Manual - Orientacion Profesional 2006

2006
Orientacin Profesional
Manual de Actividades
Programa de Calidad del Empleo

y la Formacin Profesional
Unidad de Evaluacin, Monitoreo

y Asistencia Tcnica
Orientacin Profesional | 3
Autoridades
MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
UNIVERSIDAD NACIONAL
DE GENERAL SAN MARTN
Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dr. Carlos A. Tomada
Rector
Lic. Carlos Ruta
Secretario de Empleo
Lic. Enrique Deibe
Subsecretario de Orientacin
y Formacin Profesional
Lic. Daniel Hernndez
Directora Nacional de Orientacin
y Formacin Profesional
Susana Barasatian
Secretario Acadmico
Lic. Norberto Ferr
Escuela de Humanidades
Director
Dr. Jos Villella
Colaboradores
Lic. Jorge Steiman
Lic. Alejandro Storni
Osvaldo Pelatelli
Coordinadora del Programa de Calidad

del Empleo y la Formacin Profesional
Lic. Mnica Sladogna
Coordinadora de la Unidad de Evaluacin
Monitoreo Asistencia Tcnica (UEMAT)
Lic. Mnica Gonalves
Staff
CONTENIDO EDITORIAL
ESTILO EDITORIAL
Coordinador
Lic. Juan Jos Tramezzani
Area de Estilo Editorial

Direccin de Prensa y Comunicaciones
Autores
Lic. Raquel Caranci
Lic. Gladys Beatriz Cicala
Lic. Mara Victoria Risso
PRODUCCIN GRFICA
Area de Diseo Grfico
Direccin de Prensa y Comunicaciones
Consultores
Lic. Mnica Gonalves
Lic. Miriam Goldszier
Lic. Nstor Javier Izquierdo
Asistente Tcnica
Mariana Martin
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Indice
PRESENTACIN DEL CURSO
Marco terico referencial
Propsito General Objetivos
Esquema de desarrollo
Encuadre metodolgico
Evaluacin y acreditacin
Bibliografa general
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11
13
15
17
19
DESARROLLO CONCEPTUAL Y ACTIVIDADES

Jornada 1 Agenda tentativa
Anexos
21
23
Jornada 2
Agenda tentativa
Anexos
37
39
Jornada 3
Agenda tentativa
Anexos
53
55
Jornada 4
Agenda tentativa
Anexos
79
81
MARCO TERICO REFERENCIAL

La Unidad de Evaluacin, Monitoreo y Asistencia Tcnica (UEMAT) del Programa Calidad
del Empleo y la Formacin Profesional, como entidad tcnica especializada ha formulado criterios y condiciones exigibles a las IFPs co ejecutoras de las polticas de
empleo y formacin que promueve la Secretara de Empleo. Como consecuencia y
en atencin al recorrido que desarrollan las personas durante su proceso de formacin, la UEMAT ha priorizado cuatro Dimensiones que sustentan el Crculo Virtuoso
de Calidad de la Formacin Profesional mediante procesos de mejora continua e inciden a su vez, en la Calidad Institucional de las IFPs.
Dentro de este contexto, la Orientacin Profesional tiene un papel clave ya que es

la que permite que los destinatarios directos de la accin de capacitacin asuman su
rol de tales y puedan lograr que sus aprendizajes les permitan mejorar su desarrollo
profesional y ocupacional.
El supuesto en que se basa esta propuesta es que la Orientacin Profesional no es
una tarea a desempear por una sola persona, sino que es una funcin a la cual todos
y cada uno de los miembros de una Institucin de Formacin Profesional pueden
aportar brindar una mayor claridad a los alumnos en su recorrido laboral.
La perspectiva que cada uno en la IFP pueda suministrar, si est integrada en una
visin integral, compartida y unificadora, permitir que cada uno de los destinatarios de la Formacin Profesional pueda identificar el momento que est transitando,
los pasos a seguir y la perspectiva orientadora de su accionar.
Este Taller pretende Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodologa
que les permita disear e implementar un servicio de orientacin profesional capaz
de responder con eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acercan a la institucin y brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de
formacin y los eventuales requisitos para acceder a las mismas
Durante el transcurso del mismo, los participantes reflexionarn sobre el mundo del
trabajo, las competencias laborales, los oficios y profesiones actuales, el proyecto de
vida y el proyecto profesional y el rol del orientador entre otros, para finalizar las
jornadas delineando un sistema de orientacin profesional con una planificacin detallada y criterios especficos para su implementacin.
Asimismo, recibirn material aplicable a su realidad orientado a la instrumentacin
estratgica de un plan de orientacin profesional tendiente a la insercin laboral.
La empleabilidad es, en este contexto, ms que una mera aspiracin. Se transforma en
el resultado a alcanzar en un contexto socio-productivo complejo y desafiante para
que el destinatario pueda lograr sus propsitos.
La meta de que los alumnos lleguen a ser profesionales con un comportamiento y
mirada crecientemente estratgicos anima a las IFPs e inspira las actividades previstas en el Taller.
La Orientacin Profesional permite a las personas:
Conocerse mejor, identificar sus competencias, valores e intereses;
Conocer los requisitos de ingreso a la IFP, las caractersticas de la formacin y las
posibilidades de insercin laboral posteriores a la misma.
Focalizar apropiadamente su eleccin profesional mediante informaciones complementarias y reflexiones permanentes;
Manejar adecuadamente la situacin de bsqueda o de cambio de empleo a travs
del desarrollo de estrategias formativas pertinentes;
Encontrar apoyo frente a las dificultades personales que limiten o dificulten la elaboracin del proyecto profesional y su realizacin;
Construir un proyecto profesional que ane lo vocacional con la demanda de empleo.
Para abordar la eleccin de una profesin, el cambio de rumbo ocupacional, la bsqueda del empleo o la eleccin de una formacin, es necesario dedicar tiempo para
reflexionar acerca de los propios intereses y motivaciones, evaluar las competencias,
informarse sobre el cambio en las ocupaciones, los nuevos requerimientos para acceder a una formacin de calidad y sobre la marcha del mundo del trabajo. En este sentido, el apoyo de los profesionales de la Orientacin o Consejeros es esencial para
garantizar que los individuos reciban el asesoramiento y el acompaamiento pertinente para transitar el camino que las IFPs proponen. Es por ello que es preciso orientar a los destinatarios tanto en el momento previo al inicio de los cursos, como durante los mismos y en la etapa posterior de insercin laboral.
10 | Orientacin Profesional
PROPSITO GENERAL
Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodologa que les permita disear e implementar un servicio de orientacin profesional capaz de responder con
eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acercan a la institucin y
brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de formacin y los eventuales requisitos para acceder a las mismas.
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OBJETIVO DEL TALLER

Efectuar, desde un marco conceptual, un anlisis sistemtico, en la realidad actual y
en perspectiva, del mundo del trabajo y las competencias requeridas a fin de encuadrar el sistema de Orientacin Profesional que cada IFP implementar.
Contribuir al proceso de implementacin, en cada IFP, de un sistema de orientacin
profesional acorde a su realidad actual definiendo en el mismo: etapas, acciones,
ejecutores y metodologa.
Socializar las distintas realidades de orientacin profesional en cada IFP, compartiendo los relevamientos efectuados en cada institucin.
Aportar los elementos bsicos para que los destinatarios del servicio de orientacin profesiona, puedan construir un proyecto laboral acorde con sus expectativas
y posibilidades de realizacin.
Enunciar en detalle un Plan de Orientacin profesional, incluyendo los indicadores
de proceso y resultado necesarios para su seguimiento y evaluacin.
RESULTADO GLOBAL ESPERADO DEL TALLER

Que cada IFP participante cuente con un plan de orientacin profesional que responda a sus necesidades y a cada uno de los aspectos que una accin sistemtica en
tal sentido requiere, estableciendo e implementando procedimientos y dispositivos,
y determinando el rol que cada integrante del plantel pueda asumir.
Procedimientos y dispositivos a desarrollar sistemticamente
planificar las acciones de orientacin;
brindar informacin acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad, condiciones de ingreso) y caractersticas del empleo y las calificaciones que requiere cada
sector de actividad;
analizar en caso que lo hubiere la Historia Laboral de los sujetos generada en las
IFP;
detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la formacin de aquellos grupos menos favorecidos en los procesos de formacin y asistir
en la bsqueda de soluciones;
identificar la poblacin objetivo caracterizndolos segn su situacin ante el empleo;
elaborar un informe acerca de los postulantes que contenga como mnimo las siguientes caractersticas:
1. datos personales;
2. posicin frente al empleo (ocupado o desocupado);
3. sector de actividad del actual o ltimo empleo;
4. antigedad en el puesto o sector;
5. experiencia de formacin discriminada por sector (discriminar entre formal
adquirida en el puesto de trabajo o ambas), utilizando el Nomenclador creado por la USE;
6. ltimo nivel de educacin formal alcanzada;
7. expectativas en relacin a la formacin buscada.
comunicar a los postulantes - como mnimo -
los requisitos, modalidad, condiciones

de ingreso, duracin de los cursos, mtodos de evaluacin de los cursos y posibilidades de empleo;
conocer la oferta disponible de otras IFPs y de instituciones de educacin, de su
zona de influencia;
realizar talleres con los postulantes, de identificacin de intereses y necesidades y
reconocimiento de su trayectoria laboral y educativa;
incluir en actividades de orientacin a los participantes, durante el desarrollo de las
actividades de formacin;
ofrecer asistencia tcnica a los participantes y egresados/as para confeccionar su
proyecto ocupacional, actualizar su Currculum Vitae, realizar entrevistas laborales
exitosas, completar solicitudes de trabajo y realizar bsquedas de empleo;
considerar, en el caso que las hubiera, las acciones de derivacin realizadas por las
Oficinas de Empleo en sus actividades de orientacin laboral.
ESQUEMA DE DESARROLLO
JORNADA
1
OBJETIVOS
CONTENIDOS
Efectuar, desde un marco concep-
La orientacin profesional respondiendo a los

desafos presentes y futuros del mundo del trabajo
El mundo del trabajo.
Realidad Actual y Perspectiva
Las competencias laborales
Cultura del trabajo.
Oficios y profesiones.
Articulacin Educacin-Trabajo
Interacciones posibles.
Evolucin de la relacin entre ambos.
Encuadre a partir de dicha articulacin en el
sistema de Orientacin Profesional de cada IFP.
La orientacin profesional.
El proceso de orientacin
Tendencias actuales.
Principios a tener en cuenta
tual, un anlisis sistemtico, en la

realidad actual y en perspectiva,
del mundo del trabajo y las competencias requeridas a fin de encuadrar el sistema de Orientacin
Profesional que cada IFP
implementar.
Contribuir
al proceso de
implementacin, en cada IFP, de un
sistema de orientacin profesional
acorde a su realidad actual definiendo en el mismo: etapas, acciones, ejecutores y metodologa
La construccin de un sistema de orientacin

profesional. Lneas de investigacin para su formulacin.
El asesoramiento para la construccin del proyecto laboral
Proyecto de vida y Proyecto profesional
Historia de vida, formativa y laboral
Identidad profesional y laboral
La Orientacin Profesional en la Institucin de Formacin Profesional
Un rol asignado a una persona.
Roles a desempear por cada uno de los
miembros de la IFP.
Instrumentacin estratgica de un plan de
orientacin profesional tendiente a la inser
cin laboral
Indagacin de la situacin en cada IFP.
Realidades a considerar.
Instrumentos de relevamiento y de observa
cin.
Agentes a involucrar
Socializar las distintas realidades
El Servicio de Orientacin Profesional como proceso
de orientacin profesional en cada

IFP, compartiendo los relevamientos efectuados en cada institucin.
Socializacin de las observaciones realizadas en
cada IFP.
Caractersticas del Sistema de Orientacin Profe-
sional.
El Rol del Orientador.
Actitudes a tener en cuenta.

Desarrollo de tcnicas especficas por parte
de quienes ejerzan el rol de la orientacin.
Marco conceptual y ejercitacin.
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JORNADA
3
OBJETIVOS
CONTENIDOS
Aportar los elementos bsicos
Elementos a tener en cuenta en el destinatario:
para que los destinatarios del servicio de orientacin profesional,

puedan construir un proyecto laboral acorde con sus expectativas
y posibilidades de realizacin.
Retos de la orientacin profesional a lo largo

de la vida.
El desarrollo del propio plan de accin.
Trabajo en relacin de dependencia / traba
jo autnomo.
Caractersticas del emprendedor.
Etapas y aptitudes a tener en cuenta en los
emprendimientos.
Manejo de informacin disponible.
Instrumentos a utilizar para establecer una
relacin slida con el mercado laboral.
Enunciar en detalle un Plan de
Consolidacin del sistema de orientacin profesional de cada Institucin de Formacin Profesional. Planificacin detallada y criterios especficos
para la implementacin
Orientacin profesional, incluyendo los indicadores de proceso y

resultado necesarios para su seguimiento y evaluacin.
Formulacin de objetivos generales y especficos.

Especificacin de las actividades a realizar.
Asignacin de plazos de consecucin.
Asignacin de recursos humanos y materiales.
Elaboracin de un sistema de monitoreo y evaluacin con sus respectivos indicadores.
Designacin de equipos de trabajo.
Especificacin de lneas de supervisin.
Definicin de metodologa de informes de avance.
Programacin de reuniones de seguimiento y evaluacin.
ENCUADRE METODOLGICO
El presente taller se desarrollar en cuatro Jornadas que completarn un total de 32
(treinta y dos) horas de duracin, y que asumirn la dinmica de encuentros tericoprcticos.
Acorde con los lineamientos terico-metodolgicos subyacentes a la presentacin
del mismo, y entendiendo a cada participante como sujeto activo del conocimiento y
poseedor de vivencias pertinentes al objeto del Taller, se privilegiar en todo momento el trabajo interactivo.
Dada la complejidad que pueden presentar algunos de los temas a tratar y a la heterogeneidad de expectativas y experiencias previas de los participantes, se destinar
un espacio de cada jornada para el trabajo tanto de reflexin personal, como en pequeos grupos y en plenario.
El rol del facilitador coordinador consistir en proveer de marcos conceptuales sintticos y aplicables, consignas para el trabajo, orientacin para la productividad del
aprendizaje.
Se utilizarn, asimismo, recursos didcticos y documentos de lectura que posibiliten
un mayor aprovechamiento de cada Jornada.
Por ltimo se espera que el intercambio de experiencias y los abordajes de las distintas perspectivas de los participantes enriquezcan el panorama general que se llevar
cada asistente.
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EVALUACIN Y ACREDITACIN
Para la aprobacin del taller cada participante requerir:
Asistencia al 100% de las jornadas.
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Ser indispensable:
Cumplir con la entrega de los documentos de trabajo solicitados en tiempo y forma (ya sean individuales y/o grupales)
Participar activamente de las jornadas.
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BIBLIOGRAFA
BIBLIOGRAFA GENERAL
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L
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Universidad de Barcelona, Educaweb,
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STORINO, Silvia. Cmo elegir mejor
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Jornada
LA ORIENTACIN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFOS

PRESENTES Y FUTUROS DEL MUNDO DEL TRABAJO
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
30
60
60
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Dinmica para presentar el

taller y a los participantes del
mismo
Presentacin del
taller
Presentacin de
las instituciones
y de sus representantes
Dinmica
grupal
Participantes conocedo-
Manifestar oralmente la forma en que cada IFP encara la

Presentacin de
cada IFP respecto
de la Orientacin
Profesional
DT 1 Exposicin
oral por parte
de los participantes
Conocimiento de la for-
Conocer lo que los autores dicen sobre la realidad actual y

en perspectiva acerca del
mundo del trabajo
El mundo del trabajo.

Realidad actual y
perspectiva
DT 2 Exposicin
oral.
DL 1 Intercambio
Conocimiento de lo que
DT 3 Exposicin oral / Debate

DL 2 Trabajo individual
Contexto mayor y ms
DL 3 Intercambio bibliofrfico
Participantes reflexivos
(15)
75
ma en que cada IFP encara la Orientacin Profesional actualmente
se opina sobre la realidad actual y en perspectiva del mundo del trabajo
Coffee Break
Conocer acerca de la competencias laborales y relacionarlo con la realidad de cada IFP

Identificar actores del propio
contexto institucional por
parte de cada uno de los participantes.
(1h) 14
105
res de los objetivos del

taller y de los representantes institucionales
Las competencias laborales requeridas en el

marco de la cultura del trabajo
abarcativo y uno menor

y ms cercano a las IFPs
reconocido. Manejo del
tema de las competencias requeridas en el
marco de la cultura del
trabajo
Almuerzo
Reflexionar sobre los oficios y
profesiones viejos y nuevos.
Anlisis de las demandas actuales
Oficios y profesiones
DT 4 Reflexin
acerca de los oficios y

profesiones vigentes y
de sus demandas
DT 5 Anlisis de
avisos de los peridicos
15
Coffee Break
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Jornada
TIEMPO
30
60
LA ORIENTACIN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFOS PRESENTES Y FUTUROS DEL MUNDO DEL TRABAJO
ACTIVIDAD
Reconocer la articulacin entre la educacin y el trabajo,
as como las interacciones
entre ambos.
CONTENIDO
Articulacin educacin-trabajo
Relacionar lo visto con la realidad de la IFP que representa

cada uno de los participantes
Evolucin de la
relacin entre
ambos
Interacciones posibles
RECURSOS
Exposicin Oral
Intercambio /
Debate
Anlisis grupal
e individual
Plenaria
Encuadre de su
articulacin en el
Sistema
de
Orientacin Profesional de cada
IFP
30
Cierre, conclusiones. Evaluacin de la Jornada.
Evaluacin
RESULTADOS
Reconocimiento de las
posibles articulaciones
entre educacin y trabajo y sus interacciones
Relacin por parte de
los participantes del

marco terico expuesto con la realidad
instituconal
Aprendizajes adquiri-
dos por los participantes identificados.
An
ANEXO I
ANEXOS
Se presentan a continuacin
Documentos de Lectura (DL)
DL 1: Quin tiene ganas de ir a trabajar?

DL 2: Competencias para el trabajo
DL 3: Oficios y profesiones
Documentos de Trabajo (DT)
DT 1:
DT 2:
DT 3:
DT 4:
DT 5:
Confeccin de un cuadro grupal

Realidad actual y en perspectivas de las ifps
Relacin del marco terico con la realidad expuesta
Oficios viejos y nuevos
Dinmica de trabajo con recortes periodsticos
Los mismos asignados para la presente jornada.

Algunos sern entregados a los participantes durante el desarrollo de la jornada, otros
se trabajarn directamente en la Jornada y los restantes sern aportes extras para
que los participantes, si lo desean, puedan leerlos al finalizar la misma.
An
ANEXO I
DL 1
QUIN TIENE GANAS DE IR A TRABAJAR?
BLAKE, Oscar J. Quin tiene ganas de ir a trabajar? Macchi Grupo Editor. Buenos Aires, 2005
Los cambios mayores en el mundo del trabajo

En trminos generales el mundo del trabajo se ha modificado sustancialmente y por lo tanto muchas de las cosas que nos
parecan normales o lgicas en anteriores contextos ya no tienen vigencia y otras han venido a reemplazarlas. Tambin el
campo motivacional ha cambiado.
Poco valdr la aoranza de aquellas condiciones ya que es muy difcil pronosticar su regreso.
Hay otra manera de entender el concepto empleo
Ha desaparecido el concepto de empleo de por vida como una virtud o cosa deseable.
La imagen del buen seor contento recibiendo el reloj de regalo por haber cumplido 25 aos de servicio continuado parece
un concepto arcaico.Cuntas empresas hoy vivirn 25 aos. No hace mucho, si un empleado cambiaba de trabajo con cierta
frecuencia seguramente era mal visto. Parecera que hoy estamos en la situacin inversa.
La posibilidad cierta de no poder contar con empleo estable
Existe la posibilidad cierta para todo trabajador de dejar de serlo.
La probabilidad de vivir en sociedades donde el trabajo es insuficiente predispone al aumento de situaciones injustas que
comprometen seriamente el cuadro motivacional de los trabajadores.
Relacin entre trabajo y consumo
Estamos frente a una sociedad de consumo que se va quedando sin consumidores?
Si la tecnologa y la concentracin siguen aumentando la capacidad de producir y esa misma concentracin no hace aumentar
la capacidad de consumir esa mayor cantidad de bienes y servicios ya no estamos frente a un problema de mercados
competentes sino frente al riesgo de alguna forma de crisis que vale la pena analizar al momento de evaluar las motivaciones
del trabajador.
Por otra parte la necesidad de comprar cosas imprescindibles siempre aumenta (ejemplo poca de nuestros abuelos, consumo
y pleno empleo)
Hay una nueva concepcin de las relaciones y la forma en la que se establecen las prioridades
La visita al frigorfico. Normas ISO 9000 VS normas de los rabinos. Peso contundente del poder del cliente.
Ya nadie se extraa por el hecho de ver que muchos trabajadores estn ms preocupados por satisfacer a su cliente interno
que a su jefe. Y hasta son entrenados para ello.
An
ANEXO I
En este contexto se ve que de alguna manera se reprocesan y ceden estructuras jerrquicas y ascienden las redes y asociaciones
por proyectos.
Puede comprobarse una cierta difusin de los lmites de autoridad y un debilitamiento del viejo concepto del mando nico.
Los equipos de trabajo, los grupos autogestionados, las transferencias transitorias de personal en casos hasta por pocas horas, la
presencia creciente de estructuras matriaciales, las asociaciones de proyectos, las contrataciones temporarias y otras maneras
de vincularse para trabajar han hecho trizas muchos viejos conceptos.
Debilitamiento de la capacidad de predecir lo que se har
Si bien en muchas industrias prevalece el sistema taylorista de organizacin del trabajo, es evidente que no es el adecuado en
la gran mayora de los casos.
La alta precisin en el conocimiento de lo que debe hacerse y cmo debe hacerse la tarea en cada puesto de trabajo y de la
forma de contratarlo, no slo marc a muchsimas personas que preferiran que se les diga con exactitud qu y cmo hacer en
sus puestos de trabajo, sino que gener modelos de supervisin, sistemas evaluativos, sistemas de remuneracin, planes de
carrera y sistemas de capacitacin, todos los cuales presuponen que se conoce de antemano qu es lo que se hace en cada
puesto, cmo es la manera correcta de hacerlo y tambin supone que eso no se modificar con el tiempo. En alguna medida
hasta los sistemas sindicales se organizaron a partir de esta manera de pensar. Los escalafones son un buen ejemplo.
Lo efmero del conocimiento y del valor de la experiencia
Tambin ha cambiado el concepto del valor de la experiencia.De qu vale ser experto en algo que no s si se necesitar maana?
Es ms qu estar haciendo maana?
Antes que se presentara este contexto la gran mayora de las personas saba con exactitud lo que lo que hara maana y
poda ver lo que hara en el eventual puesto al cual poda acceder dos aos ms tarde.
Qu sucede hoy? En muchos lugares importa ms la flexibilidad y la inteligencia que la experiencia. La capacidad de dar
respuestas a situaciones desconocidas o inesperadas es uno de los valores ms apreciados en los trabajadores.
Consecuentemente, las nuevas situaciones valoran ms la polivalencia y la autonoma del trabajador que su experiencia en
cuestiones especficas. El concepto de empleabilidad tiene estrecha relacin con lo expresado.
La aparicin de carreras universitarias o terciarias no convencionales en cantidades asombrosas acompaan este proceso.
Este cambio no es caprichoso, simplemente responde a la cada vez mayor y ms frecuente necesidad de realinear los negocios
con la realidad.
Mutacin permanente, desaparicin y aparicin de puestos de trabajo. Requerimientos de nuevos desempeos.
Parafraseando a Herclito que deca Nunca te baars dos veces en el mismo ro, podra decirse hoy Nunca trabajars dos
veces en el mismo puesto
La enorme mayora de los puestos de trabajo actuales no existan veinte aos atrs y aquellos que permanecen slo lo hacen
manteniendo el nombre porque su contenido ha cambiado significativamente.
Con bastante seguridad podra pensarse que dentro de 20 aos o 10, o 5, la mayora de los puestos actuales no existirn y
aquellos que quedan habrn mutado significativamente en su contenido.
Cuntos cajeros de bancos pensaron y creyeron alguna vez en los cajeros automticos?Quin podra asegurar hoy que estar
haciendo dentro de determinado tiempo, an conservando su actual ocupacin?
An
ANEXO I
Necesidad de compatibilizar el desarrollo del negocio con la organizacin de la propia carrera

