectual:
Factores de Incidencia en Chile. Santiago.
Andrea Zondek, M. Z. (2006). Discapacidad en Chile. Santiago:

Mauricio Zepeda.
Bravo, P. P. (2001). Formacin Dual, un desafo para Chile. Santiago.
CEAS. (2002). Situacin de la Formacin Laboral en Educacin

Especial.
Ceas Ltda. (2002). La Insercin

Discapacidad Intelectual en Chile.
Laboral
de
Personas
con
Ceresales Mezquita, J. (2000). La Formacin Laboral de Siglo XXI.
Chiner, E. (1998). Pedagoga Diferencial, Diversidad y Equidad., 272.
Davia, M. d. (febrero de 2000). La Insercin Laboral de los Jvenes

Espaoles. Obtenido de La Insercin Laboral de los jvenes
espaoles
Econmico., O. p. (2009).
ENDISC-CIF. (2004). Primer Estudio Nacional de la Discapacidad en

Chile.
Figuera (Informe Pelayo Prez, M. (1996). Capital

Competencias Profesionales. Tepic, Mxico.
Social
122
Gobierno de Chile. (2010). Decreto 170: Fija Normas para determinar

los alumnos con necesidades educativas especiales que sern
beneficiarios de las subvenciones para Educacin Especial.
INE. (2011). Empleo (Diciembre 2010, Febrero 2011).
INE, G. d. (2004). Primer Estudio de Discapacidad en Chile Endisc

2004 (INE). Valparaso.
Jenaro, C. (1999). La Transicin a la vVda Adulta en Jvenes con

Discapacidad, Necesidades y Demandas. Salamanca: Universidad
de Salamanca.
Kaye, H. (2003). Improved Employment Opportunities for People With

Disabililities. Disability Statictics Center, Institute for Healt and Aging.
Laloma. (2007). La Insercin

Discapcidad en Chile
Laboral
de
las
Personas
con
Luckasson.
(2002).
Discapacidad
Intelectual,
Definicin,
Clasificacin y Sistemas de Apoyo. (American Association on
Intellectual and Developmental Disabilities.
Ministerio de Planificacin, G. d. (2010). Igualdad de Oportunidades.

Santiago.
Orgemer. (2002). Capital Social y Competencias Profesionales,

Factores Condicionantes para la Insercin Laboral. Mxico: Edicin
Electrnica.
Pallisera, M. y. (2007). Y Despus del Trabajo Qu? . Ms All de la

Integracin Laboral de las Personas con Discapacidad, 342,329-348.
Ramrez Herrera, J. (2010). Ayudas Web 2.0 para Docentes y un

poco ms.
123
Rebolledo. (2009). La Insercin Laboral de

Discapacidad Intelectual en Chile. Obtenido de f
Personas
con
Rizzanti, b. N. (2003). Habilidades Sociales y Competencias

Requeridas para el Mundo del Trabajo. Mendoza.
Rizzanti, G. (2003). Habilidades Sociales y Competencias Requeridas

para el Mundo del Trabajo. Mendoza
Sampieri, Hernndez, Metodologa de la Investigacin, (2010)
Sello, C. I. (2012-2013). Gua de SCLL Gua Oficial. Santiago.
Sello, I. C. (2013). Senadis lanzo Sello Inclusivo 2013. Santiago,

Santiago.
Sierra, f. (1998). Funcin y Sentido de la Entrevista cualitativa en

Investigacin Social en Galindo. Mexico D.F.
Trabajo, O. I. (1996). Los Trabajadores con Discapacidad y la

Legislacin Laboral y de Seguridad Social. Santiago: Proyecto de
Apoyo a los Programas de Insercin Laboral de las Personas con
Discapacidad.
Vidal, O. y. (2010). La Insercin Laboral de Personas con

