Professional Documents
Culture Documents
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con
relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La
forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran
medida el xito de la organizacin.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es
evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto
por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que
debe
existir
entre
los
individuos,
lo
cual
inevitablemente
afectar
el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor
contingente posible para el xito de la organizacin.
Seleccin, Anlisis y Diseo de Puestos
El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin
sobre los puestos de una organizacin. Se debe aclarar que esta funcin tiene como meta
el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean. Las
principales actividades vinculadas con esta informacin son:
OBTENCIN DE INFORMACIN
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organizacin, sus objetivos,
sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o
servicios que brindan a la comunidad. Estudian tambin informes que la misma empresa
genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un
panorama general sobre la organizacin y su desempeo los analistas:
APLICACIN DE LA INFORMACIN
La informacin sobre los distintos puestos de una compaa puede utilizarse para la
descripcin de puestos, especificaciones de una vacante y tambin para establecer los
niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada.
Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, las condiciones de
trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Es importante, para preservar
la comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los puestos aunque
sean de diferentes niveles
DATOS BSICOS: Puede incluir informacin como el cdigo asignado, la fecha, datos de
la persona que lo describi, localizacin (depto., divisin, turno, etc.), jerarqua,
supervisor, caractersticas especiales.
RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que
se deben desempear.
CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones fsicas, horas de trabajo, riesgos,
necesidad de viajes y otras caractersticas.
APROBACIONES: Debido a que la descripcin del puesto influye en las decisiones sobre
el personal, se debe realizar una verificacin de datos. La misma la efectan los
supervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de
personal.
Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al empleado y
las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto a diferencia de la
descripcin que define qu es el puesto. Generalmente hay que combinar ambos
aspectos.
Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Personal
RECLUTAMIENTO:
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante
la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos
humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las
que se contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de
la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo
empleado.
ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse.
Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos ms importantes son:
Polticas de la compaa.
Prcticas de reclutamiento.
Las ventas actuales de la compaa y sus metas. Debido a que los planes de
recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las
variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
de
Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los
actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos.
Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y
perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con
un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa
cuando la organizacin instituye esta poltica.
Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un
pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin de
personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros incidirn directamente
sobre las actividades de reclutamiento.
Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones
estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una organizacin, lo cual
ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin.
Prcticas de reclutamiento:
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron
resultado en el pasado, sin someterlas a un anlisis crtico, sin considerar que conviene
revisarlas con frecuencia.
Qu es necesario hacer?
Qu es necesario saber?
Qu es necesario aprender?
Costos: El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo comn son
poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser
considerable para la organizacin.
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Habilidades requeridas
Anlisis de error.
Normas de trabajo.
Entrenamiento.
Promociones.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo
y auto-control.
promociones.
Beneficios para el jefe:
El jefe tiene la oportunidad de
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma
como se est desarrollando ste.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Reglas de Trabajo
Un empleador tiene el derecho de esperar que sus empleados acaten una norma de
conducta razonable. Los empleados que actan de manera inadecuada o irracional
pueden daar su empresa al crear descontento entre sus compaeros de trabajo o, peor
an, entre los consumidores o clientes. Aunque se podra pensar que es obvio qu es
adecuado y qu no lo es, es muy arriesgado suponer que todos los empleados
compartirn sus opiniones. Una de las mejores maneras de aclarar lo que espera es
mediante un conjunto de reglas generales de trabajo.
Las reglas de trabajo escritas pueden contribuir de manera importante a informar a sus
empleados lo que espera de ellos y las consecuencias en caso de no satisfacer las
expectativas. Una persona a la que se ha advertido que ciertos tipos de conducta son
inaceptables no puede alegar ignorancia cuando incurre en la conducta prohibida.
Asimismo, las reglas de trabajo escritas sirven para recordar a los empleados que usted
habla en serio acerca de presentar la empresa al pblico desde el mejor ngulo posible.
Modelo de reglas generales de trabajo
[Nombre de la empresa] desea fomentar un ambiente de trabajo seguro y placentero. Esto
slo puede suceder cuando todos cooperan y se comprometen a acatar normas de
conducta adecuadas.
