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Proyecto Fondecyt 1080503 Variables que impactan la evaluacin del liderazgo femenino y masculino

Antecedentes sobre la presencia de mujeres en cargos de direccin en el


mbito laboral en Chile

Antonio Mladinic, Investigador responsable Proyecto Fondecyt  1080503


aisa Gormaz, Lorena Godoy, Pedro Leiva, Co-Investigadores

Lorena, 24.08.09

Aumento de la participacin de mujeres en los mercados laborales

Uno de los fenmenos ms relevantes ocurridos en los mercados laborales en las


ltimas dcadas ha sido la feminizacin de la fuerza laboral (OIT, 2007; Valenzuela &
Reinecke, 2000).
A nivel mundial, el nmero de mujeres que trabaja alcanzaba para el ao 2003 el
mayor registrado en la historia: de los 2.8 billones de personas que trabajan, 1.1 billones
eran mujeres (OIT, 2004a). Las mujeres conforman ms del 40% de la fuerza laboral
mundial, con grandes diferencias entre los pases desarrollados y los pases en vas de
desarrollo.
En Amrica Latina, la tasa de participacin laboral de las mujeres alcanz, para
finales de los aos noventa un 44.7% (Valenzuela & Reinecke, 2000), y en 2002 se
elev al 49.8% (Abramo & Valenzuela, 2006). En tanto las oportunidades de empleo
para las mujeres crecen a un ritmo superior que las oportunidades para los hombres: la
ocupacin femenina en la regin crece a una tasa anual de 4.43%, en tanto la masculina
se incrementa en un 2.94% (Abramo & Valenzuela, 2006)
En Chile desde la dcada del ochenta se aprecia con claridad un importante aumento
de las tasas de participacin laboral femenina: 28% en 1992 y 35.5% en 20021. Adems
-al igual que en el resto de la regin-, la tasa de crecimiento de la Poblacin
Econmicamente Activa (PEA) femenina supera la tasa de crecimiento masculina:

Censos de Poblacin y Vivienda de los aos correspondientes.

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Entre 1990-2000 las tasas de ocupacin muestran un crecimiento anual para el


perodo de 2.49% para las mujeres y -0.92% para los hombres (Abramo &
Valenzuela, 2006).

Entre 1992 y 2002, la tasa de crecimiento promedio anual de la PEA fue de 4,1
para las mujeres y 1,6 para los hombres (SERNAM, 2004).

Datos ms recientes confirman la tendencia al crecimiento de la participacin laboral


de las mujeres. La Encuesta CASEN (2006) muestra que mientras en 1990 la tasa de
participacin laboral de las mujeres era de 32,8%, el ao 2000 esta cifra se elev a
39,8% y en 2006 alcanz el 43,2%. En 2007, la Encuesta Nacional de Empleo indica
que la tasa de actividad laboral femenina alcanz al 40.9%2.
Por otra parte, en las ltimas dcadas se advierte en Chile un aumento de los aos de
vida activa de las mujeres, lo que expresa una mayor permanencia de ellas en el
mercado (Todaro, Mauro & Yez, 2000). Otro indicador que refleja esta situacin es
que la tasa de participacin femenina alcanza su mayor valor en el grupo de edad que va
de los 25 a los 40 aos: 52% segn el Censo de 2002 (SERNAM, 2004), edad en que se
producen embarazos y el cuidado de hijos pequeos. A pesar de estos cambios, las
diferencias entre hombres y mujeres respecto a los aos destinados al trabajo
remunerado siguen siendo muy marcadas.
A pesar de este aumento, la participacin laboral femenina en Chile es inferior a lo
que sucede en otros pases de Latinoamrica (Costa, 2004; Sernam, 2006) (ver Tabla
1.1).

Tabla 1.1
Tasa de participacin de las mujeres urbanas en la actividad econmica Pases del
MERCOSUR
2

Fuentes: Encuesta Nacional de Empleo 2007, INE, trimestre octubre-noviembre. En el trimestre jul.sep.
de 2008 esta tasa alcanza un 40.3%.

