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CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

1.1 DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

La educacin es una de las principales preocupaciones en todos los pases del mundo,
que apuntan a un verdadero desarrollo. Sin embargo, existe un notable deterioro en su
proceso en los pases de menor desarrollo, ya que se ha observado que uno de los
problemas que se presenta en los nios y nias es en el desarrollo de la expresin oral,
lo cual impide que se d un dialogo fluido, siendo esto muy importante en el proceso
de enseanza - aprendizaje

La educacin peruana, existen problemas que no han sido solucionados ni tocados a

fondo, uno de ellos es la psicomotricidad, para el desarrollo dela expresin oral , esto
me hace reflexionar que es posible ayudar a con estrategias desarrollar en los nios y
nias un mejor aprendizajes

En nuestra localidad

la educacin actual dentro del nuevo enfoque pedaggico,

plantea que el proceso de aprendizaje en la expresin oral, debe fomentarse mediante

diversas estrategias pedaggicas.

La sociedad de hoy se aplica pocos programas a nivel educativo para promover el

desarrollo psicomotor en la expresin oral por ello se debe intervenir utilizando
estrategias que acompaen y sostengan el proceso de maduracin del nio
desarrollando sus potencialidades.

Por ello, la educacin psicomotriz va influir en el desarrollo de la expresin oral para el

buen desenvolvimiento de los nios(as).

1.2. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

Despus de haber descrito la problemtica relacionada con el tema, a continuacin con

fines metodolgicos fue delimitada en los siguientes aspectos:

a. Delimitacin Espacial
Este trabajo se realizar en el Centro Educativo clara nicho mansilla.

b. Delimitacin Temporal

El perodo en el cual se realizar esta investigacin comprender el ao 20142016.

c. Delimitacin Social

En la investigacin se aplicarn las tcnicas y estrategias a los nios y nias del

colegio clara nicho mansilla.

6
1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACIN

1.3.1. Problema Principal

Cul es la importancia de la educacin psicomotriz en el desarrollo d la

expresin oral de los nios y nias de cinco aos de la I. E clara nicho
Mansilla, Huaral, 2014?

1.3.2. Problemas Secundarios

Cmo influye la coordinacin motriz gruesa en el desarrollo de la

expresin oral de los nios y nias de la I.E Clara Nicho Mansilla
Huaral, 2014?

Cmo influye la coordinacin motriz fina en el desarrollo de la expresin

oral de los nios y nias de cinco aos de la I.E Clara Nicho Mansilla,
Huaral, 2014?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.4.1. Objetivo General

Explicar los alcances de la coordinacin motora gruesa y fina de la
educacin psicomotriz con la finalidad de lograr el desarrollo de la
expresin oral de los nios y nias de la I.E Clara Nicho Mansilla, Huaral,
2014

7
1.4.2.

Objetivos Especficos

Explicar los alcances de la coordinacin motora gruesa mediante el

equilibrio, expresin corporal, inteligencia espacial con la finalidad de
desarrollar la expresin oral de los nios y nias de cinco aos de la I.E
Clara Nicho Mansilla, Huaral, 2014?

Explicar los alcances de la coordinacin motora fina mediante el

aprestamiento, fuerza muscular, coordinacin, con la finalidad de
desarrollar la expresin oral de los nios y nias de cinco aos de la I.E
Clara Nicho Mansilla, Huaral, 2014?

1.5. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN

1.5.1.

Justificacin
Se justifica tericamente, por la necesidad de fundamentar las variables de
estudio como son la educacin psicomotriz en los nios y nias de nuestra
institucin educativa, para hacer frente a la problemtica en esta nueva
sociedad d3e la informacin, se hace evidente la importancia que los docentes
apliquen estrategias innovadoras y prcticas de acuerdo al proceso de
enseanza aprendizaje en particular en el nivel inicial.

El desarrollo de la expresin oral y las actividades psicomotrices son el

principal componente generador de cualquier dinmica que experimenta el ser
humano, que todo lo que vivencia es por medio de su cuerpo y es a travs de
este que le es posible conocer su entorno.

Estas actividades deben ser

adecuadamente estimuladas para efectos de

lograr influenciar favorablemente en el rea de psicomotriz para el buen

desarrollo de la expresin oral en los nios y nias de nuestra institucin
educativa, para hacer frente al problema.

8
.

1.5.2. Importancia
La educacin psicomotriz es de suma importancia para el desarrollo de la
expresin oral (directores, maestros, padres) puedan orientar y estimular la
capacidad para el desarrollo de la expresin oral ya que es un instrumento
primordial de los nios de 5 aos.
Estimular al nio desde temprana edad es conducirlo a que desarrolle sus
destrezas y habilidades motrices y asi pueda desarrollar su expresin oral de
una mejor manera.
El inters de investigar este tema es debido a que queremos saber con
profundidad esta problemtica adems con este estudio se pretende abrir un
espacio para que la docente de nivel inicial, sea ella quien conduzca estas
actividades, motivando de esta manera a un trabajo en equipo con los nios y
nias para que a su vez crea un ambiente armnico mientras

trabajan

mutuamente.
1.5.3. Limitaciones

Una de las mayores limitaciones para llevar a cabo esta investigacin ha sido
la carencia de material bibliogrfico en nuestro medio. Muy pocas
investigaciones sobre el tema, lo que imposibilita de alguna manera saber la
magnitud real de este problema socioeducativo.

Entre otros factores que limitarn la investigacin tenemos:

Algunos docentes no tienen la disponibilidad de tiempo o voluntad para

aplicar la lista de cotejo.

Algunos nios al momento de aplicar instrumento de recoleccin de

9
datos no se encontraron en la I.E por motivo de salud.

CAPTULO II
MARCO TERICO

10

2.1

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
A continuacin se presenta investigaciones realizadas con relacin a la variable
independiente y dependiente:

Internacionales:
2.1.1. Zrate, E. (2012). Inteligencia Emocional y la Actitud de los
Colaboradores en el Ambiente Laboral. La investigacin de pregrado
tuvo como objetivo determinar la influencia de la inteligencia emocional y
la actitud de los empleados en el ambiente laboral en los trabajadores. La
investigacin fue descriptivo con una poblacin conformada por hombres y
mujeres de distintos cargos, con edades comprendidas entre los 20 y 35 aos
de edad de profesiones distintas, que hacen un total de 100 personas; dicho
estudio se realizara a colaboradores que laboran en las distintas empresas
privadas y pblicas del municipio de Momostenango, siendo la muestra en
80 empleados. Para esta investigacin se us la entrevista, el cuestionario y
la encuesta. Se lleg a la conclusin que la inteligencia emocional, la actitud
y el clima laboral es una de las causas que contribuyen a la insatisfaccin
laboral, ello se refuerza cuando indican que para cualquier empleado el jefe
puede contribuir tanto a la satisfaccin como a la insatisfaccin laboral de
acuerdo al trato que brinde.
2.1.2. Guachichullca, N. (2012). Propuesta para la aplicacin de la
inteligencia emocional en el liderazgo del talento humano dentro del
servicio de rentas internas regional Austro Cuenca. Esta investigacin
tuvo como objetivo de identificar la influencia del coeficiente emocional de
los lderes sobre sus colaboradores, as como los hbitos negativos que
pueden obstaculizar el xito en las aptitudes tanto personales como sociales
de cada directivo. La investigacin fue con el diseo descriptivo, tomando
en cuenta como poblacin a los jefes departamentos, jefes de reas, jefes de