En estos contextos, la tranquilidad que daba el saber que desempendose de cierta manera en el puesto propio se garantizaba
un recorrido casi seguro para el que podamos prepararnos y contar con formacin adecuada, se ha perdido o por lo menos ha
mutado.
Todos sabamos sobre la base de qu cosas se podra ser exitoso y cmo se vera evaluado. Se poda fijar objetivos anuales a ser
alcanzados, los cuales eran conversados y acordados con el supervisor directo, quien adems se comprometa con esos logros,
los evaluaba, los premiaba basado en reglas del juego conocidas de antemano que no seran modificadas.
Sera importante reconocer que aquella armona terica de los planes de carrera hoy suena BASTANTE INVIABLE.
Qu se puede hacer?
En primer lugar: aceptar que es el trabajador el que debe plantearse como una cuestin personal su propia carrera.
Saber lo que se quiere, lo que motiva, lo que entusiasma es algo variable y cambiante segn el contexto en el que
se lo analiza.
En segundo lugar: no prometer lo imprometible. La capacidad de asegurar el futuro se ha restringido
significativamente. Esto no quiere decir que no se necesite clarificar cuanto sea posible lo que se llama misin y
visin de las empresas, pero no como una coleccin de frases hechas, sino dndole riqueza y contenido a lo que se
vive en los pasillos. Si no podemos clarificar objetivos precisos, por lo menos marquemos rumbos claros y avisemos
cuan decidimos cambiarlos.
En tercer lugar: ayudar a clarificar las verdaderas posibilidades de cada uno. Una persona con una importante
trayectoria en seleccin de personal deca que haba dos maneras de encarar una entrevista: una era preguntndose
si esa persona serva para ese puesto y la otra preguntndose para que puesto serva esa persona. Esta segunda
postura evidentemente pona a la persona en primer lugar. Si, todos servimos para algo, y eso cambia para cada
circunstancia.
En cuarto lugar: trate de no consagrar al crecimiento jerrquico como la n ica o principal manera de crecimiento
dentro de una organizacin.Cuntas veces se perdi el mejor vendedor ponindolo de supervisor cuando era evidente
que no tena condiciones para conducir. Cuntas veces arruinamos la vida a aquel operario ponindolo como capataz
y llevndolo a tener que atender cosas que no le interesaban.El crecimiento en la calidad de la tarea, el
reconocimiento y la autonoma en las decisiones, la incorporacin en grupos de trabajo o tareas, la consulta de sus
opiniones en las decisiones superiores, la especializacin de afrontar situaciones desconocidas, etc. , son otras tantas
maneras de crear condiciones motivadoras para las personas, proponindoles formas de crecimiento que no pasan
por el crecimiento jerrquico.
La destreza manual cede lugar a la destreza intelectual
Volviendo a hacer referencia a la relativizacin del modelo taylorista donde se privilegiaba la destreza manual y se desalentaba
de alguna manera toda forma de pensamiento por parte del trabajador, podra decirse que cada vez ms se necesita de
trabajadores con mayor capacidad de resolver por s mismos las situaciones inesperadas.
Es evidente que hoy se requiere un gran aumento de la autonoma del trabajador junto a una comprensin mayor del proceso
global que lo incluye que le permita tomar la decisin adecuada en los escasos tiempos de que se dispone para alcanzar un
logro. La cuestin se mueve entre el alto costo de una decisin equivocada y el igualmente alto costo de una decisin demorada.
An
ANEXO I
La nica salida posible es la del crecimiento de la autonoma del trabajador, no como la simple autorizacin! para tomar la
decisin, sino como la seguridad de haber hecho lo necesario para que esa persona este preparada para que la decisin que
tome sea la correcta.
CAPITULO 6
QUE SE PUEDE HACER AL RESPECTO?
MOTIVACION Y SUPERVISIN
No hay duda de que de todos los factores que influyen en la motivacin de las personas lo que haga o deje de hacer su supervisor
directo es un o de los ms importantes.
Se trata de algo ms que normas de cortesa y buen trato. Estas habilidades ayudan a lograr un estilo y clima que hace ms
llevadero el tener que ir a trabajar todos los das.
Lo ideal sera que cada uno encuentre su propia manera de hacer cosas. Tambin recuerde que pocas cosas deben ser ms
motivadoras que darse cuenta de que, dentro del estilo personal que tiene su jefe y sin negar su manera de ser, hace esfuerzos
legtimos para crear un clima de trabajo lo ms atractivo posible.
A estas sugerencias las llamaremos:
HABILIDADES DEL SUPERVISOR PARA CREAR CONDICIONES QUE FAVOREZCAN LA MOTIVACIN DE SUS COLABORADORES.
HABILIDAD 1
Habilidad de escuchar
Se cuenta que en uno de sus habituales enojos en el Parlamento ingls, Churchill dijo: Aqu todos mientes, pero no importa,
porque nadie escucha
Escuchar no es una virtud frecuente.
La verdad es que hay tantas barreras para que nos escuchemos los unos a los otros, que cuando vemos a alguien que hace un
esfuerzo por prestarnos atencin, nos motiva bastante.
Lo que sigue pueden resultan recomendaciones tiles
Pida confirmacin
Es casi imposible la comprensin completa y perfecta de una comunicacin relativamente extensa.
Lo que se sugiere es que antes de emitir su opinin o respuesta, haga una pequea sntesis de los mensajes principales que
recibi y tal como los comprendi.
Cuando haga esto trate de no usar tonos o gestos que impliquen una posicin con respecto a lo comprendido. Limtese a confirmar
que comprendi lo que se dijo.
Pida aclaracin
Seleccione los puntos en los cuales usted cree que puede tener diferencias con la persona con la que est hablando.
Evite manifestar su opinin y pida que le ample un poco la informacin que pueda tener sobre esos puntos.
La experiencia dice que usando este pequeo truco, en muchas ocasiones la cosa se aclara o por lo menos permite tomar una
posicin ms slida y clara.
HABILIDAD 2
Habilidad de responder responsablemente
Responder responsablemente es tan importante como escuchar lo que se dice.
An
ANEXO I
Con frecuencia se ven personas que se acercan al conductor y preguntan: Este mnibus para en tal lado? Generalmente la
respuesta es: Es rpido
Si quien pregunta supiese que los mnibus del servicio de rpidos no paran en es punto, la respuesta dada es correcta; pero si
no lo supiese, deja de serlo.
Obviamente, la mayora de los que preguntan no saben que los rpidos no paran ms que en el punto final o simplemente no
saben identificar que ese vehculo cumple con el serviciorpido
La confusin se incrementa porque suele suceder una epidemia de solidaridad y todos los que escuchan esta respuesta del
conductor comienzan a dar sus propias respuestas, las cuales, en su gran mayora, tampoco son precisas.
La respuesta correcta que debera dar el conductor es: no. Y si el conductor fuese algo corts debera decir: No, no para all.
Este es un servicio rpido sin paradas. El que para donde usted desea es el servicio tal. Las ideas que siguen pueden ser tiles
en algunos casos.
El efecto Maratn
Es muy conocido el episodio sucedido despus de la batalla de Maratn entre griegos y persas, a cuyo trmino el soldado
Filpides corri 42km. que separan a la llanura de Maratn con Atenas para avisar al Rey de Grecia de la victoria, tras lo cual cay
muerto por el esfuerzo.
Menos mal que Filpides se limit a decir Triunfamos, puesto que el pobre hombre muri de inmediato y no podra haber
dicho otra cosa.
Gracias a esto pas a la historia y hoy la carrera Maratn se corre a lo largo de 42 kilmetros por personas que no pelearon
ninguna batalla antes, pero que corren en homenaje al pobre Filpedes.
En esta imagen tenemos la idea de lo que hoy llamamos Efecto Maratn, que consiste simplemente en comenzar la
comunicacin con el punto ms importante, de tal manera ms sinttica posible y despus, si no muere alguien, desarrollar los
detalles del mensaje central.
Esto descomprime la angustia del que escucha y facilita la comunicacin y, por lo tanto, la motivacin.
El desarrollo
Cuando desarrolle la idea que present sintticamente, hgalo a partir de los intereses de su interlocutor, no se concentre en un
desarrollo demasiado estructurado de la idea porque normalmente su interlocutor va a ordenar sus expectativas de acuerdo
con lo que quiere o necesita.
No se detenga en demasiados detalles. Es posible que se exponga a la discusin improductiva de aspectos secun darios de su
idea.
La justificacin
Recuerde que cuando usted contesta lo que contesta es tan importante como por qu lo contesta de esa manera.
Una respuesta puede ser insatisfactoria, pero si est suficientemente justificada, la posibilidad de disgusto o conflicto, se minimiza
con todo su impacto en el plano motivacional.
No se trata de dar excusas. Normalmente la gente se da cuenta cuando se est usando una excusa y cuando se est justificando
una posicin razonable.
Tampoco se trata de pedir disculpas. Si hay razones serias para dar una respuesta diferente de la esperada, no hay por qu
disculparse, pero hay que explicarla.
Pedido de feedback
Es obvio pensar que, as como sugerimos pedir confirmacin sobre nuestra comprensin, es til pedirla sobre la comprensin
de lo que dijimos.
An
ANEXO I
Por favor no tome un examen sobre lo que usted dijo, simplemente pida feedback para estar seguro de que continan hablando
de lo mismo.
Hgalo con discrecin y buscando una forma de comunicacin cmoda que permita avanzar en el dilogo hacia finales
satisfactorios. Si usted comienza diciendo: A ver si fuiste capaz de entenderme, porque te lo dije muy claramente. Repetime lo
que te dije, no espere que la motivacin aumente.
HABILIDAD 3
Habilidad para criticar constructivamente
Hacer un crtica es algo que se asocia fcilmente con el sealamiento de los errores y defectos y, en casos, con la desvalorizacin
de quien es criticado. Esto es muy comn porque cuando se critica a una idea, tambin se critica a quien la presenta.
Si estamos interesados en mejorar el campo motivacional de una persona, la nica crtica posible es la constructiva
La crtica constructiva no slo tiene en cuenta las virtudes y debilidades, sino que adems intenta agregar valor mediante la
libre interaccin de las ideas.
Veamos algunas sugerencias:
Detalle los mritos del trabajo o idea
Hay una gran diferencia entre la la adulacin a la persona y el sealamiento de una fortaleza de la idea o trabajo que se discute.
Trate de ser natural en sus expresiones y no sobredimensionar sus coincidencias. No deje de sealar qu tan cerca est el trabajo
o idea de lo que se busca.
Usando el efecto Maratn haga un comentario de tipo general, sealando si el trabajo o la idea estn en el camino correcto,
aunque aun le falte algo a mejorar o corregir.
Luego detalle lo que es satisfactorio.
Seale las debilidades como una oportunidad de mejora o eliminacin de un error
Cuando advierta la presencia de un error o debilidad, no piense en la debilidad o el error de la persona, sino en la debilidad o el
error del trabajo o la idea.
Una debilidad o error debe ser sealado como algo que impide o dificulta el logro del objetivo que se busca alcanzar y, por lo
tanto, su correccin debe evidenciar el valor que se agregara con esa modificacin.
Busque consentimiento para sugerir mejoras
Si bien es cierto que en el mundo organizacional es muy difcil que una idea o trabajo pueda ser atribuida a una sola persona, el
reconocimiento del mrito que le toca a cada uno de los que intervienen en un trabajo es una cuestin tica no menor en el
mundo de la motivacin
An cuan do su posicin jerrquica le conceda el derecho a modificar el trabajo de los otros para cumplir con su responsabilidad
de que las cosas sean hechas de la mejora manera posible, usted est ticamente obligado a lograr cierto consentimiento para
proponer o imponer mejoras.
Seale los beneficios
Cuando usted haga propuestas modificatorias del trabajo o idea que se est con liderando, por favor asegrese de que su
interlocutor entiende perfectamente cul es el valor que esta modificacin o correccin incorpora.
Para ello seale los beneficios de su propuesta y est dispuesto a considerar cualquier otra propuesta que pueda alcanzar igual
o mayor beneficio.
An
ANEXO I
HABILIDAD 4
Habilidad para colaborar en el desarrollo de las ideas
Las ideas son cosas muy valiosas en las organizaciones modernas. La velocidad de los cambios y la aparicin constante de
nuevas situaciones hacen de las ideas una de las materias primas ms importantes de cualquier proyecto organizacional.
De quin son las ideas? De todos y de nadie, porque el alto grado de interaccin que sucede en las organizaciones hace que las
ideas sean producto de construcciones muy complejas, con races muy profundas cuya identificacin es tan difcil como
generalmente necesaria.
Cada tramo de una idea relevante permite identificar a algunas personas que evidentemente tienen una autora mayor que
otras en el desarrollo de , al menos, esa parte de la idea.
Cada persona, desde la perspectiva que tiene el asunto en cuestin, puede hacer aportes valiosos para el enriquecimiento de la
idea o para la prevencin de fallas de la idea.
Podramos preguntarnos cundo termina el desarrollo de una idea? Nunca.
Las organizaciones no funcionan con ideas completas o terminadas. En realidad, lo que hacen es desarrollar respuestas
ms o menos acertadas a problemas, desafos u oportunidades que detectan.
El lmite del desarrollo de un a idea es el que permite dar una respuesta transitoriamente satisfactoria a la cuestin detectada.
Desarrollar ideas es algo que motiva mucho a la mayora de las personas, no slo por el desarrollo de la idea en s, sino por el
atractivo que tiene resolver un problema o aprovechar una oportunidad.
Cuando alguien le presente una idea, existir indudablemente una tensin en el campo motivacional que usted puede aprovechar
o destruir.
Algunas sugerencias
Reconozca lo que se consigue con la idea o trabajo tal como est presentado
No se apresure a emitir juicio alguno con respecto a la idea.
No comience hablando de la idea sino del valor de resolver el problema o de aprovechar la oportunidad que se presenta.
Escuche con atencin y pdale a quien le presenta la idea que le explique con la mayor claridad posible cmo la idea acta
sobre el problema.
Si la idea resuelve la cosa tal como est, reconozca el mrito y a los hechos!
Pero si la idea permite un avance pero no satisface plenamente la necesidad, marque lo que se ha logrado y haga lo siguiente:
Indique las oportunidades de obtener algo ms mediante un desarrollo
Identificados los puntos de resolucin insuficiente, seale el valor de darles una resolucin ms precisa.
Evale si la persona puede hacer el desarrollo por s misma
Probablemente para dar una solucin ms satisfactoria a una idea, se necesite la intervencin de otra persona que sea especialista
en algo en lo que el autor original no lo es.
Asegrese que la persona no quede excluida si interviene otro. Busque la manera para crear una oportunidad de crecimiento.
Si se ha modificado la idea o trabajo, verifique que no se haya tergiversado la intencin original
De hecho al ser desarrollada, la idea sufrir cierta modificacin.
Hace algunos aos conversaba en los EEUU con una persona a cargo de un programa de nuevas ideas que tena una empresa
que estaba pasando por un fuerte proceso de desarrollo de nuevas tecnologas.
Es impresionante el nmero de nuevas ideas que llegaban diariamente, y tambin asombraba el porcentaje de ideas recibidas
que, de alguna manera, eran aprovechadas. Pero lo que ms me impact fue escuchar que a pesar de haber utilizado centenares
An
ANEXO I
de ideas presentadas, ninguna haba sido implementada tal cual haba llegado originariamente. No obstante estos cambios, la
empresa compensaba econmicamente y muy bien, a los que haban presentado las ideas aprovechadas.
Desde el punto de vista de la cuestin motivacional, es muy importante que el desarrollo o los cambios en las ideas no pierdan
de vista la intencin original y si lo hacen debe haber muy contundentes razones para ello, las cuales deben ser conocidas por
todos los involucrados.
HABILIDAD 5
Habilidad para mejorar las diferencias
Todava hay vestigios de una concepcin de poltica empresaria que se llamaba Poltica de intereses contrapuestos, que supona
que generando niveles importantes de competencia interna lograba cierta dinmica de la organizacin que la favoreca.
No se necesita mucha imaginacin para calcular los conflictos internos, la calidad de dinmica lograda y el nivel de
desmotivacin que se genera en estas circunstancias.
ticamente es muy difcil justificar esas cosa y hoy, ms pragmticamente, hemos aprendido que el conflicto interno es uno de
los costos ms elevados de cualquier empresa.
Tampoco puede negarse que ciertos niveles de diferencias son un factor dinamizador de ciertas cosas, pero esto es aceptable
slo transitoriamente y dentro de claros procesos de cambio.
Lo real es que las diferencias existen y hay un gran valor en ello si las sabemos aprovechar.
Algunas sugerencias:
Seale los intereses comunes
Si entre las partes no hay ningn inters en comn, estamos frente a una diferencia, frente a una situacin de conflicto importante.
Lo esperable es que entre las personas que colaboran haya una cierta cantidad de puntos de vista distintos, pero tambin que
haya una buena cantidad de puntos de vista en comn.
Estos puntos de vista generalmente, corresponden a los intereses comunes. A los dos nos interesa resolver este asunto debera
ser la posicin de partida, repasando por qu es esto importante.
Seale las ventajas de lograr una posicin nica
Demostrar cmo una postura comn beneficiara a ambos debera ser el teln de fondo que favorezca la bsqueda de una
solucin comn.
Trate de evitar cualquier expresin que sugiera la imposicin de su idea o la descalificacin de la posicin del otro.
Invite a lograr una tercera posicin que contemple el valor de cada una de las anteriores
La mejor manera de evitar una lucha entre posiciones de uno u otro es buscar una tercera.
A veces esta tercera posicin se logra buscando una integracin de las posiciones, y otras veces hay que buscar una totalmente
distinta.
En cualquiera de los dos casos, usted debera cuidar que la nueva idea contemple, de la forma ms satisfactoria posible, los
valores de las otras dos posiciones. De no ser as, ser muy difcil que su interlocutor abandone la propia.
Haga un enorme esfuerzo por lograr que la nueva posicin sea el resultado de la interaccin de las partes.
HABILIDAD 6
Habilidad para hacer sealamientos
Un sealamiento es la referencia a algo de valor que alguien percibe y que es probable que otros no adviertan.
An
ANEXO I
Es lo que hace con nosotros un mdico cuando nos seala algo que nos est pasando y no nos habamos dado cuenta, y este
dato se transforma en valiosa in formacin que nos permite entendernos mejor.
Cuando en un equipo de trabajo se acostumbran a hacer buenos sealamientos, la productividad y la motivacin del grupo
aumenta notablementesiempre que se lo haga bien.
Cuando un sealamiento se hace mal, se lo siente como una acusacin o como una descalificacin. Obviamente, esta
circunstancia reduce la motivacin y la gente empieza a sentir que la mejor manera de no ser pescado en errores es no
cometerlos, y la mejor manera de no cometerlos es hacer la menor cantidad de cosas posibles y hasta donde se pueda, limitarse
a lo que se domina mejor. Usted puede imaginar los resultados en el corto plazo.
Si se hacen slo sealamientos de lo que est mal, es muy posible que se llegue a la triste situacin descrita, as que veamos
qu tipos de sealamiento podemos hacer para sostener e incrementar la motivacin.
La primera divisin y la ms simple de los agrupamientos es entre sealamientos positivos y sealamientos negativos. No
se necesita mucha informacin para que usted se d cuenta sobre la manera ms motivadora de usar unos y notros. Lo que s es
importante no dejar de lado es el hecho de que deben sealarse tanto las cosas negativas como las positivas.
El detalle es la manera de hacerlo.
Hay otra forma de agrupar los sealamientos:
Sealamientos de proceso
El sealamiento de proceso muestra algo que est pasando y compone algo de importancia. Puede ser un pequeo indicador,
un detalle que seala la aparicin de algo deseado o indeseado, pero que quien hace el sealamiento sabe que debe tenerse en
cuenta en tanto tiene una visin ms clara del proceso dentro del cual este emergente sucede.
Fjese cmo se estn gastando los neumticos delanteros de su auto. Si continan gastndose de esta forma, pronto podra
tener problemas de frenado con piso mojado. Tan pronto como pueda, haga revisar el alineamiento del tren delantero Me dijo
el mecnico. Este es un ejemplo del sealamiento de proceso
La verdad es que nunca se me hubiera ocurrido fijarme de que manera se gastan los neumticos, y si lo hubiera observado no
hubiese encontrado anormal. El mecnico s pudo hacerlo y eso es bueno para m en tanto me ilustra sobre algo que si bien no
necesito conocer a fondo me resulta de valor.
Sealamientos de contenido
Observaba a un joven capacitador esforzarse para que los participantes entendiesen algo que les estaba explicando sobre un
nuevo sistema informtico que estaba instalando la empresa. Era intil, no lo lograba.
Desde mi cmoda situacin de observador me di cuenta de que haba algo que los participantes tenan que saber previamente
para poder entender lo que les explicaba y que probablemente no conocan. En el primer descanso, mientras tombamos caf,
le pregunt qu cosas era imprescindible saber para poder entender lo que se estaba enseando, y me detall tres cosas. Llam
a uno de los participantes que estaba cerca y le pregunt si conoca esas tres cosas; una de ella no las conoca.
Explicado que fue el punto, todo se resolvi.
Fue un sealamiento de contenido
Son muchas las veces en que un dato se da por conocido o pasa desapercibido por la forma en que se lo expresa y es necesario
sealar su importancia, porque de otra manera hay riesgos para la comprensin de lo que sigue.
Ser muy importante que usted cuando comunica algo seale la importancia de lo que est diciendo si sabe de antemano
que la prdida de esa informacin comprende lo que vendr despus.
An
ANEXO I
Sealamientos de logro y valor