Discapacidad Intelectual en Chile. Obtenido de
Villa. (2007). La Insercin Laboral de Personas con Discapacidad
Intelectual en Chile. Obtenido de
124
REFERENCIAS DE INTERNET
http://www.down21.org/web_n/index.php?option=com_content&vi
ew=article&id=391:necesidades-de-formacion-para-el-empleo&catid=97:personas-con-discapacidad-intelectual-y-elempleo&Itemid=2174
http://www.sellochileinclusivo.cl/
http://www.competenciaslaborales.cl/definiciones.htm#competen
cialaboral.
http://www.ecured.cu/index.php/formaci%c3%b3n_laboral
www.estudios.lacaixa.es
http://www.ine.cl/home.php
http://212.170.234.89/ccd/estudios/estudio11.pdf
www.esmitv.com/wfDetalleNoticia.aspx?Noticia=29103
http://www.mineduc.cl/biblio/
documento/20070328194703.Decreto N87.pdf
http://dsc.ucsf.edu/pdf/report17.pdf.
http://ayudasparadocentes.blogspot.com/2010/02/ladiscapacidad-mental-leve.html
http://www.convergenciaeducativa.cl/principal/wpcontent/uploads/02-laboral.pdf
Biblioteca
del
Congreso
Nacional
de
Chile,
en:
http:
www.bcn.c!icarpeta_temas/temas-portada.2005-10-24.2908836766/
documentos -pdf.2005- 10.
125
ANEXOS
126
ANEXO N 1
CUADRO RESUMEN
INFORMACIN EMPRESAS
127
128
129
130
ANEXO N 2
IMGENES DE LUGARES VISITADOS
131
ANEXO N 2
TEXTILES ZHAR
132
ASMAR
133
DOGGIS
MC. DONALD S
134
ANEXO N 3
FORMATO ENTREVISTA
135
ANEXO N 3
VALPARASO
ENTREVISTA A LOS EMPLEADORES

Opinin y percepcin del empleador acerca del trabajador con D.I.
1. Cuntas personas con D.I. trabajan actualmente en la empresa?

2. Qu percepcin tiene de los trabajadores con D.I.?
3. Qu Ventajas y desventajas podra tener para la empresa trabajar
con personas con D.I.?
Criterios de Seleccin del trabajador
5. Cules son los requisitos que debe poseer la persona con D.I. para
un puesto de trabajo?
6. En qu reas de trabajo se desempean la mayora de los
trabajadores con D.I.?
7. Qu competencias requiere la empresa de una persona con D.I?
Aspectos Contractuales y Condiciones para la insercin laboral
8. Cmo empresa se requiere capacitacin previa al personal para
recibir a una persona con D.I.?
10. Cul es el tipo de contrato que se establece entre el trabajador y
la empresa?
11. cul es la edad promedio de los trabajadores con discapacidad?
Conocimiento General de la inclusin laboral
13. Conoce otras empresas que trabajen con personas con D.I.?
136
ANEXO N 4
ENTREVISTAS REALIZADAS
137
ANEXO N 4
Nombre Entrevistado:
Ricardo Aly
Cargo Entrevistado:
Jefe Costura
Empresa:
Textiles Zhar
Fecha Entrevista:
16 de Septiembre, 2013.
Lugar:
Quilpu.
Categora I: Opinin y percepcin del empleador acerca del trabajador con DI?
1. Cuntas personas con discapacidad Intelectual trabajan actualmente en
la empresa?
Un joven.
2. Qu percepcin tiene de los empleados con DI?
Bien, ningn problema, a todos se les debe dar la oportunidad de
trabajar.
3. Qu ventajas y desventajas podra tener para la empresa trabajar con
personas con DI?
Ventaja:
que la empresa le d la oportunidad de trabajar
Desventaja: que su vocabulario no es el apropiado a ratos, no se sabe
ubicar
Bueno, empeoso, solo es un poco lento y distrado. Algunas veces su
vocabulario no es el adecuado dentro de un grupo de trabajo.
Por otro lado, llega todos los das tarde, debido a que no tiene dinero
para su costear su pasaje debido al poco cuidado que le brinda a este;
lo que lo conlleva a venir al trabajo caminando desde via del mar.
CATEGORA II: Criterios de Seleccin del Trabajador

