REPBICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
"RMULO GALLEGOS"
AREA DE POSTGRADO

HERMENEUSIS AXIOLOGICA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN

EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGIA DE LOS LLANOS.
Trabajo de Grado para optar al Ttulo de Magister en Gerencia
Administrativa.

Autora: Yaury Teresa Rodrguez J.

Tutora: Benedicta A. de Torrealba

Valle de la Pascua, Enero 2015

Ciudadano (a):
Coordinador(a) y dems miembros de la Comisin Tcnica de Trabajo de
Grado o Tesis Doctoral
Universidad Rmulo Gallegos
Su despacho.

Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Tesis de Maestra,

presentado por la ciudadana YAURY TERESA RODRIGUEZ JARAMILLO ,
Titular de la Cdula de Identidad N V- 13.153.218 , para optar al Ttulo de,
MAGISTER

EN

GERENCIA

ADMINISTRATIVA

cuyo

ttulo

es:

HERMENEUSIS AXIOLOGICA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN

EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO DE TECNOLOGIA DE
LOS LLANOS y que acepto asesorar a la estudiante, en calidad de Tutora, durante la
etapa del desarrollo de la Tesis hasta su presentacin y evaluacin.
En la Ciudad de San Juan de los Morros, a los 17 das del mes de Enero de
dos mil Quince.

Dra. Benedicta A. de Torrealba

C.I. V-4. 814.587

DEDICATORIA

A dios, porque siempre est presente en cada nstate de mi vida

brindndome la fe y la fuerza necesitada para seguir adelante con mis metas y
aspiraciones repletas de amor y esperanzas.
A la institucin por brindarme el apoyo incondicional para la realizacin
del trabajo de investigacin.
A mis familiares y a mi esposo.
A todos a los que me apoyaron en la realizacin de esta tesis, pues es a
ellos a quienes se la debo por su apoyo incondicional.

GRACIAS..........

RECONOCIMIENTO

Quiero dar

mis agradecimentos a dios por permitirme compartir com

tantas personas maravillosas quienes me apoyaron e impulsaron en todo momento,

a seguir adelante.
A ladra. Benedicta A. de Torrealba por ser mi tutora y gua para la realizacin
de la tesis.
A la casa de estdios del Instituto Universitario de Tecnologa de los Llanos
(IUTLL) por su valiosa colaboracin en la realizacin de este trabajo de grado.

INDICE GENERAL
PP.
ACTA DE EVALUACION..
DEDICATORIA.
RECONOCIMIENTO..
INDICE GENERAL.
LISTAS DE GRAFICOS.
RESUMEN
INTRODUCCION
.

MOMENTO
I POSICIONANDO LA INVESTIGACIN
Contextualizacin del escenario de Estudio.
Interrogantes de la Investigacin.
Propsitos de la Investigacin
II ENTRAMADO TERICO REFERENCIA
Investigaciones previas.
Antecedentes Internacionales

Antecedentes Nacionales..
Teora de Entrada..
Visin Terica del Estudio.
Teoras Sobre la Inteligencia Emocional..
La Inteligencia Emocional, Enfoque de Goleman (2005)..
Aspectos de la Inteligencia Emocional
Teora de la Inteligencia Emocional de Gil Adi..
Enfoque de John Mayer y Peter Salovey (1900-1997)
Modelo de los cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional, de Cooper y
Sawaf (2004).
Obstculos a vencer para desarrollar la Inteligencia Emocional.
El Autoconocimiento y el Autocontrol Emocional como herramienta del
xito..
El clima Organizacional en las universidades
Desarrollo de la Empata y su impacto sobre el Clima Organizacional
Otro aspecto tambin de Importancia es Plantearse Objetivos Positivos
Otro aspecto que resulta de importancia es contar con la Gerencia dentro
del Equipo de Trabajo.
Sustento Filosfico de la investigacin
La axiologa y su relacin con la formacin del ser.
Referentes legales de la Investigacin
Escenario de Estudio. Instituto de Tecnologa de los Llanos..
Misin.
Visin..
Estructura organizativa-organigrama..
Proyecto Nacional de Universidad Politcnica Alma Mater
II

PERSPECTIVA

METODOLGICA.
Ubicacin Epistemolgica.
Paradigma Investigativo
Mtodo de Investigacin..
Diseo de la Investigacin.
Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de la Informacin.
Validez y Confiabilidad..
Proceso de Anlisis de la Informacin
La Triangulacin.
Procedimiento para la realizacin de la investigacin..
REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS

LISTA DE GRAFICOS

Grficos
1
2

Representacin Del Clima Organizacional...........................................................

Modelo de Percepcin Compartida del Clima Organizacional................................

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
CENTRALES ROMULO GALLEGOS
AREA DE POSTGRADO

HERMENEUSIS AXIOLOGICA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN

EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGIA DE LOS LLANOS
Autor: Yaury Teresa Rodrguez J.
Tutora: Benedicta A. de Torrealba
Fecha: Enero 2015
RESUMEN
La Inteligencia Emocional, segn la autora del trabajo, es la capacidad que tiene una persona
de manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los dems con eficiencia,
generando resultados positivos, para ello, supone conocerlas, reflexionar sobre s mismo,
concienciar las reacciones frente a las situaciones que se presentan a diario, todo .con la
finalidad de favorecer el Clima organizacional. As, la presente investigacin tiene como
propsito central: Promover la Inteligencia Emocional como estrategia que coadyuva en el
clima organizacional del personal administrativo del Instituto de Tecnologa de los Llanos.
Epistemolgicamente se ubica en el paradigma pos positivista, abordando la fenomenologa
como ciencia que estudia al hombre en su esencia, el enfoque fenomenolgicohermenutico, con un diseo emergente, abierto, flexible, holstico y ecolgico, por cuanto
permite comprender e interpretar la realidad, los significados y las intenciones de las
personas y busca construir conocimientos. De acuerdo a ello, transitar el mtodo
fenomenolgico el cual es inductivo, estructuralista y subjetivo orientado a la bsqueda de la
informacin social, as, la investigacin, se centra en la bsqueda directa mediante la auto-

reflexin y el conocimiento que tiene cada uno de los integrantes, en relacin con la
inteligencia emocional y su forma de expresin en las vivencias de interrelacin en su
desempeo laboral y en la vida cotidiana y expone sus propias experiencias y sentimientos,
actitudes pensamientos y reflexiones, segn las vivencia, desde su marco de referencia
interno. Por lo cual se usar lenguaje cualitativo. Para desarrollarla se estima un diseo de
campo, contemporneo y bibliogrfico; en el escenario constituido por el personal que
labora en el departamento de Recursos Humanos del Instituto de Tecnologa de los Llanos de
donde se eligieron 4 informantes claves, a quienes se les aplicar una entrevista a
profundidad, para obtener la informacin.
Descriptores: Inteligencia Emocional Clima Organizacional Axiologa.

INTRODUCCIN

El hombre es l y sus circunstancias. Afirma, Ortega y Gacet citado por

chamizo (2002), segn esto es importante reflexionar, la vida como el trmino ms
concreto de todos, se refiere al vivir real, a experimentarla, a amar, pensar, recordar,
desear, imaginar. La vida es el conjunto de vivencias y el mbito en el cual se hace
presente todo. El mundo o circunstancia y el yo o subjetividad; son dos extremos que
se necesitan mutuamente y son elementos de la vida, en su devenir, el hombre, forja,
su existencia siguiendo una concepcin del mundo, de tal manera que para unos, es
atractivo, lleno de expectativas alcanzables o no, para otros, est lleno de tropiezos,
de dificultades con las que hay que luchar, abrirse paso, pero existe tambin un tercer

grupo, el cual se siente agobiado, sin posibilidades, son aquellos para quienes el
mundo es amenazante, tienen una visin trgica y desesperada de la existencia,
encerrada en un aqu y ahora sin ms esperanza.
Desde este marco, resulta una necesidad el estudio y la puesta en prctica de
la Inteligencia Emocional la cual es expuesta, por diferentes autores as: Andrade
(2002) cita el Enfoque de John Mayer y Peter Salovey (1900-1997) como
responsables del trmino Inteligencia Emocional, quienes en un principio lo definan
como la "habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los
dems, se referan a cualidades como la comprensin, la empata y la regulacin de
la emocin. Ms recientemente, (1997) dan mayor nfasis al pensamiento sobre los
sentimientos y la definen diciendo:

La Inteligencia Emocional, supone la habilidad de percibir de forma

correcta, evaluar y expresar las emociones.- La habilidad para acceder a
y/o generar los sentimientos cuando pueden facilitar el pensamiento;
adems, la habilidad para comprender las emociones y la conciencia
emocional.- Y la habilidad para regular las emociones con el objetivo de
crecer emocional e intelectualmente. (p. 207)
Al mismo tiempo Goleman (2005), con su enfoque en donde concibe la
inteligencia emocional como la capacidad de comprender emociones y conducirlas,
de tal manera que se pueda utilizar para guiar la

conducta y los procesos de

pensamiento, para producir mejores resultados (p.28). En la descripcin seala las

principales cualidades de la inteligencia emocional, que son: conciencia de uno
mismo, equilibrio anmico, motivacin, control de los impulsos y sociabilidad.
Explicando un tanto las cualidades, se puede afirmar que: La conciencia de uno
mismo. Es la capacidad de reconocer los propios sentimientos, emociones o estados
de nimo, para ello, hay que reconocer que las emociones tienen diversos grados de
intensidad: algunas son lo suficientemente intensas como para poder percatarse de

ellas en forma consciente, pero otras estn por debajo del umbral de la percepcin
consciente.
Las tres cualidades siguientes se refieren, precisamente, a la posibilidad de
controlar los estados de nimo. La segunda se refiere al equilibrio anmico. Y la
tercera la motivacin. Goleman ya citado, llama as a la capacidad de control del mal
humor para evitar sus efectos perjudiciales, entendidos estos en trminos de
conductas indeseables. Cita cuatro formas para solucionar estas emociones negativas
como son: a) Reconsideracin: lo que implica interpretar la situacin de una manera
ms positiva. b) Aislamiento: o sea, alejarse de la situacin y estar unos momentos a
solas, con el fin de obtener serenidad. c) Distraccin: hacer otra cosa, y d) Tcnicas
de relajacin como la respiracin profunda o la meditacin tambin ayuda. Estos
recursos son tambin tiles en otros casos de sentimientos y emociones igualmente
indeseables, como la ansiedad o la depresin.
Al referirse a la tercera cualidad que es la Motivacin, acota, es la capacidad
para auto inducirse emociones y estados de nimo positivos, como la confianza, el
entusiasmo y el optimismo. La cuarta cualidad referida al Control de los impulsos, y
la quinta cualidad es la Sociabilidad o el conocimiento y control de las emociones y
estados de nimo de los dems. En este sentido, Goleman dice que cuanto ms hbil
es el hombre para interpretar las seales emocionales de los dems (muchas veces
sutiles, casi imperceptibles), mejor se controlar las propias

Otro aporte importante es el ofrecido por Gardner H. (1993) citado por

Gomis S. (2007) l la define como la capacidad de resolver problemas o elaborar
productos que sean valiosos en una o ms culturas. (p.124) En esta definicin, como
se observa, ampla el campo de lo que es la inteligencia y reconoce que para triunfar
en la vida, existen diferentes tipos, los cuales es preciso conocer y desarrollar en el
tiempo, de una manera o de otra, dependiendo del medio ambiente, de la experiencia,

de la educacin recibida. El autor seala entre los diferentes tipos de inteligencia, la

inteligencia emocional, o la capacidad para relacionarse con los dems, y la
denomina: Inteligencia interpersonal e inteligencia intrapersonal, considerando la
necesidad de la relacin del hombre consigo mismo, y con los dems.

Para su desarrollo, sealan tambin los autores, la necesidad de comenzar a

muy temprana edad, a fin de robustecer las cualidades y evitar as los obstculos que
se presentan, donde uno de ellos es la resistencia al cambio, el poder utilizado como
forma de dominio. Al contrario, la tolerancia al estrs, es uno de los factores que
condicionan el desarrollo de la inteligencia emocional, esta es un reflejo del
autocontrol, permite sobrellevar situaciones de presin, agravio o problemas de
manera eficaz, teniendo bajo control los impulsos y emociones conflictivas,
generando y aplicando estrategias para superarlos. Podra decirse que no solo es el
hecho de sobrellevar el estrs, sino de redireccionarlo a situaciones ms positivas.
Esta es la razn que justifica esta investigacin, en donde se propone;
Promover la Inteligencia Emocional, como estrategia que coadyuva en el clima
organizacional del personal administrativo del Instituto Universitario de Tecnologa
de los Llanos (IUTLL, puesto que se observan hombres y mujeres trabajadores del

Instituto mencionado, que pasan tiempo juntos, unos largos, otros cortos,
y en algunos de los cuales, se nota desinters esto es: (se llega sin
saludar, sin saber qu dificultad est presentado el otro, no se es presto a la
colaboracin), a la influencia positiva que el estado de nimo de uno ejerce sobre los
dems; se es indiferente frente a que las emociones sean un mtodo de comunicacin,
al contagio emocional, no se busca que cada uno sea parte del equipo emocional del
otro u otros, y como consecuencia de ello, slo se favorece el bien de cada uno
siguiendo la ley,
Por otra parte, la visin que tienen algunos trabajadores tambin de algunos
de sus de sus jefes; es que stos nunca consultan ni mucho menos interpretan las
emociones de sus dependientes, por lo tanto esto no contribuye al buen clima

institucional y por ende a la optimizacin de la gestin, ellos ordenan, mandan,

deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo,
controlan y supervisan las tareas. As mismo, los dependientes, lo usual, es hablar de
los dems; incluso olvidndose de la consideracin, y ante cualquier reclamo su
actitud es altanera y desmedida. Es decir, se olvida la prctica de la empata que es el
conjunto de capacidades que permiten reconocer y entender las emociones de si y de
otros, por todo ello, hay insatisfaccin frente a la labor que se ha encomendado.
Con el fin de alcanzar el propsito sealado se enmarca esta investigacin
cualitativa, en el paradigma interpretativo o hermenutico, el cual es naturalista,
emergente, abierto, flexible, holstico y ecolgico, que pretende comprender las
realidades tal como las viven, siguiendo el mtodo fenomenolgico. De este modo, el
trabajo

se estructura en momentos. Identificados as: El Momento I

Contextualizacin del Escenario de Estudio. El Momento II, Entramado Terico

Referencial,

el Momento III Perspectiva Metodolgica y el Momento IV Al

encuentro con los Hallazgos. Siguen luego las Referencias Bibliogrficas.