11
equipo y supervisores de Servicio de Rentas Internas Regional Austro
Cuenca, siendo la muestra 120 funcionarios del Servicio de Rentas Internas
Regional Austro Cuenca. Para la investigacin se us la tcnica de la
encuesta, diseando un instrumento basado en cuestionarios. Se lleg a la
conclusin que Mediante el desarrollo de esta tesis se logr cumplir con el
objetivo de evidenciar la relacin entre Inteligencia Emocional y el
liderazgo del talento humano por parte de los jefes departamentales, jefes de
rea y jefes de equipo o supervisores, del Servicio de Rentas Internas
Regional Austro Cuenca, identificando la influencia del coeficiente
emocional de los lderes sobre sus colaboradores, as como los hbitos
negativos que pueden obstaculizar el xito en las aptitudes tanto personales
como sociales de cada directivo.
2.1.3. Araujo, M. (2011). Inteligencia emocional y Desempeo laboral en las
Instituciones de educacin superior pblicas. La investigacin de
pregrado tuvo como objetivo determinar la relacin entre la Inteligencia
Emocional y el Desempeo Laboral del nivel directivo de las Instituciones
de Educacin Superior Pblicas del estado Trujillo. El diseo estuvo dentro
de los parmetros del paradigma cuantitativo; es un estudio descriptivo, en
sus primeras fases, y finalmente correlacional, posee caractersticas de
investigacin de campo, diseo no experimental transversal, con una
poblacin conformada por todas las Instituciones de Educacin Superior
Pblicas del estado Trujillo, siendo la muestra solo los directivos de dicha
institucin. Para esto se us la entre la entrevista, el cuestionario y la
encuesta. Se lleg a la conclusin que al contrastar las aptitudes de la
Inteligencia Emocional, presentes en el Desempeo Laboral de los
directivos de las instituciones de Educacin superior Pblicas del estado
Trujillo se observa que las mismas se encuentran presentes en las
competencias genricas, laborales y bsicas. De igual manera se determin
que el liderazgo es el indicador que mayor nmero de coincidencias
presenta.

12

2.1.4. Arratia, A. (2010). Desempeo laboral y condiciones de trabajo

docente en Chile: influencias y percepciones desde los evaluados La
investigacin de Maestra tuvo como objetivo de comprender el proceso de
Evaluacin de Desempeo Docente (EDD), considerando la estructura
social y analizando aspectos como las condiciones materiales y sociales de
los docentes, aparece como un elemento central en el proceso de produccin
de la realidad social, usando el diseo de investigacin descriptiva teniendo
como poblacin a los docentes de la Regin Metropolitana que se
desempean en colegios municipales y participaron de la Evaluacin de
Desempeo Docente desde el ao 2003 al 2004. La muestra final solo
fueron los docentes principiantes, docentes con experiencia intermedia y
docentes consolidados, usando como tcnica la recoleccin de informacin
aplicada a la tcnica de entrevista semi-estructurada. La investigacin lleg
a la conclusin que es posible indicar que se desprende de la investigacin
la necesidad de revisar la Evaluacin de Desempeo Docente con el
propsito de incorporar aspectos de las condiciones de trabajo en sus
criterios de evaluacin, y no slo su desempeo dentro de un aula de clases,
debido a la importancia del contexto en el desarrollo de evaluaciones de
desempeo docente.
2.1.5. Iturralde, J. (2011). La evaluacin del desempeo laboral y su
incidencia en los resultados del rendimiento de los trabajadores de la
cooperativa de ahorro y crdito Oscus Ltda de la ciudad de Ambato en
el ao 2010. Esta investigacin de pregrado tuvo como objetivo de
proponer el desarrollo de un modelo de evaluacin de desempeo laboral
para mejorar el rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro
y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato. Se us el diseo de
investigacin descriptiva. Se obtuvo como poblacin a los 98 trabajadores
que pertenecen a la Cooperativa de Ahorro y Crdito Ca. Ltda. de la ciudad
de Ambato, pero la muestra solo se obtuvo con 78 trabajadores, para esto se
us como tcnica La entrevista, el cuestionario y la encuesta, y finalmente

13
llegando a la conclusin que no hay identificacin de mtodos, tcnicas
apropiadas de evaluacin del desempeo que potencialicen y fortalezcan el
sistema de recursos humanos a fin de que el personal se motive y se
comprometa con la filosofa de la cooperativa, se continuar cometiendo
errores que pueden causar graves perjuicios a la institucin.
2.1.6. Leobaldo, I (2012). Estrategias gerenciales basadas en la Inteligencia
emocional para el desempeo del personal de la Direccin de desarrollo
estudiantil de la universidad de Carabobo. La investigacin de pregrado
tuvo como objetivo o proponer un programa de Estrategias Gerenciales
basado en la Inteligencia Emocional para el Desempeo del Personal en la
Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo. Para
esto se us el diseo no experimental contando como poblacin al personal
que labora en la Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de
Carabobo, que son diez (10) sujetos quienes estn adscritos a este
departamento, siendo la muestras los mismos diez (10) sujetos. Se us como
tcnica de instrumento El cuestionario y la encuesta. Se concluy que el
anlisis identific las necesidad de programas de capacitacin para los
empleados de la Universidad y que debe mejorar para alcanzar los objetivos
que el marco estratgico plantea, as como evidenci la ausencia de un
programa en concreto para el desarrollo laboral de los trabajadores, por lo
cual se requieren estudios y prcticas que profundicen y contribuyan a la
madures del Programa Propuesto.

Nacionales:
2.1.7. Alvarez, F. (2008). Inteligencia emocional y rendimiento acadmico en
estudiantes de la Facultad de Educacin y Humanidades de la
Universidad Alas Peruanas. Esta investigacin de pregrado tuvo como

14
objetivo determinar el grado de relacin existente entre la inteligencia
emocional y el rendimiento acadmico en estudiantes de la Facultad de
Educacin y Humanidades de la Universidad Alas Peruanas. Esta
investigacin uso el diseo transeccional correlacional; porque se describen
relaciones entre dos variables en un momento determinado. Se tuvo como
poblacin a los estudiantes de la Facultad de Educacin de las Alas
Peruanas del primer ciclo al sexto ciclo cuya muestra fueron 91 estudiantes
del primer ciclo al sexto ciclo de la facultad de Educacin, usando la tcnica
de anlisis de documento, Psicomtrica, Anlisis y procesamiento de datos,
llegando a la conclusin de que la inteligencia emocional y el rendimiento
acadmico de los estudiantes de la Facultad de Educacin y Humanidades
de la Universidad Alas Peruanas muestran tan solo cierto grado de
asociacin. Es decir, no existe una relacin significativa entre ambas
variables.
2.1.8. Villacorta, E. (2010). Inteligencia emocional y rendimiento acadmico
en estudiantes de Medicina Humana de la Universidad Nacional de la
Amazona Peruana. En esta investigacin de pregrado tuvo como
objetivo determinar la relacin que existe entre la inteligencia emocional y
el rendimiento acadmico en estudiantes de Medicina Humana de la
Universidad Nacional de la Amazona Peruana, la cual el estudio fue bsico
pero no experimental, descriptivo, de tipo transeccional correlacional, la
poblacin estuvo constituida por la totalidad de alumnos de la Facultad de
Medicina Humana de la UNAP que cursaron las asignaturas de Formacin
Profesional Especializada en el primer semestre acadmico 2007, teniendo
como muestra 38 estudiantes que cursaban el internado (2007), siendo 16
del gnero femenino y 22 del masculino, cuyas edades estn entre 20 y 40
aos. Para lograr esta investigacin se us la tcnica documental a travs del
inventario o rcord acadmico de cada estudiante sujeto del estudio. Para las
variables extraas se apel a la observacin indirecta, utilizando el
inventario. Al final se confirm que existe relacin estadsticamente

15
significativa entre la inteligencia emocional y el rendimiento acadmico en
los estudiantes de la Facultad de Medicina Humana de la Universidad
Nacional de la Amazona Peruana.

