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Trabajo Fin de Grado presentado por Marcos lvarez Martn de Arriva, siendo el
tutor del mismo el profesor Ignacio Ruiz Albert.
V. B. del Tutor/a/es/as:
Alumno/a:
TTULO:
CONTROL DE GESTIN Y SISTEMAS DE INCENTIVOS
AUTOR:
MARCOS LVAREZ MARTN DE ARRIVA
TUTOR:
DR. D. IGNACIO RUIZ ALBERT
DEPARTAMENTO:
CONTABILIDAD Y ECONOMA FINANCIERA
REA DE CONOCIMIENTO:
CONTROL DE GESTIN
RESUMEN:
En el presente TFG se ver reflejada, bajo el punto de vista del control de gestin, la
importancia de los sistemas de retribucin flexible en la estructura de las empresas.
Los sistemas de control de gestin estn diseados para obtener informacin para la
toma de decisiones y poder cumplir los objetivos de las empresas. Para la
consecucin de stos, los sistemas de incentivos son una parte fundamental, ya que
influyen de manera evidente en los trabajadores para que se esfuercen ms en el
cumplimiento de los retos marcados por las empresas.
PALABRAS CLAVE:
Control de gestin; centros de responsabilidad; incentivos; motivacin;
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NDICE
1. INTRODUCCIN. 1-2
1.1. JUSTIFICACIN DEL TFG..... 1-2
1.2. PLANIFICACIN DEL TFG....
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BIBLIOGRAFA. 30-31
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CAPTULO 1
INTRODUCCIN
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CAPTULO 2
SISTEMA DE CONTROL DE GESTIN
2.1. DEFINICIN
Se entiende por sistema de control de gestin el conjunto de medios (procesos,
acciones, tareas, etc.) creado por la direccin de la empresa para la obtencin de
informacin relevante y fiable para la toma de decisiones que le permitan alcanzar sus
objetivos.
Gestionar consiste en planificar (fijar objetivos), organizar los recursos disponibles,
poner en prctica lo planificado y controlar los resultados obtenidos. La implantacin
de un sistema de incentivos eficiente es una herramienta fundamental que nos ayuda
a la consecucin de los objetivos marcados por la compaa. Para todo ello se
necesita un sistema de informacin que proporcione informacin relevante y til para
tomar decisiones, para ello es de vital importancia tener un buen sistema de control de
gestin.
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y los procesos de manera que cada responsable pueda alcanzar sus objetivos
especficos y contribuir al logro de los objetivos generales de la empresa.
Para cada centro habr unos criterios de evaluacin para medir la
consecucin de los objetivos y la capacidad de los responsables.
Cada centro se dotar con los recursos necesarios para alcanzar los
objetivos.
2. Proceso: Conjunto de actividades que desarrolla el sistema de control (por
ejemplo el proceso presupuestarios o los procesos de control interno).
3. Sistema de informacin: Proporciona la informacin al sistema de control
(datos financieros, contables, operativos, etc.), por ejemplo, los sistemas de
informacin que determinan un presupuesto o un cuadro de mando.
Por tanto, el principal propsito es conseguir, en el mayor grado posible, los
objetivos asignados a cada unidad organizativa y vigilar la actuacin de los
responsables.
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CAPTULO 3
OBJETIVOS POR CENTROS DE RESPONSABILIDAD
En primer lugar, nos encontramos con una relacin fuerte entre ambos conceptos, bajo
este tipo de relacin tenemos diferentes tipos de centros de responsabilidad. Los
llamados centros de costes o de gastos mensurables, como por ejemplo puede ser un
centro de fabricacin de una empresa. En este tipo de centros, los imputs y los outputs
pueden ser medidos en trminos monetarios (como el coste de produccin en el
perodo) y fsicos (como cantidad producida en un perodo). Podemos establecer
relaciones precisas y medibles entre los recursos empleados y los obtenidos como los
costes unitarios de produccin, determinadas relaciones ptimas entre los mismos.
Uno de los objetivos principales es la minimizacin de los costes.
