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TRABAJO DE INVESTIGACIN
PRESENTADO POR:
OCTUBRE 2014
SAN SALVADOR
EL SALVADOR
CENTROAMRICA
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
AUTORIDADES UNIVERSITARIAS
Rector:
Secretaria general:
Decano:
Secretario:
TRIBUNAL CALIFICADOR
OCTUBRE
SAN SALVADOR
EL SALVADOR
CENTROAMRICA
AGRADECIMIENTOS
Agradezco en primer lugar a Dios todopoderoso por haberme permitido culminar mi carrera
universitaria porque en todo momento, an en los ms difciles siempre estuvo a mi lado dndome las
fuerzas para seguir adelante, a mi madre Mara Victoria Arvalo quien desde un principio me apoy
al emprender este sueo con su amor y sacrificio, a mis hermanas Laura y Diana que siempre me han
brindado su apoyo y cario, a mi novio Fernando por su apoyo incondicional y a todos aquellos que de
una u otra manera contribuyeron a lo largo de mi carrera como mi familia, compaeros y amigos.
Agradecimiento especial a mis amigos y compaeros de tesis Darlin y Wilfredo con quienes he
compartido durante todos estos aos y han contribuido en gran manera en el cumplimiento de esta
meta. Finalmente agradezco al Lic. Alfonso Lpez Ortiz ya que como asesor supo guiarnos con
paciencia por el buen camino brindando incondicionalmente sus sabios consejos.
Liliana Beatriz Meja Arvalo
Agradezco primeramente a Dios por ayudarme a que culminara mi carrera universitaria, ya que l dio
todos los recursos necesarios, la paciencia, el apoyo incondicional de mi familia, la suficiente fuerza
necesaria para superar todos los obstculos y sabidura para seguir adelante sin desampararme en los
momentos ms difciles.
A mi madre Margarita Rosales que siempre me impuls a seguir adelante para que lograra mi
objetivo, a mi novio Rodrigo Ardn por su apoyo incondicional en todo momento, a mis amigos
Liliana Meja y Wilfredo Morales que siempre me motivaron y me brindaron su amistad incondicional
y al Lic. Alfonso Lpez Ortiz por su apoyo en la realizacin de este trabajo de Investigacin.
Darlin Margarita Colorado Rosales.
Agradezco infinitamente a Dios Todopoderoso y a la Virgen Santsima por darme sabidura,
fortaleza, paciencia y valenta para enfrentar los obstculos que surgieron en el camino; por la
bendicin de culminar una de las metas ms importantes de mi vida. A Mi Madre Mara Ilda
Morales por su apoyo, amor, comprensin y sobre todo por su gran esfuerzo y sacrificio durante
muchos aos por hacer de m un hombre de bien. A mi Padre Martin Abarca Y A mis Abuelos
(Q.E.P.D.) an en su ausencia siempre los sent a mi lado y s que desde el cielo estarn orgullosos de
este logro. A Mis Hermanas Caro, Jessica y Juli por su cario, confianza y apoyo incondicional. A
mis Sobrinos Gilito y Dieguito por transmitirme de su alegra y recordarme que todos llevamos un nio
dentro. A mis amigos por su confianza y tener siempre palabras de aliento que me animaron a seguir
adelante. A mis compaeras de Tesis Lily y Darlin Por su amistad, por el tiempo compartido a lo
largo de la carrera, por su esfuerzo y dedicacin para superar tantos momentos difciles. A nuestro
Asesor Lic. Alfonso Lpez Ortiz por la motivacin, paciencia, tiempo y apoyo en la realizacin de
este trabajo de investigacin. Ahora me toca regresar un poco de todo lo inmenso que me han otorgado.
INDICE
Contenido
pgina
RESUMEN .............................................................................................................. i
INTRODUCCIN ................................................................................................. iii
CAPTULO I
MARCO DE REFERENCIA SOBRE LAS GENERALIDADES DEL MUNICIPIO, LAS
MUNICIPALIDADES EN EL SALVADOR
Y
LA ALCALDA MUNICIPAL DE
MEJICANOS, ASPECTOS TERICOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO,
GENERALIDADES DEL MODELO POR COMPETENCIAS, MTODO 360 GRADOS Y EL
FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL.
A.
1.
ANTECEDENTES ......................................................................................................... 1
2.
3.
POBLACIN. .............................................................................................................. 3
4.
EDUCACIN .............................................................................................................. 3
5.
6.
1. ANTECEDENTES........................................................................................................... 18
2. TTULO DE CIUDAD Y CREACIN DE LA ALCALDA MUNICIPAL ...................................... 18
3. FILOSOFA INSTITUCIONAL .......................................................................................... 19
4. SERVICIOS QUE BRINDA. .................................................................................................. 19
5. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ...................................................................................... 21
a)
Organigrama ................................................................................................................ 21
b)
8.
9.
2.
Objetivo........................................................................................................................ 45
e)
Importancia. ................................................................................................................. 45
f)
Usos .............................................................................................................................. 46
3.
b)
Gestin ......................................................................................................................... 48
4.
b)
DEFINICIONES ......................................................................................................... 52
2.
3.
IMPORTANCIA. ....................................................................................................... 53
4.
5.
CAPTULO II
DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL DE LA EVALUACIN POR
COMPETENCIAS DEL PERSONAL QUE INTEGRA EL REA ADMINISTRATIVA DE LA
ALCALDA MUNICIPAL DE MEJICANOS.
A.
IMPORTANCIA ........................................................................................ 56
B.
OBJETIVOS ............................................................................................... 57
General .......................................................................................................................... 57
Especficos...................................................................................................................... 57
C.
1.
MTODOS ............................................................................................................... 58
a)
Deductivo ..................................................................................................................... 58
b)
Inductivo ...................................................................................................................... 58
2.
3.
4.
b)
Fuentes secundarias..................................................................................................... 60
5.
Entrevistas ................................................................................................................ 60
b)
Encuesta ................................................................................................................... 61
5.2
6.
TCNICAS. ................................................................................................................. 60
INSTRUMENTOS ....................................................................................................... 61
a)
b)
Cuestionario ............................................................................................................. 61
Universo ....................................................................................................................... 62
a)
Muestra ........................................................................................................................ 62
7.
Tabulacin .................................................................................................................... 65
2.
Interpretacin .............................................................................................................. 65
D.
DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL ACERCA DE LA
EVALUACIN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA ALCALDA MUNICIPAL DE MEJICANOS. ... 65
1. ANLISIS DE LA ENTREVISTA REALIZADA Al GERENTE ADMINISTRATIVO Y JEFA DE
RECURSOS HUMANOS. ................................................................................................... 65
a)
b)
c)
Perspectiva acerca del modelo por competencias y evaluacin 360 grados. ............. 67
d)
Plan de seguimiento..................................................................................................... 68
e)
b)
c)
d)
e)
f)
E.
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 76
RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 77
ALCANCES ............................................................................................................... 79
2.
LIMITACIONES......................................................................................................... 79
CAPTULO III
PROPUESTA DEL MODELO PARA LA EVALUACIN POR COMPETENCIAS QUE
CONTRIBUYA A
A.
B.
OBJETIVOS ............................................................................................... 81
B.
ALCANCE ................................................................................................. 82
C.
BENEFICIO ............................................................................................... 82
1.
2.
3.
D.
METODOLOGA DE LA PROPUESTA DE EVALUACIN POR
COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO. ..................................................................... 83
1. DESCRIPCIN DE LA EVALUACIN POR COMPETENCIAS BAJO EL MTODO 360
GRADOS ......................................................................................................................... 83
1.1 Escalas del mtodo 360 grados...................................................................................... 84
2.
3.
4.
E.
PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACIN POR
COMPETENCIAS QUE CONTRIBUYA A FORTALECER EL DESEMPEO
LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA ALCALDA
MUNICIPAL DE MEJICANOS. ......................................................................... 88
1.
INTRODUCCIN....................................................................................................... 88
2.
3.
INSTRUCCIONES ...................................................................................................... 90
a) Para su uso. ...................................................................................................................... 90
b) Para su difusin................................................................................................................ 90
c) Para su mantenimiento .................................................................................................... 90
4.
5.
6.
DEFINICIONES: ........................................................................................................ 92
9.
10
G.
Responsabilidades...................................................................................................... 122
1.
2.
3.
H.
DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO .................................................................................................. 125
1.
2.
3.
I.
2.
3.
4.
11
NDICE DE ANEXOS
GUA DE PREGUNTASANEXO 1
CUESTIONARIOANEXO 2
RESULTADOS DE LA ENTREVISTA.ANEXO 3
TABULACIN Y COMENTARIO DEL CUESTIONARIO.ANEXO 4
DIPLOMA DE RECONOCIMIENTO POR EL BUEN
DESEMPEO.ANEXO 5
RESUMEN
La alcalda municipal de Mejicanos, en el departamento de
gobierno local es una entidad encargada de ofrecer servicios necesarios para beneficio
de los ciudadanos; entre los servicios que presta a la comunidad se encuentran:
recoleccin de basura, restauracin de mercados, recarpeteo de calles, registro civil y del
estado familiar, as como la recaudacin de impuestos.
Sin embargo, la municipalidad presenta la falta de un completo y adecuado modelo para
realizar evaluaciones del desempeo del personal como una herramienta que permita
ayudar a los empleados a alcanzar el desarrollo eficiente de sus funciones; ya que al no
evaluar a los empleados no se conocen los puntos fuertes y competencias de los
mismos, as como las reas de mejora.
Todos estos aspectos dieron origen a la investigacin la cual tiene por objetivo elaborar
un modelo para la evaluacin por competencias como herramienta que contribuya a
fortalecer el desempeo laboral del personal que integra el rea administrativa de la
alcalda municipal de Mejicanos. Todo ello con el fin de brindar servicios giles y de
calidad a los usuarios de la institucin.
ii
22 del
sexo masculino.
Se determin que los empleados consideran importante que se evalu el desempeo
laboral para su mejor rendimiento al conocer no solo la opinin de sus jefes sino
tambin la de compaeros de trabajo y usuarios.
Las principales conclusiones que se obtuvieron de la investigacin fueron las siguientes:
Es importante para la
iii
INTRODUCCIN
En la actualidad las instituciones pblicas y privadas deben responder a las necesidades
de los usuarios ya que ellos son la razn de ser de las mismas; es por eso que se vuelve
necesario contar con un personal altamente calificado, motivado, eficiente y capaz. Para
lograr esto las autoridades de dichas instancias debe tomar decisiones basadas en
herramientas administrativas, por lo tanto es importante evaluar y fortalecer el
desempeo laboral de los empleados ya que esto permite mejorar los resultados y
objetivos que posee toda institucin.
La evaluacin por competencias es un proceso til que consiste en estimar el grado de
eficiencia y eficacia con el que los trabajadores se desempean en su puesto de trabajo,
as como las caractersticas y habilidades que ste debe tener en el mismo.
Como resultado de lo anterior, en el presente
documento se ha desarrollado la
iv
cual van inmersos los objetivos y la importancia de la investigacin, las tcnicas y los
instrumentos que se utilizaron para la recoleccin de datos, as como la determinacin
de la poblacin y el clculo de la muestra, el procesamiento, la tabulacin y comentario
de los resultados obtenidos y as poder determinar la situacin actual en que se encuentra
con respecto al tema en estudio. Todo lo anterior dio lugar a establecer las respectivas
conclusiones y recomendaciones.
El captulo III contiene la propuesta del modelo para la evaluacin por competencias
en el cual se detallan especificaciones e instrucciones para su uso, los pasos a seguir,
as como los formularios para llevar a cabo la evaluacin. Tambin se proponen las
polticas y lineamientos para la implementacin de dicho modelo, as como algunos
mecanismos que son de mucha utilidad para dar seguimiento a los resultados obtenidos.
Finalmente se muestra un plan de implementacin el cual detalla los recursos que sern
necesarios para llevar a cabo la propuesta y un cronograma donde se muestran las
actividades que se deben realizar para implementar el modelo.
CAPTULO I
MARCO DE REFERENCIA SOBRE LAS GENERALIDADES DEL
MUNICIPIO, LAS MUNICIPALIDADES EN EL SALVADOR Y LA
ALCALDA MUNICIPAL DE MEJICANOS, ASPECTOS TERICOS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO, GENERALIDADES DEL MODELO
POR
COMPETENCIAS,
MTODO
360
GRADOS
Y
EL
FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL.
Por Decreto Legislativo del 27 de marzo del ao 1888 obtuvo el ttulo de Villa; despus
el 28 de febrero de 1901, el municipio de Mejicanos pas a ser barrio de San Salvador.
