DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE INTERPRETACION Y APLICACIN DE LAS NORMAS

LABORALES
El derecho laboral cuenta con principios propios que inspiran y definen el sentido de las normas
laborales, los cuales son tenidos en cuenta a la hora de su creacin; igualmente las normas
laborales en algunos momentos son contradictorias, presentan confusin, vacos, etc., situaciones
que deben ser resueltas y para el efecto, la Constitucin Poltica y la Ley, consagran, entre otras
alternativas, estos principios para resolver de la mejor forma posible esos vacos o
contradicciones, en el entendido que todos los conflictos jurdicos deben ser solucionados. Al
respecto estudiaremos algunos de mayor relevancia:
1. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL (Art. 1 CST)
Segn este principio se tiende a proteger al trabajador. El artculo 18 del cdigo sustantivo del
trabajo dice que al interpretar el cdigo se debe tener en cuenta la finalidad. A su vez en forma
concordante, el artculo 1 ibid, consagra que la finalidad del cdigo es lograr la justicia en las
relaciones entre patronos y trabajadores, dentro de un espritu de coordinacin econmica y
equilibrio social, es decir que el capital y el trabajo deben coexistir teniendo siempre presente el
bienestar del ser humano, de tal forma que haya equilibrio entre las ganancias del empleador y los
salarios y prestaciones reconocidos al trabajador, por ejemplo, que el salario tenga la suficiente
capacidad de compra y por ende, el trabajador pueda satisfacer, mnimamente, las necesidades
primarias y de esta forma, le permita vivir en forma digna, que la jornada de trabajo sea adecuada
al ser humano y se le permita los descansos necesarios para recuperar energas, compartir con su
familia, dedicar tiempo a la diversin y la cultura, etc.
JURISPRUDENCIA.Significado y alcance del artculo 1 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo . " Cuando el legislador le asign al cdigo por finalidad primordial lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espritu de coordinacin
econmica y equilibrio social, esboz tanto una pauta interpretativa de la ley del trabajo (art. 18)
como un vasto prospecto de las hiptesis en l contenidas, o ms exactamente, una ltima ratio
de sus disposiciones, de suerte que en todas y en cada una de ellas existe, como presupuesto, el
desideratum ya manifestado de la coordinacin econmica y equilibrio social ... Todas las normas
sobre salarios, prestaciones, deberes y derechos obrero-patronales y sanciones estn
rigurosamente apoyadas sobre el gran objetivo econmico social de armona y equilibrio
anhelados por el legislador al emitir el cdigo ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , abr. 22/58). (Tomado
Cdigo Legis)
2. PRINCIPIO DE DIGNIDAD DEL TRABAJO (Art. 25 CN)
En las relaciones laborales se debe respetar la dignidad humana, no asumiendo conductas por
parte del empleador o sus representantes para degradar al trabajador o atentando contra sus
valores morales, ticos, espirituales o por ejemplo, ponindolo en ridculo frente a los dems,
(Artculo 25 inciso 2 y Art. 53, inciso 5 de la Constitucin Nacional), que el salario que se le
cancela o paga sea proporcional o equitativo a las necesidades mnimas de un ser humano, que
este le permita sufragar y satisfacer sus necesidades de alimentacin, vivienda, educacin,
vestido, recreacin, etc. Independientemente de la situacin y condicin del trabajador, debe estar
siempre presente que se trata de un ser humano que merece respeto y por ende se le debe
respetar sin consideracin a sus principios religiosos, polticos, culturales, de posicin social, etc.
Sobre este principio se dijo: En efecto, la subordinacin no es sinnimo de terca obediencia o de
esclavitud toda vez que el trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no
est obligado a cumplir rdenes que atenten contra su dignidad, su integridad o que lo induzcan a
cometer hechos punibles. El propio legislador precis que la facultad que se desprende del
elemento subordinacin para el empleador no puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos
de los trabajadores y menos puede desconocer lo dispuesto en tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen a Colombia.
(Sentencia C-934 de 204, Corte Constitucional).
3. EFECTO INMEDIATO DE LA NORMA LABORAL (Art. 16 inc. 1 CST)
En materia laboral las normas producen efecto inmediato, lo que ocasiona que la norma nueva se
aplica a los contratos vigentes a partir de su promulgacin, pero no afecta situaciones
consolidadas o derechos adquiridos, es decir, no es aplicable retroactivamente. Lo anterior
significa que el contrato de trabajo no solo se rige por las normas vigentes al momento de su
celebracin, sino por todas las que se expidan durante el trmino de ejecucin.
JURISPRUDENCIA.Efecto. Retroactividad de la ley. Retrospectividad de la ley . " El
tribunal haciendo una equivocada interpretacin del artculo 16 sobre el efecto general inmediato
de las normas de trabajo por ser ellas de orden pblico, le da un alcance a la denominada
retrospectividad de la ley que no corresponde a su recta y genuina inteligencia. Ciertamente, una

cosa es que las normas sobre trabajo se apliquen a los contratos de trabajo que estn vigentes o
en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir y otra bien diferente que ellas,
con un verdadero efecto retroactivo y no meramente retrospectivo, modifiquen hechos anteriores
a su existencia, mudando en relacin contractual lo que en realidad fuera una relacin legal y
reglamentaria, o viceversa. Una cosa es tomar en consideracin hechos acaecidos en el pasado
para hacerles producir efectos futuros y otra muy diferente, y que nuestra ley no consagra, es la
transformacin ex post facto de tales hechos por virtud de una ley que no rega al momento en
que tuvieron ocurrencia ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 15/92, Rad. 5202. M.P. Jorge Ivn
Palacio ). (Tomado cdigo Legis)
4. PRINCIPIO DE DERECHOS Y GARANTIAS MINIMAS (Art. 13, 43 CST)
La ley laboral consagra un conjunto de derechos y garantas mnimas a favor de los trabajadores,
los cuales no pueden ser desconocidos por las partes de la relacin laboral, an con el
consentimiento del trabajador, pues por tener estas normas el carcter de orden pblico son de
obligatorio cumplimiento, son irrenunciables (Art. 14 CST), al igual que las derivadas del contrato
de trabajo, reglamento de trabajo, del pacto colectivo, la convencin colectiva y los fallos
arbitrales. Contrariamente, las partes pueden convenir derechos mayores o superiores a los fijados
por las normas laborales, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
No obstante, la ineficacia de los acuerdos o estipulaciones celebrados en contrava de los derechos
mnimos y garantas consagrados en la ley laboral, todo trabajo ejecutado en virtud de estos
convenios y que constituyan una actividad lcita, le da derecho al trabajador para reclamar todos
los salarios y prestaciones derivados de la labor realizada.
JURISPRUDENCIA.Legalidad y validez de todo pacto por encima del mnimo . " El texto
del artculo 13 es una proposicin jurdica inexpugnable: la ley sustantiva consagra un mnimo de
prestaciones; todo pacto por debajo de ese mnimo es nulo y carece de efectos. La interpretacin
que el recurrente considera verdadera hara decir al texto anterior que todo pacto por encima del
mnimo dara derecho a repeticin de lo pagado, lo cual no se aviene en manera alguna con la
sencilla declaracin del mandato legal. O que si los pluses reconocidos y pagados lo fueron en
desarrollo de un derecho extrao al colombiano, al aplicarse ste debera procederse a una
compensacin, sin tener en cuenta la heterogeneidad de los extremos. O que, habindose
sobrepasado la prestacin colombiana por mera liberalidad, puesto que sta no se presume, lo
dado en exceso al trabajador puede ser compensado por el patrono. Ninguna de estas
interpretaciones cabe dentro de la norma mencionada ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , abr. 9/59).
(Tomado cdigo Legis)
5. PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD (Art. 2 CST)
Con base en este principio se determina la aplicacin de la norma laboral a un conflicto de igual
naturaleza. De acuerdo a nuestra legislacin la ley laboral se aplica a todos los habitantes del
territorio colombiano, sin consideracin a su nacionalidad (Art. 2 CST).
Para el efecto ha determinado la Corte que s el contrato se celebra en Colombia, se ejecuta
parcialmente en ste y parte en el exterior, son competentes los jueces colombianos para dirimir
el conflicto, al igual que s el servicio se presta totalmente en el exterior pero las partes convienen
someterse a la legislacin laboral colombiana, evento en el cual se respeta la autonoma de la
voluntad, buena fe y lealtad.
JURISPRUDENCIA.Aplicacin territorial de la ley laboral cuando el contrato se
desarrolla en diferentes pases . "La doctrina nacional ha planteado: Si un colombiano o un
extranjero domiciliado en Colombia celebra un contrato de trabajo en este pas, lo ejecuta
parcialmente aqu y luego es trasladado al extranjero sea a uno o varios pases sucesivamente, no
cabe duda que el contrato lo hizo, entre otras razones, teniendo en cuenta y para su ventaja,
todas las garantas que las leyes salariales conceden al trabajador asalariado, y que ese
entendimiento y ese propsito que pueden estimarse como causa del contrato, deben tener algn
significado legal y moral a la terminacin del vnculo. Solucin injusta sera negarle la proteccin
de la ley y de los jueces nacionales o restringirla al tiempo servido en el territorio nacional, so
pretexto de que parte del contrato se efectu fuera de sus lmites.
La aplicacin exegtica de la tesis del lex loci solutionis (ley del lugar donde la labor se haya
cumplido), conlleva a situaciones de desamparo para el trabajador, como lo sera el tener que
recurrir a la legislacin de los distintos pases en donde labor para reclamar sus derechos, lo que
es engorroso por motivos de dinero y distancias, y que aun esos derechos reclamados no estn
contemplados en los ordenamientos jurdicos de esas naciones.
As mismo, se rompera la unidad contractual por cuanto que en cada Estado debera invocar su
derecho por el perodo all trabajado. Ello sera injusto ya que el asalariado est obligado a cumplir
su trabajo en el sitio territorial que le sea asignado por la empresa, como ocurri en el sub judice,
pues a ... se le destin inicialmente, para trabajar en Amsterdam, Holanda, en donde labor hasta
abril de 1977 cuando fue trasladado a Rotterdam, tambin en Holanda, en donde estuvo hasta

mayo de 1980 y, finalmente, en Madrid, Espaa, desde mayo de 1980 hasta la fecha de
terminacin del contrato.
En el anterior orden de ideas y teniendo en cuenta, como tinosamente lo relieva la recurrente, que
el contrato de trabajo que at a las partes tuvo su ejecucin (entendiendo por tal el cumplimiento
recproco de las obligaciones de las partes y el comn ejercicio de sus derechos y no solamente la
ejecucin por el trabajador de las labores que se le encomiendan) en Rotterdam, Amsterdam,
Madrid y Bogot amn de lo expresamente pactado por las partes en las clusulas 14 y 15 del
documento de folios 9 y siguientes, obvio es concluir que la controversia frente a ese contrato
desatada, debe ser resuelta por los jueces colombianos como asunto de su exclusiva y plena
competencia". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.17) (Tomado cdigo Legis)
6. TRABAJO COMO DERECHO Y OBLIGACION (Art. 25 C.N.)
Es el derecho que tiene toda persona para conseguir empleo, de emplear su fuerza de trabajo
(Derecho fundamental), de conservarlo, para exigirlo por parte del Estado. Con el trabajo el ser
humano busca satisfacer necesidades materiales, espirituales, etc., para s mismo, la familia, la
sociedad, es decir que el Estado se encuentra obligado a proporcionar trabajo a todos los
Colombianos en condiciones dignas y justas, garantizndoselo a los que lo tienen, protegindolo
en sus diferentes modalidades como el trabajo independiente, dependiente, intelectual, material,
etc., proteccin que se lleva a cabo por parte del Ministerio del Trabajo, los Jueces y dems
autoridades.
El desarrollo, bienestar y tranquilidad de un pas se sustenta en la posibilidad que tiene cada
ciudadano de poder emplear su fuerza de trabajo y que este sea retribuido en forma justa y digna,
de tal forma que le permita satisfacer mnimamente sus necesidades primarias como educacin,
comida, vivienda, salud, vestuario, etc., y las de su familia. Una de las razones que existen para
que nuestra sociedad se encuentre en crisis y con tantos niveles de pobreza y miseria, es la falta
de empleo y oportunidades de trabajo, situacin generada especialmente por la politiquera y
corrupcin existente a todos los niveles, especialmente de nuestros gobernantes y dirigentes.
Lo anterior se agrava por el analfabetismo y falta de educacin de nuestra poblacin, situacin
que es aprovechada por nuestros dirigentes polticos, gobernantes y dueos del poder econmico,
ya que con facilidad se le manipula y orienta hacia sus intereses particulares y oscuros. Tambin
agrava la situacin la miseria y pobreza en que vive la mayora de la poblacin colombina, hecho
este que es aprovechado por los politiqueros pues les permite comprar votos para salir elegidos a
un cargo de eleccin popular o hacer prometas que nunca pueden cumplir o no estn dispuestos a
llevarlo a cabo, todo esto aunado a la presin, que en muchas regiones del pas, ejercen los
delincuentes sobre nuestros compatriotas, tal y como ocurri y as se desprenden de
investigaciones serias, en la eleccin para presidente del seor lvaro Uribe Vlez.
El mandato constitucional de brindar especial proteccin al trabajo implica dos tipos de
responsabilidades para el Estado. Por un lado, el deber de promover las condiciones que permitan
a todas las personas que lo requieran acceder a un trabajo para generar los ingresos necesarios y,
por otro, velar porque el trabajo se desarrolle en condiciones de dignidad, particularmente cuando
se realiza bajo subordinacin y dependencia, dado que, en ese escenario, se presenta una
contraposicin de intereses, dentro de la cual el trabajador es el extremo ms dbil. (Sentencia
C-645 de 2011, Corte Constitucional).
Igualmente sobre este derecho la Corte expres: Desde el Prembulo de la Constitucin, se
anuncia como uno de los propsitos que animaron la expedicin de la nueva Carta Poltica bajo la
concepcin del Estado como Social de Derecho, asegurar a las personas la vida, la convivencia, el
trabajo la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. Es por ello que en su artculo
1 se consagra el trabajo como uno de los principios fundantes de ese nuevo modelo de Estado.
En relacin con la consagracin del trabajo en la Constitucin de 1991 tambin esta Corporacin
tiene dicho:
Cuando el Constituyente de 1991 decidi garantizar un orden poltico, econmico y social justo e
hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia laboral,
en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construccin de la nueva
legalidad.
Lo anterior significa que dentro de la nueva concepcin del Estado como Social de Derecho,
debe entenderse la consagracin constitucional del trabajo no slo como factor bsico de la
organizacin social sino como principio axiolgico de la Carta; y adems, que constituye la
actividad libre y lcita del hombre, que no slo contribuye a su desarrollo y dignificacin personal
sino tambin al progreso de la sociedad, bien que se trate de una actividad independiente o
subordinada.
La jurisprudencia constitucional tambin ha considerado el derecho al trabajo como ... un
derecho fundamental que goza de especial proteccin del Estado y, es uno de los bienes que para
todos pretende conseguir la organizacin social, segn el prembulo, y uno de los valores

fundamentales de la Repblica, conforme al artculo 1. Ibdem... (Sentencia SU.636 de 2003,

Corte Constitucional)
7. PRINCIPIO DE IGUALDAD (Art. 13 C.N. y 143 CST)
Todos los trabajadores son iguales ante las normas laborales en donde nadie puede ser
discriminado por la edad, nacionalidad, raza, religin, creencia poltica, sexo, etc., por lo que no
puede haber preferencias; en consecuencia, se debe aplicar el principio que a trabajo igual salario
igual (Art. 143 CST) que cuando se lleva cabo en puesto, jornada y condiciones de aptitud y
eficiencia tambin iguales, se debe pagar el mismo salario, siendo posible la desigualdad por una
causa que as lo justifique.
En aplicacin del principio de trabajo igual salario igual la Corte Suprema dijo:
Lo anterior, por cuanto para tener derecho a una nivelacin salarial, no es suficiente demostrar
la identidad de cargos, sino que adems debe acreditarse que las funciones desarrolladas por el
demandante fueron cumplidas en las mismas condiciones de cantidad, calidad y eficiencia de
aquel trabajador respecto del cual se busca su nivelacin. (Sentencia 39268 del 24 de enero
de 2012, Corte Suprema, Sala Casacin Laboral)
Y es que la diferenciacin abstracta implica discriminacin. En cambio la diferenciacin real es
requisito material para que opere la igualdad real, que se funda, segn ya se dijo, en la
proporcionalidad entre entes que se han diferenciado, se iguala lo diverso. Sin lo anterior se hara
imposible, por ejemplo, entender la igualdad dentro del pluralismo, que siempre parte del
supuesto de una distincin. Se distingue, pero se equipara, y el acto de equiparar lo diverso se
hace con base en la regla de las proporciones. Esta proporcionalidad se extiende en el siguiente
principio enunciado por el artculo 53 de la Constitucin. (Sentencia C-023 de 1994, Corte
Constitucional)
Con relacin al aumento de los salarios cuando son superiores al mnimo legal la corte sostuvo:
No obstante la realidad de lo afirmado, no es el juez laboral, mediante el trmite de un proceso
ordinario, el llamado a estabilizar el desequilibrio que se presenta cuando transcurre un perodo
de tiempo y no se aumenta el salario de los trabajadores, a pesar de que el IPC en dicho lapso
haya aumentado. Y no puede hacerlo este funcionario judicial porque no existe ley que lo obligue
o lo faculte a ello, excepto si del salario mnimo se trata.
En efecto, no existe en la legislacin laboral norma que as se lo permita y, como lo destacara el
fallador de segundo grado, la Constitucin Poltica en su artculo 53, en relacin con la
remuneracin mnima vital y mvil, traslad a la ley la regulacin de, entre otros, dicho principio.
Adems el propio ordenamiento superior en el artculo 230 fue el que le impuso a los jueces la
obligacin de, en sus providencias, estar sometidos al imperio de la ley.(Sentencia de noviembre
5 de 1991, expediente 12.213, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral)
JURISPRUDENCIA.El principio de igualdad en el campo laboral. Rango constitucional
del principio a trabajo igual salario igual. "La Corte, en reciente fallo de sala plena dijo: El
calificativo de dignas que se da a las condiciones del trabajo, hay que entenderlo como derivado
de la dignidad propia del ser humano y si ste, en el plano jurdico, es igual a todos sus
semejantes, no tiene sentido el que en abstracto las condiciones del trabajo, en particular su
retribucin, sean diferentes. Ello implicara el que la dignidad misma fuera mensurable, al punto
de afirmar que unas personas tienen ms dignidad que otras (Sent. C-51, feb.16/95).
La igualdad de oportunidades para los trabajadores, es, pues, un derecho fundamental sustentado
en los artculos 1, 13, 25 y 53 de la Constitucin Poltica. En la sentencia citada la corporacin
agreg: Esta igualdad implica que el trabajador, en lo relativo a su retribucin, depende de sus
habilidades y de la labor que desempea, y no de las condiciones o circunstancias de su patrono.
Este es el fundamento de una de las mximas del derecho laboral: a trabajo igual, salario igual.
Es obvio que la discriminacin salarial atenta contra la igualdad como derecho fundamental
constitucionalmente protegido e inherente a la relacin laboral. Lo cual implica, en principio, que
habr discriminacin cuando ante situaciones iguales se da un trato jurdico diferente, por eso se
proclama el principio a trabajo igual, salario igual.
Le corresponde entonces al juzgado definir cundo son iguales unas situaciones de hecho, y, si lo
fueren, analizar si existe o no discriminacin porque a pesar de haber un trato diferente frente a
situaciones iguales, la diferenciacin no constituir discriminacin si obedece a un fin
constitucionalmente lcito y est motivada objetiva y razonablemente, caso en el cual no es
factible afirmar que hay violacin al derecho de igualdad (...).Hay situaciones en las cuales puede
ser diferente la remuneracin para trabajadores que desempean un mismo puesto, o cargo, en el
mismo lugar, con la misma intensidad horaria. Esto ocurre porque la remuneracin es:
proporcional a la cantidad y calidad del trabajo (C.N., art. 53).

Estos factores cuantitativos y cualitativos no contradicen el principio de la igualdad porque, como

ya lo dijo la Corte en la Sentencia C-71/93, no hay que confundir la igualdad con el igualitarismo y
el derecho a la igualdad implica hacer diferencias donde ticamente se justifiquen. Luego, si
objetivamente un trabajador produce ms y mejor que sus compaeros es justo que la retribucin
sea mayor". (C. Const., Sent.T-079, feb.28/95. M.P. Alejandro Martnez Caballero ). (Tomado
Cdigo Legis)
8. PRINCIPIO DE SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL (Art. 53 C.N.)
La remuneracin que recibe el trabajador debe permitirle satisfacer sus necesidades vitales y las
de su familia, permitiendo la subsistencia fsica del trabajador y su grupo, de tal forma que pueda
tener acceso a una vivienda digna, alimentacin, salud, vestido, etc., y a las necesidades
espirituales como recreacin, educacin, etc. Igualmente, debe ser mvil, que compense los
altibajos del costo de vida, que el poder adquisitivo del salario no se pierda o reduzca, de tal forma
que haya un equilibrio frente al fenmeno de la devaluacin de la moneda.
La persona natural que pone a disposicin de un empleador su fuerza laboral, al paso que cumple
con una funcin social, persigue como inters particular una retribucin econmica por la
prestacin del servicio, que no solamente debe representar el equivalente al valor del trabajo,
sino que debe ser proporcional a la necesidad de asegurar su existencia material y la de su
familia, en condiciones dignas y justas, que sern las que le permitan subsistir adecuada y
decorosamente. Por esta razn, la remuneracin debe asegurar un mnimo vital, como lo ha
entendido la jurisprudencia de esta Corte[3] y, adems, ser mvil, de modo que siempre guarde
equivalencia con el precio del trabajo. (Sentencia C-1433 de 2000, Corte Constitucional)
Este principio es una falacia por cuanto vemos que da a da nuestra moneda pierde poder
adquisitivo y los salarios no se reajustan en la misma medida, pues para poder subsistir una
familia es necesario que trabajen hasta los menores de edad y de hecho la ley laboral los habilita.
Con la fijacin por parte del gobierno nacional de un salario mnimo se busca remediar en algo el
fenmeno, pero vemos que este se fija con base en estadsticas oficiales que no consultan la
realidad del pas.
Segn sentencias C-815 de 1999, C-710 de 1999 y T-345 de 2007, por lo menos anualmente, se
deben reajustar los salarios de los trabajadores al servicio del Estado, independientemente del
monto del salario, de acuerdo o en igual proporcin al reajuste del ndice de precios al consumidor
certificado por el DANE.
Sobre el derecho a mantener el poder adquisitivo del salario mediante sentencia C-1064 de 2001,
la Corte Constitucional manifest que El derecho a mantener el poder adquisitivo del salario
desarrolla principios fundantes de la repblica colombiana constituida como Estado social de
derecho y basada en la dignidad humana, la solidaridad social y el trabajo (art. 1 C.P.). La anterior
interpretacin est acorde con numerosas sentencias de esta Corporacin en el sentido que el
reajuste salarial, fundado en la dignidad humana, no comprende exclusivamente el salario
mnimo
Por lo tanto, acudiendo al denominado examen constitucional de proporcionalidad, siempre
deben tenerse en cuenta los criterios de razonabilidad, proporcionalidad, necesidad, etc., para
determinar s pueden o no congelarse los salarios, s existen motivos objetivos y atendibles. Y lo
mismo sucede s se busca hacer una escala diferencial de reajustes para que esta no sea
discriminatoria. (Tomado Compendio Terico Prctico de Derecho del Trabajo.
9. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS (Art. 14 C.S.T., y 53 C.N.
La Ley laboral reconoce unos derechos y garantas mnimas a favor del trabajador, normas que
son de orden pblico; por lo tanto estos derechos no son renunciables, solamente aquellos que son
inciertos y discutibles. Por ser el trabajador la parte dbil de la relacin laboral, la ley trata de
protegerlo de los posibles desafueros del empleador. En consecuencia, la renuncia de derechos
mnimos atenta contra el orden pblico y por ende, no tiene ningn efecto o validez.
Cuando surge la pregunta de por qu son irrenunciables ciertos beneficios mnimos establecidos
por las leyes laborales, la respuesta debe apuntar a la conexidad del trabajo con la dignidad de la
persona humana y con el libre desarrollo de la personalidad. Ya se ha mencionado cmo el artculo
23 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos establece que debe haber condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo. No se trata de laborar de cualquier forma, sino de
una manera adecuada a la dignidad del trabajador. Por ende, la cultura humana ha descubierto
unas veces, y ha luchado por implantarlos, otras, beneficios que una vez adquiridos, se tornan en
irrenunciables, porque de renunciar a ellos, se desconocera la dignidad humana, exigible siempre,
y nunca renunciable, Porque para renunciar jurdicamente a la dignidad humana, tendra que
renunciarse al ser personal, hiptesis impensable en un orden social justo. El Estado Social de
Derecho, que tiene como fin servir a la comunidad, no puede tolerar que el derecho al trabajo
-que es de inters general-, se vea menguado por renuncias que el trabajador en estado de
necesidad pueda verse forzado a hacer. Como, por ejemplo, aceptar un despido sin justa causa,
ante la perspectiva de recibir con prontitud el dinero proveniente de una indemnizacin. De una u

otra forma, implicara renunciar a uno de los fines personales del hombre, que es, como se ha
dicho, el de buscar su propia realizacin a travs de un trabajo honrado y lcito, y cuando un fin es
inalcanzable, de una u otra forma, todos los medios van perdiendo su razn de ser. (Sentencia C023 de1994, Corte Constitucional)
10. CONCILIACION Y TRANSACCION (15 C.S.T. 53 C.N.)
La transaccin es un contrato celebrado entre trabajador y empleador, sobre una diferencia de
tipo laboral en donde el trabajador puede transigir nicamente sobre derechos inciertos y
discutibles, pero no hacen trnsito a cosa juzgada si no es avalado por una autoridad competente.
Es un acuerdo privado entre trabajador y empleador sin presencia de funcionarios pblicos.
La conciliacin es un acuerdo celebrado entre empleador y trabajador ante el Inspector de Trabajo
y jueces, sobre una diferencia laboral que cuando se lleva a cabo hace trnsito a cosa juzgada, es
decir, no se puede volver a discutir.
De acuerdo a la ley laboral no es permitido transigir o conciliar derechos ciertos, es decir, que han
nacido a la vida jurdica, sobre los cuales no existe discusin o desacuerdo.
11. PRINCIPIO DE APLICACIN DE LA NORMA MS FAVORABLE HACIA EL TRABAJADOR (Art. 53 C.N.
y 21 CST)
Mediante este principio la Ley permite que en caso de duda en cuanto a la aplicacin de dos o ms
normas a un caso concreto se aplique la norma que ms favorezca al trabajador. Una vez escogida
la norma se debe aplicar en toda su integridad.
Con relacin a este tema la Corte Constitucional mediante sentencia T-800 del 19 de octubre de
1999, sostuvo:
Siendo la ley una de esas fuentes, su interpretacin, cuando se presenta la hiptesis de la cual
parte la norma -la duda-, no puede ser ninguna diferente de la que ms favorezca al trabajador.
Ella es obligatoria, preeminente e ineludible para el juez. All la autonoma judicial para interpretar
los mandatos legales pasa a ser muy relativa: el juez puede interpretar la ley que aplica, pero no
le es dable hacerlo en contra del trabajador, esto es, seleccionando entre dos o ms
entendimientos posibles aquel que ostensiblemente lo desfavorece o perjudica. Es forzoso que el
fallador entienda la norma de manera que la opcin escogida sea la que beneficie en mejor forma
y de manera ms amplia al trabajador, por lo cual, de acuerdo con la Constitucin, es su deber
rechazar los sentidos que para el trabajador resulten desfavorables u odiosos. El juez no puede
escoger con libertad entre las diversas opciones por cuanto ya la Constitucin lo ha hecho por l y
de manera imperativa y prevalente. No ha dudado la Corte en afirmar que toda transgresin a
esta regla superior en el curso de un proceso judicial constituye va de hecho e implica
desconocimiento flagrante de los derechos fundamentales del trabajador, en especial el del
debido proceso.
12. PRINCIPIO DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA (Art. 53 CP, 16 CST)
Segn este principio se parte de la base de la existencia de un hecho regulado o definido con
anterioridad, que debe ser respetado siempre que sea ms favorable al trabajador en comparacin
con la nueva norma que se pretende aplicar, es decir, es la situacin en que se encuentra un
trabajador regulada por una norma preexistente, frente a una nueva norma, que se considera no
puede desconocer los derechos y garantas de la norma antigua.