Ya sea por falta de in formacin o por dificultades para procesarla, hay casos en que no nos damos cuenta de un logro que, a
veces, define el resultado final. Esto tiene mucha importancia en el campo motivacional. Hay que sealarlo
(Relato del partido de ftbol norteamericano.)
Cuando consiga algo no deje de sealarlo e invite a conversar sobre la manera en que se lo logr, de forma tal que se perciba no
slo el logro, sino tambin su valor.
HABILIDAD 7
Habilidad para manejar las resistencias a los cambios
Sin lugar a dudas uno de los momentos en que ms se pone en juego la calidad del cuadro motivacional es cuando se hacen
cambios.
Esta modificacin puede provocar reacciones positivas, negativas o contener ambos sentimientos.
Toda situacin estructura alguna forma de distribucin de privilegios, prestigios, lugares, prioridades, etc. Cuando se cambia la
situacin, esta estructura resultar indefectiblemente modificada de alguna manera.
No espera que todos aplaudan.
La historia de los cambios no registra caso alguno en el cual el cambio no haya provocado cierta forma de resistencia.
Lo que vuelve importante el punto es que la vida de las empresas consiste, precisamente, en hacer cambios, en emprender.
Cualquier emprendimiento promover modificaciones en el cuadro de la motivacin de los involucrados.
Como supervisor del trabajo de otros, debe hacer algo ms que resignarse a soportar estas modificaciones.
Algunas sugerencias:
La negacin
Ya sea en forma parcial o total, la simple propuesta de un cambio har aparecer algn grado de negacin. Este ser ms explcito
o ms oculto segn el clima y condicin en el cual se haga el anuncio.
Tambin ser distinto para las diferentes personas segn perciban que este cambio los afecta.
Qu hacer? Cuando el cambio est decidido en el mbito de una estrategia organizacional, no habr margen para su discusin
en general, pero esto no quiere decir que n o se puede hablar sobre ello.
Entonces: permita y aliente la expresin.
En realidad en estas situaciones suelen aparecer una gran cantidad de cuestionamientos intiles, pero tambin suelen surgir
comentarios y advertencias valiosas. No hay duda de que si usted utiliza el espacio de decisin que pueda tener al respecto y
tiene en justa consideracin la opinin de todos es muy posible que comience a reducir la resistencia al cambio.
La justificacin
Es lgico esperar que las primeras reacciones negativas dificulten la comprensin de las razones por las cuales el cambio se
realiza.
Usted tendr que hacer un esfuerzo por multiplicar los espacios y mecanismos de in formacin. Deber insistir en los datos y
mantener conversaciones personales con algunos de los miembros de su grupo, en especial con los formadores de opinin,
para que las emociones sean gradualmente reemplazadas por informacin.
Se trata de lograr conviccin ms que conocimiento, por supuesto que el conocimiento es previo a la conviccin, pues nadie
puede estar convencido de lo que se desconoce o conoce insuficientemente.
Ofrezca informacin. No se limite a dar la que usted cree que necesitan y si quieren saber algo que usted desconoce y est a su
alcance averiguarlo, hgalo.
An
ANEXO I
La exploracin
En esta etapa del tratamiento de la resistencia al cambio, lo que se desarrolla es el estudio de la acomodacin a las nuevas
circunstancias. Usted deber conducir a su grupo a conversar sobre la manera de hacer de la mejor manera lo que hay que
hacer buscando maximizar las posibilidades de lograr lo que hay que conseguir afectando lo menos posible a las personas y
a sus intereses.
Lo que se hace en esta etapa es sustituir un sistema de intereses por otro; el que surge de la nueva situacin. Busque la justicia,
sea ecunime, tenga en cuenta a las personas y a su historia personal, sus gustos y sus preferencias.
En general todo cambio busca una situacin mejor, pero no siempre es fcil de percibir.
No olvide que la paciencia proviene de la esperanza y es la visin de un bien alcanzable lo que genera la tolerancia del costo a
pagar por obtenerlo.
La resolucin
No excluya la posibilidad de que haya personas que trabajan con usted y que estn encantadas con algn cambio que usted
hizo y que nunca se lo hayan expresado.
La relevancia para el mundo del trabajo de la educacin recibida, no slo en los niveles superiores del sistema sino
tambin en la educacin media y bsica. La bsqueda continua de la significacin para la vida cotidiana de los
contenidos acadmicos impartidos, la alternancia entre la formacin escolar y el aprendizaje en centros de trabajo,
la participacin de los responsables de la produccin en el diseo de los contenidos vocacionales de la formacin,
las pasantas de profesores y alumnos, son todos medios probados para obtener competencias relevantes.
En la realidad actual de la descentralizacin educativa, las agendas de formacin se constituyen en distintos
niveles de agregacin de la sociedad (nacional, regional o provincial, local e institucional). Es importante reconocer
y promover en ellos la capacidad de accin en lo educativo de las familias y de los estudiantes, los directivos y los
docentes, y los empresarios y responsables de la formacin en las empresas. La coordinacin de esas distintas
agencias en la especificidad de cada mbito social facilita la elaboracin y superacin de la problemtica presentada
anteriormente.
Los problemas sealados de la desercin, la repeticin y la desigualdad de resultados en la educacin, as como los
de precarizacin y riesgo de desocupacin en el empleo, exigen un tratamiento especial para los grupos en riesgo
de exclusin. Son necesarias polticas especficas de formacin dirigidas a esos grupos, sean ellos jvenes desertores
desocupados, mujeres de bajos niveles educativos o trabajadores desplazados. Estas polticas deben tener en cuenta
un balance de competencias que permitan reforzar, en cada caso, tanto aquellos aspectos de la formacin deficitarios
como el apoyo y el seguimiento en la insercin laboral. Este esfuerzo no es tarea solamente de los centros educativos
de formacin, sino que forma parte de las polticas de empleo y de integracin social.
Las formas concretas de esa colaboracin entre sociedad civil y Estado, escuela y empresa, municipio, provincia y nacin, tomarn
caractersticas distintas en cada contexto particular. Lo importante es tener en cuenta que se est en un proceso de continua
construccin, que implica conflictos y resoluciones, que no se puede programar de antemano, pues sugiere muchas ms
preguntas que respuestas, pero que muy difcilmente podr mejorar sin la participacin activa de las agencias responsables
de la formacin y el mundo del trabajo: el Estado con sus polticas educativas y de empleo, las escuelas y las familias, y los
responsables del mundo de la produccin y el trabajo en todos los niveles, desde las asociaciones empresariales a los talleres.
An
ANEXO I
DL 2
COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO
GORE, Ernesto. La educacin en la Empresa, aprendiendo en contextos organizativos, Ed. Granica,

Bs. As. 1996
APENDICE 2
Competencias para el trabajo
Cules deberan ser las caractersticas de un currculo de educacin formal que habilitara para trabajar, ya fuera
independientemente o en relacin de dependencia? Incluyo aqu cinco versiones que, tal como se ver, se parecen mucho aunque
surgen de fuentes considerablemente distintas.
Las dos primeras son simplemente producto de la prctica profesional. La tercera es consecuencia de un taller realizado en la
Universidad de San Andrs donde estas dos versiones fueron contrastadas con la experiencia de diez colegas que se desempean
en seleccin o capacitacin de personal en empresas, entidades pblicas y comunitarias o como consultores independientes en
el tema. La cuarta es la presentacin del Ingeniero Juan Rada en el XVI Taller de Ingeniera de Sistemas, organizado en 1993 por
la Universidad de Chile. La quinta es un documento del gobierno norteamericano titulado Lo que el trabajo requiere de las
escuelas. Informe de la Comisin Scans para Amrica 2000, producido por The Secretarys Commision on AchievingNecessary
Skills (SCANS), en junio de 1992.
1.
Versin Uno
Las competencias han sido clasificadas aqu en tres grupos: competencias especficas para la tarea, competencias generales para
el trabajo y competencias para adquirir nuevos conocimientos.
a. Competencias especficas para la tarea.
Cada persona con educacin mnima debera ser capaz de ejercer un oficio correctamente, de tal manera que sus
ingresos crecieran a lo largo de su vida (en los trabajos muy poco calificados la persona gana menos en vez de ms a
medida que pasan los aos).
b. Competencia general para el trabajo.
Tanto o ms importante que contar con una habilidad especfica, es tener competencias para desarrollar un trabajo
por s mismo o insertarse en una organizacin Esto requiere:
Organizar su tiempo personal;
calcular el tiempo necesario para ir a algn lugar o hacer una tarea;
organizar su da, su semana, su mes; imaginarse a s mismo en un ao y en cinco aos;
establecer objetivos, tareas, actividades que debe realizar solo o con otros;
distribuir sus tareas y planes en el tiempo, qu cosas van primero, qu cosas van luego;
buscar diferentes formas de hacer la misma cosa;
evaluar sus posibilidades con realismo; buscar trabajo en los diarios;
An
ANEXO I
hacer redes, utilizar contactos propios y agencias profesionales:

preparar un currculum; mantener entrevistas;
ofrecerse;
identificar posibles clientes; comprar, vender, negociar;
dar indicaciones a otras personas; formar parte de un grupo de trabajo; explicar oralmente o por escrito algo que
quiere hacer, que est haciendo o que ha hecho;
hacer un presupuesto de trabajo; llevar adelante su papelera:
hacer trmites en oficinas pblicas , poder entender la complejidad ,
hacer clculos sencillos, planos, esquemas y modelos simples;
usar una computadora y una calculadora;
hablar otro idioma.
c. Competencia para adquirir nuevos conocimientos.

Como es casi seguro que cualquier persona que aprenda un oficio ahora deber cambiarlo a lo largo de su vida
debido a la evolucin de los conocimientos es indispensable que adems de aprender un oficio cada persona reciba
una educacin para adquirir nuevos conocimientos. Esto implica:
leer y escribir;
hacer listas de lugares y personas para averiguar algo;
hacer consultas telefnicas a personas e instructores;
usar la Gua telefnica;
tomar apuntes;
llevar comentarios escritos de su tarea;
consultar con tcnicos y especialistas;
hacer trmites en oficinas pblicas;
utilizar bibliotecas y centros de asesoramiento;
hacer redes de informacin e intercambio;
usar computadora y una calculadora;
usar un libro, un folleto, una revista;
pedir ayuda, dar ayuda;
explicar verbalmente o por escrito lo que hace, hacer cosas en base a explicaciones verbales o escritas que recibe.
2. Versin Dos
En esta segunda clasificacin hemos agrupado las competencias en dos grandes dominios: el instrumental y el social. En el
primero incluimos cuatro factores: manejar el tiempo, manejar objetivos, manejar problemas y acrecentar los propios
conocimientos disponibles. En el segundo, el dominio social, las habilidades de comunicacin, negociacin y liderazgo.
a. Dominio Instrumental
1. Utilizar el tiempo
Organizar el tiempo propio en el corto plazo:
tener hbitos horarios;
usar reloj;
An
ANEXO I
anticipar cunto tiempo lleva hacer una tarea determinada;

llevar una agenda;
hacer listas de tareas, calcular tiempos y sumarlos.
Organizar el tiempo propio en plazos largos:
calcular el tiempo para una carrera profesional o para permanecer en un trabajo o actividad determinada;
describir lo que se ha hecho en los ltimos dos aos;
describir lo que se espera hacer en los prximos dos aos;
describir cmo se imagina a s mismo dentro de diez aos.
2. Manejar objetivos.
Hacer un plan simple para lograr un objetivo:
describir algo que se quiere lograr;
descomponer lo que se quiere lograr en elementos o indicadores cuantificables y comunicables;
hacer una lista de las tareas necesarias para lograr el objetivo.
ordenar las tareas en base a algn criterio.
Organizar recursos para lograr un objetivo:
dividir una tarea en el tiempo,
dividir una tarea entre varias personas;
utilizar grficas simples para seguir tareas que se realizan simultneamente;
asignar recursos en funcin de los objetivos;
controlar la relacin entre lo hecho y lo planeado.
3. Manejar problemas
Reconocer problemas:
dada una situacin no deseable, identificar el problema
dado un efecto, reconocer causas posibles,
describir un problema en trminos comprensibles para otra persona;
predecir distintos desenlaces posibles para la situacin si no se actuara (lo ms probable, lo mejor que se puede
esperar, lo peor, etc.).
Utilizar tcnicas sencillas de resolucin de problemas:
definir un problema en trminos de obstculos y objetivos;
describir distintas alternativas de solucin, considerando pros y contras de cada una;
postergar juicios definitivos hasta haber considerado varias alternativas;
elegir alguna alternativa de solucin,
prediciendo las consecuencias ms probables, las ms deseables y las ms riesgosas en caso de ser aplicada;
diagramar o modelizar una situacin compleja utilizando lpiz y papel.
4. Acrecentar los propios conocimientos disponibles:
analizar problemas operativos en circunstancias de presin;
inventar soluciones originales a problemas viejos o nuevos;
recoger y organizar informacin bsica aun en situaciones confusas;
An
ANEXO I
hacer y aceptar sugerencias sobre cuestiones instrumentales,

manejar instrumentos tcnicos sencillos;
saber realizar reparaciones sencillas o de emergencia;
entender manuales de especificaciones de equipos simples, interpretar grficos, planos y diagramas para
tareas de baja complejidad;
operar cumpliendo normas de seguridad.
b. Dominio social
1. Comunicarse:
averiguar las necesidades o puntos de vista de otra persona;
explicar sus propios puntos de vista;
imponerse en una circunstancia difcil o de peligro;
saber escuchar;
escribir una nota breve explicando algo que ha sucedido antes, algo que est sucediendo ahora o un proyecto
futuro.
2. Negociar:
manejarse en una entrevista de trabajo;
explicar qu habilidades suyas pueden ser tiles en una cierta situacin;
en una situacin conflictiva, plantear situaciones aceptables para s mismo y para los que sustentan posiciones
opuestas;
explicar el punto de vista y las razones de alguien que piense distinto a uno mismo;
defender puntos de vista que uno considere correctos, aun ante la presin de otros;
aceptar discutir perspectivas o posiciones que uno da por definitivas;
desconfiar de la unanmidad;
creer que la diferencia de enfoques enriquece la visin de un problema.
3. Liderar:
a partir de las conductas de una persona, extrapolar sus motivaciones;
organizar y conducir una reunin pequea para decidir algo que concierna a todos;
ensear algo que l o ella sepa;
desarrollar estrategias para ayudar a otra persona;
reconocer diferencias individuales entre la gente con la que se relaciona; dar instrucciones claras y explicaciones
tiles;
obtener y brindar informacin en reuniones numerosas y conflictivas; defender las necesidades de su grupo ante
otros sectores.
4.Versin Tres
El 10 de junio de 1994 se realiz un Taller en la Universidad de San Andrs con la participacin de 10 colegas para discutir sobre
qu debera ensear la escuela para que los egresados pudieran trabajar.
An
ANEXO I
Participaron en el encuentro: Constanza Elizalde, Mara Eugenia Lavalln, Gustavo Sandlien, Electra Muro, Rosario Zavala, Susana
Richino, Cristina Bottinelli, Irene Boveri, Isabel Algaaraz y Mara de los Angeles Lloves; coordinaron Ernesto Gore y Marisa Vzquez
Mazzini. Alejandra Irigaray invitada al encuentro, envi su aporte por escrito ya que no pudo asistir.
Problemas detectados
El primer elemento que debe ser destacado es que la mayora de las carencias formativas sealadas (y sobre las que hubo una
alta coincidencia entre los asistentes) son relativamente independientes del nivel de instruccin de la persona. Ms claramente:
en gran parte de los aspectos que se sealan a continuacin suelen fallar tanto los profesionales jvenes como los que egresan
de escuelas secundarias o se presentan a un puesto de trabajo con secundaria incompleta
Una entrevista de trabajo suele comenzar con la invitacin del entrevistador Hablme, contme qu hiciste hasta ahora. All
aparece la primera dificultad del entrevistado para armar una idea global u organizar un relato.
Faltan pautas de adaptacin social relativamente simples: cmo vestirse, qu tipo de lenguaje manejar en una entrevista laboral,
cmo expresarse en forma oral o escrita.
Es comn en estas situaciones tener que explicar por qu se hizo algo: por qu elegiste esa escuela?, qu te atrajo en el
aviso?. Se nota la dificultad para organizar ese tipo de explicaciones, lo cual puede tener que ver con problemas expresivos o, a
juicio de algunos de los participantes, con problemas de integracin de conocimientos ms abstractos y de alineacin entre
pensamiento y accin.
En posiciones iniciales, la demanda de trabajo suele orientarse hacia el sector servicios, ambientes laborales que se caracterizan
por la ambiguedad y la presin. Se espera que la persona que se desempea en esa rea pueda reconocer diferentes situaciones
y mantener en todas ellas el buen trato. Aqu aparecen dificultades para leer diferentes contextos y reconocer indicadores de
comportamiento en ellos.
En muchos casos es necesario que la persona decida autnomamente; entonces se vuelve crtica la falta de pensamiento reflexivo
y la dificultad para separar hechos de opiniones.
En las situaciones de seleccin o de capacitacin se notan dificultades para observar, ver los datos tal como son. Esto dificulta
plasmar una buena idea en un proyecto, reconocer qu encuadre tcnico conocido podra ser aplicado para mejorar la prctica.
Se debe destacar que los mismos rasgos aparecen en muy diferentes niveles. En la prueba de seleccin para la Maestra en
Administracin Pblica organizada por la UBA, se presentan 250 personas de 17 profesiones. La prueba de seleccin est centrada
en la capacidad de reconocer y utilizar informacin y no tienen que estudiar la prueba. Es necesario poder comprender textos,
separar hechos de opiniones y, sobre esa base resolver un caso complejo. Algunos aspirantes se retiran sin haber escrito un
rengln, parecen no poder abordar la informacin de la que disponen para resolver un problema.
Un prrafo aparte merece el problema de la tica. La honestidad intelectual, laboral y personal parecen ser requisitos
indispensables para el trabajo. El problema con estos factores es, que cuando faltan, no hay necesariamente una retroalimentacin
rpida en trminos de fracaso individual. El costo de estas actitudes suele percibirse slo como un costo colectivo y bastante
despus en el tiempo.
Arriba se habl de la falta de normas de comportamiento claras que, decimos ahora, en algunos casos trascienden las normas de
comportamiento social para llegar a la falta de honestidad. Frente a circunstancias cambiantes y complejas, cuando hay pocos
modelos alrededor, la tica debe ser algo ms que un hbito aprendido (aunque tenerlo no es poco); debe ser una capacidad
para alinear accin y pensamiento, para prever las consecuencias de los propios actos. Para verse a s mismo en contexto, ahora,
antes y en el futuro, ponerse en lugar del otro. En este sentido, las actitudes y el ejemplo de los adultos que se desempean
dentro de la escuela (aunque no slo ellos) son un elemento fundamental en la formacin del chico.
An
ANEXO I
Segn algunos de los especialistas en seleccin, el perfil ms comn da apenas para tener cadetes crnicos, esto es gente sin
posibilidades de crecimiento profesional.
En posiciones con ms exigencia, se vuelven crticas las dificultades de comunicacin oral y escrita, de utilizacin de la informacin
de la que disponen y criterios organizativos mnimos para encarar un proyecto. Es difcil encontrar gente que pueda trabajar en
equipo, salir de la fragmentacin de la informacin para construir la idea con el otro, sentarse con otra gente para decidir qu es
lo que hay que hacer. En las simulaciones de trabajo grupal los ms dotados tienden a imponer su idea antes que a construirla
con el otro.
En sectores sociales ms carenciados, un perfil tpico de alguien con posibilidades laborales importantes podra ser el de una
joven de 17 aos a la que llamaremos M.R., quien participa en las actividades que el PAMI destina a adolescentes en Capital
Federal. M.R. tiene secundaria completa y conocimientos de computacin e ingls. Aparentemente una buena base para
comenzar, sin embargo no encuentra trabajo porque, independientemente de que la oferta sea escasa, ella no sabe cmo
encontrarlo, no sabe ir a pedirlo, no sabe escribir un currculum, y cuando se le quiere ayudar se descubre con sorpresa que
ignora muchos de sus datos personales.
Ciertos problemas parecen ser ms bien actitudinales. Muchos chicos que recin salen del colegio quieren carreras rpidas,
esperando encontrar ms plata en el corto plazo, es difcil encontrar jvenes que quieran ir a la planta, ensuciarse, entrar a las
seis de la maana. Aun en tareas menos heroicas que ir a trabajar a un taller aparecen dificultades para tomar el ritmo de
trabajo o atender el telfono del escritorio de al lado.
El trabajo autnomo, por su parte, requiere capacidad de planificar, cumplir objetivos acordados y reconocer la demanda del
cliente. Si los aspirantes o empleados jvenes muestran dificultades en estas reas cuando intentan insertarse en una
organizacin, es posible pensar que tambin las encontrarn al actuar como cuentapropistas.
Para cerrar la reunin, desarrollamos una tormenta de ideas sobre qu habilidades debera tener una persona joven para poder
trabajar. Los participantes, que no conocan las dos versiones anteriores, propusieron ideas que fueron agrupadas ms o menos
arbitrariamente en tres grupos.
Grupo A
No asustarse con la complejidad, no redurcirla.

Ver el todo.
Saber preguntar por qu.
Preguntar todo.
Analizar problemas.
Manejar diferentes tipos de pensamiento.
Comunicarse de distintas formas: pedir. responder,
prometer.
Pensar objetivamente, sujecin a normas, sentido
de justicia.
Ser claro en lo que se quiere.
Hacerse entender.
Conocer su medio y su propia ubicacin en l.
Juntar pensamiento y accin.
Discutir constructivamente.
Formular alternativas frente a un problema.
Buscar la mejora permanente.
Intentar coherencia entre decir y hacer.
Movilizar recursos.
Ayudar a generar nuevos modelos, analizar los
ensayos y evaluar la experiencia.
An
ANEXO I
Grupo B
Grupo C
Planificar.
Definir propsitos y organizar un programa
de accin.
Establecer prioridades.
Manejar el tiempo.
Administrar recursos.
Delegar Crearse un espacio, pedir y pelear por
sus derechos.
Hacer redes.
Adaptarse al medio.
Ser emprendedor.
Desarrollar distintos roles.
Poder concretar cosas.
Crear.
Innovar.
Enfrentar la frustracin.
Una vez decidido, actuar en consecuencia.
Tener garra, polenta.
Hacerse cargo.
Soportarla ambigedad.
Aceptar crticas y sugerencias.
Separarse.
Percibir su rol.
Ponerse en el lugar del otro.

Ser flexible.
Tener sentido crtico.
Ser autnomo.
Ser sensible, solidario.
Tener una escala de valores clara.
Prever las consecuencias ticas de sus actos.
Querer servir.
Sentir el trabajo como algo valioso, importante,
digno, trascendente.
Confiar en los dems.
Querer dar y recibir.
Coordinarse con otros.
Conocerse a s mismo.
Ser sereno y tolerante.
Proyectarse a travs del trabajo.
4. Versin Cuatro
En su presentacin en el XVI Taller de Ingeniera de Sistemas Los desafos de la Globalizacin, organizado en Santiago de Chile
por la Universidad de Chile en 1993, el Ingeniero Juan Rada propuso cuatro competencias bsicas para el trabajo.
1.Palabras.
Capacidad para expresarse correctamente en forma oral y escrita. Capacidad de hacer informes. En sus formas ms
avanzadas significa tambin brevedad. Por extensin, capacidad de utilizar un procesador de textos.
2. Nmeros.
Manejar correctamente las cuatro operaciones. Saber cundo y cmo utilizarlas. Por extensin, manejar una planlla
de clculo, hacer presupuestos, hacer proyecciones, controlar, relacionar presupuestos con estrategias, etc.
3.Representaciones grficas.
En las organizaciones modernas los diagramas, esquemas, trasparencias y mapas lgicos se estn convirtiendo en
una forma privilegiada de representar el conocimiento Poder realizar diagramas, diseos, planos y cuadros para
explicar situaciones complejas. Por extensin, poder realizar y manejar lminas y trasparencias.
4.Bsqueda y recuperacin de informacin.
An
ANEXO I
Poder buscar informacin que no se posee y utilizar la informacin de la que se dispone. Clasificarla, ordenarla,
conectarla, integrarla y recuperarla en funcin de sus necesidades. Por extensin, crear y operar bases de datos.
5. Versin Cinco
El informe Lo que el trabajo requiere de las escuelas de la Comisin Scans*, del gobierno norteamericano, propone cinco
competencias prcticas y tres elementos de base, formados por destrezas y cualidades. El trabajo original incluye tambin
adaptaciones de estas competencias y destrezas (que no reproducimos aqu) a cinco sectores laborales: Manufacturero, Servicios
de salud,Comercio minorista, Alojamiento y servicios de alimentos, y Servicios de oficina.
I Cinco competencias prcticas
1. Recursos: Identifica, proyecta y asigna recursos.
A. Tiempo: escoge actividades pertinentes a la meta, organiza actividades por orden de importancia, asigna el tiempo
y prepara y sigue programas de implementacin de tareas.
B. Dinero: usa o prepara presupuestos, hace pronsticos, mantiene los archivos, hace ajustes para cumplir con los
objetivos.
C. Materiales e instalaciones: adquiere, almacena, asigna y usa los materiales o el espacio eficientemente.
D. Recursos humanos: evala las destrezas y asigna el trabajo en la forma debida, evala la realizacin y proporciona
retroalimentacin.
*Agradezco a Marta Lugo, de Fundacin Concretar, que me facilit el acceso a este material.
2. Interpersonales: Trabajo con otros

A.Participa como miembro de un equipo, contribuye al esfuerzo del grupo.
B. Ensea destrezas nuevas a otros.
C. Sirve a los clientes, trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes.
D. Ejerce liderazgo, comunica las ideas para justificar su posicin, persuade y convence a otros, cuestiona
responsablemente normas y procedimientos existentes.
E. Negocia trata de llegar a acuerdos que involucren el intercambio de recursos, armoniza los intereses divergentes.
F. Trabaja con diversidad de personas, trabaja bien con hombres y mujeres de diversos orgenes.
3. Informacin: Adquiere y utiliza los datos
A. Adquiere y evala informacin.
B. Organiza y mantiene informacin
C. Interpreta y comurca informacin.
D. Usa computadoras para procesar informacin.
4. Sistemas: Entiende las interrelaciones complejas
A. Entiende los sistemas, sabe cmo funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnolgicos, y sabe operar
eficazmente con ellos.
B. Controla y corrige la realizacin de tareas, distingue tendencias, prev los impactos en las operaciones del sistema,
diagnostica desvos en la realizacin del sistema y corrige fallas de funcionamiento.
An
ANEXO I
C. Mejora o disea los sistemas, sugiere modificaciones en los sistemas existentes y desarrola sistemas nuevos para la
realizacin de tareas.
5. Tecnologa: Trabaja con una variedad de tecnologas aprender y razonar.
A. Selecciona la tecnologa, selecciona los procedimientos, instrumentos o equipo, lo que incluye las computadoras y
tecnologas relacionadas.
B. Aplica la tecnologa a la tarea, entiende en general el propsito y los procedimientos indicados para el comienzo y la
operacin del equipo.
C. Mantiene y repara el equipo, previene, identifica o resuelve problemas del equipo, lo que incluye computadoras y
otras tecnologas.
II Tres elementos de base
1.Destrezas bsicas: Lee, escribe, realiza clculos aritmticos y matemticos, escucha y se expresa.
A. Lectura: localiza, entiende e interpreta datos
escritos ordinarios y en documentos, tales como manuales, grficos y programas.
B. Redaccin: comunica los pensamientos las ide-as, la informacin y los mensajes por escrito; crea documentos tales
como cartas instrucciones, manuales, informes, grficos y diagramas de flujo.
C. Aritmtica/matemtica: realiza cmputos bsicos y trata los problemas prcticos a escoger adecuadamente entre
varias tcnicas matemticas.
D. Escucha, recibe, atiende, interpreta y responde a mensajes verbales y otras indicaciones.
F. Expresin: organiza las ideas y las comunica oralmente.
2.Destrezas racionales: piensa creativamente, toma decisiones, resuelve problemas, visualiza, sabe aprender y razonar.
A. Pensamiento Innovador: genera nuevas ideas.
B.Toma deciciones: especifica las metas y las limitaciones, genera alternativas, piensa en los riegos y evala y escoge
las mejores alternativas.
C. Solucin de problemas: reconoce los problemas y presenta e implementa planes de accin.
D.Visualizacin: Organiza y procesa smbolos, ilustraciones, grficos, objetos y otros datos.
E.Saber aprender: Usa las tcnicas de aprendizaje apropiadas para adquirrir y aplicar nuevos conocimientos y destrezas.
F. Razonamiento: descubre una regla o un principio que es la base de la relacin entre dos o ms objetos y lo aplica en
la solucin de problemas.
2.Cualidades personales: Demuestra responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol e integridad y honradez.
A. Responsabilidad: Hace un gran esfuerzo y persiste para lograr metas.
B. Autoestima:cree en su propia vala y mantiene una opinin positiva de s mismo.
C. Sociabilidad: demuestra comprensin, simpata, adaptabilidad, inters en los problemas ajenos y cortesa al estar en
grupos.
D. Autocontrol: se evala atinadamente, establece metas personales, se mantiene pendiente del progreso, y demuestra
dominio de s.
E. Integridad/honradez: obra de acuerdo a buenos principios.
An
ANEXO I
DL 3
OFICIO Y PROFESIONES
Educaweb - Cinterfor.
Profesiones de la formacin, la informacin y la

comunicacin
Las nuevas profesiones de la radio y la televisin. El mundo
del periodismo y del audiovisual es uno de los que mayor
demanda est generando en el mercado laboral.
Profesiones del turismo y el tiempo libre