5. Cules son los requisitos que debe poseer una persona con D.I. para un
puesto de trabajo?
Solo debe ser una persona que le guste trabajar.
138
6. En qu reas de trabajo se desempean la mayora de los trabajadores

con DI?
rea costura/doblaje de frazadas
7. Qu competencias requiere la empresa de una persona con DI?

Ac el trabajo es un poco light, el trabajo se hace como en familia,
ahora en la seccin que est Jonathan debe tener un trato diferente con
las mujeres, un trato ms formal.
CATEGORA III: Aspectos Contractuales y Condiciones para la Insercin Laboral

8. Cmo empresa se requiere capacitacin previa al personal para recibir
a una persona con DI?
S de todas formas.
S, yo lo superviso, no es constante la supervisin, porque Jonathan sabe lo
que tiene que hacer, ms encima que el doblaje de frazadas, igual es
algo ms o menos sencilla.
empresa?
Contrato Indefinido, todo se rige por el cdigo del trabajo normal. Por
otro lado Jonathan tiene una remuneracin un poco ms elevada que el
sueldo mnimo y sus horarios son de lunes a viernes (8:00 a 18:00 hrs., con
una hora de colacin)
11. Cul es la edad promedio de los trabajadores con discapacidad?
De 26 a 30 aos.
CATEGORA IV: Conocimiento de la Inclusin Laboral

No lo conozco, de acuerdo a lo que ustedes me informan, le dir a
nuestra Secretaria que indague ms acerca del tema.
13. Conoce otras empresas que trabajen con personas con DI?
No que yo sepa.
Yo como Jefe directo de Jonathan no tengo ningn problema, el lleva
ms o menos 3 aos trabajando ac.
139
Johana Chavez
Cargo Entrevistado:
Coordinadora de Marketing y Contratacin
Empresa:
Mc. Donalds.
Fecha Entrevista:
16 de Septiembre, 2013.
Lugar:
Via del Mar.
la empresa?
Postularon 6 jvenes a travs de Coanil, y encontramos que solo 2 de ellos
se acercaba ms al perfil de la empresa.
Son responsables, puntuales, son chicos que necesitan trabajar.
personas con DI?
Ventajas:
que cuidan ms su trabajo, son ms preocupados.
Desventajas: no las he visto an.
Tienen mucha rapidez e iniciativa, son muy responsables, puntuales; igual
ellos tiene una jornada corta, de lunes a viernes desde las 12:00 hasta las
16:30 hrs.

puesto de trabajo?
Que los jvenes posean buena atencin a pblico, iniciativa, que sepan
seguir instrucciones, hacer limpieza en los comedores, en general que
tengan buen rendimiento.
con DI?
Aseo, mantencin y atencin a clientes, al ser ms metdicos su trabajo
es bastante bueno.
140
Quizs ms adelante, segn el seguimiento que le hagamos, podra

incluso estar en el stand de las papas fritas.
Puntualidad, responsabilidad, rapidez y buena relacin con las personas
(servicio de cliente), Mc. Donalds, siempre tiene como prioridad el trato
con el cliente.

Nosotros al menos contamos con Coanil, quienes nos capacitan para
insertar al joven discapacidad.
Hay jefes de turno ac. Mc. Donalds tiene supervisores, y por otro lado
existe la observacin directa de Coanil.
Brian trabaja con personas partners, quienes se encargan de ayudarlo y
apoyarlo en forma directa.
empresa?
Nosotros realizamos un contrato de prctica similar al contrato de
aprendiz, y se efecta sin imposiciones.
Los chicos trabajan media jornada (4 horas diarias), con un sueldo
aproximadamente de $ 134.000
Ellos parten realizando su prctica profesional, y ellos deciden si quieren
seguir en la empresa, y si es que realmente cumplen con el perfil.
De 21 a 22 aos.