2.1.9. Alegra, O (2013). Efectos de la Inteligencia Emocional en el Desempeo

Profesional del Auditor. La investigacin de maestra tuvo como objetivo
Establecer como la inteligencia emocional influye en el desempeo
profesional del auditor. Para la investigacin se us el diseo descriptivo.
Para la presente investigacin, se ha seleccionado una poblacin de 56
auditores, que prestan sus servicios profesionales en 8 empresas importantes
que se encuentran relacionados con el manejo de la empresa en el rea de
inteligencia emocional. Esta informacin ha sido obtenida de la base de
datos de la Contralora General de la Republica y para la muestra se ha
tenido en cuenta, la capacidad y conocimiento de los auditores que tienen
conocimiento del manejo de la empresa en esta rea (Inteligencia
Emocional). Como tcnica se us el cuestionario. Se lleg a concluir que la
Inteligencia Emocional influye en el conocimiento del trabajo que realizan
los auditores por lo que podemos afirmar que la consecucin de los
objetivos y metas de manera ms eficaz pues muchos auditores no tienen
conocimiento de esta capacidad personal que pueden desarrollar. Por esto se
debe Implementar una gua sobre la influencia del buen nivel de
autoconocimiento en el trabajo que realizan los auditores.

2.1.10. Heredia, E (2012). El desempeo laboral y la calidad de servicio de

atencin al cliente en las empresas de expendio de combustible en la
ciudad de Tingo Mara. La investigacin de pregrado dio como objetivo
determinar la influencia de la inteligencia emocional y la actitud de los
empleados en el ambiente laboral en los trabajadores. Usando el diseo de
investigacin descriptiva y la poblacin fue formada por la totalidad de
todas aquellas empresas de servicio que se dedican al expendio de
combustible de la ciudad de Tingo Mara, que tiene como la finalidad de

16
incrementar la calidad de servicio para as lograr ser una empresa
competitiva, obteniendo como muestra a la Empresa Grifo Espinoza de
Tingo Mara que se encuentra ubicada en la Av. Raimondi 1001, para as
realizar la evaluacin del desempeo laboral de todo el personal
administrativo y el personal de ventas que labora en dicha empresa. Para
dicha investigacin se us como tcnica la entrevista, el cuestionario y la
encuesta y de acuerdo a la investigacin realizada se lleg a la conclusin
de que por medio de los resultados; se observ que estas empresas se
conforman con solo brindar un servicio de venta de combustible, dejando de
lado el servicio de calidad (valor agregado), que satisfaga las necesidades
del cliente.

2.2

BASES TERICAS

2.2.1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El termino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez en 1990 por
los psiclogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de
la Universidad de New Hampshire. Se le emple para describir las
cualidades emocionales que parecen tener importancia para el xito.
El Best Seller de 1995, Emotional Intelligence de Daniel Goleman fue el
que impulso este concepto en la conciencia pblica, colocndolo en un tema
de conversacin desde las aulas hasta las salas de sesiones de las empresa.
El entusiasmo respecto de la definicin de Inteligencia Emocional comienza
a partir de sus consecuencias para la crianza y educacin de los hijos, pero
se extiende al lugar de trabajo y prcticamente a todas las relaciones y
encuentros humanos.

17
Tomando en consideracin diferentes autores tales como Salovey & Mayer
(1990), Goleman (1995, 1996, 2000), Bittel y Newtrons (1999), Gl Adi
(2000); Benavides (2002), Chiavenato (2002), Cooper y Sawaf (2004) y
Robbins (2004), se realiza un anlisis detallado, crtico y sistemtico de las
variables, indicadores y subindicadores, con la finalidad de obtener una
visin general de la problemtica, sirviendo de soporte para confrontar y
analizar los resultados, establecer las conclusiones, as como las respectivas
recomendaciones, que conforman un conjunto de aportes a los estudiosos
del rea gerencial y educativa.

Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio de la

Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones. En
1983, Howard Gardner, en su Teora de las inteligencias mltiples Frames
of Mind: TheTheory of Multiple Intelligences introdujo la idea de incluir
tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las
intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia
intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los
sentimientos, temores y motivaciones propios).
Segn Goleman (1995) define: La Inteligencia Emocional es la capacidad
para reconocer sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil para
gerenciarlos al trabajar con otros, plantea que es un sentimiento que afecta a
los propios pensamientos, estados psicolgicos, estados biolgicos y
voluntad de accin. (p.30).

Por otro lado Mayer y Salovey (1998) (como se cit en Blanco, 2011)
mencionan que un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de
supervisar y entender las emociones propias y la de los dems, discriminar
entre ellas y usar la informacin afectiva para guiar el pensamiento y las
acciones de uno (p.101).

18
El autocontrol emocional est dentro de la inteligencia emocional como un
acto de conciencia de nuestras emociones que ayuda a uno mismo a
controlar el comportamiento de una manera racionalista y los problemas
ante los dems de una manera ptima.

Despus Mayer y Salovey (como se cit en Arce, 2008) refieren que la

inteligencia emocional es aquella que abarca cualidades como la
comprensin de las propias emociones, la capacidad de saber ponerse en el
lugar de otras personas y la capacidad de conducir las emociones de forma
que mejore la calidad de vida (p.121).
Adems para Simmons y Simmons (1997) plantean: La Inteligencia
Emocional fue relacionada en un principio con el carcter y al plantear la
sinonimia entre ambos trminos los consideraban trminos equivalentes
(p.26).

De igual manera para Weisinger (como se cit en Nava, 2006), define la

inteligencia emocional como la capacidad para captar las emociones de un
grupo y conducirlas hacia un resultado positivo.
Posteriormente en el libro de La prctica de la inteligencia emocional
Daniel Goleman (1999) refiere: La Inteligencia Emocional es la capacidad
de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los dems,
motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los
dems y con nosotros mismos (p.452).

Es importante aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las

organizaciones, y es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas
aptitudes. La Inteligencia Emocional puede incrementarse con el paso del
tiempo, experiencia y la madurez que la persona vaya adquiriendo a lo largo

19
de la vida, le servir para examinar y orientar sus emociones al producirse
situaciones parecidas.

Por otro lado, Cooper & Sawaf (2004) definen que la Inteligencia
Emocional como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el
poder y la agudeza de las emociones, como fuente de energa humana,
informacin, conexin, e influencia. Abarca un paradigma de elementos los
cuales se conjugan, la inteligencia adems de ser una capacidad cerebral es
un conjunto de funciones a travs del cual se hace producir un nivel exitoso.

Posteriormente en el libro Emotional Intelligence: Why It Can Matter More

Than IQ, Goleman (2005) explica que la inteligencia emocional nos permite
tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de
los dems, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo,
acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud
emptica y social, que nos brindar mayores posibilidades de desarrollo
personal.