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Lo sealado permite sostener que la mayor insercin laboral femenina constituye


una tendencia de largo plazo, de carcter estructural, relacionada no solo con las nuevas
oportunidades de empleo que se abren especialmente para las mujeres, sino con una
serie de otros factores:

Transicin demogrfica disminucin de las tasas de fecundidad-

Necesidad de los hogares de contar con mayores ingresos

Acceso ms igualitario a la educacin

Crisis econmicas en distintos pases.

Presencia de patrones culturales que favorecen la autonoma de las mujeres


() valores y actitudes ms abiertos al ejercicio de roles no tradicionales para
las mujeres (Abramo & Valenzuela, 2006, p. 59).

Persistencia de Algunos Obstculos Para la Insercin Laboral Femenina

A pesar de las mayores oportunidades laborales que se han abierto para las mujeres, y
de las positivas implicancias de ello en el plano laboral y no laboral, persisten procesos
de discriminacin que imponen una serie de obstculos al desarrollo de las trayectorias
laborales de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres. Como seala la
OIT (2007b), el aumento de tasas de participacin femenina en la fuerza laboral por s
solas no implican necesariamente que los mercados de trabajo estn evolucionando en
forma positiva para las mujeres (p. 3).

1. Brecha Salarial

En la mayora de las economas las mujeres ganan el 90% de lo que reciben sus colegas
hombres (OIT, 2007). Los datos disponibles para Amrica Latina indican que entre
1990 y 2000 la brecha se redujo de 32 a 22%3, no obstante, las diferencias permanecen
y tienden a agudizarse con la edad y el aumento de la escolaridad de los ocupados. Es
decir, mujeres de mayores niveles educacionales y de ms edad ganan un porcentaje
menor del ingreso de los hombres de sus mismos niveles educacionales y de la misma
edad, por igual trabajo (OIT, 2001).
En este sentido, la creciente escolaridad de las mujeres si bien incrementa
significativamente sus tasas de participacin, ingresos promedios y posibilidades de
3

Se trata de remuneraciones por hora trabajada de las mujeres respecto a la de los hombres en sectores no
agrcolas. Informacin para 15 pases de la regin, entre los cuales se encuentra Chile. OIT, 2001.

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acceder a un empleo formal, no garantiza que dichos ingresos se acerquen ms a los de


los hombres. Es decir, la educacin de las mujeres tiene retornos ms bajos que la de los
hombres.
Retornos ms bajos de la educacin femenina
En Amrica Latina, durante los aos noventa, la escolaridad de las mujeres creci a un ritmo
superior a la de los hombres, sin embargo, mujeres con educacin postsecundaria perciben
ingresos significativamente inferiores a los de hombres con similares credenciales educativas.
Abramo & Valenzuela (2006) sealan que las mujeres necesitan de credenciales educativas
muy superiores para acceder a las mismas oportunidades de empleo que los hombres. Citando
un estudio de la OIT (1999), las autoras sealan que las mujeres requieren en promedio
cuatro aos ms para obtener la misma remuneracin y dos aos adicionales para tener las
mismas oportunidades de acceder a un empleo formal [que los hombres] (p. 30).

En Chile, el ao 1995 las mujeres perciban el 62.4% del sueldo que reciban los
hombres por realizar una labor similar, no obstante, para el ao 2005 perciban un
79.2% del ingreso masculino (Sernam, 2006) (ver Tabla 1.2)4. Este importante descenso
de la brecha salarial es confirmado por los datos de la ltima Encuesta CASEN (2006),
que indica que mientras en 1990 el ingreso mensual femenino de asalariadas
representaba el 72,3% del ingreso masculino, en 2003 este porcentaje se haba elevado a
75,4% y en 2006 alcanzo el 76,1%.

Tabla 1.2
Remuneracin promedio mensual del trabajo masculina y femenina en Chile

Siguiendo la tendencia mundial, entre las ms educadas la brecha es ms aguda. En


el ao 2000, el ingreso laboral de las mujeres sin educacin era un 82% del ingreso de
los hombres, en tanto el de mujeres con educacin superior completa alcanzaba el
43.8% (Selam, 2004). El ao 2005, las mujeres ganaban, en promedio, el 79% del
salario masculino, en tanto entre aquellas con educacin universitaria el ingreso
alcanzaba un 66% del ingreso masculino (OIT 2007a). El ao 2006, mientras el ingreso
4

Solo incluye ingresos generados en la ocupacin. SERNAM. (2005, 20 de octubre). Infoteca


Estadsticas.
Trabajo.
Recuperado
el
20
de
octubre
de
2005,
desde
www.sernam.cl/basemujer/Cap5/mercado/V.26.htm

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promedio mensual de asalariadas sin educacin representaba el 76,6% del ingreso


masculino, el ingreso de las mujeres con educacin superior completa representaba el
61,4% (CASEN, 2006).