S, estamos al tanto, hemos escuchado que son las empresas que tienen
trabajando personas con discapacidad le entregan este sello, para que
los dems sepan que esta empresa trabaja con personas que tiene
discapacidad intelectual
A nivel internacional, Mc. Donalds trabaja con empresas Discar, en lo que
respecta a la inclusin laboral, En Chile corresponde a Coanil.
141

Estamos abiertos a trabajar con cualquier tipo de gente, hemos tenido
experiencias de trabajar con personas que tiene dficit intelectual.
Cargo Entrevistado:
Priscila Contreras
Servicio de Personas
Empresa:
Supermercados Unimarc.
Fecha Entrevista:
16 de octubre, 2013.
Lugar:
Valparaso.
la empresa?
Un joven.
Son personas comprometidas con su trabajo.
personas con DI?
Ventajas:
responsabilidad y compromiso
Desventajas: no creo que tenga ninguna desventaja.
Adecuado ya que es mucho ms responsable.
puesto de trabajo?
No existe ningn requisito especfico.
con DI?
Caja, panadera, verdulera y reponedor.
142

Responsable, que tenga buenas relaciones sociales.

Si, necesitamos esa capacitacin.
S se supervisa, a travs de supervisor y Jefe Directo.
empresa?
Primero se realiza un contrato por 30 das, posteriormente por 3 meses, y
de acuerdo a las competencias individuales, se pasa a contrato
indefinido.
18 aos en adelante

Si, nuestra empresa lo obtuvo para personas de la tercera edad y
personas con discapacidad.
Supermercados Lder
La mejor, ya que estamos abiertos a contratar a cualquier tipo de
persona, ya que ellos valoran ms el trabajo que el resto de las personas.
143
Cargo Entrevistado:
Cristobal del Alcazar Pabst.

Jefe Operaciones
Empresa:
Espacio Urbano (a travs de Walmart)
Fecha Entrevista:
13 de septiembre, 2013
Lugar:
Via del Mar.
la empresa?
Dos jvenes
Hemos vivido la experiencia desde cerca, nuestro Gerente General tuvo
hace un tiempo un accidente en moto, lo que le provoc ciertas
consecuencias del tipo motoras; as que estamos abiertos a esta
temtica.
personas con DI?
Ventaja:
Mayor compromiso en demostrar que se la pueden
Desventaja: A momentos algunos no se saben ubicar
Bien, son muy responsables.

puesto de trabajo?
Que su insercin sea de buena forma, que se lleve bien con sus
compaeros, esto debe de partir de l, como tambin del recibimiento
que le entreguen los dems compaeros.
con DI?
Patio y comida, aseo y mantencin, mdulos de atencin al clientes.
144

Que su insercin en la empresa sea lo ms normal posible.

No se capacita a nadie de la empresa, si se le entrega informacin de la
discapacidad que tiene la persona, pero ms que eso no.
Se supervisa a momentos, ya que ellos son bastantes responsables, y se
evala como a todo trabajador, mediante observacin.
empresa?
El contrato es el normal como el que se le realiza a cualquier persona.
De 25 aos en adelante.