El 31 de marzo de 1903Mejicanos volvi a ser cabecera municipal y por Decreto
Legislativo del 11 de septiembre de 1948 obtuvo el ttulo de ciudad.1
http://alcaldiamunicipalmejicanos.wordpress.com/
3. POBLACIN.
El municipio cuenta con una poblacin de 140,751 habitantes, de los cuales el 91% de la
poblacin es urbana y el 9% es poblacin rural; de ellos 76,242 son mujeres y 64,509
son hombres. El total de la poblacin se considera urbana por el VI Censo de Poblacin
2007. La poblacin total del municipio representa el 8.98% de la poblacin del
departamento de San Salvador. Mejicanos ocupa el 5 lugar a nivel nacional entre los
municipios ms poblados2.
4. EDUCACIN
El municipio cuenta con un total de 76 centros educativos incluyendo pblicos y
privados, con 769 aulas, del total de los centros educativos 5 se encuentran en el rea
rural, ubicados en San Roque y Mariona.
Estos centros son atendidos por 1182 docentes. En el ao 2009 se cont con una
matrcula de 28,557 estudiantes.
metlicas, ladrillos, tubos de cemento, tejas de barro, lencera, hilados, tejidos y zippers.
En el comercio local, Mejicanos cuenta con: almacenes, ferreteras, abarroteras, salas de
belleza, peleteras y variedad de pequeos comercios. A la vez se ubican maquilas de
regular tamao, lo que no significa que estas sean permanentes.
2
6. SERVICIOS PBLICOS.
Entre los servicios pblicos con los que cuenta la ciudad, podemos mencionar: centros
educativos, mercado y alcalda municipal; iglesias, energa elctrica, correos, unidad de
salud, hospital pblico telecomunicaciones, Juzgado de Paz, Polica Nacional Civil
agua potable, transporte colectivo y tren de aseo, entre otros.3
http://www.fisdl.gob.sv/servicios/en-linea/ciudadano/conoce-tu-municipio/san-salvador/653-611
Una caracterstica esencial de todo municipio es contar con un territorio definido, ya que
sin ello no puede existir como tal, puesto que el municipio ejerce su autoridad,
nicamente en el espacio abarcado por su jurisdiccin.
Despus de la independencia de Espaa, el estado Salvadoreo se estructura sobre la
base de los municipios. En la primera constitucin (1824), se establecen los lmites de
cada municipio. Las alcaldas se convierten en mediadoras entre los ciudadanos y los
organismos del estado, estando sus funciones subordinadas al jefe de estado
(Presidente).
Con el fin del rgimen ejidal municipal y comunal de tenencia de la tierra, se modifica la
vinculacin del gobierno municipal con los ciudadanos, establecindose, a partir de ese
momento, una relacin de carcter poltico administrativo.
En 1886, la nueva constitucin, establece el carcter de eleccin popular de los
gobiernos municipales y la independencia de sus funciones. Sin embargo, son los
gobernadores departamentales (representantes directos del ejecutivo) los que ejercieron
una tutela sobre los gobiernos locales disminuyendo su poder e iniciativa.4
2. DEFINICIN DE ALCALDA
Es la institucin que realiza las funciones de rgano de gobierno o administracin local
de un municipio. Adems es el ente administrativo de menor rango territorial y el ms
cercano al ciudadano que cumple con las funciones de sede principal de la institucin.5
3. DEFINICIN DE MUNICIPIO.
Segn el artculo 2 del Cdigo Municipal, municipio es:
La unidad poltica-administrativa primaria dentro de la organizacin estatal, establecida
en un territorio determinado que le es propio, organizado bajo un ordenamiento jurdico
que garantiza la participacin popular en la formacin y conduccin de la sociedad local,
Escobar Castaneda, Alba Yaneth y otros Propuesta de un sistema de control interno en la alcalda
municipal de El Refugio, departamento de Ahuachapn UES septiembre de 2010.
4
http://es.wikipedia.org/wiki/Ayuntamiento
con autonoma para darse su propio gobierno, el cual, como parte instrumental del
municipio, est encargado de la rectora y gerencia del bien comn local, en
coordinacin con las polticas y actuaciones nacionales orientadas al bien comn
general, gozando para cumplir con dichas funciones del poder, autoridad y autonoma
suficiente.6
a) Poblacin
Conjunto de elementos que presenta una caracterstica en comn, este abarca todas las
personas que residen en el municipio sin importar si viven en el rea urbana o rural, si
son de sexo masculino, femenino, nios, nias y ancianos.
b) Territorio
El municipio tiene un rea que incluye, tierra, espacio que es propio, en cunto a las
reas del municipio se dividen en cantones y caseros. Las zonas urbanas, los barrios y
las colonias estas son partes pequeas que se encuentran dentro del rea de autoridad del
municipio.
c) Ordenamiento Jurdico
Conocido tambin como marco legal, es el conjunto de leyes o normas que regula a los
municipios.
El marco jurdico ayuda a definir las funciones de los municipios, a elegir y organizar el
gobierno local y administrar los recursos pblicos como la forma de participacin
ciudadana.
d) Gobierno
El gobierno local es ejercido por un grupo de personas llamado concejo municipal.
El gobierno municipal es elegido cada tres aos por la poblacin y al ser electo tiene
como misin la bsqueda del bien de todos los habitantes del municipio. Para que el
gobierno municipal cumpla sus funciones la ley le ha otorgado poder, autoridad y
autonoma y as pueda cumplir su misin y realice sus actividades.7
explica
acerca de las
municipalidades.
Art 202: Para el Gobierno Local, los departamentos se dividen en Municipios, que
estarn regidos por concejos formados de un alcalde, un sndico y dos o ms regidores
cuyo nmero ser proporcional a la poblacin.
http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/352.007-Q7d/352.007-Q7d-CAPITULO%20I.pdf
Art 203: Establece que los municipios sern autnomos en lo econmico, en lo tcnico y
en lo administrativo, y se regirn por un Cdigo Municipal, que sentar los principios
generales para su organizacin, funcionamiento y ejercicio de sus facultades autnomas.
Cdigo Municipal
Decreto legislativo No. 274, de fecha 31 de enero de 1986 Diario Oficial No. 23
publicado el 05 de febrero de 1986, Tomo No 290
Tiene por objeto desarrollar los principios constitucionales referentes a la organizacin,
funcionamiento y ejercicio de las facultades autnomas de los municipios.
Art 2: Se define municipio como una unidad poltica y administrativa primaria dentro de
la organizacin estatal, establecida dentro de un territorio que le es propio, bajo un
ordenamiento jurdico que garantiza la participacin popular en la formacin y
conduccin de la sociedad, con autonoma para darse su propio gobierno.
Artculo 3: Trata sobre la autonoma de los municipios y esta se extiende a:
Ley General Tributaria Municipal. Decreto legislativo No. 86, de fecha 17 de octubre
de 1991, Diario Oficial No. 242 publicado el 21 de diciembre de 1991, Tomo No 313.
La presente ley tiene como finalidad establecer los principios bsicos y el marco
normativo general que requieren los municipios para ejercitar y desarrollar su potestad
tributaria, contribuyendo as a un mejor y ms eficaz control tributario municipal.
Art 3: Esta ley establece que son tributos municipales, las prestaciones generalmente en
dinero que los municipios en el ejercicio de su potestad tributaria exigen a los
contribuyentes o responsables, en virtud de una ley u ordenanza, para el cumplimiento
de sus fines, es decir: los impuestos, las tasas y contribuciones especiales municipales.
Art 4: Habla de los impuestos que son exigidos por los municipios, sin contraprestacin
alguna individualizada.
Art 5: Explica que las tasas municipales se generan por los servicios pblicos y son de
naturaleza administrativa o jurdica prestada por los municipios.
Art 6: Explica que una contribucin especial es el tributo porque el contribuyente recibe
un beneficio especial derivado de la ejecucin de obras pblicas o actividades
determinadas, realizada por los municipios.
10
Art. 6.- El Instituto podr contratar emprstitos con instituciones bancarias, financieras
o de inversin, nacionales, internacionales y extranjeras, garantizndolos con
determinados activos de su cartera.
Art. 9.- El Instituto se regir por planes generales de fomento municipal y planes
anuales operativos, aprobados por el consejo directivo acorde con los planes de
desarrollo.
Ley del Fondo para el Desarrollo Econmico y Social de los Municipios (FODES).
Decreto legislativo No.74, de fecha 08 de septiembre de 1988, Diario Oficial No. 176
publicado el 23 de septiembre de 1988, Tomo No 300
La presente ley trata de asegurar la justicia en la distribucin de los recursos, tomando
en cuenta las necesidades sociales, econmicas y culturales de cada municipio, todo esto
garantizado por la creacin de un fondo de desarrollo econmico y social para cada
municipalidad.
Art. 1.- El presente reglamento tiene por objeto, facilitar y asegurar la aplicacin de los
principios contenidos en la Ley de creacin del fondo para el desarrollo econmico y
social de los municipios, que en adelante se denominar la Ley, para efecto que se
distribuyan dichos fondos a los municipios, de conformidad a los criterios en ella
establecidos.
Art. 2.- La administracin de la distribucin del fondo para el desarrollo econmico y
social de los municipios provenientes de los aportes del estado, es competencia del
instituto salvadoreo de desarrollo municipal y del fondo de inversin social para el
desarrollo local de El Salvador.
Art. 3.- El Instituto salvadoreo de desarrollo municipal y el fondo de inversin social
para el desarrollo local de El Salvador, para distribuir el fondo para el desarrollo
econmico y social de los municipios, se basarn en los siguientes criterios:
a) Poblacin 50%
b) Equidad 25%
c) Pobreza 20%
11
d) Extensin territorial. 5%
Art. 4.- El fondo a distribuir, estar compuesto por el aporte y subsidios que otorgue el
Estado, y podr ser complementado con prstamos externos e internos, bonos u otros
ingresos que por cualquier concepto, reciba, y por otros aportes y donaciones, para que
el ISDEM, lo transfiera a los municipios.
Art. 5.- El fondo de inversin social para el desarrollo local de El Salvador, asistir a los
municipios que as lo requieran en determinar la factibilidad tcnica de los proyectos, as
como en la supervisin y liquidacin de los mismos.
12
Art. 42. El desempeo laboral de los empleados de carrera deber ser evaluado respecto
de los objetivos del puesto de trabajo contenidos en los manuales correspondientes de
acuerdo a las polticas, planes, programas y estrategias de la municipalidad o entidades
municipales, en el perodo a evaluar, teniendo en cuenta factores objetivos medibles,
cuantificables y verificables; el resultado de esta evaluacin ser la calificacin para
dicho perodo.
Art. 43. La evaluacin del desempeo es un instrumento de gestin que busca el
mejoramiento y desarrollo de los servidores pblicos de carrera. Deber tenerse en
cuenta para:
1. Conceder estmulos a los empleados;
2. Formular programas de capacitacin;
3. Otorgar becas y comisiones de estudio relacionados con el cargo o la gestin
municipal;
4. Evaluar procesos de seleccin; y
5. Determinar la permanencia en el servicio
Art. 44. La evaluacin del desempeo laboral de los empleados deber hacerse y
calificarse al menos una vez por ao, en los trminos que determine el correspondiente
manual. No obstante, si durante este perodo el concejo municipal o el alcalde, o la
mxima autoridad administrativa, reciben informacin debidamente sustentada de que el
13
Art. 45.- La calificacin producto de la evaluacin del desempeo laboral, deber ser
notificado al evaluado, quien en caso de inconformidad podr solicitar al concejo, y en
su ausencia al alcalde y en la ausencia de ambos a la mxima autoridad administrativa,
que se revise la evaluacin practicada. La autoridad correspondiente designar a uno o
ms funcionarios idneos para que realicen la revisin o practiquen una nueva
evaluacin, segn el caso.
Art. 46. Los manuales de evaluacin de desempeo laboral, debern mantenerse
debidamente actualizados y adecuados a las caractersticas del puesto de trabajo,
circunstancias de desempeo del cargo y objetivos perseguidos por la municipalidad o
entidad municipal.
14
municipales
objetivos.
Artculo 15.- El concejo municipal, juntas directivas de entidades descentralizadas y
jefaturas de unidades organizativas, debern administrar los recursos de la municipalidad
considerando el nivel de riesgo de cada una de las decisiones, tomando en cuenta el
costo beneficio, permitiendo la evaluacin del desempeo y de la gestin realizada por
el fomento de la transparencia.
Artculo 16.- El concejo municipal, juntas directivas de entidades descentralizadas y
jefaturas, mantendrn una relacin interactiva y proactiva con las unidades organizativas
bajo su jurisdiccin, a efecto de propiciar un ambiente de trabajo en equipo y
cooperacin, orientando los esfuerzos al efectivo cumplimiento de los objetivos y metas.