2.

Segregacin ocupacional

Dos procesos a travs de los cuales esta brecha salarial se expresa son la
segregacin horizontal y la segregacin vertical, es decir, la concentracin de los
empleos femeninos en las categoras que se encuentran en la parte baja de la jerarqua
(Maruani, 1993).

2.1. Segregacin horizontal


Se refiere a la concentracin de los empleos femeninos en un nmero reducido de
sectores de actividad y de profesiones que han sido definidas culturalmente como
tpicamente femeninas (Arriagada, 1997). Estas ocupaciones dominadas por mujeres
reciben menores salarios (DeLaat, 1999; OIT, 2004a) y son menos valoradas que las
dominadas por hombres (DeLaat, 1999). En efecto, los empleos intensivamente
femeninos o feminizados donde las mujeres conforman dos tercios o ms de todos los
trabajadores- perciben una remuneracin ms baja en comparacin con quienes se
desempean en empleos intensivamente masculinos o masculinizados en los que los
hombres conforman dos tercios o ms de todos los trabajadores-. A lo anterior se suma
el hecho que las mujeres tienden a cursar carreras ms cortas que sus pares masculinos
de igual edad, debido a sus responsabilidades de ndole familiar y tienden a retornar a
edades ms tardas al trabajo de tiempo completo, lo cual implica una disminucin en
sus oportunidades de ascenso laboral y salarial (OIT, 2004a).
En el mbito laboral, el empleo femenino contina concentrndose en mayor
proporcin que los hombres- en actividades estacionales, con jornadas de tiempo
parcial, sin contrato escrito y sin proteccin de tipo provisional ni de salud (Sernam,
2005). Adems, se evidencia la persistencia del predominio de las mujeres en las ramas
de servicio domstico (91% del total de ocupados en esa labor); servicios sociales y de
salud (69%); actividades comunitarias, sociales y personales de tipo servicio (68%),
enseanza (66%) y en el mbito hotelero y de restaurantes (52%) (Sernam, 2006b).

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Total nacional segn rama de Actividad, por sexo Segundo semestre, 2006 (OIT,
2007c).
En Chile, el censo del ao 2002, mostraba que el 87% de las mujeres se concentraba
en las ramas de servicios, destacndose las actividades de comercio, enseanza y
servicio domstico. Mientras que los hombres se distribuan de manera ms
diversificada entre las distintas ramas. De acuerdo con ello, los servicios domsticos,
actividades sociales, comunales y personales, hoteles y restoranes, y enseanza eran
ramas femeninas, y aquellas productoras de bienes primarios, secundarios y servicios
de mayor productividad, ramas masculinas (SERNAM, 2004).
Pese a lo anterior, se ha observado que las mujeres han comenzado paulatinamente a
incursionar en otras reas ocupacionales, como por ejemplo, las tecnologas de la
informacin y comunicacin y las ciencias de la computacin, las leyes y la ingeniera
(OIT, 2004a). Esta ampliacin de oportunidades de empleo para las mujeres puede
llevarlas a afrontar restricciones especiales en su lugar de trabajo en comparacin con
mujeres que se desenvuelven en trabajos considerados como ms femeninos. Por
ejemplo, acceso restringido a un mentor/a y a modelos positivos de rol femenino, falta
de entrenamiento apropiado, aislamiento, e incluso acoso sexual (OIT, 2004a).
2.2.