No, lo desconozco.
Homecenter Sodimac, Falabella.
Estamos abiertos al tema, las personas con discapacidad son tratadas
como cualquier persona.
145
Nombre Entrevistado: Gladys Acevedo

Cargo Entrevistado:
Encargada del local
Empresa:
Doggis.
Fecha Entrevista:
07 de noviembre, 2013.
Lugar:
Valparaso.
la empresa?
Una persona.
Para nosotros es un reto, ya que podemos ayudar a que la persona
avance y se supere a s mismo.
personas con DI?
Ventajas: es un trabajo gratificante ver como aquella persona avanza y
se supera, y a la vez logra desarrollarse en ciertas reas, en las que al
principio tena alguna dificultad.
Desventaja: es un tema complicado, ya que difcilmente podra ser
contado como uno ms de la dotacin. En nuestro caso se debe a que
hay ciertos puntos en los que se les hace muy complicado, se les dificulta
hacer ciertos tipos de trabajos.
No se podra decir que igual que nosotros, pero el avance que ha tenido
ha sido casi igual que el resto, con el tiempo llegar a trabajar igual que
nosotros.

puesto de trabajo?
Rapidez, eficiencia y buena motricidad en general.
146

con DI?
Pre elaboracin, papera, apoyo, salsera, limpieza y abastecimiento.
Esta respuesta fue considerada en la pauta de habilidades.

Claramente se necesita una capacitacin previa para recibirlo.
Si se supervisa, se evala de una forma muy positiva
empresa?
Tiene contrato part time de 20 horas, igualitario que el que tienen los
dems operarios.
Desde 18 a 25 aos.

No, por el momento.
No.
Nuestra empresa recibe con mucho agrado a las personas con
discapacidad, nos da alegra ser parte del desarrollo de una persona.
147
Cargo Entrevistado:
Empresa:
Fecha Entrevista:
Lugar:
Denisse Muoz D.
Secretaria y Asistente de Ventas.
Industrias Neuchatel
Con-Cn.
la empresa?
Una persona.
Es positivo.
personas con DI?
Ventajas: ampla el criterio de todos los trabajadores.
Desventaja: menor eficiencia en algunos casos.
Bueno.

puesto de trabajo?
Que tengan visin normal, que no dependa de sillas de ruedas, que no
sea violento, que pueda entender y aplicar las rdenes.
con DI?
Preparacin de materiales de trabajo.
Amplitud de criterio.
148

S.
Si, por produccin.
empresa?
Indefinido, igual que el de todos los trabajadores.
27 aos.

No lo conozco.
S.
Que es muy positivo, ojal todas las empresas incorporarn a personas
con discapacidad.
149
Nombre Entrevistado: Patricia Badani Guevara

Cargo Entrevistado:
Coordinadora Programa Eca
Empresa:
Congreso de Chile
Fecha Entrevista:
Lugar:
Valparaso.
la empresa?
Tres personas con Sndrome de Down.
Es importante favorecer los ambientes inclusivos y el laboral es uno de
ellos.
personas con DI?
Ventajas: Mejoras en el clima laboral
Desventajas: Ritmo de produccin ms lento.
Apropiado a los requerimientos del puesto.

puesto de trabajo?
Se contrastan las habilidades de los postulantes, con los requerimientos del
puesto de trabajo.
con DI?
Auxiliares Administrativos.
150

Las mismas que de personas sin discapacidad para el mismo puesto de
trabajo; la diferencia est dada por los apoyos que requieren.

No.
Se evalan los apoyos.
empresa?
Actualmente, contrato de aprendizaje por 2 aos.
35 aos.

S.
S.
Que deben favorecerse este tipo de iniciativas, principalmente en el
sector pblico.
151
Fernando Campos Coloma
Cargo Entrevistado:
Administrador
Empresa:
Bravissimo
Fecha Entrevista:
07 de noviembre, 2013.
Lugar:
Valparaso.
la empresa?
Una persona.
Buena, son trabajadores.
personas con DI?
Ventaja: mayor responsabilidad.
Desventaja: que abandonen el trabajo y que opten por una ayuda
estatal permanente.
Bueno.

puesto de trabajo?
Servicio al cliente e iniciativa.
con DI?
Mantencin y aseo, junior y anfitrin.
Responsabilidad y compromiso
152

S la necesitamos.

Generalmente se est observando.
empresa?
Primero por un mes, despus dos meses y posteriormente indefinido.
23 aos.