Tambin aparecen los centros de beneficios, que se diferencian de los anteriores
porque obtienen ingresos, y donde igualmente existe una relacin fuerte entre imputs y
outputs. En este tipo de centros, a diferencia de los centros de costes, para la
medicin en trminos monetarios de los resultados se utilizan cuentas de resultados,
lo que le da ms autonoma a los responsables y una mayor objetividad para medir los
resultados ante los otros tipos de centros de responsabilidad. Este tipo de centros se
utiliza, por ejemplo, en divisiones de la empresa sin presupuestos de inversiones que
no tienen capacidad delegada para gestionar su estructura de produccin.
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En tercer lugar estn los centros de inversin, en este caso la relacin entre
objetivos y recursos no es fuerte, sino muy fuerte. La principal diferencia que
encontramos con los centros de beneficios, es que en los centros de inversin la
divisin de la empresa cuenta con un presupuesto de inversiones. A diferencia de los
centros de beneficios, independientemente de las cuentas de resultados, en los
centros de inversin tambin se cuenta con indicadores para medir la rentabilidad de
los activos invertidos.
Por ltimo, con una relacin dbil entre imputs/outputs y, en ocasiones con la
dificultad aadida de no poder medir los outputs en trminos monetarios, encontramos
los centros de ingresos y los centros de gastos discrecionales. En los centros de
ingresos, por ejemplo el departamento comercial de una empresa, los resultados se
miden en ingresos por ventas, ya que el objetivo de este tipo de centros es la
maximizacin de las ventas de la empresa. En el caso de los centros de gastos
discrecionales, suelen ser los departamentos de administracin y departamentos de
I+D, en los que la medicin en trminos monetarios es ms compleja y complicada
que en el resto de centros comentados anteriormente y su relacin imputs/outputs es
la ms dbil. En los centros anteriores los outputs son productos manufacturados, pero
en este tipo de centros los outputs no lo son, lo que hace su medicin mucho ms
complicada.
Para el control de gestin, los centros de responsabilidad ptimos son los centros
de Beneficios/Inversin, ya que en estos centros hay ms conciencia de los resultados
y de la rentabilidad de los activos. Adems, la toma de decisiones es ms rpida y de
mayor calidad.
CENTRO
Responsabilidad
sobre objetivos
Relacin
Imput/output
Ejemplos
Costes
Costes o Gastos
mensurables
Cantidad producida
Fuerte
Seccin de produccin
de una fbrica
Calidad
Ingresos
Ventas
Dbil
Delegacin Comercial
Gastos
Discrecionales
Dbil
Departamento de
asesora jurdica
Administracin o I+D
Fuerte
Muy fuerte
Divisin de la empresa
con presupuesto de
inversiones
Cuenta de resultados
Beneficios
Posicin competitiva
Cuenta de resultados
Inversin
Posicin competitiva
Rentabilidad de los
activos empleados
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CAPTULO 4
MOTIVACIN Y TRABAJO
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SATISFACCIN
RESULTADOS
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Otro factor a tener muy presente en el proceso de motivacin por parte de las
organizaciones empresariales es el de implicacin, ya que tambin es un factor que
aporta valor a la empresa, pues supone la compatibilidad entre la persona y el grupo
en el que trabaja. Un empleado se siente implicado en la medida que su trabajo se vea
reflejado en los xitos de la empresa.
Para lograr la motivacin en los empleados, las empresas crean planes de
incentivos, que tienen como fin que los empleados aumenten sus esfuerzos en la
consecucin de las metas marcadas. Cuando pensamos en incentivos, tendemos a
considerar exclusivamente incentivos de tipo econmico, pero no tiene porqu ser as,
los incentivos no econmicos juegan tambin un papel determinante en la motivacin
de los trabajadores. Es fundamental que las empresas sean capaces de implantar un
sistema de retribucin que intente ser equitativo con los trabajadores y en el que se
combinen tanto los incentivos econmicos como los no econmicos, adems de que
fomenten la productividad. Establecer medidas como pueden ser ratios, indicadores,
etc., que midan el desempeo objetivamente e incorporar por objetivos cumplidos
unos estmulos econmicos. Estos incentivos econmicos se pueden complementar
con un amplio men de retribuciones en especie que permita al empleado o a su
responsable directo una gestin personalizada en funcin de los gustos y necesidades
de cada empleado. Entre las retribuciones en especie ms comunes encontramos:
seguros mdicos, alquileres de vivienda, planes de pensiones, viajes y transportes,
etc.