JURISPRUDENCIA.Aplicacin del principio de la condicin ms beneficiosa en el

sistema pensional . " (...) La Corte ha venido dando una connotacin propia al postulado de la
condicin ms beneficiosa, y desde un comienzo marc la diferencia de este con el principio de
favorabilidad, pues ha tenido claro que no se trata de un conflicto entre varias reglas jurdicas
vigentes, reguladoras de una situacin real concreta, ni tampoco de un problema de duda acerca
de la interpretacin de una norma, de la que es perfectamente factible derivar una ms benigna
que otra.

Est sumamente claro: la condicin ms beneficiosa no se opone a la posibilidad de que una

situacin social sobreviniente conlleve, para conservar una prestacin en trminos reales, es decir,
efectivamente adjudicable, que se modifiquen los requisitos para su reconocimiento, hacindolos
ms rigurosos. Pero la situacin de quien ya cumpli la prestacin econmica derivada del
contrato intergeneracional, amerita un reconocimiento por haber hecho el esfuerzo que en su
momento se le exigi. Esa elemental postura de justicia, la reclama, el ordenamiento jurdico, y
all entra en juego la funcin interpretativa de los principios, que al lado de la creadora y de la
integradora conforman el trpode funcional de este tipo de normas.

En otras palabras, no es admisible aducir, como parmetro para la aplicacin de la condicin ms

beneficiosa, cualquier norma legal que haya regulado el asunto en algn momento pretrito en
que se ha desarrollado la vinculacin de la persona con el sistema de la seguridad social, sino la
que rega inmediatamente antes de adquirir plena eficacia y validez el precepto aplicable
conforme a las reglas generales del derecho. Ms explcitamente, un asunto al que ha de aplicarse
la Ley 797 de 2003, o la 860 del mismo ao, si se considera ms rigurosa esta frente a la norma
remplazada, es preciso establecer si se satisficieron los requisitos y condiciones de la derogada
disposicin para, en caso afirmativo, hacer valer la condicin ms beneficiosa. Lo que no puede el
juez es desplegar un ejercicio histrico, a fin de encontrar alguna otra legislacin, ms all de la
Ley 100 de 1993 que haya precedido a su vez a la norma anteriormente derogada por la que
viene al caso, para darle un especie de efecto plusultractivos, que resquebraja el valor de la
seguridad jurdica. He all la razn por la cual la Corte se ha negado a aplicar la condicin ms
beneficiosa en los procesos decididos por las sentencias del 3 de diciembre de 2007 (Rad. 28876)
y
20
de
febrero
de
2008
(Rad.
32642).

La regla de 2003, sin lugar a dudas, hizo ms rigurosos los requisitos y condiciones que estaban
vigentes hasta el 28 de enero de ese ao, pues la fidelidad al sistema, en el artculo 46 de Ley 100
de 1993 reemplazado por el hoy vigente, contemplaba dos eventos: uno, respecto de quien
falleci siendo afiliado activo y cotizante, caso en el cual suficiente resultaba haber pagado 26
semanas al momento de la muerte. La otra, con relacin a quien estuvo afiliado pero dej de
cotizar al sistema, eventualidad en la que era necesario haber efectuado 26 semanas de aportes
en el ao inmediatamente anterior a la defuncin. Cualquiera de estas opciones dadas, que
rigieron hasta enero de 2003, eran mucho ms flexibles que las de la Ley 797. Luego, s es
admisible que frente al cambio introducido por esta, si un afiliado falleci del 29 de enero de 2003
en adelante, en el supuesto de hallarse en alguna de las dos situaciones planteadas por la norma
derogada, habilitaba a sus causahabientes para que se les reconociera la pensin de
sobrevivientes en los trminos contemplados en el artculo 46 de la Ley 100 de 1993, en su texto
original, en virtud de la regla no explcita de la condicin ms beneficiosa (...)". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent.dic.9/2008, Rad. 32642. M.P. Elsy del Pilar Cuello Caldern ). (Tomado
cdigo Legis)

13. IN DUBIO PRO OPERARIO

Principio caracterstico del derecho laboral, que corresponde a su naturaleza protectora. Consiste
este principio en que en caso de duda sobre la aplicacin de una norma nica (Ley, convencin
colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral o contrato) vigente de naturaleza laboral que resiste
varias interpretaciones, prevalece la interpretacin ms favorable al trabajador.
El principio de aplicacin de la norma ms favorable al trabajador difiere del in dubio pro operario,
porque en este caso tan slo existe un precepto o norma que reglamenta la situacin que va a
evaluarse, y como admite distintas interpretaciones, se ordena escoger la que resulte ms
favorable al trabajador.
El Cdigo Sustantivo del Trabajo en su artculo 21, contempla el principio de favorabilidad, as:
En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la ms
favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad; se parte
entonces del presupuesto de la coexistencia de varias normas laborales vigentes que regulan una
misma situacin en forma diferente, evento en el cual habr de aplicarse la norma que resulte
ms benfica para el trabajador. Dicho principio difiere del in dubio pro operario, segn el cual
toda duda ha de resolverse en favor del trabajador; porque en este caso tan slo existe un
precepto que reglamenta la situacin que va a evaluarse, y como admite distintas
interpretaciones, se ordena prohijar la que resulte ms favorable al trabajador. (Sentencia T-1020
de 2007, Corte Constitucional)
Igualmente, sobre la aplicacin de la norma ms favorable al trabajador, in dubio pro operario y la
condicin ms beneficiosa, mediante sentencia con radicacin 40662 del 15 de febrero de 2011 la
Corte Suprema de Justicia sostuvo:
2) En lo que concierne al primer punto de inconformidad, se impone precisar que la condicin
ms beneficiosa opera precisamente en aquellos eventos en que el legislador no consagra un
rgimen de transicin, porque de hacerlo no existira controversia alguna originada por el cambio
normativo, dado el mantenimiento de la ley antigua, total o parcialmente, y su coexistencia en el
tiempo con la nueva. A este propsito ha sostenido esta Corporacin, que el rgimen de transicin
en las pensiones de vejez se da porque es viable considerar la mayor o menor aproximacin a la
edad y al total de cotizaciones exigidas bajo un rgimen, para determinar el grupo de la poblacin
que eventualmente puede acceder a esa prestacin (por el transcurso del tiempo hecho
determinable -, ya para completar cierta edad o para sumar un perodo de cotizaciones); mientras

que en la de invalidez, por ejemplo, obedece a contingencias improbables de predecir, y por ende,
no regulables por un rgimen de transicin (sentencia de 5 de julio de 2005, radicacin 24.280).
3) La condicin ms beneficiosa, tiene adoctrinado la Sala, entra en juego, no para proteger a
quienes tienen una mera o simple expectativa, pues para ellos la nueva ley puede modificarles el
rgimen pensional, sino a un grupo de personas, que si bien no tienen un derecho adquirido, se
ubican en una posicin intermedia habida cuenta que poseen una situacin jurdica y fctica
concreta, verbigracia, haber cumplido en su integridad la densidad de semanas necesarias que
consagraba le ley derogada. A ellos, entonces, se les debe aplicar la disposicin anterior, es decir,
la vigente para el momento en que las satisfizo. En ese horizonte, ha enseado esta Corporacin
que tratndose de derechos que no se consolidan por un solo acto sino que suponen una situacin
que se integra mediante hechos sucesivos, hay lugar al derecho eventual, que no es definitivo o
adquirido mientras no se cumpla la ltima condicin, pero que s implica una situacin concreta
protegida por la ley, tanto en lo que atae al acreedor como al deudor, por lo que supera la mera o
simple expectativa.
4) Los principios de favorabilidad e indubio pro operario difieren de la condicin ms beneficiosa.
El primero se presenta en caso de duda sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo.
Las caractersticas primordiales son: (i) la duda surge sobre la aplicacin de dos o ms normas,
entendidas stas como un enunciado hipottico al cual se enlaza una determinada consecuencia
jurdica; (ii) las disposiciones deben ser vlidas y estar en vigor; (iii) deben regular la misma
situacin fctica, y (iv) al emplearse debe respetarse el principio de la inescindibilidad o
conglobamento, es decir, la norma escogida no solamente se utiliza ntegramente, sino como un
todo, como un cuerpo o conjunto normativo.
A contrario sensu, el principio in dubio pro operario, se presenta cuando frente a una misma
norma laboral surgen varias interpretaciones sensatas, la cual implica la escogencia del
ejercicio hermenutico que ms le favorezca al trabajador. Adems, Tiene como particularidades
las siguientes: (i) su aplicacin se restringe para aquellos eventos en que nazca en el juez una
duda en la interpretacin, es decir, si para l no existe, as la norma permita otras
interpretaciones, no es obligatorio su empleo; (ii) los jueces no estn obligados en todos los casos
a acoger como correctas las interpretaciones que de las normas propongan las partes, tanto
demandante como demandado, y (iii) no se hace extensivo a los casos en que al juzgador pueda
surgirle incertidumbre respecto de la valoracin de una prueba, esto es, la que resulta de defecto
o insuficiencia en la prueba de los hechos, dado que el artculo 61 del Cdigo Procesal del Trabajo
y de la Seguridad Social consagra la potestad de los jueces de formar libremente su
convencimiento y no los sujeta a una tarifa legal de prueba.
Por ltimo, la condicin ms beneficiosa, se distingue porque: (i) opera en el trnsito legislativo, y
ante la ausencia de un rgimen de transicin; (ii) se debe cotejar una norma derogada con una
vigente, y (iii) el destinatario posee una situacin jurdica concreta, la cual es protegida, dado que
con la nueva ley se le desmejora.
Por lo brevemente expuesto se concluye que, si bien todas las reglas en precedencia son
manifestaciones palpables de los postulados proteccionistas y tuitivos del derecho laboral y de la
seguridad social, difieren entre si, por que, se reitera, la primera, se refiere al conflicto o duda
sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo, la segunda alude a duda en la
interpretacin de una norma y, la tercera, a la sucesin normativa, que implica la verificacin
entre una norma derogada y una vigente.
14. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE LO FORMAL (Art. 53 C.N.)
Principio fundamental en el derecho laboral. Segn este principio lo ms importante en materia
laboral no son las formalidades, los documentos, pues el contrato de trabajo no las requiere para
su existencia, vasta, por ejemplo, que se den los elementos esenciales del contrato para que
exista, prima la realidad sobre las formas, es decir, que demostrados los hechos, estos no pueden
ser desvirtuados por documentos o formalidades (Contrato realidad). Lo que busca la Ley y la
Constitucin Nacional es proteger al trabajador frente a posibles engaos o desafueros por parte
de los empleadores.
Por ejemplo, en materia civil, si una persona simula celebrar un contrato de compraventa el juez
competente declara la nulidad; en materia laboral, s una persona simula un contrato civil de
prestacin de servicios el juez mediante la comprobacin de los hechos reconoce la relacin
laboral y en consecuencia, los derechos laborales que se deriven.
El derecho opera en la realidad, y tiende exclusivamente hacia ella. Lo real siempre tiene
primaca, pues de no ser as, jams se concretaran en el mundo jurdico las libertades del
hombre. No es posible que las formalidades establecidas por los sujetos lleguen a obstruir los
beneficios reales para el trabajador y la realidad misma del derecho al trabajo. Y es lgico que as
suceda, pues nunca lo substancial puede subordinarse a lo accidental, sino todo lo contrario: los
accidentes debe definir cada vez ms lo substancial, en lugar de anular la realidad. De no ser as

operara un desorden jurdico, contrario al orden jurdico que inspira la Carta Poltica. (Sentencia
C-023 de 1994, Corte Constitucional)
15. CARCTER DE ORDEN PBLICO DE LAS NORMAS LABORALES (Art. 14 C.S.T.)
Por ser de orden pblico las normas laborales, son de imperativo cumplimiento para los
particulares y dems personas que intervienen en la relacin laboral, producen efecto general
inmediato ya que prevalece el inters social, es decir, se incorporan al contrato de trabajo tan
pronto son promulgadas. Las normas aplicables al contrato son las vigentes al momento de su
celebracin y las que posteriormente se dicten van quedando incorporadas al contrato de trabajo
que se encuentre vigente.
De conformidad con este principio no le es permitido a las partes ni a ninguna autoridad
desconocer los derechos y garantas consagrados en las leyes laborales o estar por debajo de
ellas.
Podemos decir que el derecho de orden pblico es el conjunto de normas y principios mnimos que
se consideran bsicos para el desenvolvimiento y mantenimiento de la convivencia de la sociedad;
en consecuencia, se afirma que el derecho laboral es de orden pblico debido a que es bsico para
la subsistencia de la sociedad.
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
Es el conjunto de disposiciones jurdicas que se forman con ocasin del trabajo subordinado entre
los trabajadores y empleadores, cuyo fin busca la satisfaccin de las necesidades humanas dentro
de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social, postulados que deben estar
presentes en todo momento s tenemos en cuenta que a partir de la Constitucin Poltica de
Colombia de 1991, en su artculo 1 se dice que Colombia es un Estado social de derecho.
Sobre este principio la Corte expres: Cabe resaltar, pues, que a diferencia del Estado de Derecho
que atiende exclusivamente a un concepto formal de igualdad y libertad, en el Estado Social de
Derecho la igualdad material es determinante como principio fundamental que gua las tareas del
Estado con el fin de corregir las desigualdades existentes, promover la inclusin y la participacin
y garantizar a las personas o grupos en situacin de desventaja el goce efectivo de sus derechos
fundamentales. De esta forma, el Estado Social de Derecho busca realizar la justicia social y la
dignidad humana mediante la sujecin de las autoridades pblicas a los principios, derechos y
deberes sociales de orden constitucional. (Sentencia C-1064 de 2001, Corte Constitucional)
TRABAJO COMO ACTIVIDAD HUMANA
El trabajo es toda actividad libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una
persona natural ejecutada al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad, siempre que se derive
de la ejecucin de un contrato de trabajo.
CARACTERISTICAS
1. Actividad humana:
Actividad del ser humano: material y/o intelectual.
Permanente o transitoria.
Labor pasiva o mvil.
2. Actividad libre:
Facultad para ejercer toda clase de oficios.
No estar prohibido por la Ley.
Excluido trabajo obligatorio.
3. Trabajo del hombre:
Excluidas las personas morales o jurdicas, es decir que no pueden ser partes en la relacin
laboral como trabajadores.
El trabajo solamente puede ser realizado por el ser humano.
4. Al servicio de otra:
El empleador puede ser una persona natural o jurdica que se encuentra facultada para
imponer rdenes, reglamentos internos de trabajo, etc., siendo la subordinacin el elemento
ms importante.
5. Cualquiera que sea su finalidad:
No violar principios morales.
No violar preceptos legales.
EXCEPCION
Que la actividad en s misma no sea ilcita.

Que exista buena fe del trabajador, es decir, creer que los fines son lcitos.

6. En ejecucin de un contrato de trabajo:

Se deben presentar los elementos esenciales del contrato de trabajo:
- Prestacin personal del servicio.
- Continuada subordinacin.
- Recibir un salario.
RELACION DE TRABAJO
Se entiende por relacin de trabajo la materializacin de la actividad laboral, de la fuerza de
trabajo puesta al servicio de otra persona, debindose distinguir entre contrato y relacin de
trabajo. Estas dos figuras son complementarias, sucesivas, en donde el contrato es el acto
jurdico, el acuerdo de voluntades y la relacin de trabajo es la ejecucin de la actividad.
En todo contrato no necesariamente hay una relacin de trabajo, porque hay situaciones en donde
ste se celebra pero no se ejecuta la labor, en cambio en toda relacin de trabajo hay contrato,
por cuanto estn presentes los elementos esenciales como son prestacin personal del servicio,
continuada subordinacin y salario y en consecuencia, se generan y nacen a favor de las partes
todos los derechos y obligaciones.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artculo 22 del cdigo sustantivo del trabajo estatuye que el contrato de trabajo es aquel por
medio del cual una persona natural llamada trabajador, se compromete a realizar un servicio a
otra persona, natural o jurdica, denominada empleador o patrono, bajo la continuada
dependencia o subordinacin de esta ltima y mediante remuneracin o salario.
A. ELEMENTOS ESENCIALES (Art. 23 C.S.T.)
1. Actividad personal: Es la prestacin personal del servicio por parte del trabajador, no siendo
posible que otra persona lo reemplace, excepto el trabajo a domicilio en donde se acepta que
el trabajador labore con la ayuda de los miembros de la familia.
2. Continuada subordinacin: Es la posibilidad que tiene el empleador de dar rdenes e imponer
reglamentos al trabajador en cualquier momento, siendo por tanto de obligatorio cumplimiento
para ste.
La subordinacin del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del
contrato de trabajo ha sido entendida, segn concepcin ms aceptable de la doctrina y la
jurisprudencia, como un poder jurdico permanente de que es titular el empleador para dirigir
la actividad del trabajador, a travs de la expedicin de rdenes e instrucciones y la imposicin
de reglamentos, en lo relativo a la manera como ste debe realizar las funciones y cumplir con
las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa
los cuales son generalmente econmicos (Sentencia C-386 de 2000, Corte Constitucional)
Como extensin de la facultad de subordinacin hoy en da las empresas, para diversos efectos
y fines, utilizan el polgrafo, pero el trabajador debe consentir el sometimiento a esta prueba,
en el entendido que se debe respetar la dignidad del trabajador, segn concepto del Ministerio
de Proteccin Social; sin embargo y a efecto de facilitar la prctica de la prueba del polgrafo
los empleadores la incluyen dentro del contrato de trabajo, donde el trabajador autoriza al
empleador para la prctica.
3. Salario: Es la retribucin directa que recibe el trabajador por la labor ejecutada en dinero o
especie.
"No basta, pues, a la vista de la disposicin legal que una persona reciba de otra un servicio para
que por ese solo hecho se convierta en patrono. Requirese, adems la concurrencia de estos dos
requisitos: Que el servicio sea prestado bajo la continuada dependencia o subordinacin de quien
lo recibe y que el beneficiario del mismo lo remunere. Si fuera suficiente la recepcin del servicio,
el prestado gratuitamente como el rendido por trabajadores independientes, le dara a su receptor
el carcter de patrono, con las obligaciones que a esta calidad jurdica impone la ley del trabajo ".
(Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, sentencia del 15 de abril de
1961).
Por lo anterior, el deber de obediencia no es absoluto o ilmite, por lo que es errado entender
como subordinacin del trabajador, la llamada terca obediencia, que le imponga al prestador del
servicio la obligacin de acatar de manera ciega o autmata, con una abstencin irracional, toda
orden de cualquier superior jerrquico, como si se tratara de un robot; pues la ley concibe al
trabajador en toda su dignidad ontolgica, como sujeto capaz de discernir y de razonar. De suerte
que al empleado le asiste el derecho de rehusar las rdenes que lo induzcan a cometer hechos
punibles, o que sean ilcitas o irreglamentarias, o que claramente pongan en peligro su integridad
fsica, o que manifiestamente puedan ocasionar daos al empresario, pues en tales casos en rigor

frente a la ley no se configura un desobedecimiento, sino el ejercicio de un derecho, pero ante

todo del cabal cumplimiento de sus deberes legales de colaboracin y lealtad.
En tal virtud, la obligacin especial de cumplimiento de rdenes estatuidas en el numeral primero
del artculo 58 del cdigo, en manera alguna excluye las de comunicar oportunamente al
empleador las observaciones que estime conducentes para evitarle daos y perjuicios y prestar
la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o las cosas de la empresa o establecimiento, consagrados en los numerales 5 y 6
ibdem (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 21/82)". (CSJ, Cas. Laboral, jul. 7/95, Exp. 7420. M.P. Jos
Roberto Herrera).
En desarrollo del contrato de trabajo se presentan las siguientes figuras o situaciones que son
importantes distinguir y tener presentes:
A. IUS VARIANDI
Se conoce como ius variandi la facultad que tiene el empleador de realizar ciertas modificaciones
al contrato de trabajo dentro de ciertos lmites, facultad derivada del poder de subordinacin que
posee ste frente al trabajador, como la forma de remuneracin, el horario, funciones, el lugar o
sitio de trabajo, respetando siempre la dignidad, seguridad, intereses y derechos mnimos de ste,
de tal forma que su situacin no se vea desmejorada, que esa modificacin obedezca a razones
objetivas, tcnicas, de organizacin o produccin, es decir, que no sean caprichosas o arbitrarias.
Mediante sentencia con radicado 4756 del 30 enero de 1992 la Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casacin Laboral expres:
La jurisprudencia de esta Sala ha sido reiterada al explicar que la facultad directiva y de impartir
rdenes del empleador no es absoluta e ilimitada tratndose de la potestad que posee de variar
las condiciones laborales de sus trabajadores, en especial tratndose de la relacionada con la
movilidad geogrfica de stos, la cual no puede obedecer al capricho empresarial, sino que debe
corresponder a razones objetivas como son las tcnicas, de organizacin y las propiamente
humanas, sin que tal medida puede llegar a implicar el desconocimiento del derecho del
trabajador a que su situacin laboral, familiar y econmica no sea desmejorada.
JURISPRUDENCIA.Ius variandi. Limitaciones. "El ius variandi, o sea la facultad que tiene el
patrono de modificar las condiciones de trabajo dentro de ciertos lmites, emana del poder
subordinante del patrono respecto del trabajador (CST, arts. 22 y 23). Las limitaciones del ejercicio
de ese derecho consisten, segn el tribunal superior, que acoge lo expuesto por varios tratadistas,
en el honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mnimos del trabajador.
Estas limitaciones del jus variandi no se eliminan por la simple circunstancia de pactar las partes
que el patrono queda con facultad, cada vez que lo estime conveniente por las necesidades del
servicio, de hacer una serie de variaciones en relacin con los sitios y lugares de trabajo, tanto en
la empresa como en el territorio nacional y ordenar los traslados y comisiones, porque una
clusula as pactada debe ajustarse a los principios ya vistos, sin que sea dable interpretarla en el
sentido de que con ella es posible afectar la dignidad, la seguridad y el honor de los trabajadores,
o sus intereses y derechos mnimos, ni tomar como razones vlidas aquellas que condujeran a
esas afectaciones. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., sep.23/77). (Tomado cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Ius variandi. Concepto. Limitaciones. Poder directivo o subordinante del
patrono . " El poder directivo o subordinante, de que sin duda goza el patrono en la relacin
laboral, y del cual es consecuencia directa el llamado ius variandi, dista mucho de ser una
potestad absoluta, incondicionada o ilimitada, conforme lo ha sealado la Sala en varias
ocasiones.
El ius variandi, en sentido propio o restringido, permite al patrono alterar o modificar por decisin
suya aspectos tales como la forma de remuneracin, el horario, la funcin, oficio o puesto laboral,
y el lugar o sitio del trabajo. Pero este derecho empresarial debe atemperarse teniendo en cuenta
el claro derecho del trabajador a que su situacin no sea desmejorada (el principio de la
condicin ms beneficiosa), y debe ser de todos modos utilizado como todo derecho, no de
manera caprichosa, ad libitum, sino por razones objetivas, humanas o tcnicas, de organizacin o
produccin. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. nov. 21/83). (Tomado cdigo Legis)
B. CONCURRENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO CON OTROS CONTRATOS (Art. 25 y 44 C.S.T.)
La ley consagra la figura de concurrencia de contratos de trabajo con otros tipos de contratos, es
decir, que una persona puede estar al mismo tiempo vinculada mediante un contrato de trabajo y
otros tipos de contratos, como por ejemplo de carcter civil y comercial, prevaleciendo siempre el
contrato laboral si se configuran o estructuran los elementos esenciales, situacin que se presenta
en forma corriente con aquella persona que es socia de una empresa y a la vez, ejerce el cargo de
gerente o representante legal de la misma, a menos que el aporte del socio sea en trabajo. Es
decir, el hecho que el contrato de trabajo concurra en forma simultnea con otros tipos de
contratos no lo desfigura o desnaturaliza, por el contrario subsiste en forma independiente.