No.
S, Unimarc.
Estamos abiertos a recibirlos, siempre y cuando no se aprovechen de su
discapacidad.
153
Marcia Mndez.
Cargo Entrevistado:
Asistente Social-Encargado de Personal.
Empresa:
Asmar.
Fecha Entrevista:
Lugar:
Valparaso.
la empresa?
Cuatro personas.
Buena, aunque a veces son un poco impredecibles.

personas con DI?
Ventajas: Buenas, porque son puntuales y meticulosos con su trabajo.
Desventaja: necesitan direccin y autonoma.
En cuanto a la faceta de juniors, de ir a buscar herramientas y de
ayudante.

puesto de trabajo?
Se requiere un test psicolgico y que venga con un diagnstico de DIL.
Y que posea nocin de carpintera.
154

con DI?
-En produccin y reestructuracin de los botes, las labores siempre son
dirigidas siempre por sus administradores.
Tambin hay un joven que trabaja como ayudante en el transporte de
herramientas.
Puntualidad, voluntad, nocin en carpintera, pero por sobre todo
motricidad fina y gruesa.

S, requerimos adems capacitacin y apoyo a veces en el tema de la
agresividad conductual
Es evaluado por la Psicloga laboral de la empresa, as como tambin el
aspecto social, por la trabajadora social y cada uno de los jvenes tiene
un jefe directo.
empresa?
Contrato comn de la empresa.
18 aos en adelante.

No lo conocemos.
No.
Es positivo y la inclusin es algo que sirve para toda la comunidad en s.
155
Evelyn Contreras
Cargo Entrevistado:
Terapeuta Ocupacional
Empresa:
Avanza-Inclusin Socio Laboral
Fecha Entrevista:
28 de Agosto, 2013
Lugar:
Via del Mar.
la empresa?
2 jvenes.
Les cuesta mucho aprender ciertas cosas, por lo concretos que son.
Sobre todo en entornos donde el empleo es desprotegido, y no
supervisado en forma constante, como cuando son preparados en los
talleres laborales.
personas con DI?
Ventajas: Segn lo que nos transmiten las empresas, los chicos tienen
mayor nivel de compromiso con su trabajo.
Desventaja: Pueden tener otro tipo de problemas, como vocabulario no
apropiado en las empresas que lo acogen, como no tener ubicatex,
dentro de los compaeros de trabajo que componen la empresa.
Trabajan solo media jornada, porque son tendientes a la abulia y al
hipotona, se cansan con facilidad.
puesto de trabajo?
Nosotros hacemos y practicamos los programas individualizados, segn las
habilidades de la persona.
Tenemos objetivos por reas, y eso lo simplificamos en metas, con
compromisos por parte del joven.
156

con DI?
Dependen de la habilidad a fortalecer, y se trabaja con los programas
individualizados.
A parte de ser responsables, puntuales, todas las competencias que se
requieren en un trabajo; es tambin optimizar su funcionamiento; como es
el caso de una chica que no saba sumar cantidades, y nosotros le
transmitamos que no nos interesaba si saba sumar con palitos, que para
eso exista la calculadora, que para eso se haba diseado, y que ni
siquiera yo sumo sin calculadora, se trata de ser prcticos en la vida.

En cuanto a la insercin del joven, nosotros capacitamos al personal
antes, para que est preparado en el momento de recibir un trabajador
con DI.
Nosotros no capacitamos a los jvenes, para eso estn otro tipo de
instituciones sociales, como lo son los institutos, talleres, nosotros lo que
buscamos es que ellos se inserten en la vida social diaria.
Dependiendo del tema de inters, puede surgir la ayuda en ciertos temas
con los jvenes, como paso con el tema de la sexualidad en uno de ellos,
y ese tema se trata y se refuerza con la familia.
Si ellos necesitan ayuda por parte de nosotros, los apoyamos y le
realizamos un seguimiento a su labor.
empresa?
A los chicos las empresas les realizan un contrato de aprendiz, este
contrato dura dos aos, y la empresa se compromete a ayudar y a
capacitar.
De 25 aos en adelante.
157

S, estamos al tanto de ese concepto, es el reconocimiento a las
empresas inclusivas, que la empresa est adaptada para personas con
discapacidad.
Enjoy (en la seccin copera), Espacio Urbano.