MOMENTO I

POSICIONANDO LA INVESTIGACIN

Contextualizacin del escenario de Estudio

La humanidad gira esperanzada ante los problemas que surgen cada da, en
estos momentos el mundo est viviendo uno de los periodos ms emocionantes,
interesantes y tambin cruciales en toda la historia escrita del planeta. Se pas de la
revolucin cientfica a la industrial y de sta a gran velocidad a la era de la
informtica y la electrnica, es la llamada revolucin del conocimiento. Es as, como
el hombre actual es espectador de una sociedad dinmica y evolutiva, donde se
necesita ser protagonista para comprobar desde lo alto del horizonte un territorio de
dimensiones enormes y estimulantes.

Al mismo tiempo que ocurre esta ola de transformacin, avance y

globalizacin, se extienden y aumentan los problemas de orden ambiental, social,
poltico, cultural, a los cuales se enfrentan el hombre de hoy y las generaciones

venideras. Por esta razn el gran reto del mundo moderno es la bsqueda del
equilibrio entre la eficiencia y la equidad.
Siguiendo en esta lnea de pensamiento, Heidegger citado por Andrade
(2002) describe dos modos en los cuales los seres humanos estn involucrados en el
mundo. El primero es aquel en el cual las personas estn completamente involucradas
en la actividad diaria sin notar su existencia, en ste, las personas estn
comprometidas con cosas que tienen significado y valor de acuerdo con su mundo.
En contraste, el segundo modo es aquel en el cual las personas son conscientes de su
existencia y se dan cuenta de lo que hacen. Son seres de vida normal. Estas
posiciones demuestran el ser del hombre en el mundo.

Desde esta ptica, hay que afirmar, que para vivir en cualquiera de estas
posiciones, la inteligencia emocional, es un elemento que le permite manejar las
diferentes situaciones, y si sta est desarrollada ser capaz de objetivar la realidad y
de abordarla con realismo. Ejemplo de ello, es lo que se observa en muchos casos en
el trabajo, en las organizaciones y en las comunidades: la desvalorizacin del sentido
de la vida, el desmejoramiento de los ncleos familiares y sociales, la presencia de
desequilibrios emocionales en el individuo, la apata por conservar los valores
morales y ticos que orientan el ser de un buen ciudadano, y que pasan de generacin
en generacin, forjando otros nuevos, y/o desconociendo los existentes.
En el caso de Venezuela, esta sociedad experimenta momentos difciles en
todos los rdenes de la vida, los niveles de expectativas del venezolano son bastantes
altos, en relacin al giro que pudiera tomar la situacin general del pas, se esperan
cambios estructurales y funcionales donde se amerita la participacin de hombres y
mujeres honestos, solidarios y con un cmulo de valores ticos y morales para poder
establecer con acierto el presente y el futuro del pas.

En este orden de ideas, aunque Venezuela se reconoce como un pas con un

gran potencial humano, no deja por ello de observarse vacos de personalidad, en
algunos de sus habitantes, lo cual demanda intervencin educativa centrada en
valores, como uno de los medios idneos para la bsqueda de la transformacin
humana y con ella lograr satisfacer las necesidades de bienestar social, fortalecer los
cdigos de tica y moral que le garantice mejor calidad de vida. Bajo esta
perspectiva, el sistema educativo venezolano con una educacin holstica, como
misin indeclinable para la formacin de un recurso humano capaz de responder a las
demandas de una sociedad en permanente cambio, puede responder a las exigencias
de la denominada sociedad del conocimiento.
Es decir, la educacin continua, representa el eje central para formar al
hombre para la vida, donde exista una ntima relacin entre el pensamiento,
conocimiento y accin, con la acertada intencin de formarlo como un ser que piense,
sienta, ame, hable, acte, en la bsqueda del bienestar integral y el de la sociedad
donde se relaciona, an ms all del marco nacional, dejando como legado la
formacin de las futuras generaciones, en las capacidades que requieren el
desempeo ciudadano para una sociedad que se transforma profunda y rpidamente.
Frente a estas situaciones, y dado que, hombres y mujeres trabajadores del
Instituto en estudio, pasan tiempo juntos, unos largos, otros cortos, es propicio,
desarrollar una nueva visin del mundo, una visin crtica, que conduzca a la
humanizacin personal y de los grupos; y con ella, trascender a la transformacin de
la sociedad.
En este sentido, se enrumba esta investigacin, la cual se, propone Promover
la Inteligencia Emocional, como estrategia que coadyuva en el clima organizacional
del personal del Instituto Universitario de Tecnologa de los Llanos (IUTLL), en
espera que comiencen por conocerse a s mismos, reconocer sus potencialidades, para

hacer de ellas las armas con la cuales se propicie el crecimiento y el progreso

humano, que les llevar a ser ciudadanos autnticos, cuya labor es crecer con los
dems, porque tienen dominio de s mismos y cuentan con energa positiva.
Al respecto, para este trabajo, se escogi la inteligencia emocional en las
relaciones interpersonales, como sistema- socio-cultural, de capital importancia, sin
las cuales no hay institucin, puesto que, desde el origen de ellas, se van
estableciendo redes de comunicacin en todas las formas y estilos, y desde diferentes
jerarquas, las cuales van perfilando a travs de los aos el clima organizacional de la
misma, de tal manera que, al mismo tiempo que la institucin crece en su finalidad,
tambin van apareciendo ciertas dificultades y tropiezos producto del entramado de
las redes comunicacionales, formas de expresin y comprensin de sentimientos, por
la diversidad de caracteres, de estilos de pensamiento y de accin. Por ello, surge la
necesidad de implementar condiciones que permitan mantener un clima de armona
entre los usuarios, a fin de afrontar cualquier situacin, con raciocinio y serenidad,
esto es, con lo que se denomina inteligencia emocional.
Segn lo sealado, todas estas caractersticas son indispensables para el
mantenimiento de la armona en el clima laboral. Contrario a esto, en el Instituto
Universitario de Tecnologa de los Llanos (IUTLL), se observa desinters, esto es: (se
llega sin saludar, sin saber qu dificultad est presentado el otro, no se es presto a la
colaboracin), en la influencia positiva que el estado de nimo de uno ejerce sobre
los dems; se es indiferente frente a que las emociones sean un mtodo de
comunicacin, al contagio emocional, no se busca que cada uno sea parte del equipo
emocional del otro u otros, y como consecuencia de ello, slo se favorece el bien de
cada uno siguiendo la ley, ante cualquier evento se verbaliza: la ley dice.., por todo
ello, hay insatisfaccin frente a la labor que se ha encomendado.

Por otra parte, la visin que tienen algunos trabajadores tambin de algunos
de sus de sus jefes; es que stos nunca consultan ni mucho menos interpretan las
emociones de sus dependientes, por lo tanto esto no contribuye al buen clima
institucional y por ende a la optimizacin de la gestin. Ellos ordenan, mandan,
deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo,
controlan y supervisan las tareas. As mismo, los dependientes, lo usual, es hablar de
los dems; incluso olvidndose de la consideracin, y ante cualquier reclamo su
actitud es altanera y desmedida.
Es decir, se olvida la prctica de la empata que es el conjunto de
capacidades que permiten reconocer y entender las emociones de los dems, sus
motivaciones y las razones que explican su comportamiento. Supone entrar en el
mundo del otro y ver las cosas desde su punto de vista, sentir sus sentimientos y or lo
que el otro oye, esto es tener la capacidad de ponerse en el lugar del otro, sin querer
decir con esto que se comparte sus opiniones, ni que estemos de acuerdo con su
manera de interpretar la realidad. La empata no supone tampoco simpata. La
simpata implica una valoracin positiva del otro, mientras que la empata no
presupone valoracin alguna del otro.
Adems, la prctica de las habilidades bsicas para entender al otro es la
de saber escuchar, lo cual supone enfocar toda nuestra atencin hacia el otro, dejar de
pensar en lo que se quiere decir para responder, as como tambin la capacidad de
manejar las relaciones interpersonales, esto es la capacidad de comunicarse y
establecer conexiones personales. Habilidades no fciles de adquirir, pero si
potenciales que exigen trabajo, esfuerzo y deparan muy buenos resultados
Contrario a esto, hay quienes quieren enmascarar la libertad, viven en un
aqu y ahora pero sin optimismo, sin esperanza; la vida para ellos no tiene sentido, ni
razn, consideran que los otros son quienes les determinan su libertad y su felicidad;

tienen la conviccin de la inexistencia de valores, slo existen, dicen, aquellos que el

hombre crea para sus propios intereses; conciben la libertad como una fuerza sin
lmites y sin metas; desconfan en el amor porque han sido burlados, sienten
desconfianza para abordar al otro, quizs en su experiencia no lograron xitos en sus
proyectos, pero s, por el contrario, se fortalece la inteligencia emocional, ser capaz
de formar nuevas combinaciones de estructuras mentales, de ir modificndolas o
cambindolas, a partir del darse cuenta y de encontrar las verdaderas respuestas a
quin soy? Dnde estoy? Qu hago? Por qu estoy as? Qu debo hacer?
Hacia dnde voy?. La respuesta est en el hombre mismo
Frente a estas situaciones el investigador se pregunta:

Interrogantes de la Investigacin:
Cules son las referencias cognitivas que tiene el personal administrativo
del Instituto de Tecnologa de los Llanos, sobre lo que es la Inteligencia Emocional y
el significado que ella representa en sus vidas, en el clima organizacional, como
seres socializados?
Cul es la manifestacin de la inteligencia emocional que expresa el
personal administrativo del instituto de Tecnologa de los Llanos, para favorecer o no
el clima organizacional de la institucin?
Cmo repercuten esas manifestaciones de la inteligencia emocional del
personal administrativo del Instituto de Tecnologa de los Llanos, en
fortalecimiento del clima organizacional de la misma institucin?.

el

A qu acciones concretas conducirn los resultados obtenidos en la

realizacin del trabajo especfico sobre la inteligencia emocional, con el personal
administrativo del Instituto de Tecnologa de los Llanos?

Propsitos de la Investigacin

1.- Describir las referencias cognitivas que tiene el personal administrativo

del Instituto de Tecnologa de los Llanos, sobre lo que es la Inteligencia Emocional y
el significado que ella representa en sus vidas, en el clima organizacional, como
seres socializados
2.- Comprender la manifestacin de la inteligencia emocional que expresa
el personal administrativo del instituto de Tecnologa de los Llanos, para favorecer o
no el clima organizacional de la institucin
3.- Interpretar la repercusin de las manifestaciones de

la inteligencia

emocional del personal administrativo del Instituto de Tecnologa de los Llanos, en el

fortalecimiento del clima organizacional de la misma institucin
4.- Promover la Inteligencia Emocional como estrategia que coadyuva en el
clima organizacional del personal administrativo del Instituto de Tecnologa de los
Llanos.
Justificacin de la Investigacin

La presente investigacin se justifica desde diferentes pticas, desde el tema

sealado, como elemento central del desarrollo humano, la experiencia de contar con
la capacidad para enfrentar los desafos de la vida y ser merecedor de la felicidad,
puesto que las personas que tienen una autoestima autntica y saludable se ven a si
mismas como seres humanos positivos, responsables, constructivos y confiables. Es
as, que resulta del todo relevante.
Desde la importancia de una educacin continua, la cual representa el eje
central para formar al hombre para la vida, donde exista una ntima relacin entre el
pensamiento, conocimiento y accin, con la acertada intencin de formarlo como un
ser que piensa, sienta, ame, hable, acte, en la bsqueda del bienestar integral y el de
la sociedad donde se relaciona, an ms all del marco nacional, dejando como
legado la formacin de las futuras generaciones, en las capacidades que requieren el
desempeo ciudadano para una sociedad que se transforma profunda y rpidamente.
En lo que se refiere al aspecto social, la convivencia y los valores intrnsecos
del ser humano, deben ser conocidos y fortalecidos para que tomando los correctivos
necesarios se pueda vivir en paz consigo mismo y con los semejantes, ms an en el
desempeo laboral en donde se comparten diferentes estilos de vida, mltiples
caracteres, da a da en espacios comunes, desde donde se apuesta por futuro del pas.

Desde la metodologa utilizada, permiti a la investigadora entrar en contacto

con cada uno de los elementos necesarios para el desarrollo de la investigacin, como
son los fundamentos epistemolgicos, los cuales logran la penetracin en el campo
de la fenomenologa y la hermenutica, para hacer del fenmeno en estudio un salto
teleolgico hacia la dignidad y la autorrealizacin humana y adems contribuy a
mejorar mi calidad educativa puesto que enriqueci mi aprendizaje.

Otra de las razones por las cuales se considera relevante esta investigacin, es
por cuanto se convierte en un antecedente que servir de orientacin a futuros
investigadores cuya intencin est centrada en el mismo tema.

MOMENTO II

Entramado Terico Referencial

El ttulo que antecede, acopia los soportes sobre los cuales descansa la
presente investigacin, ellos estn conformados por algunos trabajos que ofrecen
ideas capaces de ilustrar al presente, porque se refieren al tema en estudio, desde
cualquier punto de vista. Estos son trabajos de investigaciones internacionales,
nacionales y regionales. Se analizan, adems, las teoras de entrada como elementos
explicativos del fenmeno, otros componentes tericos inherentes al estudio, bajo el
subttulo Visin terica del estudio, artculos legales que se desprenden del normativo
legal venezolano y que son tambin soportes al mismo, y se describe la institucin
objeto de estudio que es el Instituto Universitario de Tecnologa de los Llanos.