JURISPRUDENCIA.Concurrencia de las calidades de comunero y trabajador. " En efecto,

si bien tratndose de una sola persona no es posible tener la doble calidad de trabajador y de
empleador, pues al definir el contrato de trabajo, precisa el artculo 22 que es aqul "por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica", y al
ser la continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto de un empleador el
elemento capital de la relacin de trabajo, en principio debe entenderse que los servicios
prestados por un comunero a una comunidad o a sus pares, lo son en beneficio propio y no de un
ajeno, por lo que las actividades que realiza aqul suelen estar inspiradas en el nexo jurdico
comunitario, y no en el propsito de celebrar un contrato de trabajo.
Empero, no es menos cierto que ese postulado no es absoluto, pues hay casos excepcionalsimos
en que por convenirlo expresamente las partes o por configurarse en la realidad los elementos
estructurantes de la relacin de trabajo, los servicios subordinados prestados por un trabajador
comunero en beneficio de otros comuneros s pueden quedar amparados por los efectos de un
contrato de trabajo, porque en presencia de esos inequvocos elementos no puede dejar de
aplicarse esa indiscutible y obligatoria consecuencia legal, contemplada en los artculos 22 a 24
del Cdigo Laboral que mientras estn vigentes son de forzosa aplicacin y por tanto no es dable
desechar de plano la hiptesis de vnculo laboral, as sea remota, dado que en estos eventos
excepcionales s se puede estructurar ". ( CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 27 /2001 , Exp.
15369 . M.P. Jos Roberto Herrera Vergara ). (Tomado cdigo Legis)
C. COEXISTENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO (Art. 26 C.S.T.)
Es la posibilidad que tiene un trabajador de celebrar varios contratos con varios empleadores o
con el mismo, dependiendo de su tiempo disponible. En el evento de celebrarse dos ms contratos
laborales con un mismo empleador las labores o funciones, en cada uno, deben ser diferentes,
pues de lo contrario no habra coexistencia de contratos de trabajo sino un mismo contrato de
trabajo, por ser las mismas funciones. Ej.: El trabajador que labora en la maana, en la tarde y la
noche con diferentes empleadores, siendo el caso de ocurrencia diaria los educadores. No es
posible la coexistencia de contratos cuando se ha pactado la exclusividad de trabajo para un solo
empleador, pacto que debe quedar plasmado por escrito.
JURISPRUDENCIA.Razonabilidad de la clusula de exclusividad. " Si bien es cierto que el
artculo 26 del Cdigo Sustantivo del Trabajo no contempla expresamente la posibilidad de pactar
en el contrato de trabajo la exclusividad del trabajador en lo que hace a la posibilidad de este de
prestar servicios independientes relativos al oficio contratado, es patente que otras disposiciones
del estatuto laboral la autorizan claramente.
As, el artculo 44 Cdigo Sustantivo del Trabajo, declara la ineficacia de la estipulacin por medio
de la cual el trabajador se obligue a la terminacin del contrato de trabajo...a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar servicios a los competidores de su patrono..., de forma que
es dable entender que en vigencia del contrato s producira efectos un pacto con tal contenido.
Adems este puede encontrar respaldo en el principio de buena fe contractual, vale decir aquel
que pregona que los contratos no slo obligan a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas
que emanan de la naturaleza de la obligacin (CST, art. 55), de forma que a las partes del vnculo
laboral les corresponde abstenerse de realizar conductas que sean perjudiciales al otro
contratante, como cuando el trabajador se constituye en competencia directa del empleador o en
colaborador de la misma. As en desarrollo de este principio no resulta extrao que los
contratantes laborales convengan especficamente el compromiso del trabajador de abstenerse
de prestar servicios anlogos a aquellos que son objeto del contrato de trabajo mientras este
dure, bien sea mediante la modalidad subordinada o independiente.
Pero desde luego el acuerdo de exclusividad debe ser razonable con relacin al objeto del
respectivo convenio laboral, pues en principio podra ser inadmisible, dadas las circunstancias de
cada caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a dicho objeto, que no incidan en el
normal cumplimiento de la relacin de trabajo, ni en modo alguno la afecten pues en tal caso
consultara ineficaz en los trminos del artculo 43 Cdigo Sustantivo del Trabajo en tanto
comportara la vulneracin de derechos fundamentales del operario". (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
nov. 18/98, Exp. 11.135. M.P. Francisco Escobar Henrquez). (Tomado cdigo Legis)
D. PRESUNCION DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 24 CST)
De acuerdo a este artculo se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un
contrato de trabajo, es decir, se entiende que s una persona natural o ser humano le presta
servicios personales a otra, esa relacin est regida por un contrato de trabajo, sin que est en la
obligacin el trabajador de probar la continuada subordinacin o dependencia, pues es el
empleador que estara obligado a demostrar que no obstante haberse prestado esos servicios
personales, el trabajador no estuvo sometido a una continuada subordinacin o dependencia.
JURISPRUDENCIA.Relacin de trabajo. Alcance de la presuncin. " ...de acuerdo con
reiterada jurisprudencia de esta Sala, demostrada la prestacin personal del servicio, obra la
presuncin en favor de quien lo ejecut, y le incumbe al patrono demostrar que la relacin fue

independiente y no subordinada. Acreditado el hecho en que la presuncin legal se funda, queda

establecido que ese trabajo fue dependiente o subordinado, mientras la contraparte no demuestre
lo contrario. (G.J. XCIV, 347 y XCVIII, 257). (Tomado cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Hay que desvirtuar la presuncin. "Conforme la parte motiva de la
sentencia impugnada, el Tribunal, luego de dar por acreditada la prestacin personal del servicio
de parte del causante, como conductor del taxi de placas VBT 704 de propiedad del demandado
y afiliado a la empresa accionada Taxis Valcali S.A., en un turno de 5 de la tarde a 5 de la
maana, al igual que la remuneracin bajo la modalidad a destajo, estableci el elemento de la
subordinacin con la presuncin general del Cdigo Sustantivo del Trabajo artculo 24. Esta, junto
con la presuncin legal especfica contenida en la Ley 15 de 1959 artculo 15, que tambin
estudi, no fueron desvirtuadas por la parte demandada, segn lo que se desprenda del material
probatorio recaudado, para con ello determinar que la relacin laboral del trabajador fallecido
efectivamente existi con ambos demandados, quienes eran solidarios en el pago de las
acreencias laborales a favor de la demandante.
De tal suerte que, en consecuencia, es carga del empleador o de quien se alegue esa calidad,
desvirtuar dicha subordinacin o dependencia.
Importa destacar, como surge de la sentencia arriba transcrita, que tambin ha explicado la
jurisprudencia laboral que la presuncin que consagra el artculo 24 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo se puede desvirtuar, por manera que si las pruebas aportadas al proceso demuestran que
la relacin que hubo entre los contendientes no fue de ndole laboral por no haber existido
subordinacin o por no estar regida por un contrato de trabajo, as habr de declararse.". (CSJ,
Sent.39.259, abr.17/2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve). (Tomado cdigo Legis)
ELEMENTOS COMUNES AL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONSENTIMIENTO: Es la voluntad expresada por las partes, libre de vicios como el error, la
fuerza y el dolo (mala fe, inducir en error). La voluntad en el contrato laboral se encuentra
restringida porque de entrada la Ley laboral le coloca unos lmites, como por ejemplo, no se
puede pactar que no se pagar salario o algunas prestaciones sociales.
2. CAPACIDAD: Es la facultad de una persona para obrar vlidamente y ser sujeto de derechos
y obligaciones. En nuestra legislacin tienen capacidad plena o absoluta los mayores de 18
aos. No tienen capacidad los dementes, los interdictos y los sordomudos que no puedan
darse a entender. Si un empleador celebra contrato con un incapaz relativo o absoluto est
en la obligacin de cumplir con las obligaciones laborales que hayan nacido.
3. OBJETO: El objeto para el trabajador es obtener empleo y como consecuencia de esto, que
le cancelen los salarios y prestaciones sociales y para el empleador, obtener los servicios
del trabajador, su fuerza de trabajo, objeto que debe ser lcito.
4. CAUSA: Es el motivo por el cual se celebra el contrato, que para el trabajador es percibir los
salarios y prestaciones sociales y para el empleador, conseguir la prestacin del servicio
del trabajador. En el contrato de trabajo objeto y causa se confunden.
No es permitida la realizacin de trabajos cuya finalidad sean contrarios a la Ley y las buenas
costumbres, como por ejemplo el contrabando, narcotrfico, etc.
ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son los que nacen de la naturaleza del contrato y que se encuentran consagrados en la Ley, la
convencin, la constitucin poltica, laudo arbitral, pacto colectivo, es decir, no hay necesidad que
las partes los estipulen porque se entienden incorporados al contrato.
FORMAS DEL CONTRATO
El Art. 37 C.S.T., dice: El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no
requiere forma especial alguna, salvo disposicin en contrario. Cuando el contrato se celebra en
forma verbal, se entiende celebrado a trmino indefinido.
A. ATERMINO FIJO
Es el que est definido en el tiempo y este no puede ser superior a tres aos (Art. 46 CST). Las
modalidades de este contrato son:

Inferior a un ao: Este contrato se puede prorrogar hasta por tres veces, por el mismo trmino
o inferior. Luego de la ltima prrroga, su renovacin no podr ser inferior a un ao.

De uno a tres aos

Para la terminacin o finalizacin de estos contratos es necesario dar aviso con treinta das de
antelacin a la fecha lmite, ya que la falta del preaviso lo prorroga por el mismo tiempo al
inicialmente pactado. En los contratos inferiores a treinta das no es necesario el preaviso. De
acuerdo a la Corte Constitucional mientras subsistan las causas que le dieron origen al contrato de
trabajo, mientras el objeto del contrato se mantenga el empleador no puede terminar el contrato.
Igualmente, en los contratos de trabajo inferior a un ao s el empleador no desea que haya
continuidad, el objeto de los diferentes contratos deben ser diversos, pues de lo contrario se
expone que a partir de la cuarta prrroga del contrato ya no sea por el trmino inicial sino a un (1)
ao. Tambin la Corte Constitucional sostiene que mientras el objeto del contrato de trabajo
celebrado a trmino fijo se mantenga, es decir que s las causas o razones se mantienen, el
empleador no puede terminar el contrato.
Independientemente de la duracin del contrato de trabajo el trabajador tiene derecho al
reconocimiento y pago de todos sus derechos laborales.
JURISPRUDENCIA.Duracin del contrato de trabajo. " Las modalidades de duracin de un
contrato de trabajo as como la posibilidad de que el mismo sea prorrogado, son cuestiones
reservadas a la ley; y por ello las nicas modalidades lcitas de duracin del contrato de trabajo de
los trabajadores particulares son las taxativamente previstas por el artculo 45 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo y si se trata de trabajadores oficiales, por el artculo 2 de la Ley 64 de
1946 (modificatorio de la L. 6/45, art. 8) y las pertinentes disposiciones del Decreto
Reglamentario 2127 de 1945.
Y por esta misma razn de ser un asunto cuya regulacin se la reserva la ley, solamente ser lcita
y eficaz la prrroga o renovacin de un contrato de trabajo cuando, adems de llenar los restantes
requisitos legales, se estipula ella en aquellos pactados a trmino fijo; siendo, por ende, ineficaz e
ilcita dicha estipulacin en las otras modalidades de duracin del contrato de trabajo. (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 26/90, Rad. 3882. M.P. Rafael Baquero Herrera). (Tomado cdigo
Legis)
JURISPRUDENCIA.Contratos de trabajo sucesivos. Relacin laboral nica. " Ciertamente
los documentos en referencia y otros que obran en el expediente (ver fls. 33 a 36) informan que
los citados contratantes celebraron durante el mencionado lapso de servicios varios contratos
diferentes que fueron terminados y liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las diversas
contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en los casi 24 aos de servicios la
demandante siempre ocup el mismo cargo (ver fl. 78) y las supuestas desvinculaciones y
reenganches se produjeron seguidamente o con un muy precario lapso de tiempo entre unas y
otras...
Resulta, pues, que el tribunal incurri en manifiesto error de hecho al aceptar la posicin
empresarial en el sentido de que se dieron varios contratos sucesivos de trabajo desconociendo
as el principio del derecho laboral consistente en que deben preferirse los datos de la realidad
sobre aquellos puramente formales que arrojen los documentos, mxime si estos ltimos implican
simulacin con respecto de varios derechos primordiales e irrenunciables del trabajador". (CSJ,
Cas. Laboral, Sent., nov.24/88). (Tomado cdigo Legis)
B. CONTRATO VERBAL
El contrato celebrado en forma verbal se entiende celebrado a trmino indefinido y debe haber un
acuerdo mnimo sobre lo siguiente:

ndole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse.

La cuanta y forma de remuneracin, ya sea por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra
cualquiera.
Los perodos de pago.
Duracin del contrato.

C. CONTRATO POR DURACION DE OBRA O LABOR DETERMINADA

En este tipo de contrato la duracin se encuentra delimitada por la duracin de la obra o labor
determinada, el cual pude celebrarse en forma verbal o escrita, siendo necesario especificarse la
obra contratada. En el evento de terminacin del contrato sin justa causa la indemnizacin
corresponde al tiempo faltante para la terminacin de la obra, sin ser inferior a 15 das.
Este tipo de contratos es muy comn en actividades de la construccin para albailes, carpinteros,
electricistas, pintores, etc., pero no es aplicable en actividades permanentes.
D. CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Es aquel contrato cuya duracin no puede exceder de 30 das y nicamente se puede celebrar
para realizar labores ajenas a las actividades normales de la empresa o que estn dentro del

objeto social. Este tipo de contratos a perdido vigencia debido a que la ley 50 de 1990 autoriz o
consagr la celebracin de contratos de trabajo a trmino fijo inferiores a un ao y por ende, hoy
en da se utiliza este tipo de contratos.
De acuerdo a la sentencia C-823 del 4 de octubre de 2006 de la Corte Constitucional, fue
declarado inexequible el literal b) del artculo 251 del CST, que exclua a estos trabajadores del
auxilio de cesanta. Igualmente, segn sentencia C-825 del 4 de octubre de 2006, fue declarada
inexequible la parte del primer prrafo del artculo 306 del CST, que exclua a estos trabajadores
del pago de la prima de servicios.
La Corte Constitucional se pronunci mediante sentencia C-826 de 2006, en la cual sostuvo que
los trabajadores vinculados mediante contrato accidental o transitorio tienen derecho, en igualdad
de condiciones de los dems trabajadores, a todas las prestaciones que confiere la ley, sin
importar la duracin del contrato. Al respecto expres:
"En lo que concierne a los artculos 251 y 306 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, se tiene que,
mediante sentencias C-823 y C-825 de esta misma fecha, respectivamente, esta Corporacin
declar su inexequibilidad, en tanto que consider que la exclusin del pago del auxilio de
cesanta y de la prima de servicios a los trabajadores transitorios o accidentales, resulta contraria
a los artculos 13 y 25 de la Constitucin. En efecto, en esas dos decisiones, la Corte dej en claro
que los trabajadores excluidos del pago de esas prestaciones sociales son discriminados, pues se
encuentran en la misma situacin de aquellos vinculados mediante otras modalidades
contractuales de mayor permanencia, pese a lo cual se establece un trato diferente sin razn
suficiente que lo justifique. De hecho, para la Corporacin, los criterios relativos a la duracin del
contrato y/o a la naturaleza de la actividad a la que se dedica el empleador de manera
permanente o accidental, no configuran criterios relevantes para establecer que se trata de
supuestos de hecho diferentes, que autoricen el trato diferente.
De igual manera, las sentencias C-823 y C-825 de 2006, concluyeron que condicionar el pago del
auxilio de la cesanta y la prima de servicios al tipo de vinculacin laboral es contraria al deber de
especial proteccin al trabajo que el artculo 25 de la Carta impone a todas las autoridades, si se
tiene en cuenta que los trabajadores excluidos de estas prestaciones son precisamente quienes
se encuentran en situacin de debilidad generada por la inestabilidad laboral.
CONTRATOS Y HECHOS QUE DEBEN CONSTAR POR ESCRITO
Deben constar por escrito los siguientes contratos o hechos:

Contrato con salario Integral (Art. 132 C.S.T., Decreto Reglamentario 1174/91, Art. 1).
Contrato a trmino fijo (Art. 46 CST)
Pacto de exclusividad (Art. 26 CST): la Corte Suprema de Justicia expres que los
acuerdos referidos a las clusulas de exclusividad no pueden tener un alcance
ilimitado como para coartar el libre ejercicio de una profesin liberal por parte del
trabajador, ni puede constituirse en instrumento que coarte las libertades
fundamentales de ste
Periodo de prueba (Art. 76 y 77 CST).
Pacto de estipular libremente las formas de salario como por unidad de tiempo, por obra, a
destajo o por tarea, pero respetando el salario mnimo legal o el pactado colectivamente (Art.
132 CST).
Pagos que no constituyen salario (Art. 128 CST).
Enganche colectivo de trabajadores para prestar servicios en el exterior (Art. 72 CST):
enganche colectivo es la contratacin conjunta de 10 o ms trabajadores para que se
trasladen de una regin a otra a laborar.
Enganche colectivo de trabajadores para prestar servicios dentro del pas, que implique
movilizacin de estos (Art. 73 CST).
Contratos con extranjeros no residentes en Colombia: el empleador con 10 o ms trabajadores,
debe ocupar al 90% de los trabajadores ordinarios y no menos del 80% de personal calificado o
de confianza que sean colombianos.
Contrato de enrolamiento con personas para prestar servicios en buques, barcos de pesca,
yates de recreo de bandera colombiana en servicio internacional (Art. 2 Decreto Reglamentario
1015 de 1995).

JURISPRUDENCIA.Coexistencia de contratos. Requisitos. " No se opone a la existencia del

contrato laboral el que el actor en varias ocasiones celebrara y ejecutara diversos contratos en
forma independiente. La ley permite la coexistencia de contratos con dos o ms patronos. Sobre
este asunto, en algunas ocasiones el Tribunal Supremo adujo las siguientes opiniones del autor
Cabanellas; hoy se admite la pluralidad o multiplicidad de compromisos, siempre que las tareas a
que se obligan coexistan en la ocasin, momento u oportunidad; vale decir, que las obligaciones
no sean coetneas o contemporneas, pues de serlo, desaparecera automticamente el elemento
de la subordinacin ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , jun. 10/59) (Tomado cdigo Legis)

PERIODO DE PRUEBA
De conformidad con el artculo 76 del cdigo sustantivo del trabajo, el perodo de prueba es la
etapa inicial del contrato de trabajo, en el cual el empleador y el trabajador observan las
condiciones de trabajo, con el objeto de determinar la conveniencia o no de ste, es decir, el
empleador aprecia las aptitudes del trabajador y ste aprecia la conveniencia de las condiciones
del trabajo.
El perodo de prueba mximo es de dos meses y para los contratos a trmino fijo inferior a un ao
es la quinta parte del tiempo pactado. Para los trabajadores del servicio domestico se presume
que los primeros quince das son de perodo de prueba, s el contrato es verbal; s el contrato es
escrito el perodo de prueba no puede sobrepasar los dos meses.
CARACTERISTICAS
1. Para su existencia es necesario que se pacte por escrito, excepto para los contratos con
trabajadores del servicio domestico, el cual se presume que son de perodo de prueba los
primeros 15 das, s el contrato es verbal.
2. Durante ste perodo las partes pueden terminar el contrato sin lugar a indemnizacin. Al
respecto la Corte Constitucional en sentencia de tutela T-978/2004, dijo que la terminacin
del contrato de trabajo en perodo de prueba debe estar sustentada con la comprobacin
objetiva de la falta de sus competencias mnimas para el ejercicio de la labor por parte del
trabajador.
3. El perodo de prueba no se puede pactar varias veces dentro de un mismo contrato de
trabajo, aun con el pretexto de celebracin de varios contratos entre las mismas partes.
4. El perodo mximo es de dos (2) meses. Cuando se ha fijado un tiempo menor se puede
prorrogar hasta el lmite mximo, dependiendo del tipo de contrato.
5. En el evento de un ascenso o cambio de cargo del trabajador, no se podra terminar el
contrato aduciendo perodo de prueba, pues el empleador solo podra devolver a su
trabajador a su cargo anterior.
OBLIGACIONES DE LAS PARTES DE LA RELACION LABORAL
PRINCIPIO DE BUENA FE (Art. 55 C.S.T.)
El artculo 55 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, establece como principio, que el contrato de
trabajo debe ejecutarse de buena fe y por lo tanto, obliga no slo a lo que en l se expresa, sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por ley
pertenecen a ella.
La buena fe es el convencimiento de actuar conforme a la verdad, libre de fraude y engaos, es el
comportamiento y actuar sincero, que la conducta del ser humano genere confianza. En desarrollo
de la relacin laboral el actuar de las partes debe estar orientada o guiada por la buena fe durante
el termino de vigencia de la relacin laboral, de tal forma que se reconozcan los derechos
derivados de la ley laboral y se cumplan con las obligaciones de la misma, aun despus de
finalizado el contrato.
En cumplimiento del principio de la buena fe es obligacin del empleador la proteccin y la
seguridad del trabajador, teniendo ste la obligacin de obediencia y fidelidad para con el
empleador, entendida la obediencia y fidelidad dentro del marco del principio de respeto por la
dignidad del trabajador y de la ley.
JURISPRUDENCIA.Alcance de la obligacin de fidelidad del trabajador. "El artculo 56 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo consagra de modo general para los trabajadores, adems de la
obligacin de la obediencia, la de la fidelidad para con el patrono.
Esta ltima obligacin del trabajador se concreta principalmente en nuestra legislacin laboral en
la prohibicin a ste de no comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o
cuya divulgacin pueda ocasionar perjuicios al patrono (CST, art. 58, num. 2) como por ejemplo
revelar los secretos tcnicos o comerciales o asuntos de carcter reservado, que incluso es
sancionado en la forma prevista por el artculo 250 ibdem". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.11/84)
(Tomado cdigo Legis)
La Corte considera que, con un criterio racional, la enajenacin de la fuerza o energa de trabajo
por parte del trabajador al empleador, y el consiguiente sometimiento de aquel a la autoridad de
ste, en virtud de un contrato que ambos celebran en ejercicio de la autonoma de su voluntad
privada y bajo el rgimen de normas legales y reglamentarias que otorgan al primero una
proteccin especial, por causa de su condicin de desigualdad frente al segundo, para desarrollar
actividades econmicas productivas de carcter lcito y crear riqueza, y, as mismo, para obtener
el trabajador los medios econmicos necesarios para atender sus necesidades vitales y las de las
personas cercanas a l, que contemplan las normas demandadas, no son contrarios al principio
constitucional de la dignidad humana, ni a los derechos a la libertad o al libre desarrollo de la