Nuestra empresa se dedica a eso, es muy importante para el progreso de
nuestro pas.
158
ANEXO N 5
TABLAS ANLISIS
PAUTA DE HABILIDADES
159
160
161
162
ANEXO N 6
FORMATO PAUTA DE HABILIDADES
163
ANEXO N 6

VALPARASO
QU HABILIDADES DEBE TENER LA PERSONA CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL PARA

INSERTARSE EN EL TRABAJO?
DATOS GENERALES:
NOMBRE:
CARGO:
EMPRESA:
FECHA:
A continuacin encontrar una serie de caractersticas y conductas que describen las
competencias de una persona con discapacidad intelectual que postula a un puesto de trabajo
en su empresa.
Valore cada indicador del 1 al 3, segn el grado de importancia que usted le asigna para la
insercin laboral.
Marque una X el casillero que corresponda a su respuesta, de acuerdo a la siguiente escala de
valoracin:

Poseer conocimientos previos afines al puesto de trabajo.

Ser capaz de finalizar las tareas que inicia.
Realizar trabajos rutinarios con autonoma o sin supervisin.
Asumir responsabilidades con entusiasmo y motivacin.
Adaptarse a los distintos ritmos de trabajo.
Ejecutar una tarea con una velocidad y constancia sostenida.
Mantener estado de alerta mientras realiza una actividad.
Concentrarse durante la ejecucin de una tarea.
Reconocer y corregir sus errores oportunamente.
Ser capaz de anticiparse o prever dificultades en el desarrollo de una tarea.
Comprender y ejecutar rdenes verbales simples.
Comprender informacin escrita relativa a tareas habituales.
Escribir datos personales e informacin breve (notas, mensajes, etc.)
Aplicar conocimientos matemticos bsicas (mucho, poco, ms, menos, conteo, sumas y restas
simples).
Usar tecnologas bsicas como telfonos fijos, telfonos mviles, cajeros automticos, reloj de control,
computador, internet, correo electrnico, etc.

Ser capaz de realizar movimientos finos, rpidos y precisos con las manos.
Ser capaz de realizar movimientos coordinados con las extremidades superiores.
Ser capaz de desplazarse y realizar movimientos con las extremidades inferiores.
Mantenerse en una misma posicin o postura por un tiempo prolongado.
Ser capaz de realizar tareas que impliquen fuerza fsica.
Ser capaz de mantener el esfuerzo fsico durante un tiempo prolongado.
164

Respetar los horarios establecidos de ingreso y salida.
Ser cuidadoso en su aseo y presentacin personal.
Tener buena disposicin frente a las necesidades o solicitudes imprevistas.
Demostrar buena voluntad para realizar las tareas asignadas.
Asistir regularmente a las actividades con las que se compromete.
Respetar normas de disciplina frente la jerarqua
Llegar de manera autnoma a su lugar de trabajo
Interactuar respetuosamente con sus pares y otros adultos.
Expresar sus emociones y sentimientos en forma adaptada.
Tolerar la frustracin ante dificultades o situaciones problemticas.
Mostrarse cmodo en situaciones de interaccin social.
Hacer preguntas y comentarios relacionados con el tema de conversacin.
Escuchar y mirar a sus interlocutores durante la conversacin.
Escuchar atentamente y sin interrumpir al interlocutor.
Ser capaz de confirmar con el interlocutor que ha entendido correctamente.
Expresarse en forma clara y con pronunciacin adecuada.
Expresar sus propios deseos, opiniones, sentimientos e intereses.
SUGERENCIAS:
Nombre-Firma
Encargado Personal
165
ANEXO N 7
PAUTAS DE HABILIDADES
REALIZADAS
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
Anexo N 8
Plan Individualizado de Transicin a la Vida Adulta
185
ANEXO N 8
PLAN INDIVIDUALIZADO DE LA TRANSICIN A LA VIDA
ADULTA
SUJETO
INTERESES
NECESIDADES
SURGE UN PLAN
186