La inteligencia emocional tambin es definida por otros autores:

Segn Cadena (2007) menciona: El conocimiento de s mismo y la
conciencia de la vida emocional, de las propias fortalezas, debilidades,
necesidades e impulsos. El conocimiento de s mismo es la base del sentido
de identidad (p.21).
Para otro autor como Blanco (2011) sustenta: La propia conceptualizacin
de la inteligencia emocional somete a las emociones visin racionalista que
las interpreta como problemas, al considerar que la meta del desarrollo
ptimo es el logro del autocontrol emocional (p.117).

20
Otra definicin ms clara es por Tineo (2013) define que la Inteligencia
Emocional podra definirse como la capacidad que tiene una persona de
manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los dems
con eficiencia y generando resultados positivos.

2.2.1.1. Inteligencia Intrapersonal

La inteligencia intrapersonal refiere a la capacidad de auto

comprensin. Se trata de uno de los componentes de las inteligencias
mltiples de Howard Gardner, quien propuso la existencia de
mltiples tipos de inteligencia.

En este caso, la inteligencia intrapersonal est asociada al acceso a la

propia vida emocional y sentimental. Es, por lo tanto, la facultad de
la persona para conocerse a s misma.

Para Gardner, H. (como se cit en Peas, 2008) define que la

inteligencia intrapersonal como el conocimiento de los aspectos
internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la
propia

gama

de

sentimientos,

la

capacidad

de

efectuar

discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerlas un

nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la
propia conducta (p.61).
Por otro lado Caruso y Salovey (2005) explican que manejar
adecuadamente las emociones significa que nuestra conducta est
guiada tanto por nuestros pensamientos como por nuestros
sentimientos. Esta capacidad nos permite integrar el conocimiento y
el afecto para generar una solucin eficaz.

21
Tambin Suazo (2006) menciona:

La inteligencia intrapersonal/introspectiva implica el conocimiento

propio y la habilidad de actuar conforme a ese conocimiento. Esta
inteligencia conlleva tener una imagen acertada de s mismo, la
aptitud para reconocer nuestros estados de nimo, nuestras
motivaciones, temperamentos y deseos, as como la capacidad de
tener autodisciplina. (p.24)

2.2.1.1.1. Autoconocimiento

Esta es la primera aptitud de la Inteligencia Emocional (IE). La

palabra auto significa por s mismo y conocimiento quiere decir
saber sobre algo, se interpreta como la capacidad que tiene una
persona de conocerse a s misma.

El autoconocimiento hace

referencia bsicamente al conjunto de conocimientos que tiene la

persona de s mismo.

Parte de que, si usted no logra conocerse bien a s mismo, a estar

consciente de cules son sus fortalezas y debilidades, aprende a
identificar sus estados de nimo y las consecuencias que estos
pueden tener en su comportamiento, difcilmente podr controlar sus
reacciones

utilizarlas

productivamente.

Tampoco

podr

comprender bien el comportamiento de los que le rodean, identificar

sus sentimientos y emociones, ni podr actuar con efectividad en sus
relaciones interpersonales todo lo cual resulta esencial en el trabajo
de direccin.
Tambin se utiliza la expresin auto-evaluacin porque, muchas
de las aptitudes que deben auto-conocerse, requieren la utilizacin
de instrumentos en los que debemos evaluar cmo estamos.

22
Segn Messinger (como se cit en Whetten, 2005) dice que Aquel
que gobernar a los dems, debe primero ser amo de s mismo
(p.54).

El autoconocimiento reside en el corazn de la capacidad

de

perfeccionarse a uno mismo, pero no es suficiente. Mientras que el

manejo de uno mismo depende primero y principalmente de
autoconocimiento.

El conocimiento de s mismo es la base del sentido de identidad,

ayuda a conocerse (autoimagen) y evaluarse a s mismo en forma
realista (autoestima) y a adquirir confianza en uno mismo, a crear
valores y metas y planear el tiempo. Es adems la base
fundamental para tratar a los dems con unas adecuadas relaciones
sociales. (Jimnez, 2007, p.23)

Para Bennet (2013) afirma: El autoconocimiento permite que

podamos vivir mejor cono nosotros mismos y con los dems, y que
podamos alimentar nuestras propias capacidades y transformar los
errores y fallos en triunfos (p.10).

2.2.1.1.2. Autorregulacin
Despus del autoconocimiento, la segunda aptitud (destreza,
habilidad) de la Inteligencia Emocional (IE) es el autocontrol,
autodominio, autorregulacin, como tambin les llaman
Goleman y otros especialistas. Esto no significa negar o reprimir los
sentimientos, o emociones. Controlar las emociones no quiere decir
suprimirlas. Las emociones nos dan muchas pistas acerca de por qu
hacemos lo que hacemos. Su supresin nos priva de esta
informacin. Por otra parte, tratar de suprimirlas no hace que
desaparezcan; las deja libres para que salten en cualquier momento.

23
De acuerdo a Polaino (2003) afirma:

La autorregulacin tiene que ver con la capacidad de postergar

conscientemente, en el tiempo, la gratificacin o el placer, con la
fuerza y el dominio del propio yo, en definitiva, con la fuerza de
voluntad que es la que permite alcanzar los logros a largo plazo.
(p.418)

Se puede entender que la autorregulacin consiste en la capacidad de

poder manejar los propios estados internos (las emociones, impulsos
y recursos), de modo que faciliten la realizacin de las tareas en
lugar de dificultarlas.

La autorregulacin o control de los propios sentimientos e

impulsos es el elemento central de la madurez y la integridad
(honestidad) personal. Es la disposicin para manejar los propios
sentimientos, de manera que uno no caiga en el nerviosismo, ni se
deje llevar por explosiones emocionales, sino que responda a cada
situacin con una emocin tan intensa y prolongada como lo dicte
el principio de realidad. (Jimnez, 2007, p.24)

Segn Goleman (1999) explica que la autorregulacin est

configurada, a su vez, por cinco aptitudes emocionales:
1. El autodominio, que consiste en mantener bajo control
las emociones y los impulsos perjudiciales.
2. La confiabilidad, que se basa en el mantenimiento de
normas de honestidad e integridad.
3. La escrupulosidad, como aptitud centrada en aceptar la
responsabilidad del desempeo personal.
4. La adaptabilidad, definida como la flexibilidad para
reaccionar ante el cambio.

24
5. La innovacin, que consiste en estar abierto y bien
dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la
informacin innovadora.

2.2.1.1.3. Motivacin
En el modelo de la inteligencia emocional de Goleman y Weisinger,
despus de lograr el autoconocimiento y el autocontrol, es
necesario encontrar fuentes de inspiracin que nos proporcionen
energas para la accin, en eso consiste la automotivacin.

Segn Robbins (1999) define que la motivacin es lo que impulsa a

una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que
origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Ese
impulso puede ser provocado por un estmulo externo al individuo, o
puede ser generado internamente. Es un proceso que conduce a la
satisfaccin de algo.

La motivacin son las tendencias emocionales que guan o facilitan

la obtencin de las metas. De acuerdo a Goleman (1999) La
motivacin se compone de cuatro aptitudes emocionales:

1. Afn de triunfo: Afn orientador de mejorar o

responder a una norma de excelencia.
2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u
organizacin.
3. Iniciativa:

Disposicin

para

aprovechar

las

oportunidades.
4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a
los obstculos y reveses.

25
Las personas optimistas:

Persisten en ir tras las meta pese a los obstculos y

contratiempos

No operan por miedo al fracaso, si no por esperanza de xito

Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias

manejables antes que a fallas personales.