personalidad del trabajador. Por este aspecto, no es vlida la afirmacin del demandante en el
sentido de que las disposiciones impugnadas contemplan una dependencia absoluta o ilimitada
del trabajador, pues dicha condicin no forma parte expresamente de su contenido, ni se puede
deducir del mismo. Sobre el particular, debe recordarse que, segn lo expuesto a menudo por esta
corporacin, las normas legales deben siempre interpretarse y aplicarse a la luz de los valores,
principios y derechos constitucionales y, como se anot en estas consideraciones, el ejercicio del
poder subordinante por parte del empleador est sujeto a los lmites impuestos por la dignidad del
trabajador, sus derechos fundamentales y los principios mnimos fundamentales establecidos en el
Art. 53 de la Constitucin, a los cuales se agregan los principios y derechos contenidos en los
tratados y convenios internacionales en materia laboral ratificados por el Estado colombiano que
forman parte integrante del bloque de constitucionalidad, conforme a lo dispuesto en los Art. 93 y
94 ibdem y la jurisprudencia de la Corte Constitucional. (Sentencia C-397, Corte Constitucional)
Son obligaciones especiales y prohibiciones por parte del empleador y del trabajador, las
siguientes:
ARTICULO 57.Obligaciones especiales del patrono. Son obligaciones especiales del patrono:
1. Poner a disposicin de los trabajadores, salvo estipulacin en contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas necesarias para la realizacin de las labores.
2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de proteccin contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A este
efecto en todo establecimiento, taller o fbrica que ocupe habitualmente ms de diez (10)
trabajadores, deber mantenerse lo necesario, segn reglamentacin de las autoridades
sanitarias.
4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, perodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeo
de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso de grave calamidad domstica
debidamente comprobada; para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin o
para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono
o a su representante y que, en los dos (2) ltimos casos, el nmero de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se sealarn las
condiciones para las licencias antedichas. (Salvo convencin en contrario, el tiempo empleado en
estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opcin del patrono). La parte entre
parntesis fue declarada inexequible mediante sentencia C-930 de 2009, por lo tanto
no procede el descuento o compensacin por estas licencias.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin del contrato, una certificacin en que conste el
tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificacin sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen mdico. Se considera que el
trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) das, a
partir de su retiro no se presenta donde el mdico respectivo para la prctica del examen, a pesar
de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminacin del contrato se origina por culpa o voluntad del
trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandara su regreso al lugar en donde resida
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los
familiares que con l convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Adicionado. L. 1280/2009, art. 1. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su
cnyuge, compaero o compaera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil (Por consanguinidad: padres, hijos, hermanos,
abuelos y nietos; por afinidad: suegros y suegras e hijos del cnyuge; parentesco civil: padre y
madre adoptante e hijo adoptivo, abuelos y hermanos adoptivos del trabajador y los nietos
adoptivos), una licencia remunerada por luto de cinco (5) das hbiles, cualquiera sea su
modalidad de contratacin o de vinculacin laboral. La grave calamidad domstica no incluye la
licencia por luto que trata este numeral. La parte entre parntesis fue adicionada mediante
sentencia C-982 del 31 de octubre de 2012, en el sentido que tambin se debe
conceder la licencia por la muerte de parientes en el segundo grado civil.
Este hecho deber demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia.
PARAGRAFO.Las EPS tendrn la obligacin de prestar la asesora psicolgica a la familia.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artculo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, segn

decisin de la futura madre conforme al certificado mdico a que se refiere el numeral 3 del citado
artculo 236.
NOTAS: 1. El Decreto-Ley 2737 de 1989 (Cdigo del Menor), adicion al artculo 57 las
obligaciones relacionadas con el derecho a la capacitacin para los trabajadores menores de edad
(art. 244).
2. La Ley 403 de 1997 que establece estmulos para los sufragantes, dispone que los ciudadanos
tendrn derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que
utilicen para cumplir sus funciones como electores. Tal descanso se disfrutar en el mes siguiente
al da de la votacin, de comn acuerdo con el empleador (art. 3).
Es relevante resaltar que el empleador puede descontar o compensar la reposicin del tiempo
utilizado por el trabajador para la asistencia a citas mdicas, ya que el empleador no est
obligado, legalmente, a concederlas; sin embargo y a efecto de evitar controversias o violacin de
los derechos de los trabajadores o causar perjuicios al empleador, lo ms conveniente es regular o
reglamentar todo lo relacionado con los permisos para citas mdicas dentro del reglamento
interno de trabajo, al igual que todo lo referente a las licencias por grave calamidad domstica,
asistencia a sepelio de compaeros, ejercicio del sufragio, cargos oficiales de forzosa aceptacin,
desempeo de comisiones sindicales, etc.
De acuerdo a la sentencia de la Corte Constitucional, antes reseada, el empleador no puede
descontar del salario del trabajador las licencias o permisos concedidos por grave calamidad
domstica, ejercicio del sufragio, asistencia a sepelio de compaeros, cargos oficiales de forzosa
aceptacin y comisiones sindicales.
Segn concepto 12791 del Ministerio del Trabajo, se considera grave calamidad domstica
aquellos eventos familiares o personales de fuerza mayor, que implican para el trabajador
ausentarse de sus labores para atender tales eventualidades.
ART. 58.Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador.
1. Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el
patrono o sus representantes, segn el orden jerrquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgacin
pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros.
5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitarle
daos y perjuicios.
6. Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higinicas prescritas por el mdico del patrono o por las
autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.
8. Adicionado ley 1468de 2011, artculo 4: La trabajadora en estado de embarazo debe
empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artculo 236, al menos
una semana antes de la fecha probable del parto.
ART. 59.Prohibiciones a los patronos. Se prohbe a los patronos:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepcin de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artculos 113, 150, 151, 152 y 400;
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley las
autorice, y
*(En cuanto a pensiones de jubilacin, los patronos pueden retener el valor respectivo en los casos
del artculo 274)*.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes o
proveeduras que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de ste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociacin.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artculo 57 signos convencionales
que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que
sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.
NOTA: El texto entre parntesis fue declarado inexequible mediante sentencia C- 247/2001 de la
Corte Constitucional.
D.L. 2737/89 (Cdigo del Menor).
ART. 260.Adems de las prohibiciones contenidas en el artculo 59 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo y de las establecidas en el presente cdigo, no se podr despedir a trabajadoras menores
de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorizacin de
los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se
produjere sin esta autorizacin no produce efecto alguno.
Igualmente se prohbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) aos de
edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o, en su defecto,
del defensor de familia, salvo temporalmente y slo cuando se trate de participar en programas de
capacitacin.
L. 13/72.
ART. 1En los formularios o cartas para solicitud de empleo tanto en los organismos oficiales o
semioficiales como en el sector privado, no podr exigirse la inclusin de datos acerca del estado
civil de las personas, del nmero de hijos que tengan, la religin que profesan o el partido poltico
al cual pertenezcan, salvo en este ltimo caso de empleos o cargos para los cuales sea
indispensable tener en cuenta la paridad y mientras exista.
ART. 60.Prohibiciones a los trabajadores. Se prohbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados sin permiso del patrono.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcticos o drogas
enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las que con
autorizacin legal puedan llevar los celadores (D. 2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos
de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento, sea que se
participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer
en l o retirarse.
8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo
contratado.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Arts. 51 a 54 CST)
Es el perodo de tiempo durante el cual el contrato de trabajo se encuentra suspendido, lapso de
tiempo que puede ser descontado para el pago de vacaciones, cesanta y jubilacin; igualmente,
no es obligatorio para el empleador cancelar salarios, y para el trabajador prestar el servicio.
A. CARACTERISTICAS:

Que la suspensin del contrato sea temporal.

Que el contrato de trabajo subsista, por cuanto se debe proseguir cuando desaparezcan los
hechos que originaron la suspensin.
Que durante el periodo de suspensin del contrato el trabajador este protegido contra los
riesgos de salud y pensin de vejez, es decir, el empleador debe hacer los aportes para estos
riesgos, al igual que los aportes parafiscales, durante la huelga segn criterio de la Corte
Constitucional.
Para los eventos de suspensin diferente a la huelga, el empleador est obligado a pagar los
aportes para salud en proporcin al 8.5% (porcentaje del empleador) y voluntariamente, el
aporte para pensin de vejez que corresponde al 12% (porcentaje del empleador).

B. CAUSALES DE SUSPENSION
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin.
Estos hechos deben ser imprevistos, irresistibles, sin culpa de las partes, los cuales suspenden
el contrato por el tiempo que sea necesario para superar los hechos constitutivos del
infortunio. Segn algunos tratadistas se entiende por fuerza mayor los hechos producidos por
la naturaleza como un terremoto, la cada de un rayo, la avalancha producida por el
desbordamiento de un rio, etc., los cuales son imprevisibles e imposible de resistir, y el caso

fortuito son hechos producidos por el hombre como la guerra entre naciones, guerra civil, un
trancn de vehculos o la colisin de los mismos, pero que pueden ser previsibles.
Las afectaciones al empleador derivadas de la fuerza mayor y caso fortuito no es necesario
pedir autorizacin previa al Ministerio de Proteccin Social para que autorice la cesacin de
actividades y suspensin de los contratos de trabajo, pero el empleador debe comunicar a esta
entidad o a la primera autoridad poltica del lugar, en forma inmediata, de los hechos
constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito con el objeto de verificar el hecho y se entiendan
suspendidos los contratos de trabajo por el tiempo necesario para superar los hechos
generadores de la suspensin.
Los hechos de fuerza mayor deben reunir los siguientes requisitos:
1. El hecho no debe ser imputable al deudor, es decir, no debe haber culpa del empleador en
la ocurrencia del hecho.
2. Ser irresistible, es decir, el deudor no lo pudo impedir por ningn medio.
3. Imposible de precaver.
4. Que el empleador se coloque en imposibilidad de atender sus obligaciones.
JURISPRUDENCIA.Fuerza mayor o caso fortuito . " En materia laboral para que se configure
el evento de la fuerza mayor o caso fortuito como causa que libere al patrono de cumplir sus
obligaciones contractuales o legales, es menester, no slo que el hecho constitutivo de tal fuerza
sea imprevisible, sino adems que lo coloque en absoluta imposibilidad de atentar tales
obligaciones, y tambin, para que opere como causa que justifique la suspensin de un contrato
de trabajo, debe tener la caracterstica de ser temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera
que cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensin, pudiera reanudarse la
prestacin del servicio por parte del trabajador ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , dic. 2/87). (Tomado
cdigo Legis)
2. Por muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ella
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo.
Cuando su falta o deceso no incide en la continuidad de la relacin, no se suspende el
contrato, pero cuando el negocio o actividad ejecutada o realizada por el empleador no se
pueda seguir desarrollando por la falta de ste o porque a los herederos no les interesa
continuar, se termina el contrato, por ejemplo cuando el empleador era el conocedor de una
frmula para elaborar producto y nadie ms la conoca al interior de la empresa o de su
familia. Sin embargo, es importante resaltar que s el negocio o empresa no se liquida por la
muerte del empleador (persona natural), opera el fenmeno de la sustitucin patronal, ya sea
con los herederos de ste o un tercero que lo compre, arriende, etc.
JURISPRUDENCIA.Suspensin del contrato por muerte del empleador. " La razn para
que la muerte del patrono no produzca la terminacin del contrato de trabajo, estriba en que ste
ha perdido el carcter de intuitu personae para quedar sustituido por la relacin entre el
trabajador, como factor de produccin y la empresa, y esta razn para que se opere el fenmeno
de la sustitucin patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la persona del
propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su permanencia en la empresa ". (CSJ,
Cas.
Laboral,
Sent.
,
jun.
26/58).
(Tomado
cdigo
Legis)
3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio,
en todo o en parte, hasta por ciento veinte das por razones tcnicas o econmicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio del
Trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deber informar en forma
simultnea, por escrito, a sus trabajadores.
El empleador debe dar aviso en forma inmediata a los trabajadores sobre la solicitud de
suspensin de actividades, para que estos puedan intervenir en la actuacin administrativa y
se opongan, si es el caso. Adems de los motivos taxativos que indica la norma, sta deja la
puerta abierta para que se esgriman otros motivos que debern ser calificados por el
funcionario gubernamental, motivos que deben ser ajenos a la voluntad del empleador, es
decir, que no se escondan maniobras para que los trabajadores renuncien o lograr algn
propsito en contra de los intereses de estos. La suspensin debe ser hasta ciento veinte (120)
das, pues de lo contrario dara lugar al cierre definitivo de la empresa y terminacin de los
contrato de trabajo.
Pueden ser razones o motivos para solicitar la suspensin, por ejemplo, el dao grave sobre
una mquina sobre la cual pende la produccin de la empresa, la renovacin o reposicin de
equipos obsoletos, etc.
Al reanudarse las labores se deben admitir los mismos trabajadores en las mismas condiciones
laborales, dndoles aviso con tres das de antelacin sobre la fecha de reinicio de las
actividades y el trabajador que no se presente pierde el derecho preferencial.

JURISPRUDENCIA.Suspensin del contrato de trabajo. Diferencia entre la suspensin

por fuerza mayor o caso fortuito y la suspensin de actividades por razones tcnicas o
econmicas. " Aqul se genera por un imprevisto que sobreviene en forma sbita e impide
temporalmente la ejecucin material del contrato. La ley no le seala un lmite mximo en el
tiempo como motivo de suspensin de manera que el caso fortuito puede ocasionar la suspensin
indefinida del contrato de trabajo. La suspensin de actividades de la empresa obedece, segn el
artculo 51, numeral 3, Cdigo Sustantivo del Trabajo, a razones de orden tcnico o econmico,
independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar
la relacin de trabajo, cosa que s sucede en el evento de la fuerza mayor. Como motivo de
suspensin del contrato de trabajo, la clausura temporal de la empresa slo puede entenderse
hasta por 120 das, de acuerdo con la norma citada, pues si excede de dicho lapso deviene en
terminacin del vnculo laboral (D. 2351/65, art. 6). (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo
23/91, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza lvarez). (Tomado cdigo Legis)
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono o por suspensin disciplinaria.
El empleador se encuentra facultado para imponer sanciones al trabajador por incumplimiento
de los deberes generales, las obligaciones y prohibiciones consagradas en la ley, las
estipuladas en el reglamento interno de trabajo, contrato, convencin colectiva, pacto
colectivo y laudo arbitral. Las sanciones impuestas por primera vez no pueden exceder de
ocho das y por segunda no puede superar los dos meses. Estas sanciones tambin pueden
consistir en multas en dinero por retrasos o faltas al trabajo sin excusa, que no puede exceder
de una quinta parte del salario diario, dinero que va a parar a un fondo especial destinado a
dar premios o regalos a los trabajadores.
Antes de aplicar una sancin se debe or en descargos al trabajador implicado. Si este es
sindicalizado deber estar asistido por dos representantes del sindicato, pues de lo contrario la
sancin no producir efecto alguno. El despido no se considera sancin disciplinaria.
Cuando la licencia o permiso temporal es solicitado por el trabajador se suspende el contrato
de trabajo, a menos que se convenga otra cosa. El empleador no est obligado a conceder
licencia, excepto las consagras en la ley. Lo ms conveniente para las partes es que estas
licencias o permisos se encuentren regulados en el reglamento interno de trabajo.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.
Despus de finalizado el servicio militar el empleador est en la obligacin de conservarle el
puesto al trabajador, hasta por seis meses.
6. Por la detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho
das y cuya causa no justifique la extincin del contrato.
Durante el trmino que el trabajador se encuentre privado de la libertad el contrato de trabajo
se entender suspendido, a menos que la causa o motivo relacionado con la detencin
preventiva justifique la terminacin del contrato. Lo ms aconsejable para el empleador es
esperar un tiempo prudencial para tomar la decisin de terminar el contrato de trabajo, con el
objeto de verificar las circunstancias y motivos de la detencin y posibilidades del trabajador
de superar el hecho rpidamente, pues de lo contrario, s se termina el contrato de trabajo se
considerara sin justa causa.
Es importante aclarar que el arresto correccional desapareci por no estar incluido en ninguna
de las disposiciones relacionadas con hechos que se consideran contravenciones y que rigen
sobre la materia, por lo que esta causal (arresto correccional) carece de aplicabilidad.
7. La huelga declarada en la forma prevenida en la ley.
El trabajador no est obligado a prestar el servicio durante este tiempo y el empleador a pagar
salarios, pudiendo descontar este lapso de tiempo para efectos de liquidar vacaciones,
cesantas, pensiones de jubilacin; nicamente est obligado el empleador a sufragar o
atender aquellos derechos del trabajador que hayan nacido con anterioridad como maternidad,
enfermedad, muerte, etc.
Finalizada la huelga el empleador est en la obligacin de notificar a los trabajadores en forma
personal o haciendo publicaciones en la radio o en la prensa escrita de la localidad, si fuere
posible, indicando la fecha exacta de la reanudacin de labores, y el trabajador est en la
obligacin de presentarse dentro de los tres das siguientes.

Si se presentan los hechos del numeral 1, se debe dar aviso al Mintrabajo y aportar las
pruebas respectivas que acrediten el hecho, es decir, no se necesita calificacin previa del
Ministerio.

Si se presentan los hechos del numeral 2, se necesita calificacin previa del Mintrabajo.

Por los hechos del numeral 3, se requiere autorizacin previa del Mintrabajo y aviso a los
trabajadores.

Es importante aclarar que la incapacidad mdica no suspende el contrato de trabajo, por ende,
este tiempo hay que tenerlo en cuenta para liquidar prestaciones sociales y vacaciones, para lo
cual se toma el ltimo salario antes de comenzar la incapacidad mdica.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (Art. 104 a 126 CST)
A. QUE ES
Se conoce como reglamento de trabajo el conjunto de normas o estipulaciones que sealan cuales
son las condiciones de trabajo a que deben sujetarse los trabajadores y el empleador en la
prestacin del servicio, siendo por tanto, de obligatorio cumplimiento para las partes de la relacin
laboral, el cual busca el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables
dentro de la relacin laboral. Una vez adoptado el reglamento entra hacer parte integral de los
contratos de trabajo de cada trabajador de una empresa o establecimiento.
B. EMPLEADORES OBLIGADOS
Se encuentra obligado a adoptar reglamento de trabajo todo empleador que ocupe ms de cinco
trabajadores permanentes en empresas comerciales, ms de diez en empresas industriales, ms
de veinte en empresas agrcolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas es obligatorio
cuando se ocupa ms de diez trabajadores; sin embargo, las leyes laborales no consagran ningn
tipo de consecuencia para aquel empleador que no adopte el reglamento interno.
No es posible que por convenio entre los trabajadores o sindicato se acuerde la no adopcin o
aplicacin del reglamento interno.
C. SANCIONES NO PREVISTAS Y PROCEDIMIENTO PARA IMPONERLAS
El empleador no puede imponer sanciones a sus trabajadores que no estn consagradas en el
reglamento, contrato de trabajo, pacto, convencin colectiva o en fallo arbitral. Para imponer una
sancin disciplinaria el empleador debe or al trabajador inculpado en presencia de dos
representantes del sindicato a que ste pertenezca, en el evento de existir sindicato, respetando
siempre los derechos del trabajador como el de defensa, debido proceso y dignidad. Cualquier
sancin que se imponga pretermitiendo este procedimiento no producir efecto alguno.
JURISPRUDENCIA.Aplicacin de la sancin . "La sancin debe ser consecuencia inmediata
de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor
duda de que se est sancionando la falta que se imputa y no otra. Esta relacin inmediata entre
causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina, sino
respecto de todas las contempladas en el artculo 7 como justificativas del despido, y, en general,
siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sancin. Desde luego, esa inmediatez no
significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicacin automtica de la sancin pues
bien puede ocurrir y es normal que as acontezca que los hechos o actos constitutivos de falta
requieran ser comprobados mediante una previa investigacin, o que, una vez establecidos, se
precise de un trmino prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sancin". (CSJ, Cas.
Laboral,
Sent.
,
jul.
30/76).(Tomado
cdigo
Legis)
D. CLAUSULAS INEFICACES
Por ser la ley laboral protectora del trabajador, sta consagra un mnimo de derechos a favor de
ste, no siendo posible la estipulacin de clusulas que lo desmejoren en sus condiciones
laborales. En consecuencia, no producen ningn efecto las clusulas del reglamento de trabajo
que desmejoren las condiciones del trabajador con respecto a lo consagrado en la ley, el contrato
de trabajo, convencin colectiva, pacto colectivo y fallos arbitrales (Art. 109 CST).
E. PUBLICACION DEL REGLAMENTO
A partir de la vigencia de la ley 1429 del 29 de diciembre de 2010, desaparece la obligacin de
presentacin y aprobacin del reglamento por parte del Ministerio de Trabajo. A partir de este
momento el empleador obligado a tener reglamento debe publicarlo en dos sitios diferentes de la
empresa, incluidas las sucursales o agencias, e informar a los trabajadores mediante circular
interna, de su contenido y la fecha desde la cual entrar en aplicacin.
Los trabajadores de la empresa y el sindicato, s lo hubiere, podrn formular dentro de los quince
(15) das hbiles siguientes, las modificaciones o ajustes que consideren necesarios cuando
estimen que sus clusulas violan o contravienen la ley relativa al reglamento interno. S no hubiere
acuerdo entre trabajadores y empleador sobre las objeciones el Inspector del Trabajo iniciar y
adelantar una investigacin y le ordenar que en un trmino mximo de quince 15 das proceda
a realizar las correcciones, cuando los trabajadores tengan la razn, so pena de imposicin de
multa de cinco (5) veces el salario mnimo legal mensual vigente.

Segn sentencia C-934 de 2004 la Corte Constitucional expres que en la elaboracin del
reglamento los trabajadores tienen el derecho a ser escuchados, especialmente en lo relacionado
con la fijacin de las escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas.
De conformidad con el artculo 108 del cdigo sustantivo de trabajo, el reglamento interno debe
contener:
1. Indicacin del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento.
2. Condiciones de admisin, aprendizaje y perodo de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si
el trabajo se efecta por equipos; tiempo destinado para las comidas y perodos de descanso
durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorizacin, reconocimiento y pago.
6. Das de descanso legalmente obligatorio; horas o das de descanso convencional o adicional;
vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeo de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y grave calamidad domstica.
7. Salario mnimo legal o convencional.
8. Lugar, da, hora de pagos y perodo que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios mdicos que el
patrono suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerrquico de los representantes del patrono, jefes de seccin, capataces y
vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de diez y
seis (16) aos.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con
la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y
seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobacin; escala de sanciones disciplinarias
y forma de aplicacin de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitacin de stos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Vigencia del reglamento.
Lo ms aconsejable para las partes es que todos los hechos y circunstancias que rodean el
contrato de trabajo y puedan ser incluidos dentro del reglamento, se haga, y de esta forma las
partes sepan cules son las reglas de juego durante la vigencia de la relacin laboral, verbi gracia,
todo lo relacionado con los permisos para asistir a las citas mdicas, las licencias, etc.
Es importante entender que el artculo 108 consagra un mnimo de hechos y situaciones que se
deben incluir en el reglamento interno, pero el empleador puede incluir otros que hagan ms claro
y faciliten las relaciones de trabajo, que genere un ambiente laboral sano y cordial entre las
partes, siempre y cuando se haga dentro del marco de la ley laboral y respeto por los derechos de
los trabajadores.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD (Arts. 348 a 352 CST)
A. QUE ES
Se conoce como reglamento de higiene y seguridad el conjunto de normas o estipulaciones
relacionadas con la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, al igual que la
permanencia o mantenimiento de medidas y conductas sobre las condiciones ambientales para

lograr la buena salud de los trabajadores; tambin hace parte toda la legislacin existente sobre
los programas sobre salud ocupacional en las empresas.
B. EMPLEADORES OBLIGADOS
Se encuentra obligado a adoptar reglamento de higiene y seguridad industrial todo empleador que
ocupe diez (10) o ms trabajadores, dentro de los tres (3) das siguientes a la iniciacin de labores.
C. CONTENIDO DEL REGLAMENTO
Este reglamento debe contener normas, por lo menos, sobre los siguientes puntos:
1. Proteccin de higiene personal de los trabajadores.
2. Prevencin de accidentes y enfermedades.
3. Servicio mdico, sanidad del establecimiento y salacunas en su caso.
4. Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o insalubres.
5. Provisin de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fbricas, talleres y establecimientos
similares.
6. Cuando se trata de trabajos con soldadura elctrica, las condiciones que deben reunir los
locales y los elementos de proteccin para los trabajadores.
7. Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.
8. Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en los depsitos de explosivos,
de materias inflamables y dems elementos peligrosos.
9. Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.
D. PUBLICACION DEL REGLAMENTO
Adoptado el reglamento de higiene y seguridad industrial se debe publicar en dos sitios diferentes
de la empresa o establecimiento, perfectamente legible, al igual que en sucursales.
E. VIGILANCIA
Corresponde al Ministerio de Trabajo, por intermedio de la divisin o seccin de empleo y
seguridad social de las respectivas direcciones regionales del trabajo, velar y hacer cumplir las
disposiciones relacionadas con este reglamento, atender las reclamaciones de patronos y obreros
sobre la transgresin de sus reglas, prevenir a los remisos, y, en caso de reincidencias o
negligencia, imponer sanciones, teniendo en cuenta la capacidad econmica del transgresor y la
naturaleza de la falta cometida.
SALARIO
Es la retribucin que recibe el trabajador como contraprestacin directa del servicio, en dinero o
en especie, que si se paga por das recibe la denominacin de jornal o si es por periodos mayores
como semanas, quincenas o meses se llama sueldo. Tambin es permitido pactar el salario de
otras formas siempre que no se atente contra los derechos del trabajador. Se puede decir que el
salario es el pago directo que se le hace al trabajador y ms importante, derivado del contrato de
trabajo.
Segn la Corte Constitucional el incremento salarial debe beneficiar a todos los trabajadores
debido al fenmeno de la devaluacin de la moneda o inflacin, pues No es admisible, por
ejemplo, que la limitacin del derecho a mantener el poder adquisitivo del salario sea una
limitacin permanente y llegue Hasta el punto de hacer nugatorio el derecho. As, por ejemplo, la
decisin de limitar el referido derecho en forma indefinida en un contexto inflacionario sera
desproporcionada y es, en consecuencia, contraria a los principios constitucionales de proteccin
al trabajo y a la remuneracin mnima vital y mvil de los trabajadores (Artculos 25 y 53 de la
Constitucin). (Sentencia C-1017 de 2003, Corte Constitucional), pero desafortunadamente esta
interpretacin no la comparte la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, que es el
rgano de cierre dentro de la jurisdiccin laboral; adems no existe ninguna ley que obligue al
empleador al reajuste salarial, excepcin de los que devengan salario mnimo legal.
A. ELEMENTOS INTEGRANTES DEL SALARIO
Los elementos que hacen parte del salario son los siguientes:
1. La remuneracin fija u ordinaria.
2. Primas, sobresueldos y bonificaciones cuando estos pagos son habituales o permanentes:
el empleador, unilateralmente, puede retirar estos beneficios en cualquier momento, a
menos que hayan sido pactados en una convencin colectiva de trabajo, por ejemplo.
De acuerdo a la ley 1393 de 2010 y con el objeto de determinar la base de cotizacin a la
seguridad social, las sumas o pagos no constitutivos de salario, no pueden superar el 40%
del total de la remuneracin o pagos que se le hacen al trabajador, de lo contrario debe
tener la totalidad de estos pagos para el aporte al sistema de seguridad social.