4 PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

4 PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Levantamiento de Perfiles de Competencias (Genricas

y Transversales), para la Insercin Laboral de Personas

Seminario para optar al Ttulo de Profesora de Educacin

Al comienzo de estas lneas quiero agradecer como primera

y tantas amigas ms,

Tambin quiero agradecer al cuerpo docente de esta institucin y

Es relevante mencionar, a una persona muy importante para m e

que sin ella no creo que hubiera

Para finalizar agradecer a

mi familia por todo su apoyo

incondicional en especial a mi padre Sergio Miranda por darme el aliento

Carolina Andrea Miranda Soto

Agradecer a mis compaeras de seminario quienes da a da

en este proceso, por su compromiso y

dedicacin en esta investigacin, en donde dieron lo mejor de cada una.

Daniela de Jess Ovalle Ortega

Agradecer a mis compaeras de seminario, Carolina Miranda y Daniela

soportaron m forma de ser, a veces demasiado

la cual me ha fortalecido como persona integral y como

Captulo I: Planteamiento del Problema

Captulo II: Marco Terico

2.3.3. Formacin y desarrollo de una conducta laboral ...31

Captulo III: Metodologa y Diseo de Investigacin

Captulo IV: Anlisis e Interpretacin de Resultados

Captulo VI: Sugerencias y Proyecciones

tanto acceder a un puesto de trabajo, ser la llave que abrir el mundo y

requerimientos que favorecen la empleabilidad en ciertas empresas de la

Regin de Valparaso, con el

objetivo de conocer la opinin de estos acerca de las competencias

los jvenes con

puesto de trabajo, segn las demandas atingentes del mercado laboral.

En el tercer captulo, se expone la metodologa y diseo de la

plantea la informacin obtenida,

sugerencias y reflexiones de la investigacin realizada.

laboral y un plan individualizado de transicin a la vida adulta.

En la regin de Valparaso la situacin parece an ms pesimista:

capacitacin, formacin, desarrollo profesional, para

optar a empleos dignos y bien remunerados.

adecuadamente al mercado laboral y los empleadores, a su vez, no

un marco conceptual y ciertos lineamientos para la

insercin laboral para estas personas. Sin embargo, parecieran no estar en

En el mbito de la Educacin Especial, la formacin laboral, para

Es por esto que, se menciona anteriormente la falta de

actualizacin en lo que respecta a las corrientes y lineamientos ms

recientemente, en el ao 2010, en Brasil, han implantado una estrategia

desde edades muy tempranas y durante la etapa de

escolarizacin, por tal motivo, se opta por disear un plan individualizado

Dicha perspectiva esperanzadora se ha reforzado adems, con la

laboral del sistema de educacin especial que se encuentra en:

logran efectivamente insertarse

laboralmente, en condiciones similares a un trabajador cualquiera.

establecimiento; alternativa de formacin de mayor frecuencia, que sin

probablemente no se ajustan a las necesidades reales de las empresas

A partir de la informacin recabada se advierte que la orientacin

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

3. Categorizar informacin proporcionada por las empresas sobre las

Comenzado con esta investigacin, es de notable importancia

2.1. COMPETENCIAS LABORALES

Qu es una Competencia Laboral?

conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en

2.1.1. El Surgimiento del enfoque de competencia laboral

referente al concepto de Competencias

Laborales Generales y sus caractersticas. (Rizzanti G. , 2003)