Investigaciones Previas

Antecedentes Internacionales:
Gmez C. (2010) present su tesis doctoral, ante la Universidad de Sevilla,
titulada Relacin entre la Inteligencia Emocional y la Actitud ante el Cambio de
un grupo de profesores y gerentes acadmicos de la Universidad Metropolitana
de Caracas Venezuela. El propsito de esta investigacin fue estudiar la posible
relacin entre la inteligencia emocional, y los elementos que conforman este
constructo, con la actitud ante el cambio en diferentes posiciones ocupacionales
(profesores y gerentes acadmicos) de la Universidad Metropolitana, La
investigadora analiz cmo La inteligencia emocional se refleja mediante factores
como: creatividad, elasticidad, conexiones interpersonales, descontento constructivo,
radio de confianza y poder personal; como factores que podran ayudar a explicar la
actitud de receptividad o de resistencia presente en los procesos de cambio.
Por su parte, la actitud formada por elementos cognitivos, emocionales y
conductuales se manifiesta, en la mayora de los casos, como una respuesta con
trasfondo emocional, lo cual ofrece indicios de la posible relacin existente entre
ambos eventos. El contexto en el cual se lleve a cabo el cambio y las coordenadas que
lo caracterizan puede influir en la respuesta de los participantes del proceso de
cambio. As mismo, la posicin ocupacional que se desempea en el proceso de
cambio le ofrece al participante elementos de informacin y de posibilidades de toma
de decisin, diferentes.
Esta investigacin se centra en analizar las posibles relaciones que pudieran
existir entre la inteligencia emocional y la actitud hacia el cambio. Las situaciones de
cambio plantean demandas emocionales a aquellos que las viven, por lo que es
posible que un mayor dominio de ciertas competencias emocionales pueda ayudar a
entender mejor la respuesta actitudinal de los sujetos participantes en el proceso de
cambio.

Anchondo (2011) Present la tesis doctoral ante la Universidad de Mlaga,

titulada: Inteligencia Emocional Plena: Hacia un Programa de Regulacin
Emocional Basado en la Conciencia Plena. El trabajo consisti en tres estudios
comparativos, en el primero se analiz el efecto que tiene la IE con diversas variables
de ajuste psicolgico en dos poblaciones estudiantiles diferentes en cuanto a su
cultura y su contexto social, Mxico y Espaa; en el segundo, conocer el posible
papel mediador de la variable no juzgar para explicar los efectos de la atencin
sobre variables de ajuste psicolgico y en el tercero aplicar el programa de
Inteligencia emocional plena a los estudiantes sealados. Se lleg a las siguientes
conclusiones:
La ciencia nos ha ayudado a tener un control increble sobre nuestro
mundo exterior, pero hemos avanzado poco en tener el control de nuestros
mundos internos, emocionales. En el presente trabajo los resultados
fueron muy satisfactorios y las hiptesis se confirmaron, el efecto que
tienen los ejercicios meditativos sobre las habilidades de la IE ha sido
muy favorable, los estudiantes del grupo experimental del presente
estudio obtuvieron cambios significativos que tienden hacia un mejor
manejo de sus emociones, las variables de Regulacin emocional fueron
muy significativas, lo que hace pensar que el entrenamiento de las
habilidades emocionales a travs de Mindfulness (INEP) tiene una
respuesta efectiva en la manera de procesar los pensamientos
emocionales. (p.216).
Estos trabajos, unos de corte cuantitativo y otros de enfoque cualitativo, se
constituyen como soporte reflexivo a esta investigacin, tanto con su tema de estudio,
como a las categoras utilizadas, es un modelo que apunta a seguir en su estilo
metodolgico. Por otra parte, los estudios cuantitativos demuestran el manejo del
constructo inteligencia emocional desde un punto de vista operacional.

Cantero V. (2012) present ante la Universidad de Alicante la tesis doctoral

titulada: Competencias Socio-emocionales en la insercin laboral del egresado
universitario. Se traz como objetivo: Establecer la relacin entre los aspectos
personales vinculados a los aspectos socio-emocionales, y los conocimientos tcnicos
evidenciados en el rendimiento acadmico, con el desempeo profesional, en
particular con la insercin laboral de los estudiantes universitarios. Se aplic un
diseo correlacional bsico con anlisis con la tcnica de regresin logstica binaria y
regresin paso a paso. Al respecto se recomienda desarrollar las competencias socioemocionales a los estudiantes antes de la insercin al campo laboral.

Antecedentes Nacionales
Araujo (2011) present ante la Universidad Rafael Belloso Chacn
Venezuela, el trabajo de grado titulado: Inteligencia Emocional y el Desempeo
Laboral en las Instituciones de Educacin Superior Pblicas. La investigacin
tuvo como propsito determinar la relacin entre la Inteligencia Emocional y el
Desempeo Laboral del Nivel Directivo, en las Instituciones de Educacin Superior
Pblicas del estado Trujillo, el estudio fue sustentado tericamente por Goleman
(1995, 1996, 2000), Chiavenato (2002), Robbins (2004) y Benavides (2002). Se
realiz dentro del paradigma positivista, tipo descriptivo, cuantitativo correlacional,
observacional, con diseo no experimental transeccional correlacional causal. La
poblacin es finita, se restringe a los individuos con responsabilidad gerencial y
jerarqua de supervisores. Se disearon dos instrumentos, tipo escala Likert. Se
demostr la existencia de una relacin alta y positiva entre las variables estudiadas
Vivas (2011) present ante la Universidad de Los Andes Tchira, Venezuela,
la tesis titulada: La Educacin Emocional: Conceptos Fundamentales. En este
trabajo, de naturaleza terica, se hace una precisin de los conceptos fundamentales

que se requieren para la construccin de un marco terico de la educacin emocional,

tales como su definicin, justificacin, sus referentes tericos, principios y objetivos,
as como la delimitacin de los contextos de aplicacin de la educacin emocional.
En la conclusin, se enfatiza que incorporar la formacin emocional en la educacin
reclama un cambio de perspectiva acerca del papel del docente, de la institucin
educativa y de las interacciones en el aula. Este cambio de perspectiva exige una
formacin del profesorado y de todos aquellos involucrados en el proceso educativo.
Se ha constatado a travs de la revisin realizada que, en el caso de Venezuela, esa
formacin an no se ha generalizado de una manera sistemtica en los programas de
formacin inicial del profesorado ni en las ofertas de formacin permanente.
Estos trabajos se relacionan con el presente, en cuanto su propsito se
refiere a estudiar las variables Inteligencia Emocional y Desempeo Laboral,
comunicacin asertiva y elementos emocionales como factores que inciden en las
relaciones interpersonales. Los mismos se abordan de diferentes formas lo cual
enrique la toma de decisiones para la elaboracin del presente.

Ramrez, Y (2013) present ante la universidad Central de Venezuela la tesis

titulada: La Comunicacin Asertiva como Estrategia para mejorar las Relaciones
Interpersonales en los Docentes. El propsito que indujo la realizacin de este
trabajo fue evidenciar ciertas barreras comunicacionales, en la institucin, por parte
de los docentes hacia sus estudiantes de modo que las relaciones interpersonales y el
desarrollo del alumno se ven afectados. Ante ello se aplic coaching y luego se
hicieron mediciones. Es as como este estudio qued sustentado en la teora
Humanista de Rogers, C. quien plantea que el ser humano debe ser cada da mejor
persona, en la Teora del Aprendizaje Social de Bandura,

que aboga por el

aprendizaje por imitacin, la Teora del Aprendizaje Significativo de David Ausubel,

que sostiene que el aprendizaje se hace efectivo cuando se internaliza con nuevos

conceptos lgicos, Skinner, que plantea el refuerzo como tcnica para mejorar las
conductas, y la Teora de la Comunicacin de Wilbur Schramm, que establece al
emisor y receptor como elemento indispensable en la comunicacin. El estudio se
llev a cabo bajo la metodologa de investigacin de campo, a nivel descriptivo, con
una muestra representativa de 30 alumnos y 06 docentes, la informacin se recolect
a travs de la observacin directa, y los instrumentos: la lista de cotejo y el
cuestionario. Una vez recolectada la informacin se constat que tanto los docentes
como los alumnos estn en la mejor disposicin para entablar mejores relaciones
interpersonales, las cuales seran orientadas por el docente.
Los trabajos que anteceden son verdaderos soportes para el presente, ya que
ofrecen pautas sobre la relevancia y el cmo estudiar el fenmeno en estudio.
Referentes Conceptuales de la investigacin.

En este aparte se analizan, las teoras de entrada como elementos

explicativos del fenmeno, otros componentes tericos inherentes al estudio, bajo el
subttulo Visin terica del estudio, artculos legales que se desprenden del normativo
legal venezolano y que son tambin soportes al mismo, as mismo se describe la
institucin objeto de estudio que es el Instituto Universitario de Tecnologa de los
Llanos.
Teoras de Entrada
A fin de explicar el fenmeno en estudio, se toman como teoras de entrada las
siguientes: teora sobre la motivacin humana de Maslow (1943) , la teora de la
motivacin al Logro de Mac.Clelland y la teora del clima organizacional de Brunet y
otros.

Maslow citado por Leahey (2005), formula su teora haciendo uso de una
pirmide, que le permite explicar

el comportamiento organizacional, el cual

determina as mismo el clima organizacional, por ello es importante estudiar la

motivacin humana.
Parafraseando al autor, la teora se explica acotando que, el hombre es un ser
dotado de necesidades complejas claramente identificables y diferenciables que son
las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos, hacia objetivos, que se
satisfacen cclicamente, por lo tanto el desarrollo humano se da en la medida que se
va

satisfaciendo las necesidades humanas, este proceso ocurre siguiendo una

jerarqua de necesidades humanas, que segn Maslow defiende, estn organizadas en

una pirmide, de tal manera, que conforme se satisfacen las necesidades bsicas
(parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
ms elevados (parte superior de la pirmide).
Al respecto, Maslow describe la pirmide diciendo que:
Esta consta de cinco niveles: los cuatro primeros se agrupan como
necesidades de dficit, el nivel superior lo ocupa la autorealizacin, o
motivacin de crecimiento, o necesidad de ser La diferencia estriba
en que mientras las necesidades de dficit pueden ser satisfechas, la
necesidad de ser es una fuerza impelente continua.(p. 193)
Interpretando la teora, la idea bsica de esta jerarqua es que las necesidades
ms altas ocupan nuestra atencin slo cuando se han satisfecho las necesidades
inferiores de la pirmide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarqua, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua.

Grafico 1. Tomado de Maslow citado por Leahey (2005).

En palabras de Maslow la manera en que somos distintos de las dems

personas tambin se descubre en esta misma bsqueda personal de identidad. (p.195)
De este modo y tal como se aprecia en el grfico se enuncian las necesidades
humanas as:
Necesidades Fisiolgicas, ocupan la base de la pirmide, son la primera
prioridad. Cuando estas no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las
otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.

Necesidades de Seguridad, las cuales

incluyen una amplia gama de

necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

Dentro de ellas estn: la necesidad de sentirse seguros, de tener estabilidad, orden,
proteccin, dependencia etc.
Estas

necesidades

veces

son

expresadas a travs del miedo, lo desconocido, al caos, a la ambigedad y a la

confusin, por lo hace de la persona un ser fcilmente manipulable.
.
Necesidades de sociales o de pertenencia. Estas son necesidades orientadas de
manera social; y son la necesidad de una relacin ntima, de ser aceptado, de contar
con un ambiente familiar, un vecindario familiar, de participar en una accin de grupo
trabajando para el bien comn con otros, etc. En este sentido, las condiciones de la
vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interaccin son un patrn de
vida, la mayora de las veces no permiten la expresin de estas necesidades.
Necesidades de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la
constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin
propia y la autovaluacin; y las que se refieren a los otros, entre las que destacan las
necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Estas inciden
claramente en el desempeo laboral.
Siguen luego las Necesidades de Desarrollo, las cuales implican ms no es
suficiente, la satisfaccin de las necesidades de carencia como condicin necesaria,
para que el individuo logre la autorrealizacin y son:
.
Necesidades de autorrealizacin o self-actualization, son nicas y
cambiantes, dependiendo del individuo, estn ligadas con la necesidad de satisfacer la
naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Uno de los

medios para satisfacerla es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea
realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado, libre, sin restricciones,
con el debido de respeto y responsabilidad. A esta se agrega la Necesidad de
trascendencia, que est asociada con el sentido de la comunidad, expresado a travs
de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo ms all de uno, se podra
decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las
inferiores, por la misma razn este sera un estado de motivacin que superara al de
la autorrealizacin.
Necesidades Fuera de la Jerarqua, Existen adems necesidades de orden
cognoscitivo, las cuales no tienen un lugar especfico dentro de la jerarqua, pero a
pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades son derivadas de las
necesidades bsicas. Ellas son: La Necesidad de saber y comprender que expresa en
forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al
mundo. y las Necesidades estticas que estn relacionadas con el deseo del orden y de
la belleza. Las cuales incluyen: necesidad por el orden, por la simetra, y por llenar
los espacios en las situaciones mal estructuradas, inconclusas y la necesidad de
estructurar los hechos.
Para finalizar, se cita a Boeree (2009) crtico de la teora de Maslow quien
seala:
Toda persona posee siempre ms de una motivacin. Todos los niveles actan
conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades ms elevadas sobre las
ms bajas, desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido. Su efecto
sobre el organismo es siempre global y de conjunto y nunca aislado. Cualquier
comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas necesidades
fundamentales, pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente. Cualquier
posibilidad de frustracin de la satisfaccin de ciertas necesidades, se considera una

amenaza psicolgica y estas amenazas son las que producen las reacciones generales
de emergencia en el comportamiento humano.
Teora de la Motivacin al Logro McClelland (1988), Reeve, (2009). Cita a
McClelland (1988), quien afirma que las personas tienden a desarrollar impulsos
motivacionales producto de su relacin con el entorno y cmo estos influyen en la
concepcin de su trabajo y en la respuesta que dan en l. As mismo describe tres
tipos de necesidades motivacionales, las cuales identific como:: Necesidad de
Logro, Necesidad de Poder, y la Necesidad de Asociacin. Adems sealo, que estas
necesidades se hallan en diversos grados de variacin en todos los trabajadores y
gerentes, es decir, esta mezcla de necesidades caracterizan tanto al gerente como al
empleado, en su estilo y comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres
conceptos estn siendo motivados.
La necesidad de Logro. La persona que se caracteriza por este tipo de
necesidad en estilo sobresaliente, se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil,
alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con
ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y
progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento, que
espera

sea

reconocido..