Artculo 17.- El concejo municipal por medio de las juntas directivas de entidades
descentralizadas y jefaturas, definirn y evaluarn la estructura organizativa bajo su
responsabilidad, para lograr el cumplimiento de los objetivos institucionales; se
representar grficamente en un organigrama acorde a su naturaleza.
El concejo municipal, mantendr actualizada la estructura organizativa y divulgar entre
sus servidores y dems usuarios externos.
Art. 25.- El concejo municipal y juntas directivas de entidades descentralizadas, por
medio del rea de recursos humanos y de acuerdo a sus necesidades, establecer
anualmente un plan de capacitaciones, con el objetivo de contribuir al desarrollo de las
capacidades y aptitudes de sus servidores; as como actualizar los conocimientos de
estos en el campo de su competencia.
Art. 26.- el concejo municipal y juntas directivas de entidades descentralizadas, por
medio del rea de recursos humanos, evaluar peridicamente el desempeo individual
del capital humano, esta actividad ser coordinada con el jefe de cada unidad
organizativa, quien ser responsable de la evaluacin del personal a su cargo.
15
Segn el artculo 20 del cdigo municipal explica que los requisitos que debe cumplir la
comunidad para que se convierta en municipio debe concurrir en:
constituidos en
b) Un territorio determinado.
c) Un centro de poblacin no menor de veinte mil habitantes poblacional, que sirva
de asiento a sus autoridades.
7. SERVICIOS MUNICIPALES
7.1 Definicin de Servicio
Servicio se entiende como el
16
10
Artculo 4 del cdigo municipal ttulo III de la competencia municipal, captulo nico
http://www.elsv.info/san-salvador-el-salvador
11
17
Son 19 municipios los que pertenecen al departamento de San Salvador, los cuales estn
distribuidos de la siguiente manera:
18
19
3. FILOSOFA INSTITUCIONAL
a) Misin
Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes de Mejicanos,
brindando servicios pblicos de manera eficaz y eficiente para el desarrollo local
consecuentemente con nuestro compromiso social.13
b) Visin
Ser un gobierno local eficiente y transparente, generador de condiciones sustentables en
lo econmico, social y ambiental que contribuyan a mejorar la calidad de vida y el
desarrollo del municipio.
SERVICIOS
PBLICOS
EXTERNOS
Aseo pblico
Alumbrado
pblico
12
13
CONCEPTO O DESCRIPCIN
Barrido de calles y recoleccin de basura.
Es un servicio municipal que da cobertura a las calles,
avenidas y pasajes del municipio.
http://alcaldiamunicipalmejicanos.wordpress.com/
Informacin proporcionada por el Gerente Administrativo de la municipalidad, Lic. Lenidas Rivera
20
Mantenimiento de
zonas verdes
Tratamiento de
desechos slidos
SERVICIOS
PBLICOS
CONCEPTO O DESCRIPCIN
INTERNOS
Registro del estado
familiar y ciudadano
Cuentas corrientes
14
21
5. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
a) Organigrama
Aprobado por el concejo municipal, segn acuerdo nmero dos de la trigsima segunda
sesin ordinaria, celebrada el veinte de diciembre del ao dos mil doce.
15
15
22
2. Despacho municipal
Adems de las funciones que le sealan las Leyes Reglamentos, tambin debe cumplir
otras, tales como:
23
3. Gerencia General
Es el nivel de administracin superior responsable de dirigir todas las gerencias de
su dependencia, diseando junto con los respectivos responsables, la estrategia a
seguir para cada gerencia y aplicar los respectivos planes operativos. Asimismo dar
seguimiento permanente a la gestin a travs de verificar el cumplimiento de las
metas establecidas por cada una de las unidades orgnicas y su relacin con la
ejecucin presupuestaria.
5. Gerencia Administrativa
Es la responsable de proporcionar apoyo logstico y administrativo a las
dependencias de la municipalidad, otorgando de manera oportuna los bienes y
servicios internos y externos; verificando que la dotacin, desarrollo y
mantenimiento de recursos humanos, tecnolgicos y logsticos as como
mantenimiento, se haga en forma eficiente.
24
Le compete a esta gerencia coordinar las labores de recursos humanos, registro del
estado familiar, mercados, activo fijo, almacn, archivo institucional para la
consecucin de mejores servicios.
25
8.
en general
16
Manual de organizacin y funciones Alcalda Municipal de Mejicanos. Aprobado por el consejo Municipal en Julio
de 2013
26
En dicho pas se adopt, en 1917, este proceso de valoracin, principalmente, para los
siguientes fines:
a) Seleccionar a los candidatos que podrn asistir a las escuelas militares.
b) Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
c) Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder despus los ascensos o
cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Cabe destacar que con el tiempo, la aplicacin de estos mtodos de evaluacin se
extendi a la administracin de personal de la empresa privada, despus de efectuar los
ajustes respectivos en este campo.17
Las prcticas de la evaluacin del desempeo no son nuevas. Desde que una persona
emple a otra, el trabajo de esta fue evaluado en funcin de la relacin costo beneficio.
En un principio el inters de dicho desempeo se dirigi a la productividad de la
maquinaria.
A principios del siglo XX, la Escuela de Administracin Cientfica propici un fuerte
avance de la teora de la administracin que, con su propsito de aprovechar la
capacidad ptima de la mquina, dimension en paralelo el trabajo del hombre y calcul
con precisin el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, la necesidad de
lubricacin, el consumo de energa y el tipo del ambiente fsico exigido para su
funcionamiento. Sin embargo, se consideraba que el hombre era motivado tan slo por
objetivos salariales y econmicos.
Con la Escuela de las Relaciones Humanas vino una revisin total de los planteamientos
y, as el inters principal de los administradores se deslig de las mquinas y se enfoc
hacia el hombre. Con el surgimiento de las nuevas teoras de la administracin, las
mismas cuestiones que haban sido planteadas respecto a la mquina fueron transferidas
a las personas.
17
27
2. CONCEPTOS
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
evaluacin del desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
a. Chiavenato (2000) expresa lo siguiente: La evaluacin del desempeo es una
apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y su
potencial de desarrollo futuro del individuo en el cargo. 19
b.
al negocio de la
20
18
28
desempeo se convierte en una tcnica que facilita dejar por escrito peridicamente,
el juicio sobre la forma en que una persona hace su trabajo22.
Luego de conocer diferentes conceptos, se puede decir que la evaluacin del desempeo
es un proceso donde se estima el grado de eficacia con el que las personas realizan las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
3. OBJETIVO.
Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el
desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida
por escala salarial, por el gerente o jefe, busca una oportunidad (de carcter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y
fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe
programa planes y objetivos para mejorar el desempeo.23
El objetivo de la Alcalda Municipal de Mejicanos al aplicar un mtodo de evaluacin es
conocer y medir el desempeo de sus empleados con el fin de corregir las malas
acciones as como incentivar los buenos comportamientos de acuerdo a las normas
establecidas dentro de la institucin.
4. IMPORTANCIA.
Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento
de los trabajadores que permite:
Entrenamiento.
Promociones.
22
Serrano Ramrez, Amrico Alexis (2008), Administracin de Personas I y II. Sexta reimpresin, San
Salvador, El Salvador
23
Chiavenato, Idalberto (2011) Administracin de Recursos humanos 9 edicin McGraw Hill
29
c.
d.
Estabilidad emotiva.
e. Capacidad de sntesis.
f.
Capacidad analtica. 24
30
Alcanzar una mejor comunicacin con los empleados para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.
31
25
32
a) Supervisor Inmediato
Es tradicional que el supervisor inmediato de un empleado sea la eleccin ms comn
para evaluar su desempeo. Ya que este suele estar en la mejor posicin para observar el
desempeo del empleado en el puesto, adems que tiene la responsabilidad de
administrar una unidad especfica.
b) Empleados
Algunos gerentes han llegado a la conclusin de que es factible que los subordinados los
evalen, ya que los subordinados estn en excelente posicin para valorar la efectividad
gerencial de su supervisor, y de esta manera los supervisores desarrollan una conciencia
especial de las necesidades del grupo de trabajo y realizar mejor sus funciones
gerenciales.
c) La propia persona
En las organizaciones ms democrticas, el propio individuo es el responsable de su
desempeo y de su propia evaluacin. Esas organizaciones emplean la autoevaluacin
del desempeo, de modo que cada persona evala el propio cumplimiento de su puesto,
teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la
organizacin.
d) rea de Recursos Humanos
Esta alternativa es comn en las organizaciones ms conservadoras, pero que se est
abandonando por su carcter centralizado, en este caso el rea de recursos humanos es la
responsable de evaluar el desempeo de todas las personas. Cada gerente proporciona
informacin sobre el desempeo pasado de las personas, el cual es procesado e
interpretado para generar informes y programas de accin que son coordinados por el
rea encargada de la administracin de recursos humanos.
e) La Comisin de Evaluacin
En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de una
comisin designada para tal efecto. Se trata de una evaluacin colectiva hecha por un
33
transitorios.26
26
34
27
35
36
37
que permite, adems de emitir un diagnstico de desempeo del empleado, planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
38
39
X
X
X
X
X
X
3
SI
NO
X
X
X
X
40
Para que una empresa o institucin pueda evaluar a sus empleados por el mtodo de
competencias, es necesario primero definir qu se entiende por competencia y segundo
establecer cules son las competencias necesarias para el desempeo de un puesto.
accin para
41
como base para la posterior toma de decisiones de mejora, tanto del personal como
del propio programa.30
Por tanto se define evaluacin como un proceso o toda actividad que se utiliza para
determinar el rendimiento en cualquier tarea y alcanzar un mejoramiento continuo con
objetivos y metas debidamente establecidos.
c) Competencias
Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente
relacionada con un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un
trabajo o situacin.31
Competencia como conjuntos estabilizados de saberes y de saber hacer, de
conductas tipo, de procedimientos estndar, de tipos de razonamiento, que pueden
ponerse en prctica sin nuevo aprendizaje. Las competencias se refieren a tareas o a
situaciones de trabajo y a la regulacin de la que es capaz el operario en el entorno
de su trabajo y su actividad.32
Competencia hace referencia a caractersticas de personalidad, devenidas en
comportamiento que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo.33
Despus de analizar los conceptos de diferentes autores; se plantea la siguiente
definicin de competencias: Competencias son un conjunto de
caractersticas y
habilidades que posee una persona a fin de destacar los conocimientos especficos
requeridos para un puesto de trabajo, generando un comportamiento exitoso en su
actividad laboral.
30
33
42
Porque promueve un lenguaje comn centrado en las acciones que llevan al efectivo
cumplimiento de las funciones.34
Apuntes de clases, Administracin de Personal II; Lic. Evarista Maricela Garca (ciclo II/2012)
Alles, Martha. Desempeo por competencias. Editorial Granica 2008
35
43
b) Definiciones
1) Es un sistema para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras
personas que conocen al evaluado, adems del jefe.36
2) Es un sistema de evaluacin de desempeo sofisticado utilizado por grandes
compaas multinacionales.37
3) En la actualidad, muchas organizaciones han adoptado un sistema ms integral para
evaluar el desempeo de las personas. Se trata de la evaluacin 360 grados, y consiste en
evaluarse mutuamente entre los cargos relacionados.
Despus de las definiciones anteriores se define mtodo de evaluacin 360 grados como:
Sistema integral en el cual se evalan a las personas desde todos ngulos situando al
evaluado en el centro; con el fin de obtener una perspectiva ms amplia a cerca de su
desempeo y comportamiento para dar a la gerencia informacin valiosa para tomar
decisiones.
36
http://www.lgconsultores.com.co/sitio/index.php?option=com_content&view=article&id=163:evaluacion360d&catid=9:publicaciones&Itemid=5
37
http://www.lgconsultores.com.co/sitio/index.php?option=com_content&view=article&id=163:evaluacion360d&cati
d=9:publicaciones&Itemid=5
44
Se llama evaluacin
cuatro tipos de
45
d) Objetivo
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y
de la eliminacin de las fuentes de error.
e) Importancia.
La importancia de la evaluacin de 360 grados radica en la evolucin en los procesos
de recursos humanos, evolucin en las percepciones que tiene otras personas con las que
46
f) Usos
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 Grados son las siguientes:
1) Medir el desempeo del personal.
2) Medir las competencias (conductas).
3) Disear programas de desarrollo.38
especfica, las competencias que se utilizan para desempear tal actividad de manera
satisfactoria las competencias se identifican comnmente, sobre la base de la realidad
de trabajo, ello implica que se promueva y facilite la participacin de los trabajadores
durante los procesos de anlisis. El concepto de identificacin puede ir desde el puesto
de trabajo hasta un concepto ms amplio y mucho ms conveniente de rea de trabajo.