Segregacin Vertical

Este fenmeno alude a la concentracin de mujeres en niveles jerrquicos inferiores,


lo cual implica que no tienen las mismas posibilidades de promocin que los hombres
(Arriagada, 1997; Beck, 1998, OIT, 2004a). Aunque actualmente existe una cantidad
considerable de mujeres que se desempean en altos cargos en el mbito legislativo, en
puestos directivos de la administracin pblica o en cargos gerenciales, y que el nmero

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de mujeres que ocupan dichos cargos ha aumentado mundialmente en todas las


regiones, ellas siguen mostrando bajos porcentajes de participacin en ellos: 28%.
Un estudio realizado por la OIT (2004)5 seala que el crecimiento del sector servicio
ha contribuido a expandir los puestos de direccin en la ltima dcada, con lo cual la
participacin de mujeres en cargos gerenciales ha aumentado. A nivel mundial6, entre
los aos 2000 y 2002 esta participacin femenina comprenda entre el 20 y 40%, que en
comparacin con las cifras de 1996-1999 representa un aumento entre 1 y 5%. En
Amrica Latina, en el mismo periodo, la participacin femenina en cargos de direccin
oscil entre el 25 y 35%.
La etapa de desarrollo econmico de un pas no es definitoria de dicho porcentaje.
Una diversidad de factores pueden contribuir a explicar esta situacin: leyes y polticas
antidiscriminatorias, las categorizaciones nacionales de empleos, la cantidad de mujeres
en el empleo remunerado no agrcola, y las normas culturales, los que podran dar luces
de las transformaciones vistas en cuanto a la presencia femenina en cargos de alta
jerarqua (OIT, 2007a).

A.

Mujeres en Altos Cargos en Chile

Segn las cifras del Censo de 2002, el porcentaje de mujeres miembros del
poder ejecutivo, legislativo, y personal directivo de la administracin pblica
y de empresas, alcanzaba un 32.7%, cifra que se elevaba levemente a un
33.1% al considerar solo las zonas urbanas.

El ao 2004 la presencia femenina en cargos de Consejos directivos era casi


nula y comprendan slo un 3% de los Directores de las 50 compaas ms
importantes de Chile. No haba ninguna Vicepresidente y nicamente un 2%
de los Presidentes de las compaas ms importantes el pas era mujer
(Barclay, 2004).

Durante el ao 2005 slo un 2.5% de todos los gerentes generales eran


mujeres en Chile (Obregn, 2005).

Durante el 2006 un 22.3% se desempe como gerente, administrador o


funcionario directivo (Sernam, 2006).

Actualizacin del estudio realizado por la OIT en 2001 Romper el techo de cristal: las mujeres en
puestos de direccin [Versin electrnica]. Ginebra, 2004.
6
Para 48 pases de los 63 de los cuales se dispona de informacin. OIT, 2004.

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El ao 2007, las mujeres conformaban el 7.1% de los cargos de gerentes


generales y directores de empresas (7.1% en el caso de todas las empresas y
3.1% en el caso de las grandes empresas). Dicha cifra alcanzaba un 6.28% en
1997, por tanto, se hubo un incremento menor al 1%.

En relacin a los cargos de gerentes de rea y subgerentes, en 2007, las


mujeres

ocupan

el

13.53%

de

esos

cargos

un

incremento

de

aproximadamente 2%, respecto a 1997 de 11.43%. Respecto a cargos de


jefatura, las mujeres representan el 28.4%, mostrando un aumento de 8.4%
respecto a 1997 (20%) (Rodrguez, 2007)

Tabla 1.8
Indicadores de empleo en Chile para mujeres de 15 aos y ms.

En el sector privado, entre las 40 empresas que integran el IPSA de la Bolsa


de Comercio, solo en el 2.11% de los directorios hay mujeres, cifra que
aumenta al 4% al considerar el total de empresas de sociedad annima
(abiertas y cerradas) (CEEM, Informe N 4, Julio, 2008)7.

B.