A continuacin se presenta una lista de conductas que la empresa considera
inaceptables.Si se descubre a un empleado involucrado en estas conductas, estar sujeto
Pasar por alto las obligaciones laborales o haraganear durante las horas de
trabajo.
Funciones desempeadas.
- Formacin necesaria (formacin bsica, especfica, idiomas y
experiencia).
- Competencias (conocimientos especficos, capacidades o aptitudes de
cada trabajador y sus habilidades).
Fuentes de Reclutamiento
Las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con
el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben
basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los
recursos humanos, las polticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las
prcticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prcticas van desde los
ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratacin externa de actividades
(outsourcing), empleados temporales.
La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de
reclutamiento informacin referente a: Indicadores econmicos, prcticas de reclutamiento
de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; polticas de promocin
interna de la empresa, polticas salariales, etc.
Qu significa el trmino reclutamiento interno? . Ventajas y desventajas
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con
ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:
-
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencia con ascenso de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal
Una organizacin puede optar por un programa de reclutamiento externo por las razones
siguientes:
-
Distinguir entre los factores y los mtodos del reclutamiento externo. Identificar
varias fuentes y mtodos del mismo.
Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos utilizados por la organizacin para divulgar
la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos
ms adecuadas. Se denominan tambin vehculos de reclutamiento, ya que en lo
fundamental son medios de comunicacin.
En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el
enfoque directo y el enfoque indirecto.
Las principales tcnicas de reclutamiento externo son:
Seleccin
Pasos en Procesos de Seleccin
Seleccin de personal
PANORAMA GENERAL
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos
que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos
especficos se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce
la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trmite esencialmente burocrtico.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin y constituye
con frecuencia la razn esencial de la existencia de los mismos.
Paso 8
ENTREVISTA INDIVIDUAL
ENTREVISTA DE GRUPO
Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesarios que las
conclusiones no varen de entrevistador a entrevistador. Tambin es muy probable que los
entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante, su compostura y aspecto personal.
Proceso de la entrevista
Preparacin del entrevistador. Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas
especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del
candidato. Los entrevistadores debern explicar las caractersticas y responsabilidades
del puesto, los niveles de desempeo, salario, prestaciones y otros puntos de inters.
con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de
trabajo.
Est demostrado que la rotacin disminuye cuando se advierte a los futuros empleados
las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar slo los aspectos
positivos.
Seleccin de Gerentes
EL CONCEPTO GERENTE Y SU EVOLUCION Las nociones acerca de lo que hace un
gerente han tenido una evolucin progresiva, debida a los cambios en la economa, la
globalizacin y los nuevos paradigmas de competitividad y empleo. La integralidad de la
actuacin gerencial en relacin al recurso que maneja: personas, equipos, productos,
dineros tecnologas, tiempo y el mercado globalizado, debe contener la capacidad
estratgica (conocer el entorno y guiar la empresa hacia un futuro), capacidad
organizativa (planear y regular los procesos que le permita alcanzar los objetivos
propuestos y capacidad de liderazgo que le permitan empoderar), y capacidad para
gestionar la cooperacin entre las personas.
La realidad organizacional cambi en la ltima dcada, y se debe como lo plantea Deming
(1994) a los nuevos principios gerenciales que se basan en las siguientes premisas:
Objetivos de la Orientacin.
Bibliografa
GOOGLE / http://m.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml
GOOGLE
/
http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccionpersonal/reclutamiento-seleccion-personal2.shtml
GOOGLE
/
http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccionpersonal/reclutamiento-seleccion-personal2.shtml
GOOGLE / http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
GOOGLE / http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
GOOGLE / http://html.rincondelvago.com/evaluacion-del-desempeno-laboral.html
GOOGLE / http://peru.smetoolkit.org/peru/es/content/es/2176/Reglas-b%C3%A1sicas-enel-centro-laboral-modelo-general
GOOGLE / http://www.elblogderrhh.com/2007/04/diseo-perfiles-profesionales.html
GOOGLE/http://objetos.univalle.edu.co/files/Evolucion_del_proceso_de_seleccion_para_c
argos_gerencial.pdf
GOOGLE / http://eleconomista.com.mx/finanzas-personales/2012/09/18/importancia-lasprimeras-experiencias-como-inversionistas
GOOGLE/http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-seleccion-y-orientacion-delpersonal.html