La Necesidad de Poder y Autoridad. Estas personas estn motivadas por

obtener y conservar la autoridad. Tienen deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a
los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente,
efectivo e impactante. En ellas hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y
de hacerlas prevalecer de incrementar su poder y su prestigio, esto es su estatus
.
La necesidad de Asociacin o Filiacin Esta persona con necesidad de
asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones

amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de
trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y
consideracin de los dems. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes
ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin
preocuparse por disgustar a los dems
Segn el mismo autor, refiere que Mc Clelland, ms adelante, trabaj la
motivacin a la competencia o sea el impulso a tener un desempeo de alta calidad.
Los individuos que tienen este impulso, conceden mayor valor a sus capacidades y
son ms sensibles a metas orientadas a la calidad del desempeo, que al logro por las
realizaciones.
Al relacionar estas teoras, se observa que, una de las necesidades que como
seres humanos podemos experimentar desde el momento en que tomamos conciencia
del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la
naturaleza de las emociones, su relacin con el pensamiento racional y el modo en
que ambas dimensiones interactan y condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,
posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo,
y si haba otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.
Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener una
cierta continuidad en la accin, que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que
una vez logrado, saciar una necesidad.
Teoras del Clima Organizacional

Por otra parte, para sustentar el Clima Organizacional, se menciona las escuelas
de la Gestal, la Funcionalista, sociopoltica y crtica, segn Brunet (2010)

la

humanista y la estructuralista, descritas por Martin (2008)

Segn lo enunciado, Brunet (2010), afirma: la primera de ella o sea la Escuela
de la Gestalt, centra sus postulados en que los sujetos comprenden el mundo que les
rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la
forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio de trabajo
y del entorno es lo que influye en su comportamiento. El sustento de este postulado,
est en una de las leyes de la gestal, Ley de la organizacin de la percepcin,
entendida como el todo es ms que la suma de sus partes.
Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: a) Captar el
orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden
mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento. Esto es, el individuo
tiene la posibilidad de seguir cualquiera de las dos posiciones y de acuerdo a ellas, es
su comportamiento.
Para la escuela funcionalista, el pensamiento y el comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan
un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente
mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio
porque no tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las
diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interacta
con su medio y participa en la determinacin del clima de ste.
Es importante sealar, que la escuela gestaltista y la funcionalista cuando se
refieren al clima organizacional, estas poseen en comn un elemento de base que es el
nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institucin
que trabajan. Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su medio

de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y

alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo:
si una persona percibe hostilidad en el clima de su organizacin, tendr tendencias a
comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya
que para l, dicho clima requiere un acto defensivo.
Por su parte, Martn (2008), hacen referencia a las escuelas: Estructuralistas y
humanistas. Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamao de la organizacin, la centralizacin o
descentralizacin de la toma de decisiones, el nmero de niveles jerrquicos de
autoridad, el tipo de tecnologa que se utiliza, la regulacin del comportamiento del
individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia
personalidad del individuo en la determinacin del significado de sucesos
organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de
naturaleza objetiva.
Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los
individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interaccin entre las
caractersticas personales del individuo y las de la organizacin.
Las corrientes sociopoltica y crtica, de acuerdo a Brunet ya citado, afirma que
el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los
componentes de una organizacin; se refiere a las actitudes subyacentes, a los
valores, a las normas y a los sentimientos que los trabajadores tienen ante su
organizacin, pues el clima organizacional es segn el mismo autor, un sistema
abierto al contexto interno y externo de la comunidad organizacional,
percepcin influyen tres grupos de variables.

y en la

La primera de ella son las estructuras de la organizacin y su administracin:

reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras. Referente a las variables
intermediarias, se refieren al estado interno y la salud de la organizacin y
constituyen los procesos organizacionales, tales como: motivacin, actitud,
comunicacin, toma de decisiones, entre otras y las variables finales que son el
resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organizacin en la
productividad, ganancias y prdida, tanto del capital material como del capital
humano.
En relacin a las teoras enunciadas, todas coinciden en sealar en lo importante
de las condiciones humanas para mantener una insercin social exitosa en lo cual
subyace la inteligencia emocional para abordar las diversas situaciones.

Visin Terica del Estudio

Esta parte contiene la descripcin de la Inteligencia Emocional, concebida

segn la autora, como la capacidad que tiene una persona de manejar, entender,
seleccionar y trabajar sus emociones y las de los dems con eficiencia y generando
resultados positivos. Es decir, es la habilidad para gestionar bien las emociones, tanto
las propias como las de los dems, todo esto supone conocerlas y para ello, la
reflexin sobre s mismo, el concienciar las reacciones frente a las situaciones que se
presentan a diario, lo hacen posible. Despus se describe el Clima organizacional,
como constructo importante de la investigacin.

Enfoques y Teoras sobre la Inteligencia Emocional

Diferentes autores estudian el tema de la inteligencia emocional como un

aspecto del desarrollo humano, Entre ellos se toma como sustento acorde a la
investigacin los siguientes:

La Inteligencia Emocional, Enfoque de Goleman (2005)

Segn Goleman (2005) la inteligencia emocional es la capacidad de
comprender emociones y conducirlas, de tal manera que se pueda utilizar para guiar
la conducta y los procesos de pensamiento, para producir mejores resultados (p.28).
Esta definicin incluye las habilidades de: percibir, juzgar y expresar la emocin con
precisin; contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensin de
uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas
se derivan y regular las mismas para promover el propio crecimiento emocional e
intelectual.

Al respecto, tambin se pronuncia acerca de las principales cualidades de la

inteligencia emocional, que son: conciencia de uno mismo, equilibrio anmico,
motivacin, control de los impulsos y sociabilidad. Explicando un tanto las
cualidades, se puede afirmar que: La conciencia de uno mismo. Es la capacidad de
reconocer los propios sentimientos, emociones o estados de nimo, para ello, hay que
reconocer que las emociones tienen diversos grados de intensidad: algunas son lo
suficientemente intensas como para poder percatarse de ellas en forma consciente,
pero otras estn por debajo del umbral de percepcin consciente.
La segunda se refiere al equilibrio anmico. Goleman ya citado, llama as a la
capacidad de control del mal humor para evitar sus efectos perjudiciales, entendidos
estos en trminos de conductas indeseables y cita cuatro formas para solucionarlo: a)
Reconsideracin: lo que implica interpretar la situacin de una manera ms positiva.

b) Aislamiento: a sea alejarse de la situacin y estar unos momentos a solas, con el fin
de obtener serenidad. c) Distraccin: hacer otra cosa, y d) Tcnicas de relajacin
como la respiracin profunda o la meditacin tambin ayudan. Estos recursos son
tambin tiles en otros casos de sentimientos y emociones igualmente indeseables,
como la ansiedad o la depresin. La tercera cualidad se refiere a la Motivacin como
la capacidad para auto -inducirse emociones y estados de nimo positivos, como la
confianza, el entusiasmo y el optimismo.
La cuarta cualidad es la que se refiere al Control de los impulsos. Goleman
define esta cualidad de la inteligencia emocional como la capacidad de aplazar la
satisfaccin de un deseo en aras de un objetivo. En trminos psicoanalticos, esto
significa, que el aparato psquico puede funcionar bajo el rgimen del principio de la
realidad a travs del aplazamiento de la descarga.
La quinta cualidad es la Sociabilidad tiene que ver con el conocimiento y
control de las emociones y estados de nimo de los dems. En este sentido, Goleman
dice que cuanto ms hbil es el hombre para interpretar las seales emocionales de
los dems (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor se controlar las propias.
La importancia de conocer las emociones reside en el hecho de que a partir
de all se pueden controlar y se pueden modificar los estados de nimo desfavorables.
Las emociones no conscientes, suelen, en efecto, traicionar al individuo, y si est bajo
su influencia sin ejercer sobre ellas un cierto control, se puede fracasar en cualquier
situacin que represente un escaln hacia el xito.
Es importante sealar la diferencia que existe entre el equilibrio anmico, en
donde el problema que debe resolverse es una emocin intensa, mientras que en la
motivacin debe resolverse el problema de un sentimiento de pesimismo y autodesconfianza. En ambos casos, se impone un control del estado de nimo
correspondiente.

Aspectos de la Inteligencia Emocional

Existen, segn Goleman, al menos cinco aspectos de la Inteligencia
Emocional: Estos son:
1.- Conocer la propias Emociones.
2.- Manejar las Emociones.
3.- La motivacin Intrnseca.
4.- Reconocer las Emociones de los dems.
5.- Manejar las Relaciones.
Desde este punto de vista, se parafrasea al autor y se explica cada uno de los
aspectos sealados as: En lo que se refiere a Conocer las Propias Emociones: Se
refiere a tener consciencia de uno mismo, reconocer el sentimiento mientras est
ocurriendo. La habilidad de advertir los autnticos sentimientos, poder simbolizarlos
y nombrarlos correctamente, es un factor clave de la Inteligencia Emocional, de tal
manera que todos aquellos que tienen mayor certidumbre con respecto a sus
sentimientos, pueden ser mejores guas de s mismos y pueden tomar decisiones ms
acertadamente.
Resumiendo lo dicho anteriormente el autoconocimiento comprende, a su
vez, tres aptitudes emocionales: 1. Conciencia emocional: Reconocimiento de las
propias emociones y sus efectos; 2. Autoevaluacin precisa: Conocimiento de los
propios recursos interiores, habilidades y lmites; y 3. Confianza en uno mismo:
Certeza sobre el propio valer y facultades.
El segundo aspecto denominado Manejar las emociones, se deriva del
anterior, puesto que si se conocen los sentimientos y emociones se podrn manejar y
se har una adecuada expresin. Bsicamente esto tiene que ver con aprender a tener

un cierto distanciamiento de los asaltos emocionales como la irritabilidad, la ansiedad

y la melancola. Este manejo de las emociones o tambin llamado autorregulacin
comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: 1. Autodominio: Mantener bajo
control las emociones y los impulsos perjudiciales; 2. Confiabilidad: Mantener
normas de honestidad e integridad; 3. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del
desempeo personal; 4. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios;
y 5. Innovacin: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques
novedosos y la nueva informacin.
Con respecto a La Motivacin Intrnseca: Esta capacidad de la Inteligencia
Emocional consiste en lograr el autodominio emocional y la auto-motivacin en
metas de largo plazo. Esto permite enfrentar las tareas con un nivel de fluidez
emocional, armona y ausencia de ansiedad; y facilita una mayor eficacia en el
desempeo. Cuando las personas estn provistas de una motivacin intrnseca y
disfrutan de lo que hacen, su productividad aumenta a la vez que pueden establecer
contactos interpersonales saludables.
La motivacin comprende, a su vez, cuatro aptitudes emocionales: 1. Afn
de triunfo: esto es el afn orientador de mejorar o responder a una norma de
excelencia. 2. Compromiso: es decir alinearse con los objetivos de un grupo u
organizacin; 3. Iniciativa: que significa disposicin para aprovechar las
oportunidades; y 4. Optimismo: o la tenacidad para buscar el objetivo, pese a los
obstculos y reveses.
El cuarto de los aspectos es Reconocer las emociones en los dems: Para
ello, lo primero es la empata o capacidad de conectarse con las necesidades y
sentimientos de los otros, es una habilidad fundamental en las personas. Quienes
logran desarrollar esta habilidad tienen enormes ventajas tanto para desempearse

con xito en la vida personal; como en lo profesional, ya que tendern a establecer

contactos personales de colaboracin y mutuo entendimiento.
La empata comprende, a su vez, cinto aptitudes emocionales:
1. Comprender a los dems: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e
interesarse activamente por sus preocupaciones
2. Ayudar a los dems a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los
dems y fomentar su capacidad.
3. Orientacin hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades de los
dems.
4. Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a travs de personas diversas.
5. Conciencia poltica: es decir interpretar las corrientes sociales y polticas, a fin de
entenderlas.
Tener aptitudes en las relaciones interpersonales es el ltimo aspecto de la
Inteligencia Emocional y se refieren a la capacidad para inducir en los otros las
respuestas deseadas, y es denominado por el autor, Manejar las relaciones: Habla
de la competencia social, la eficacia interpersonal, el buen manejo de las
comunicaciones, como habilidades que posibilitan el liderazgo, el manejo de grupos y
la popularidad. Estas habilidades sociales comprenden, a su vez, ocho aptitudes
emocionales a saber:
1. Influencia: Implementar tcticas de persuasin efectiva
2. Comunicacin: Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes
3. Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos
4. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos
5. Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios
6. Establecer vnculos: Alimentar las relaciones instrumentales

7. Colaboracin y cooperacin: Trabajar con otros para alcanzar objetivos

compartido
8. Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas
colectivas.

Teora de la Inteligencia Emocional de Gil Adi

Otro autor mencionado es GilAd (2000), quien crea su teora a partir de las
ideas de Gardner basndose en las inteligencias mltiples y los trabajos de Senge y
otros (2000). Su enfoque se centra en el individuo y en la adquisicin de la
inteligencia (interpersonalintrapersonal).
Al respecto se denomina La inteligencia interpersonal, a la habilidad de
entender a otros individuos; qu los motiva, cmo trabajan, cmo generan la
unanimidad y la cooperacin entre ellos, implica la sensibilidad a las emociones de
otros, habilidad de motivar y ayudar a otros individuos a entender aspectos
importantes y a cumplir con sus objetivos comprendiendo sus necesidades. Esta
inteligencia est basada en la capacidad de darse cuenta y poder diferenciar entre los
individuos y sus estados de nimo, intenciones, motivaciones y conductas. Quien la
posee

cuenta

con

las

herramientas

interpersonales: Asertividad,

Empata,

Congruencia.
Por su parte significa la inteligencia intrapersonal, como la habilidad de
formar una visin real de uno mismo y ser capaz de utilizar ese modelo para operar
efectivamente enfrentando las circunstancias de la vida, est relacionada con la
conciencia, la habilidad de concientizar lo que necesito, lo que deseo En este enfoque,
el individuo en la interaccin social y en el manejo de conflictos, expone como
medios para que toda

persona pueda llenar su necesidad de validacin e

interdependencia, la maestra personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo,

visin compartida y pensamiento sistmico.