La organizacin de actividades en el tiempo libre y en los
viajes tursticos requiere profesionales de la gestin, la
animacin, la comercializacin...
Profesiones de la cultura, espectculos, arte y publicidad

Aqu se agrupa, por un lado, el bloque de profesiones
relacionadas con la publicidad, el patrocinio y la gestin de
los clientes, los medios y los creativos que tratan este
mundo tan dinmico.
Profesiones de la salud y los servicios sociales

La gestin de los centros sanitarios, el anlisis de las
enfermedades, de la evaluacin de los hospitales y clnicas,
la reinsercin de disminuidos, excluidos, gente mayor...,
tambin genera nuevas profesiones.
Profesiones del medio ambiente

Los profesionales del medioambiente pueden trabajar en
tres tipos de organizaciones: del sector productivo, de
bienes y servicios y la administracin pblica.
Profesiones de las finanzas y el comercio

En el mbito comercial, la gestin profesional, el marketing,
la logstica, la exportacin, la distribucin, etc., estn,
tambin, modificando por completo las profesiones
tradicionales y haciendo emerger a nuevas.
Profesionales liberales y expertos

Son profesiones muy distintas pero tienen en comn su rol
de apoyo y consultora en la toma de decisiones de otros
organismos pblicos o privados.
Profesiones de la agricultura biolgica, la

zootcnia y la pesca
Los sectores de actividad que estn generando mayor
nmero de profesiones son los servicios y la industria. No
obstante, la agricultura, la ganadera, la pesca y la
silvicultura, tambin participan de la revolucin tecnolgica
y ocupacional.
Profesiones de la informtica y la telemtica

Desde expertos en programacin y seguridad de bases de
datos, pasando por los analistas de sistemas, hasta los
ofimticos, proyectistas, operadores o consultores, todos han
surgido de la revolucin de la sociedad de la informacin.
NOTA: A LOS ALUMNOS SE LES ENTREGAR TAMBIN

INFORMACIN DE CADA UNA DE LAS REAS QUE SE
ENCUENTRAN ENUNCIADAS EN ESTE INFORME
Ms informacin sobre nuevas profesiones

Qu entendemos por nuevos yacimientos de
empleo?Profesiones tradicionales o profesiones
emergentes? Qu entendemos por nuevas profesiones?
Todo lo que debes conocer sobre el tema.
An
ANEXO I
DT1
CONFECCIN DE UN CUADRO GRUPAL
Agrupados de a dos / de a cuatro / Plenario

Confeccionar un cuadro general de situacin incluyendo a todas las IFPs participantes.
An
ANEXO I
DT2
REALIDAD ACTUAL Y EN PERSPECTIVAS DE LAS IFPS
Identificar la realidad actual y en perspectiva de la IFP que representa
An
ANEXO I
DT3
RELACIN DEL MARCO TERICO CON LA REALIDAD EXPUESTA
Relacionar el marco terico expuesto en el DL 2 con la realidad de cada IFP
An
ANEXO I
DT4
OFICIOS VIEJOS Y NUEVOS
OFICIOS VIEJOS
Listar
Qu se requera? (desde la oferta laboral y desde la persona que buscaba trabajo).
OFICIOS NUEVOS
Listar
Qu se requiere hoy en da? Habilidades, actitudes y conocimientos.
Para reflexionar
Qu habilidades y actitudes emplean las personas que encuentran trabajo o inician un emprendimiento y les
va bien, es decir son "exitosos"?
An
ANEXO I
DT5
DINMICA DE TRABAJO CON RECORTES PERIODSTICOS
Dinmica de trabajo con recortes periodsticos y artculos de peridicos del ltimo domingo.
Listar los 5 empleos ms ofertados.

Listar los 5 empleos menos ofertados (1 / 2 avisos solos).
Observar los requisitos que se publican para cada oferta laboral y enunciar un juicio de valor
(sobrevaluados / subvaluados, etc).
Analizar la oferta laboral que aparece de las profesiones afines con la formacin profesional que brinda
cada uno de los participantes en su IFP. Justificar porqu cree que hay tanta o porqu cree que hay tan
poca.
Jornada
LA CONSTRUCCIN DE UN SISTEMA DE ORIENTACIN PROFESIONAL.

LNEAS DE INVESTIGACIN PARA SU FORMULACIN
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
90
Conocer el marco terico de

la Orientacin Profesional
La orientacin
profesional
El proceso de
orientacin
Tendencias actuales
Principios a tener
en cuenta
DL 4
Conocimiento del marco

terico sobre la Orientacin Profesional
DL 9
Relacionar la historia de vida

con la historia laboral
El asesoramiento
para la construccin del proyecto
laboral
Proyecto de vida
y Proyecto profesional
Historia de vida y
laboral
Reconocer identidad profesional e identidad laboral
Identidad profesional y laboral
60
Conocer las funciones del asesoramiento para construir un

proyecto laboral
Distinguir el proyecto de vida
del proyecto profesional
Identificar el valor de la Orientacin Profesional en la

IFPDistinguir si el rol se asigna a una persona, o lo desempea cada uno de los miembros de la IFP
DL 7 / DL 8
DT 6
DL 10
DL 11
Conocimiento de las funciones del asesoramiento para construir un proyecto laboral

Distincin del proyecto
de vida del proyecto
profesional
Relacionamiento de la
historia de vida con la
historia laboral
Reconocimiento de la
identidad profesional e
identidad laboral
La orientacin
profesional en la
IFP
Rol asignado a
una persona
Roles a desempear por cada uno
de los miembros
de la IFP
DL 12
DT 7
Identificacin del valor

de la Orientacin Profesional en la IFP
Distincin del rol asignado a una persona, o a
cada uno de los miembros de la IFP
Almuerzo
60
105
DL 6
Coffee Break
(15)
90
DL 5
Herramientas para la instrumentacin estratgica de un

plan de orientacin profesional tendiente a la insercin
laboral
Instrumentacin
estratgica de un
plan de orientacin profesional
tendiente a la insercin laboral
DL 13
Instrumentacin estratgica de un plan de orientacin profesional tendiente a la insercin laboral
J
O
R
N
A
D
A
2
Jornada
TIEMPO
LA CONSTRUCCIN DE UN SISTEMA DE ORIENTACIN PROFESIONAL. LNEAS DE INVESTIGACIN PARA SU FORMULACIN
ACTIVIDAD
(15)
90
30
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
DT 8
Indagacin sobre la propia realidad institucional
Coffee Break
Acciones de relevamiento
Indagacin de la
situacin en cada
IFP
Realidades a considerar
Instrumentos de
relevamiento y
de observacin
Agentes a involucrar
DT 9
Evaluacin
Aprendizajes adquiridos
por los participantes
identificados.
An
ANEXO II
ANEXOS

DL 4: Qu es orientacin profesional?
DL 5: Metodologa
DL 6: Actuales tendencias de la orientacin profesional
DL 7: La orientacin profesional como rama de psicologa aplicada
DL 8: Actualidad de la orientacin vocacional profesional psicolgica
DL 9: La formacin y orientacin para la construccin del proyecto ocupacional
DL 10: De dnde vengo? Dnde estoy? Adnde voy?
DL 11: Pensar la orientacin vocacional en tiempos de crisis
DL 12: Motivacin y orientacin profesional en el mbito educativo
DL 13: Planificacin, desarrollo y evaluacin de acciones de orientacin profesional
Documentos de trabajo (DT)
DT 6:
DT 7:
DT 8:
DT 9:
Para reflexionar
Cuestionario individual y grupal
Redaccin de 3 objetivos
Plan de bsqueda

Algunos sern entregados a los participantes durante el desarrollo de la jornada, otros
se trabajarn directamente en la Jornada y los restantes sern aportes extras para
que los participantes, si lo desean, puedan leerlos al finalizar la misma.
An
ANEXO II
DL 4
QU ES LA ORIENTACIN PROFESIONAL?
(Tomado del Mdulo Dimensiones de Calidad para la Formacin Profesional "La Orientacin
Profesional" - Pginas 6 a 8. Programa de Calidad del Empleo y la Formacin Profesional.
UEMAT.)
II. Qu es Orientacin Profesional?

Hablar de acciones de Orientacin implica definir especficamente el mbito sobre el cual se va a realizar. Por ejemplo, podra
pensarse en aplicarla sobre los campos laboral, de formacin, personal, vocacional, acadmico, profesional, etc. Existen distintas
aproximaciones al trmino, segn el contenido especfico sobre el cual orientar 1.
Desde la UEMAT entendemos que la Orientacin Profesional debe contemplar los campos personal, laboral, y formativo.
El campo personal implica asesorar sobre la relacin entre los intereses de las personas, sus conocimientos y habilidades
adquiridos a lo largo de la vida, sus circunstancias personales - potencialidades y/o dificultades - en relacin con el mbito de
la formacin y del trabajo.
El campo laboral, por su parte, implica orientar sobre la salida laboral, informar acerca de las distintas alternativas de trabajo, e
incluso, asesorar sobre cmo buscar trabajo, qu estrategias pueden facilitar su insercin laboral.
El campo formativo, significa asesorar sobre qu se ensear, cules son los requerimientos para transitar sin obstculos la
formacin y cmo se evaluar, entre otros temas a considerar.
Para aproximarnos con ms detalle al concepto en cuestin analicemos la Orientacin Profesional desde la perspectiva de las
IFPs y desde las personas que reciben este servicio.
A. Desde la perspectiva de las IFPs
Son las estrategias o conjunto de acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos de:
Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su contenido, modalidad de cursada y
condiciones de ingreso;
Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y caractersticas del sector de actividad en cuestin
y cmo esto incide en la formacin de las personas que en l se desempean;
Mejorar las posibilidades de los participantes para que obtener un empleo luego de finalizada la formacin (tarea
que se complementa con la intermediacin laboral que ofrecen las Oficinas de Empleo).
Adems, es necesario que la IFP est en condiciones de detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y
permanencia de las personas en los procesos de formacin, con especial nfasis de aquellos grupos ms vulnerables
- y prioritarios para las polticas pblicas de empleo - en atencin a estereotipos derivados del gnero, origen
cultural o social. Es decir, lo que interesa en este ltimo caso es que la IFP pueda abordar focalizadamente
1
http://www.orientared.com - Orientaciones para la orientacin acadmica y profesional.
An
ANEXO II
determinados temas o situaciones que afectan negativamente la proyeccin profesional y laboral de los/as
trabajadores/as. He aqu la necesidad de que la IFP detecte y trabaje estas cuestiones con la doble tarea de mejorar
las condiciones de empleabilidad y contribuir a desterrar estereotipos o culturas discriminatorias.
Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que:
Mejora la doble pertinencia (usuarios-demanda de calificaciones) de la oferta formativa;
Logra disminuir sus ndices de desercin;
Favorece la eficacia de sus servicios de formacin;
Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes;
Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes.
B. Desde la perspectiva de las personas
Las personas se sienten acompaadas en un momento de transicin y de toma de decisiones acerca de qu camino emprender.
Este proceso de asesoramiento y acompaamiento les permite desarrollar la capacidad de optar y prepararse adecuadamente
para una profesin o trabajo determinado. Adems les permiten reflexionar metdicamente y tomar sus decisiones relativas a
la formacin, el mbito de desempeo profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho mbito.
Ellas incrementan su empleabilidad porque utilizan una estrategia para su futura insercin o reinsercin laboral y se sienten
responsables en la medida que toman sus propias decisiones y no solamente optan por lo que alguien les ofrece.
Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:
Acceden a informacin actualizada y especfica acerca de las reales demandas del sector productivo;
Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades derivados de su situacin personal, familiar
o social;
Evaluar si la formacin que se ofrece es adecuada a sus intereses y necesidades;
Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de insercin en el sector productivo.
Establecer vnculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades personales, la situacin social y el entorno de la
persona en busca de asesoramiento con la informacin sobre las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo es principal
objetivo de los servicios de orientacin2 .
Schoer, Karen Necesidades de informacin y orientacin para individuos y empresas: nuevos roles para la orientacin profesional (Revista Europea No. 12 diciembre de 1997/III,
Formacin Profesional, Pg. 84, 85). Extrado de Leibowicz, Julieta Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formacin continua Montevideo: Cinterfor, 2000.
(Papeles de la Oficina Tcnica, 9/ II Formacin flexible y modularizacin / La articulacin entre servicios en pos de la formacin continua, Pg. 48, 49).
An
ANEXO II
DL 5
METODOLOGA
(Tomado del Mdulo Dimensiones de Calidad para la Formacin Profesional La

Orientacin Profesional Pgina 10. Programa de Calidad del Empleo y la Formacin
Profesional. UEMAT.)
IV. Metodologa
La metodologa de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes caractersticas:
1. Permanente, es decir, que prevea el trabajo de la dimensin desde que un potencial participante se acerca a la
institucin hasta despus de egresado para acompaarlo en su insercin laboral.
2. Informativa, es decir, que no deje lugar a duda en cuanto a las condiciones y caractersticas de la oferta formativa y
las tendencias presentes en el mercado de trabajo.
3. Metdica en cuanto a, su planificacin previa, regular y adecuada al contexto social - productivo, su responsabilidad
tcnico operativo, su desarrollo, su evaluacin y en su caso, la implementacin de acciones correctivas.
4. Participativa, es decir, que exista espacios para que los aspirantes elijan adecuadamente el sector o actividad en la
que desean formarse.
An
ANEXO II
DL 6
ACTUALES TENDENCIAS DE LA ORIENTACIN PROFESIONAL

Orientacin Profesional Pginas 8 a 10. Programa de Calidad del Empleo y la Formacin
III. Actuales tendencias de la Orientacin Profesional
Segn expresa Santiago Agudelo Meja, en los pases industrializados se le confiere gran importancia al desarrollo de acciones
de OP. Por el contrario, en los pases en desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos pases la Orientacin
se limita al asesoramiento, durante los ltimos aos de los ciclos educativos, sobre la eleccin de un curso o de una ocupacin,
excluyendo de esta ayuda, an incompleta, a la inmensa mayora de la poblacin, que por diversas circunstancias no se encuentra
incorporada al sistema educativo.
En la situacin actual de los pases latinoamericanos, caracterizada por elevadas tasas de subutilizacin de la mano de obra, por
el gran nmero de personas que no tienen acceso a la educacin regular ni a la formacin profesional, y por el contingente de
personas que cada ao ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia de un desarrollo sustentable de estrategias de
OP1.
En el caso argentino las manifestaciones ms profundas de la crisis del ao 2001, se relacionan con la cantidad indita de
personas desocupadas, en condiciones de exclusin y marginalidad, y el incremento de los beneficiarios de planes sociales.
Esta poblacin, -desocupados en general y beneficiarios de planes sociales en particular- ha pasado a ser foco de distintas
polticas pblicas que intentan revertir los efectos de la crisis, incorporando acciones de formacin especficas destinadas a
estas personas que buscan incrementar su empleabilidad.
Ante esta problemtica, adquieren relevancia los servicios de Orientacin Profesional que puedan atender las necesidades de la
poblacin desocupada que requiere reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. Tambin surge como
prioridad la responsabilidad de las instituciones de Formacin Profesional en el diseo y ejecucin de las acciones de formacin
especficas y facilitadoras de estrategias para la obtencin del empleo.
Histricamente, los servicios de orientacin hicieron mayor hincapi en la oferta formativa y no tanto en las posibilidades reales
de los aspirantes para alcanzar, mediante los cursos de formacin, el empleo buscado. La orientacin se reduca a la eleccin del
curso ms atractivo aqul que por su nombre pareca responder a aquello que se buscaba.
En la vida de las personas existen ciertos cambios o transiciones importantes en la definicin del rumbo profesional. Es importante
destacar que los servicios de Orientacin constituyen un espacio primordial para brindar el apoyo necesario a las personas que
quieren realizar un cambio en su actividad productiva. De esta manera, la OP ofrece a los destinatarios herramientas que facilitan
la construccin de un proyecto profesional slido.
A continuacin sealamos algunos cambios de rumbo profesional que son vividos como una transicin de un estado hacia
otro y que implcitamente conllevan un desafo de Orientacin Profesional.
1
Agudelo Meja, Santiago

Alianzas entre formacin y competencia Montevideo: CINTERFOR, 2002 / Segunda Parte informacin y orientacin.
An
ANEXO II
1. Transicin de la escuela primaria a la secundaria: en general este momento est acompaado por los padres
y los docentes que colaboran en la orientacin y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayora de los casos esta
eleccin se realiza sin recibir el apoyo e informacin necesaria para la toma de decisiones.
2. Transicin de un sistema de formacin (formal - no formal) al mundo del trabajo: esta transicin se da de
manera individual, generalmente la bsqueda de trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediar
una instancia orientadora para asegurar que la bsqueda concluya en la insercin al mundo productivo de manera
sostenida. Habitualmente este proceso explica las causas del prximo tem.
3. Transicin de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es comn que muchos jvenes que acceden a
su primer trabajo o aquellos adultos que no han completado sus estudios, se desempeen en puestos de trabajo
poco calificados y en condiciones de precariedad y alta rotacin. El primer paso para intentar salir de esta situacin
es la culminacin de la educacin media, condicin necesaria, aunque no siempre suficiente, para el acceso a puestos
de trabajo ms calificados.
4. Transicin de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso, frecuentemente la orientacin se reduce a
charlas ms relacionadas con una Orientacin Psicolgica que muchas veces son slo explicativas de las diversas
reas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles desempeos profesionales. No existe una metodologa
sistemtica ni tampoco una indagacin profunda de las caractersticas, experiencias e intereses de los aspirantes a
la formacin.
5. Ingreso al sistema de formacin profesional: las personas se acercan a las Instituciones de Formacin Profesional
con la expectativa de encontrar un curso que les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualizacin
de competencias. En general, ingresan en la formacin sin conocer verdaderamente lo que estn emprendiendo.
De esta manera los ndices de desercin y frustracin son elevados.
6. Transicin del mercado de trabajo a la formacin profesional: En esta transicin, la orientacin es casi nula.
La mayora de las personas deciden su inclusin en un sistema de Formacin Profesional para actualizar sus
competencias o reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningn tipo de apoyo profesional.
7. Transicin de la desocupacin a la reinsercin en el mundo del trabajo: las personas se dirigen a bolsas de
trabajo o agencias de empleo que ofrecen listados de puestos disponibles u otras opciones que incrementen su
empleabilidad.
Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacos en lo que respecta a la existencia de servicios
de Orientacin Profesional. Esta ausencia de servicios est principalmente asociada a los momentos en los cuales las personas
se encuentran fuera de un contexto educativo formal y ms an, fuera del mercado de trabajo.
Abandonar el crculo de la exclusin y reinsertarse social y laboralmente es una tarea ardua que requiere el apoyo de diferentes
sectores y actores. En este sentido, es importante, entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de Orientacin
Profesional que apoyen la reintegracin al mundo del trabajo y la permanencia en l a largo plazo.
La Orientacin Profesional colabora con las personas clarificando y precisando sus objetivos y aspiraciones para tomar decisiones
adecuadas. Esta tarea de orientar debe estar a cargo de profesionales o consejeros en orientacin y ser planificada en un contexto
de trabajo que entienda su rol y necesidad.
Cuanto ms eficaz sea la Orientacin mayor ser el impacto de la Formacin Profesional en trminos de empleo y productividad.
An
ANEXO II
DL 7
LA ORIENTACIN PROFESIONAL COMO RAMA DE PSICOLOGA APLICADA
OJER Luis. Orientacin Profesional, Ed. Kapeluz, Buenos Aires, 1965.

