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Abstract
En el siguiente artculo revisaremos la problemtica central del Control de Gestin,
analizando las dos dimensiones existentes. Tambin veremos los cuatro modelos
de control ms usados, adems de los tipos de sistemas de control, el proceso de
control con todos sus pasos, y un anlisis general de los mecanismos de control de
gestin. Todo esto apoyado de material bibliogrfico de los autores que proponen
cada uno de los tpicos analizados. Adems de lo anterior, se encontrar una breve
intuicin de cmo sera aplicar el control de gestin en unidades gubernamentales
educativas.
Keywords: Control de Gestin, Modelos de Control, Sistemas de Control, Proceso
de Control, Mecanismos de Control, Educacin.
Introduccin
Desde sus inicios hasta ahora, podemos
ver la gran evolucin y creciente
importancia que ha adquirido el Control
de Gestin en las organizaciones. Pero,
qu es el Control de Gestin? Cul es
su problemtica? De dnde nace?
Existen distintos modelos?
Estas
y
otras
interrogantes
desarrollaremos en el siguiente artculo
del control de gestin, donde
recorreremos el camino desde la
problemtica directa de la disciplina en
todos sus niveles y que factores motivan
Asimetra de Informacin
Este concepto se define coloquialmente
como la diferencia de informacin que
existe entre dos o ms partes. En el caso
de una organizacin el gerente con el
subordinado cuentan con distinta
informacin entre ellos. Pero esta
dimensin es un problema en s para las
organizaciones?
Divergencia de Objetivos
La definicin de este concepto es
bastante clara e inferible, es cuando dos
partes tienes objetivos dismiles. Por
qu se genera esto? De qu forma
afecta esto a la organizacin? Por qu
esto se convierte en el problema central
del Control de Gestin?
La causa de la existencia de la
divergencia de objetivos en todas sus
dimensiones se puede resumir a que los
individuos enfrentados a una situacin
buscan satisfacer distintas necesidades, y
como vimos al inicio del artculo,
satisfacerlas es lo que motivan cualquier
tipo de comportamiento de las personas.
Existen muchas teoras sobre la relacin
que se da entre empleador empleado,
siendo la teora econmica del riesgo
moral planteada por Holmstrom (1979)
una de las ms utilizadas. Esta plantea
que el agente buscar maximizar su
beneficio, sin importar el del principal,
por lo que este deber buscar la forma
de incentivarlo a realizar el mayor
esfuerzo posible. El contexto en el que se
sita el autor es donde existe
informacin asimtrica, es decir, el
esfuerzo del agente no es observable. Sin
embargo, la fuerte crtica que recibe el
modelo de Holmstrom es que plantea
que solo existe una relacin de mercado
entre principal y agente y ninguna otra,
cosa que como bien sabemos no es tan
simplificada y resumida.
En la relacin que se da entre principal y
agente existe una dimensin de
mercado, la que representa el efecto
lgico racional del esfuerzo en funcin de
un salario, sin embargo tambin existe
una dimensin que incluye todos los
componentes emocionales que llevan a
comportamientos que buscan satisfacer
necesidades que no necesariamente
guardan relacin
monetario.
alguna
con
lo
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(3)
Por resultado
Por acciones especficas o
proceso
Por cultura o comportamiento de
las personas
pregunta de en qu debemos
sobresalir. Es as, como buscamos
en que proceso de negocio
debemos
concentrarnos
o
mejorar
para
lograr
la
diferenciacin que nos lleve al
cumplimiento de la propuesta de
valor.
(4) Perspectiva de Innovacin y
Aprendizaje: esta perspectiva
busca responder la pregunta del
cmo podemos seguir mejorando
y creando valor. Es aqu donde la
organizacin
identifica
los
parmetros que considera ms
importantes para la obtencin del
xito competitivo.
El valor agregado del modelo del
Mapa Estratgico a travs del Cuadro
de Mando Integral es llevar el control
directo del cumplimiento de los
estndares definidos todo esto
alineado con la estrategia de la
organizacin. Adems es importante
agregar que los objetivos definidos
para cada perspectiva tienen una
relacin causal entre la obtencin de
cada uno de ellos. El modelo se
puede ver en la figura 6.
para
Mecanismos
Gestin
de
Control
de
Sistemas de Incentivos
Como ya es conocido, los sistemas de
incentivos son los mecanismos de control
ms tradicionales y antiguos en las
organizaciones. La lgica de incentivar a
los individuos para que logren objetivos y
cumplan metas es lo ms intuitivo a la
hora de buscar el cumplimiento de una
estrategia. Sin embargo, a lo largo del
tiempo se ha demostrado que la solucin
no es slo poner un incentivo para que se
cumplan objetivos, sino que tambin es
necesario tener otras consideraciones si
se
quiere
tener
una
buena
implementacin de la estrategia y por
Cultura Organizacional
Al situarnos en el contexto de las
primeras organizaciones que existieron
es muy difcil pensar que la cultura
organizacional tomara la importancia
que tiene hoy en da, es ms, no se nos
hubiera pasado por la cabeza tener que
gestionarla para mejorar el desempeo
de la organizacin.
Es as como dado al contexto actual en el
que nos encontramos la cultura
organizacional se convierte en uno de los
mecanismos de control que ms
necesitan utilizar las organizaciones. Su
alto grado de complejidad hace que su
aplicacin sea ms bien limitada a lo
aplicable ms que lo que realmente
necesite la organizacin.
La cultura organizacional representa de
una u otra forma la idiosincrasia y forma
de hacer las cosas dentro de la
organizacin. Es ella la que define qu
tipos de conductas son aceptadas o no, y
como toda cultura, viene amparada por
sucesos anteriores que han resultado
bien con ella.
Dentro la cultura de una organizacin
podemos encontrar sus valores y
Conclusin
Dentro de este artculo pudimos apreciar
que la problemtica central del Control
de Gestin pasa por la divergencia de
objetivos entre jefe y subordinado dado
el contexto de asimetra de informacin
inherente a la relacin de agencia que se
genera. Tambin pudimos analizar cuatro
modelos de control: Flamholtz y el
control ciberntico, Merchant y los tipos
de control, Simons y las palancas de
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