3.
4.
5.
6.

Trabajo suplementario o de horas extras.

Recargo nocturno.
Trabajo en das de descanso obligatorio (domingos y festivos).
Auxilio de transporte (Ley 1/63, Art. 7), pero nicamente para efectos de liquidar
prestaciones sociales (Primas, cesantas e intereses a la cesanta).
7. Porcentaje sobre ventas o comisiones: el empleador puede reconocer comisiones, sin
incidencia salarial, cuando estas se originan en trabajos no realizados directamente por el
trabajador, sino por compaeros de trabajo, de lo contrario no lo puede hacer, es decir,
cuando el trabajador directamente se las gan; igualmente, no se puede desconocer el
pago de comisiones cuando su remuneracin est condicionada al logro de unas metas que
no se logra por parte de un grupo de trabajadores.
8. Los viticos permanentes hacen parte del salario y debe especificarse su cuanta, no
confundindose con los pagos para facilitar transporte al trabajador. Se consideran viticos
los pagos para proporcionar manutencin y alojamiento. S no se discrimina lo
correspondiente al pago para transporte, se tiene en cuenta todo como viticos. Para el
efecto no importa que el dinero le sea entregado al trabajador para que asuma los gastos o
que el empleador cancele directamente estos gastos, por ejemplo el hotel y la comida.
JURISPRUDENCIA.Salario. Gratificaciones quinquenales. "Resulta as mismo pertinente
anotar que la ndole de un derecho no se desnaturaliza por su origen unilateral o bilateral, por
esta razn si un pago en realidad retribuye de manera directa aunque no inmediata el trabajo, su
naturaleza no puede ser otra distinta a la de un salario, puesto que constituye salario toda
remuneracin del servicio prestado subordinadamente cualquiera sea la forma que adopte o la
periodicidad del pago. Por ello la denominacin es algo meramente accidental; y de todos modos,
como acertadamente lo recuerda la rplica, en su sentido natural y obvio, la expresin
gratificacin no es sinnima de gratuidad, puesto que uno de sus significados es el de
remuneracin fija que se concede por el desempeo de un servicio o cargo, y en cambio,
gratuito es aquello que se da de balde o de gracia. Un pago que se hace cada cinco aos no
puede ser mirado como ocasional, ya que cumplido el lapso del quinquenio resulta obligatorio
para el patrono el pago de gratificacin, y, por lo mismo, exigible como un derecho por el
trabajador.
3. En el artculo 93 del reglamento interno de trabajo, y bajo el rubro pensiones y
gratificaciones, aparece previsto lo siguiente: Todo trabajador del banco, por cada cinco aos de
servicio en ste, recibir una gratificacin as: por los primeros cinco aos, igual al valor del
promedio del sueldo mensual que haya devengado; por los segundos cinco aos, el ciento
cuarenta por ciento (140%) del ltimo sueldo devengado; a los quince aos el ciento cincuenta y
cinco por ciento (155%); a los veinte aos el ciento setenta por ciento (170%); y as
sucesivamente adicionar un quince por ciento (15%) acumulativo por cada cinco aos de
servicio. Est dicho que la palabra gratificacin no es sinnima de gratuito o de gratuidad,
y como un pago cuya periodicidad es quinquenal no es dable calificarlo de ocasional, pues tal
carcter slo lo tendra uno que se hiciera de manera accidental o contingente, debe concluirse
que el tribunal no se equivoc al apreciarlo, ya que es innegable que el artculo 93 del reglamento
interno no califica de liberalidad el pago, y esto ltimo fue lo asentado por el fallador". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. jun. 25/96, Rad. 8269). (Tomado cdigo Legis)
B. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
1. Prestaciones sociales: Son los pagos hechos por cesanta, primas e intereses.
2. Pagos para desempear funciones: Son los pagos en dinero o en especie hechos al trabajador,
no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear funciones como
gastos de representacin, para transporte, elementos de trabajo, etc.
Los gastos de representacin deben estar directamente relacionados con las funciones y cargo
del trabajador y que ste pueda disponer de recursos econmicos, pues un simple obrero no se
le podra asignar pagos por gastos de representacin. De acuerdo a la Corte Suprema de
Justicia cuando los gastos de representacin se reconocen en forma habitual, estable y
permanente al trabajador, constituyen salario.
3. Pagos ocasionales por mera liberalidad del empleador: Son los pagos ocasionales o
espordicos hechos por el empleador en forma voluntaria por concepto de primas extralegales,
gratificaciones, bonificaciones ocasionales, etc.
4. Pagos extralegales por beneficios habituales u ocasionales: Son los pagos hechos al trabajador
extralegalmente, es decir por fuera de la ley y que las partes pactan en el contrato,
convencin colectiva, pacto colectivo, reglamento interno, que no tienen carcter salarial como
primas extralegales de vacaciones, de productividad, de navidad, etc.
5. Pagos en especie: Son los pagos que se le hacen al trabajador por alimentacin, alojamiento,
vestuario u otros, y para que no se tengan como factor salarial se debe pactar as, sin perjuicio
de lo previsto para el salario mnimo.
6. Otros por disposicin legal: Son los pagos hechos al trabajador por subsidio familiar,
indemnizaciones, participacin de utilidades, seguridad social.
7. Pagos por propinas: Estos pagos no constituyen salario.

8. Viticos. Los viticos accidentales o espordicos no constituyen salario.

El salario puede ser cancelado va electrnica en una cuenta bancaria, entidad escogida por el
trabajador, pero la cuota de manejo debe ser asumida por el empleador.
JURISPRUDENCIA.Derechos, beneficios y prestaciones extralegales creadas por el
empleador. Pueden ser revocadas unilateralmente. "Cuando un patrono o empleador
reconoce unilateralmente un derecho o prestacin, siempre que este reconocimiento no se haya
constituido en una distinta fuente formal de derecho, puede ser modificado o revocado por l
mismo, en cualquier tiempo, pero si en ese interregno el trabajador rene los requisitos y
condiciones establecidos, no puede ser desconocido por el primero, sin que se vulneren los
principios y normas tutelares del derecho del trabajo. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ene.
27/93, Rad. 5273. M.P. Ernesto Jimnez Daz). (Tomado cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Base para liquidar los aportes al SENA. Se excluyen los pagos que
por acuerdo no son salario. " Una de las disposiciones que trajo mayor flexibilidad a las
relaciones laborales fue el artculo 15 de la Ley 50 de 1990 que otorga a las partes vinculadas
mediante contrato de trabajo la facultad de determinar que ciertos beneficios no constituyan
salario y, por ende, no se incluyan como factor para efectos de liquidar prestaciones sociales, sin
que por ello se permita desnaturalizar el carcter salarial de beneficios que por ley tienen tal
connotacin, como es el caso de las comisiones; en cambio, prerrogativas que convienen las
partes voluntariamente como las que se mencionan en el caso bajo examen primas de navidad,
de maternidad, de vacaciones, de matrimonio, de produccin y permanencia, y auxilio de
defuncin y permisos y de monturas (fls. 25 a 28), son susceptibles de ser acordados como no
constitutivos de salario, de conformidad con la autorizacin para ello otorgada por la norma en
comento, lo que redunda en beneficio no slo del trabajador que los recibe, sino del empleador a
quien se le aligera, de cierta manera, la carga prestacional, lo que permite la generacin de mayor
empleo.
Es claro que en trminos de la ley laboral, para efectos del caso bajo estudio que se refiere a una
empresa privada, la definicin de salario es la contemplada en los artculos antes mencionados,
luego de las reformas introducidas por la Ley 50 de 1990; por lo tanto, al disponer el artculo 17
de la Ley 21 de 1982 que la base de liquidacin de los aportes al SENA est dada por la totalidad
de los pagos que integran el salario en los trminos de la legislacin laboral, debe entenderse que
dentro de dichos trminos se encuentra la posibilidad de pactar que algunos pagos no constituyan
salario, contemplada en el inciso final del artculo 128, introducida con la reforma de 1990.
En consecuencia, no deben incluirse en la base para la liquidacin de aportes al SENA pagos que a
la luz de la legislacin laboral no constituyen salario.
Finalmente debe anotarse que es tan claro que para efectos de los aportes al SENA debe tenerse
en cuenta el concepto de salario consagrado por la ley laboral, que el legislador lo dispuso
posteriormente de manera expresa en el artculo 17 de la Ley 344 del 27 de diciembre de 1996,
que se cita por el apelante:
Por efecto de lo dispuesto en el artculo 128 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artculo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores
sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de
la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto
Colombiano de bienestar familiar; ICBF, Escuela Superior de Administracin Pblica, ESAP,
Rgimen del Subsidio familiar y contribuciones a la Seguridad Social establecidas por la Ley 100
de 1993...". (C.E., Sec. Primera, Sent.nov, /2001, Exp. 7154 . M.P. Olga Ins Navarrete Barrero)
(Tomado Cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Comisiones son salario a pesar del cambio de denominacin. " Para
examinar este cargo se destacan las conclusiones del tribunal, no censuradas en casacin,
atinentes a que el demandante percibi en los primeros aos de su vinculacin laboral unos pagos
denominados comisiones, y que luego los recibi bajo el concepto de premios.
Luego, si como lo hall demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante tena todas
las caractersticas del salario y corresponda realmente al concepto de comisiones,
independientemente de la denominacin que se le diera, no poda excluirse como parte del salario
retributivo del servicio, porque, tal cual lo seala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene
del artculo 127 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto
en el 128, puesto que l no permite restar el carcter salarial de cualquier pago al que se refieran
los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede solo frente a algunos auxilios o
beneficios. Pero en modo alguno puede aceptarse que esa ltima normatividad incluya todos los
conceptos o rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la posibilidad
que ofrece el mencionado artculo 128, de negar la incidencia salarial de determinados pagos en
la liquidacin de prestaciones sociales o de otras acreencias laborales.

De all que no poda, sin trasgredirse la ley, darle validez al pacto o escrito por medio del cual se
desfiguraba la naturaleza salarial de las comisiones, porque el artculo 43 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo prev la ineficacia de las estipulaciones o condiciones que sean contrarias a la ley".
(CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 27/2004. Rad. 22.069, M.P. Elsy del Pilar Cuello Caldern). (Tomado
cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Viticos que no son salario. El patrono debe especificarlos.
Consecuencias. "El numeral segundo del artculo 130 Cdigo Sustantivo del Trabajo, establece la
obligacin de especificar el destino de las sumas pagadas por concepto de viticos, obligacin que
debe entenderse como consagrada a cargo del patrono no slo porque es l quien hace el pago
sino tambin porque el beneficio de tal discriminacin lo va a recibir la parte empleadora que a
travs de tal aclaracin podr limitar la parte de los viticos que tienen incidencia salarial.
No puede concluirse, como indirectamente lo hace el tribunal, que ante la falta de aclaracin
sobre la imputacin de las sumas pagadas por viticos, stos pierdan en su totalidad la condicin
de salario pues ello representara una interpretacin totalmente contraria al sentido de la norma
que simplemente pretende que se especifique la condicin salarial de aquellos pagos que por su
naturaleza lo tienen, porque se trata de sumas que se destinan a cubrir los gastos que
normalmente atiende el trabajador con su salario y que pretenden evitar la afectacin del peculio
de mismo cuando al salir de su sede en cumplimiento de funciones, debe cubrir necesidades cuya
atencin se encuentra dentro del mbito de lo que ordinariamente se cubre con el salario.
De modo que concluir que la falta de discriminacin frente al pago de los viticos represente no
tener suma alguna de stos como imputable a salario es contrario no slo a la equidad y a la
naturaleza de los pagos destinados a cubrir alimentacin y alojamiento, sino que se opone al
entendimiento jurisprudencial segn el cual la obligacin de precisar los conceptos pagados por
viticos corre a cargo del patrono y por tanto el incumplimiento de tal obligacin slo puede
generar consecuencias negativas para el mismo, las cuales slo pueden ser las de darle a la
totalidad de los pagos una incidencia y repercusiones salariales". (CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
jun.27/86). (Tomado cdigo Legis)
C. CLASIFICACION DE LOS PAGOS LABORALES
Los pagos que se le hacen al trabajador se clasifican en:
1. SALARIO.
2. PAGOS POR PRESTACIONES SOCIALES: Es la retribucin indirecta del servicio y cubre
contingencias tales como el desempleo.
3. PAGOS POR DESCANSOS OBLIGATORIOS
Por Dominicales y Festivos: Es la remuneracin que recibe el trabajador por laborar la jornada
completa de 48 horas (jornada legal) semanales, la ordinaria, convencional o contractual.
Por Vacaciones: Es la remuneracin que recibe el trabajador por laborar un ao o proporcional
por tiempo menor.
4. INDEMNIZACIONES: Son pagos que se realizan con el objeto de resarcir perjuicios por
incumplimiento de las obligaciones contractuales como indemnizacin moratoria, por
cancelacin del contrato sin justa causa, indemnizacin plena por accidente de trabajo o
enfermedad profesional por culpa del empleador.
5. PAGOS NO SALARIALES: Son los que no tienen por objeto retribuir el servicio, aquellos
destinados a facilitar al trabajador el desempeo de sus funciones.
D. MODALIDADES DEL SALARIO
1. EN DINERO: El salario se puede cancelar en moneda extranjera, estando facultado el trabajador
para exigir el pago en su equivalente en moneda legal colombiana al tipo de cambio oficial del da
que se realice el pago.
2. EN ESPECIE: Es el que se paga por alimentacin, vivienda, vestuario, que son los ms comunes.
Cuando el salario es superior al mnimo legal o convencional se puede pactar mximo hasta en un
50%, sin que este pueda ser inferior al 70% del salario mnimo y si ste es igual al mnimo legal o
convencional, solamente se puede pactar hasta en un 30%, respetando siempre el 70%, es decir,
sin ser inferior a este porcentaje.
Cuando existe conflicto o desacuerdo entre el trabajador y empleador sobre el valor del salario en
especie, aun habindose fijado de antemano su valor, este puede ser revisado judicialmente, por
ejemplo, cuando por el paso del tiempo el valor inicial fijado ha perdido vigencia o su valor real.
JURISPRUDENCIA.El salario en especie slo puede ser parcial . "La regla general que la
legislacin laboral establece es la de que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en
especie slo puede hacerse parcialmente. Aceptar que la remuneracin del trabajador pueda
efectuarse mediante el pago total en especie, sera tanto como admitir que el salario slo tiene un
carcter alimenticio y finalidades de orden puramente material, con menos precio de otros fines
de importancia indiscutible (expresados en el art. 145). El salario en especie permitido por la ley

(alimentacin, vestuario alojamiento) slo puede darse al trabajador en concepto de remuneracin

complementaria, como parte de la remuneracin ordinaria del servicio sin que esta forma de pago
pueda llegar a constituir y conformar la totalidad de su salario ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo, /
65). (Tomado cdigo Legis)
3. SALARIO INTEGRAL
Es el salario que devengan aquellos trabajadores que ganan diez (10) salarios mnimos legales
mensuales o ms, ms un porcentaje mnimo del 30% por factor prestacional. Este salario
retribuye el trabajo ordinario, prestaciones sociales, recargo nocturno, horas extras, dominicales y
festivos, primas legales, pagos extralegales, cesantas e intereses, subsidios y suministros en
especie, a excepcin del auxilio por vacaciones que es lo nico que recibe el trabajador por fuera
de este salario. El porcentaje por factor prestacional (30%) queda exento de pago de retencin en
la fuente y de impuestos.
Si algn factor salarial no queda incluido dentro del salario integral este se debe tener en cuenta
para liquidar vacaciones e indemnizaciones, de acuerdo a interpretacin de la Corte Suprema de
Justicia. Es importante resaltar que dentro de la estipulacin escrita se deben incluir todos los
pagos que el empleador le hace al trabajador, legales y extralegales, pues de lo contrario no
quedan incluidos dentro del salario integral.
El salario integral se puede pactar por una suma inferior a trece (13) salarios mnimos legales
mensuales, s este se fija en proporcin a las horas laboradas, por ejemplo, 24 horas a la semana,
el salario que correspondera sera de 6:1/2 salarios mnimos legales mensuales.
Segn jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia el no reajuste anual del salario integral no
desnaturaliza el contrato, es decir, no pierde la calidad de salario integral y por ende, el trabajador
tiene derecho a que se le pague las diferencias dejadas de cancelar.
Mediante sentencia STL 069 del 15 de enero de 2014, la Corte Suprema de justicia, Sala de
Casacin Laboral, sobre el pago del factor prestacional al trabajador por parte del empleador (que
devenga salario integral), durante el perodo de incapacidad mdica por riesgo comn, expres:
As las cosas resulta claro, por una parte, que el factor prestacional del denominado salario
integral tiene un contenido esencialmente prestacional, esto es, no salarial; por otra, que el
auxilio monetario por enfermedad no laboral se calcula sobre el factor o elemento salarial del
salario integral, no respecto del llamado factor prestacional o de la totalidad del salario integral;
y, por otra, que la incapacidad laboral de origen comn no suspende la causacin de las
prerrogativas prestacionales del trabajador. De consiguiente, si bien es cierto que el auxilio
monetario por enfermedad no laboral intenta mitigar al trabajador la imposibilidad de acceder a la
totalidad del monto de su salario ordinario por encontrarse en incapacidad de laborar, en modo
alguno comprende los conceptos prestacionales que durante dicho trmino se causan.
Siendo ello as, no es atinado sostener que por el mero hecho de pagarse al trabajador que
devenga el salario integral de que trata el artculo 132 del Cdigo Sustantivo del Trabajo por parte
del sistema de seguridad social o, en su defecto, como aqu ocurri, directamente por el
empleador, el auxilio monetario a que se refiere el artculo 227 del mismo estatuto se satisfacen a
plenitud los derechos prestacionales que se derivan de su relacin contractual laboral, pues, dicho
auxilio apenas mitiga la dejacin del pago del salario ordinario durante la incapacidad.
No puede confundirse la forma de liquidacin de conceptos como el auxilio por enfermedad no
profesional, cuestin que para este asunto no mereci el menor reparo por las partes en conflicto
ni por el tribunal, con el acceso a los derechos prestacionales del trabajador y la correlativa
obligacin del empleador de sufragarlos conforme a las disposiciones legales, en este caso, a
travs de la compensacin anticipada denominada factor prestacional. No aparece para nada
razonable a la Corte refundir en la liquidacin de una prestacin que compete a la seguridad
social asumir, pero que por situaciones imputables a esta o al empleador este ltimo debe pagar,
los derechos prestacionales que quedan cobijados y comprendidos dentro del pago del llamado
factor prestacional, y que son de cargo exclusivo del empleador a lo largo de la ejecucin del
contrato laboral.
Para la Corte, al reconocerse al trabajador que devenga el salario ordinario los derechos
prestacionales que se causan durante el trmino de la incapacidad laboral por enfermedad de
origen comn, pero no al que se encuentra regido en su remuneracin por el llamado salario
integral, que es a donde conduce la conclusin del juzgador de segundo grado en el asunto de
marras al considerar que el pago del factor prestacional durante dicho periodo constituye un
enriquecimiento sin causa, se afecta injustificadamente el derecho de igualdad laboral, por ser
sabido que la retribucin de la labor no puede ser un criterio de distincin para el reconocimiento
de los derechos salariales y prestacionales mnimos, a voces explcitas del artculo 10 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo que sin lugar a equvocos expresa que Todos los trabajadores y
trabajadoras son iguales ante la ley, tiene la misma proteccin y garantas, en consecuencia,
queda abolido cualquier tipo de distincin por razn del carcter intelectual o material de su

labor, su forma o retribucin, el gnero o sexo salvo las excepciones establecidas en la ley, no
estando prescrito en la ley que este tipo de remuneracin no genera derechos prestacionales sino,
todo lo contrario, que valdr su estipulacin cuando adems de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, (...), en los trminos previstos por el art.
132, num. 3), del Cdigo Sustantivo del Trabajo ya comentado. Derecho de igualdad laboral que
hoy encuentra fuente en las preceptivas de los artculos 13 y 29 de la Constitucin Poltica de
1991 y en los principios del artculo 53 ibdem.
De consiguiente, y como no hay lugar a reprochar a la accionante exigencias de procedibilidad de
la accin constitucional que la hagan inviable, se acceder a la proteccin de sus derechos
fundamentales, disponindose dejar sin valor ni efecto la sentencia proferida por el Tribunal
Superior de Bogot el 13 de septiembre de 2013, en cuanto en su numeral segundo revoc
parcialmente el punto segundo del fallo apelado que absolvi de la devolucin de sumas pagadas
como factor prestacional y en su lugar conden a la accionante a reintegrar a la demandante la
suma de $ 13.547.000, bajo dicho concepto, para que, en su lugar, y en ese particular aspecto,
decida la alzada atendiendo las directrices aqu plasmadas y haga los ajustes al fallo que
correspondan.
De conformidad con la anterior jurisprudencia le corresponde al empleador cancelar la parte
prestacional del trabajador que devenga salario integral, en el entendido que el sistema de
seguridad social en salud no reconoce con el pago de la incapacidad mdica el factor prestacional,
toda vez que la seguridad social se paga sobre el 70% del salario.
JURISPRUDENCIA.Salario integral. Determinacin del factor prestacional. ". " Para
resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en direccin a
determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:
1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mnimos legales mensuales, y no se
cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendr por tal el 30% de aquella cuanta,
equivalente a tres salarios mnimos legales mensuales, es decir, el salario integral estar
compuesto por 13 salarios mnimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el factor prestacional de la
empresa supera el 30%, este factor ser el que deber sumarse para cuantificar el salario
integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el factor prestacional de la
empresa es inferior al 30%,se tendr como factor prestacional el equivalente al 30%, que
deber adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13
SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor
prestacional de la empresa, se tendr como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando
no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.
Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleolgico de la norma, fue proteger a los
trabajadores al determinar una compensacin mnima legal del componente prestacional, que la
tas en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de
determinar una cuanta mnima sin consideracin al monto de la remuneracin ordinaria pactada,
porque de entenderse as, conducira al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor
prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM,
desconociendo el real salario ordinario respecto del cual se entiende debe compensar tales
prestaciones y beneficios; porque cuando el precepto legal alude al respectivo salario; lo hace
refirindose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente
superando los 10 SMLM, y es frente al devengado como ordinario bajo los parmetros legales que
debe operar ese componente prestacional. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 25/2005. Rad. 21.396.
M.P. Isaura Vargas Daz). (Tomado cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Pacto de salario integral ms comisiones. Las comisiones forman
parte de la base salarial para liquidar vacaciones e indemnizacin por despido. "De
conformidad con esas precisiones el interrogante jurdico que corresponde resolver consiste en
determinar si para la liquidacin de las vacaciones y la indemnizacin por despido es suficiente
tomar en consideracin exclusivamente el monto del salario integral o si a ste hay que adicionar
las sumas recibidas por comisiones durante el ltimo ao de servicios.
Para la Sala es claro que la solucin que ms consulta la literalidad y el espritu del artculo 18 de
la Ley 50 de 1990 y dems disposiciones laborales es la segunda como quiera que tal norma
prev que el salario integral adems de retribuir el trabajo ordinario compensa de antemano el
valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantas y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha

estipulacin, excepto las vacaciones. De suerte que en los precisos trminos de ese enunciado
legal para que se entienda incorporado en el salario integral un rubro laboral distinto a aquellos
que aparecen explcitamente mencionados en la norma en cuestin, es menester que se incluya
de manera especfica por las partes en el contrato respectivo. Dicho en otras palabras: la
pertenencia al salario integral de un rubro laboral surge ora porque ste se encuentre dentro de
los mencionados en el artculo 18 ya citado, o bien porque las partes as lo convengan, tratndose
de conceptos no mentados all.
Como las comisiones no estn contempladas en el listado enunciativo del inciso 2 del artculo 132
del Cdigo Sustantivo del Trabajo, ni las partes tampoco estatuyeron que, es este caso, formaran
parte del salario integral pactado, es evidente que no estn integradas a dicho salario y por ende
para efectos de liquidar la indemnizacin por despido y las vacaciones deben ser incorporadas a la
base salarial para establecer el promedio respectivo. Proceder en sentido contrario equivale a
liquidar los respectivos derechos sociales con base en un salario inferior al realmente causado,
mas si se tiene en cuenta, como atrs se advirti, que la naturaleza salarial de las comisiones no
puede ser desconocida o desvirtuada por convenio entre particulares.
A manera de conclusin corresponde decir, por lo tanto, que si dentro de un pacto de salario
integral las partes acuerdan pagos adicionales por concepto de comisiones y no se ocupan de que
stas queden incluidas dentro de los factores que cubre aquel salario, la liquidacin de la
indemnizacin por despido, de las vacaciones u otro derecho laboral que venga al caso deber
hacerse con base no slo en la suma nica convenida sino adems en el promedio de las
comisiones, sin que tenga ninguna importancia ni constituya impedimento para ello que las partes
de comn acuerdo hayan resuelto no dar connotacin salarial a las dichas comisiones.
Se casar pues parcialmente la sentencia acusada en cuanto absolvi por concepto de
reliquidacin de la indemnizacin por despido y de las vacaciones". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb.
19/2003, Exp. 19.475. M.P. Carlos Isaac Nder). (Tomado cdigo Legis)
E. PROTECCION AL SALARIO
Para proteger el salario la ley consagra algunas normas y principios como:
1. Principio de irrenunciabilidad (Art. 14 y 142 C.S.T.): por ser las normas laborales de orden
pblico, el trabajador no puede renunciar a los derechos y prerrogativas que estas le
conceden.
2. Prohibicin de conciliar: la Ley laboral prohbe que el trabajador concilie sobre derechos ciertos
e indiscutibles, es decir, sobre aquellos que no hay discusin.
3. Le est prohibido al empleador retener, deducir y compensar salarios, solamente se permite
mediante autorizacin escrita del trabajador para cada caso por parte del Inspector del Trabajo
u orden de Juez. La nica excepcin que consagra la ley para retener sin autorizacin u orden
de juez es por multas consagradas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales,
cuotas por afiliacin a cooperativas y aportes al sistema de seguridad social.
S a la terminacin del contrato de trabajo el trabajador tiene crditos a favor del empleador,
adquiridos durante la vigencia de la relacin laboral, aun no existiendo autorizacin por parte
del trabajador, ha sostenido la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, que el
empleador puede realizar los descuentos respectivos de las acreencias adeudadas a ste, ya
que el carcter protector en favor del trabajador desaparece a la terminacin del contrato.
Al respecto es importante hacer las siguientes precisiones:

EL empleador puede hacer descuentos por permisos para citas mdicas o compensar
en tiempo laborado.
El empleador o entidad bancaria no puede descontar del salario el valor por cuotas de
manejo de cuentas bancarias para pago de salarios, ya que estos valores los debe
asumir el empleador. Al respecto es importante aclarar que el trabajador es libre de
escoger la forma para el pago del salario y en consecuencia, puede escoger la entidad
bancaria para el pago de sus acreencias laborales, s se decide por esta forma.
Se puede hacer descuentos que afecten el salario mnimo, nicamente por crditos
bajo libranza y hasta el 50% del salario (Artculo 3 de la Ley 1527 de 2012).
El empleador no puede hacer descuentos por cualquier deuda o inventarios puestos a
cargo del trabajador.