Uno de los campos de mayor aplicacin de la psicologa es la orientacin profesional.
Como rama de la psicologa posee el mismo objeto formal: el conocimiento de la conducta humana y el mismo objeto material:
el hombre.
Como ciencia aplicada, utiliza sus tcnicas con una finalidad prctica: la integracin del hombre en la sociedad en que vive, bajo
el punto de vista de su profesin o campo de actividad.
El trmino orientacin profesional puede definirse segn Mira y Lpez, como:
La actuacin cientfica, compleja y persistente, destinada a conseguir que cada sujeto se dedique al tipo de trabajo
profesional en el que con menor esfuerzo obtenga mayor rendimiento, provecho y satisfaccin para s y para la sociedad
El orientador debe tener en cuenta:
el conocimiento del sujeto: psicologa
el conocimiento de las profesiones
La orientacin profesional, as definida en sus fines y en su campo de accin, termina su cometido en la prctica cuando el
individuo ha sido orientado hacia su profesin o puesto de trabajo, pero el alcance de sus conclusiones abarca toda la vida del
sujeto, segn el grado de adaptacin que logre en su profesin.
LA SELECCIN Y LA ORIENTACIN PROFESIONALES
Para comprender el campo que abarca la orientacin profesional es preciso separarlo de otros afines a ella.
As, otra de las ramas de la psicologa aplicada es la seleccin profesional. Consiste sta en elegir, para cada profesin o puesto
de trabajo, al individuo ms apropiado.
Posee pues la seleccin profesional el mismo objetivo, a saber, colocar a un individuo en un puesto de trabajo; pero aqu se
permutan los trminos. Mientras que la orientacin profesional elige una profesin para un individuo, la seleccin profesional
elige un individuo para una profesin determinada.
El punto de vista de la orientacin es individual, pues se basa en el bien del individuo, que redunda en bien de la sociedad,
mientras que el punto de vista de la seleccin es colectivo o social, pues se basa en el inters econmico, para que cada rama de
la actividad social sea ejercida por el individuo ms apropiado para ella.
La seleccin profesional, segn Taylor, tiende a colocar al individuo ms apropiado en el lugar ms apropiado.
Sin embargo en la prctica, la oposicin no es total; antes bien ambas disciplinas se ayudan y complementan mutuamente. El
psiclogo orientador, para conseguir la adaptacin profesional del sujeto a su puesto de trabajo, debe no slo conocerlo y conocer
los diversos puestos de trabajo en que puede emplearse, sino tambin conocer el mercado laboral o relacin entre puesto
existentes y sujetos empleados en cada profesin y las necesidades del pas en materia de profesiones tanto en el presente
como en el futuro. De este modo evitar el sujeto, tericamente bien adaptado, sufra las consecuencias de un ambiente social
An
ANEXO II
hostil o perjudique a los intereses del grupo social al que pertenece, con detrimento de su propia estabilidad psquica, su
rendimiento, etc.
A su vez, el inters econmico y de la comunidad no consiste solamente en colocar a los individuos ms aptos en los diversos
puestos de trabajo, sino tambin en conseguir que cada individuo est en el puesto de trabajo ms apropiado para l.
Pero la seleccin por s sola es absurda pues si considera solamente el aspecto de las necesidades laborales, no tendra en
cuenta los factores humanos en el trabajo.
LA ORIENTACIN PERSONAL
El concepto de orientacin profesional est limitado al campo de la profesin del individuo, aunque teniendo en cuenta el
contexto total que lo rodea.
Por ello, los conocimientos acerca de la orientacin total del hombre han sistematizado en una rama tcnica, que depende de la
psicologa y de la pedagoga en sus aspectos terico prcticos, aunque todava no se ha desarrollado lo suficiente como ciencia
aparte.
Esta rama tcnica se denomina orientacin personal, con la cual la orientacin profesional, que es uno de sus captulos,
comparte tanto el objeto material (sujeto orientado) como el objeto formal (consejo de orientacin, as como los mtodos:
diagnstico psicolgico previo del sujeto y pronsticos inicial, intermedio y final).
De este modo, la orientacin profesional depende de la orientacin personal, siendo la finalidad de sta ms amplia que la de
aquella, pues comprende no slo la profesin, sino tambin la adaptacin total a la vida.
Posee la orientacin personal determinadas diferencias respecto de la orientacin profesional:
su contenido es ms amplio
es menos cuantificable, ms clnica que la orientacin profesional, pues exige el estudio de factores personales no
reducibles a guarismos
exige contacto ms directo y prolongado entre orientador y orientado
su actuacin no termina; se prolonga durante toda la vida del individuo
RAMAS DE LA ORIENTACIN PROFESIONAL
Dentro de la orientacin profesional se nos presentan a su vez dos ramas que dependen de ella. stas son la orientacin escolar
y la orientacin laboral o vocacional.
En el mundo de las profesiones se delimitan fundamentalmente los dos campos, algo dispares en teora, aunque con tendencias
de interaccin mutua. El sujeto orientado o que aspira a serlo, se encuentra en la pubertad ante una encrucijada: seguir el
camino de la escuela o ingresar en el campo prctico-laboral, es decir, emprender profesiones liberales o manuales.
Muchas veces esta alternativa se resuelve segn la situacin familiar, lo cual hace formular un juicio pesimista respecto de los
resultados de la orientacin, pues hasta ahora, ya lo dijo Goethe, la inmensa mayora de la humanidad sigue el rumbo fijado por
el ambiente de la familia.
Otro factor de pesimismo sobre la orientacin lo provoca el hecho de que esta eleccin entre profesiones liberales o manuales
se realiza en una poca en que el individuo no est todava maduro, quedando limitado en la prctica el consejo orientador, un
posible en el adolescente, a determinadas profesiones.
La orientacin escolar determinar las ramas del saber ms apropiadas para el individuo, segn sus capacidades e intereses,
suponiendo que al sujeto le convenga el camino del estudio.
An
ANEXO II
La orientacin laboral o vocacional analiza las profesiones que ms se adaptan al futuro aprendiz u obrero. Esta orientacin se
puede realizar en gabinetes o centros de orientacin y de formacin profesional.
Sin embargo, es difcil delimitar sus campos respectivos, tanto en la teora como en la prctica.
En teora, la orientacin escolar pretende ubicar al nio o joven en aquellas actividades escolares (escuelas, cursos, etc) que
ms se adaptan a sus capacidades psicolgicas ya sus circunstancias ambientales, mientras que la orientacin laboral pretende
ubicar al sujeto (nio, joven, adulto) en aquella actividad de trabajo, manual, artstica o tcnica, en la cual se encuentre a s
mismo y tenga mayor rendimiento, por sus aptitudes y circunstancias, con provecho individual y social.
Sin embargo, no puede concebirse en la actualidad el ejercicio de ninguna actividad laboral sin una previa capacitacin escolar
adecuada, por lo cual ambos campos se interrelacionan.
En la prctica se considera, en ciertos sectores, como orientacin laboral la que se realiza en las escuelas tcnicas y orientacin
escolar la que se realiza en los institutos de educacin primaria, secundaria o universitaria, mientras que hay autores que
denominan tambin orientacin escolar a la primera.
LA ORIENTACIN LABORAL O VOCACIONAL
Desarrollo de la orientacin laboral
La seleccin profesional para diversos puestos de trabajo, bajo la sola inspiracin del rendimiento laboral segn Taylor, ha
perjudicado el desarrollo de la orientacin laboral; en la prctica se abandona el problema de la orientacin a las circunstancias
laborales que se renen en torno a cada individuo.
Esta orientacin puede ser de tipo analtico, basndose en la aplicacin de tests y tcnicas psicomtricos, o de tipo emprico,
mediante la observacin del trabajo realizado por el aprendiz u obrero.Tambin puede realizarse una orientacin laboral positiva,
cuando se dirige al joven a una profesin determinada, o contentarse con una orientacin negativa, en el sentidote excluir para
el joven aquellas profesiones para las que presenta inconvenientes, dificultades o incompatibilidades.
EL PROCESO DE LA ORIENTACIN LABORAL
Siendo la formacin laboral un proceso de desarrollo del joven en aquellas destrezas de carcter general que sirven de base al
ejercicio de gran nmero de profesiones tcnicas, la orientacin tratar de inclinar al joven, durante el mismo, a elegir el oficio
o los oficios que ms se adapten a sus aptitudes, intereses y circunstancias.
Los motivos que generalmente inducen al adolescente a elegir su profesin suelen ser la profesin del padre o el abuelo, la
influencia de un amigo o pariente, la necesidad de ganar pronto un sueldo o la aficcin por determinadas materias de la escuela
tcnica o artesanal.
Si slo se atiende a dichos motivos y no a las aptitudes individuales, pueden producirse las siguientes consecuencias
menor productividad por parte del individuo, aumento de la fatiga, enfermedades, accidentes, continuo cambio de ocupacin,
etc.
Las causas principales que provocan la inadaptacin al trabajo son, entre otras, la falta de aptitudes o preparacin, los problemas
econmicos o familiares, las crisis personales, los movimientos sociales, el reajuste de puestos por modificaciones tcnicas, la
situacin del mercado de trabajo, etc.
Las antiguas profesiones artesanales han quedado reducidas a oficios u ocupaciones, tras un proceso de degradacin de los
factores humanos de la produccin. Por ello se hace necesario, no slo la formacin profesional para un oficio determinado, sino
An
ANEXO II
tambin la orientacin laboral, para dirigir o reorientar en caso de desajuste, hacia un oficio determinado que suponga para el
individuo, no slo un medio de vida, sino tambin algo consubstancial con su vida.
Dice Moragas:
Tener una profesin, que no es exactamente lo mismo que poseer un ttulo acadmico o disfrutar de una colocacin, equivale a
haber descubierto en s mismo una disposicin, haberla transformado en vocacin y haberse enfrentado a la vida con absoluta
libertad de juicio, para emprender el camino que conduce al hallazgo de la personalidad
En la orientacin laboral puede darse una tendencia humanista o individualista, por la cual se pretende resolver el problema de
cada ser humano joven u obrero. Tambin se da una tendencia social, por la cual se tiende a integrar las aptitudes de una
generacin en las actividades laborales del pas.
Las razones que justifican la orientacin laboral social o colectiva son, entre otras las siguientes:
a. Permite acomodar el proceso de orientacin a la organizacin social existente en la enseanza
b. Posibilita obtener resultados psicomtricos comparables
c. Se adapta a los problemas sociales
d. Permite una mayor economa de personal y de recursos
e. Facilita la organizacin de la colocacin futura de los alumnos
ACTIVIDADES EN LA ORIENTACIN LABORAL
Para la orientacin laboral de los alumnos, pueden realizarse diversas actividades, entre las que mencionaremos:
a. Aplicacin de tests y aparatos psicomtricos
b. Contacto continuo con los alumnos
c. Observacin de los alumnos durante su trabajo
d. Rotacin de puestos en diversos oficios
e. Visitas a centros fabriles y comerciales
f. Conferencias sobre profesiones y oficios
g. Estudios monogrficos hechos por los alumnos, sobre los distintos oficios
h. Entrevistas con el alumno y sus parientes, para conocer la aficcin de aqul hacia determinadas profesiones
i. Lecturas de revistas tcnicas, monografas, etc.
j. Trabajos en el laboratorio psicomtrico con los alumnos
k. Tcnicas audiovisuales, publicaciones profesionales, pizarra de anuncios
l. Instituciones postescolares para alumnos egresados
m. Bolsas de trabajo y colocacin
n. Clubes educativo-recreativos
An
ANEXO II
DL 8
ACTUALIDAD DE LA ORIENTACIN VOCACIONAL PROFESIONAL PSICOLGICA
Sntesis del artculo Actualidad de la Orientacin Profesional del Peridico Mensual
Actualidad Psicolgica. Marina Mller Diciembre 2003 N 315
La orientacin Vocacional Profesional (denominada por algunos orientadores en nuestro pas, Orientacin Vocacional
Ocupacional) constituye un campo mltiple, de gran complejidad y una praxis interdisciplinaria donde convergen la Psicologa,
la Psicopedagoga, las Ciencias de la Educacin, la Sociologa, la Economa, las Ciencias Polticas, atravesadas por cuestiones
ticas: el derecho a la educacin, a la salud, al trabajo, a la participacin ciudadana.
En ella confluyen lo sociocultural, lo histrico, lo poltico, lo econmico, territorios que sustentan y configuran las subjetividades,
en la posibilidad de representarse el propio futuro para construir, desarrollar y modificar proyectos de vida, de estudio y de
trabajo.
En la orientacin el sustento terico y las intervenciones requieren una permanente articulacin entre lo subjetivo, sea individual
o grupal y las transversalidades sociales, que marcan las subjetividades.
Si se recorren histricamente las concepciones y prcticas de la orientacin, se pueden describir tres etapas:
1- En sus comienzos, primeras dcadas del siglo XX, se caracterizaba por un abordaje psicotcnico, a tono con el mundo
laboral de aquel entonces que buscaba detectar las aptitudes e intereses personales para compatibilizarlos con
estudios y reas laborales en que pudieran realizarse y prescriba las opciones correctas para el consultante.
2- Hacia mediados del siglo XX, coincidiendo con la apertura de las carreras de Psicologa y Psicopedagoga en mbitos
pblicos y privados, se resalt la intervencin individual. Esta estrategia estuvo marcada por la influencia del
psicoanlisis, empleando como principal instrumento la entrevista operativa.
3- En la ltimas dos dcadas, en coincidencia con los grandes cambios macrosociales acontecidos vertiginosamente, y
con su impronta en las subjetividades, surgieron nuevas problemticas que promovieron una revisin de los
paradigmas, las estrategias, las tcnicas y las prcticas en orientacin. Se ampliaron los tipos de intervencin,
volviendo urgente la necesidad de profundizar y especializar la formacin de profesionales calificados para trabajar
en los distintos espacios de la orientacin. Este tercer momento coincide con la transformacin estructural del mundo
laboral (nuevas tecnologas, personal capacitado) y con la generalizacin de las privatizaciones de las grandes
empresas del estado. El empleo se vuelve escaso y se precariza bajo nuevas condiciones que favorecen la terciarizacin,
el trabajo por contrato temporario, el despido, la extensin de la jornada laboral y los bajo salarios para la mayor
parte de los trabajos en relacin de dependencia.
Se introducen en la orientacin otros tipos especficos de intervencin:
la orientacin educativa: dedicada a la insercin en los estudios, rendimiento acadmico, socializacin escolar,
incorporacin de la educacin para la eleccin profesional
la orientacin para la carrera: tomada como desarrollo de distintos proyectos a lo largo de la vida, no slo como
carrera educativa o laboral, incluyendo el afrontamiento de subempleo o desempleo
An
ANEXO II
Otro concepto clave en OVP es el proyecto. El trmino supone lanzar hacia delante, imaginar y representarse un futuro
deseable,reinterpretar el pasado y el presente en funcin de esa actividad anticipatoria.
El ser humano es un ser abierto en construccin permanente, no solamente es sino que llega a ser, puede convertirse en
cierto modo en lo que hace de s en intercambio continuo con otros.
El proyecto requiere la reflexin personal sobre la situacin actual, el futuro deseado y los medios disponibles y eficientes para
lograrlo.
Segn Foucault, ese proceso de autotransformacin constituye una verdadera ascesis para transformarla propia existencia, el
precio a pagar para tener acceso a la vedad, ya que para llegar a sta es preciso transformarse a s mismo en alguien distinto,
tal vez diramos, construir en cierto modo una nueva identidad, tema muy afn a la Orientacin Vocacional Profesional.
La orientacin toma el concepto de APRENDIZAJE CONSTRUCTIVO: aprender a elegir, tomar decisiones. Una construccin no es
instantnea, sino progresiva, revisable, implica reconstrucciones y reconstrucciones, avances y retrocesos, revisiones alo largo
de toda la vida; es una construccin en la cual se elabora un proyecto significativo para la persona, lo cual se va modificando a
lo largo del curso vital.
Exista la idea de que una persona se formaba en determinado campo profesional y luego se insertaba laboralmente. En la
actualidad eso no ocurre, hay una necesidad de formacin y de autogestin continuas, por lo cual podra decirse que se retorna
en cierto modo el lugar del sujeto como actor.
El protagonismo personal es algo que la orientacin vocacional, desde la lnea clnica y constructivista, resalta mucho.
Tambin se destaca en este campo profesional el concepto de REPRESENTACION, tanto SOCIAL como PERSONAL.
Las representaciones sociales son los modos de interpretar y pensar lo cotidiano, pensadas como marcos de aprehensin
relacionados con lo cultural mediante cdigos, valores e ideologas vinculados a las pertenencias sociales. En orientacin, interesa
investigar las representaciones sociales referidas a las carreras universitarias y terciarias, a las profesiones, a los roles profesionales
y laborales, a los roles atribuidos al gnero, al trabajo, al estudio.
En cuanto a las representaciones personales del futuro, es importante indagar sobre los estereotipos, es decir, las construcciones
generales que permiten dar coherencia a la experiencia segn los marcos de pensamiento familiares y educativos, y los
conocimientos espontneos del sujeto respecto al mundo educativo y laboral, a las profesiones y los roles profesionales.
LA ORIENTACION ES UNA OPORTUNIDAD PARA REVISAR, ACLARAR, AMPLIAR Y PROFUNDIZAR LA INFORMACION REQUERIDA
PARA DEFINIR Y SOSTENER EL PROYECTO PERSONAL.
Por un lado est la informacin como dato objetivoy por otra parte esta la subjetividad del que informa, que hace que se
informe de acuerdo a ideas previas respecto de las carreras, ideas que circulan como representaciones sociales, ideas implcitas
sobre el grado de prestigio de las carreras y ocupaciones, y las representaciones personales acordes con las propias expectativas,
con la idea de s mismo y la autoestima.
La profesin que se espera ejercer, se vincula con la imagen de s mismo en forma diferente a la representacin social de la
profesin. En ella se juega el sentido que el sujeto a su profesin, emergente de su propia historia y de su contexto histrico,
sociocultural y econmico.
Qu aporta la Orientacin Vocacional Profesional en el quehacer psicolgico actual?
Los ejes de la intervencin orientadora son hoy:
revisar, profundizar y complejizar las representaciones e informaciones respecto a lo educativo y lo laboral
acompaar en el planeamiento y afrontamiento de las transiciones educativas y laborales
An
ANEXO II
promover el desarrollo de las potencialidades del sujeto para afrontar y resolver las crisis vacacionales y para realizar
en forma protagnica sus proyectos vocacionales y su insercin social.

Idealmente, la orientacin tendra que darse desde la escuela, desde el mismo programa escolar. En este sentido hay sistemas
educativos que consideran curricularmente el tema de la ecuacin para la carrera, atendiendo a lo largo de todo el recorrido
educativo inicial general bsico y polimodal, a lo que podra llamarse una psicopedagoga del proyecto personal y vocacional
profesional, promoviendo el conocimiento de s mismo, de las propias aptitudes desarrollando las propias potencialidades,
conociendo el mundo laboral, e inicindose en actividades correspondientes a los distintos campo ocupacionales.
Esto requiere, complementariamente, el replanteo de la formacin de los docentes y la inclusin de proyectos de orientacin
educativa y tutora a lo largo de todos los niveles de la educacin sistemtica.
En la agenda sigue pendiente el importante tema de las polticas educativas econmico-laborales y de salud mental, as como
de equidad en cuanto a igualdad de oportunidades para que la orientacin en sus distintas ramas no sea una posibilidad accesible
solo a un sector restringido y privilegiado, sino una propuesta abierta como derecho legtimo de cada integrante de la sociedad
como uno de los recursos para promover la integracin y la inclusin y combatir la creciente exclusin social, educativa y laboral
y el deterioro de la subjetividad que conllevan tanta injusticia y tanto sufrimiento humano.
An
ANEXO II
DL 9
LA FORMACIN Y ORIENTACIN PARA LA CONSTRUCCIN DEL PROYECTO OCUPACIONAL
Proyecto Ocupacional , una metodologa de informacin para mejorar la empleabilidad.
Programa Formujer-Cinterfor
En el caso de la construccin de Proyectos Ocupacionales, las situaciones a modificar, sobre las que se desea intervenir, son
por ejemplo - el desempleo reciente o de larga duracin, la necesidad de aumentar los ingresos personales o familiares, mejorar
su situacin actual y futura en relacin al trabajo. Desde el enfoque que estamos planteando, la necesidad y el deseo de mejorar
la empleabilidad.
El punto de partida para el trabajo con esta metodologa es el reconocimiento de la situacin del sujeto que va a construir su
Proyecto Ocupacional, respecto del empleo. En este sentido es fundamental considerar que la condicin de estas personas
puede ser diversa.
Entre otras:
prdida de empleo colectiva por cierre de fuentes laborales
desvinculacin individual de un empleo
bsqueda de un primer empleo
desempleo de larga duracin
persona incluida en programas de emergencia de empleo sin ejercicio efectivo de
un trabajo efectivo
bsqueda colectiva de recursos para plasmar iniciativas de autoempleo
necesidad de progresar en su propio itinerario laboral
Todos estos perfiles pueden estar incluidos en los grupos a los cuales Ud debe acompaar con esta metodologa de trabajo y es
muy importante tomarlos en cuenta a la hora de disear actividades, proponer situaciones o casos de reflexin y anlisis
Para construir su Proyecto Ocupacional, las personas van a realizar un recorrido, apoyadas y fortalecidas desde la instancia de
formacin u orientacin.
Este recorrido se inicia cuando reconocen sus propias capacidades, saberes y habilidades adquiridas en mbitos laborales, en
espacios educativos o en su contexto de vida (saberes y experiencias adquiridos en el mbito domstico, comunitario, entre
otros). Reflexionan acerca de los condicionamientos - aspectos subjetivos y objetivos derivados de un orden social establecido
- que pueden tener impacto en sus posibilidades de desarrollo laboral o profesional y acerca de sus atributos e intereses
vinculados a su proyecto de empleabilidad.
Analizan el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden constituirse en oportunidades para mejorar
su situacin laboral, as como las posibilidades reales del mercado de trabajo en su contexto, y sus requerimientos.
Los /as formadores/as acompaan a las personas para que puedan ver con qu cuentan y contrastarlo con lo que pide el
mercado, o con las oportunidades productivas que ofrece el contexto. Se trata de que logren obtener una fotografa de su
situacin actual, enfatizando en la valorizacin de aquello con que cuentan, para luego evaluar con mayor precisin lo que
An
ANEXO II
deberan fortalecer y en ese marco definir sus necesidades formativas respecto del campo ocupacional o productivo que han
escogido.
Cuando las personas conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya tienen y los que necesitan alcanzar para
desempearse en un campo determinado, estn en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestin de un
empleo (fijarse metas) y a partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas. Este proceso contribuye
tambin a que realicen un monitoreo de su propio proceso. Es importante no olvidar que la construccin de un proyecto ocupacional
es un proceso dinmico y abierto, es decir que puede ser replanificado y ajustarse a la situacin de vida de quien lo realiza.
En el desarrollo del proceso de construccin del proyecto ocupacional se pueden identificar diferentes etapas que ayudan a
organizar el recorrido:
ETAPA 1: DEFINICIN DEL PUNTO DE PARTIDA
AUTODIAGNSTICO
(Reconocimiento de s misma/o)
DESEOS
HABILIDADES
DEBILIDADES
EXPERIENCIAS
ANLISIS DELCONTEXTO
(Reconocimiento de las necesidades del mercado
de oportunidades para
actividades productivas)
DEFINICIN DE PERFILES REQUERIDOS
ETAPA 2: DEFINICIN DE METAS Y ESTRATEGIAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL

DEFINICION de METAS
(Objetivos a lograr)
CORTO, MEDIANO y LARGO PLAZO
ETAPA 3: DEFINICIN DE METAS Y ESTRATEGIAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL

DEFINICION de ACTIVIDADES
(Caminos posibles)
ORGANIZACIN FAMILIAR.
PRIORIDADES
OPORTUNIDADES
TIEMPOS
RIESGOS
RECURSOS
ETAPA 4: IMPLEMENTACIN DEL PROYECTO - EVALUACIN

IMPLEMENTACIN:
Puesta en marcha del propio proyecto individual o colectivo
EVALUACIN:
Revisin de la puesta en marcha del Proyecto para
realizar ajustes o modificar aspectos de su
implementacin
En el proceso de construccin de sus Proyectos Ocupacionales, las personas desarrollarn un conjunto de competencias -las
competencias clave para la empleabilidad- que organizan los contenidos a trabajar en cada etapa.
An
ANEXO II
Las competencias a desarrollar en cada etapa son:

Etapa Competencia a generar
Definir y caracterizar la situacin de partida con relacin a la empleabilidad integrando particularidades de las personas
(derivadas de su posicin de gnero, clase, identidad laboral, etnia, edad, insercin urbana o rural, entre otras)
Definir las metas a alcanzar con el proyecto ocupacional y disear estrategias en funcin de la situacin personal y del contexto
productivo.
Planificar las actividades para el desarrollo del proyecto ocupacional incorporando tiempos, recursos requeridos, modalidad
de seguimiento y su organizacin.
Implementar el desarrollo del proyecto ocupacional y monitorear las estrategias definidas en las etapas anteriores y en
relacin con el contexto en el que se lleva a cabo.
La comunicacin es una de las competencias fundamentales que fortalece ada una de las actividades propuestas para cada
etapa.
Como hemos mencionado anteriormente, todo proyecto para su puesta en marcha, puede subdividirse en etapas facilitndose
as su concrecin. A partir de aqu, trabajaremos en detalle con cada una de ellas, siendo fundamental que acompae al grupo
en el desarrollo de cada actividad.
En este proceso de acompaamiento se pueden utilizar diferentes tcnicas que servirn como apoyo a las personas,
proporcionndoles herramientas para el ejercicio de una mirada crtica de sus realidades, experiencias y posibilidades; apuntando
siempre a fortalecer la valoracin de s misma y la percepcin de las propias capacidades y valores vinculados al desarrollo de
su empleabilidad.
Para el tratamiento de los contenidos, puede trabajar con tcnicas tales como:
Trabajo individual, en pequeos grupos o en grupo total.
Entrevistas.
Trabajo con dibujos, fotos, revistas,
Anlisis de casos,
Debate o puesta en comn
An
ANEXO II
DL 10
DE DNDE VENGO? DNDE ESTOY? ADNDE VOY?
Lydia Rocamora Veciana (2003) Psicloga. Servicio Bolsa de Trabajo de Institut dEducaci
Continua de la Universitat Pompeu Fabra . Barcelona
Segn el diccionario, una de las voces, del trmino ORIENTACIN se refiere a: informacin que se da a alguien que ignora algo
acerca de un asunto o negocio, o consejo sobre la forma ms acertada de llevarlo a cabo.
Partiendo de esta definicin parece lgico que nos planteemos tres cuestiones bsicas para dar salida al trmino: de dnde
vengo? dnde estoy? a dnde voy?
La carrera profesional de uno, a veces, se encuentra inmersa en un bosque del cul slo somos capaces de ver los rboles que
tenemos ms cercanos. Al iniciarnos en el mercado laboral, o bien, avanzar en nuestro futuro profesional, debemos partir de las
cuestiones planteadas ms arriba.
De hecho simplemente tomndonos un tiempo de reflexin, de encuentro con nosotros mismos y haciendo uso del sentido
comn, seremos capaces de dar respuesta a las cuestiones bsicas.
Sin duda, la respuesta ms difcil se nos plantea en ltimo lugar, cuando tomando conciencia de nuestro punto de partida y
nuestro estado actual, debemos decidir qu hacer con nuestro futuro, en este caso, el profesional.
En definitiva se trata del AUTOCONOCIMIENTO, uno de los pasos principales en todo proceso de orientacin profesional: Conocer
nuestras posibilidades, las reales y las soadas, las econmicas, el entorno en el que estamos; nuestras prioridades, personales y
laborales en s mismas; nuestro grado de motivacin, bajo, medio, alto, extraordinario!
Una vez establecido este anlisis estaremos mejor preparados para poder DECIDIR, ya que al fin y al cabo, a pesar de recibir
consejo, orientacin, de estar bajo la influencia del fenmeno estar en el momento adecuado en el sitio adecuado, es una
decisin propia. Solamente as estaremos ms cercanos de nuestro objetivo.Tal vez, no lo consigamos a la primera, tal vez no a la
segunda, pero estaremos en el buen camino... aunque no hay que olvidar que tal vez s!!! Es necesario estar convencidos de la
opcin tomada ya que influir directamente en nuestro grado de motivacin y ser natural transmitirlo as en nuestro entorno,
nuestra entrevista para acceder a una especialidad formativa, nuestra prxima entrevista de trabajo. Si no somos nosotros los
que realizamos este anlisis y los que finalmente decidimos, continuaremos viendo los rboles ms cercanos pero no el bosque,
podemos caer en el dejarse llevar, que mientras se est, es cmodo, te transporta... pero hacia dnde?
Esta reflexin es la que queremos transmitir en el momento en que los participantes, que han finalizado un programa de posgrado
en el Instituto de Educacin Continua - UPF, deciden acudir a nuestro servicio para incluirse en los procesos de seleccin que
gestionamos desde aqu. Para ello, se dedica un espacio de tiempo individualizado con cada uno de stos, donde se analiza a
travs de una entrevista descriptiva de su formacin y experiencia profesional, su situacinactual y sus expectativas profesionales.
Tambin incluimos en este espacio de tiempo orientacin en cuanto a la elaboracin y contenido de su curriculum.
An
ANEXO II
DL 11
PENSAR LA ORIENTACIN VOCACIONAL EN TIEMPOS DE CRISIS
Lic Chuit Mara Emilia- Lic. Vitale, Paola- Lic. Wasserman, Adriana
Hace ya un tiempo que estamos inmersos en tiempos de crisis, lo que nos hace pensar en crisis social, poltica y econmica.
Conocemos de cada de ideales, surgimiento de nuevos valores, primaca del individualismo, necesidad de consumo, exaltacin
de la imagen.
Sabemos que esta crisis involucra a la persona en tanto individuo inmerso en dicha sociedad. Y sabemos, no porque teorizamos
sino porque padecemos.
La Orientacin Vocacional no queda excluida de este saber y este padecer.
Lo cual lleva a pensar en que tanto el orientado como el orientador estn atravesados por estos tiempos.
El orientador se enfrenta frecuentemente al escepticismo de los consultantes frente a las escasas posibilidades laborales y las
dificultades econmicas para afrontar una carrera. Tornndose comn escuchar frases como: debe ser difcil conseguir trabajo
de eso, bueno ahora todo es difcil; me gustara trabajar de lo que estudi, es eso posible? ; mi miedo es no poder usar lo
que estudio, eso me asusta; me gusta ingeniera gentica, pero no hay trabajo en este glorioso pas; A m me interesa
odontologa, pero tengo amigos que la estudian y es muy cara, voy a tener que cambiar de carrera.
A su vez, el orientador est inmerso en un mundo laboral inestable, donde sostenerse econmicamente resulta dificultoso.
El orientador no puede obviar esta realidad, tampoco puede adoptar la queja del orientado o la propia para condolerse de la
situacin. Por el contrario, la crisis actual debe ser trabajada durante el proceso de orientacin con el objeto de promover
reflexiones crticas de la realidad.
En este contexto, el rol del orientador apuntar a:
Desarrollar una formacin permanente en el mbito de la orientacin vocacional.
Obtener informacin actualizada acerca de las principales demandas y tendencias del mercado laboral. Teniendo
en cuenta que requisitos como: la disposicin para trabajar en equipo, la buena comunicacin interpersonal, la
capacidad de decisin entre otros -, son indispensables para sostener un trabajo hoy. Esta informacin debe ser
puesta al servicio del orientado; posibilitndole conciliar sus intereses vocacionales, competencias y carencias con
el mbito sociocultural en el que est inmerso.
Tomar en cuenta el aporte de otras disciplinas como la economa, la sociologa, el derecho y la estadstica, para
ampliar la comprensin de la realidad social y ocupacional. La economa informa acerca de las leyes del mercado
que determinan y regulan la sociedad y el sistema econmico imperante. La sociologa da cuenta acerca de la
estructura de la sociedad y de los diversos comportamientos y relaciones sociales del hombre en el mbito familiar,
educacional y laboral. La estadstica aporta datos significativos en cuanto a ndices de desocupacin o subocupacin,
porcentajes de alumnos inscriptos en cada carrera y de desercin en las mismas, porcentajes de personas que
trabajan en su profesin.
An
ANEXO II
Para el orientado, los Tiempos de crisis no se relacionan exclusivamente con la realidad ocupacional y social. Sino que adems,
se le agrega su propia crisis frente a la necesidad de elaborar un proyecto vocacional-ocupacional personal y particular.
Esta crisis personal implica planteos relacionados con: influencias y mandatos sociales, familiares, del grupo de pares;
cuestionamientos acerca de la capacidad para desempear determinados oficios u ocupaciones; el temor a equivocarse y la
necesidad de confirmar una eleccin; la elaboracin de la identidad a travs de una profesin; la posibilidad de conjugar una
vocacin con una profesin u oficio; la problemtica del tiempo; el ingreso al mbito de la educacin terciaria, universitaria y
laboral.
As, conviven en este tiempo: los temores y conflictos que genera toda eleccin; con el fantasma del desempleo, la necesidad de
ingresar al mbito laboral y la preocupacin por poder sostenerlo.
Entonces, cmo articular el deseo del orientado con las problemticas econmicas y las demandas del mercado laboral?.
Presentaremos posibles respuestas a partir de las situaciones con las que nos encontramos en orientacin vocacional
Ciertas actividades poco valoradas socialmente podran canalizarse a travs de la eleccin de una profesin u oficio
que le permitan revalorizar las mismas. Romina dice: Me gusta la cocina, principalmente la parte de repostera;
pero no me puedo quedar con eso slo. Tiempo despus, Romina cuenta que se siente muy bien en su ltimo ao
de la carrera de hotelera y se est especializando en el rea de gastronoma.
Determinadas carreras que evidencian una disminuida demanda laboral podran ser re-pensadas a partir de la creacin
de nuevos campos laborales.De hecho, esto ya ha ocurrido con carreras como Psicopedagoga, Ciencias de la Educacin
y Psicologa; donde han incursionado en el mbito empresarial en funciones como seleccin de personal, organizacin
y capacitacin de empleados, etc.
Hay carreras que resultan costosas en s mismas: por la exigencia de comprar materiales especficos, como en
odontologa; por la dificultad de combinarla con un trabajo, como ocurre con medicina, o por la imposibilidad de
cursarla en una universidad estatal, como Psicopedagoga. Para la cual podra pensarse la posibilidad de estudiar
una carrera corta que se relacione con ese mbito; lo que conllevara un menor costo tanto econmico como temporal.
Algunas personas necesitan una salida laboral inmediata, combinada con un estudio terciario-universitario. Esta
necesidad puede ser satisfecha a travs de la eleccin de una carrera corta. Como ocurre, por ejemplo, con la carrera
de Licenciatura en Ciencias de la computacin, que proporciona un ttulo intermedio: Analista programador, de tres
aos de duracin.
Todas estas situaciones trabajadas durante el proceso de Orientacin Vocacional, dan cuenta de la necesidad de flexibilizar
ciertas ideas en relacin con el futuro ocupacional; que se presentan como muy rgidas o estereotipadas.
Por ello es importante trabajar con los orientados la posibilidad de desarrollar un pensamiento crtico que les permita poder
adaptarse a los cambios; frente a una sociedad que exige transformaciones continuas. Aunque creemos que esta capacidad de
captar el mundo con un pensamiento crtico debe ser trabajada ya desde la Educacin formal.
De esta manera, la tarea del orientador vocacional puede ser pensada como preventiva en la medida en que sea esclarecedora,
conciliadora y propiciadora de nuevas estructuras ms flexibles.
No obstante, la tarea preventiva no puede limitarse solamente a la relacin orientado-orientador en el marco de un proceso de
Orientacin Vocacional. Tambin debe extenderse dentro de las instituciones de Educacin Formal. Para ello, las instituciones
debern establecer canales abiertos de comunicacin con la sociedad; favoreciendo la difusin de la informacin y promoviendo
la interrelacin y cooperacin permanente entre el sistema educativo y el mundo laboral.
Esta tarea de las instituciones educativas puede llevarse a cabo a partir de la creacin de centros de informacin que den cuenta
del abanico de carreras posibles y lugares donde cursarlas; programas y contenidos educacionales, necesidades de formacin y
An
ANEXO II
requisitos bsicos; demandas y ofertas del mercado laboral; variaciones de las ocupaciones; cursos de formacin con salida
laboral y creacin de bolsas de trabajo que faciliten la bsqueda e insercin en el primer empleo.
Adems, podran elaborarse programas de pasantas que posibiliten la comprensin del rol ocupacional. El objetivo de las
pasantas es familiarizar a alumnos de 5 ao del nivel medio como de los primeros aos de la universidad; con el mbito
laboral en el que posiblemente desempearan su quehacer.
Esta experiencia debera contar con la presencia de orientadores vocacionales, cuya funcin consistira en acompaar a los
pasantes. De manera tal que ellos puedan expresar sus inquietudes y vivencias en relacin con el quehacer profesional.
Hablamos de crisis social y personal; de la importancia de admitir y asumir un conflicto. Crisis y conflicto proporcionan
oportunidades para reflexionar acerca de uno, de la sociedad y de las elecciones: pasadas y futuras. Aprender a elegir en tiempos
de crisis supone conocer y conocerse; generar transformaciones propias y en la sociedad; pero, sobre todo, asumir la posibilidad
de equivocarse propiciando nuevos interrogantes que nos permitan seguir pensando.
An
ANEXO II
DL 12
MOTIVACIN Y ORIENTACIN PROFESIONAL EN EL MBITO EDUCATIVO
Artculo del Dr. Jorge Luis Del Pino Caldern (Cuba)
Jorge L, archivo http://bdigital.edusol.rimed.cu
La proliferacin a lo largo del siglo de las concepciones y prcticas de la orientacin educacional en el mundo pedaggico
(devenidas desde el desarrollo terico - metodolgico de la Psicologa), fue una de las respuestas o nuevos paradigmas tcnicos
que se establecieron en el intento de potenciar el desarrollo profesional y humano ante un entorno cambiante y convulso. En
Amrica Latina, parece obvio que esta necesidad histrica haya sido vivenciada por nuestros educadores con ms angustia y
sentimiento de urgencia, pues somos un continente obligado a compensar, con nuestros recursos humanos, los privilegios
tecnolgicos de los pases industrializados. El desarrollo de la orientacin educacional en el siglo XX devendr entonces como
una consecuencia de tres fenmenos fundamentales:
1) Las particularidades y retos del mundo contemporneo.
2) El desarrollo especfico de la educacin y la bsqueda de respuestas a la llamada crisis de la escuela.
3) El desarrollo de la Psicologa y su aplicacin al campo educacional.
La historia de la propia orientacin educacional ha ido planteando diferentes interrogantes sobre la relacin entre los conceptos
de orientacin y educacin, el papel del maestro ante la necesidad incuestionable de orientacin del alumno, el uso de las
tcnicas de orientacin y su ubicacin en el contexto del proceso docente educativo, etc. La bsqueda de respuestas a estas
interrogantes ha ido conformando diferentes perspectivas o tendencias tericas que han surgido a lo largo del siglo en el campo
de la orientacin educacional y que se reflejarn de forma particular en su esfera vocacional profesional. Hay tres corrientes
que han sido identificadas por una serie de autores y que dominaron durante las primeras siete dcadas del siglo: la Psicomtrica,
la Clnico Mdica y la Humanista (Vega, L. 1990, Roger, C. 1964.) Las dos primeras lideraron con su presencia la primera mitad
del siglo. Una hiperboliza el diagnstico a partir esencialmente del test y la segunda el estudio y tratamiento de un caso desde
un gabinete escolar. La irrupcin posterior del humanismo, sin embargo, traer enfoques ms holsticos, que buscan rescatar y
utilizar el carcter activo del sujeto. Las ideas de Carl Roger, especialmente, ganaron espacio entre los orientadores. Los humanistas
y Roger en especial, hicieron una dura crtica al carcter represivo de la institucin escolar tradicional y al modelo directivo que
permeaba las prcticas de orientacin de la poca. En los ltimos aos, bajo la influencia nada despreciable del pensamiento
social marxista, el desarrollo de nuevas corrientes pedaggicas, la propia Psicologa Humanista, los estudios de direccin cientfica
de la escuela y otras tendencias contemporneas, han surgido perspectivas ms abarcadoras e integrales que buscan una mayor
vinculacin de la orientacin con la institucin escolar y otros factores sociales. Estas perspectivas se han denominado con
diferentes nombres (Sociolgicas, Didcticas, etc.). (Vega, L 1990). Nosotros las hemos identificado, desde su rasgo comn como
Tendencia integrativa.
Veamos ahora un breve resumen con las caractersticas generales de estas tendencias:
CORRIENTE PSICOMETRICA.
1. El orientador est centrado en el diagnstico.
An
ANEXO II
2. Prioriza el uso del test, confiando de manera casi absoluta en su rigurosidad y exactitud.
3. La orientacin no se integra al quehacer general de la escuela.
4. Tiene un carcter directivo.
5. Tiene su base en la psicotcnia, la psicologa diferencial y los enfoques de rasgos y factores.
6. El sujeto es, generalmente, receptor pasivo de la conclusin diagnstica.
CORRIENTE CLNICO MDICA.
1. El orientador trabaja a travs de la consulta.
2. Le interesa la intervencin ante el caso problema.
3. Da orientaciones que chequea a travs de la consulta.
4. El profesor y la institucin se utilizan como apoyo en algunas ocasiones.
5. Generalmente trabajan con un individuo, no con grupos.
6. Tiene bases tericas en la Psicologa Clnica y la Psicoterapia.
7. Su sistema no es excluyente respecto a la corriente psicomtrica.
CORRIENTE HUMANISTA.
1. Realiza una crtica explcita a la escuela autoritaria y academicista.
2. Busca incidir en alguna medida en el proceso docente educativo (creacin de atmsferas no autoritarias, respeto
al alumno, consideracin de sus necesidades, etc.).
3. Trabaja esencialmente la esfera afectivo social.
4. Enfatiza ms los aspectos cualitativos que los cuantitativos.
5. Utiliza el test de manera muy limitada y cuidadosa.
6. Crea metodologas grupales de intervencin.
7. Su enfoque es no directivo y confa en las potencialidades de crecimiento de los sujetos.
8. Parte de concepciones de la Psicologa Humanista esencialmente.
9. Reconoce el papel orientador que puede y debe cumplir el profesor.
TENDENCIA INTEGRATIVA DE ACTUALIDAD.
1. Busca que la orientacin ( y el orientador ) se integren al centro como agentes de cambio.
2. Alcanza una comprensin ms social de los problemas de los escolares y sus posibles soluciones.
3. Busca la insercin de la orientacin en el proceso docente y valoriza la funcin orientadora del maestro.
4. El orientador se ve como un profesional ms y complementa su trabajo con otros profesionales y roles sociales (
maestros, padres, etc.)
Nos parece que estos cuatro elementos, distinguibles dentro de las expresiones ms avanzadas de la orientacin en la actualidad,
marcan una tendencia muy positiva en esta rea que debemos aprovechar. Sin embargo, la relacin orientacin educacin y
la concepcin de cmo debe manifestarse este proceso en el funcionamiento de una institucin educativa, son elementos
problemticos que se discuten en la actualidad. Expresaremos algunas de las consideraciones que hemos hecho al respecto.
El trabajo de orientacin en el mbito escolar debe conformar un sistema donde participen los profesores de forma integrada
(desde su organizacin en el P.D.E.) y los orientadores, ubicados en servicios o buroes de orientacin, pero articulados en sistema
con los mismos objetivos que los dems funcionarios de la institucin. Ambos profesionales poseen misiones y tareas bien
definidas, cuyos lmites deben conocer y cuidar. Pero ambos a su vez conforman un sistema en torno a grupos, padres y alumnos;
deben planificar estrategias comunes y mantener un intercambio constante de informacin. El no lograr esto ha sido, justamente,
la principal limitacin de los enfoques tradicionales de la orientacin educacional en general y profesional en especfico. Esta
An
ANEXO II
concepcin de la Orientacin Educacional lleva implcita una demanda de transformacin al P.D.E. y a los roles de profesor y
orientador. Se busca sistematizar aportes de la Didctica y la Orientacin Educacional en torno a una estrategia colectiva de
trabajo que permita facilitar el crecer del alumno, implementando las acciones de orientacin necesarias para ello.
Partimos de retomar los aportes tiles de los enfoques tradicionales (psicomtrico, clnico - mdico y humanista), la direccin
sociopedaggica de las tendencias actuales y los mltiples aciertos que en esta lnea ha acumulado la experiencia educacional
cubana (actividades vocacionales, programas directores, papel del maestro, etc.). En la concepcin de la relacin de ayuda,
piedra angular de cualquier accin orientacional, partimos de la definicin vigotskiana de que la educacin conduce el desarrollo,
operando en la zona de desarrollo prximo del sujeto, a travs del establecimiento de un vnculo desarrollador con ese otro
que facilita las condiciones de desarrollo personal. La orientacin en el mbito escolar es un proceso que se puede programar y
dirigir, pero slo se realiza a travs de la autodeterminacin del sujeto, que se responsabiliza con sus decisiones en un ambiente
de libertad y espontaneidad y con la conciencia y responsabilidad que el marco social demanda. Junto a las normas y tareas que
necesita el PDE y la vida escolar, deben vivenciarse la autenticidad, la comprensin emptica y la aceptacin que permitan al
profesor establecer una relacin de ayuda con el alumno que lo necesite. Esta concepcin, que hemos materializado en los
programas y modelos de orientacin que hemos propuesto e implementado en algunos centros docentes, aporta elementos
para la elaboracin de una didctica de la formacin de valores y cualidades personales y profesionales, lo cual es una hermosa
y difcil demanda pedaggica de nuestros tiempos. Es evidente, por ejemplo, que la Didctica no puede dar respuesta a las
exigencias de la Orientacin Educacional en el proceso docente - educativo, si no elabora propuestas terico - metodolgicas
que integren de manera eficiente los componentes personales a los no personales.
Dentro del trabajo general del centro educacional, las acciones de orientacin son aquellas que permiten ejercer una influencia
desarrolladora o reparadora sobre las reas esenciales que definen el crecimiento del alumno en una edad y momento
determinado (tendencias y tareas del desarrollo). Con este fin se maniobra la actividad y la comunicacin del grupo (o del
alumno), para facilitar que asuma nuevos roles y vnculos que lo ubiquen en una situacin desarrolladora. Estas acciones deben
tener un carcter intencional y planificado.
La orientacin es pues la actividad cientfica de definir (e implementar) cmo ayudar con efectividad a alguien en un momento
y un espacio dado para facilitarle el mayor nivel de crecimiento personal posible, segn la etapa especfica de desarrollo en que
se encuentre y su situacin social y personal concreta. En la orientacin educacional (y desde el enfoque que defendemos), ese
alguien es el alumno y el espacio es el mbito escolar.
QU ENTENDEMOS POR CRECER?
El crecer puede ser visto como proceso o como resultado. Como resultado tiene que ver con el cumplimiento de las tareas de
desarrollo de una determinada edad, que incluye siempre alcanzar los niveles de independencia, seguridad y desarrollo intelectual
que la misma requiere.
Como proceso, el crecer nos lleva a considerar toda la dinmica de vnculos, vivencias personales y condiciones sociales que
articulan la vida de una persona en un contexto dado. El crecer se puede entender como el proceso de conformacin de una
identidad determinada o la configuracin de la personalidad a travs del enfrentamiento de las contradicciones que la
cotidianidad nos va creando en determinadas condiciones socioeducativas
En su crecimiento, el sujeto va elaborando una situacin personal independiente y responsable, estableciendo vnculos y
compromisos sociales ms complejos Este camino conlleva un necesario aprendizaje constante de roles y un enfrentamiento
activo de conflictos y obstculos al desarrollo.
El crecer ha sido definido, ms sinttica y operativamente, como un proceso continuo de prdidas y adquisiciones (Cucco, M.
1993) Si estas prdidas y adquisiciones se dan a travs de un re aprendizaje de la realidad y favorecen el cumplimiento de las
An
ANEXO II
tareas del desarrollo, nos conducirn a una situacin independiente y socialmente responsable que nos da los recursos para
enfrentar las contradicciones de la vida cotidiana y alcanzar una identidad personal adecuada.
La orientacin se planifica (en funcin del tipo de problema y su expresin subjetiva y grupal) en un periodo relativamente
largo (por ejemplo, un ciclo o un curso) o a corto plazo (tal vez una o dos entrevistas para ayudar al alumno a asumir una
decisin).
El accionar articulado de maestros y orientadores debe estar determinado por una interaccin entre los propsitos previos de transmisin
y formacin de cultura (entindase aqu conocimientos, valores, habilidades, motivos, etc. plasmados en programas de enseanza y las
particularidades que nos van revelando los grupos y sujetos, expresadas en contradicciones que aparecen en el P.D.E.
De aqu se desprende que, aunque incluye y necesita la planificacin, la orientacin, como la educacin en general, no puede
ser un proceso rgidamente concebido sino un proceso devenido y construido en un quehacer cotidiano que debe ser
constantemente revisado, cuestionado y reconstruido, partiendo de un diagnstico sistemtico de la realidad y desde una
actitud crtica frente a la misma. Es necesario evitar que la actuacin profesional se transforme en una mecanismo irreflexivo
y no consciente de accin (Quiroga, A. 1993). Slo esto garantiza el desarrollo profesional del educador y la posibilidad de las
acciones de orientacin con el consiguiente crecimiento del alumno.
La concepcin de orientacin que planteamos tiene que concebir el diagnstico como un proceso continuo y participativo, que
incluya no solo una valoracin de las deficiencias del alumno (como tradicionalmente se hace), sino de los elementos positivos
y negativos de todo el sistema que inciden en el cumplimiento de los objetivos educacionales.
Igualmente nos pareci importante superar la relacin esttica en pasos consecutivos establecida en las etapas de la orientacin
(diagnstico - orientacin - seguimiento ), tomada desde el enfoque clnico - mdico y el modelo teraputico. El seguimiento
debe comprenderse como evaluacin del proceso de acercamiento a los objetivos y la relacin entre diagnstico y orientacin
como una secuencia continua en espiral, dialctica, que se corresponda ms con una investigacin educativa en accin y cuyo
efecto transformador se multiplica e inmediatiza. Esta secuencia de diagnstico orientacin - orientacin - diagnstico,
facilita la autorregulacin del sistema al reflejar mejor la relacin viva entre cambios y resistencias al cambio en grupos y
sujetos en el proceso de crecimiento personal y/o profesional.
Para cumplir con funciones orientacionales, es obvio que el profesor debe asumir una concepcin de la clase, del vnculo alumno
- profesor y el trabajo grupal, que no es la del simple transmisor de conocimientos. Se necesita una preparacin adecuada
(desde la Pedagoga y la Orientacin) que incluye una postura humanista y dialctica ante el proceso docente - educativo y una
manera especfica de asumir el rol profesional, que lo lleve a una actuacin profesional eficiente.
La Orientacin es una relacin de ayuda que para establecerla no bastan slo deseos; se necesitan conocimientos, cualidades y
habilidades personales y profesionales determinadas que propicien el proceso.
Las acciones de orientacin son un elemento fundamental que diferencia una educacin humanista, centrada en el sujeto, de
una tipo tradicional, informativa, centrada slo en el crecimiento enciclopdico del alumno y ajena tanto a sus necesidades
como a la dialctica entre stas y el contexto social en que vive el alumno.
De esta forma, la orientacin que realiza el profesor no es ms que un componente tcnico, de contenido humano y consecuencias
estratgicas, que se inserta en el sistema general (educacin escolar), que incide cualitativamente en el logro de los objetivos
educacionales planteados desde las tareas del desarrollo de cada edad. Esto la vincula de forma directa a la dimensin tica de
la profesin pedaggica.
La orientacin, especficamente en el P.D.E., slo es posible si este se concibe como una dialctica intersubjetiva, que se renueva
cotidianamente mediante mltiples roles, vnculos, actividades e interacciones comunicativas. El aula debe verse como un grupo
en cambio, donde el profesor, buscando sus objetivos generales a travs de un programa determinado, hace y rehace la organizacin
An
ANEXO II
de su docencia en funcin de la interaccin cotidiana entre lo dinmico y lo temtico, como expresin del proceso contradictorio de
desarrollo grupal e individual, que ante diferentes emergentes, nos induce al replanteamiento constante de las acciones
orientacionales. Es por esto que consideramos que no pueden haber acciones de orientacin productivas en el profesor, sin manejo
adecuado de la dinmica grupal. El proceso grupal es la va fundamental para implementar en la prctica las acciones de orientacin
del profesor. Este postulado no debe negar la utilizacin ocasional de acciones de orientacin individualizadas (fuera del contexto
del grupo).
Por ltimo, hay que puntualizar que nuestra propuesta busca facilitar que el sujeto haga un enfrentamiento activo de sus
problemas del crecer, para lo cual debe tomar conciencia, elaborar y resolver, los conflictos que este proceso genera.
EL CARCTER PROTAGNICO Y PRIMADO DE LA ORIENTACIN VOCACIONAL- PROFESIONAL
La ciudad de Boston, vio nacer en 1908, el primer centro profesional destinado a brindar asistencia a jvenes que reclamaban
ayuda para seleccionar su carrera y orientarse en el mundo profesional. Este primer Bur Vocacional fue organizado por Frank
Parsons, siendo el primero en acuar el trmino de orientacin vocacional (Vocational Guidence). La idea fue muy bien vista en
el mundo empresarial, como una va para optimizar su fuerza laboral. Entre los jvenes (y sobre todo sus padres), se consider
una ayuda para encontrar caminos seguros al xito profesional.
Hacia 1930, definen el trmino orientacin vocacional como: el proceso de asistencia individual para la seleccin de una
ocupacin, preparacin para la misma, inicio y desarrollo en ella (Fitch, J. 1935, pag. 3).
Obsrvese que ya en esta temprana definicin, se incluye la idea de que la orientacin vocacional no slo comprende la preparacin
para la seleccin de una ocupacin (o carrera), sino que incluye la asistencia individual para ayudar en el inicio y desarrollo en
la misma. Resulta interesante esta observacin pues el desarrollo histrico posterior tom poco en cuenta el papel de la orientacin
en el proceso mismo de la formacin universitaria.
A lo largo del siglo, infinidad de estudios y experiencias han sido realizadas en el rea de la orientacin profesional, definindose
diferentes perspectivas tericas que caracterizarn la forma especfica en que se aborda la orientacin en esta rea. (Enfoque de
rasgos y factores, psicoanlisis, psicologa marxista, etc.).
En nuestra consideracin, la mayora de ellas (a pesar de grandes diferencias tericas y metodolgicas) y sobre todo durante las
primeras siete dcadas del siglo, han estado centradas en dos temticas esenciales:
1) El problema de la seleccin profesional.
2) El abordaje de la motivacin profesional como elemento determinante de la calidad de esa seleccin.
POR QU ETAPAS TRANSITA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIN PROFESIONAL DE LA PERSONALIDAD?
La educacin profesional de la personalidad pasa por diferentes etapas y en cada una de ellas la orientacin profesional tendr
sus particularidades, ajustadas al momento en que se encuentra el sujeto dentro del proceso de conformacin de su identidad
profesional. La periodizacin ms trabajada en Cuba en la actualidad es la que propone la Dra.Viviana Gonzlez, que comprende
cuatro etapas (Gonzlez, V. 1994) Veamos brevemente su caracterizacin:
1) ETAPA DE LA FORMACIN VOCACIONAL GENERAL.
Esta etapa se manifiesta en las edades tempranas con la formacin de intereses y conocimientos generales. Se debe propiciar
que el nio se acerque a las ms variadas esferas de la realidad, que se interese por conocer el mundo y cree la curiosidad por lo
nuevo y lo inesperado. Se subraya la necesidad de que el nio forme cualidades de personalidad que le favorezcan el posterior
desarrollo de intereses y las potencialidades para aprender y crecer. Aqu es importante el desarrollo de la independencia, la
perseverancia, la autovaloracin adecuada y la flexibilidad.
An
ANEXO II
Es muy difcil encontrar en esta etapa desarrollo de intereses profesionales, aunque el nio puede hablar de su intencin de
estudiar una u otra carrera, pero esto no tiene todava un papel funcional significativo. Incluso es comn que el nio tenga
inclinaciones diversas y a veces contradictorias respecto a su futura profesin, lo cual en esta etapa es un indicador del proceso
de formacin de su personalidad. Por eso, la Dra. Viviana Gonzlez sugiere que las actividades formales e informales que se
organicen en esta etapa deben ser variadas y flexibles.
Aunque esta periodizacin no tiene que coincidir necesariamente con la periodizacin pedaggica tradicional ni con
determinadas edades, podemos decir que esta etapa se desarrolla, esencialmente, durante las primeros seis u ocho grados.
2) ETAPA DE LA PREPARACIN PARA LA SELECCIN PROFESIONAL
Ya en esta etapa el trabajo se dirige al desarrollo de intereses cognoscitivos, conocimientos y habilidades especficas, que se
desprenden de aquellas asignaturas o esferas del saber y el quehacer social hacia las cuales el adolescente ha ido mostrando
inclinaciones o preferencias.
En este periodo, el proceso de orientacin debe hacerse ms diferenciado y va dirigido a preparar al sujeto para el acto de
seleccin profesional, momento importante en la conformacin de su proyecto de vida y que constituye una tarea del desarrollo
esencial de esta etapa.
Ser decisivo en este proceso el logro de una actitud reflexiva, volitiva e independiente. Ser necesaria la preparacin del
alumno para la seleccin profesional autodeterminada, la cual garantiza el comprometimiento del sujeto con su seleccin y
una condicin subjetiva capaz de enfrentar los obstculos que surgirn en el proceso de formacin profesional. Las investigaciones
han demostrado que no es imprescindible la formacin de un inters profesional especfico en este momento.
3) ETAPA DE LA FORMACION Y DESARROLLO DE INTERESES Y HABILIDADES PROFESIONALES.
Esta etapa se inicia con la entrada del adolescente o el joven al centro de formacin profesional (media o superior).
Ahora s se hace imprescindible que el alumno desarrolle intereses hacia el contenido de la profesin y asimile los conocimientos
y habilidades profesionales esenciales para su insercin en el mundo laboral. El objetivo fundamental de la etapa sera el logro
de la identidad profesional, a lo cual debe contribuir todo el sistema curricular. Es decir, como bien destaca Viviana Gonzlez, en
este periodo la orientacin profesional adquiere particularidades especiales que se expresan en el enfoque profesional de
proceso docente educativo.
Desde nuestro punto de vista, la orientacin profesional debe enfrentar este proceso desde un ENFOQUE PROBLEMATIZADOR.
QUE ENTENDEMOS POR ENFOQUE PROBLEMATIZADOR ?
Concepcin pedaggica que propicia el aprendizaje y transformacin de la realidad desde un proceso continuo y consciente de
cuestionamiento y crtica del vnculo sujeto - mundo. Le son inherentes el dilogo, la bsqueda y enfrentamiento de las
contradicciones del sujeto en el proceso de conocimiento y su solucin como fuente de desarrollo. (Definimos este concepto
desde las ideas de Pablo Freire sobre este asunto en Pedagoga del oprimido).
Antes de continuar, nos parece oportuno, precisar otros trminos que son esenciales en nuestra concepcin.
DEFINICIONES ECENCIALES :
Sistema de orientacin profesional: Sistema de concepciones tericas - metodolgicas que se insertan en la prctica
pedaggica a travs de diferentes vas y tcnicas, con el fin de facilitar la identificacin del alumno con una profesin
y su insercin exitosa en el proceso de conformar una identidad profesional
An
ANEXO II
Orientacin profesional: Relacin de ayuda que se establece con el estudiante para facilitar el proceso de desarrollo
de la identidad profesional del mismo, a travs de diferentes tcnicas y vas, integradas al proceso educativo general,
segn la etapa evolutiva y la situacin especfica en que se encuentre.
Relacin de ayuda: Vnculo interpersonal donde se movilizan, en funcin del crecimiento personal y/o profesional,
los recursos personales de un sujeto, en un contexto educativo que lo facilita.
Problematizacin personalizada y mediatizada de la relacin sujeto-profesin:

en un nivel psicolgico: regularidad psicolgica necesaria del proceso de conformacin de la identidad profesional.
Es la relacin contradictoria y conscientemente valorada del sujeto con su profesin (o proyecto ideal de profesin),
que es tpica de cada persona y se genera y desarrolla a travs de la relacin con otros que inciden en las valoraciones
y decisiones del sujeto.
en un nivel pedaggico: regularidad pedaggica que consiste en que los mtodos pedaggicos empleados
estimulan e implementan un cuestionamiento consciente por el sujeto de su relacin con la profesin, partiendo
de sus propias vivencias y en una relacin social que facilita el aprendizaje.
es personalizada: la problematizacin se da de forma peculiar en cada persona y la implica como totalidad. Es
decir, la identidad profesional se da, en cada sujeto, a partir de su historia personal y requiere para su desarrollo
de la actividad del propio sujeto.
es mediatizada: la mediatizacin es la determinacin socioeducativa significativa que realiza otra persona sobre
el proceso de constitucin de la identidad profesional en un sujeto dado.
La mediatizacin se genera a travs del vnculo con otras personas y el resultado de su influencia depende de la
calidad de ese vnculo, que debe configurarse como una relacin de ayuda para la solucin desarrolladora de las
contradicciones que genera la configuracin de su identidad profesional.
Identidad profesional: Es una configuracin subjetiva que expresa el sentido personal de pertenencia a una profesin.
An
ANEXO II
DL 13
PLANIFICACIN, DESARROLLO Y EVALUACIN DE ACCIONES DE ORIENTACIN PROFESIONAL
Orientacin Profesional Pginas 10 a 19. Programa de Calidad del Empleo y la Formacin
Proponemos la consideracin de las siguientes etapas para un adecuado desarrollo metodolgico de la Orientacin Profesional.
A. Planificacin y organizacin de acciones de Orientacin Profesional
La primera cuestin que las IFPs deben atender al encarar el tema de la Orientacin es la planificacin de las acciones a ejecutar
para desarrollar la dimensin. Ello implica abordar varios niveles de trabajo, en atencin a:
Los soportes de informacin que sustentan la OP;
La poblacin objetivo;
Las actividades e intervenciones que desarrollar la IFP;
Los responsables de estas acciones;
Los recursos a utilizar y plazos previstos;
Los soportes de informacin que sustentan la OP.
El producto de la primer Dimensin de Calidad que ha priorizado la UEMAT Vinculacin con Contexto Socio Productivo debe
ser concebido como insumo para implementar los procesos de OP en los trminos esperados.
A partir de una vinculacin de carcter estratgico, institucional y sustentable1 las IFPs disponen de insumos y soportes
institucionales capaces de sustentar sus acciones de OP y a su vez, habilitar procesos continuos de actualizacin de informacin
y mejora.
De este modo, la IFP obtiene conocimiento de las tendencias presentes y futuras del mercado de trabajo en cuanto a demanda
y oferta de calificaciones y, sostiene una comunicacin permanente con redes productivas desde una perspectiva sectorial, de
trama y/o territorial, visualizando entre otros, aspectos derivados del cambio tecnolgico, formas de organizacin del trabajo,
modalidades de gestin de Recursos Humanos, etc. Esta informacin debera decodificarse en trminos formativos, es decir, de
qu modo los cambios productivos inciden en la formacin y en sus niveles de exigencia para el ingreso y permanencia en la
misma.
Los procesos que integran esta primera dimensin - y que a su vez, sirven de apoyo para la OP - implican relaciones de intercambio
entre los actores productivos y sociales que generan informacin relevante para la toma de decisiones de la IFP.
Caracterizacin de la poblacin objetivo
Lo anteriormente expuesto, no excluye la caracterizacin especial de los destinatarios de la formacin segn su situacin de
empleo. Esto permitir que la IFP desarrolle distintos tipo de intervenciones acordes a las caractersticas que los diversos grupos
presenten. Algunas clasificaciones pueden ser: jvenes que buscan su primer trabajo, adultos/as desocupados/as con y sin
experiencia laboral ni formativa, jefes/as de hogar desocupados, ocupados/as no calificados, etc.
1
IFPs Requisitos de la Gestin de la Calidad Referencial IRAM 4.3.1
An
ANEXO II
Los ltimos informes sobre diagnstico del desempleo en la Argentina2 revelan desde el punto de vista de la vulnerabilidad
social, tres grupos demogrficos crticos en materia de empleo y capacitacin laboral:
a. Jvenes con bajo nivel de educacin: se trata en la mayora de los casos de personas con niveles de instruccin de
hasta secundaria incompleta. Sin embargo esta no es la nica dificultad que enfrentan a la hora de obtener un
empleo, la falta de experiencia laboral o de formacin profesional suele ser un condicionante fuerte.
b. Adultos con bajo nivel de educacin que no sean jefes de hogar: se trata por regla general de personas
(mayoritariamente mujeres) con nivel de educacin secundaria incompleta o menor, que cuentan con alguna
experiencia laboral generalmente precaria- y poca o nula formacin profesional.
c. Jefes de hogar con hijos a cargo.: se trata de personas que presentan una vulnerabilidad al desempleo ms baja (y
asociadas a cortos perodos de desocupacin) que las que se observa en los grupos anteriores. Explicado en parte
por el desarrollo de actividades laborales precarias o de subsistencia que a su vez explican la inexistente formacin
profesional que este grupo presenta.
Si bien en los tres casos evidencian graves problemas de marginacin social y contextos de pobreza, existen varias explicaciones
para fundamentar esta clasificacin, pero la que ms nos interesa es la ligada a la orientacin profesional. Por esta razn es que
clasificamos a los destinatarios de los servicios de orientacin en dos grandes grupos:
a) Poblacin con incursin en el mundo del trabajo
Se trata de trabajadores desocupados de larga duracin del mercado formal, trabajadores en proceso de reconversin laboral,
trabajadores que desean gestionar su propia actividad. Estn incluidas en esta clasificacin las personas que pertenecen a los puntos
2 y 3 de la clasificacin del informe de desempleo.
En estos casos lo ms notable es la precariedad laboral, incluso por encima del desempleo. Ocurre que por la posicin que ocupan en
el hogar (jefes) o por su bajo nivel educativo estn obligados a desarrollar actividades laborales precarias, debido la imperiosa
necesidad de generar ingresos para subsistir. Los Servicios de Orientacin deben derivar hacia la formacin en competencias bsicas
y ligada a actividades productivas emergentes, procurando una vez finalizado el proceso de formacin, apuntar a la insercin en
trabajo formal, generando de este modo proteccin social tanto para el jefe de hogar como para el resto de la familia.
b) Poblacin sin experiencia laboral
Se trata de jvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculacin con el mercado laboral, grupos que por algn factor
social presentan un grado de complejidad superior. Estn incluidas en este tem las personas que pertenecen al punto 1 de la
clasificacin del informe de desempleo. Los servicios deben apuntar, en este caso, a fortalecer competencias bsicas y desarrollo
de primera ocupacin.
Segn el informe mencionado, los jvenes se insertan en la actividad econmica antes de finalizar el ciclo educativo debido a la
necesidad de contribuir al presupuesto familiar, a lo que se suma la ausencia de experiencia laboral. Estas caractersticas explican
el elevado desempleo en este grupo de la poblacin. Los Servicios de Orientacin, entonces, deben aconsejar a que las personas
en estas condiciones puedan acceder a la terminalidad educativa.
Definicin del tipo de actividades a desarrollar
Una primera decisin que debe adoptar la IFP es planificar los momentos en que utilizar estrategias de Orientacin Profesional,
segn se trate de actividades de orientacin previas a la formacin, durante o una vez concluida la misma.
2
En Anexo se presenta la ltima Sntesis Ejecutiva del Diagnstico de Empleo Nacional realizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Direccin General de
Estudios y Formulacin de Polticas de Empleo. Sin perjuicio de ello se sugiere tener en cuenta los indicadores locales disponibles en materia de empleo y calificaciones.
An
ANEXO II
En el primer momento, ser necesario que defina cmo brindar informacin acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad,
condiciones de ingreso) y caractersticas del empleo y las calificaciones que requiere el sector de actividad de los cursos que ofrece.
En el segundo momento, cmo trabar con los datos sobre la historia laboral de las personas que acceden a la
formacin3, cmo colaborar en la deteccin de barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la
dicha instancia sobre todo en aquellos grupos ms vulnerables para anticiparse a posibles situaciones de desercin.
En el tercer momento, facilitando la apropiacin de recursos para acceder al empleo tales como completar formularios
de acceso a empleo especficos de los roles profesionales de la formacin, elaboracin de currculum vitae, cmo
acceder y cmo posicionarse en una entrevista laboral, etc. Es importante que dichas estrategias sean especficas
al rol profesional en que se ha formado y al contexto local de la IFPs.
Perfil de los responsables de las acciones de Orientacin Profesional

Podemos distinguir al menos, dos perfiles de las personas que deberan realizar acciones de Orientacin Profesional en las IFPs:
a. Coordinador de Orientacin Profesional: se trata de la persona que llevar a cabo las actividades de diseo, planificacin,
coordinacin y seguimiento del servicio de Orientacin. Nos referimos a una persona con formacin en RRHH, experiencia en
trabajo con poblaciones vulneradas social, econmica y profesionalmente.Tambin deber poseer capacidad para la elaboracin
de planes de Formacin y Orientacin Profesional y amplio conocimiento del sector productivo que corresponda.
b. Consejero en Orientacin: se trata de las personas que trabajarn con los participantes de los cursos acompaando en las
diferentes etapas de eleccin del mismo, en la elaboracin del proyecto ocupacional y el desarrollo de un plan de bsqueda de
empleo. Es fundamental que el consejero posea experiencia de trabajo con poblaciones vulneradas, tenga formacin en educacin
y/o ciencias sociales, amplio conocimiento del mercado laboral de la regin y del sector econmico en el que se encuadra el
curso de formacin que reciben las personas. Si bien ellos no tendrn la solucin a medida para cada una de las personas que se
presentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el desarrollo de los proyectos profesionales.
Recursos y plazos previstos para la OP4
Planificar recursos y plazos en esta dimensin significa prever:
a. Dnde se desarrollarn las acciones para garantizar los resultados esperados;
b. Procedimiento para registrar las acciones de OP para cada persona que accede al servicio (archivo de informacin,
modos de circulacin de la misma, etc.);
c. Cronograma de acciones de orientacin segn los momentos de la OP.
d. Recursos financieros sustentables para este servicio.
B. Desarrollo de acciones de Orientacin Profesional

Son muchas las estrategias que puede desarrollar una IFP para facilitar el desarrollo de la capacidad de empleabilidad en las
personas. Cabe aclarar que presentaremos alguna de ellas aunque sabemos que no se agota en esta instancia los posibles
modos en que puede llegarse al mismo objetivo desde la propia creatividad institucional.
3
Si la persona es derivada por la Oficina de Empleo ya ha sostenido una entrevista en donde ha completado su Historia Laboral (datos personales, nivel educativo, formacin,
antecedentes laborales, etc.), en ese caso es importante articular esta informacin evitando entrevistar nuevamente a la persona para solicitar aquello que ya se expres. En caso
de no contar con dicha informacin s es necesario indagar dado que los datos influirn en la tarea de formacin que realiza la IFPs.
4
Hemos optado por diferenciar aquello que habitualmente conocemos como recursos humanos (quienes deben hacer la OP) de los recursos materiales y financieros de modo
intencional.
An
ANEXO II
Orientacin Previa al Proceso de Formacin

Estas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificacin de intereses y necesidades. A partir de l las
personas optan por formarse en determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, si la tuviere, y/o concluir algn nivel
educativo de acuerdo con su trayectoria educativa. Cuando se trata de personas derivadas por las Oficinas de Empleo es importante
retomar aquello que ya han identificado y profundizar en los temas que ya trabajaron.
Gran parte del xito del taller depende de que se incluyan fases de diagnstico de habilidades, intereses, experiencia laboral,
condiciones y situaciones personales, anlisis del contexto del sector productivo especfico de la formacin y aspectos a fortalecer
para mejorar la empleabilidad de las personas, definicin de metas u objetivos a lograr y definicin de todas aquellas actividades
necesarias para alcanzar las metas definidas.
Asimismo, es importante para una mayor compresin por parte de los potenciales destinatarios y para evitar ndices de desercin
temprana elevados, comunicar claramente los requisitos, modalidad, duracin, mtodos de evaluacin de los cursos, posibilidades
de empleo y toda cuestin de importancia acerca de los cursos que se dictan en la institucin.
Tambin es conveniente conocer y difundir la oferta disponible de otras IFPs para brindar la informacin a aquellas personas
que se acerquen con la intencin de formarse en una especialidad que no ofrezca dicha IFP. Esta estrategia es muy til cuando la
persona no ha sido derivada por la Oficina de Empleo. Incluso es aconsejable sugerirle que se acerque a dicho servicio.
En general estas actividades son desarrolladas informalmente en el mbito de la IFP, sin pautas precisas sobre qu es importante
informar y sin definir quin o quines realizan este tipo de actividades, lo que atenta contra la eficacia de las acciones.
Por eso, la posibilidad de encuentros planificados con un consejero en orientacin ofrece la posibilidad de que los participantes:
Reflexionen acerca de s mismos, evalen sus competencias y evidencien sus valores e intereses;
Profundicen su eleccin profesional recibiendo informacin complementaria;
Evalen su situacin y construyan un proyecto ocupacional;
Generen una situacin de bsqueda o de cambio de empleo.
Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo municipales o provinciales se desarrollan talleres de
orientacin laboral que persiguen estos objetivos y se asiste en la temtica a las personas que se presentan en la sede, la diferencia
con la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el cual se trabaja, la IFP permite facilita la identificacin
de intereses, necesidades y trayectoria en relacin con su propia oferta formativa.
Orientacin durante el proceso de formacin
Estas acciones incluyen Orientacin durante el desarrollo de los mdulos de formacin de un perfil profesional especfico y
estn a cargo del mismo docente de la especialidad. Es esencial definir el perodo de tiempo destinado, qu se espera de ellas,
cmo se desarrolla. Tambin es necesario evaluar si el docente a cargo est en condiciones de llevar a cabo acciones de esta
naturaleza, si es necesario o formarlo para ello.
Otra alternativa para desarrollar acciones de Orientacin, es ofrecer un mdulo especfico de orientacin y tener instancias para
fortalecer la capacidad de empleabilidad durante el desarrollo de dicho mdulo, tarea que puede estar a cargo de los consejeros.
Quienes adems pueden actuar como sostn de las personas que lo necesiten.
El diseo de un material para el participante que contenga la informacin correspondiente a la Orientacin, servir de gran
apoyo a todas las acciones y actividades que se hayan emprendido. A diferencia de otro tipo de materiales generales, es importante
orientar hacia la profesin especfica de la formacin.
An
ANEXO II
Orientacin para la bsqueda laboral