Por otro lado Maslow (como se cit en Robbins, 2005) propone la

teora de la motivacin mejor conocida como la teora de la jerarqua
de las necesidades de Abraham Maslow, donde en cada persona
existe una jerarqua de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiolgicas: Alimento, bebida, vivienda,

satisfaccin sexual y otras necesidades fsicas.
2. Necesidades de seguridad: Seguridad y proteccin al
dao fsico y emocional, as como la certeza de que se
seguirn satisfaciendo las necesidades fsicas.
3. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y
amistad.
4. Necesidades de estima: Factores de estima internos,
como respeto a uno mismo, autonoma y logros, y
factores

de

estima

externos,

como

estatus,

reconocimiento y atencin.
5. Necesidades de autorrealizacin: Crecimiento, logro
del propio potencial y autosatisfaccin; el impulso para
convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.

26
2.2.1.2. Inteligencia Interpersonal

La inteligencia interpersonal corresponde a una de las inteligencias

del modelo propuesto por Howard Gardner en la teora de las
inteligencias mltiples.

Para Gardner (como se cit en Peas, 2008) menciona que la

Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad
nuclear para sentir distinciones entre los dems: en particular,
contrastes en sus estados de nimo, temperamentos, motivaciones e
intenciones. En formas ms avanzadas, esta inteligencia permite a un
adulto hbil leer las intenciones y deseos de los dems, aunque se
hayan ocultado. (p.61).

Adems Gardner (como se cit en Vergara, 2010) explica que la

inteligencia interpersonal consiste en la capacidad de comprender a
los dems: cules son las cosas que ms les motivan, cmo trabajan
y la mejor forma de cooperar con ellos. (). Tambin constituye una
habilidad correlativa vuelta hacia el interior que nos permite
configurar una imagen exacta y verdadera de nosotros mismos y que
nos permite configurar una imagen para actuar en la vida de un
modo ms eficaz. (p.39).
Por otro lado otro autor refiere que la inteligencia interpersonal es:
La capacidad de entender a otras personas, interactuar con ellos y
entablar empata. Poder discernir, comprender qu le sucede a otra
persona en determinado contexto y actuar de manera apropiada en
relacin con los estados de nimo, las conductas y los deseos de esa
persona resulta de suma utilidad para comunicarnos efectivamente
en nuestra vida diaria (Meiler, 2007).

27
Tambin Suazo (2006) menciona:
La inteligencia interpersonal/social se relaciona con la facultad de
percibir y distinguir los estados de nimo intenciones motivos
deseos sentimientos de otras personas a travs de sus expresiones
faciales, su voz y gestos, as como la capacidad para discriminar
entre muchas seales interpersonales y responder a estas de manera
eficaz. (p.23)

Por lo tanto esta inteligencia es la que nos permite entender a los

dems. La inteligencia interpersonal es mucho ms importante en
nuestra vida diaria que la brillantez acadmica, porque es la que
determina la eleccin de la pareja, los amigos y, en gran medida,
nuestro xito en el trabajo o en el estudio. La inteligencia
interpersonal se basa en el desarrollo de dos grandes tipos de
capacidades, la empata y la capacidad de manejar las relaciones
interpersonales.
Gardner (2010) dice: La capacidad de establecer contacto con los
propios sentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este
conocimiento para orientar nuestra conducta (p.39).
2.2.1.2.1. Empata
La empata es hoy en da, una de las actitudes psicolgicas ms
valoradas por las empresas. Esto se debe a que las personas
empticas gozan de buenas relaciones interpersonales favoreciendo
el trabajo en equipo y el liderazgo.

Segn Goleman (1999) menciona que de todas las competencias de

la inteligencia emocional, la empata es la fundamental, para
comprender y apreciar los sentimientos de las dems personas. Es la

28
dimensin base para todas las competencias sociales que son
importantes en el ambiente laboral.
Por otro lado la empata tambin es definida por otros autores como:

Londoo (2005) explica: La capacidad que tiene el ser humano para

conectar con otra persona y responder adecuadamente a las
necesidades del otro, a compartir sus sentimientos e ideas. Empata
es tratar de ponerse en los zapatos de la otra persona (p.131).
Es la capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra
persona y responder adecuadamente a las necesidades del otro, a
compartir sus sentimientos, e ideas de tal manera que logra que el
otro se sienta muy bien con l (Ronderos, 2011).
Entre las aptitudes sociales con importancia laboral que tienen sus
cimientos en la empata, Goleman (1999) seala las siguientes:

1. Comprender a los dems: Percibir los sentimientos y

perspectivas ajenos, e interesarse activamente por sus
preocupaciones.

2. Orientacin hacia el servicio: Prever, reconocer y

satisfacer las necesidades del cliente.

3. Conciencia poltica: Interpretar las corrientes polticas y

sociales de una organizacin.

De acuerdo a Goleman (2010) menciona que la empata es crtica

para lograr un desempeo superior cuando el trabajo se centra en la
gente, cuando es importante interpretar con habilidad los
sentimientos de una persona, desde las ventas, el asesoramiento y la

29
supervisin, hasta la psicoterapia y la medicina, as como en
cualquier tipo de liderazgo, la empata es crucial para la excelencia.

Por lo tanto la empata es una destreza bsica de la comunicacin

interpersonal, ella permite un entendimiento slido entre dos
personas, en consecuencia, la empata es fundamental para
comprender en profundidad el mensaje del otro y as establecer un
dialogo. Esta habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de
otros, genera sentimientos de simpata, comprensin y ternura.

2.2.1.2.2. Habilidades Sociales

Para que las relaciones interpersonales sean fluidas y enriquecedoras
es necesario disponer o desarrollar determinadas habilidades que se
identifican actualmente como inteligencia social. Aqu influyen las
habilidades de comunicacin, influencia y persuasin y resolucin
de conflictos, dejando para el siguiente las relativas al liderazgo y el
trabajo en equipo.

Segn Hargie y Saunders (1981) refieren que las habilidades sociales

son un conjunto de conductas sociales dirigidas hacia un objetivo,
interrelacionadas, que pueden aprenderse y que estn bajo el control
del individuo.
Para Londoo (2008) explica: Las habilidades sociales son una
serie de conductas y gestos que expresan sentimientos, actitudes,
deseos y derechos del individuo, siempre de una manera adecuada y
de modo que resuelven satisfactoriamente los problemas con los
dems (p.153).

Por otro lado Cortese (2009) menciona que las habilidades sociales
son un conjunto de destrezas (como persuasin, liderazgo, capacidad

30
de trabajo en equipo, tolerancia, etc.) que nos permiten relacionarnos
de la mejor manera posible con otra u otras personas.

Las Habilidades Sociales son un arte de relacionarse con las

personas y el mundo que le rodea. Son conductas adecuadas para
conseguir un objetivo ante situaciones sociales especficas. Estas
habilidades

sociales como

comportamientos

que son

estn

ntimamente relacionadas con la forma en la que una persona piensa

y siente.

Goleman y Cherniss, (2005) sealan que las habilidades sociales

contiene competencias que tienden a tratar ms con situaciones
especficas que las competencias de otros grupos. No obstante, la
competencia de influencia ocupa el lugar central del conjunto de
habilidades sociales. El resto del conjunto de habilidades sociales
est dividido en dos grupos principales:

1. Liderar a otros y desarrollar a los dems, demuestra la

capacidad de liderar y dirigir a los dems.