Enfoque de John Mayer y Peter Salovey (1900-1997)

Estos autores son los responsables del trmino Inteligencia Emocional, al
respecto, en este trabajo son citados por Rebolledo (2012), quien expone que en
referencia a ellos, en un principio la definan como la "habilidad para manejar los
sentimientos y emociones propios y de los dems, sin discriminar entre ellos y sin
utilizar esta informacin para guiar el pensamiento y la accin de uno mismo y de los
dems" (p. 189). Se referan a cualidades como la comprensin, la empata y la
regulacin de la emocin. Ms recientemente, (1997) dan

mayor nfasis al

pensamiento sobre los sentimientos. De esta forma, su definicin es como sigue:

La Inteligencia Emocional, supone la habilidad de percibir de forma
correcta, evaluar y expresar las emociones. La habilidad para acceder a
y/o generar los sentimientos cuando pueden facilitar el pensamiento;
adems, la habilidad para comprender las emociones y la conciencia
emocional.- Y la habilidad para regular las emociones con el objetivo de
crecer emocional e intelectualmente. (p. 207)
De acuerdo a esto, existe un conjunto de procesos mentales que estn
relacionados conceptualmente, y que estn involucrados en la informacin emocional,
precisan adems, que la inteligencia emocional se estructura como un modelo de
cuatro ramas interrelacionadas: Dichas ramas parafraseando a los autores sealados
son:
1) La Percepcin Emocional, puesto que las emociones son percibidas, identificadas,
valoradas y expresadas.

2) la Facilitacin del Pensamiento, significando cmo las emociones sentidas entran

en el sistema cognitivo como seales que influencian la cognicin priorizan el
pensamiento y dirigen la atencin a la informacin importante.
3) es la Comprensin Emocional, significa que en las relaciones interpersonales se
comprenden y analizan las seales emocionales

empleando el conocimiento

emocional.
4) es la Regulacin Emocional, se trata de una regulacin reflexiva de las emociones
para promover el conocimiento emocional e intelectual de ellas.
En este sentido, estos pensamientos promueven el crecimiento emocional,
intelectual y personal para hacer posible la gestin de las emociones en las
situaciones de la vida. De este modo, estas cuatro ramas, actan en forma
diferenciada en cada individuo, pero son en esencia un proceso continuo, de
percepcin, comprensin-interpretacin y regulacin, que ayudan al crecimiento
personal en todas sus dimensiones.

Modelo de los cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional, de Cooper y Sawaf

(2004)
Cooper y Sawaf (2004), definen la inteligencia emocional diciendo:
Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar, eficazmente el
poder y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana, informacin,
conexin e influencia (p.143). Estos autores extraen la inteligencia del campo del
anlisis psicolgico y las teoras filosficas colocndolo en el terreno del
conocimiento directo para su estudio y su aplicacin, son muy importantes para el
desarrollo integral del individuo en todo su proyecto de vida. Establecen cuatro
pilares que constituyen las competencias con las que debe contar un individuo para
afrontar la vida exitosamente, Estos son:

Primer Pilar: Conocimiento Emocional, Crea un espacio de eficiencia

personal y confianza mediante honestidad emocional, energa, retroinformacin,
intuicin, responsabilidad y conexin. La eficiencia personal supone capacidad total
del conocimiento de sus emociones y se deriva en los siguientes atributos. El
reconocer la energa (emocional) con la que se cuenta y el ser capaces de aceptar los
momentos de debilidad y de fortaleza y actuar en consecuencia, hace parte del
conocimiento emocional. La Retroinformacin Emocional: Hace referencia a recibir
informacin de nosotros mismos, de nuestras emociones, de nuestros estados
emocionales en determinado momento. Escuchar atentamente la informacin que
estas emociones nos transmiten. La Intuicin Prctica: Es percibir continuamente las
oportunidades y resolver los problemas utilizando un liderazgo emptico, sirve para
la creatividad, la fomenta y la alimenta.

El Segundo Pilar: La Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad

del individuo, su credibilidad y flexibilidad, ampliando su crculo de confianza y
capacidad de escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor descontento constructivo.
Elasticidad y renovacin. Los elementos inherentes a ella son: a) Presencia Autntica:
Es una esfera silenciosa de energa que emana no solo de la mente sino tambin del
corazn y transmite momento a momento la verdad emocional es, ms que aptitud,
una actitud por la cual se est en mejor disposicin para participar de un dilogo, para
escuchar al interlocutor y crear un clima de confianza, es ser congruente en palabras
de Carl Rogers
Otros de los elementos correspondientes a este pilar es lo denominado,
Radio de Confianza: La confianza es una caracterstica emocional algo que se debe
sentir y actuar a la vez. Cuando el individuo confa en si mismo puede extender esa
confianza hacia los dems y recibirla de regreso, El Descontento Constructivo: Este

aspecto es un llamado al aporte oportuno y constructivo, a convertir la desavenencia o

el desacuerdo en un medio ms para el progreso. Se requiere habilidad y persistencia
para no caer en disputas y enfrentamientos, para que a pesar de los desacuerdos se d
la escucha, se evite la parcializacin y la defensa de intereses personales, etc. Por
ltimo la d) Flexibilidad y Renovacin: Es una forma de enfrentar el hecho de que
todo cambia. Y tal vez lo que ms cambia somos los seres humanos. Las
circunstancias nos cambian de una manera favorable o desfavorable, premeditada,
planeada o fortuita.
Tercer Pilar Profundidad Emocional: Este es otro pilar fundamental de la
inteligencia emocional, que crea carcter, fortalece el carcter individual y del grupo.
Es el producto de un esfuerzo consciente y deliberado por conocer y corregir las
debilidades. Los elementos presentes en el son:

1. potencial nico y propsito

2.- integridad e influencia.
3. Influencia sin autoridad
4. compromiso, responsabilidad y conciencia, En este pilar se exploran maneras de
manejar la vida, y el trabajo con un potencial nico, respaldndose con integridad y
aumentando la influencia sin autoridad.
Cuarto Pilar: La Alquimia Emocional, Implica aprender a reconocer y dirigir
las frecuencias emocionales o resonancias para producir una transformacin. .del
personal que all labora implica:
a) Flujo Intuitivo
b) Percepcin de Oportunidades
c) Creacin del Futuro
d) Cambio de Tiempo Reflexivo El ser humano se determina a si mismo por la
manera como elige crecer, en virtud del principio unificador de la transformacin.

Con base en todos estos pilares, la inteligencia emocional puede tener

grandes efectos sobre los factores crticos de xito en una carrera profesional, como
lo son: El liderazgo, La toma de decisiones, Los avances decisivos tcnicos y
estratgicos, La comunicacin abierta y franca. Las relaciones de confianza y trabajo
en equipo. La lealtad de los clientes. La creatividad y la innovacin.
No basta, por supuesto, tener emociones. La inteligencia emocional requiere
que aprendamos a reconocerlas y a valorarlas en nosotros mismos y en los dems y
que respondamos adecuadamente a ellas. En palabras comunes, el trabajo de la
inteligencia emocional se resume en el siguiente Proverbio Francs:
Uno puede comprar el tiempo del empleado, puede comprar su presencia
material en un lugar determinado, hasta se le puede comprar cierto
nmero de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo no se
puede comprarsu lealtad no se puede comprarLa devocin de su
corazn no se puede comprar. Estas cosas hay que ganrselas.

De ah, que urge el conocimiento personal con autenticidad, pero tambin el

conocimiento de los otros, que hacen unas relaciones estables, con confianza y
comunicacin asertiva. Solo as garantizamos clima organizacional favorable y
productivo.

Obstculos a vencer para desarrollar la Inteligencia Emocional.

La tolerancia al estrs, es uno de los factores que condicionan el desarrollo
de la inteligencia emocional, esta es un reflejo del autocontrol. En este sentido, esta
habilidad es la que nos permite sobrellevar situaciones de presin, agravio o
problemas de manera eficaz, teniendo bajo control los impulsos y emociones
conflictivas y, generando y aplicando estrategias para superarlos. Podra decirse que

no solo es el hecho de sobrellevar el estrs, sino de redireccionarlo a situaciones ms

positivas.
Por otra parte, la inteligencia emocional es directamente proporcional a
factores como el autoconocimiento y el autocontrol. El desarrollo de las habilidades y
destrezas que la fundamentan permite controlar y/o superar ms rpidamente las
emociones negativas como la ira y la agresividad. Si bien, encontrarse molesto por
alguna situacin, puede ser un estado de nimo persistente y difcil de controlar, es
necesario aprender a manejarlo en vista de la gran cantidad de perjuicios que trae
consigo; algunos de ellos son:

Afecta las relaciones interpersonales: Las emociones son contagiosas. Si

reaccionamos con ira y agresividad, hay ms probabilidad que las personas a nuestro
alrededor reaccionen de igual manera. Por otra parte, cuando estas emociones se
apoderan del proceso de pensamiento, no es posible la empata y pensamos slo en lo
que nos interesa a nosotros. Obstaculiza la resolucin de problemas. Las reacciones
hostiles no nos permiten ser objetivos y estrategas eficaces en la resolucin de
conflictos en vista que nublan nuestras mentes.
Uno de los mtodos ms eficaces y ms empleados para controlar este tipo
de estado de nimo es la conocida como tiempo fuera; donde el individuo se
distancia de la fuente de enojo, evitando o frenando la escalada de pensamientos
hostiles e irritantes. Este tipo de emociones hostiles no controladas son
autodestructivas.
En general, no se trata de no enojarse, se trata de concientizar esta emocin y
no permitir que sea esta la que hable, gesticule o se mueva por nosotros, y ms an,
que no se haga permanente: Para resolver un problema, no tenemos por qu irnos a la
guerra. Cuando comienzas a trabajar en conocerte a ti mismo y en manejar
adecuadamente tus emociones, comienzas a ver a los cambios en tu entorno, lo que
influye directamente no solo en el trabajo sino en el entorno familiar, laboral y social.

El Autoconocimiento y el Autocontrol Emocional como herramienta del xito

Tal como su nombre lo indica, el autoconocimiento implica conocerse a si

mismo. En este mbito hablamos de la capacidad de tener conciencia de lo que
somos, nuestro lado bueno y nuestro lado malo emocional; el cmo y cundo
reaccionamos; conocer cada una de nuestras respuestas ante diferentes situaciones. En
conclusin se refiere a la habilidad de reconocer las emociones y sentimientos
propios e identificar qu, los caus.
Asimismo, el autoconocimiento es la clave de la inteligencia emocional, ya
que al conocer nuestras emociones ser ms sencillo controlarlas en el momento
oportuno. Si bien, esta habilidad no es innata, es una habilidad que puede ser
desarrollada con cierto nivel de dedicacin de nuestra parte, y para ello es necesario
internalizar en nuestro proceso de pensamientos, de emociones y sentimientos y
acciones ante las diversas situaciones que se nos presentan en la vida cotidiana.
Por otra parte, el autocontrol, suele expresarse como la capacidad de manejar
adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Esta habilidad es requisito
indispensable para el desarrollo de la inteligencia emocional y viceversa. Las
personas no solo tenemos que identificar lo que ocurre dentro de nosotros mismos en
relacin a nuestras emociones, sino que adems tenemos que canalizarlas para que
estas no interfieran con nuestro pensamiento y con el funcionamiento de nuestra vida
cotidiana.
Finalmente, es de gran importancia, controlar, atenuar y superar
oportunamente, los estados de nimo negativos (enfado, tristeza, entre otros.) para
poder recuperarse ms rpidamente de los contratiempos de la vida.

El clima Organizacional en las universidades.

El concepto de clima organizacional ha sido evaluado por diversos autores, a
pesar de la dificultad que encierra. Entre ellas estn: Mndez (2012) lo define como
un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales de los trabajadores que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). (p20).

En la misma lnea de pensamiento, Jimnez (2012) lo concibe como las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral y el autor agrega que ste se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin, el cual ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de
sus miembros, no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organizacin y a su vez, se ve afectado por casi todo lo que
sucede dentro de sta.
El investigador, de acuerdo a las bibliografas empleadas, concibe el clima
organizacional como un conjunto de propiedades del entorno de trabajo, percibido
directamente o indirectamente por los empleados, y segn las investigaciones
realizadas, es una fuerza importante para influir en el comportamiento de ellos. Segn
las definiciones que anteceden, se encuentran coincidencias en los que se refiere a la
captacin de factores que existen en la organizacin y que de una manera u otra
inciden en el trabajador y por ello en su desempeo. De este modo se observa en el
grfico que lo ilustra. Tomado de Mndez (2012).

Grfico

1. El clima

organizacional Mndez (2012.

Describiendo el grfico se observa que, el clima organizacional, es el
resultado de los valores propios de la empresa y aquellos que traen los trabajadores y
que lo expresan en la cotidianidad, la misin y la visin de la organizacin, esto es
quines somos y hacia dnde vamos, el flujo de comunicacin e informacin que se
maneja en ella,

la forma y estilo con el cul le llega al trabajador, cunta

participacin en la toma de decisiones le es permitido al trabajador? Cmo est

organizada e integrada la organizacin es otro de los elementos que habla del nivel de
satisfaccin del personal. Esto es el clima organizacional es el proceso de
cuantificacin de la "cultura" de una organizacin.
Por otra parte Orbegoso (2010) citando a Brunet (2004) explica el proceso
del clima organizacional mediante dos enfoques a saber: El enfoque del esquema
cognitivo y el enfoque de la percepcin compartida. Aunque se mencionan
separadamente en realidad tienen una gran cantidad de solapamiento. El primer
enfoque se refiere al concepto de clima como la percepcin individual y la
representacin cognitiva del ambiente de trabajo, esto es como el individuo procesa
todos los elementos relacionados consigo mismo, y su situacin en el campo laboral,

familiar y social. Desde este punto de vista las evaluaciones deben llevarse a cabo a
nivel individual.
El segundo enfoque pone de relieve la importancia de las percepciones
compartidas como fundamento de la nocin de clima. Se define el clima
organizacional como "la percepcin compartida de cmo son las cosas por aqu". Los
investigadores han seguido el modelo de percepcin compartida de clima
organizacional. Su modelo identifica las que moderan la capacidad de una
organizacin para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos de
negocio y maximizar el rendimiento, tal como se observa a continuacin. Tomado de
Obregoso (2010)
El grfico expresa cmo el sistema organizacional conformado por la
Tecnologa, la estructura propiamente dicha de la misma, la forma que sigue la
estructura social , el tipo de liderazgo, y con l las prcticas administrativas, el estilo
y forma en la toma de decisiones, el manejo de las necesidades de los miembros, es
percibida en forma subjetiva por todos y cada uno de los miembros dando como
resultado un tipo de clima organizacional determinado, tanto individual como
colectivo, por cuanto produce al mismo tiempo un tipo de motivacin asociada por
supuesto a sus necesidades personales y/o sociales, lo cual conduce a un
comportamiento emergente con consecuencias para la organizacin, por cuanto
median los sentimientos y las emociones. Todo esto, no solo en forma individual sino
que puede abarcar el colectivo organizacional.
Ellas, reflejan representaciones cognitivas del individuo referidas a eventos
situacionales relativamente cercanos, expresados en trminos que reflejan el
significado psicolgico y la significacin de la situacin para el individuo, estas
percepciones se cree que son una funcin de componentes histricos, a saber,
esquema cognitivos que reflejan experiencias idiosincrticas de aprendizaje, y que
compartidas con compaeros similares crean un ambiente determinado en la

organizacin produciendo impacto significante tambin en el desempeo laboral. Es

as como se puede concluir que el ambiente organizacional como construccin social
o grupal, cumple pues, una funcin de enlace o variable interpuesta entre los factores
de la personalidad y las condiciones estructurales de la organizacin, presentes y
futuras.