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de variables para identificar las
competencias:
VARIABLE
Motivacin
38
CONCEPTO
Los intereses que una persona
considera o desea consistentemente.
Las
motivaciones
dirigen,
conllevan
y seleccionan
el
comportamiento
hacia
ciertas
acciones u objetivos o lo alejan de
otros
EJEMPLO
Las personas motivadas que
desean xito se establecen
constantemente
objetivos,
toman
responsabilidad
propia para alcanzarlos y
utilizan la retroalimentacin
para desempearse mejor.
47
La confianza en s mismo, la
confianza
de
poder
desempearse bien en casi
cualquier situacin, es parte
del concepto de s mismo
Conocimiento de la anatoma
y del cuerpo humano en un
mdico.
La mano de un dentista, la
capacidad
de
un
programador.
48
39
b) Gestin
Es la fase final, y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita, es decir, de
acuerdo, con los resultados de la evaluacin, la organizacin debe crear planes de accin
que permitan al empleado alcanzar un desempeo ptimo y de esta manera, junto con el
resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organizacin.40
Buitrago Nilson Beltrn y otros Diseo e implementacin del modelo de gestin por competencias y evaluacin
del personal segn el modelo, para la empresa aportes en lnea. Universidad de Bogot, Colombia. (Mayo 2013)
40
49
empresa elabore una lista de ellas de acuerdo a sus propias caractersticas y al tipo de
producto que vende.
COMPETENCIAS
DESCRIPCIN
Competencias de logro
y accin
Competencias de
ayuda y servicio
Competencias de
influencia
Competencias
gerenciales
Competencias
cognoscitivas
Competencias de
eficacia personal
41
41
Apuntes de clases de Administracin de personal II, Lic. Evarista Maricela Garca (ciclo II /2012).
50
Por tanto, podra afirmarse que las competencias genricas o cardinales abarcan
capacidades comunes a profesiones diversas o al conjunto de un grupo de profesionales,
caracterizndose por poseer un nivel elevado de transferibilidad42
COMPETENCIAS
Competencias de desempeo
y operativa
Competencia de ayuda y
servicio
Competencias de influencias
COMPETENCIAS CARDINALES
a.
b.
c.
d.
a.
b.
Orientacin al resultado
Atencin al orden, calidad y perfeccin
Espritu de iniciativa
Bsqueda de la informacin
Sensibilidad interpersonal
Orientacin al cliente
a.
b.
c.
a.
b.
Persuasin e influencia
Conciencia organizativa
Construccin de relaciones
Desarrollo de los otros
Actitudes de mandos: asertividad y uso del
poder formal
Trabajo en grupo y cooperacin
Liderazgo de grupo.
Pensamiento analtico
Pensamiento conceptual
Capacidades
tcnicas,
profesionales
y
directivas
Autocontrol
Confianza en s mismo
Flexibilidad
Habito de organizacin
Competencias directivas
Competencias cognitivas
Competencias de eficiencia
personal
c.
d.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
d.
43
42
Ceinos Sanz, M. Diagnstico de las competencias de los orientadores laborales en el uso de las tecnologas de
informacin y de la comunicacin, Universidad Santiago de Compostela, pgina 308
51
PUESTO
COMPETENCIASESPECIFICAS.
1. Razonamiento estratgico.
Ejecutivo
1. Flexibilidad.
2. Introduccin al cambio.
Directivos
3. Sensibilidad interpersonal.
4. Delegacin de responsabilidades.
5. Trabajo en equipo.
6. Transferibilidad a diferentes entornos geogrficos.
43
http://www.uned.es/educacionXX1/pdfs/10-04.pdf
Google Disponible en: http://habilidadesgerencialesaxon.wordpress.com/tag/core-competence/,
44
52
1. Flexibilidad.
2. Motivacin para buscar informacin y motivacin para
aprender.
Empleados
45
45
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/suarez_s_m/capitulo2.pdf
Diccionario Ideolgico de la lengua Espaola, 1998
47
James A.F. Stoner y otros. Administracin , Quinta Edicin, Prentice Hall Hispanoamrica, S. A., Mxico 2000,
48
Morales Lpez Hilmer Leonel, Portillo Rodrguez Erika Patricia, Torres Herbert augusto. Estudio de los factores
que inciden en el desempeo laboral del personal docente de la Facultad de Ciencias Econmicas . Junio 2007
Universidad de El Salvador
46
53
3. IMPORTANCIA.
La importancia del desempeo laboral, radica en que es uno de los ingredientes claves
para el xito de las organizaciones, en otras palabras, el desempeo es el que hace que
una organizacin sea eficaz. Entendiendo por organizacin eficaz, aquella que es capaz
de cumplir el propsito para el que fue creada, sus requisitos y propsitos estn
establecidos en mandatos, objetivos, leyes y acuerdos de constitucin, misin, planes
estratgicos y funciones organizacionales como los manuales.
54
la
49
www.rrhh-web.com/downloads/Evaluacion%20de%20desempeno2.pdf
50
http://www.monografias.com/trabajos84/motivacion-laboral-empleados/motivacion-laboral-empleados.shtml
55
Es as como una de las principales decisiones que deben ser tomadas por los directivos
de una empresa u organizacin, es la eleccin de herramientas administrativas. Esta
decisin es sumamente importante para el xito que se alcanzar.
El establecimiento de las herramientas comprende todos los niveles de la institucin y
debe establecerse tomando en cuenta sus caractersticas, particularidades y los recursos
este marco de referencia se tiene como objetivo identificar cules son los principales
criterios que suelen utilizarse para evaluar el potencial de generacin de beneficios de
los recursos y capacidades de la empresa especficamente en el recurso humano. Adems
de brindar todos los aspectos tericos generales de la evaluacin del desempeo,
definiciones y teoras aplicadas.
Todo lo investigado anteriormente servir como base para poder analizar la Alcalda
municipal de Mejicanos y comprender en qu situacin se encuentra actualmente.
Hoy en da la lo que hace realmente que una organizacin sea diferente son las personas
que en ella trabajan. La calidad, habilidades, competencias de los trabajadores, su
entusiasmo, satisfaccin con su trabajo y su lealtad hacia la organizacin influyen sobre
los resultados, eficiencia, reputacin y en definitiva sobre la supervivencia con xito de
la organizacin, constituyen la nica ventaja competitiva estable de las empresas frente a
los dems.
56
CAPTULO II
DEL
PERSONAL
QUE
INTEGRA
EL
REA
A. IMPORTANCIA
57
B. OBJETIVOS
General
Especficos
58
1. MTODOS
Para llevar a cabo la investigacin el mtodo primordial que se utiliz es el mtodo
cientfico, este consiste en una serie ordenada de procedimientos de que hace uso la
investigacin cientfica para observar la extensin de nuestros conocimientos. Este
mtodo es uno de los ms tiles, capaz de proporcionar respuestas a nuestras
interrogantes 51 , Adems ayuda a obtener conocimientos vlidos y confiables para la
recoleccin de la informacin.
a) Deductivo
Este mtodo permite pasar de afirmaciones generales a hechos particulares, para obtener
conclusiones especficas de la problemtica.
El mtodo deductivo se utiliz en el diagnstico tomando en cuenta informacin
general; que parte de hechos tales como el servicio al usuario en la municipalidad, los
principales problemas, las relaciones interpersonales y el desempeo laboral de los
empleados de la institucin hasta llegar a conocer lo aspectos particulares como las
competencias y
habilidades que
http://www.monografias.com/trabajos70/metodo-cientifico/metodo-cientifico.shtml
59
individual de los aspectos importantes acerca de la evaluacin del desempeo tales como
las competencias del personal y la forma en que se atiende al contribuyente a travs de la
informacin brindada por cada empleado, lo cual permiti realizar un anlisis general
para determinar cmo ha sido el desempeo de los empleados en la institucin y las
necesidades de fortalecimiento del mismo.
2. TIPO DE INVESTIGACIN
La investigacin realizada fue de tipo descriptiva, este tipo de investigacin consiste en
narrar, dibujar el contorno de las cosas sin entrar en la esencia, tambin entra en contacto
directo e indirecto con los fenmenos. Para ello se seleccion una serie de aspectos con
el fin de evaluar o medir con la mayor precisin posible cada uno de ellos, luego se
describi la informacin obtenida.
3. TIPO DE DISEO
El tipo de diseo ayuda al investigador a tomar los parmetros necesarios para la
investigacin y as alcanzar los objetivos en estudio. Para el estudio, el tipo de diseo
que se utiliz es el no experimental, porque las variables de la investigacin no se
manipularon, si no que se trabajaron tal y como se presentaron en el campo.
4. FUENTES DE INFORMACIN
Para llevar a cabo la investigacin se utilizaron las dos principales fuentes de
informacin, la primaria y la secundaria.
60
a) Fuentes primarias
Son los datos e informacin obtenidos de primera mano relativa a la investigacin, dicha
informacin fue facilitada por: Lenidas Rivera (Gerente Administrativo) y la Licda.
Daniela de Cubas (jefa de Recursos Humanos) as como el personal encuestado que
est integrado por el rea administrativa.
b) Fuentes secundarias
Este tipo de informacin se obtuvo a travs de datos externos provenientes de consultas
bibliogrficas en los libros de texto, memoria de labores, documentos impresos
proporcionados por la Alcalda, sitios web relacionados y trabajos de graduacin.
a) Entrevistas
Consiste en la intercomunicacin personal establecida entre el investigador y el sujeto
investigado, a fin de obtener mediante respuestas verbales informacin esencial. 53
La informacin se recolect
http://es.scribd.com/doc/77185549/Tecnicas-e-Instrumentos-de-Investigacion
http://biblio3.url.edu.gt/bros/la entrevista/4.pdf
53
61
b) Encuesta
Tcnica utilizada en la investigacin para reunir de manera sistemtica datos e
informacin del tema en estudio, relativo a la poblacin a travs de contactos directos o
indirectos con los individuos o grupos que integran la poblacin estudiada.54
La encuesta fue dirigida a 64 empleados del rea administrativa de la alcalda municipal
de Mejicanos, distribuidos en los diferentes departamentos, unidades y gerencias; cuyo
objetivo era el de recolectar informacin sobre aspectos especficos de la Municipalidad,
identificar los problemas existentes, evaluacin del desempeo; lo cual facilit unificar
un criterio sobre el desenvolvimiento del personal y establecer as un modelo para la
evaluacin por competencias y as medir el desempeo de los empleados.
5.2 INSTRUMENTOS
a) Gua de preguntas
Adems se utiliz una gua de preguntas estructuradas dirigidas al Gerente
Administrativo y a la jefa de Recursos Humanos, con el propsito de obtener
informacin necesaria para el desarrollo de la investigacin.(Ver anexo 1)
b) Cuestionario
Se elabor un cuestionario de 26 preguntas con el fin de obtener informacin; el cual
fue contestado por el personal que integran el rea administrativa de la alcalda
municipal de Mejicanos por ser las personas que podan proporcionar la mejor
informacin sobre los aspectos que se queran conocer.
Se incluyeron en el cuestionario preguntas cerradas y abiertas, de acuerdo con lo que se
deseaba obtener. (Ver anexo 2)
54
http://es.wikipedia.org/wiki/Encuesta
62
6. UNIVERSO Y MUESTRA
a) Universo
El universo es el conjunto de unidades de observacin que van a ser investigadas. En
general, el universo es la totalidad de elementos o caractersticas que conforman el
mbito de un estudio o investigacin.55Para esta investigacin el universo lo conforman
550 empleados de la Alcalda Municipal de Mejicanos incluyendo las unidades
descentralizadas.
a) Muestra
La muestra es un subconjunto de la poblacin, seleccionado de tal forma, que sea
representativo de la poblacin en estudio, obtenindose con el fin de investigar alguna o
algunas de las propiedades de la poblacin de la cual procede.56
En este caso la poblacin la conforma el personal que integra el rea administrativa de la
Alcalda Municipal de Mejicanos y de las unidades descentralizadas, el nmero de
empleados que cumplen con sta caracterstica es de 136 y el resto de los empleados
pertenecen al rea operativa.
Por lo tanto se aplic la siguiente frmula para determinar el tamao de la muestra:
)
CONCEPTO
n= tamao de la muestra
z= nivel de confianza 95%
p= probabilidad de xito
q= probabilidad de fracaso
N= poblacin
E= error permisible
55
http://es.wikipedia.org/wiki/Universo
concepto definicin de/muestra
56
DATOS
?