2. Establecer vnculos, trabajo en equipo y colaboracin

y resolucin de conflictos, demuestra la capacidad de
trabajar bien con otros.

Por lo tanto se puede entender que las habilidades sociales son las
conductas necesarias para interactuar y relacionarse con los dems
de forma efectiva y mutuamente satisfactoria.

31

2.2.2. El DESEMPEO LABORAL

El desempeo de los empleados siempre ha sido considerado como la piedra

angular para desarrollar la efectividad y xito de una organizacin; por tal
razn existe en la actualidad total inters para los gerentes de recursos
humanos los aspectos que permitan no solo medirlo sino tambin mejorarlo.
Podemos dar muchas definiciones de desempeo laboral como por ejemplo
las metas que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un
tiempo determinado. Con ello nos damos cuenta de que el desempeo
laboral de los recursos humanos tendr mucho que ver con el
comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, as como de
la motivacin. Cuanto mejor sea la motivacin mejor podremos desempear
nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestra productividad.

Segn Chiavenato (2002) define que el desempeo laboral son las acciones
o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro
de los objetivos de la organizacin. En efecto, afirma que un buen
desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una
organizacin.

El desempeo define el rendimiento individual de cada empleado, es decir,

es la capacidad que posee cada persona para producir, hacer, elaborar,
acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando vinculado a la evaluacin de desempeo la cual dar como
resultado su desenvolvimiento.

Por su parte, Bittel (2000) menciona que el desempeo laboral es

influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el
trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armona. Por lo tanto, el
desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que

32
apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la
empresa.

Se puede entender que el desempeo laboral es donde el individuo

manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran,
como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen
a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las
exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.

Segn Chiavenato (2007) seala que los objetivos fundamentales de una

evaluacin de desempeo, pueden presentarse de tres maneras:

1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para

determinar su pleno empleo

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una

importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya
productividad

puede

desarrollarse

de

modo

indefinido,

dependiendo del sistema de administracin

3. Dar oportunidades de crecimiento condiciones de efectividad

participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo
en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por
otra, los objetivos individuales.

Por lo tanto el desempeo laboral es el rendimiento laboral y la actuacin

que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales
que exige su cargo en el contexto laboral especfico de actuacin, lo cual
permite demostrar su idoneidad.

33

2.2.2.1. Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente

laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para
aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional
permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe
tratarse en trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por
trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o
estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver
con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que
se desarrollan.

Segn Chiavenato (1992) menciona que el clima organizacional

constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.

Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o
castigadas (factores sociales).

34
Anzola (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta
de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

Para Seisdedos (1996) se denomina clima organizacional al conjunto

de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin,
reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es
cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo
perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que
de la organizacin.

Schein (como se cit en Davis, 1991) menciona que el ambiente

organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura organizacional,
es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros.

Para Rodrguez (1999) expresa que el clima organizacional se refiere

a las percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al

significado del trmino de clima organizacional, las definiciones
giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos
como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por ltimo, Mndez lvarez (2006) refiere que el clima

organizacional como el ambiente propio de la organizacin,

35
producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones
que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de
participacin

actitud;

determinando

su

comportamiento,

satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos

definir al clima organizacional como las percepciones compartidas
que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante
recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima
organizacional vara de una organizacin a otra.

2.2.2.1.1. Trabajo en Equipo

Katzenbach (2000) manifiesta:

Los equipos de trabajo es una preocupacin creciente de la alta

gerencia y de los lderes en general. El verdadero equipo tiene todo
el potencial como para mejorar el desempeo de los pequeos
grupos en todos los niveles de la empresa y su versatilidad est a
tono con la velocidad, la intensa competencia y el cambio
acelerado que enfrentan cada vez ms organizaciones de alto
desempeo. (p. 9)

2.2.2.1.2. Liderazgo

36
Segun Chiavenato (2002) menciona que la influencia interpersonal
ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de
comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos
especficos.

Por otra parte Kotter (1999) dice que el liderazgo no es ms que la

actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empee
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo
por grupo un sector de la organizacin con intereses afines.
Daft (2006) manifiesta: El liderazgo es una relacin de influencia
que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos
partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los
propsitos que comparten (p. 5).

Evans y Lindsay (2008) argumentan:

No se puede ser un lder sin un grupo de personas que sigan su

misma direccin poniendo su confianza en l. Recuerde que, un
lder, tiene una responsabilidad hacia sus empleados, grupo,
organizacin o equipo, para liderarlos de manera eficaz y tica. El
ttulo de jefe o gerente no le convierte automticamente en un lder.
(p. 212)

2.2.2.1.3. Comunicacin

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) manifiestan:

La comunicacin es el aglutinante de las organizaciones. La

comunicacin ayuda a los miembros de la organizacin a alcanzar
metas individuales y generales, iniciar y responder a cambios de la

37
empresa, coordinar sus actividades y conducir de todas las maneras
pertinentes para ella. (p.421)

2.2.2.2. Cultura Organizacional

Se presentan diversos conceptos de cultura organizacional con el fin

de observar su evolucin.

Ralph D. Stacey (como se cit por Barn, 2006) seala que la cultura
organizacional es el conjunto de creencias, costumbres, prcticas y
formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir
por medio de su convivencia y trabajo a un nivel visible la cultura de
un grupo de personas toma forma en los comportamientos, smbolos,
mitos, ritos y artefactos. De esta manera se moldean los esquemas
mentales de la empresa y su funcionamiento en cada uno de los
colaboradores.

Schein (1999) indica que la cultura es un patrn de suposiciones

bsicas compartidas que el grupo aprende como si resolviera sus
problemas de adaptacin externa e integracin interna, que ha
funcionado lo suficientemente bien para considerarse vlido, y por lo
tanto, se le ha enseado a los nuevos miembros como la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a esos problemas
Este autor observa la cultura desde tres perspectivas atadas una con
las otras, estas son los artefactos y creaciones (es lo aceptado
incondicionalmente), valores (ideales y objetivos del grupo y los
caminos aceptados para lograrlos) y creencias fundamentales
(lenguaje, tecnologa y organizacin social).

38
La cultura organizacional para Hofstede (1997) es definida como la
programacin mental colectiva que distingue a los miembros de una
organizacin de los de otra.

La raz de la cultura organizacional son las percepciones compartidas

de las prcticas cotidianas. Segn una investigacin llevada a cabo
por Hofstede (1997) los valores de los empleados discrepan con
respecto a la nacionalidad, edad, nivel educativo, que en relacin a la
pertenencia a la organizacin.

Ahora bien, Zapata (2007) define la cultura organizacional como un

esquema

de

referencia

para

patrones

de

informacin,

comportamiento y actitudes que compartimos con otros en el trabajo

y que determinan el grado de adaptacin laboral; en esta medida
representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura
organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se
perpeta a travs de ellos a la vez que las personas enriquecen sus
entornos. Aqu se puede observar la cultura de una manera que se
adapta al escenario y se cohesiona al interior en la cual los
colaboradores aportan y reciben patrones no slo de conducta sino
de principios y normas corporativamente compartidas.

Segn el mismo Zapata (2007) las organizaciones son observadas

como minisociedades en las cuales se desarrollan sus propios
modelos y patrones culturales as como sus subculturas que impactan
sobre la eficiencia en el ambiento interno y externo. Por lo anterior,
la cultura organizacional repercute en los resultados de las empresas
debido al comportamiento organizacional que se manifiestan en los
valores, smbolos, ritos, ideologas, mitos, historias, ceremonias a los
que se les otorga, por parte de los colaboradores, un significado
particular.