Por todo lo dicho, Chiavenato, (2007) afirma: El clima organizacional

determina el ambiente interno que existe entre los miembros de la organizacin.
(p.345). Cuando los miembros de una organizacin se sienten satisfechos, de buen
nimo, interesados en sus tareas, dispuestos a colaborar con los otros es porque estn
motivados, entonces el clima organizacional mejora notablemente. Por el contrario
cuando se sienten presionados, frustrados porque no logran satisfacer sus necesidades
o no se sienten valorados, se produce un estado de desmotivacin y el clima
organizacional tiende a desmejorar y esa percepcin puede llegar a situaciones
extremas de apata, depresin, agresividad y hasta enfrentamientos con la
organizacin
Ante semejantes situaciones, las teoras de la neuropsicologa cognitiva y la
inteligencia emocional proveen una fundamentacin cientfica y prcticas que se
pueden llevar al contexto para mejorar el estrs y la moral en el lugar del trabajo para
lograr el mximo rendimiento.
Otro autor que examina el clima organizacional es, Etkin (2009). Por sus
observaciones constat que ste puede ser sentido por un individuo sin que sea
consciente del papel y de los factores que componen el mismo, las descripciones
varan desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura,
polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo, por lo cual concluy que se hace difcil el proceso de medicin del clima
dentro de las organizaciones.

Este autor plantea dentro del estudio del clima organizacional dos enfoques
que denomin: Estructural y Subjetivo. El Enfoque estructural, lo describe como el
clima organizacional conformado por el conjunto de factores permanentes que
definen y estructuran una organizacin y afectan el comportamiento de las personas
que trabajan dentro de ella, hacindola nica y diferente. Dentro de las variables
estructurales objetivas que ms se tienen en cuenta son: el tamao, la estructura
organizacional (jerarqua), la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y
direcciones de metas. Se considera que ste enfoque es ms objetivo porque se basa
en variables que son constantes dentro de la organizacin y definidas por la direccin
de la misma.
El enfoque Subjetivo, describe el clima organizacional en trminos de la
opinin que el empleado se forma de la organizacin. Dessler (1976) citado por el
autor mencionado dice, por ejemplo, que un aspecto importante del clima es el
espritu, trmino que indica la percepcin que el empleado tiene de que sus
necesidades sociales se estn satisfaciendo y de que est gozando del sentimiento de
la labor cumplida. Otra dimensin que describe es la consideracin, trmino que
refleja hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es
sustentador o emocionalmente distante. Considera que otras dimensiones subjetivas
del clima son la intimidad, el alejamiento y la obstaculizacin.
Desde estas perspectivas, resulta de inters promover actividades que
fortalezcan la inteligencia emocional en todas sus dimensiones, con la finalidad de
adentrarse en el Instituto de Tecnologa de los Llanos y fortalecer el clima
organizacional, en aras de contribuir en eso que se espera se est consolidando, como
es formar ciudadanos y ciudadanas de manera integral, cuyas actitudes, aptitudes,
valores y saberes les permitan ser, saber, sentir, hacer, convivir, emprender y velar por
el bienestar colectivo., tal como se demuestra a continuacin.

Desarrollo de la Empata y su impacto sobre el Clima Organizacional

La empata est relacionada al reconocimiento de las emociones ajenas. Es la

capacidad que nos permite saber lo que sienten los dems, ir ms all de los mensajes
verbales para percibir lo que les sucede mediante sus expresiones corporales, sus
actitudes. Para conseguirlo, es necesario ser receptivo, sensible, respetuoso, requiere
de nuestra atencin y de nuestro real inters.
Siendo una competencia, un potencial o una capacidad puesta en prctica,
Daniel Goleman, tal como se seal en prrafos anteriores, establece que existen
cinco competencias que caracterizan la empata: La comprensin a los dems, la
orientacin al servicio, el desarrollo de los dems, el aprovechamiento de la
diversidad y la conciencia poltica. De esta manera, una persona emptica:
Se abre a la comprensin de las personas que la rodean, trata de percibir
como se sienten, comprende sus necesidades para poder ayudarles. Se anticipa a las
necesidades de las otras personas, ponindose en el lugar de los otros. Trata de
motivar y ayudar a los dems a desarrollar sus propios potenciales, refuerza los
logros de los dems. Reconoce las oportunidades de crecimiento que brinda el
interactuar con personas procedentes de diferentes mbitos. Entiende las diferencias y
las tensiones que pueden formarse en torno a las relaciones de poder y trata de
canalizarlas en pro del grupo.
Un ejemplo de empata y sus mltiples beneficios, se encuentra dentro de las
organizaciones. Cuando un gerente ha desarrollado sus competencias en inteligencia
emocional y tiene como ejercicio diario la empata, su personal se siente motivado,
apoyado y comprendido por l, le tienen confianza. Estas cualidades lo convierten en

ms que un jefe, en un verdadero lder. En este sentido, se promueven los equipos de

trabajo cohesivo y eficaz, as como la percepcin del entorno de cada uno de sus
integrantes mejora considerablemente.
De esta manera, cuando un gerente logra estrechar las relaciones con su
equipo de trabajo de inmediato se ven los resultados positivos sobre la calidad y la
productividad, se reducen los problemas de ausentismo, desmotivacin y bajo
rendimiento; se genera un clima organizacional completamente funcional.

Otro aspecto tambin de Importancia es Plantearse Objetivos Positivos

Para lograr metas de toda ndole es siempre una buena herramienta la
planificacin; sean esta de tipo personal y/o profesionales, es sumamente importante
plantearnos objetivos que sean claros, concretos, que estn bien definidos en tiempo y
espacio. Adicionalmente, deben hacerse revisiones peridicas en las actividades
ejecutadas o por realizar para hacer los ajustes que sean necesarios. En este contexto,
al plantearnos objetivos positivos, al visualizar nuestros deseos y metas, al

enfocarnos y trabajar en lo que deseamos, aumentamos las posibilidades

del xito y de la felicidad misma, de lo contrario, se puede caer en pesimismo y con l
generar estrs.
En este sentido, Castro (2012) expone que:
Si bien el estrs generalmente es relacionado con situaciones negativas, es
necesario destacar que de hecho existe un estrs positivo, que ms bien
nos impulsa a reorientar nuestros objetivos y a esforzarnos ms por las
cosas que deseamos sin entrar en conflicto con el balance de nuestros
das.(P.198)
Es aqu precisamente donde acta el autocontrol, para poder tomar las
riendas de las situaciones que pudieran ser de tensin y utilizarlas a nuestro favor. En

consecuencia, en la medida en que desarrollamos nuestras habilidades emocionales,

comenzamos a ser ms pacientes con nosotros mismos, a no enfocarnos solo en los
problemas sino en cmo superarlos, en dejar ir las cosas que definitivamente no
podemos cambiar y ver que siempre podemos empezar de nuevo. La esperanza y la
fe, tambin juegan un papel muy importante en la realizacin de nuestros objetivos.
Las personas con motivacin al logro, compromiso, perseverancia, iniciativa
y optimismo no solo consiguen ser exitosas en lo que emprenden sino que adems,
tienen un efecto multiplicador ya que son fuentes de inspiracin para las personas que
estn a su alrededor.
En consecuencia, al proyectarnos como organizacin, cuando comenzamos a
planificar de modo integral nuestras actividades, segmentamos las grandes metas en
etapas y comparamos resultados con los objetivos planteados en un principio. Esto
evidentemente, sin dejar de considerar los posibles imprevistos y cambios del
entorno, entonces comenzamos a crear equipos que no se desmotivan o frustran al
conseguir parcialmente o no lograr una meta, sino que comprenden que es necesario
hacer una revisin en las distintas etapas y reinventarse si fuera necesario.

Otro aspecto que resulta de importancia es contar con la Gerencia dentro del
Equipo de Trabajo
Cuando un directivo fomenta un clima funcional positivo con equipos de
trabajo cohesivos mejora de inmediato la calidad y productividad de la organizacin.
Los directivos deben centrarse en la optimizacin de las relaciones interpersonales
dentro de los equipos de trabajo incluyndose como parte del grupo. Este debe
entender que no puede generar cambios ni mejoras en los grupos sino participa de

ellos, por esto debe desarrollar habilidades de empata que generen un ambiente de
respeto, confianza y compromiso por parte de todos los integrantes.
El trabajo en equipo efectivo repercute en la satisfaccin laboral, as como
en el desempeo individual y grupal. En este sentido, las relaciones provechosas
permiten que el equipo trabaje por un objetivo en comn, y saca lo mejor de todos.
Por su parte Ruiz (2008) expone que Los equipos de alto desempeo requieren
gente que desde su hablar, su postura corporal y sus emociones se mantengan
encendidos en una energa potenciadora, para que el equipo pueda irradiar luz y
fuerza. (p.109).
As pues, el manejo de las emociones es un factor determinante en las
relaciones interpersonales, y estas se manifiestan no slo con palabras sino con su
desenvolvimiento gestual, su rostro, una mirada, el compromiso del xito tanto
personal como organizacional.

Sustento Filosfico de la investigacin

Para sustentar esta investigacin se asume, la fenomenologa y el

existencialismo. Desde el marco fenomenolgico, la persona como un ser para quien
las cosas tienen significado, vive en el mundo a travs de la actividad prctica.
Heidegger (citado por Escudero (2009), uno de sus traductores, describe dos modos
en los cuales los seres humanos estn involucrados en el mundo. El primero es aquel
en el cual las personas estn completamente involucradas o sumergidas en la
actividad diaria sin notar su existencia, en ste, las personas estn comprometidas con
cosas que tienen significado y valor de acuerdo con su mundo.

En contraste, el segundo modo es aquel en el cual las personas son

conscientes de su existencia y se dan cuenta de lo que hacen. Ellos viven lo que
todos llamamos una vida normal. Los seres humanos son seres auto-interpretativos
pero en una forma no terica. Lo son porque las cosas tienen importancia para ellos.
Cuando los seres humanos expresan y actan frente a lo que ellos estn
comprometidos o les interesa, toman una posicin sobre lo que son. En este sentido,
al explorar la inteligencia emocional, de los administradores, sin duda que aluden a
esos dos modos de vida sealados, los cuales han dejado huella en su ser, su actuar y
su pensar, puesto que son y estn constituidos por el conocimiento y comprensin del
mundo.
Otro filsofo que aporta a esta investigacin es Ortega y Gasset, citado por
Chamizo (2002) quien tambin concibe al hombre como perceptor consiente del
mundo y de la intervencin en l, el autor seala que en este darse cuenta, es que se
da cuenta de s mismo, con la consecuencia de la motivacin o el afn por el
conocimiento explcito de la realidad. La vida y el conocimiento se necesitan dice
Ortega.
Vivir es encontrarse en el mundo, es otra de las aseveraciones del autor, el
mundo es un elemento fundamental de la vida, no algo exterior a ella, y junto con el
yo, forma los dos ingredientes inseparables de la vida (mundo o circunstancia y yo o
subjetividad). El mundo es tan bsico y fundamental que incluso el hombre se da
cuenta de l, antes que de s mismos; adems, el vivir es siempre ocuparse con las
cosas del mundo (desearlas, pensarlas, percibirlas...), es convivir con una
circunstancia; y en ese encuentro con lo otro distinto a uno mismo se va formando
nuestro yo.
Cuando Ortega, expone que el hombre es l y sus circunstancias, en donde
estn incluidos los valores, la religin, todos sus atributos y todo ello determina sus

posibilidades existenciales y su Yo. Por ello segn estas explicaciones, la vida, se

hacen en devenir, en andar, por lo tanto, hace el llamado a vivir en libertad y en
responsabilidad, a fin de apostar por un proyecto y actuar para realizarlo. Es decir el
mundo de los administradores es su oficina, su casa, sus calles, es ah y en eso a lo
cual se fija, se da cuenta y acta y responde de acuerdo a su sentir.
Por su parte en el existencialismo, cuyo representante es Sartre (citado por
Dupret 2006) El hombre, no es definible. En cuanto al principio no es nada. Ser
slo despus, y ser slo como se habr hecho. Y ms adelante precisa: ...el hombre
no es de otro modo ms que como l mismo se hace. Este es el primer principio del
existencialismo. El hombre es, al comienzo, un proyecto que se vive a s mismo
subjetivamente;...nada existe antes de este proyecto;...el hombre, ante todo, ser
aquello que habr proyectado ser. (p. 48). Por lo tanto, el hombre no tiene una esencia
determinada; su esencia se construye en la existencia, primero como proyecto y
despus a travs de sus acciones. El hombre es libre de ser lo que quiera, pero en
este proceso de autoformacin, no tiene a disposicin reglas morales que lo guen.
En sntesis su pensamiento se resume: El hombre es el nico que no slo es
tal como l se concibe, sino tal como l se quiere, y como se concibe despus de la
existencia, como se quiere despus de este impulso hacia la existencia; el hombre no
es otra cosa que lo que l se hace. Esto es, y de acuerdo a este autor, el administrador
es lo que el se ha hecho, es tal como l se concibe, eso explica su proceder, es
entonces, cuando es preciso la reflexin sobre s mismo, para alcanzar que sin dejar
de ser l en esencia, viva controlando sus emociones y con excelente manifestacin
de su inteligencia emocional.