4. La Ley laboral consagra la inembargabilidad del salario mnimo o convencional, nicamente se

permite el embargo en lo que exceda la 5 parte del salario mnimo. Con respecto a embargos
por deudas con cooperativas de las cuales sea socio el trabajador o por alimentos se admite el
embargo en un 50% del salario, al igual que las prestaciones sociales.

El salario se debe pagar directamente al trabajador o a la persona que el trabajador autorice,

esto con el fin de protegerlo contra los acreedores.
5. Con el fin de proteger el salario contra acreedores del empleador, la ley civil y laboral consagra
una prelacin de crditos ubicando al salario en la primera clase, de tal forma que las
obligaciones laborales se pagan con preferencia a otras.
El trabajador no puede autorizar descuentos de su salario cuando se afecte el salario mnimo legal
vigente o convencional, por lo que para este evento necesita de autorizacin judicial.
Excepcionalmente y de acuerdo a la ley 1527 de 2012, el trabajador puede autorizar descuentos
que afecten el salario mnimo s el crdito tiene origen bajo la modalidad de libranza y adquirido
con una entidad autorizada para otorgar crditos bajo esta modalidad. En este evento el
empleador se encuentra obligado a realizar los descuentos respectivos y debe ponerlos a rdenes
de la respectiva entidad, so pena de responder solidariamente por la obligacin contrada por el
trabajador.
Unilateralmente el empleador no puede hacer descuentos de la liquidacin final de salarios y
prestaciones sociales con el objeto de pagarse implementos o artculos de trabajo que se
encontraban a nombre del trabajador y que est no devuelve por alguna circunstancia, evento en
el cual debe poner los hechos en conocimiento de las autoridades competentes, a menos que el
trabajador autorice su deduccin.
De acuerdo con la ley 1429 de 2010, se elimin la exigencia al empleador de solicitar permiso al
Ministerio de Trabajo, cuando la deuda supera lo que el trabajador devengar en 3 meses, al igual
que la prohibicin de practicar descuentos al trabajador por avances o anticipos sin permiso de los
inspectores de trabajo.
F.

LEY 1496 DE 2011

Esta ley es conocida como ley de igualdad salarial, prohibi cualquier diferencia de salario por
razones de edad, gnero, sexo, nacionalidad, raza, religin, etc., y para su cumplimiento
estableci como una obligacin de los empleadores llevar un registro de perfil y asignacin de
cargos por sexo, funciones y remuneracin, discriminado clase o tipo y forma contractual, cuyo
incumplimiento genera una multa hasta 150 salarios mnimos legales mensuales vigentes por
parte del Ministerio de Trabajo.
G. PRESCRIPCION DEL SALARIO
La prescripcin es un modo de adquirir las cosas o extinguir derechos o acciones. En materia
laboral la reclamacin de salarios y la mayora de prestaciones sociales prescribe en tres aos a
partir del momento que se hace exigible, y se interrumpe la prescripcin con la presentacin de un
reclamo por parte del trabajador por una sola vez. La prescripcin hay que alegarla en juicio.
El trmino de prescripcin para solicitar el reconocimiento y pago por incapacidad temporal,
indemnizacin por incapacidad permanente parcial y auxilio funerario, es de un ao.
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR
A. PRIMA DE SERVICIOS (Arts. 306 a 308 CST)
Es el derecho que se genera a favor del trabajador por haber laborado durante un semestre al ao
o proporcional y comprende el periodo que va desde el 1 de enero al 30 de junio y del 1 de julio
al 31 de diciembre. El tiempo por enfermedad, accidente de trabajo y maternidad no se descuenta
para efectos de su cmputo.
No tienen derecho a prima los trabajadores del servicio domestico como la niera, el chofer de la
familia, el jardinero, la persona que lava, plancha, prepara los alimentos y asea la casa, etc.
La cuanta para pago de primas de servicios es el salario ordinario que se devengue al momento
de su causacin o el promedio de lo devengado durante el semestre cuando el salario es variable
y se deben incluir todos los factores salariales, incluido el subsidio de transporte.
Frmula para liquidarla: salario X No. das laborados durante semestre
360
B. AUXILIO DE CESANTIA (arts. 249 a 258)
Es el reconocimiento al trabajador de 30 das de salario por cada ao de servicio o proporcional
por fraccin de ao. Los trabajadores de la construccin tienen derecho a 3 das de salario por
cada mes laborado.
Estn excluidos del pago de cesantas los siguientes trabajadores:

1. Los de la industria puramente familiar.

2. Los artesanos que trabajan personalmente en su establecimiento y no ocupen ms de 5
trabajadores permanentes extraos a su familia.
El salario base para liquidar cesanta es el devengado durante el ltimo mes, siempre y cuando no
haya variado en los ltimos 3 meses de la relacin laboral o del corte. Si ha variado, ser el
promedio resultante de lo devengado durante el ltimo ao o del tiempo menor.
a. SISTEMAS DE LIQUIDACION DE CESANTIA
Existen en la actualidad tres sistemas de liquidacin de cesantas, a saber:
1. Salario Integral: En los contratos de salario integral va incluida las cesantas.
2. Sistema Tradicional o antiguo: Se aplica a aquellos trabajadores que ingresaron a
laborar antes del 1 de enero de 1991 y se liquida con base en el ltimo salario y por todo
el tiempo laborado.
La liquidacin y pago de las cesantas se realiza en las siguientes circunstancias:
1. Con carcter definitivo al momento de la terminacin del contrato y cuando el trabajador opta
por salario integral.
2. Con carcter parcial pero definitivo por prestacin de servicio militar y en algunos casos por
sustitucin patronal.
3. Con carcter parcial cuando el trabajador solicita anticipo de cesantas para adquirir, construir,
mejorar o liberar bienes destinados a vivienda.
Estos trabajadores tienen la opcin de acogerse al nuevo sistema, es decir, al creado por la ley 50
de 1990.
De conformidad con el artculo 21 de la ley 1429 del 29 de diciembre de 2010, los trabajadores
que pertenezcan al rgimen antiguo o tradicional de cesantas o al de liquidacin anual y
definitivo, para el pago parcial de estas, deben acudir mediante documento escrito ante el
empleador para que se las entregue, s no las ha entregado al fondo de cesantas, con el objeto de
invertirlas en la compra, mejora o liberacin de gravamen de vivienda y cancelar hipoteca,
aportando prueba que el dinero ser invertido en la vivienda. El empleador tendr un plazo
mximo de cinco (5) das para entregar el dinero y s no lo hiciere as, el trabajador podr acudir
ante el Ministerio de Proteccin Social para que le ordene su entrega so pena de imposicin de
multas, lo que aplica igualmente a los fondos de cesantas en caso de no entrega del dinero o de
tardanza.
Con relacin a los trabajadores del sistema anual y definitivo de cesantas (sistema nuevo), para
efecto de lo anterior, ste debe acudir al fondo de cesantas, entidad que tiene el mismo trmino
para entregar el dinero, previa entrega de la solicitud firmada por el trabajador, adjuntado
comunicacin del empleador en la cual conste nombre del trabajador, valor del anticipo de
cesanta y la aseveracin del empleador de haber verificado la documentacin aportada por el
trabajador y estar dispuesto a vigilar que el trabajador va a utilizar sus cesantas para vivienda.
En el evento que las cesantas causadas durante el ao no hayan sido consignadas en la
administradora de fondo de cesantas, el empleador realizar el pago directamente al trabajador,
previo cumplimiento de los requisitos exigidos en la ley.

Sistema de liquidacin anual y definitiva de cesantas: Se aplica a los trabajadores que

se hayan vinculado despus del 1 de enero de 1991 y los vinculados con anterioridad que se
hayan acogido por escrito a ste sistema.

Este sistema consiste en que se debe liquidar cesantas a ms tardar al 31 de diciembre de cada
ao o por fraccin de ao, en forma definitiva, debindose consignar la cantidad resultante por
tardar el 14 de febrero de cada ao en un fondo de cesantas escogido por el trabajador o por el
empleador, si ste no lo escoge. La no consignacin genera indemnizacin moratoria que equivale
a un da de salario por cada da de retardo a favor del trabajador y en contra del empleador.
Cuando la relacin laboral termina y existen saldos por cesantas a favor del trabajador se le
deben pagar directamente.
Dentro de ste sistema se pueden hacer retiros parciales de cesantas ante los fondos de
cesantas o ante el empleador para compra de vivienda, construir, mejorar, liberar de algn
gravamen, al igual que para matricula por estudios superiores para el trabajador, cnyuge o
compaero (a) permanente y los hijos. Dentro de este sistema le est prohibido al empleador
hacer pagos parciales de cesantas a sus trabajadores para estudio, y en el evento que el
trabajador lo solicite el empleador puede hacer la liquidacin parcial y consignarlas en el fondo de
cesantas escogido por el trabajador, entidad que se las entregar.

Los trabajadores antiguos o de sistema tradicional pueden acogerse a este sistema mediante
manifestacin escrita, sin perder la antigedad para efecto de indemnizaciones, vacaciones,
primas, pensin de jubilacin, etc. En este caso, el empleador debe liquidar las cesantas y
consignarlas a un fondo, entregando los intereses por cesanta directamente al trabajador.
Frmula para liquidarla: Valor Salario X No. das laborados ao o fraccin
360
b. PERDIDA DEL DERECHO A CESANTIA
De acuerdo a lo preceptuado por el artculo 250 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el trabajador
pierde el derecho a que le paguen cesantas cuando el contrato termina por alguna de las
siguientes circunstancias:
1. Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa;
2. Todo dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y
3. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de
carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
Cuando se presente algunos de los anteriores eventos el empleador podr abstenerse de efectuar
el pago correspondiente por cesanta hasta que la justicia penal decida en forma definitiva y para
el efecto, deber instaurar la correspondiente denuncia penal y coadyuvar su impulso procesal,
pues hasta que haya sentencia podr disponer del dinero retenido por cesanta, en el entendido
que la sentencia sea condenatoria contra el trabajador o de lo contrario deber devolver el dinero.
JURISPRUDENCIA.Calificacin del hecho delictuoso. "Cuando se invoca la existencia de un
delito como hecho constitutivo de la prdida del derecho al auxilio de cesanta, tal calificacin
debe hacerla el juez penal y no el laboral, quien no tiene competencia para determinar la
existencia de un ilcito penal. Y para poder hacer uso del derecho a retener la cesanta el patrono
debe presentar la correspondiente denuncia, ante el funcionario penal, y slo despus de que ste
se pronuncia en el sentido de que el trabajador ha incurrido en el delito, se pierde el auxilio de
cesanta, porque si se demuestra su inocencia, cesa el derecho del patrono para retener la
prestacin que en consecuencia se hace exigible ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , nov. 15/74).
(Tomado cdigo Legis)
C. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR (arts. 230 a 235)
Es el suministro por parte del empleador a favor del trabajador de zapatos y vestido de labor,
adecuados para el trabajo que desarrolla, a ms tardar el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de
diciembre de cada ao, es decir, tres veces al ao. Se prohbe compensar esta prestacin en
dinero, siendo posible nicamente a la finalizacin del contrato y por no haberse suministrado a
tiempo.
Tienen derecho a esta prestacin los trabajadores que devenguen menos de dos salarios mnimos
legales o convencionales, no importando la labor que desarrollen, siendo obligatorio el uso de la
dotacin, pues de lo contrario el trabajador se ve expuesto a la perdida de este derecho, evento
en el cual el empleador debe dar aviso al Inspector del Trabajo. Cuando el salario es variable y
supera los dos salarios mnimos legales mensuales el empleador no est obligado a entregar la
dotacin.
El no uso de la dotacin por parte del trabajador puede dar lugar a la terminacin del contrato de
trabajo por justa causa si este hecho est consagrado en el reglamento interno, contrato de
trabajo, convencin, pacto colectivo y laudo arbitral.
Se encuentran excluidos de esta prestacin los trabajadores accidentales o transitorios.
D. INTERESES A LA CESANTIA (Art. 1 de la Ley 52 de 1975)
Es el reconocimiento en dinero del 12% anual por parte del empleador y a favor del trabajador, por
la cesanta acumulada al 31 de diciembre de cada ao, debindose cancelar directamente al
trabajador a ms tardar el 31 de enero de cada anualidad. Tambin se deben liquidar intereses a
la cesanta en los siguientes casos: 1) Al momento de la terminacin del contrato de trabajo; 2) En
los casos de liquidacin y pago parcial de cesanta; 3) Cuando los trabajadores se acogen al nuevo
sistema.
El empleador que no cancela este inters, debe pagar como sancin el doble. El no pago de esta
prestacin no genera indemnizacin moratoria porque la ley consagra como indemnizacin el
pago doble.

Frmula liquidarla: Valor cesanta X 0.12 X Das a liquidar durante ao

360
E. AUXILIO DE TRANSPORTE (Ley 15 de 1959 y DR 1258 de 1959)
Es el auxilio que el empleador cancela al trabajador para facilitar su traslado al lugar de trabajo y
viceversa en aquellos lugares donde hay transporte urbano, y tienen derecho aquellos
trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos mensuales, quedando liberado de esta
prestacin el empresario que suministre directamente el servicio de transporte. Esta prestacin se
debe tener en cuenta para liquidar prestaciones sociales. Si el salario vara mes a mes y supera los
dos salarios mnimos legales mensuales el empleador no est obligado a cancelarlo.
El auxilio se cancela cuando se labora durante el mes completo o en forma proporcional al tiempo
laborado. No se cancela cuando el trabajador se encuentra incapacitado por enfermedad o
accidente de trabajo, en tiempo de vacaciones y por suspensin del contrato, pero de todas
formas se debe tener en cuenta para la liquidacin de las prestaciones sociales.
Sobre este derecho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, mediante sentencia de
julio 1 de 1988, dijo que no tiene derecho al auxilio de transporte el trabajador cuyo traslado al
sitio de trabajo no implica ningn costo:
"Casos en que no se paga el auxilio de transporte. Se desprende de lo anterior como lgica
consecuencia y sin que sea indispensable acudir a los varios decretos reglamentarios cuya
vigencia se discute, que no hay lugar al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por
ejemplo cuando reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a ste no le implica
ningn costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no estn obligados a
trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones".
JORNADA DE TRABAJO (Arts. 158 a 171 CST)
Es la cantidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador en
desarrollo de un contrato de trabajo. La jornada de trabajo tiene justificacin por razones de orden
social, fisiolgico (descanso), orden econmico, pues el trabajador que tiene oportunidad de un
descanso rinde ms (Arts. 158 a 171) y est menos expuesto a accidentes de trabajo.
La jornada de trabajo se divide en: diurna que va desde las 6 a.m. hasta las 10 p.m. y la nocturna
que va desde las 10 p.m. hasta las 6 a.m.
A. CLASES DE JORNADA

Jornada ordinaria: es la que convengan las partes, convencional o contractualmente,

entendiendo que las partes pueden fijar una jornada menor a la mxima legal pero no una
mayor; a falta de sta se entiende que el trabajador debe cumplir la jornada mxima legal.
Jornada Mxima Legal: como su nombre lo indica, es la jornada sealada en la ley, que es de
8 horas diarias y 48 horas semanales.
Esta jornada tiene las siguientes excepciones, es decir, que los trabajadores cumplen una
jornada menor:
1). Los trabajadores que laboren en actividades insalubres o peligrosas como los realizados en
minas o socavones, el gobierno nacional puede ordenar su reduccin de conformidad con
dictmenes al respecto;
2). Mediante el artculo 51 de la Ley 789 de 2002, se autoriz la creacin de turnos de trabajo
sucesivo que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solucin de
continuidad durante todos los das de la semana, siempre que el turno no exceda de 6 horas
diarias y 36 semanales, donde no se le paga al trabajador recargo nocturno, dominicales y
festivos, teniendo nicamente derecho a descanso compensatorio;
3). La Ley consagra que la jornada de trabajo para los menores de edad es la siguiente: Entre
15 y menos de 17 aos, 6 horas diarias y 36 semanales, en horario hasta las 6 PM; Entre 17 y
menor de 18 aos, 8 horas diarias y 40 semanales, en horario hasta las 8 PM. La mujer menor
de edad entre los 15 y menor de 18, en estado de embarazo, su jornada de trabajo de no
podr ser superior a 4 horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin y durante la
lactancia, sin disminucin de su salario y prestaciones sociales. Excepcionalmente, los
menores de 15 aos podrn recibir autorizacin para desempear actividades remuneradas de
tipo artstico, cultural, recreativo y deportivo.
Para la contratacin laboral de un menor de edad se debe obtener autorizacin escrita por
parte de un Inspector de Trabajo o en su defecto de un Comisario de Familia y a falta de estos
dos, del respectivo alcalde local, previa solicitud de los padres, representante legal o defensor
de familia.

4). Pilotos y copilotos de aviacin comercial que tienen una jornada mximo de 90 horas en 30
das;
5). Radioperadores de aviacin comercial que tienen una jornada de 6 horas continas en
estaciones centrales de intenso movimiento y si es de escaso movimiento la jornada es de 8
horas, con descanso de una hora entre la 3 y la 5 hora;
6). Jornadas especiales acordadas por empleadores y trabajadores para laborar 48 horas
semanales mediante jornadas diarias flexibles, distribuidas en mximo 6 das a la semana con
un descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este caso el nmero de horas
diarias podr distribuirse de manera variable durante la semana y podr ser de un mnimo de
4 horas diarias y hasta 10 diarias sin lugar a recargo por horas extras, sin que el nmero de
horas semanales sobrepase las 48, en jornada de 6 A.M. a 10 P.M. (Art. 51 de la ley 789 de
2002).
JURISPRUDENCIA.El aumento por parte del empleador de la jornada convenida implica
trabajo suplementario. " No obstante la irregularidad anotada a la acusacin, la Sala estima
pertinente hacer una correccin doctrinaria al tribunal en cuanto a que si las partes han convenido
una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento,
pues si lo hace se estara frente a un trabajo suplementario.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la mxima legal,
que opera en ausencia de tal convencin, de manera que cuando el empleador exige la prestacin
de servicios a continuacin de la jornada ordinaria convenida est disponiendo un trabajo
suplementario de acuerdo con el artculo 159 del mismo estatuto.
Es errado entender entonces como lo hizo el tribunal que cuando las partes han estipulado una
jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la mxima legal, pueda el empleador incrementarla
unilateralmente hasta el tope mximo permitido en nuestra legislacin laboral, porque no es ese
el sentido de las normas que regulan este tema segn se anot y adems porque las partes
vinculadas por una relacin laboral estn obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo, bien
sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lgico tambin a las modificaciones
introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo.
Conviene resaltar adems que el cargo de todas maneras no est llamado a prosperar porque en
sede de instancia se hallara que el trabajador no hizo ninguna reclamacin oportuna al empleador
por la modificacin de la jornada de trabajo, lo que se traduce en su tcita aceptacin y toda vez
que no est acreditado en el proceso el nmero de horas extras que labor el accionante segn lo
expresado al resolver el primer cargo, que resulta innecesario volver a repetir en ste". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. abr. 13/99, Exp. 11.014. M.P. Armando Albarracn Carreo). (Tomado cdigo Legis)

Jornada extraordinaria: es la jornada que se denomina de horas extras y que excede la

jornada ordinaria o la mxima legal. La Ley consagra que se puede laborar un mximo de 2
horas extras diarias y 12 semanales. Cuando se cumple una jornada de 10 horas diarias para
no laborar el da sbado, no se puede laborar horas extras. El empleador debe llevar un
registro por cada trabajador por las horas extras laboradas, y debe contener nombre, edad,
sexo, actividad desarrollada, nmero de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas
y la liquidacin sobre remuneracin con copia al trabajador.
El trabajador se encuentra obligado a laborar horas extras siempre y cuando la orden se haya
dado con la anticipacin establecida en el reglamento interno de trabajo; tambin se
encuentra obligado el trabajador a laborar horas extras en los eventos de fuerza mayor o caso
fortuito, como por ejemplo si ocurre una inundacin dentro de la empresa, pues es un acto de
solidaridad, adems de ser la fuente de los ingresos del trabajador.
En aquellas empresas que ocupen 50 trabajadores o ms y que laboren en jornada de 48 horas
semanales, se debe conceder 2 horas de descanso semanal a los trabajadores con el fin de
utilizarlas en recreacin, cultura, deporte y capacitacin.