39

La definicin de cultura que suministra Aguirre (2004, citado por

Podest, 2006) segn la cual es un sistema de conocimiento que nos
proporciona un modelo de realidad a travs del cual damos sentido a
nuestro comportamiento. Este sistema est formado por un conjunto
de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos
por la organizacin como eficaces para alcanzar sus objetivos que
cohesionan e identifican, por lo que deben ser transmitidos a los
nuevos miembros.
Por lo tanto la cultura organizacional es el conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores, tradiciones y
formas de interaccin dentro y entre los grupos existentes en todas
las organizaciones.
2.2.2.2.1. Valores
Morales (2010) menciona que los valores son principios que nos
permiten orientar nuestro comportamiento en funcin de realizarnos
como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a
preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un
comportamiento en lugar de otro. Tambin son fuente de satisfaccin
y plenitud.

Nos proporcionan una pauta para formular metas y propsitos,

personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y
convicciones ms importantes.

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) argumentan:

Los valores son los deseos o necesidades afectivas y conscientes de
las personas que guan el comportamiento. Los valores individuales

40
de una persona orientan el comportamiento en el trabajo y fuera de
l. Si el conjunto de valores de una persona es importante, la
orientara y tambin le permitir comportarse en forma congruente de
una situacin a otra. (p.39)

2.2.2.2.2. tica Profesional

Segn Muoz (2008) menciona que la tica profesional pretende
regular las actividades que se realizan en el marco de una profesin.
En este sentido, se trata de una disciplina que est incluida dentro de
la tica aplicada ya que hace referencia a una parte especfica de la
realidad.

2.2.2.3. Recursos Humanos

Arias (2014) dice:
Hace falta que las empresas se esfuercen ms por atraer y por
retener al mejor talento. Tienen que demostrar ser la preferida del
mercado, la reina de la fiesta con la que todos quieren bailar.
Deben demostrar ser un empleador de valor y no tan solo
esforzarse por ser una marca de valor para el consumidor. Las
empresas deben mostrar ms preocupacin por el desarrollo de sus
empleados a todo nivel, crear un ambiente de trabajo donde se
reconozcan logros y se respete la diversidad. (p.7)

Crece negocios (2013) manifiesta que los recursos humanos, tambin

conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace
referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que
conforma un negocio o empresa.

La administracin de los Recursos Humanos hace referencia al

manejo, administracin, gestin o direccin del personal del negocio.

41

2.3

DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Actitud: Predisposicin de la persona a responder de una manera determinada

frente a un estmulo tras evaluarlo positiva o negativamente.

Adaptacin: Estado en el que el sujeto establece una relacin de equilibrio y

carente de conflictos con su ambiente social.

Aptitud: La capacidad de aprovechar toda enseanza, capacitacin o

experiencia en un determinado mbito de desempeo.

Competencias: Caractersticas personales que han demostrado tener una

relacin con el desempeo sobresaliente en un cargo o rol determinado en una
organizacin en particular.

Conciencia: Estructura de la personalidad en que los fenmenos psquicos son

plenamente percibidos y comprendidos por la persona.

Emocin: Estado afectivo, una reaccin subjetiva al ambiente, acompaada de

cambios orgnicos (fisiolgicos y endocrinos) de origen innato, influida por la
experiencia y que tiene la funcin adaptativa. Se refieren a estados internos
como el deseo o la necesidad que dirige al organismo. Las categoras bsicas
de las emociones son: miedo, sorpresa, aversin, ira, tristeza y alegra.

Empata: Estado mental en el que un sujeto se identifica con otro grupo o

persona, compartiendo el mismo estado de nimo.

tica: Principios que distinguen al comportamiento correcto del incorrecto.

42
Disciplina que trata del bien y del mal, de lo correcto o incorrecto.

Habilidad: Capacidad de actuar que se desarrolla gracias al aprendizaje, al

ejercicio y a la experiencia.

Inteligencia: En lneas generales, capacidad mental para entender, recordar y

emplear de un modo prctico y constructivo, los conocimientos en situaciones
nuevas.

Liderazgo: Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas.

Influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a la consecucin de
un objetivo.

Motivacin: Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, segn

su origen los motivos pueden ser de carcter fisiolgico e innatos (hambre,
sueo) o sociales; estos ltimos se adquieren durante la socializacin,
formndose en funcin de las relaciones interpersonales, los valores, las
normas y las instituciones sociales.

Temperamento: Es la conformacin reactiva de un individuo, el aspecto

espontneo de su personalidad. Procede de la combinacin de disposiciones
caractersticas emanadas de sus apetitos, emociones y estados de nimo.

43

CAPTULO III
HIPTESIS Y VARIABLES

3.1

HIPTESIS GENERAL

La inteligencia emocional referente a las inteligencia intrapersonal e

interpersonal influye positivamente para el mejoramiento del desempeo
laboral en el Supermercado Plaza Vea - Huaral, 2013

3.2

HIPTESIS SECUNDARIOS

La inteligencia intrapersonal referente al autoconocimiento, autorregulacin y

la motivacin influyen positivamente en el mejoramiento del desempeo
laboral en el Supermercado Plaza Vea - Huaral, 2013

La inteligencia interpersonal referente a la empata, a las habilidades sociales

y a la aptitud social influyen positivamente en el mejoramiento del
desempeo laboral en el Supermercado Plaza Vea - Huaral, 2013

3.3

VARIABLES (DEFINICIN CONCEPTUAL Y OPERACIONAL)

44
Variable independiente: Inteligencia Emocional

DEFINICIN
CONCEPTUAL

DEFINICIN
OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

TEMS

45

DEFINICIN
CONCEPTUAL

DEFINICIN
OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

TEMS
1. Reconozco
habilidades

Autoconocimiento

mis

capacidades

tengo

al

que

desempear en el trabajo?
2. Tengo confianza en m mismo para
lograr mis objetivos laborales?
3. Controlo mis emociones de manera
inteligente, cuando me encuentro en

Inteligencia
La

inteligencia

Intrapersonal

Autorregulacin

emocional en el
La

inteligencia

emocional

es

la

Vea

para

Huaral, 2013 se

reconocer

los

tienen en cuentas

sentimientos en uno

las

mismo

dimensiones:

en

los

5. Me propongo metas de superacin

capacidad

para obtener un mejor desempeo

laboral?

Motivacin

siguientes

en

nuestra

cotidiana

vida

calidad de mi trabajo?

Inteligencia

7. Me

Intrapersonal

cuesta

trabajo

hablar

con

personas que no comparten mis

Empata

profesional.
Inteligencia
Interpersonal

6. Considero que an tengo cosas por

aprender y que pueden mejorar la

dems, y adems
saber gestionarlos

4. Expreso mis emociones negativas

ante los dems?

Supermercado
Plaza

problemas?

puntos de vista?
8. Cambio mi expresin emocional
segn la persona con quien est?

Inteligencia
Interpersonal

9. Tengo la habilidad de resolver

Habilidades
Sociales

problemas en equipo?
10. Cambio mi expresin emocional
segn la persona con quien est?

Variable dependiente: Desempeo Laboral

46

11. Creo que trabajar por si solo es

mejor que trabajar en equipo?