Una vez determinada la necesidad de motivar a los trabajadores en la consecucin
de los objetivos organizativos, pasamos a definir qu es un incentivo y a exponer los
distintos sistemas de incentivos que nos encontramos en funcin de la categora de los
trabajadores que conforman la organizacin empresarial. Como veremos a
continuacin, no tendrn el mismo sistema de incentivos los ejecutivos que estn al
mando de la corporacin en general que, por ejemplo, los comerciales que se
encarguen de la fuerza de ventas.
Como un ejemplo real de la importancia que tiene lo explicado en este apartado,
veremos unas declaraciones de Hctor Hernndez, director de RRHH de Mercadona,
donde en una entrevista concedida a la web www.equiposytalento.com afirma que
Nuestro gran reto es continuar satisfaciendo la necesidades de los trabajadores,
internamente lo conocemos como incrementar el lote de valor que les ofrezcamos, es
decir, conseguir dar al empleado los valores suficientes para que est satisfecho en su
trabajo y pueda desarrollar otros roles fuera de la empresa. Tambin aade que En
este sector, tener vocacin de servicio y sentirse a gusto con lo que se hace son
determinantes para poder conseguir un equilibrio personal y laboral.
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CAPTULO 5
SISTEMAS DE INCENTIVOS
5.1. QU ES UN INCENTIVO?
Los incentivos los definimos como la parte variable del salario o un reconocimiento que
premia un resultado superior al exigible. Este resultado exigible se debe obtener a
cambio de un salario fijo.
La obtencin de un resultado superior al exigible es voluntaria, por lo tanto, tiene
que ser incentivada y tiene que ser pactada. El resultado es una cifra que corresponde
a un determinado nivel de actuacin, bien globalmente, segn el trabajo
desempeado, o bien fijndose en algunos aspectos concretos del mismo. (Caso
Neira, 2001)
Como el incentivo es un premio al resultado obtenido, se pueden examinar desde
ambos puntos de vistas:
Como premio en unidades monetarias, es decir, como parte del salario. El
sistema de incentivos debe ser coherente con el sistema de retribucin de la
empresa y es responsabilidad del rea de personal.
Como medida o evaluacin del resultado. El conjunto de incentivos debe
apoyarse en un sistema de medida o evaluacin de resultados slidamente
establecido y mantenido, que debe ser responsabilidad del rea Tcnica.
5.2. TIPOLOGAS DE LOS INCENTIVOS
Vamos a relacionar los incentivos segn diferentes tipologas basadas en diferentes
criterios.
5.2.1.
Segn su Naturaleza
Econmicos: Aquellos incentivos que tienen como premio una cantidad de
dinero, que pueden ser:
- Incentivos salariales, parte del salario variable
- Incentivos extrasalariales, que no forman parte de la paga como pueden ser
el caso de las gratificaciones.
- Incentivos en especies, como pueden ser viajes, regalos, etc.
5.2.2.
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5.2.3.
Segn resultados
5.2.4.
Segn su destino
Personal indirecto. Aquel personal que no produce con sus manos, tiles y
herramientas el producto o servicio. En este personal estn incluidos:
- Directivos.
- Mandos intermedios.
- Administrativos.
- Tcnicos de oficina o de taller.
- Vendedores.
- Operarios de mantenimiento.
Segn su
variacin
Segn sus
resultados
Segn su
destino
Econmico
Positiva
Directos
MOD
No econmico
Negativa
Indirectos
MOI
5.2.5.
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CAPTULO 6
SISTEMAS DE INCENTIVOS POR CENTROS DE
RESPONSABILIDAD
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CAPTULO 7
LA FISCALIDAD EN LOS PLANES DE INCENTIVOS
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CAPTULO 8
METODOLOGA
En este apartado expondremos el procedimiento seguido para la elaboracin de este
estudio. En primer lugar, me puse en contacto con el que ha sido mi tutor, Dr.Dn.
Ignacio Ruiz Albert que haba sido mi profesor en la asignatura de CONTABILIDAD DE
GESTIN que he cursado durante el 1 cuatrimestre del presente curso acadmico
2013/14 y le propuse hacer el trabajo de fin de grado (TFG). Una vez me dio el visto
bueno elegimos el tema a tratar en el TFG, acordamos hacerlo sobre un tema
relacionado con el control de gestin por los motivos ya mencionados en la
introduccin del presente trabajo.