1.96
0.50
0.50
136
0.09
63
Sustituyendo datos:
(
(
) (
) (
)(
) (
)(
) (
)
)(
n= 64 empleados
DEPARTAMENTO
N DE
EMPLEADOS
MUESTRA
1
0
2
1
Catastro
CDI
Cementerio
Clnicas
Comisin de proteccin civil
Comunicaciones y relaciones publicas
Contabilidad
Contravencional
Cuentas corrientes
2
1
3
1
4
8
2
2
2
4
5
2
6
14
15
16
17
18
19
20
21
2
2
2
10
2
3
2
1
1
0
0
5
0
2
1
1
22
23
24
25
26
27
Informtica
Mantenimiento interno y externo
Mercados
Niez, juventud y cultura
Observatorio municipal
Oficial de informacin
3
2
2
3
1
2
1
0
1
1
0
1
1
2
3
4
Activo fijo
Almacn
Archivo institucional
Auditoria interna
5
6
7
8
9
10
11
12
13
2
4
1
1
0
2
3
1
3
64
28
29
30
31
32
Recursos humanos
Registro del estado familiar
Saneamiento ambiental
Secretaria municipal
Sindicatura
4
10
3
2
3
2
5
1
1
1
33
34
35
Tesorera
Transporte y taller
UACI
6
2
3
3
0
1
36
Unidad ambiental
37
38
Unidad jurdica
119
54
N DE
EMPLEADOS
MUESTRA
TOTAL
1
2
3
4
5
6
GERENCIA
2
5
5
1
2
2
17
1
2
2
1
2
2
10
65
7. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
Luego de haber recopilado la informacin, los datos obtenidos se procesaron por medio
de Microsoft Excel, la presentacin fue mediante grficos y tablas generadas con la
informacin que se obtuvo.
1. Tabulacin
La informacin recopilada se tabul por pregunta, de manera ordenada, a fin de que
concordara el nmero de personas encuestadas con los porcentajes obtenidos, su
representacin se hizo a travs de cuadros estadsticos.
2. Interpretacin
Luego de tabular los datos, se procedi a realizar un comentario o interpretacin acerca
de la informacin de cada pregunta, esta se hizo mediante grficos y dems informacin
con el razonamiento adecuado.
66
b) Situacin laboral.
En cuanto a la estabilidad laboral los entrevistados la consideran inestable ya que es
conocido por muchos que en dicha municipalidad se dan constantemente despidos
injustificados, adems durante la administracin de tres aos algunos empleados no
logran terminar el periodo debido a que es despedido antes de finalizar dicho periodo
municipal.
Las funciones y responsabilidades de cada cargo estn contenidas en un manual de
organizacin y funciones, el cual a la fecha de la entrevista no se haba dado a conocer
a todos los trabajadores debido a que recientemente ha sido aprobado por el concejo
67
municipal; a los gerentes se les ha proporcionado el manual y son ellos quienes deben
dar a conocer dicho manual a sus subalternos, el hecho de que no todos los empleados
conozcan con claridad las funciones de acuerdo a su puesto repercute en que los
empleados no desempeen de la mejor manera su trabajo.
Dentro de las actividades diarias de los empleados algunas veces se dan problemas o
dificultades como las malas relaciones interpersonales ocasionadas muchas veces por
intereses polticos generando un clima organizacional no adecuado, adems los
despidos injustificados los cuales crean inestabilidad laboral, el pago tardo de salarios
de los empleados operativos, ya que al no recibir su salario generan huelga o paro de
labores ocasionando algunos problemas entre ellos: la falta de recoleccin de basura
y la falta de uniformes a los empleados operativos. Todo esto afecta en un servicio
deficiente al usuario.
68
d) Plan de seguimiento.
Segn los entrevistados es necesario e importante que la persona evaluada conozca los
resultados para que trabaje sus reas de mejora y as mismo es oportuno que estos
resultados sean registrados en el expediente del empleado como un record personal en
la municipalidad.
Se debe dar planes de seguimiento luego de realizar la evaluacin para que el empleado
supere las reas con deficiencias y as lograr un excelente desempeo.
Segn el criterio de los entrevistados si hay influencia de los resultados obtenidos en la
toma de decisiones con respecto a ascensos, traslados o mejorar su salarios.
Con respecto a la relacin que hay entre reconocimiento y amonestaciones indican que
en el caso de amonestaciones no existe relacin alguna, ya que estas son producto de
una falta que el jefe inmediato debe aplicar y no podra ser producto de un resultado de
una evaluacin. Los reconocimientos si se deben hacer a fin de motivar al empleado.
e) Capacitacin y Desarrollo
El personal ha recibido capacitaciones aunque no todos; a travs de instituciones
pblicas de forma gratuita, debido a la falta de recursos han sido pocas y entre estas
estn: recursos humanos gerenciales, atencin al cliente, cambio actitudinal, proyeccin
personal, tcnicas de redaccin y programas de computacin. Mencionar que segn lo
investigado no se ha proporcionado a los jefes y gerentes una induccin adecuada sobre
la forma correcta de realizar la evaluacin del desempeo.
La jefatura de recursos humanos indic que considera conveniente programar
capacitaciones de acuerdo a los resultados, como una herramienta necesaria para el
buen desempeo de sus labores y para fortalecer las reas dbiles detectadas en la
evaluacin general y as lograr que el empleado mejore y se desempee mejor en su
puesto.
69
El presente apartado contiene los resultados del estudio que se realiz a 64 empleados
administrativos de la alcalda municipal de Mejicanos a travs de un cuestionario de
preguntas, los datos recabados durante la investigacin han sido reflejados en grficas,
(ver anexo 4)los cuales fueron analizados individualmente, con la finalidad de lograr una
mejor comprensin de la informacin obtenida y un mximo aprovechamiento de la
misma, en funcin del alcance de los objetivos planteados; conteniendo los siguientes
aspectos:
70
71
no hay inters por parte de los jefes y gerentes y con igual porcentaje opinan que es
debido a la falta de capacitacin en la municipalidad. (Ver anexo 4, tabla y grfico7.1).
A los empleados que si les han evaluado su desempeo se les pregunto hace cunto
tiempo le avaluaron a lo cual el 17% manifiesta que hace 2 aos o ms, con porcentaje
similar el 16% indican que 6 meses y un 6 % opinan que hace un ao le evaluaron, y la
mayora con el 45% se abstuvieron a responder, (ver anexo 4, pregunta 4)
Segn los datos al preguntar quienes realizaron dicha evaluacin lidera con el 27% que
opinan que los jefes, el 13% no respondieron, y con porcentaje similar 2% y 3% indican
que una comisin evaluadora y la propia persona (ver anexo 4, pregunta 5)
En cuanto a los factores que fueron evaluados respondieron los encuestados el 28 % se
les evalu la calidad del trabajo, 27% opin que la productividad, 25% las relaciones
interpersonales, y el 20% indico que el servicio al cliente, solamente el 9% no
respondieron. Esto demuestra que la municipalidad evala diversos aspectos lo cual es
muy beneficioso, ms sin embargo se le ha dado poco inters en la atencin al
contribuyente siendo una de las competencias ms importantes para brindar un mejor
servicio. (Ver anexo 4, pregunta 6)
72
y algunos empleados indican que sus funciones se las dieron a conocer a travs de un
manual, cuando este an no se ha dado a conocer a los empleados. Esto indica que el
personal no tiene una idea clara de quien le dio a conocer sus funciones.(Ver anexo 4,
pregunta 8)
de encuestados
73
Para la mayora de los empleados es importante que se les evale debido a que de esa
forma ellos pueden conocer cmo se estn desempeando, al 38% de los empleados su
jefe les da a conocer el nivel de satisfaccin que tienen de su desempeo, pero hay un
25% que no sabe el nivel de satisfaccin de su jefe, esto es importante para los
empleados pero al 23% de ellos algunas veces se los hacen saber y otras veces no. (Ver
anexo 4, pregunta 13 y 14).
Con respecto a la evaluacin del desempeo, el 44% conoce al menos un mtodo de
evaluacin del desempeo, el 47% no conoce ningn mtodo y el 9% no respondieron,
lo que indica que como no se ha realizado una evaluacin formal los empleados no
tienen conocimiento sobre la temtica. (Ver anexo 4, pregunta 15).
Los empleados consideran que los motivos por los cuales se debe evaluar su desempeo
en primer lugar es la estabilidad laboral y evitar despidos con el 42% de manera que la
administracin tome en cuenta los resultados del desempeo antes que otros intereses
para que el empleado contine laborando en la institucin. Sin embargo el 22% opina
que se debe evaluar para conocer las reas de mejora del empleado, el 16% respondi
que para mejorar las relaciones interpersonales mientras que slo el 11% le interesa ser
evaluado para mejorar la calidad del servicio a los usuarios. (ver anexo 4, pregunta 16).
Con respecto a la pregunta para conocer si el empleado posee conocimientos del modelo
para la evaluacin por competencias se obtuvieron datos evidentes donde el 72% no
conoce de dicho modelo y solamente el 28% si ha escuchado acerca del tema dejando al
descubierto que este modelo no es familiar para los empleados administrativos y que
por lo tanto al empleado no se le ha informado del tipo de modelo que utilizan para
evaluar su desempeo. (Ver anexo 4, pregunta 17).
En relacin a las competencias que se requieren en cada cargo el 66% del personal las
conocen, sin embargo un 30% opin que no conoce claramente las competencias de
74
acuerdo a su cargo y el 5% no respondi. Esto refleja que el empleado sabe cules son
las competencias requeridas para su puesto independientemente de la forma en que se las
dieron a conocer (Ver anexo 4, pregunta 18).
Siguiendo con el tema de las competencias, se le pidi a los encuestados seleccionar los
factores o criterios que se deben tomar como competencias
importante que les evalen los compaeros o clientes (ver anexo 4, pregunta 21).
Al preguntar a los encuestados si les gustara evaluar el desempeo laboral de sus
compaero y jefe inmediato se obtuvo que el 81% contest que si desea evaluar a jefes
y compaeros y solamente el 16% le es indiferente no evaluar a los antes mencionados.
(Ver anexo 4, pregunta 22)
75
76
E. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
1. Desde hace 8 aos, es decir ms de dos periodos de administracin municipal no se
ha realizado al personal de la alcalda municipal de Mejicanos evaluacin del
desempeo; solamente de manera emprica es decir el jefe le ha hecho saber al
empleado de forma verbal y critica los puntos en los que est fallando, lo cual no
permite conocer a profundidad las reas de mejora del personal y por ende no se
tiene un buen desempeo laboral.
dejando a un lado
las competencias
5. Los empleados tienen una respuesta positiva ante la realizacin de evaluaciones del
desempeo, ya que como ellos mencionan esto les permite desarrollarse ms en su
77
RECOMENDACIONES
1. Es importante para la Alcalda Municipal de Mejicanos tener una herramienta para
el fortalecimiento del personal como es la evaluacin del desempeo a fin de
efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar
soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.
78
el personal tenga una visin amplia y clara del cargo que de desempea y de las
funciones que le corresponde, para ponerle importancia y no descuidar las
actividades que se realizan en la institucin.
4. Hacer del conocimiento de todo el personal las competencias especficas que se
requieren en cada puesto o cargo en el que se desempee el evaluado, y que por lo
tanto sern considerados como criterios al momento de evaluar, para obtener una
mejor asimilacin de lo que se pretende con dicha evaluacin y unificar el sentir y
pensar de todo el personal.
Adems tomar
modelo por
79
1. ALCANCES
Para recolectar la informacin se cont con el apoyo de parte de las autoridades de la
alcalda municipal de Mejicanos como el gerente administrativo Lic. Leonidas Rivera y
la jefa de recursos humanos Lic. Daniela de Cubas; los datos que se obtuvieron sern de
mucha importancia para dicha institucin ya que estos insumos sern de mucha utilidad
para crear un modelo para la evaluacin por competencias que al implementarlo
contribuya a fortalecer el desempeo laboral del personal que integra el rea
administrativa de la alcalda municipal de Mejicanos.
2. LIMITACIONES
Para el desarrollo de la investigacin de campo intervinieron varios factores que
dificultaron la recopilacin de la informacin entre ellos estuvieron: falta de
coordinacin entre las jefaturas, y gerencias, debido a que el Gerente administrativo
hizo circular un Memorndum donde se informaba a los jefes acerca de dicho proyecto
y por ende deban informar a sus empleados la disponibilidad para contestar los
cuestionarios , pero al momento de pasar los cuestionarios algunos empleados no les
haban informado; adems no todos los empleados tenan disponibilidad de tiempo para
contestar los cuestionarios, ya que las actividades que se realizan en dicha institucin
son de suma importancia.