ACTIVIDADES NO SUJETAS A JORNADA MAXIMA LEGAL

No estn sujetos a la jornada mxima legal los siguientes trabajadores, es decir que los
empleadores los pueden someter a jornadas mayores:
1). Los de direccin, confianza o manejo.
Segn la sentencia C-372 de 1998 y de la Corte Suprema de Justicia del 7 de noviembre de 1950,
se dijo sobre estos trabajadores lo siguiente: se trata de un concepto genrico, que no es
susceptible de numeracin limitativa, y que, por consiguiente para precisar s una determinada
actividad implica el desempeo de un cargo de direccin, de confianza o manejo debe estudiarse
en cada caso la respectiva relacin de trabajo, en funcin de los intereses y necesidades

fundamentales de cada empresa, aclarando que en estos trabajadores existe un grado de

confianza de menor o mayor grado.
De acuerdo al reglamento interno de trabajo a estos trabajadores se les puede exigir como
obligacin timbrar tarjeta como una forma de control del horario de trabajo.
JURISPRUDENCIA.Jornada de Trabajo. Tambin deben cumplirla los trabajadores de
direccin, confianza o manejo. " El artculo 162 del Cdigo Sustantivo del Trabajo seala los
trabajadores que quedan excluidos de la regulacin sobre la jornada mxima legal de trabajo y
entre ellos indica a los que desempean cargos de direccin, confianza o manejo. Sienta una regla
general en cuanto ciertamente por ser ese grupo de trabajadores de una naturaleza especial,
cuyos intereses tienden a confundirse con los del propio empleador, adems de tener una especial
capacidad de mando y direccin sobre los dems asalariados de la empresa, los excluye de la
posibilidad de tener derecho al pago de horas extras, as su jornada laboral vaya ms all de la
mxima legalmente permitida, lo cual puede considerarse como un trato especial y diferente que
nace de la propia ley, sin que por ello, en principio, pueda catalogarse como una situacin
discriminatoria, en los trminos de los artculos 13 y 53 de la Carta Poltica.
Empero, lo anterior no obsta para que el empleador a travs de su mximo rgano de direccin,
imponga a todos sus trabajadores en general una jornada de trabajo que debern estar obligados
a cumplir, incluidos los que desempeen cargos de direccin, confianza o manejo, todo ello de
acuerdo a las polticas de organizacin y de desarrollo empresarial que a bien tengan que
implantar de acuerdo a las conveniencias y necesidades de la empresa". (CSJ, Cas. Laboral, sent.
sep. 24/2008. Rad.: 34417. M.P. Luis Javier Osorio Lpez). Tomado cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Trabajadores de direccin y confianza. Naturaleza objetiva. " Se
estima, entonces, que como la calidad de confianza de los trabajadores es de naturaleza objetiva,
pues se origina en la prestacin de servicios que suponen un alto grado de vinculacin del
empleado con los intereses del patrono, como es lo natural en los cargos de direccin, de manejo
o en ciertas asesoras, no es de recibo que la ley a priori extienda esa calidad indistintamente a
todos los trabajadores del banco.
Basta considerar brevemente que tal calificacin es violatoria del derecho a la igualdad, porque
coloca dentro de la misma categora a una serie de personas con responsabilidades dismiles, e
implica una desmejora (en materia de la remuneracin del trabajo extra) de los trabajadores del
banco que en principio no son de confianza, en relacin con los dems trabajadores colombianos.
Obviamente, esto tambin supone una afrenta a sus derechos adquiridos.
Por tanto, el criterio expuesto llevar a que se declare, como lo sugiri la procuradura, la
exequibilidad de la norma cuestionada, pero advirtiendo que la calidad de confianza slo puede
predicarse ab initio respecto de los funcionarios pblicos que integran la junta directiva y de
los trabajadores del banco en quienes recae una responsabilidad directiva, o cuyos servicios
suponen un alto grado de identificacin con la empresa. Y por lo mismo, no puede predicarse de
los dems trabajadores". (C. Const., S. Plena, Sent.C-52, nov.21/94. M.P. Jorge Arango Meja ).
(Tomado cdigo Legis)
JURISPRUDENCIA.Caractersticas de los cargos de direccin. " Los cargos de direccin se
caracterizan porque quienes los desempean: a) Actan en funcin no simplemente ejecutiva,
sino conceptiva, orgnica y coordinativa, mltiple, esencialmente dinmica que persigue el
desarrollo y buen xito de la empresa o servicio considerado como abstraccin econmica o
tcnica, a diferencia del trabajo ordinario que no lleva sino su propia representacin y cuya labor
se limita a la ejecucin concreta de determinada actividad dentro de los planos sealados de
antemano por el impulso directivo; b) Ocupan una posicin especial de jerarqua en la empresa o
servicio con facultades disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de trabajadores y
dentro de la rbita de la delegacin, jerarqua que por regla general coincide con el alto rango del
cargo, pero sin que esta coincidencia sea forzosa o esencial, pues el criterio no es formal sino
sustancial y por lo tanto, se estructura nicamente sobre la naturaleza de la funcin que realice el
trabajador. As lo haba expresado el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de octubre de 1948
(G.T., T. III, nms. 17-28, pg. 598); c) Obligan al patrono frente a sus trabajadores, segn lo
preceptuado por el artculo 32 del Cdigo Sustantivo del Trabajo; d) Estn dotados de determinado
poder discrecional de autodecisin cuyos lmites resultan de la ubicacin que ocupen en la escala
jerrquica o, en ltimo trmino, de la voluntad superior del empleador; e) Cuando la gestin no es
global, son elementos de coordinacin o enlace entre las secciones que dirigen y la organizacin
central; f) Finalmente y por todo lo anterior, constituyen un tipo intermedio de trabajador entre el
patrono a quien representan y el comn de los dems asalariados. En esta categora y como
ejemplos puramente enumerativos, estn incluidos los gerentes, administradores, mayordomos,
capitanes de barco, etc. ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , jun. 1/54). (Tomado cdigo Legis)
2). Servicio domestico, cuya jornada no puede sobrepasar las 10 horas diarias cuando el
trabajador reside en el lugar, segn decisin de la Corte Constitucional.

3). En actividades discontinuas o intermitentes que deben cesar o interrumpirse para continuar
con posterioridad, como en las labores mineras o pesqueras.
4.). Vigilancia, cuando el trabajador reside en el lugar o sitio de trabajo.
Los anteriores trabajadores no tienen derecho a que se les cancele el trabajo por horas extras.
Las actividades no contempladas en las anteriores slo pueden exceder los lmites mediante
autorizacin del Ministerio de Proteccin Social. En casos excepcionales por fuerza mayor o caso
fortuito, posibilidad de ocurrir un accidente o para realizar trabajados urgentes en las mquinas de
la empresa, la jornada puede ser ampliada sin autorizacin del Ministerio.
B. REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO

Trabajo nocturno: se paga con recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno.
Trabajo extra diurno: este trabajo se cancela con recargo del 25% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
Trabajo extra nocturno: este se cancela con recargo del 75% sobre el valor ordinario diurno.

D. AMPLIACION DE LA JORNADA SIN QUE HAYA TIEMPO SUPLEMENTARIO

DESCANSO EN DA SABADO: Cuando se ampla la jornada de trabajo durante la semana para

no trabajar el sbado, no se puede entender como hora extra esta ampliacin, que mximo
ser de dos horas diarias.

TRABAJO POR TURNOS: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleva
a cabo por turnos de trabajadores, la duracin de la jornada puede ampliarse en ms de 8
horas diarias y 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para
un periodo que no exceda de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias y 48 semanales. Esta
ampliacin no constituye trabajo de horas extras.

E. DESCANSOS OBLIGATORIOS

DESCANSO DURANTE JORNADA: La jornada debe distribuirse entre dos secciones, con
intervalos de descanso, dependiendo de la naturaleza del trabajo o segn las necesidades de
los trabajadores.

DESCANSO ENTRE JORNADAS: Entre jornada y jornada debe existir el suficiente tiempo de
recuperacin de energas por parte del trabajador, que de acuerdo a la ley es de 16 horas
diarias.
Los descansos durante la jornada de trabajo como por ejemplo el que se destina para la
alimentacin del trabajador o tomar refrigerios, no forma parte de la misma, ya que el
trabajador dispone del tiempo a su antojo.

DESCANSO DOMINICAL (Art. 172 a 185 C.S.T.)

Es el descanso mnimo de 24 horas que se le concede al trabajador por haber laborado la
semana completa, que debe ser remunerado con base en el salario ordinario o el promedio
devengado en la semana anterior cuando ste es variable. Se benefician de este descanso los
trabajadores que no falten al trabajo durante la semana o si faltan, que sea por una justa
causa como accidente, enfermedad, calamidad domstica, fuerza mayor o caso fortuito o cuya
falta sea originada por culpa del empleador.
Cuando el trabajador reciba remuneracin por enfermedad o accidente de trabajo, no se paga
el descanso dominical ni el festivo. La ocurrencia de das de fiesta no interrumpe la continuidad
del servicio y la inasistencia al trabajo en estos das no genera la prdida de la remuneracin
por el descanso dominical.
Cuando el servicio no se preste en forma continua todos los das de la semana porque as es el
horario de trabajo, el trabajador recibe remuneracin proporcional por el descanso dominical.
Si el salario se cancela por sueldos, se entiende que el pago por el descanso dominical y
festivo, van incluidos, a excepcin de cuando el salario es variable, evento en el cual el
dominical se debe calcular con base en el salario promedio de la semana anterior.
El trabajo durante los das de descanso obligatorio solamente se permite retribuyndolo o
dando un descanso compensatorio remunerado como en los siguientes eventos:
1. Los que laboren en actividades no susceptibles de interrupcin por su naturaleza o carcter
tcnico como los destinados a viajes fluviales o martimos, evento en el cual se pueden
acumular los descansos para tomarlos despus o recibir el pago en dinero.

2. Los que laboran en actividades destinadas a satisfacer necesidades inaplazables como los
de servicios pblicos y expendio y preparacin de drogas y alimentos.
3. Los trabajadores del servicio domstico y choferes particulares.
4. Los trabajadores que laboran en jornada de 36 horas, solo tendrn derecho al descanso
compensatorio.
La remuneracin del trabajo dominical y festivo se paga con recargo del setenta y cinco por
ciento (75%), a excepcin de los trabajadores de turnos de 36 horas, que tienen derecho
nicamente a un descanso compensatorio. El trabajo espordico en da domingo y festivo o
sea el que se realiza mximo hasta 2 veces al mes, el trabajador tiene derecho, a su eleccin,
a descanso compensatorio remunerado dentro de la semana siguiente o se le cancele la
totalidad del recargo de trabajo dominical que corresponde a 1.75%, a eleccin del trabajador.
Cuando el trabajo es habitual en das domingos o sea, cuando se labora ms de tres domingos
o festivos al mes, se debe conceder un descanso compensatorio remunerado en forma
obligatoria, ms el recargo de 1.75% por laborar en da domingo o festivo.
Es importante resaltar que, adems del recargo del 75% por laborar el trabajador en das
domingos y festivos, el empleador debe reconocer los respectivos recargos de ley por laborar
en jornada nocturna u horas extras.
S al momento de terminarse el contrato de trabajo se le estn adeudando descansos
compensatorios al trabajador por laborar en das domingos y festivos, el empleador est en la
obligacin de pagarlos en dinero, pues por sustraccin de materia el trabajador no podra
hacer uso del descanso.
Cuando el trabajador es contratado para laborar nicamente los das domingos y festivos, no
tiene derecho al recargo del 75%, pues segn el Ministerio de Proteccin Social el trabajador
tendra el resto de semana para descansar.
Debido a la importancia y complejidad de la liquidacin del trabajo dominical y festivo, concesin
de los descansos compensatorios, al igual que la liquidacin de los recargos por trabajo nocturno y
horas extras, para su mejor comprensin se cita el concepto No. 100275, emitido por el
Ministerio de Trabajo el da 16 de junio de 2014:
Ahora bien, la Ley 789 de 2002 modific el porcentaje del recargo dominical disminuyndolo del
100% al 75%, pero en nada modific la forma de aplicar dicho porcentaje a la hora de remunerar
el trabajo en da de descanso obligatorio, lo cual significa que quien labore en la actualidad un da
domingo o festivo devengar un recargo del 1.75%, discriminado as: 1 por haber laborado el
domingo (equivalente al valor del trabajo ordinario) y 0.75 que es el recargo establecido por haber
laborado ese da, pago que no excluye la remuneracin del descanso obligatorio que ya se
encuentra incluida en el salario del trabajador.
En suma, el trabajador devengar 2.75% por el trabajo en da domingo y/o festivo, as: 1 por el
descanso obligatorio que ya se encuentra comprendido en el salario, 1 por haber laborado el
domingo (equivalente al valor del trabajo ordinario) y 0.75 a ttulo de recargo por el trabajo
dominical.
A ttulo de ejemplo y para mayor claridad, a continuacin se propone la liquidacin del recargo
dominical utilizando el porcentaje establecido por la Ley 789 de 2002 (75%) aplicado al caso de un
trabajador que devengue un salario de $1.000.000:
Si el trabajador labora un domingo el mismo nmero de horas de la jornada ordinaria diaria de los
otros das de la semana tiene derecho a $58.333.33, discriminados as: a) $33.333.33
equivalentes a un da de trabajo ordinario y b) $25.000 equivalentes al recargo del 75% por el
trabajo dominical, sin perjuicio de los $33.333.33 por el descanso remunerado por haber laborado
la semana, los que no deben pagarse adicionalmente porque estn incluidos en el sueldo de
$1.000.000 devengados por el trabajador.
En este orden de ideas y una vez expuesta la postura respecto del recargo dominical, procedemos
a analizar la remuneracin de las horas extras en da domingo y/o festivo.
Si bien, la ley estableci en la reglamentacin del trabajo en das dominicales y festivos el recargo
del 75% sobre el salario ordinario, no mencion qu pasaba con el trabajo suplementario y el
trabajo nocturno en esos mismos das.
Al respecto, considera la Oficina que el silencio normativo no significa que la norma excluyera o
hubiera eliminado los recargos correspondientes. Por el contrario, dentro del rgimen de jornada
laboral deben incluirse las labores desarrolladas en das de descanso obligatorio, es decir, si el
trabajador labora en das domingos y festivos, es indiscutible que la labor ha de sujetarse a la
jornada ordinaria o la mxima legal y as mismo, deber tenerse en cuenta si se cumple en
horario diurno o nocturno, y si se trabaja tiempo suplementario u horas extras para efectos de la
remuneracin.

En consecuencia, se tiene que las primeras 8 horas que se trabajan dentro de las 24 horas del
dominical o festivo el trabajador tiene derecho a percibir un recargo del 1.75%, as: a) 1.00 por el
da trabajado, y b) un recargo del 0.75 por el trabajo dominical en proporcin a las horas
laboradas, sin perjuicio de la remuneracin devengada dentro del salario por el descanso
dominical.
Si se labora en la jornada nocturna en el lapso de las diez (10) de la noche a las seis (6) de la
maana tiene derecho a percibir: un recargo del .1.75%, as: a) 1.00 por el da trabajado, b) un
recargo del 0.75 por el trabajo dominical en proporcin a las horas laboradas, sin perjuicio de la
remuneracin devengada dentro del salario por el descanso dominical, y adicionalmente un
recargo del 35% por ser trabajo nocturno.
Si se laboran ms de las 8 horas en el horario diurno que es el comprendido entre las seis (6) de la
maana a las (10) diez de la noche, tiene derecho a percibir un recargo del 1.75%, as: a) 1.00 por
el da trabajado, b) un recargo del 0.75 por el trabajo dominical en proporcin a las horas
laboradas, sin perjuicio de la remuneracin devengada dentro del salario por el descanso
dominical, y adicionalmente un recargo del 25% por ser trabajo extra diurno.
Si se laboran ms de las 8 horas en el horario nocturno, tiene derecho a percibir un recargo del
1.75%, as: a) 1.00 por el da trabajado, b) un recargo del 0.75 por el trabajo dominical en
proporcin a las horas laboradas, sin perjuicio de la remuneracin devengada dentro del salario
por el descanso dominical, y adicionalmente un recargo del 75% por ser trabajo extra nocturno.
En conclusin, quien trabaja horas extras -diurnas o nocturnas- o en jornada nocturna en
domingos o festivos, ha de percibir una retribucin superior frente a la de quien realiza esta
misma labor en cualquier otro da de la semana. Tambin se concluye que los recargos por horas
extras y trabajo nocturno en das domingos y festivos, no se acumulan con los recargos por
trabajo dominical, sino que cada uno de ellos opera por separado.
En relacin con los das compensatorios por el trabajo en domingos o festivos, el artculo 179 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 26 de la Ley 789 de 2002 define en el
pargrafo 2 que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2)
domingos durante el mes calendario, y es habitual cuando ste labora tres (3) o ms domingos
durante el mes calendario.
Respecto de la labor en da de descanso obligatorio cuando es ocasional, el artculo 180 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 30 de la Ley 50 de 1990, dispone que el
trabajador tiene derecho "a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribucin en
dinero, a su eleccin, en la forma prevista en el artculo anterior".
Cuando dicha labor en da de descanso obligatorio es habitual, el artculo 181 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 31 de la Ley 50 de 1990, establece que el
trabajador tiene derecho "a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribucin en dinero prevista en el artculo 180 del Cdigo Sustantivo del Trabajo".
En consecuencia, es preciso sealar que independientemente de la habitualidad u ocasionalidad
del trabajo dominical, la remuneracin del recargo en uno u otro caso ser la misma; lo nico que
vara es el descanso compensatorio as: a) ser optativo entre el descanso compensatorio y la
retribucin en dinero, cuando el trabajo dominical sea ocasional y b) ser obligatorio junto con la
retribucin en dinero cuando el trabajo dominical sea habitual.
En resumen, se tiene:
Cuando el trabajador labore habitualmente en da dominical y/o festivo, tiene derecho a percibir:
a) 1 por haber laborado el domingo (equivalente al valor del trabajo ordinario), b) 0.75 que es el
recargo establecido por haber laborado ese da, sin perjuicio de la remuneracin devengada
dentro del salario por el descanso dominical, c) tiene derecho adems a un da de descanso
compensatorio remunerado.
Si la labor en das de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador tiene derecho a percibir:
a) 1 da por haber laborado el domingo (equivalente al valor del trabajo ordinario) y b) 0.75 que es
el recargo establecido por haber laborado ese da o puede optar por un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la remuneracin devengada dentro del salario por el descanso
dominical.

DESCANSO POR VACACIONES (Arts. 186 a 192)

Es el descanso que se concede al trabajador de 15 das hbiles o proporcional por fraccin de ao

laborado. De acuerdo al artculo 20 de la ley 1429 del 29 de diciembre de 2010, el trabajador
podr solicitar la compensacin en dinero de las vacaciones hasta en la mitad, eliminndose la
autorizacin que deba expedir el Ministerio de Proteccin Social.

Las vacaciones se deben disfrutar dentro del ao subsiguiente al de su causacin, dando un aviso
previo al trabajador por parte del empleador, de 15 das, pero lo ideal es que haya un acuerdo
entre las partes sobre el momento del disfrute, de tal forma que el trabajador las pueda programar
junto con su familia, es decir, se debe sopesar las necesidades del empleador y del asalariado; en
todo caso, el trabajador debe disfrutar mnimo seis (6) das hbiles continuos de vacaciones
cuando cumpla el ao, y por convenio del trabajador y empleador se pueden acumular hasta por
dos aos el resto de das no descansados, es decir, cuando su disfrute se concede en forma
parcial, al igual que se puede acumular hasta por dos aos las vacaciones por necesidades del
servicio. Los trabajadores tcnicos especializados, de direccin, confianza y manejo y los
extranjeros que presten sus servicios en un lugar diferente a la residencia de sus familiares,
pueden acumular hasta cuatro aos por vacaciones por ser difcil la consecucin de su reemplazo,
evento en el cual el trmino de prescripcin comienza a contarse a partir de este cuarto ao.
Para efectos del descanso se debe tener en cuenta los das hbiles, excluyndose los das
domingos, festivos y los sbados sino se labora, y deben concederse en forma consecutiva, es
decir, sin interrupcin.
Durante el periodo de disfrute de vacaciones la remuneracin de estas se debe realizar con base
en el ltimo salario ordinario que se est devengando el da en que se comience a disfrutar,
excluyndose de este pago el trabajo en das domingos, festivos y el de horas extras. Cuando el
salario es variable se debe liquidar con el promedio de lo devengado por el trabajador en el ao
inmediatamente anterior a la fecha en que se conceda. A los trabajadores con salario integral se
les liquida con base en todo lo devengado.
Conviene aclarar que el salario para la liquidacin de vacaciones que deben compensarse en
dinero, cuando al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo el trabajador, es diferente al
que se toma en los eventos del disfrute efectivo; en caso de compensacin es el ltimo salario (o
el promedio mensual del ltimo ao cuando se trata de salario variable) sin excluir ninguno de los
elementos que integran el salario, es decir, no se excluye lo devengado por horas extras,
dominicales y festivos.
Para la liquidacin de vacaciones no se tiene en cuenta el auxilio de transporte. La ley no
contempla el pago por vacaciones ni como salario ni como prestacin social, se considera un
descanso remunerado.
JURISPRUDENCIA.Oportunidad para conceder las vacaciones. " El artculo 187 prev que
todas las vacaciones debe concederlas el patrono de oficio o a peticin del trabajador a ms
tardar dentro del ao subsiguiente o sea dentro del ao que sigue a aqul en que las vacaciones
ya causadas deben disfrutarse en tiempo, es decir, el que sigue a la anualidad en que por haberse
trabajado de antemano en un ao completo se adquiere el derecho al descanso remunerado.
De otra suerte, si tal no hubiera sido la previsin del legislador, habra empleado la expresin ao
siguiente sin aadirle las palabras a ms tardar. De donde se concluye que la exigibilidad del
derecho a disfrutar de unas vacaciones por haber trabajado durante un ao, slo comienza a
contarse para efectos de la prescripcin desde el vencimiento de los dos aos posteriores a aqul
en que se configur el derecho a disfrutarlas en tiempo". (CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
oct.18/85).
JURISPRUDENCIA.Vacaciones colectivas anticipadas. " Pero esas vacaciones le fueron
concedidas por la empresa extralegalmente, porque as lo exiga la organizacin que se haba
dado a s misma, conforme a la cual todo el personal deba salir en vacaciones colectivas en esa
poca del ao. Tal conducta no est prohibida por la ley y nada se opone a que el patrono, con
criterio amplio y generoso o por razones de simple conveniencia, supere las previsiones que ella
consagra. Pero si se dan vacaciones antes de que haya nacido la obligacin de concederlas, no
puede exigirse al trabajador que complete el ao de servicio que las causa, ni que reintegre el
valor recibido si se retira antes; del propio modo no puede el trabajador pretender que se le
otorgue un nuevo perodo de descanso, aduciendo que es en ese momento cuando se cumplen los
presupuestos de la ley que le dan derecho a gozar de l, pues debe entenderse que las
vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con
respecto a l, efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que
da derecho a un nuevo perodo vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas
partes, pues, de un lado, la empresa no sufre un nuevo cmputo del tiempo por el cual concedi
vacaciones; ni el trabajador, del otro, pierde lo que recibi en caso de retirarse antes de cumplir el
ao de servicio ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. , sep. 4/69). (Tomado cdigo Legis)
Frmula para liquidarla: Valor salario x No. das a liquidar
720
EXCEPCIONES
1. Los profesionales y ayudantes que laboren en la lucha contra la tuberculosis al igual que los
trabajadores que laboren expuestos a rayos X, tienen derecho a 15 das de vacaciones por
cada 6 meses laborados.

2. Los profesores de establecimientos particulares tienen derecho a 15 das de vacaciones por

ao escolar.
Cuando se concedan vacaciones colectivas anticipadas se deben pagar a todo el mundo, no
importando si ha nacido el derecho, pero el trabajador no tiene derecho a exigirlas cuando cumpla
el ao de servicio o tiempo, pero el empleador no le puede descontar dinero alguno por el tiempo
faltante en caso de terminacin del contrato antes de completar el ao; contrariamente, se debe
pedir autorizacin a ste para que se descuente de sus prestaciones, la suma no causada.
El trmino por la suspensin del contrato de trabajo no se tiene en cuenta para efectos de
vacaciones, es decir, se debe descontar; pero en cambio el tiempo por enfermedad, accidente de
trabajo y maternidad no se descuenta.
Las vacaciones se suspenden por la licencia de maternidad, incapacidad mdica y la licencia por
luto.
PRESCRIPCION
La poca de las vacaciones deben ser sealadas por el empleador a ms tardar dentro del ao
siguiente en que se causen, con 15 das de antelacin a la fecha en que se concedern y pueden
ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador. Vencido este ao, comienza a correr la
prescripcin, ya que a partir de este momento se hacen exigibles las vacaciones.
PROTECCION A LA MATERNIDAD (Art. 43 y 53 C.N., 236 a 244 CST)
Los artculos 43 y 53 de la Constitucin Poltica, establecen una proteccin especial a favor de la
mujer en estado de embarazo y del ser que est por nacer, mediante la cual se busca la
estabilidad laboral, la proteccin de la situacin de embarazo, dar seguridad social y econmica;
igualmente se busca prohibir aquellos hechos que pongan en riesgo la integridad fsica de la
madre y del hijo, garantizar la asistencia mdica, etc.
Esta proteccin se aplica a trabajadoras del sector privado y pblico. En desarrollo de esta
proteccin se le debe conceder a la mujer:
1. Una licencia remunerada por maternidad de 14 semanas, de las cuales dos (2) semanas se
deben disfrutar con anterioridad a la fecha probable del parto, a menos que la madre no las
pueda tomar por alguna razn mdica, evento en el cual sern disfrutadas despus del
alumbramiento.
2. Por decisin de la madre, sta puede disfrutar una semana de licencia antes de la fecha
probable del parto con el objeto que se le concedan trece (13) semanas despus del parto,
siendo obligatorio tomar la semana inmediatamente anterior al parto.
3. Cuando se trate de partos mltiples la licencia se ampla en dos (2) semanas.
4. Cuando se trate de nios prematuros, se tendr en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a trmino, es decir el trmino faltante para el alumbramiento,
las que sern sumadas a las catorce (14) semanas. Cuando se trate de madres con parto
mltiple, se tendr en cuenta lo anterior, ampliando las semanas en dos semanas ms.
Para estos efectos se debe anexar certificado de nacido vivo del menor y la certificacin
expedida por el mdico tratante en el que estipule diferencia entre la edad gestacional y el
nacimiento a trmino o tiempo faltante para el alumbramiento, con el objeto de determinar
en cuantas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.
La trabajadora debe presentar al empleador una certificacin mdica donde conste el estado de
gravidez, da probable del parto y da en el que debe comenzar la licencia.
La licencia se pagar con una remuneracin igual al salario devengado al momento de entrar a
disfrutarla o cuando el salario es variable se tomar en cuenta lo devengado en el ltimo ao o
todo el tiempo cuando fuere menor al ao. El trmite del pago de la licencia de maternidad y
paternidad, al igual que por enfermedad general, debe ser adelantando directamente ante las EPS
por el empleador; no se le puede trasladar a la trabajadora o trabajador el pago.
La licencia favorece a:
1). La madre biolgica;
2). La madre adoptante cuando se adopta a un menor de edad, asimilando la fecha del parto a la
fecha de entrega oficial del infante;
3). Padre adoptante cuando no tiene cnyuge ni compaera permanente.
El esposo o compaero permanente tiene derecho a ocho (8) das hbiles de licencia remunerada
de paternidad, de los hijos de la cnyuge o la compaera permanente, para lo cual se debe
presentar ante la EPS el correspondiente registro civil de nacimiento del recin nacido dentro de
los treinta (30) siguientes a la fecha del parto. Para tener derecho a la licencia remunerada de
paternidad, se requiere que el padre del menor haya cotizado durante las semanas previas al
reconocimiento de esta licencia.