Una vez elegido el tema en cuestin, me facilit una bibliografa bsica para la
realizacin del TFG, a partir de la cual yo fui seleccionando la informacin necesaria y
adems fui ampliando la bibliografa necesaria para seguir avanzando en el TFG,
siempre bajo las indicaciones del tutor. Peridicamente revisado por el tutor, dando su
punto de vista y sugiriendo las posibles mejoras a introducir en el TFG. Tambin me
iba indicando por dnde tena que ir buscando el material para ir avanzando en los
diferentes temas del trabajo.
Para la elaboracin del TFG se han usado varias fuentes tanto manuales, sacadas
de la biblioteca de la facultad, como consultas realizadas por Internet. Consultas a
revistas especializadas disponibles en la web a travs de las suscripciones de la
biblioteca de la USE, a artculos de peridicos econmicos y relacionados con la
gestin de recursos humanos, as como los apuntes y materiales de la asignatura de
control de gestin.
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CAPTULO 9
CONSIDERACIONES FINALES, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Como conclusin del presente trabajo fin de grado sobre CONTROL DE GESTIN Y
SISTEMAS DE INCENTIVOS, es significativo mencionar la importancia que estn
adquiriendo los incentivos en las organizaciones empresariales en los ltimos tiempos.
En una economa tan globalizada como la actual, las empresas intentan encontrar,
dentro de su alcance, las mayores ventajas competitivas que las haga diferenciarse de
la competencia. Por esto se explica el aumento de implantacin de planes de
incentivos en organizaciones empresariales, ya que supone un nuevo modelo de
gestin que responde a un nuevo objetivo, el crear valor para la empresa teniendo en
cuenta a los trabajadores como su principal ventaja competitiva.
Por este motivo se ha realizado un estudio sobre los sistemas de retribucin flexible
como herramienta para conseguir un mayor cumplimiento de los retos fijados por las
empresas. Como se ha podido comprobar, hay diversos sistemas de incentivos y cada
uno de ellos es ms adecuado dependiendo de las diversas categoras profesionales
que se encuentran en los organigramas de las empresas as como del tipo de centro
de responsabilidad al que se adscriben.
Este trabajo sobre los sistemas de incentivos se ha hecho bajo el prisma del control
de gestin, reflejando cmo el sistema de retribucin flexible es una pieza ms de las
distintas que componen dichos sistemas. Hay que tener presente que el objetivo
fundamental del control de gestin es la obtencin de informacin para la toma de
decisiones y esto supone el establecimiento de objetivos, su asignacin a centros y a
responsables, la medicin de la consecucin de los mismos y la conexin entre el
cumplimiento de los objetivos y la remuneracin de los responsables, de ah la
importancia de los incentivos en la estructura de los sistemas de gestin.
Otro de los aspectos vistos en este trabajo es la relacin entre incentivo y la
motivacin que stos provocan en los trabajadores y en la mejora de sus prestaciones
para la consecucin de los objetivos marcados por la compaa. De ah, la
importancia de saber implantar, por parte de la empresa, un plan de incentivo acorde a
los objetivos que se hayan propuesto. Para su implantacin habr que tener en cuenta
a qu tipo de fiscalidad estn sujetos cada uno de los incentivos, pues pueden
suponer ventajas fiscales tanto para el trabajador como para la empresa.
Como parte final del trabajo y para poner de manifiesto la actualidad dentro de la
realidad empresarial de todo lo que hemos desarrollado, se han expuesto diferentes
ejemplos relativos a distintas compaas que tienen una gran repercusin en los
mercados. En estos ejemplos y en las declaraciones de algunos de sus principales
ejecutivos, se reafirma el gran valor y el mayor peso que va adquiriendo en las
organizaciones empresariales la retribucin flexible. Tras ver los casos reales
expuestos, podemos apreciar el gran esfuerzo que hacen las empresas para tener a
sus trabajadores satisfechos en el mbito laboral con sus distintas medidas para que
as estn comprometidos y alineados con los objetivos corporativos. El fin de los
planes de incentivos es obvio, y no es otro que vincular los esfuerzos y objetivos de los
trabajadores con los objetivos principales y la cultura de la compaa.
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Bibliografa
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Libro:
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Captulo de libro:
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