80
CAPTULO III
PROPUESTA
DEL
MODELO
PARA
LA
EVALUACIN
POR
FORTALECER EL DESEMPEO
A. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
Todo esto se lograr mediante una supervisin adecuada que permita hacer conciencia
en el personal, ya que para lograr las metas fijadas se necesita contar con un personal
altamente calificado, motivado, eficiente y capaz de manejar cualquier problema que se
presente en la institucin.
Por lo cual es importante que la alcalda implemente el modelo propuesto para medir el
desempeo del personal que proporcione directrices encaminadas a la necesidad de
capacitacin en las diferentes reas de estos y sus funciones, tambin se busca la
ubicacin adecuada de los empleados en sus puestos respecto a sus competencias esto
propicia la eficiencia en la institucin y mejora continua en los procesos.
81
B. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Disear una propuesta de modelo para la evaluacin por competencias que permita
identificar las reas de mejora, tanto a nivel ejecutivo y administrativo con el fin dar a
la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones y de esta manera contribuir al
fortalecimiento del desempeo laboral del personal de la alcalda municipal de
Mejicanos.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar las competencias requeridas segn el nivel de cada empleado a fin de
destacar los conocimientos y habilidades especficas de cada puesto, generando
un comportamiento exitoso en sus actividades laborales.
Proponer polticas orientadas a la implementacin del modelo de evaluacin del
personal para establecer las directrices necesarias que contribuyan al buen
funcionamiento de la propuesta.
Proponer un plan de implementacin de la propuesta con el fin de identificar los
recursos humanos, materiales, tcnicos y financieros necesarios para el modelo
de evaluacin por competencias.
Determinar los puntos con mayor deficiencia en cuanto al cumplimiento de las
funciones asignadas al puesto con el fin de establecer programas de capacitacin
de acuerdo a los resultados obtenidos de la evaluacin del desempeo basado en
competencias.
82
B. ALCANCE
El modelo para la evaluacin por competencias est diseado con el fin de que sirva
como instrumento til en la administracin del personal en la alcalda municipal de
Mejicanos para el rea de recursos humanos, dicho modelo est dirigido para evaluar al
personal que integra el rea administrativa y est diseado para ser adaptado de manera
que la evaluacin se realice en todos los puestos de la institucin.
C. BENEFICIO
1. PARA LA INSTITUCIN
Los beneficios de la propuesta del modelo para la evaluacin por competencias, se ver
reflejado mediante la utilizacin de esta herramienta administrativa ya que por este
medio la institucin podr lograr un ambiente laboral adecuado mejorando la
productividad, las relaciones interpersonales y el buen servicio al usuario poniendo en
prctica las competencias, habilidades y destrezas que se requieren en cada puesto de
trabajo, todo ello contribuir a que los empleados fortalezcan su desempeo laboral de
manera que la alcalda municipal de Mejicanos cumpla con los objetivos y metas
propuestas.
2. PARA EL EMPLEADO
Mediante la implementacin del modelo los empleados podrn conocer las reas de
mejora permitiendo as, tener un mejor desempeo a travs del seguimiento de los
resultados obtenidos en la evaluacin, obtener estabilidad laboral de acuerdo a su
desempeo dentro de la institucin, adquirir ms destrezas y conocimientos mediante las
capacitaciones que fomenten el buen servicio al contribuyente. De igual manera la
obtencin de reconocimientos por parte de la institucin por su buen desempeo.
83
3. PARA EL USUARIO.
El usuario se beneficiar al recibir un servicio con estndares altamente calificados que
alcancen o superen sus expectativas, esto se lograr siempre y cuando se disponga con
personal motivado, eficiente y calificado que est dispuesto a ayudar al contribuyente en
el momento que lo solicite.
Este es un instrumento muy verstil que puede ser aplicado a muchos otros aspectos
dentro de las empresas e instituciones. Es una manera sistematizada de obtener
opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeo de un empleado en particular,
de un departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes
maneras para mejorar el desempeo maximizando los resultados integrales de la
institucin.
84
85
a. Deber estar integrado por la jefatura de recursos humanos junto con otras personas
externas a la institucin que tengan los conocimientos necesarios en materia de la
evaluacin al personal.
b.
Deber ser aprobado y reconocido por el concejo municipal; adems contar con el
apoyo del mismo para que las observaciones hechas sean tomadas en cuenta.
86
87
Se deber realizar una reunin para notificar cuales son los puntos que sern
tratados al momento de realizar la evaluacin.
Se deber determinar quines sern los posibles evaluadores para cada cargo
dentro de la institucin.
88
El formato de evaluacin contiene una serie de factores, los cuales fueron elegidos
basndose en la necesidad de la institucin y que se consideran que ayudarn a que la
municipalidad sea mas eficiente; es por ello que se hace necesario que la alcalda,
desarrolle un perfil acorde a las necesidades de su entorno y pueda adaptarse a los
cambios y modernizacin que se enfrentan en la actualidad y de esta manera brindar un
excelente servicio a sus usuarios y contribuyentes
89
Objetivo General:
Establecer criterios uniformes que regulen la aplicacin de
la evaluacin por
Objetivos Especficos:
1. Establecer los criterios de evaluacin ms apropiados para obtener informacin
relevante del empleado.
3. Proveer informacin
para
la toma de decisiones,
relacionadas con
el
90
3. INSTRUCCIONES
a) Para su uso.
El Modelo de Evaluacin por competencias est diseado para ser aplicado en las reas
de nivel ejecutivo y personal administrativo de la Alcalda Municipal de Mejicanos y
servir como un documento de consulta para evaluaciones efectivas.
b) Para su difusin
El presente documento, responde a caractersticas propias de la alcalda municipal de
Mejicanos, quedando a criterio de las autoridades municipales, la difusin del
documento para personal interno y externo.
c) Para su mantenimiento
El mtodo de evaluacin por competencias, deber ser propuesto por la gerencia
administrativa, jefatura de recursos humanos y aprobado por el concejo municipal as
como revisado y actualizado por lo menos una vez al ao, segn las necesidades de la
institucin o por el surgimiento de informacin relacionado con el mismo.
91
92
capacitacin, ascensos
6. DEFINICIONES:
Con el fin de obtener informacin y familiarizarse con algunos conceptos utilizados en
el modelo para la evaluacin por competencias se plantean las siguientes definiciones:
93
94
Personal a
evaluar
Gerencias
Jefaturas
95
Jefe de Fiscalizacin
Jefe del Registro del Estado Familiar
Jefe de Distrito
Jefe de Comunicaciones
Jefe Unidad Ambiental
Jefe de Informtica
Nivel Administrativo: este grupo incluye al personal que realiza tareas de apoyo para
los niveles de jefatura y que sirve de soporte para el desarrollo de las actividades
fundamentales de la alcalda tales como secretarias, auxiliares contables, asistentes
administrativos, archivistas, digitacin, etc.
Personal a evaluar
Personal Administrativo
96
Cardinales
Conduccin de personas
tica
Empoderamiento
Respeto
Liderazgo ejecutivo
Innovacin y creatividad
Toma de decisiones
Flexibilidad y adaptacin
Conocimiento tcnico
Comunicacin eficaz
Responsabilidad social
97
Cardinales
Iniciativa-autonoma
Manejo de crisis
Liderazgo
Rango
76 a 100%
51 a 75%
26 a 50%
1 a 25%
0%
Descripcin
Sobresaliente
Muy bueno
Bueno
Regular
No desarrollada
98
Descripcin
El empleado siempre va ms all de lo exigido, sabe todo lo necesario y
Sobresaliente
(Grado A)
hace su trabajo con calidad, adems busca nuevas maneras de hacer las
cosas de un modo ms eficientes, se le puede reconocer con incentivos
por realizar bien sus labores. Candidato a capacitacin para su desarrollo
y especializacin en las reas de oportunidad identificadas.
Muy bueno
(Grado B)
Bueno
(Grado C)
Regular
(Grado D)
No desarrollada
( ND )
99
INDICACIONES GENERALES
Leer el contenido del formulario detenidamente
Escribir los datos en los espacios que corresponden
marcar con una X la opcin que considere conveniente
DATOS GENERALES
Nombre del evaluado ______________________________________________
rea ____________________________________________________________
Nombre del puesto ________________________________________________
Nombre del evaluador______________________________________________
Puesto del evaluador_______________________________________________
Fecha __________________________________________________________
COMPETENCIAS A EVALUAR
Conduccin de personas: capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar
autoridad, adems de proveer oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para
desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar retroalimentacin oportuna sobre su desempeo y
adaptar los estilos de direccin a las caractersticas individuales y de grupo, al identificar y reconocer
aquello que motiva, estimula e inspira a sus colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus
mejores contribuciones.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Dirige grupos de colaboradores de alto desempeo, orientndolos en temas de
direccin; distribuye tareas y delega autoridad.
Brinda oportunidades de aprendizaje y crecimiento en su rea
Incentiva a su gente al brindarle retroalimentacin oportuna
Se muestra abierto a adaptar su estilo de conduccin a las principales
caractersticas de los colaboradores a su cargo.
Tiene dificultades para dirigir grupos de trabajo; no logra una adecuada
distribucin de tareas y le cuesta delegar autoridad.
Opcin
100
Empoderamiento: capacidad para otorgar poder al equipo de trabajo y compartir tanto los xitos
como las consecuencias negativas de los resultados, con todos los colaboradores. Capacidad para
emprender acciones eficaces orientadas a mejorar y potenciar el talento de las personas, tanto en
conocimientos como en competencias. Capacidad para obtener los mejores resultados, lograr la
integracin del grupo y aprovechar la diversidad de los miembros del equipo para lograr un valor
aadido superior al negocio. Implica fijar objetivos de desempeos claros y medibles y asignar las
responsabilidades correspondientes.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Liderazgo ejecutivo: capacidad para dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros
equipos, y comunicar la visin de la organizacin, tanto desde su rol formal como desde la autoridad
moral que define su carcter de lder. Implica ser un lder de lderes, al crear un clima de energa y
compromiso junto con un fuerte deseo de guiar a los dems, que se verifica en el comportamiento de los
otros al acompaar su gestin con entusiasmo.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Define y comunica la visin organizacional y genera a su alrededor entusiasmo,
ilusin y compromiso profundo con los objetivos y metas organizacionales.
Conduce equipos a los que a su vez reportan otros equipos, de manera eficaz y
positiva, aun cuando exista cierta oposicin inicial.
Es un modelo a seguir en materia de liderazgo para sus colaboradores directos e
indirectos, en el mbito de su rea de actuacin.
Analiza las metas globales e individuales de cada grupo y los apoya en su
consecucin.
Le cuesta delegar y administrar adecuadamente los tiempos
Opcin
101
Toma de decisiones: capacidad para analizar diversas variantes u opciones, considerar las
circunstancias existentes, los recursos disponibles y su impacto en el negocio, para luego seleccionar la
alternativa ms adecuada, con el fin de lograr el mejor resultado en funcin de los objetivos
organizacionales. Implica capacidad para ejecutar las acciones con calidad, oportunidad y conciencia
acerca de las posibles consecuencias de la decisin tomada.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Conocimiento tcnico: Capacidad para poseer, mantener actualizados y demostrar todos aquellos
conocimientos y/o experiencia especficas que se requieran para el ejercicio de la funcin a cargo, y
avivar de manera constante el inters por aprender y compartir con otros los conocimientos y
experiencias propios.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Entiende, conoce y lo demuestra y pone en prctica, a nivel de experto todos los
temas de su especialidad y funcin, desde los ms sencillos hasta lo ms
complejo.
Mantiene de manera constante su inters y curiosidad por aprender.
Se muestra abierto a compartir con los dems sus conocimientos y experiencia.
Contribuye a mejor el desempeo de otros funcionarios en sus tareas, en
funcin de su propio conocimiento tcnico de los temas de su especialidad.
No domina adecuadamente los conocimientos tcnicos requeridos para el
desempeo satisfactorio de su tarea.
Opcin
102
Comunicacin eficaz: Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en forma clara y
oportuna la informacin requerida por los dems a fin de alcanzar los objetivos organizacionales, y para
mantener canales de comunicacin abiertos y redes de contacto formales e informales, que abarquen los
diferentes niveles de la organizacin.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
tica: capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas
costumbres y prcticas profesionales, y respetar las polticas organizacionales. Implica sentir y obrar de
este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en
forma contraria a supuestos intereses propios o del sector/ organizacin al que pertenece, ya que las
buenas costumbres y los valores morales estn por encima de su accin, y la organizacin as lo desea y
lo comprende.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Estructura de visin, misin, valores y estrategia de la organizacin sobre la base
de valores morales y las buenas costumbres y prcticas organizacionales.
Establece un marco de trabajo para s mismo y para el rea a su cargo basado en
el respeto tanto de las polticas de la organizacin como de los valores y
principios morales.