Trabajo en
Equipo

12. Se delegan funciones de manera

correcta

cuando

hay

una

tarea

laboral?
13. Existe una comunicacin eficiente
entre

Clima
Organizacional

compaeros

de

trabajo,

facilitando las tareas a realizar?

Liderazgo

14. Soy capaz de poder dirigir un

grupo de persona, de manera
correcta,

El desempeo laboral

El

es la forma en que

laboral

los

Supermercado

empleados

desempeo
en

evala

Huaral, 2013 se

durante las revisiones

tienen en cuenta

de

las

mediante las cuales

liderazgo?

Comunicacin

ste

rendimiento,

cuenta

factores

como la capacidad de

siguientes

16. Reconozco que los valores son

dimensiones::

Valores

tiempo,

las

habilidades
organizativas

la

productividad

para

analizar

cada

empleado de forma

importante dentro de la empresa, y

las cumplo?

Clima
Organizacional

Cultura
17. Persevero en un objetivo a pesar

Organizacional

liderazgo, la gestin
del

clara que facilite la integracin y

cohesin del personal?

un empleador tiene
en

buen

15. Se establece una comunicacin

Plaza

su

un

el

realizan su trabajo.
se

Vea

aplicando

tica

Cultura

Profesional

Organizacional

de las dificultades?

18. Me

gusta

escuchar

las

conversaciones de los dems?

Recursos

Habilidad en el

Humanos

individual.

desempeo

19. Reconozco las habilidades

laborales de mis compaeros?

laboral.
Recursos
Humanos

Destrezas en el

20. Delega

la

desempeo

responsabilidad

laboral.

subordinados?

mayor

parte
a

de
sus

47

CAPTULO IV
ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

4.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

4.1.1. TIPO DE INVESTIGACIN

La presente investigacin, es sustantiva y Descriptivo Explicativa. Es
Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las caractersticas
fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes,
categoras o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que
analizan las causas y efectos de la relacin entre variables BERNAL (2000).

4.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIN

Es un estudio descriptivo - retrospectivo, porque permitir la descripcin,

interpretacin y puede intentar descubrir relaciones causa-efecto entre las
variables.

4.2. MTODO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

4.2.1. MTODO DE LA INVESTIGACIN

En el presente trabajo de investigacin se utilizar el mtodo

descriptivo porque describir las causas del problema.
4.2.2. DISEO DE LA INVESTIGACIN
Consideramos

que

sigue un diseo Cuasi Experimental porque

manipulan deliberadamente al menos una variable independiente para

48
observar su efecto y relacin con una o ms variables dependientes,
difiriendo de los experimentos puros en el grado de seguridad o
confiabilidad que puede tenerse sobre la equivalencia inicial de los
grupos. El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo se
utilizar la simbologa siguiente:
O
O1
O2

O = Medicin de los sujetos de un grupo. Si aparece antes del

estmulo o tratamiento es

pre prueba. Si aparece despus del

estmulo se trata de una post prueba.

O1= Pre prueba o medicin previa al tratamiento experimental.
O2 = Post prueba o medicin posterior al tratamiento experimental.

4.3. POBLACIN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIN

4.3.1. POBLACIN

La poblacin est

constituida por el personal

directivo, personal

administrativo, personal de servicio, personal de control y personal de

mantenimiento del supermercado Plaza Vea - Huaral, 2014 los conforme
el cuadro siguiente:

49

PERSONAL

PLAZA VEA

Personal Directivo

05

Personal Administrativo

05

Personal de Servicio

22

Personal de Control

10

Personal de Mantenimiento

08

TOTAL

50

Fuente:
Trabajadores
del
Supermercado
Plaza Vea de
Huaral

4.3.2. MUESTRA
De las 50 personas que trabajan en el supermercado Plaza Vea de
Huaral 2014, aplicando la siguiente frmula estadstica, que
corresponde Arkin y Colton:

n=
N
2
(N 1) k +1

Donde:
n: Tamao de muestra
N: Tamao de la poblacin
k2: Error de muestra

50
Aplicando la frmula anterior de muestreo y considerando un margen
de error de 5% resulta un tamao de muestra de 45 personas:

n=

50
(50 1) x (0.05)2 +1

n = 44.54342984
n = 45 personas

4.4. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCIN DE DATOS

4.4.1. TCNICAS

La principal tcnicas que utilizar en este estudio ser: Encuesta cuestionario.

4.4.2. INSTRUMENTOS

TCNICAS

INSTRUMENTOS

FUENTES

Encuestas

Cuestionario con tems

Personales

51

CAPTULO V
ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

5.1. RECURSOS (HUMANOS, MATERIALES)

Potencial Humano
- Personal de todas las reas del Supermercado Plaza Vea - Huaral
2014.

Recursos Materiales

Materiales de estudio (textos, revistas, separatas)

Materiales de escritorio (papel, flder, lapiceros, resaltador)

Material de procesamiento automtico de datos (memoria USB, CDs)

Materiales de impresin

Materiales fotogrficos

Otros

5.2. PRESUPUESTOS

52
PAGOS:

Asesora externa

S/

500. 00

Asesor estadista

S/

250.00

Encuestadores (1)

S/

80.00

Secretaria

S/

50.00

SUBTOTAL

S/

880.00

BIENES:
Materiales de Estudio:

Textos

S/ 180.00

Revistas

S/

50.00

Separatas y otros

S/

30.00

SUBTOTAL

S/ 260.00

MATERIALES DE ESCRITORIO:
Papel bond A4 80 gr.

02 millares

S/ 60.00

Flderes

01 ciento

S/ 10.00

Lapiceros

01 ciento

S/ 10.00

Archivador

01 unidad

S/ 5.50

Resaltadores

03 unidades

S/ 6.40

Tableros de encuesta

01 unidades

S/ 4.00

SUBTOTAL

S/ 95.90

MATERIAL DE PROCESAMIENTO AUTOMTICO DE DATOS (MEMORIA USB,

CDS):

53

Memoria USB

01 unidad

S/ 38.00

CDS

05 unidades

S/

SUBTOTAL

5.00

S/ 43.00

MATERIALES DE IMPRESIN:
Tner HP lser (01)

01 unidad

SUBTOTAL

S/ 150.00
S/ 150.00

MATERIALES FOTOGRFICOS:
Pelculas de fotografa

01 rollos

S/ 10.00

Revelado de fotografas

01 rollos

S/ 20.00

SUBTOTAL

S/ 30.00

SERVICIOS: PASAJES, VITICOS Y ASIGNACIONES

Pasajes

S/ 100.00

Viticos, asignaciones

S/ 120.00

Asistencia a Congresos y Seminarios

S/ 300.00

SUBTOTAL

TOTAL GENERAL S/ 1978.90

S/ 520.00

54
5.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA 2013 - 2014

ACTIVIDADES
E
Elaboracin del proyecto
Recoleccin de datos
I.

Planteamiento del Problema

X
X
X

Formulacin del problema

Objetivos de la Investigacin

Justificacin e Importancia del Estudio

Viabilidad y Limitaciones de la
Investigacin

II. Marco terico

Antecedentes del Problema

Bases tericas

Definicin de variables

III. Hiptesis y Variables

Operacionalizacin de variables

IV. Metodologa

Poblacin

Muestra

Prueba de validez del Instrumento

Anlisis e Interpretacin de datos

Conclusiones y recomendaciones

Presentacin del Informe final

55

5.4. REFERENCIA BIBLIOGRFICA

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Editorial Visin.
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