Caractersticas de los cargos directivos ocupados por mujeres

Con frecuencia, las mujeres que acceden a cargos directivos desempean ms


funciones de supervisin con bajo poder de decisin o de control sobre decisiones de
asignacin salarial y ascenso de otros (Eagly, 2003). Por ejemplo, en Estados Unidos
existe una subrepresentacin femenina en cargos elevados en la mayora de las
ocupaciones e industrias, sin importar cuntas mujeres ocupan cargos directivos dentro
7

La OIT (2007a) destaca la incorporacin de mujeres en el directorio de la Sociedad Nacional de Minera


y en niveles gremiales intermedios: Sociedad Nacional de Agricultura, Cmara Chilena de la
Construccin, y CONUPIA, siendo esta ltima donde se advierte la mayor presencia de mujeres: 18.5%

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de la organizacin. En tanto en Europa las cifras son levemente diferentes pero


muestran la misma tendencia. Durante el 2005 las mujeres conformaban el 44% de la
fuerza laboral, 30% se ubicaban en cargos directivos y slo 3% de Gerentes Generales
de empresas (CEOs; Chief Executive Officer, denominacin norteamericana de Gerente
General) (Catalyst, 2007a).
Junto con ello, se ha observado que las mujeres suelen ubicarse en cargos de bajo
valor en trminos de las habilidades requeridas y del salario recibido. De manera que se
encuentran en cargos no estratgicos, no en cargos de lnea u operacionales y
directivos conducentes a posiciones de mayor rango, por lo que usualmente se
convierten en miembros del staff o de apoyo para sus contrapartes masculinas ubicadas
en cargos ms estratgicos (Beck, 1998; Hola & Todaro, 1992; OIT, 2004a). Por
ejemplo, en Estados Unidos se observa que las mujeres suelen concentrarse en mayor
medida en cargos de staff (71% aproximadamente), en tanto los hombres se distribuyen
casi en partes iguales entre cargos de lnea y staff (Catalyst, 2007c)
En Amrica Latina una investigacin realizada en 75 compaas de Argentina, Brasil,
Chile, Colombia, El Salvador, Mxico y Venezuela, y que entrevist a 120 entrevistas a
mujeres que se desempeaban en cargos de direccin (Maxfield, 2005), mostraba un
aumento de mujeres en cargos directivos, en especial, en cargos de direccin de nivel
intermedio y mucho menos en cargos de alta jerarqua. La mayor participacin de
mujeres se ubicaba en las reas de recursos humanos, marketing y control de calidad, en
tanto su participacin en cargos relativos a finanzas y operaciones era mucho ms baja.
Las mujeres en cargos de presidenta o vicepresidenta solo alcanzaba el 10%, pero
donde se adverta un avance importante era en la direccin de reas. Adems, las
mujeres solan concentrarse en reas consideradas menos estratgicas para la empresa
comparada, por ejemplo, con la gestin financiera. Segn el mismo estudio, en Chile,
las mujeres en cargos directivos se desempeaban en las reas de recursos humanos,
mercadeo y control de calidad, mientras que su participacin en operaciones y finanzas
era menos visible.
Los resultados del estudio de Todaro, Godoy y Abramo (2001) en distintas empresas
en Chile, confirman lo anterior. La investigacin aplic una encuesta a 203 empresas de
diversas regiones de Chile, de todos los sectores productivos y de distintos tamaos, y
en la mayor parte de las empresas entrevistadas los hombres predominaban en las
gerencias y jefaturas de ms alto nivel y las mujeres se concentraban en subgerencias y
jefaturas de niveles menores, especialmente en reas de recursos humanos y personal.

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Es por ello que el aumento de mujeres en cargos de direccin es un proceso lento e


irregular, en el que la regla emprica parece ser la siguiente: cuanto ms alta es la
jerarqua institucional, menos mujeres hay (OIT, 2004, p.15)
Considerando que quienes acceden a este tipo de cargos son personas con altos
niveles de profesionalizacin, esta baja representacin femenina acrecienta la distancia
con las altas tasas de participacin laboral de mujeres profesionales (el ao 2002 esta
tasa alcanzaba el 75%; SERNAM, 2004).
Esta persistencia de la desigualdad de gnero en el mercado laboral, permite
sostener que lo afirmado por Maruani (1991) a comienzos de la dcada del noventa
sigue siendo vigente: la feminizacin del trabajo no ha sido acompaada por una real
mixtura del mundo del trabajo (p. 131). Es decir, la desigualdad entre los gneros en el
mercado de trabajo si bien ha disminuido en ciertos aspectos, en otros se mantiene e
incluso se acenta.