Promueve entre sus colaboradores los principios ticos aplicados a todas las
esferas de actuacin: profesionales, directivas o de conduccin de personas, en
lo que respecta al medio ambiente y el mbito de la sociedad y la familia.
Respeta valores y buenas costumbres, aun por sobre intereses propios y de su
sector, y establece relaciones con otras personas sobre la base del respeto.
En ocasiones acta sin tener en consideracin valores morales y las buenas
costumbres y prcticas organizacionales.
Opcin
103
Innovacin y creatividad: capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver
problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organizacin y/o los clientes, con el
objeto de agregar valor a la organizacin.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Posee una clara visn del mercado, tanto nacional y regional como internacional,
lo que le permite generar propuestas de solucin y/o negocios novedosos y
originales.
Disea mtodos de trabajo para su rea, nuevo y diferente, que contemplan los
interese de los clientes internos y externos, propone opciones que ni la propia
empresa ni otros haban presentado antes.
Las soluciones nuevas y originales que presenta exceden su puesto de trabajo, ya
que son aplicables en su sector de trabajo y tienen repercusin en su rea de
actuacin.
Aplica los mtodos de trabajo a su puesto ofreciendo nuevas y diferentes
soluciones que contemplan los intereses de los clientes internos y externos.
Aplica los mtodos de trabajo a su puesto aferrndose a sus propias opiniones y
sin contemplar los intereses de los clientes internos y externos.
variadas y/o
inusuales, con personas o grupos diversos. Implica comprender y valorar posturas distintas a las propias,
incluso puntos de vista encontrados, modificar su propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo
requiera, y promover dichos cambios en su mbito de actuacin.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Idea y disea polticas organizacionales para enfrentar proactivamente y con
eficiencia problemas y/o situaciones diversos.
Posee tal comunicacin de mercado local y regional que le permite anticipar los
cambios del contexto, as como sus prioridades y relaciones, y actuar en
consecuencia, dentro de su rea de trabajo.
Interpreta adecuadamente las caractersticas de personas o grupos diversos,
multiculturales, y asume su conduccin.
Comprende y valora posturas distintas a las propias, incluso puntos de vista
encontrados, modificando su propio comportamiento a medida que la situacin
cambiante lo requiere.
Implementa las instrucciones recibidas de sus superiores sin comprender sus
verdaderas implicancias en relacin con los cambios del entorno.
Opcin
104
Compromiso con la calidad de trabajo: capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y
tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del rea, o bien los propios del puesto
de trabajo, y obtener adems, altos niveles de desempeo. Capacidad para administrar procesos y
polticas organizacionales a fin de calificar la consecucin de los resultados esperados. Implica un
compromiso constante por mantenerse actualizando en los temas de su especialidad y aportar
soluciones para alcanzar los estndares de calidad adecuados.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Respeto: Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y
comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prcticas
profesionales, y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer. Implica la capacidad
para construir relaciones clidas y duraderas basadas en una conducta honesta y veraz.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Disea estrategia para fomentar en todo el mbito de la organizacin el trato
digno, franco y tolerante.
Gua las propias acciones y las de sus colaboradores en funcin de los valores
morales y las buenas prcticas profesionales.
Alienta a sus pares y compaeros de trabajo a mantener un trato respetuoso y
considerado con los dems.
Mantiene una correcta relacin con sus compaeros.
Su trato no siempre es respetuoso hacia los dems.
Opcin
105
Responsabilidad social: capacidad para identificar con las polticas organizacionales en materia de
responsabilidad social, disear, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y
colaborar con la sociedad en las reas en las cuales esta presenta mayores carencias, y por ende, mayor
necesidad de ayuda y colaboracin.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Comentario:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
____________________
Firma Evaluado
_______________________
Firma Evaluador
106
RESULTADOS DE LA EVALUACIN
Competencias
Autoevaluacin
Jefe
superior
Compaero
Colaborador
Cliente
interno
Cliente
externo
Promedio
Conduccin de personas
Empoderamiento
Liderazgo ejecutivo
Toma de decisiones
Conocimientos tcnicos
Comunicacin eficaz
tica
Innovacin y creatividad
Flexibilidad y adaptacin
Compromiso con la calidad
de trabajo
Respeto
Responsabilidad social
107
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
FACTOR
Meta
institucional
Resultado
% de
obtenido cumplimiento
Conduccin de personas
Empoderamiento
Liderazgo ejecutivo
Toma de decisiones
Conocimientos tcnicos
Comunicacin eficaz
tica
Innovacin y creatividad
Flexibilidad y adaptacin
Compromiso con la calidad de trabajo
Respeto
Responsabilidad social
RESULTADOS
Meta institucional: es el porcentaje mnimo que la institucin espera que cada competencia
evaluada se encuentre desarrollada por el empleado. Por ejemplo la institucin espera que
cada empleado cumpla por lo menos con el 90% de responsabilidad en su trabajo.
Resultado obtenido: es el resultado obtenido de la evaluacin de cada factor evaluado.
Porcentaje de cumplimiento: es el porcentaje en que el empleado puede cumplir, superar o
estar por debajo de la meta institucional. Este resulta de dividir el resultado obtenido entre la
meta institucional.
REPRESENTACIN GRFICA DE LOS RESULTADOS
108
reas de fortaleza
Son aquellas competencias que posee el empleado y que contribuyen a un buen desempeo
segn el rea o puesto de trabajo, cumpliendo con las exigencias de la institucin.
Competencias
Puntuacin
reas de mejora
Son aquellas competencias que no han sido desarrolladas segn lo esperado por la institucin y
el cargo que desempea el empleado y que necesitan reforzarse por medio de acciones de
mejora las cuales sern determinadas por la institucin.
Competencias
Puntuacin
Recomendaciones
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
___________________________
Firma encargado del comit evaluador
_________________________
Firma evaluado
109
INDICACIONES GENERALES
Leer el contenido del formulario detenidamente
Escribir los datos en los espacios que corresponden
marcar con una X la opcin que considere conveniente
DATOS GENERALES
Nombre del evaluado ______________________________________________
rea ____________________________________________________________
Nombre del puesto ________________________________________________
Nombre del evaluador______________________________________________
Puesto del evaluador_______________________________________________
Fecha __________________________________________________________
COMPETENCIAS A EVALUAR
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Fija polticas organizacionales destinadas a que los colaboradores acten
proactivamente.
Idea e implementa soluciones a nuevas problemticas y/o retos, con decisin e
independencia de criterio.
Desarrolla en otros la habilidad de responder con rapidez, eficacia y eficiencia ante
nuevos requerimientos.
Utiliza las aplicaciones tecnolgicas, herramientas y recursos cuando es
pertinente.
Realiza su trabajo siempre de la misma manera, sin aportar ideas que contribuyan
a lograr los objetivos que se le plantean.
Opcin
110
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Disea mtodos de trabajo organizacionales que permiten determinar
eficazmente metas y prioridades para todos los colaboradores.
Define etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para el logro de los objetivos
fijados para su rea de trabajo, en general, as como para cada etapa en particular.
Utiliza mecanismos de seguimiento y control del grado de avance de las distintas
etapas de las tareas o proyectos a su cargo, y aplica las medidas correctivas
necesarias.
Consigue superar, con esfuerzo y dedicacin, los obstculos que impiden el logro
de los objetivos pautados.
Le cuesta planificar y organizar eficazmente las tareas que se encuentran a su
cargo.
Opcin
111
Calidad y mejora continua: Capacidad para optimizar los recursos disponibles-personas, materiales,
etc.- y agregar valor a travs de ideas, enfoques o soluciones originales o diferentes en relacin con la
tarea asignada, las funciones de las personas a cargo, y/o los procesos y mtodos de la organizacin.
Implica la actitud permanente de brindar aportes que signifiquen una solucin a situaciones inusuales
y/o aportes que permitan perfeccionar, modernizar u optimizar el uso de los recursos a cargo.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Colaboracin: Capacidad para brindar apoyo a los otros (pares, superiores y colaboradores), responder
a sus necesidades y requerimientos, y solucionar sus problemas o dudas, aunque las mismas no hayan
sido manifestadas expresamente. Implica actuar como facilitador para el logro de los objetivos, a fin de
crear realizaciones basadas en la confianza.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Brinda apoyo y ayuda a otros (pares, superiores y colaboradores), y responde as a
las necesidades y requerimientos que presentan.
Muestra inters por las necesidades de sus colaboradores y los apoya en el
cumplimiento de sus objetivos.
Coopera activamente con los integrantes de su rea en el cumplimiento de los
objetivos comunes.
Presta colaboracin a su grupo de trabajo en temas de su especialidad.
No logra crear relaciones slidas con las personas con las que interacta, dado que
no logra generar en ellas la suficiente confianza en su desempeo profesional y/o
personal.
Opcin
112
Liderazgo: Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a
enfrentar con xito los desafos de la organizacin. Capacidad para asegurar una adecuada conduccin
de personas, desarrollar el talento, lograr y mantener un clima organizacional armnico y desafiante.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Orientacin al cliente interno y externo: Capacidad para actuar con sensibilidad ante las
necesidades que un cliente y/o conjunto de clientes, actuales o potenciales, externos o internos, que se
pueda/n presentar en la actualidad o en el futuro. Implica una vocacin permanente de servicio al cliente
interno y externo, comprender adecuadamente sus demandas y generar soluciones efectivas a sus
necesidades.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Crear un ambiente adecuado para que toda la organizacin trabaje en pos de la
satisfaccin de los clientes, a fin de lograr establecer una relacin de plazo con
ellos.
Propone acciones de mejora en su rea, tendientes a incrementar el nivel de
satisfaccin y brindar soluciones de excelencia.
Escucha los pedidos de los clientes tanto internos como externos, as como sus
problemas, y responde a ellos de manera efectiva y en tiempo y forma.
Revisa peridicamente el grado de satisfaccin del cliente.
Mantiene una comunicacin poco fluida con sus clientes.
Opcin
113
Pensamiento analtico: Capacidad para comprender una situacin, identificar sus partes y organizarlas
sistemticamente, a fin de determinar sus interrelaciones y establecer prioridades para actuar.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Plantea para s mismo y para otros, metas superiores a lo esperado por la
organizacin, y lograr alcanzarlas exitosamente.
Supera los requerimientos que la organizacin determina para su rea.
Sigue una ruta lgica para la obtencin de resultados, ejecutando las tareas
planteadas.
Su nivel de efectividad responde a los estndares fijados para la posicin en la que
se desempea.
No logra identificar ni ejecutar las correcciones que debe hacer en su accionar a
fin de disminuir la cantidad de errores en sus tareas y mejorar su productividad.
Opcin
114
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Comprende y aprecia perspectivas diferentes (a las que le otorga un valor
especial), y cambia convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma rpida y
eficiente a diversas situaciones, contextos (internos o externos a la organizacin),
medios y personas.
Lleva a cabo revisiones crticas de los objetivos bajo su responsabilidad, y propone
cambios cuando advierte que es necesario.
Adapta su propio accionar a fin de lograr hacer frente a nuevas situaciones.
Modifica su accionar es pos de los objetivos que le son fijados.
Tiene dificultades para adaptarse a nuevas metodologas y herramientas de
trabajo.
Opcin
115
Trabajo en equipo: Capacidad para colaborar con los dems, formar parte de un grupo y trabajar con
otras reas de la organizacin con el propsito de alcanzar, en conjunto, la estrategia organizacional,
subordinar los intereses personales a los objetivos grupales. Implica tener expectativas positivas
respecto de los dems, comprender a los otros, y generar y mantener un buen clima de trabajo.
Grado
A
B
C
D
ND
Comportamientos
Opcin
Comentarios:
_____________________
Firma Evaluador
______________________
Firma Evaluado
116
RESULTADOS DE LA EVALUACIN
Competencias
Autoevaluacin
Jefe
superior
Compaero
Colaborador
Cliente
interno
Cliente
externo
Promedio
Conduccin de personas
Empoderamiento
Liderazgo ejecutivo
Toma de decisiones
Conocimientos tcnicos
Comunicacin eficaz
tica
Innovacin y creatividad
Flexibilidad y adaptacin
Compromiso con la calidad
de trabajo
Respeto
Responsabilidad social
117
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
FACTOR
Meta
institucional
Resultado
% de
obtenido cumplimiento
Iniciativa-autonoma
Manejo de crisis
Capacidad de planificacin y organizacin
Calidad y mejora continua
Colaboracin
Liderazgo
Orientacin al cliente interno y externo
Pensamiento analtico
Productividad
Responsabilidad
Adaptabilidad-flexibilidad
Trabajo en equipo
RESULTADOS
Meta institucional: es el porcentaje mnimo que la institucin espera que cada competencia
evaluada se encuentre desarrollada por el empleado. Por ejemplo la institucin espera que
cada empleado cumpla por lo menos con el 90% de responsabilidad en su trabajo.