La axiologa y su relacin con la formacin del ser

En este aparte, se analiza la axiologa en relacin con la formacin humana,
en los marcos de una estructura lgico-filosfica, cuya manifestacin se expresa, en
una relacin e interrelacin armnica en la esfera de la actividad humana y se
concreta e en la relacin familia- miembros; docente- estudiante, sociedad-.
Individuo. En su descripcin se hace alusin a algunos filsofos, quienes a lo largo de
su historia expusieron sus ideas al respecto.
En este orden de ideas, es preciso acotar que fue Wilbur Marshall, 1906,
quien design a la Axiologa como rama de la filosofa que estudia la naturaleza de
los valores y juicios valorativos. Ella no slo trata de los valores positivos, sino
tambin de los contravalores, analizando los principios que permiten considerar que
algo es o no valioso, y considerando los fundamentos de tal juicio. La investigacin
de una teora de los valores ha encontrado una aplicacin especial en la tica y en la
esttica, mbitos donde el concepto de valor posee una relevancia especfica. En tal
sentido, seguiremos lo propuesto por diferentes autores que se ocupan de este
constructo, cuando hacen referencia acerca de la parte axiolgica hermenutica del
ser humano, desde aqu cabe sealar a Dilthey citado por Lorenzo (2011) porque al
exponer el significado que el hombre da a todo lo que tiene a su alcance, antes de
darle valor, dice as el autor mencionado:
El hombre es un ser activo y sus acciones poseen proyecciones y
motivaciones, esto es el carcter teleolgico de la accin humana que se
opone a la homogeneidad de la lgica de la causalidad. La comprensin de
los significados es un modo natural de entender de los seres humanos. De
este modo, el concepto de vivencia y su significatividad constituye la base
epistemolgica para todo conocimiento de cosas objetivas, ya que la
vida misma contiene saber y el saber est ah, unido a la vivencia sin
saberlo e incluso sin valorarlo;... (Pg. 119).

Es decir, hay nexo de vida y saber valorado, porque el hombre en su andar,

descubre, capta, analiza y valora. De este modo todos los intentos cognitivos para
desarrollar conocimientos no son sino expresiones de la interpretacin y su
valoracin, e incluso, la experiencia se forma a travs de interpretaciones sucesivas
del mundo.
Platn, segn Lorenzo, ya citado, al referirse a los valores,

hace

corresponder cada tipo de alma con una virtud que le es propia. La prudencia es la
virtud correspondiente al alma racional; la fortaleza o el valor, al alma irascible o de
la voluntad; y la templanza o moderacin, es la virtud del alma sensible o de los
deseos. Los conceptos tico-polticos son centrales en el pensamiento platnico, dice
el autor, donde se da una clara vinculacin entre los rdenes morales y poltico; de
ah que el concepto de justicia, central en la filosofa platnica, pueda tambin
definirse en relacin con las tres virtudes del alma. Segn esta concepcin la justicia
es la encargada de que cada virtud armonice con las otras y desempee el papel que le
corresponde en la estructura moral de cada ser humano...
Con respecto al pensamiento de Kant, l considera que valorar es conocer la
diferencia entre lo ideal y lo real. Que a su vez lo ideal se caracteriza por su no
realizacin, pues de lo contrario sera real. Su explicacin es clara, mientras que lo
real existe en la experiencia, es algo fctico, lo ideal no existe, sino que su lugar es el
pensamiento, como gua o modelo para esa experiencia. El mundo de las ideas no es
la realidad fsica sino de la realidad del pensamiento... Entre ambas hay una
diferencia cualitativa, y es precisamente la naturaleza de los principios morales. Los
ideales morales, son ideales, es decir modelos, que se deben ajustar a la conducta
humana.
De este modo, el problema de la moralidad no es el de la realidad de
nuestra conducta, que de hecho es, pues sera real, sino la que debe ser. Por lo tanto,

en

la

razn

prctica

no

se

trata

de

juicios

de

hecho

sino

de

lo

que Kant llama imperativo categrico, que no es otra cosa que juicios de estructura
similar a los de hecho, sujeto ms predicado, pero unidos no con ser sino con deber
ser. Si la base de la razn terica es la experiencia, la de la razn prctica son las
ideas entendidas como reglas para la experiencia. Mientras que los conceptos son
nociones de algo, las ideas son nociones para algo, para una finalidad, que en el caso
de la conducta es la realizacin de un ideal o principio moral. As pues, el
conocimiento moral se formula en imperativos categricos, juicios del deber ser.
Scrates, dice el autor sealado, descarta como criterio de bondad tica,
la utilidad, el placer y el poder. Su concepto de bien lo toma del mundo de la tcnica,
de las artes manuales, el buen zapatero, el buen albail es el que sabe hacer zapatos o
casas, etc.-. La bondad consiste en la sabidura en saber obrar, en entender, por eso se
puede afirmar: "el sabio es bueno". Por su parte, Aristteles, de acuerdo a lo sealado
por el autor mencionado, la doctrina moral de este filsofo

se encuentra

fundamentalmente en su tica. En ella trata el tema del bien, el cual es el fin ltimo de
las acciones de los seres humanos.
Aunado a estas concepciones, Carrillo y lvarez (2004), sealan que: Los
valores surgen del ser humano a partir de su afn de progreso, de crecimiento; poseen
una fuerza que compromete la efectividad y empeo nuestra capacidad de esfuerzo y
superacin (p.44). Bajo esta perspectiva se puede decir que los valores son los
motores de la conducta del individuo y de la colectividad que los cultiva, de igual
manera, le permite al hombre crecer y desarrollarse ampliamente como una persona
ntegra con efectividad, logrando as superarse de manera eficaz en la sociedad que lo
rodea.
En definitiva, los valores son conductas aprendidas por el hombre durante
el proceso de socializacin, a travs de experiencias y relaciones afectivas con el

medio social que lo rodea; asimismo, son proyectos ideales de comportamiento que
nunca llegan a agotarse pues permanentemente se estn renovando y modificando,
por tal motivo, el hombre desde que nace debe ir interiorizando los valores; y por
ello, la sociedad en general debe actuar continua y eficazmente para lograr
robustecerlos.
Estas aseveraciones, se apoyan en la conviccin de que las tradiciones,
roles, valores y normas del ambiente en que se vive, se van internalizando poco a
poco y generan regularidades que pueden explicar la conducta individual y grupal
en forma adecuada, o inadecuada, por otra parte, estas posiciones conducen a
acentuar ms las reflexiones sobre el significado de los valores y/o contravalores,
como empeo en la transformacin de las personas y con ellas la sociedad, porque
stos son cualidades que tienen existencia y sentido para el hombre en situaciones
concretas; resulta fcil comprender la variabilidad de su significacin y de su
irradiacin, donde cobran o pierden fuerza de acuerdo con el nivel cultural , la raza,
las caractersticas de cada individuo, la situacin econmica y poltica de los pueblos,
entre otros.
Rugarcia, A. (1999), citado por Snchez (2013), enfatiza que el Horizonte
de nuestra reflexin, debe basarse en la experiencia que est viviendo actualmente
Venezuela, en relacin con el tema de los valores y es que actualmente se encuentran
dos fenmenos en competencia, uno entendido como una moda efmera y pasajera
que pronto dejar de ser importante, segn lo afirma el autor. Otra, dice el mismo
autor, como la bsqueda personal y social de unos valores que hasta hoy haban
dejado de ser prioridades del hombre contemporneo, quizs omnibulado por los
alcances cientficos y tecnolgicos que en un momento de la historia le hicieron
sentir que l poda hacer ms de lo que deba hacer, dejando a un lado la prctica de
las virtudes humanas.

En tal sentido, varios autores coinciden en afirmar que dicha bsqueda y

encuentro de los valores no se puede llevar adelante si no hay una interiorizacin de
ellos por parte del sujeto a quien se le espera introyectar. La tarea parece entonces
muy clara. La educacin de valores y virtudes humanas es un deber, y para ello, la
reflexin sobre los valores debe volcarse al estudio de los modos, maneras o
alternativas que permitan encontrarse con ellos. En otras palabras, la discusin en
relacin al debate sobre los valores ha de discurrir en torno al uso de las metodologas
y estrategias ms idneas para que ellos puedan ser aprehendidos por el sujeto en su
totalidad.
Esto no es otra cosa que ir a las fuentes mismas de la reflexin filsofoantropolgica, o en trminos ms simples, conocer la teora, porque una teora sin
prctica es estril y una prctica sin teora es irracional. La cuestin central: Es
posible educar en valores? Cmo hacerlo? Lo primero es que, la familia y los
docentes o sea las personas significantes, como educadores natos, que son,
demuestren los valores en su vida prctica, de tal manera que los educandos vean en
estos, una posibilidad de realizacin personal por lo que sern imitados.
Actualmente, existe una tarea importante y urgente para el docente de hoy,
que es lograr que los estudiantes a su cargo, adquieran los valores, que permitan
refundar la patria manera ms humana, congruente, con la calidad del ser humano
nico, irrepetible y trascendente. En consecuencia, el mundo que le ha tocado vivir, a
estos adolescentes y adultos jvenes muestra un doble rostro, se observa injusticia
social y otros antivalores, pero se ve el progreso material cientfico, pero frente a una
u otra situacin la tareas del hogar y del Instituto es procurar sembrar con el ejemplo
los valores, para luego, o al mismo tiempo, ser coherente en la transmisin y
acompaamiento para su desarrollo y fortalecimiento.

REFERENTES LEGALES DE LA INVESTIGACIN.

La Organizacin de las Naciones Unidas (2013) en la Declaracin Universal
de los Derechos Humanos, se lee en su Artculo 26 la declaracin y

el

fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y dice:

La educacin tendr por objeto el pleno desarrollo de la personalidad
humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales; favorecer la comprensin, la tolerancia y la
amistad entre todas las naciones y todos los grupos tnicos o religiosos, y
promover el desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas para el
mantenimiento de la paz. (s/f)
En el artculo anterior, resaltan los distintos valores que deben estar
presentes en cualquier lugar del mundo, para que cada individuo pueda disfrutar en
las diferentes situaciones en que se encuentre,
As mismo la Declaracin de la Conferencia Mundial de Educacin Superior
en su Artculo 1. Expresa, Reafirmamos la necesidad de preservar, reforzar y
fomentar an ms las misiones y valores fundamentales de la educacin superior, en
particular la misin de contribuir al desarrollo sostenible y el mejoramiento del
conjunto de la sociedad.
En este artculo tambin se enfatiza la necesidad de fomentar el
mejoramiento de la sociedad y es que todos los venezolanos son partcipes de una
sociedad soberana y libre.
Por su parte La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

(2000) garante

de los derechos ciudadanos plantea en su marco jurdico y

constitucional, en el prembulo se lee:

Con el fin supremo de refundar la Repblica para establecer una sociedad

democrtica, participativa y protagnica, multitnica y pluricultural en un
Estado de justicia,que consolide los valores de la libertad, la
independencia, la paz, la solidaridad, el bien comn, la integridad
territorial, la convivencia y el imperio de la ley para esta y las futuras
generaciones; asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la
educacin, a la justicia social y a la igualdad sin discriminacin ni
subordinacin alguna; promueva la cooperacin pacfica entre las
naciones e impulse y consolide la integracin latinoamericana...
As mismo en el Artculo 102, presenta La educacin como un servicio
pblico que est fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento,
con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad, de esta manera, cualquiera sea la posicin que se
tenga pertenece a una sociedad democrtica basada en la valoracin tica del trabajo
y en la participacin activa, consciente y solidaria en los procesos de transformacin
social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visin
latinoamericana y universal.
Resalta aqu la educacin que desarrolla la personalidad y el potencial
creativo, centrada en la valoracin tica del trabajo, porque el ejercicio laboral exige
la entrega de nuestras facultades al bien social.

Escenario de Estudio. Instituto de Tecnologa de los Llanos

El Instituto Universitario de Tecnologa de los Llanos, fue creado el 07 de
febrero de 1973 segn Decreto Presidencial N 1.221, dependiente del Ministerio del
Poder Popular para la Educacin Universitaria, nace como una respuesta a la
necesidad de formar personal calificado en el rea de Tecnologa Pecuaria,

Tecnologa Agrcola, Administracin de Empresas Agropecuarias e Informtica, para

contribuir al progreso social y econmico del pas y de la regin, especficamente en
el estado Gurico.

MISIN
El Instituto Universitario de Tecnologa de los Llanos, es una organizacin
pblica especializada en producir profesionales de alto valor agregado e impartir
conocimientos en el rea agroalimentaria, dirigidos a la formacin de Tcnicos
Superiores Universitarios en las especialidades Pecuarias y Agrcolas, en
Administracin de Empresas y en Informtica, acordes con las necesidades que
requiere el proceso de transformacin que vive el pas, constituyndose en un centro
promotor para la creacin y utilizacin de nuevos elementos tecnolgicos y culturales
que permitan al individuo prepararse para participar en los proyectos de desarrollo
que dinamizan el nuevo modelo socio-econmico que enfrenta el pas bajo escenarios
del desarrollo rural durable y sustentable.

VISIN
Hacer del IUT de los Llanos, una institucin de excelencia acadmica donde
se utilice la democracia participativa como una gestin transformadora con
responsabilidad administrativa y gerencial, que garantice su vigencia y permanencia a
travs del tiempo, y se constituya en lder en la preparacin, capacitacin,
actualizacin y formacin de ciudadanos aptos para afrontar los cambios sensibles
culturales y sociodemogrficos que se suscitan en el pas.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA-ORGANIGRAMA

La estructura organizativa del IUTLL est conformada por:

Los Consejos Directivo y Acadmico: rganos colegiados estratgicos de la
institucin; los cuales estn conformados por el Director quien los preside, la Subdirector Acadmico, el Sub-director Administrativo y los jefes de Divisin, en el caso
del Directivo; y los jefes de departamentos acadmicos en el caso del Consejo
Acadmico. Siguen en orden jerrquico: La Direccin, Sub-direccin Acadmica y
Sub-direccin Administrativa. Las unidades de Auditora Interna, Consultora Jurdica
y Sistemas: que son oficinas de apoyo, asesoramiento y orientacin de la Direccin
y el Consejo Directivo y Administrativo.