Estas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia tcnica a los futuros egresados para confeccionar y actualizar
el currculum vitae, realizar entrevistas laborales exitosas, completar solicitudes de trabajo, interpretar y saber responder los
avisos clasificados, realizar bsquedas de empleo y armar redes de vinculacin entre egresados/as. Es importante que esta
tarea sea especfica al sector de actividad en la cual se ensea, el modo en que se accede a la informacin sobre bsquedas de
empleo o estrategias para postularse son distintas segn la actividad.
En las oficinas de empleo se asiste en esta temtica a las personas que se presentan y se dictan talleres, abiertos a la comunidad,
llamados de apoyo a la bsqueda de empleo. La diferencia con la accin que desarrolla la IFP es que aqu debe focalizarse la
tarea sobre el rol laboral que se est formando y las estrategias de bsqueda laboral deben adoptar dichas peculiaridades, por
eso, es importante articular las acciones con la Oficina de Empleo, para no repetir las mismas actividades que all se realizan o
hacerlo de modo complementario, considerando fundamentalmente aquello especfico ligado a las estrategias de bsqueda
laboral en el sector en que se ha desarrollado o desarrolla la formacin.
En sntesis, entendemos que el servicio de Orientacin Profesional que instrumente la IFP se debe ofrecer en varios momentos:
a. Desde el primer acercamiento a la IFP, brindando informacin sobre los requisitos de formacin que el mercado
laboral demanda y las perspectivas del empleo en el sector productivo especfico que all se desarrolla y
permitindole cotejar sus intereses, conocimientos y habilidades con la oferta formativa y el campo laboral;
b. Durante la formacin propiamente dicha, profundizando la informacin sobre el mercado de trabajo especfico de la
formacin y sobre lo que ste espera de las personas.
c. Al egresar, ofrecindole asistencia para la bsqueda de empleo, acompaando en los primeros momentos de
incorporacin a un puesto de trabajo. Esta instancia est ntimamente relacionada con las acciones que debe realizar
la IFP respecto de la Evaluacin y Seguimiento de Egresados. Una vez que los egresados se incorporan al mundo
productivo, ser necesario conocer su situacin respecto al desempeo en el puesto de trabajo para acompaar
este proceso y brindar el apoyo para salvar, si es necesario, las dificultades que hayan podido surgir. Asimismo para
aquellos egresados que no hayan logrado incorporarse, el servicio de Orientacin deber colaborar para la
reformulacin del plan de insercin. (Este tema se ampla en el documento Evaluacin Institucional y Seguimiento
de Egresados)
C. Evaluacin y ajuste de acciones de Orientacin Profesional
Es aconsejable que toda accin que realiza una institucin est sometida a procesos de evaluacin y ajuste de modo de garantizar
la eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados.
Dicha evaluacin ser parte del sistema de gestin de la calidad que la IFP implemente y que se trata en el Documento Evaluacin
Institucional y Seguimiento de Egresados. Sin embargo es necesario enfatizar aqu la importancia de considerar parte de las
acciones de la dimensin Orientacin Profesional la posibilidad de desarrollar instrumentos especficos para evaluar el desarrollo
de estas acciones y criterios para hacerlo en funcin del objetivo.
V. La Orientacin en las Oficinas de Empleo y las IFPs
Abordar integralmente la Orientacin, tanto Laboral como Profesional deja en evidencia el escenario de las Oficinas de Empleo
(OEs) y la posibilidad de explorar alternativas de intervencin convergente con las IFPs, en la medida en que ambas pueden
compartir un mismo territorio de trabajo. La posibilidad de considerar una accin integrada encuentra su justificacin en el
An
ANEXO II
hecho de que las IFPs y las OEs estn vinculadas con un entorno socio productivo compartido y a menudo se dirigen hacia los
mismos usuarios (empleadores, desempleados, personas en reconversin profesional) para proponer sus servicios.
Para facilitar la comprensin de los lectores, presentaremos con mayor detalle la concepcin y los fundamentos de la tarea que
desarrollan las Oficinas de Empleo desde la lgica de la Secretara.
El MTEySS a travs de la Direccin de Servicios de Empleo se propuso crear y/o fortalecer a Oficinas de Empleo municipales
o provinciales. Se trata de un espacio destinado a brindar servicios tanto a las personas que buscan lograr o mejorar su insercin
en el empleo como a las empresas que necesitan contratar personal. Para comprender mejor su labor creemos conveniente
extractar un prrafo cito en el anexo 1 punto 1.5 de la Resolucin 445/20025 en donde se detallan las funciones que deben
desempear dichas Oficinas de Empleo:
Sern sus funciones centrales:
Brindar orientacin a los beneficiarios del Programa para poder precisar su demanda de educacin formal conforme su
perfil y niveles de escolaridad previos, sus motivaciones actuales y expectativas y las modalidades existentes y disponibles
para la Prestacin de Terminalidad.
Implementar un esquema de contactos personalizados y peridicos con los beneficiarios de la Prestacin de Terminalidad
a los efectos de su seguimiento.
Dar prioridad a los beneficiarios egresados de la Prestacin de Terminalidad para la cobertura de vacantes laborales.
Registrar a los beneficiarios egresados en la base de postulantes
De este modo, las Oficinas de Empleo tienen como objetivo principal favorecer el encuentro entre demandas y ofertas de empleo,
la orientacin y la derivacin a actividades de formacin profesional destinadas a mejorar la empleabilidad de desocupados. Sus
principales servicio son:
1. Apoyo a la bsqueda de empleo: el objetivo de este servicio es asistir a personas que, aunque renen condiciones de
empleabilidad, requieren asistencia para el diseo de estrategias y mecanismos adecuados para la bsqueda de empleo:
informacin sobre el mercado de trabajo local, confeccin de curriculum vitae, de una agenda de bsqueda, pautas para el
adecuado desempeo en entrevistas laborales, entre otros.
2. Orientacin laboral: el objetivo de este servicio es asistir a las personas que buscan insertarse por primera vez en el mercado
de trabajo, a las que tienen necesidad de reconvertir su perfil ocupacional y/o a las que presentan dificultades especiales de
insercin. La asistencia se realiza a travs de la evaluacin de las capacidades y competencias de los postulantes y de las
posibilidades y restricciones del contexto productivo para desarrollar estrategias personales de insercin laboral.
3. Colocacin o intermediacin laboral: el objetivo de este servicio, destinado tanto a los empleadores como a las personas
que buscan empleo, es cubrir vacantes en empresas, mediante la colocacin del/de los postulante/s que rene/n el/los perfil/es
adecuado/s para ello.
5
Dicha resolucin establece el Reglamento Operativo de la Prestacin de Terminalidad Educativa del Componente de Formacin del Programa Jefes de Hogar. Actores intervinientes.
Condiciones de acceso. Operatoria del componentes. MTEySS. Bs. As., 26/6/2002.
An
ANEXO II
4. Asesoramiento para el empleo autnomo y sobre programas de apoyo y asistencia para microemprendedores:
el objetivo de este servicio es facilitar la insercin laboral de personas que optan por el autoempleo o microemprendimiento, ya
sea en su generacin o integracin en uno preexistente.
5. Derivacin a instituciones formativas o a programas de empleo: el objetivo de este servicio es tornar compatibles los
niveles educativos y las calificaciones alcanzados por los postulantes con las demandas del mercado de trabajo, a travs de su
orientacin hacia actividades educativas, de capacitacin o programas de empleo, como complemento y como transicin al
empleo6.
Como se observa, tanto la tarea que realiza la Oficina de Empleo como la Institucin de Formacin Profesional son
complementarias, ambas apuntan al desarrollo de la capacidad de empleabilidad y a facilitar la insercin laboral. Es importante
que la IFPs y la Oficina de Empleo articulen su modo de trabajo para facilitar una buena derivacin de las personas.
Por otro lado, cuando la Oficina de Empleo deriva a la persona a una IFP se supone que ya ha indagado sobre su historia laboral,
sus intereses y aptitudes y, como resultado de estas acciones le ofrece una determinada oferta formativa. Es importante para la
IFP obtener datos sobre este proceso para evitar duplicar o repetir aquellas estrategias que ya se han utilizado. La tarea de la IFP,
en este caso, debera centrarse en la orientacin especfica hacia la formacin y campo laboral que la persona ya ha decidido
realizar para garantizar una mayor comprensin del mismo y una informacin ms aguda sobre sus posibilidades de insercin
en dicho sector laboral.
Por otra parte, en el marco del Programa de Calidad del Empleo y la Formacin Profesional se han formulado Referenciales
de Calidad IRAM tanto para la gestin de las IFPs como de las OEs7, a partir de los cuales se establecen los requisitos que
definen los procesos bsicos y de apoyo que ambas deben cumplir. El anlisis comparado de estas dos herramientas de calidad
demuestra reas comunes de trabajo y la posibilidad de abordar desde las OEs y las IFPs a nivel territorial una accin metodolgica
y operativamente integrada; que por una parte evite superposiciones innecesarias y por otra, a su vez facilite un planteo
institucional coherente en favor del empleo y las calificaciones que demanda la produccin local.
Un elemento de diferenciacin fundamental entre las IFPs y las OEs es el enfoque de los servicios brindados a los usuarios de
referencia. Las OEs se dirigen principalmente hacia un pblico en situacin de bsqueda de empleo o con dificultades de insercin
laboral por motivos varios. Se trata de evaluar la situacin ocupacional de los usuarios en trminos de insercin lo ms inmediata
posible en el mercado de trabajo. Este objetivo se logra a travs de varios servicios (entrevistas, talleres de orientacin laboral,
intermediacin) que deben permitir la recoleccin de informaciones relativas al usuario y consentir al mismo definir posibles
trayectorias ocupacionales o idealmente identificar una vacante. En este proceso, la disponibilidad y el acceso a la informacin
sobre el mercado laboral y las oportunidades de formacin son de primera importancia para el usuario as como para los
operadores de las OE.
La Orientacin Laboral vista desde la OEs responde a un propsito de ampliacin de las posibilidades de colocacin de los
usuarios en el mercado laboral, as como a la construccin de un proyecto ocupacional que puede comportar acciones de
capacitacin pre identificadas durante las sesiones de orientacin laboral.
La problemtica que se plantea a este nivel para las OE es la disponibilidad real de informacin para brindar un servicio de
Orientacin Laboral eficiente. En efecto, la identificacin de posibles trayectorias ocupacionales en el curso de un taller de
Orientacin Laboral en las OEs generalmente encuentra lmites en cuanto resulta difcil conseguir informacin sobre las
6
7
Se ha tomado como base para este tem el documento Oficinas de Empleo, Orientacin Profesional. Versin Preliminar, MTEySS, Bs. As. 2005 p. 1.
Si bien actualmente se encuentra en fase de validacin, se puede acceder al mismo a travs del Programa Calidad del Empleo y la Formacin Profesional del MTEySS.
An
ANEXO II
caractersticas de los perfiles profesionales identificados por los participantes como posibles ocupaciones. Esta limitante penaliza
tambin los usuarios cuando se trata de definir recorridos formativos para fundamentar una experiencia laboral basada
principalmente sobre la experiencia profesional, en definitiva, el punto dbil del proceso de orientacin laboral en el mbito de
las OEs de empleo es la ausencia de informacin disponible sobre los perfiles profesionales, las calificaciones, y la oferta
formativa que se podra proponer a los usuarios.
El enfoque de la Orientacin Profesional en el mbito de las IFPs es diferente de las OE. El propsito es el de proponer un servicio
que apoya los usuarios en beneficiarse de trayectorias formativas pertinentes con respecto al entorno socio productivo, as como
a su propia experiencia y competencias.
El siguiente esquema sugiere una alternativa posible de Orientacin:
Para reflexionar
An
ANEXO II
DT6
Para reflexionar
Para reflexionar
A. Qu conceptos novedosos agrega a su "a su lista personal" a partir del material terico
presentado?
B. Cul es la realidad que usted percibe cotidianamente y como la relacionara con los conceptos
elaborados por Mller?
C. Cul es, segn sus criterios, el desafo "HOY" para el campo de la Orientacin Profesional?
An
ANEXO II
DT7
Cuestionario
Cuestionario personal y grupal
An
ANEXO II
DT8
Redaccin de 3 objetivos
a. Actividades a desarrollar para iniciar un sistema de orientacin profesional

b. Redaccin de 3 objetivos.
An
ANEXO II
DT9
Plan de bsqueda
Actividades del Plan de Bsqueda (a traer pensadas para el Encuentro 3)
Jornada
EL SERVICIO DE ORIENTACIN PROFESIONAL COMO PROCESO
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
30
75'
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Presentar el relevamiento de
las acciones de Orientacin
Profesional realizadas en cada
IFP
Socializacin de
las acciones realizadas en cada IFP
Material aportado por los

participantes
Relevamiento de las acciones realizadas en

cada IFP
Reconocer las caractersticas

del sistema de Orientacin
Profesional
Conocer el rol del orientador
Reconocimiento de las
caractersticas del sistema de Orientacin Profesional
El rol del orientador

Actitudes a tener
en cuenta
Desarrollo de tcnicas especficas
por parte de quienes ejerzan el rol
de la orientacin.
Marco conceptual y ejercitacin
3
Torbellino de
ideas
Conocimiento del rol del

orientador
Debate
Mesa Redonda
Exposicin oral
Almuerzo
60'
30'
Exposicin oral
Coffee Break
15'
90'
Carac tersticas
del sistema de
Distinguir los elementos a tener en cuenta en el

destinatarioIdentificar los retos de la Orientacin Profesional a lo largo de la vida
Elementos a tener en cuenta en

el destinatario
Retos de la orientacin profesional a lo largo de
la vida
J
O
R
N
A
D
A
Debate
Exposicin oral
DL 14
Distincin de los elementos a tener en cuenta en el destinatario

Identificacin de los retos de la Orientacin
Profesional a lo largo de
la vida
Jornada
TIEMPO
75'
EL SERVICIO DE ORIENTACIN PROFESIONAL COMO PROCESO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Reconocer distintas alternativas de trabajo en relacin de

dependencia o autnomo
El desarrollo del
propio plan de
accin
Trabajo en relacin de dependencia / trabajo
autnomo
Ca rac terstic as
del emprendedor
Actividades a
desarrollar durante el dictado
de los temas
propuestos y
en base a lo
que traigan los
participantes.
Reconocimiento de distintas alternativas de trabajo en relacin de dependencia o autnomo
15'
90'
Coffee Break
Comprender la actividad emprendedora y sus modos de
accin
Conocimiento de la actividad emprendedora y

sus modos de accin
Etapas y aptitudes a tener en

cuenta en los
emprendimientos
Manejo de informacin disponibles
Instrumentos a
utilizar para establecer una relacin slida con el
mercado laboral
30'
Evaluacin
por los participantes
identificados.
An
ANEXO III
ANEXOS
DL 14: Algunos retos de la orientacin profesional a lo largo de la vida. Los

cambios en la relacin escuela - mundo laboral
An
ANEXO III
DL 14
ALGUNOS RETOS DE LA ORIENTACION PROFESIONAL A LO LARGO DE LA VIDA. LOS
CAMBIOS EN LA RELACIN ESCUELA -MUNDO LABORAL
Dra. Amparo Jimnez Vivas, profesora Titular (MIDE) de Diagnstico Educativo y Profesional y
Coordinadora del Servicio de Orientacin Profesional de la Facultad de Ciencias de la Educacin de
la Universidad Pontificia de Salamanca, 21/11/2005
La orientacin profesional se refiere a las actividades dirigidas a ayudar a las personas de todas las edades, en todos los momentos
de su vida, a tomar una decisin sobre educacin, formacin y profesin y a gestionar su trayectoria profesional. (OCDE. 2004,
p. 19)
Desde este planteamiento, reconocido y abalado desde diferentes organismos e instituciones, no cabe duda de que uno de los
principales retos de la Orientacin Profesional se relaciona con determinar cual sern los objetivos concretos a desarrollar en
cada una de las etapas vitales por las que pasamos.
Parece ser que las actividades de orientacin, aunque esenciales en algunos momentos del desarrollo personal, no pueden
quedar reducidas a la aplicacin de estrategias educativas de carcter orientador en momentos puntuales. Su desarrollo debe
extenderse y generalizarse de manera continuada, sistemtica y progresiva durante el desarrollo vital de las personas.
Este planteamiento rompe con la idea de entender esta prctica orientadora como un conjunto de estrategias a desarrollar,
como se plantea en la mayor parte de los pases europeos, en los Centros educativos (especialmente de Secundaria y Bachillerato,
Formacin Profesional o Garanta Social en la situacin concreta del sistema educativo espaol). La ayuda que se ofrece, desde
estos centros, a los jvenes en el momento de abandonar sus estudios o continuar por otras rutas formativas de estudios
superiores es, evidentemente, una prctica necesaria pero no suficiente.
As, podemos entender que la Orientacin Profesional cuente entre sus objetivos con el de facilitar el acceso a la educacin
superior y al empleo de un amplio numero de jvenes escolarizados, o el de facilitar el descubrimiento de habilidades, intereses,
destrezas o actitudes necesarias para el buen desarrollo sociolaboral, entre otros.
Pero, qu otros retos debemos plantearnos?
Sin duda, la Orientacin Profesional debe extender sus objetivos de intervencin hacia diversos focos de atencin. Las personas
(escolarizadas o no, con o sin dificultades de integracin, con unas u otras capacidades, etc.), las instituciones, el mercado de
trabajo, el desarrollo del capital humano, etc. se convierten, desde los nuevos planteamientos, en destinatarios de esta prctica
orientadora.
Desde una perspectiva de ayuda (informacin, consejo, asesoramiento) de carcter individual y personal, algunas de las
acciones que debe plantearse la Orientacin Profesional pueden ser las siguientes:
Facilitar el acceso a la educacin (a cualquier nivel) valorando las necesidades de formacin de carcter
individualizado.
Orientar sobre los cambios o itinerarios curriculares de los alumnos.
Ayudar a tomar conciencia de los intereses, motivaciones, aptitudes, posibilidades y capacidades de los sujetos del
mercado.
An
ANEXO III
Flexibilizar e individualizar los itinerarios formativos sobre todo en centros educativos posteriores a la enseanza
obligatoria.
Desarrollar estrategias de orientacin profesional en centros de educacin superior tales como los Centros de
Orientacin e informacin para el empleo de las Universidades.
Impulsar nuevas modalidades de prestacin de servicios innovadoras y variadas que permitan a los usuarios un plan
personal de autoorientacin.
Facilitar y desarrollar investigaciones, tanto de carcter transversal como longitudinal, que analicen los efectos e
implicaciones de las estrategias orientadoras desarrolladas por diversas instituciones.
Impulsar los servicios a trabajadores en activo desarrollando, dentro del mismo entrono laboral, planes de formacin
en el puesto de trabajo, proyectos de desarrollo de carrera o formacin orientada a la adaptacin a nuevas exigencias.
Potenciar los servicios locales de orientacin a travs de los centros de accin social de los Ayuntamientos (CEAS), los
programas de desarrollo comunitario o los servicios vinculados al empleo entre otros.
Posibilitar acuerdos de colaboracin entre diversas Instituciones para conseguir un enriquecimiento mutuo y una
mayor apertura al entorno sociolaboral
En relacin al funcionamiento del mercado de trabajo y al desarrollo del capital humano, se ha reconocido que la Orientacin
Profesional puede contribuir eficientemente con algunas de las siguientes acciones:
Ofrecer informacin que refuerce la flexibilidad y transparencia del mercado de trabajo.
Adecuar la oferta y la demanda posibilitando la seleccin de trabajadores competentes en un perfil laboral determinado.
Ayudar a las personas a reconocer el trabajo ms adecuado a sus posibilidades e intereses mejorando, as, su capacidad
de insercin laboral.
Dar a conocer a los posibles candidatos los puestos de trabajo disponibles y las diferentes maneras de acceder a ellos.
Favorecer la equidad desarrollando medidas especficas de orientacin profesional destinadas a grupos desfavorecidos.
Facilitar la informacin sociolaboral a todas las personas en edad laboral.
Ahora bien, una vez planteados y compartidos por los agentes implicados los nuevos retos de las polticas de Orientacin Profesional
el siguiente paso consiste en reflexionar sobre:
Cmo se puede organizar esta accin orientadora para conseguir superar eficazmente los objetivos propuestos?
- Qu personal y recursos debe asignarse a la orientacin Profesional?, Cmo debe organizarse estratgicamente?
Es importante la orientacin Profesional en las polticas pblicas?
En qu marcos se debe insertar la Orientacin Profesional?
Cul son las medidas ms adecuadas para estimular la Orientacin Profesional?
Parece ser que existen muchos interrogantes que, tambin, pueden entenderse como retos actuales dentro de la Orientacin
Profesional sobre los cuales es necesario reflexionar y trabajar
Jornada
CONSOLIDACIN DEL SISTEMA DE ORIENTACIN PROFESIONAL DE CADA

INSTITUCIN DE FORMACIN PROFESIONAL. PLANIFICACIN DETALLADA
Y CRITERIOS ESPECFICOS PARA LA IMPLEMENTACIN
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
45'
1hora 30'
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Formular objetivos generales

y especficos para poner en
marcha el sistema de Orientacin Profesional en cada IFP
Formulacin de
objetivos generales y especficos
Debate
Trabajo en grupos
Objetivos especficos
identificados y formulados
Diagramar las actividades a

realizar y asignarle plazos de
consecucin
Especificacin de
las actividades a
realizar
Asignacin de
plazos de consecucin
Trabajo en grupos e individual
Actividades y productos
formulados por cada ob
Formulacin de objetivos generales y especficos
Debate
Trabajo en grupos e individual
Diagramacin de las actividades a realizar y

asignacin de plazos de
consecucin
Asignacin de recursos
humanos y materiales
Determinacin y elaboracin de un sistema de
monitoreo y evaluacin
con sus respectivos
indicadores
Trabajo grupal
e individual
Conformacin de los
equipos de trabajo
institucionales
Coffee Break
(15')
1 hora 30
Asignar recursos humanos y

materiales
Determinar y elaborar un sistema de monitoreo y evaluacin con sus respectivos
indicadores
Almuerzo
(1 hora)
30'
Asignacin de recursos humanos

y materiales
Elaboracin de
un sistema de
monitoreo y evaluacin con sus
respectivos
indicadores
Conformar los equipos de trabajo
Designacin de
equipos de trabajo
J
O
R
N
A
D
A
4
Jornada
CONSOLIDACIN DEL SISTEMA DE ORIENTACIN PROFESIONAL DE CADA INSTITUCIN DE FORMACIN PROFESIONAL.

PLANIFICACIN DETALLADA Y CRITERIOS ESPECFICOS PARA LA IMPLEMENTACIN
TIEMPO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
1hora 30'
Determinar la lneas de supervisin
Especificacin de
lneas de supervisin
Definicin de
metodologa de
informes
de
avance
Trabajo grupal
e individual
Determinacin de la lneas de supervisin

Implementacin de una
metodologa de informes de avance
Implementar una metodologa de informes de avance
15'
1hora
45'
Trabajo grupal
e individual
Coffee Break
Programar reuniones de seguimiento e evaluacin
Cierre.Evaluacin del taller
Programacin de
reuniones de seguimiento y evaluacin
Trabajo grupal
e individual
Programacin de reuniones de seguimiento y

evaluacin
Evaluacin
por los par ticipantes
identificados.
An
ANEXO IV
ANEXOS
Esta jornada es toda prctica. A la vez que es insumo para los participantes, ser la
Evaluacin del Taller.
Se repartirn a los participantes planillas y grillas para su ejecucin

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2006

Programa de Calidad del Empleo

Unidad de Evaluacin, Monitoreo

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Coordinadora del Programa de Calidad

Area de Estilo Editorial

DESARROLLO CONCEPTUAL Y ACTIVIDADES

MARCO TERICO REFERENCIAL

Dentro de este contexto, la Orientacin Profesional tiene un papel clave ya que es

OBJETIVO DEL TALLER

RESULTADO GLOBAL ESPERADO DEL TALLER

comunicar a los postulantes - como mnimo -

los requisitos, modalidad, condiciones

Efectuar, desde un marco concep-

La orientacin profesional respondiendo a los

tual, un anlisis sistemtico, en la

La construccin de un sistema de orientacin

Socializar las distintas realidades

El Servicio de Orientacin Profesional como proceso

de orientacin profesional en cada

Socializacin de las observaciones realizadas en

Actitudes a tener en cuenta.

Aportar los elementos bsicos

Elementos a tener en cuenta en el destinatario:

para que los destinatarios del servicio de orientacin profesional,

Retos de la orientacin profesional a lo largo

Enunciar en detalle un Plan de

Orientacin profesional, incluyendo los indicadores de proceso y

Formulacin de objetivos generales y especficos.

Para la aprobacin del taller cada participante requerir:

Asistencia al 100% de las jornadas.

DEL PINO CALDERN, Jorge. Motivacin y Orientacin Profesional en el

GALLART, Ma. Antonia y JACINTO

Formacin Profesional, Revista de

Gua de nuevas profesiones. Cinterfor.

FORMUJER. Proyecto Ocupacional.

IMBROSIA. Fernando y SINJUK Diego.

GALILEA Silvia. Gua metodolgica

MARHUENDA, Fernando. Trabajo y

cativas en Espaa en el mbito de la

Programa de Calidad del Empleo y la

MLLER, Marina. Orientar para un

PREZ LVAREZ, Sergio. Del estudio

PUIGGRS A. y GAGLIANO, R. La fbrica del conocimiento, Los saberes

PEREZ BOULLOSA Alfredo, y REZINA

Revista Iberoamericana de Educacin. Educacin, Trabajo y Empleo.

LA ORIENTACIN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFOS

Dinmica para presentar el

Manifestar oralmente la forma en que cada IFP encara la

Conocer lo que los autores dicen sobre la realidad actual y

El mundo del trabajo.

DT 3 Exposicin oral / Debate

ma en que cada IFP encara la Orientacin Profesional actualmente

se opina sobre la realidad actual y en perspectiva del mundo del trabajo

Conocer acerca de la competencias laborales y relacionarlo con la realidad de cada IFP

res de los objetivos del

Las competencias laborales requeridas en el

abarcativo y uno menor

acerca de los oficios y

Relacionar lo visto con la realidad de la IFP que representa

Cierre, conclusiones. Evaluacin de la Jornada.

los participantes del

dos por los participantes identificados.