RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y

con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una
organizacin. En la mayor parte de las organizaciones grandes y de tamao mediano, el
departamento de recursos humanos es responsable del proceso de reclutamiento. En los
pequeos negocios, es probable que el reclutamiento lo manejen los gerentes personalmente. Sin
importar quin sea el responsable, el reclutamiento es una funcin esencial de toda compaa.
Cuando la planeacin de recursos humanos indica la necesidad de contar con nuevos empleados,
la compaa puede evaluar formas alternas al proceso de reclutamiento para satisfacer esta
demanda.
El reclutamiento comienza cuando un administrador inicia una requisicin de empleados. La
requisicin de empleados es un documento que especifica el ttulo del puesto, el departamento, la
fecha en que se necesita que se presente el empleado al trabajo, y otros detalles. Con esta
informacin, el gerente de recursos humanos puede referirse a la descripcin apropiada del puesto
para determinar los atributos que necesita la persona que se va a reclutar.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares de donde se pueden encontrar los individuos
apropiados. Los mtodos de reclutamiento son los medios especficos por los cuales se pueden
atraer a los empleados.

ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO
Aun cuando la planeacin de recursos humanos indique una necesidad de empleados adicionales
o de reemplazo, una compaa puede decidir no comenzar inmediatamente sus esfuerzos de
reclutamiento. Una compaa debe considerar sus alternativas cuidadosamente antes de hacer
reclutamiento. Las alternativas a este incluyen comnmente el pago de tiempo extra, la
subcontratacin, los trabajadores eventuales y el arrendamiento de empleados.
Tiempo extra
Este mtodo puede
ayudar tanto al
patrn como al
empleado.
El
patrn
se
beneficia al evitar
los
costos
de
reclutamiento,
seleccin
y
capacitacin.
La ganancia del
empleado viene de
una tasa de pago
ms elevada.

Subcontratacin
Subcontratar el trabajo
con otra organizacin
Este enfoque tiene un
atractivo
especial
cuando
el
subcontratista
realmente tiene mayor
capacidad de producir
determinados bienes o
servicios

Trabajadores
eventuales
Durante periodos de
reduccin de trabajo,
los
trabajadores
eventuales son el
equivalente humano
del inventario justo a
tiempo.
Trabajadores
desechables permiten
al patrn flexibilidad y
reducen los costos de
mano de obra

Arrendamiento
de
empleados
Cuando se bolsa este
enfoque, un empresa
lquida
formalmente
algunas o a la mayora
de sus empleados.
Queda libre de la
administracin
de
recursos humanos, lo
que
incluye
el
mantenimiento de un
programa
de
prestaciones.

MTODOS UTILIZADOS EN EL RECLUTAMIENTO

La gerencia debe de ser capaz de identificar aquellos empleados que renen el perfil para ocupar
puestos a medida que estn disponibles. Las herramientas que ayuden que se utilizan para el
reclutamiento interno incluyen los inventarios de gerentes y de habilidades, y anuncios de vacantes
y procedimientos de concurso. Los inventarios de gerentes de habilidades en permiten que las
organizaciones determinen si las empleadas actuales poseen las aptitudes para llenar las
vacantes. Como herramienta de reclutamiento, estos inventarios se han probado ser de gran valor
para las organizaciones cuando se las mantiene actualizados. Los inventarios pueden tener un
valor significativo para ubicar el talento interno y apoyar el concepto de ascensos desde dentro.
Los anuncios de vacantes son un procedimiento para informar a los empleados que existen
vacantes. Los concursos para puestos constituyen una tcnica que permite a los empleados que
creen poseer las calificaciones necesarias, concursar por un puesto anunciado. En las compaas
de mayor tamao frecuentemente proporcionan a los empleados una lista semanal de puestos
vacantes, y se estimula a cualquier empleado calificado para solicitarlos.
El anuncio de puestos y el procedimiento de concursos de minimizar la queja que se escucha
comnmente en muchas compaas, de que los empleados nunca saben de una vacante hasta
que se ha ocupado. La implantacin de un sistema de anuncio de puestos y concursos evita este
problema. Adems, este sistema puede ayudar a los esfuerzos de reclutamiento en universidades.

PROCESOS DEL RECLUTAMIENTO

Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer
candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o
fuentes de reclutamiento: internas y externas.

INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos
con promocin o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en
dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su
cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin
menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento
interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento
interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general
del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).
Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de determinados
puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen trabajador ser
tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa,
adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque,
sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de
validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente
aludidas.

MIXTO
El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa)
y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.

SELECCIN
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes
tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que
pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la
seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado.
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace
necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios
candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo).
La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre
el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los
ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores
conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades.

PROCESO DE SELECCIN
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las decisiones
estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento
cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales,
as como su aptitud en el trabajo.
Individuo reclutado

Entrevista preliminar

Proceso de seleccin
general

Revisin de solicitudes
y currcula

Pruebas de seleccin

Entrevistas de
seleccin
Verificacin de
referencias y
antecedentes

En el proceso de seleccin se utilizan una

serie de tcnicas que permiten elegir a la
persona adecuada para el puesto vacante;
en principio se debe determinar quines
renen los requisitos mnimos que
necesitan cubrirse para ocupar el puesto
(edad, escolaridad, experiencia, etc.),
eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar
principalmente:
entrevistas,
pruebas
psicolgicas, pruebas de conocimiento o
de prctica, investigacin socioeconmica
y examen mdico.

Desicin de seleccin

El nmero de pasos en el proceso de

seleccin y su secuencia, vara no slo con
Examen fsico
la organizacin sino con el tipo y nivel del
puesto que deba ocuparse, con el costo de
Idividuo contratado
administrar la funcin particular en cada
paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede

hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos
pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de tets e investigaciones elaboradas para
otros puestos.

TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas
personales.
En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las
calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho tiempo para ser
obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana.
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las tcnicas y de los profesionales que las utilizan.

INICIO DEL PROCESO

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la manera en que sean
tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se formen de la organizacin. El
espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades
adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la
presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y
suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales
necesarias para la realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Es importante que
sta rea sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo.
Entrevista preliminar

Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad
para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza
del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le
interesa seguir adelante el proceso.
Solicitud de empleo

Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse
este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad,
sexo, apariencia fsica, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que
pueden obtenerse fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de
la investigacin de referencias, etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual
se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de
empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una

forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse
con un curriculum vitae para ejecutivos.

Investigacin de referencias

La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las referencias. Por lo
general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La informacin ms confiable proviene, por lo general de los supervisores, que
tienen ms posibilidades de informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.

Entrevista formal

En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:

Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport. Buscando con ello
romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle
discrecin, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible caf
o algn refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de inters
general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introduccin.
Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en la
mano la solicitud de empleo que present el entrevistado).
Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas
quedara sin contestar).
Escuchar con atencin e inters (hacer pequeas pausas para tomar breves notas de lo
ms importante)
El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensacin el
entrevistador de que tiene prisa)
Evitar constantes interrupciones
Preguntas embarazosas o difciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes
penales, estado civil divorciado-viudo)
Deben evitarse preguntas capciosas
Procurar entrevistar y no ser entrevistado
Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).

Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando se estructuran y
estn bien organizadas, la entrevista tpica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a
una serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan informacin
poco valiosa.

Pruebas de empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas
de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual
2. De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de prueba.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos confiables
Examen mdico

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser
costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que
se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos
agobiantes para personas dbiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista,
odo, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de
trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para vigilar su
estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir
enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia
en el trabajo.

CONCLUSIONES
A continuacin se muestran cuadros concentrando la informacin anterior a fin de hacer una
comparacin entre el reclutamiento y seleccin en las organizaciones

Reclutamiento

Seleccin

Caractersticas
del puesto
Exigencias del
puesto
Anlisis y
descripcin del
puesto

Caractersticas
del candidato
Calificaciones
del candidato
Tcnicas de
seleccin

Reclutamiento
Bsqueda de candidatos
Provee candidatos

Seleccin
Comparacin entre las cualidades del candidato
Escoge a los ms adecuados

REFERENCIAS
Wayne, R. y Robert, M. (1997). Administracin de recursos humanos. 6ta edicin. Mxico: Pearson
Educacin
Furnham, A. (2001). Psicologa organizacional: el comportamiento del individuo en las
organizaciones. Mxico: Alfaomega.