El Consejo Administrativo: rgano de asesoramiento administrativo adscrito

a la Direccin. La Comisin de Contrataciones y Compras adscrita a la Subdireccin
Administrativa. Contina la lnea organizacional con los Departamentos Acadmicos;
de Control de Estudios y Evaluacin y el de Personal y Recursos Humanos; las
Secciones de Extensin Universitaria; Pasantas y Seguimiento de Egresados;
Investigacin y Postgrado; Desarrollo y Bienestar Estudiantil y Recursos para el
Aprendizaje.

Proyecto Nacional de Universidad Politcnica Alma Mater.

Actualmente el Instituto Universitario Tecnolgico de los Llanos, est
inmerso en el Proyecto Nacional de Universidad Politcnica Alma Mater. Este
es un Documento presentado a las autoridades del Ministerio del Poder Popular para
la Educacin Superior y la Comisin Acadmica Nacional para su revisin y decisin
(2007). De l se tom algunos prrafos que se consideran pertinentes para enriquecer
la Visin de esta institucin.
La Universidad Politcnica que es el nombre al cual se va a convertir el
Tecnolgico, dice el proyecto, va encaminada a reconstruir el tejido social desde
la cotidianidad, la subjetividad y la diversidad. Se abre, entonces, una dialctica del

encuentro a fin de buscar un horizonte de realidades por hacer, inventar, reflexionar y

crear en torno a los ejes: tico-poltico, esttico-ldico, epistemolgico-metodolgico,
ambiental y profesional; ejes que permitirn tejer con lo diverso el nuevo tapiz
esttico de la Universidad que anhelamos para disear en consonancia con el nuevo
orden social.
Estas Instituciones estn tomando el camino para consolidarse como
promotoras de la cultura socio-educativas, catalizadoras del desarrollo endgeno,
sustentable y de un movimiento andraggico universitario de base socio-crtica, para
conquistar una mejor calidad de vida, formando ciudadanos y ciudadanas con espritu
de colaboracin y de manera integral, cuyas actitudes, aptitudes, valores y saberes les
permitan ser, saber, sentir, hacer, convivir, emprender y velar por el bienestar
colectivo

La Universidad Politcnica debe ser una Institucin Formativa e Innovadora,

cuyos proyectos curriculares y extracurriculares estn vinculados al trabajo en las
diferentes reas del conocimiento y los saberes; todo enlazado con las nuevas
tecnologas, con un amplio sentido humanista y de compromiso comunitario y con
tica
Estar al servicio de la calidad, de vida y del mejoramiento de produccin,
permanentemente aprendiendo desaprendiendo, al igual que los miembros que la
conforman con el propsito de prever y entender los acelerados cambios
socioculturales, tcnicos y cientficos. Privilegiar, a travs de convenios, los
encuentros con las personas y entes locales, regionales, nacionales e internacionales,
con el fin de municipalizar la educacin, enriquecer el trabajo acadmico, potenciar
los recursos humanos y materiales existentes y favorecer la integracin entre la
universidad y la comunidad (p. 23) Estas consideraciones sern factibles cuando se

logre entre sus integrantes la inteligencia emocional, que les permita luchar por el
logro de estas demandas.

MOMENTO III

PERSPECTIVA METODOLGICA

Ubicacin Epistemolgica

La epistemologa se ocupa de la definicin del saber y de los conceptos

relacionados, de las fuentes, los criterios, los tipos de conocimiento posible y el
grado con el que cada uno resulta cierto; as como la relacin exacta entre el que
conoce y el objeto conocido. Desde este punto de vista, existen tres formas de abordar
el conocimiento, sensible, conceptual y holstico; esta investigacin se corresponde
con el conocimiento holstico tambin llamado intuitivo, por cuanto se trata de
captar la realidad dentro de un amplio contexto, como elemento de una totalidad.
Con respecto al enfoque epistemolgico de esta investigacin, est basado en
las premisas sealadas en la doctrina de la fenomenologa de Hurssel y de Heidegger,
(1943), de las concepciones propias de Ortega y Gasset (citado por Chamizo 2002),
cuya esencia est en la descripcin del hombre como un ser integral, racional,
fortalecido en potencialidades, cuya unicidad la explica sus propias vivencias. En
este sentido, el nfasis est dado en el fenmeno mismo, o sea, en la inteligencia
emocional que demuestre o no, el sujeto en estudio.
De acuerdo al tpico de estudio, el cual se refiere a realidades cuya
naturaleza y estructura slo pueden ser captadas desde la referencia interna del sujeto
que las vive y experimenta; la metodologa se ubica dentro de una perspectiva
filosfica centrada en la fenomenologa, Martnez (2009) dice que la fenomenologa
consiste, en estudiar una realidad cuya esencia depende del modo en que es vivida y
percibida por el sujeto, una realidad interna y personal, nica y propia de cada ser
humano (p.167).

Paradigma Investigativo
Se denomina paradigma investigativo en ciencias sociales, segn Hernndez,
Fernndez y Batista (2010), a la construccin de experiencias, creencias y valores

que permiten percibir la realidad, la forma de responder a esta percepcin y en

general, la manera de entender e interactuar con el mundo y con el conocimiento
(p.154)
De este modo, esta investigacin se sita en el uso de paradigmas mixtos,
como es el paradigma emergente Guba (1994) el cual interpretando a su autora es
abierto, flexible, holstico y ecolgico, exige de todos una transformacin
fundamental de los pensamientos,

percepciones y valores y actitudes; que son

elementos propios de la inteligencia emocional. Es tambin y de acuerdo a lo anterior

Interpretativo o hermenutico (naturalista, cualitativo), que pretende comprender e
interpretar la realidad, los significados y las intenciones de las personas y busca
construir nuevo conocimiento.

Mtodo de Investigacin
Al respecto, Hurtado y Toro (2001) sealan que el mtodo fenomenolgico
es inductivo, estructuralista y subjetivo orientado a la bsqueda de la informacin
social, as, la investigacin, se centra en la bsqueda directa mediante la autorreflexin y el conocimiento que tiene cada uno de los integrantes, en relacin con la
inteligencia emocional y su forma de expresin en las vivencias de interrelacin en su
desempeo laboral y en la vida cotidiana y expone sus propias experiencias y
sentimientos, actitudes pensamientos y reflexiones, segn las vivencia. Con ello,
desde el marco de referencia interno del sujeto, el investigador, analiza la realidad, la
describe y la interpreta, tambin reflexiona, en la forma ms autntica.

Diseo de la Investigacin
Segn Hurtado y Toro (2001), el diseo se define en base al procedimiento,
alude a las decisiones que se tomen en cuenta en relacin al proceso de recoleccin de
datos, que le permite al investigador, lograr la validez interna. En tal sentido, el
diseo es de campo, contemporneo y bibliogrfico; por cuanto la informacin se
recolect en el lugar de los hechos, se refiere a eventos actuales y se us bibliografa
disponible como sustento.

Escenario donde se registra la investigacin

El escenario para esta investigacin, est constituido por el personal que
labora en el departamento de Recursos Humanos del Instituto de Tecnologa de los
Llanos, cuenta con 15 personas, cuya labor se refiere a: administracin, recursos
humano, de los cuales se tomaron 04 funcionarios como informantes claves. Ellos se
describen as:

Sujetos
1
2

Caractersticas
Asistente Administrativa, Femenina de 37 aos casada
tiene dos hijos y aos experiencia laboral.
Analista de Recurso Humanos, Femenina de 40 aos,

Alegra

soltera, ama de casa, tiene un hijo y aos de experiencia

Amabilidad

laboral.
Analista Administrativa, Femenina de 35 aos de edad,
casada, tiene 3 hijos, cama de casa y aos de experiencia

Seudnimo

Fuerza

laboral.
Analista Administrativa, Femenina de 37 aos de edad,
casada, ama de casa, tiene 2 hijos y aos de experiencia Responsabilidad

laboral.
Cuadro 1 Descripcin Sujetos Significantes. Fuente: Rodrguez 2014.

Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de la Informacin

Las tcnicas de recoleccin de informacin de acuerdo con Hurtado (2001),
se refiere al conjunto de procedimientos y mtodos que se utilizan durante el proceso
de investigacin, con el propsito de conseguir la informacin pertinente a los
objetivos formulados en una investigacin (P. 376).
En este sentido, adems de la revisin bibliogrfica, la tcnica de recoleccin
de informacin que se efecta, es la entrevista en profundidad, y la observacin
participante, a travs de los instrumentos: preguntas, apuntes, conversaciones,
grabaciones, testimonios, de manera individual a los entrevistados y a otros miembros
de la comunidad universitaria, todos ellos ofrecen til y variada informacin, los
cuales son muy ventajosas en el anlisis y la interpretacin, puesto que dado su
carcter holstico permite estudiar el objeto de forma integral y tratar de descubrir su
realidad histrica, ideolgica y psicolgica. Ver Anexo A.

Validez y Confiabilidad
Segn Martnez (2009) Una investigacin tendr un alto nivel de validez en
la medida en que sus resultados reflejen una imagen lo ms completa posible, clara y
representativa de la realidad o situacin estudiada. Y Una investigacin con buena
confiabilidad es aquella que es estable, segura, congruente, igual a s misma en
diferentes tiempos y previsible para el futuro. (p.309)

De acuerdo a lo dicho anteriormente, la validez, se encuentra al hacer

el anlisis de la informacin a travs de los procesos de categorizacin,
estructuracin y contrastacin. Y se confirma con la triangulacin de fuentes.

Proceso de Anlisis de la Informacin

Para el anlisis de la informacin, se emplea la tcnica del Anlisis de
contenido, la cual es definida por Prez S. citada por Andrade (2002) como el acto de
investigar sobre la naturaleza del discurso analizando en detalle y a profundidad el
contenido de cualquier comunicacin (p.133). Al respecto, Martnez, M. (2009),
enfatiza que para producir una descripcin fenomenolgica debe poseer las siguientes
caractersticas:

Reflejar el fenmeno o la realidad tal como se presenta (b)

Estructurar los contenidos, para obtener de los sujetos de estudio, la
mxima colaboracin y la mayor profundidad en la vida de cada uno;
lo cual facilitar el anlisis y la descripcin. (c) Efectuar un auto
reportaje a travs de una gua que seale las reas o preguntas
fundamentales a ser tratadas (p.173).
Siguiendo en esta lnea de pensamiento, segn, y de acuerdo al autor citado,
se siguen los siguientes pasos: Lectura general de cada protocolo. (Entrevista y
observacin participante), delimitacin de Unidades temticas,

de stas las

categoras, que emergen del contexto, anlisis, descripcin e interpretacin de estos

contenidos a la luz del punto de vista del actor y del investigador (categorizacin),
Integracin de los temas centrales en una estructura descriptiva, (estructuracin) La
integracin de todas las estructuras particulares en una general, contrastando con los
referentes

tericos

utilizados.(contrastacin).

Por

ltimo

un

procedimiento

cooperativo y dialgico que consiste en una realimentacin para perfeccionar y

aclarar la informacin lograda.

La Triangulacin
La triangulacin es definida por Elliot, citado por Garca (2013) como una
tcnica, para recoger apreciaciones de una situacin desde diferentes ngulos o
perspectivas y despus compararlos y contrastarlos (p.116). As se Contrasta, la
informacin de los informantes claves, con la interpretacin dada por el investigador
a esa informacin y con los referentes tericos utilizados en la investigacin, para
encontrar sus coincidencias y/o diferencias, referidas al mismo aspecto, lo cual da
como sntesis un anlisis general.

Procedimiento para la realizacin de la investigacin.

Para el desarrollo de la investigacin, tal como se ha dejado entrever, se

seguir la metodologa cualitativa, la cual es definida por Lincoln y Guba, citados por
Garca (2013). como una accin en donde el investigador se ocupa de comprender la
conducta humana en interaccin con los autores naturales, acepta la subjetividad, los
valores y las expectativas de los sujetos como componente indispensable del estudio
(p. 14).
De aqu, que el investigador se puede denominar fenomenlogo, el cual se
propone descubrir los fenmenos en su contexto natural y los comprende, tomando
una postura expansionista en busca del todo , en forma exploratoria, de esta manera el
diseo emerge al avanzar la investigacin, por ello se dice que es un paradigma
denominado emergente, el cual corresponde a un enfoque epistemolgico basado en

las premisas de fenomenlogos como Hurssel y de Heidegger, y de las concepciones

propias de Ortega y Gasset.
De este modo, en su desarrollo general, la investigacin, seguir las fases
sugeridas por Linconl y Guba ya citadas, que se mencionan a continuacin:

1.- Fase Preparatoria o etapa de reflexin, en ella se elige el tema, se hace la bsqueda
de informacin, la fundamentacin y perspectiva terica. Martnez, denomina esta
fase La Etapa previa, o: Clarificacin de los presupuestos y consiste en llevar al
mnimo, los presupuestos bsicos y tomar plena conciencia de aquellos que no se
pueden eliminar. (p.172) Entre ellos se determin la inteligencia emocional como
elemento que coadyuva en el clima organizacional de los trabajadores administrativos
en el Instituto de Tecnologa de los Llanos,
2.- Fase de diseo y de planificacin, se identific el escenario, (Instituto de
Tecnologa de los Llanos), se eligi el mtodo de trabajo y se busc la aproximacin
de la estructura de la investigacin. (Mtodo fenomenolgico).
3.- Fase de trabajo de campo. Acceso al campo. Identificacin de informantes.
Recoleccin de Informacin. (por hacer)
4.- Fase la Analtica, (por hacer), integrada a todas las fases de proceso de la
investigacin, Martnez, ya citado, la denomina La etapa Descriptiva. Consiste en
elaborar la descripcin del fenmeno lo ms completa posible, que refleje la realidad
vivida por el sujeto, su mundo, su situacin de una manera autntica (p 172) Esta
etapa est constituida por tres pasos: Eleccin de la tcnica o procedimiento
apropiado, realizacin de la tcnica elegida

y la elaboracin de la descripcin

protocolar, para sus anlisis respectivos. Corresponde al Momento IV.

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