Resultado obtenido: es el resultado obtenido de la evaluacin de cada factor evaluado.
Porcentaje de cumplimiento: es el porcentaje en que el empleado puede cumplir, superar o
estar por debajo de la meta institucional. Este resulta de dividir el resultado obtenido entre la
meta institucional.
REPRESENTACIN GRFICA DE LOS RESULTADOS
118
reas de fortaleza
Son aquellas competencias que posee el empleado y que contribuyen a un buen desempeo
segn el rea o puesto de trabajo, cumpliendo con las exigencias de la institucin.
Competencias
Puntuacin
reas de mejora
Son aquellas competencias que no han sido desarrolladas segn lo esperado por la institucin y
el cargo que desempea el empleado y que necesitan reforzarse por medio de acciones de
mejora las cuales sern determinadas por la institucin.
Competencias
Puntuacin
Recomendaciones
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
___________________________
Firma encargado del comit evaluador
_________________________
Firma evaluado
119
Retroalimentacin
Documentacin
Distribucin
Ejecucin
120
1.1 Planeacin.
El comit evaluador toma como referencia el manual de organizacin y funciones(MOF)
para conocer las funciones asignadas en cada puesto de trabajo con el fin de tener una
idea acerca de las competencias que deberan evaluarse, posteriormente se deben planear
todas las actividades en conjunto e implementar el modelo de evaluacin, en dicho
proceso se har lo siguiente:
Conocer la descripcin del trabajo, la cual incluye el tipo de trabajo que se realiza,
las particularidades del puesto y las responsabilidades asignadas.
1.3 Ejecucin.
En esta etapa el comit evaluador procede a realizar las evaluaciones segn la
calendarizacin, este proceso puede demorar dependiendo de la cantidad de empleados
sometidos a esta actividad.
Dicha evaluacin se realizar en un lugar adecuado para llevar a cabo este proceso. Al
finalizar el comit evaluador coloca las observaciones y comentarios del resultado
obtenido de dicho proceso, el formulario deber ser firmado por el evaluador y el
evaluado.
121
1.4 Documentacin
El departamento de recursos humanos recibe los resultados por parte del comit
evaluador, dicho departamento deber dar a conocer a cada empleado la calificacin
obtenida, adems deber archivar una copia de los resultados en el expediente de cada
empleado con el fin de agregar valor al record laboral.
1.5 Retroalimentacin
Desde el momento de la ejecucin del modelo el comit evaluador deber tomar apuntes
de aquellas actividades o elementos que no haban sido contemplados y que pueden
mejorar el proceso en futuras evaluaciones.
El jefe deber guardar una copia de la evaluacin de cada colaborador, bien sea en
formato electrnico o impreso.
Una vez se enve la evaluacin, sta no se podr cambiar o reemplazar, por lo tanto
se recomienda revisarla bien antes de remitirla.
122
3. Responsabilidades
Es responsabilidad del concejo municipal:
123
124
Si posterior a la evaluacin del desempeo, los resultados reflejan que de una a tres
personas
tienen
deficiencias
laborales,
podra
realizarse
la
tcnica
de
125
recurren al antiguo mtodo que es reemplazar al empleado por otro, ahora se presenta
una mejor alternativa la cual consiste en preparar al empleado para fortalecer
su
desempeo laboral y que en futuras evaluaciones sus resultados cambien, y as, adems
de tener un empleado eficiente tendr a una persona comprometida y entregada con la
institucin.
Capacitar a la fuerza laboral es lo mejor que la municipalidad puede hacer para tener una
fuerza de trabajo ms eficiente, por lo que se propone luego de los resultados a los altos
mandos de la municipalidad el plan de capacitacin para reforzar las reas de mejora y
por lo tanto contar con un personal eficiente y por ende que brinde un excelente servicio
al usuario.
1. PLAN DE CAPACITACIN
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla
126
127
Esta capacitacin tiene por objeto elevar la productividad de los empleados, a la vez
que los prepara para optar a otros cargos y con ello la habilidad necesaria para
desempearlos. Este tipo de capacitacin es adecuada para los empleados excepcionales
y con posibilidades de optar por un puesto mejor dentro de la Alcalda.
3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN.
Al poner en marcha el plan de capacitacin, siendo su propsito general fortalecer
reas deficientes, se ejecutar para contribuir a:
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
I. PLAN DE IMPLEMENTACIN
Este plan contiene los recursos humanos, materiales y financieros que sern necesarios
para llevar a cabo la realizacin de este proyecto, al mismo tiempo el cronograma de
actividades donde se refleja en que tiempo sern llevadas a cabo cada una de ellas.
128
1. RECURSOS HUMANOS
Para la realizacin del modelo para la evaluacin por competencias es indispensable que
el recurso humano involucrado sea calificado para el desarrollo de estas actividades, ya
que este ser el encargado de la logstica y de controlar el cumplimiento de los procesos
establecidos en el manual igualmente en las polticas; para lograr una eficiente
implementacin del modelo de evaluacin del desempeo. De ste recurso depende el
manejo y funcionamiento de los dems recursos; para lo cual, se cuenta con el apoyo del
gerente administrativo. Lic. Leonidas Rivera y Jefa de recursos humanos Licda. Daniela
de Cubas as tambin la disposicin de los 134 empleados administrativos de la
municipalidad a los cuales se les evaluar.
Estas personas en conjunto trabajan con esfuerzo para el cumplimiento delos objetivos
propuestos en el modelo de evaluacin; adems de lo anterior, se considera necesario
cinco personas adicionales, para que colaboren en el comit directivo evaluador, los
cuales pueden ser o no empleados de la municipalidad.
129
3. RECURSOS FINANCIEROS.
Para llevar a cabo este proyecto es necesario estimar y distribuir adecuadamente los
recursos para poder implementar la propuesta, a
3.1 Presupuesto
tem
1
2
3
4
5
6
7
8
12
13
14
Artculos o Servicios
Recurso Humano
Capacitadores
Bonos al personal del comit
Total
Materiales
Papel bond
Folder
Fastener
Material didctico
Impresiones
Diploma
Total materiales
Refrigerio
SUB TOTAL
Imprevistos(5%)
TOTAL
Cantidad
Precio Unitario
2
5
$
$
2 resmas
100
100
1
700
64
$
$
$
$
$
$
400.00
50.00
Total
$ 800.00
$ 250.00
$ 1,050.00
5.00 $
10.00
0.15 $
15.00
0.15 $
15.00
15.00 $
15.00
0.05 $
5.00
1.00 $
64.00
$ 124.00
$ 125.00
$ 1,299.00
$
64.95
$ 1,363.95
130
4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
A continuacin se presenta un cronograma de actividades a realizar para implementar el modelo para la evaluacin por
competencias, como una prueba piloto para el departamento de recursos humanos.
Meses/Semanas
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Mes 1
Mes 2
Mes 3
Mes 4
Mes 5
Mes 6
Mes 7
Responsables
Actividades
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Entrega del modelo de evaluacin a la
Equipo
Gerencia Administrativa.
Investigador
Gerencia
Presentacin de la propuesta al concejo
municipal para su aprobacin
Administrativa
Evaluacin de la propuesta por parte
Concejo
del concejo municipal
Municipal
Concejo
Aprobacin del modelo de evaluacin
Municipal
Recursos
Formacin del comit evaluador
Humanos
Recursos
Capacitacin al comit evaluador
Humanos
Identificacin de competencias de
Comit
Evaluador
acuerdo al puesto a evaluar
Implementacin del modelo de
Comit
evaluacin en el rea administrativa
Evaluador
Comit
Evaluacin del modelo propuesto
Evaluador
Comit
Seguimiento y control
Evaluador
Comit
Retroalimentacin
Evaluador
131
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
A. LIBROS
Alles Martha, Evaluacin por competencias: evaluacin de 360. (2008)
1 edicin., 3 reimpresin Buenos Aires, Argentina. Editorial Granica.
Alles Martha, Diccionario de comportamientos. La triloga, volumen 2,
1. Edicin, Buenos aires, Argentina Granica 2009.
Chiavenato, Idalberto. Administracin de recursos humanos. 8va. Edicin
McGraw Hill. Mxico, 2000
Chiavenato, Idalberto Gestin del talento humano,(2008) 3 Edicin McGraw
Hill. Mxico
Hernndez Sampieri, Roberto (2006) metodologa de la investigacin. 4 ed.
McGraw Hill. Mxico
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administracin, una perspectiva global 11.
Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico, 1999
Lebuyer Levi. Gestin de las competencias; como analizarlas, evaluarlas y
desarrollarlas. Barcelona ediciones gestin 2001
Mondy, R. Wayne, Administracin de Recursos Humanos,9 Edicin, Editorial
Pearson educacin. Mexico 2007.
Serrano Ramrez, Amrico Alexis (2008), Administracin de Personas I y II.
Sexta reimpresin, San Salvador, El Salvador.
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administracin 6a.
Edicin. Editorial Pearson. Mxico, 2000
Werther William Jr. Y Keith Davis; Administracin de personal y recursos
humanos 7 edicin McGraw Hill,2000 Mxico.
132
B. TRABAJOS DE GRADUACIN
Alfaro Lara Julio Ernesto, Hernndez Lpez Delmy Carolina y otros
Estudio de un sistema de evaluacin del desempeo para incrementar la productividad
laboral en la asociacin cooperativa de ahorro y crdito de los trabajadores de industrias
unidas S.A y otras empresas de R.L del municipio de San Salvador UES (2010).
Morales Lpez Hilmer Leonel, Portillo Rodrguez Erika Patricia y otros.
Estudio de los factores que inciden en el desempeo laboral del personal docente de la
Facultad de Ciencias Econmicas . Junio 2007 Universidad de El Salvador
C. LEYES.
Cdigo Municipal Decreto legislativo No. 274, de fecha 31 de enero de 1986
Diario Oficial No. 23 publicado el 05 de febrero de 1986, Tomo No 290.
Constitucin de la Repblica de El Salvador, Decreto Constituyente No. 38, de
fecha 15 de diciembre de 1983 Diario Oficial No. 234 publicado el 16 de diciembre
de 1983, Tomo No 281
Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administracin Pblica (LACAP).
Decreto legislativo No.868, de fecha 05 de abril de 2000 Diario Oficial No. 88
publicado el 15 de mayo de 2000, Tomo No 347.
Ley del Fondo para el Desarrollo Econmico y Social de los Municipios
(FODES). Decreto legislativo No.74, de fecha 08 de septiembre de 1988 Diario
Oficial No. 176 publicado el 23 de septiembre de 1988 , Tomo No 300
Ley General Tributaria Municipal. Decreto legislativo No. 86, de fecha 17 de
octubre de 1991, Diario Oficial No. 242 publicado el 21 de diciembre de 1991,
Tomo No 313.
133
Orgnica
del
Instituto
Salvadoreo
de
Desarrollo
Municipal
D. DOCUMENTOS
Manual de organizacin y funciones de la Alcalda Municipal de Mejicanos.
Aprobado por el concejo Municipal en Julio de 2013.
Memoria de labores de la Alcalda Municipal de Mejicanos Ao 2013
E. OTROS
1. Diccionarios
Diccionario de Administracin y Finanzas, (Ocano. 2004).
Diccionario Ideolgico de la lengua Espaola, 1998
2. Apuntes de clases
Garca Evarista Maricela, Administracin de personal II ciclo II/2012.
Serrano Ramrez Amrico Alexis, Administracin de personal I ciclo I/2012
134
3. Sitios web
http://alcaldiamunicipalmejicanos.wordpress.com/author/alcaldiamunicipalmejicano
s
http://www.monografias.com/trabajos84/motivacion-laboral-empleados/motivacionlaboralempleados. HTML
http://www.fisdl.gob.sv/servicios/en-linea/ciudadano/conoce-tu-municipio/sansalvador/653-61
http://www.articulo.org/articulo/27314/la_motivacion_factor_importante_para_la_e
ficacia_del_de sarrollo_organizacional.html
http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/alcance-del-rendimiento-y-desempenolaboral-en-laorganizacion.html.
www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempeno
personal
www.asimetcapacitacion.cl/evaluacion_360grados.htm
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento2.shtml
http://www.lgconsultores.com.co/sitio/index.php?option=com_content&view=articl
e&id=163:evaluacion-360d&catid=9:publicaciones&Itemid=5
ttp://noticias.universia.ad/enportada/noticia/2013/03/19/1011918/consejos-mejorarrendimiento-trabajo.html
http://es.workmeter.com/blog/bid/225512/Mejorando-eldesempe%C3%B1o-laboralde-los-trabajadores