En el evento que fallezca la madre antes de terminar la licencia de maternidad, el empleador del
padre del recin nacido est en la obligacin de otorgarle una licencia equivalente al tiempo que
faltare para expirar el perodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre, es decir,
equivalente al tiempo faltante para terminar la licencia contados desde el momento de la muerte.
El fuero tambin se manifiesta en la prohibicin de despedir a la trabajadora en estado de
embarazo o de lactancia sin la autorizacin del Inspector de Trabajo o de la primera autoridad
poltica de donde sta labore, sin importar el tipo de contrato celebrado y se presume que el
despido, es sin justa causa, s ha ocurrido durante el embarazo o los tres meses posteriores al
parto. Antes de conceder la autorizacin para despedir se debe or a la trabajadora y practicar las
pruebas que sta solicite. Cuando la autorizacin la conceda la primera autoridad poltica la debe
revisar el Inspector de Trabajo del lugar ms cercano.
El despido sin autorizacin que se produzca durante el estado de embarazo, tiempo de lactancia,
descansos remunerados, es decir, durante los nueve meses de gestacin y tres meses despus del
parto (sentencia C-470 del 25 de septiembre de 1997), o de licencia por enfermedad ocasionada
por el embarazo o parto, es nulo y la trabajadora puede solicitar el reintegro al cargo. Es
importante aclarar que la Corte Suprema considera que es nula la terminacin del contrato en los
eventos del artculo 241 del CST, es decir, durante la licencia por maternidad o por enfermedad
producida por el embarazo o parto. Por sentencia 17193 del 10 de julio de 2002, proferida por la
Magistrada Isaura Vargas Daz de la Corte Suprema, esta garanta la hizo extensiva hasta los 6
meses posteriores del parto, aclarando que s el despido ocurre en los ltimos 3 meses, la carga
de la prueba le corresponde a la trabajadora, en el entendido que debe probar que este ocurri
como consecuencia del embarazo o lactancia.
JURISPRUDENCIA.Despido de mujer embarazada. Autorizacin previa del funcionario
del trabajo. " La Corte proceder entonces a sealar en la parte resolutiva de esta sentencia que
el ordinal acusado es exequible, pero en el entendido de que, debido al principio de igualdad (C.P.,
art. 13) y a la especial proteccin constitucional a la maternidad (C.P., arts. 43 y 53), carece de
todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, sin la correspondiente autorizacin previa del funcionario competente. Esto significa que
para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorizacin del funcionario del
trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminacin del contrato. Ahora
bien, aunque el actor slo impugn el ordinal tercero del artculo 239 del CST, dado que ste slo
es inteligible dentro del precepto ntegro del que forma parte, y en vista de que las
consideraciones que atrs quedan consignadas se refieren a la norma en su integridad, el
pronunciamiento de la Corte se referir a la totalidad del artculo 239 del estatuto laboral.

17. La Corte encuentra que esta decisin es la ms adecuada pues tiene la virtud de salvaguardar
los distintos principios y valores constitucionales en conflicto. De un lado, se protegen
adecuadamente los derechos constitucionales de la mujer embarazada y se ampara la
maternidad, pues se resguarda la estabilidad laboral de esas mujeres. As, para que pueda haber
en estos casos una terminacin de contrato, es necesario que se obtenga el permiso previo del
funcionario del trabajo, tal y como lo prev el artculo 240 del CST, el cual debe determinar si
existe o no la justa causa, tal y como lo ordena la ley. Adems, se entiende que, como lo dice la
Sentencia C-710 de 1996, la intervencin del inspector en ningn momento desplaza al juez,
quien asumir, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si
realmente hubo la justa causa invocada por el patrono. En tales circunstancias, si el patrono no
cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurdica,
lo cual significa que la relacin laboral trabajo se mantiene. La trabajadora sigue entonces bajo las
rdenes del patrono, aun cuando ste no utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene
derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro
a las vas judiciales pertinentes. Una vez terminado el lapso de proteccin especial debido a la
maternidad, la trabajadora queda amparada por las normas laborales ordinarias, como cualquier
otro empleado.
As las cosas, la Corte considera que en este caso, y con el fin de amparar la estabilidad laboral de
las servidoras pblicas embarazadas, procede aplicar la regla de la unidad normativa (D. 2067/91,
art. 6), puesto que la Constitucin protege la maternidad no slo en el mbito de las relaciones
laborales privadas sino tambin en la esfera pblica. Por lo tanto la Corte considera necesario
extender los alcances de la presente sentencia integradora a estos artculos que regulan el
mecanismo indemnizatorio en el caso de las servidoras pblicas, aun cuando, como es obvio, sin
que se desconozcan las reglas jurdicas especiales que rigen estas servidoras, segn que se trate
de relacin contractual (trabajadora oficial) o de relacin legal y reglamentaria (empleada
pblica). Por ello, la Corte precisar que la indemnizacin prevista por esas normas es exequible,
siempre y cuando se entienda que carece de todo efecto el despido de una servidora pblica
durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorizacin
previa del funcionario del trabajo competente, en el caso de las trabajadoras oficiales, o sin la
correspondiente resolucin motivada del jefe del respectivo, en donde se verifique la justa causa
para el despido, en el caso de las empleadas pblicas". (C. Const., Sent.C-470, sep.25/97. M.P.
Alejandro Martnez Caballero ). (Tomado cdigo Legis)

Durante los primeros 6 meses de vida del recin nacido se debe conceder a la trabajadora dos (2)
descansos diarios remunerados de 30 minutos, cada uno, con el objeto de amamantar al beb y se
puede extender por prescripcin mdica.
Est prohibido la realizacin de ciertos trabajos por parte de las mujeres, como: en pintura
industrial, el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o productos similares, en trabajos
subterrneos de minas, en labores peligrosas, insalubres y los que requieran grandes esfuerzos.
JURISPRUDENCIA TUTELA.Prohibicin de pedir la prueba de embarazo. " (...). La Corte
ha condenado duramente la prctica de ciertas empresas de exigir a sus trabajadoras pruebas de
embarazo como condicin para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta es
reprochable e implica una grave vulneracin de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de
la personalidad y el trabajo. Al respecto ha sealado lo siguiente:
(...) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los trminos del artculo 42
de la Carta Poltica, junto con su pareja, el nmero de hijos y el momento en el cual quedar en
estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.
Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del
patrono, en trminos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus
oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.
En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a sancionar o a impedir el embarazo de
la empleada, o a investigar si l existe para que de all dependa el acceso, la permanencia, o la
promocin de la mujer en el trabajo, se revela como ilegtimo e inconstitucional y, en los trminos
dichos, puede ser objeto de accin de tutela.
As, la exigencia de pruebas de embarazo por parte de una empresa, con el propsito de
condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nmina de la misma, es una
conducta reprochable que implica vulneracin del derecho a la intimidad de la empleada y de su
familia y que lesiona tambin el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el
derecho al trabajo(23)". (C. Const., Sent.T-873, ago.19/2005. M.P. Manuel Jos Cepeda Espinosa ).
Es importante resaltar que el despido sin justa causa o sin la autorizacin del Ministerio de Trabajo
viola varios derechos fundamentales de la mujer, entre ellos, el derecho del ser que est por
nacer, el derecho al trabajo, derecho al mnimo vital, el derecho a la estabilidad laboral reforzada,
etc., por lo que la trabajadora puede acudir ante los jueces de la repblica para que le protejan sus
derechos por intermedio de una accin de tutela, derecho que se ha extendido por parte de la
Corte Constitucional a los contratos a trmino fijo, duracin de obra o labor contratada, empresa
de servicios temporales, cooperativas de trabajo asociado, contratos civiles de prestacin de
servicios y contratos de aprendizaje.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causas o hechos que pueden terminar el contrato de trabajo las podemos clasificar de la
siguiente forma:
1. Por voluntad de las partes.
2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Estas causales pueden ser a su vez: a) Con justa causa; b) Sin justa causa; y c) Por causas legales,
como por ejemplo la liquidacin definitiva de una empresa, por vencimiento del trmino del
contrato a trmino fijo y por duracin de obra.
Es importante destacar que el verdadero contrato que da estabilidad a la relacin laboral es el de
trmino indefinido; adems, la restriccin a la terminacin unilateral del contrato por parte del
empleador, se ha venido perdiendo con las ltimas reformas que se han realizado en los ltimos
24 aos como la ley 50 de 1990 y 789 de 2002, leyes mediante las cuales se le da preponderancia
a los contrato atpicos que son de corta duracin como el de trmino fijo. Efectivamente, atenta
contra la estabilidad laboral la eliminacin de la accin de reintegro para aquellos trabajadores
que cumplan 10 aos de servicios continuos o ms para un empleador, o la reduccin
considerable de la indemnizacin por terminacin del contrato sin justa causa de los contratos a
trmino indefinido, situacin que ha llevado a la precarizacin del empleo.
De esta realidad somos responsables todos los colombianos que somos los encargados de elegir
nuestros representantes a los cargos de eleccin popular, especialmente para presidencia de la
repblica y congreso (la situacin con relacin a los dems cargos de eleccin popular es igual),
quienes una vez elegidos actan de acuerdo a sus intereses particulares y de los ricos de este
pas, haciendo a un lado el beneficio de todos los habitantes de ste territorio que se llama
Colombia.
El artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo consagra la condicin resolutoria, que permite a las
partes de la relacin laboral terminar el contrato cuando el trabajador o empleador incumplen con

sus obligaciones, lo que deriva en que la parte incumplida debe indemnizar a la otra por los
perjuicios causados, que en materia laboral se encuentran tasados de acuerdo al tipo de contrato
celebrado. Adems de los anteriores perjuicios a dicho la Corte Suprema de Justicia que, Nada se
opone, dice la Corte, [] a que, adems, tenga derecho a reclamar indemnizacin por otros
perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le ocasione; ms estos deber
probarlos y determinarlos conforme al derecho comn por cuanto ellos no se derivan
necesariamente del vnculo contractual porque no son de su esencia (Tomado obra Compendio
terico prctico del derecho del trabajo, pgina 225, primera edicin 2013)
Tan pronto termina la relacin laboral el empleador est obligado a pagar los salarios y
prestaciones sociales al trabajador, y para ste cesa la obligacin de seguir prestando el servicio.
Si el trabajador no se presenta a reclamar las acreencias laborales, el empleador debe consignar la
suma correspondiente en el Banco Agrario de Colombia a rdenes de un juez laboral, para que se
las entregue. Adems, el empleador se encuentra obligado a sufragar los gastos de regreso del
trabajador cuando es contratado para prestar el servicio en un lugar distinto de su residencia, a
indemnizarlo si la terminacin fue sin justa causa y a practicarle examen mdico de egreso, si el
trabajador lo solicita.
Sobre la terminacin del contrato se debe distinguir entre despido ilegal y despido sin
justa causa: Ahora bien, del contenido del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo se
deriva que todo despido que ocurra sin la invocacin de una causa justificada de las enumeradas
en el artculo 62 del mismo estatuto, o cuando no se cumple con los requisitos especficos
contenidos en alguno de sus apartes, como el respeto por el derecho de defensa para el caso del
despido disciplinario o la notificacin sobre inclusin en nmina cuando se trata del
reconocimiento de una pensin de jubilacin o invalidez, se presume un despido unilateral sin
justa causa. Igual situacin se produce en el evento en que no se manifiesta en forma oportuna,
esto es, al momento de terminacin del contrato de trabajo la causa que se invoca por el
empleador, omisin que deriva en la calificacin del despido como injustificado.
Sin embargo, tal como se encuentra consagrado en la norma analizada, el despido injustificado no
equivale a un despido ilegal. En efecto, mientras que en el primer caso el despido se produce con
base en una atribucin contenida en la ley, en el segundo, esto es, en el evento del despido ilegal,
la decisin del empleador, se adopta al margen y en contra del ordenamiento jurdico, como
cuando se despide a un trabajador aforado, sin autorizacin previa del juez del trabajo, en los
trminos establecidos por los artculos 406 y 408 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. (Tomado obra
Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pginas 223 y 224, primera edicin 2013)
1. TERMINACION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES
a. Por causas estipuladas vlidamente en el contrato, reglamento interno de trabajo, convencin
colectiva, pacto colectivo y laudo arbitral. Las causas que se estipulan en el contrato y dems
deben ser permitidas por la ley, que en el evento que se presenten, las partes estn obligadas a
cumplirlas.
b. Por incumplimiento del objeto del contrato.
c. Por expiracin del trmino convenido: Estas causas se presentan en los contratos por duracin
de obra o labor contratada y trmino fijo.
d. Por mutuo disenso: Es decir por mutuo acuerdo, en donde el consentimiento no puede estar
viciado por error, fuerza o dolo.
2. TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
a. Por jubilacin del trabajador: Aqu debe esperar el empleador a que se reconozca el derecho de
pensin al trabajador y se le empiece a pagar las mesadas pensionales, pues de lo contrario se
tiene la terminacin del contrato como injusta.
b. Por muerte del trabajador: Por ser el contrato de trabajo intuito personae con respecto al
trabajador, no se puede continuar el contrato por la desaparicin de ste, es decir, que muerto
el trabajador termina la relacin laboral. En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador
est obligado a dar comunicacin a la entidad de seguridad social a la cual se encuentre
afiliado ste, a la caja de compensacin familiar y a cancelar a los herederos los salarios y
prestaciones sociales que nacieron hasta el momento del deceso, siempre y cuando la cuanta
de la cesanta no sobrepase de cincuenta (50) salarios mnimos mensuales (Art. 258 CST).
Estos dineros deben ser entregados a las personas que acrediten ser los herederos, despus de
haberse realizado 2 publicaciones en prensa del lugar y pasados 30 das. En el evento que
haya conflicto entre los herederos el empleador debe abstenerse de entregar y esperar que
decida un juez.
c. Por sentencia judicial: Esta causal se presenta cuando un juez laboral da la autorizacin al
empleador para que le cancele el contrato de trabajo a un trabajador que tiene fuero sindical.

En el evento que exista justa causa para terminar el contrato el empleador debe acudir ante un
juez laboral para que ste lo autorice.
d. Por decisin administrativa: Se da en los casos en donde el Inspector del Trabajo autoriza
despedir a una trabajadora embarazada o en perodo de lactancia, al trabajador discapacitado,
y cuando no existe autorizacin para contratar a un menor de edad, evento en el cual el
funcionario decide su terminacin.
e. Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa y por suspensin de actividades por ms de
ciento veinte das: El cierre intempestivo de empresas est prohibido por la ley y el
incumplimiento genera en contra del empleador sanciones administrativas y la obligacin de
cancelar los salarios y prestaciones sociales a todos los trabajadores durante el tiempo que
permanezca cerrada la empresa o negocio.
El contrato de trabajo termina cuando hay cierre de empresa por ms de ciento veinte das o
por cierre definitivo, siendo obligatorio para el empleador solicitar autorizacin del Ministerio
de Proteccin Social y dar aviso en forma inmediata a los trabajadores sobre la solicitud con el
objeto de que estos puedan intervenir y oponerse. De todas formas, si se otorga la autorizacin
por parte del Ministerio, el empleador est obligado a indemnizar a todos los trabajadores
como si se tratara de despido sin justa causa.
En el evento de cierre definitivo de empresas sin autorizacin legal la terminacin de los
contratos de trabajo se considera despido colectivo y por ende ineficaz, hecho que genera el
reintegro; sin embargo, no procede el reintegro del trabajador por sustraccin de materia, pero
s el pago de los salarios y prestaciones sociales durante el tiempo de suspensin de labores y
de la correspondiente indemnizacin como s se tratara de terminacin del contrato sin justa
causa.
3. TERMINACION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES
Cuando el trabajador incumple con las obligaciones o realiza algunas de las prohibiciones
consagradas en la ley (Arts. 58 y 60 del C.S.T.), o de las establecidas en el contrato de trabajo,
convencin colectiva, pacto colectivo, reglamento interno de trabajo o de las estipuladas en el
artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de
trabajo por justa causa.
Cuando es el empleador el que incumple con las obligaciones o realiza algunas de las
prohibiciones consagradas en la ley (Arts. 57 y 59 del C.S.T.), el contrato de trabajo, convencin
colectiva, pacto colectivo, reglamento interno de trabajo o de las indicadas en el artculo 62 del
cdigo sustantivo del trabajo, el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo por
justa causa imputable al empleador, lo que se denomina despido indirecto o autodespido. Tambin
puede el empleador terminar el contrato sin justa causa, evento en el cual debe indemnizar al
trabajador dependiendo del tipo de contrato existente.
JURISPRUDENCIA.Despido directo y despido indirecto . " Las dos formas de despido, el
directo
y
el
indirecto,
tienen
diferencias:
a) En el despido directo la ruptura del vnculo se hace en forma inmediata y sin dilaciones por el
empresario, salvo las excepciones legales y reglamentarias; mientras que en el despido indirecto
el trabajador que es el que lo ejercita puede realizar requerimientos verbales o escritos y utilizar o
agotar otros medios antes de considerarse despedido, tales como los procesos administrativos de
conciliacin
o
de
conminacin;
b) Dentro del despido directo, la actitud del trabajador es simplemente pasiva, padece o sufre
despido, mientras en el despido indirecto, calificado como autodespido, simultneamente
actitud del trabajador es activa en cuanto ejercita la iniciativa de terminar unilateralmente
contrato y es pasiva en cuanto sobre l recae la separacin de la empresa en forma refleja,

el
la
el
y;

c) En el despido directo la contingencia del proceso es mayor para el patrono, que en la

incertidumbre del litigio debe resolverse si el hecho imputado al trabajador constituye o no una
causa justa y de identidad para la finalizacin unilateral del contrato; mientras que en el despido
indirecto la contingencia procesal es mayor para el trabajador debiendo decidirse inversamente, si
el hecho imputado al patrono constituye o no justa causa para la terminacin del contrato, si tiene
la gravedad requerida para ello y si se logr demostrar en el curso del litigio.
No obstante esas diferencias en principio uno y otro debe tener los mismos efectos. Donde existe
la misma razn debe existir la misma disposicin ubi eadem ratio eadem dispositio. Ya el
artculo 8 del Decreto 2351 de 1965 coloc en un mismo pie de igualdad el despido directo y el
indirecto para efectos de la indemnizacin tabulada legal, imponindola indistintamente en caso
de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del
patrono, o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., dic.11/80).

De conformidad con el prrafo 2 del artculo 47 del CST., el trabajador puede terminar el contrato a
trmino indefinido presentando renuncia al cargo con 30 das de antelacin. De acuerdo al artculo
8 numeral 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, cuando el trabajador renunciaba intempestivamente,
deba laborar 30 das o de lo contrario, el empleador le poda descontar 30 das de salario,
obligacin que desapareci con la reforma que le introdujo el artculo 28 de la Ley 789 de 2009 al
artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo.
Al momento de dar por terminado el contrato de trabajo las partes estn en la obligacin de
indicar los motivos o causas de dicha determinacin, debido a que despus no se puede esgrimir
causa diferente. Igualmente, el despido debe ser coetneo o simultaneo con el hecho o hechos
que dan origen a la terminacin, o tan pronto termina la investigacin que confirma los hechos,
debido a que debe existir una relacin causa efecto.
Segn sentencia C-299 de la Corte Constitucional, el empleador, antes de dar por terminado el
contrato de trabajo por los hechos indicados en numeral 3 de la parte A del artculo 62 del Cdigo
Sustantivo del trabajo, debe escuchar al trabajador en descargos o permitirle las explicaciones del
caso, pues de lo contrario se violara el derecho de defensa. Posteriormente, la Corte
Constitucional mediante sentencia T-546 del 15 de mayo de 2000, expres que el derecho de
defensa se debe hacer extensivo a todas las causales de terminacin del contrato de trabajo por
justa causa por parte del empleador, en respeto adems, del deber de lealtad y principio de la
buena fe.
Para un buen entendimiento de cada una de las causales siguientes se harn los comentarios, que
lo ameriten, enseguida del numeral:
Son justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador y del trabajador,
las siguientes:
ART. 62.Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7. Terminacin del contrato por justa causa. Son
justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados
falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
En trminos generales, la finalidad de esta causal de terminacin es la de lograr que en el
desarrollo y ejecucin de la relacin contractual primen la buena fe que la jurisprudencia
constitucional ha entendido como aquel principio que exige a los particulares [] ajustar sus
comportamientos a una conducta honesta, leal y conforme con las actuaciones que podran
esperarse de una persona correcta []. As la buena fe presupone la existencia de relaciones
reciprocas con trascendencia jurdica, y se refiere a la confianza, seguridad y credibilidad que
otorga la palabra dada. (Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo,
pgina 239, primera edicin 2013).
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compaeros de trabajo.
3. *(Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores)*.
La Corte ha planteado en el estudio de su jurisprudencia que debido a que la causal no contiene
una lista de las conductas que configuran los hechos all sealados, se debe determinar en cada
caso particular y concreto s los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de
violencia en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la
decisin de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la
configuracin de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable,
objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que
puedan perjudicar al trabajador.
En el estudio de la causal la Corte tambin plantea que un hecho puede ser censurable y
contrario al comportamiento que deben observar las partes en una relacin de trabajo, pero para
que encaje dentro de la causal [] se requiere de la gravedad de la conducta imputada, la cual
puede deducirse vlidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que este tenga y las
circunstancias en que los hechos se presentaron.
La importancia del estudio de constitucionalidad de la causal en la Sentencia C-299 de 1998,
adicional a los postulados referenciados anteriormente, radica en que para aplicar esta causal es
requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de
defensa (Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pgina 242, primera
edicin 2013)

4.Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Para que exista intencin respecto de la conducta de causar dao material o la generacin de
grave negligencia, la persona debe proponerse incurrir en el comportamiento sealado, es decir,
debe tener la voluntad de generar las situaciones descritas en la causal. Tambin se establece la
intencin cuando la persona se propone causar el resultado o es consciente de que este se
producir en el curso normal de los acontecimientos. (Tomado obra Compendio terico prctico
del derecho del trabajo, pginas 242 y 243, primera edicin 2013)
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeo de sus labores.
En el anlisis que debe realizar el empleador se debe contar con una precisin que permita
identificar claramente los actos moralmente reprochables, ya que estos podran abarcar una serie
amplia de comportamientos, que pueden o no ajustarse a la causal.
()En cuanto al apartado de la causal que seala los actos delictuosos se debe hacer remisin a
la legislacin vigente en materia penal, que permite identificar claramente cules
comportamientos sociales revisten tal grado de lesividad para determinado bien jurdico que
merecen ser instituidos en tipo penal. (Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del
trabajo, pgina 244, primera edicin 2013)
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
la calificacin de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones
con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aqullos, implica
una violacin de lo dispuesto en esos actos, que s se califican en ellos de graves, constituyen una
justa causa para fenecer el contrato; no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado, entrar
de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la
omisin imputada sea la violacin de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren
los mencionados artculos 58 y 60 del cdigo sustantivo del trabajo (). Lo importante es que el
asalariado incurri en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin
importar si ella produjo dao o beneficio para la entidad patronal. La funcin judicial ha de
limitarse a establecer s los hechos demostrados constituan la causal alegada o no la
configuraban, pero no le competa calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la
misma estaba consagrada como de carcter grave por las partes en el referido contrato. (Corte
Suprema de Justicia, sentencia 31 de enero de 1991, radicacin 4005)
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que
posteriormente sea absuelto, **(o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por
un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la
extincin del contrato)**.
Encuentra la Sala sin embargo el sentenciador dio a tal disposicin un correcto entendimiento en
tanto concluy que no obstante darse una detencin preventiva superior a treinta das s el
proceso termina con sentencia absolutoria y ya ha habido despido del trabajador detenido, como
en este caso, tal despido deviene injusto por disponerlo as la norma citada.
en ningn momento la citada disposicin hizo distinciones, al contrario, segn sus trminos, s
sobrepasados los treinta das de detencin preventiva, se despide al trabajador, el patrono asume
el riesgo, pues el artculo subordina o condiciona la justa causa a los resultados de la sentencia
que se profiera en el proceso penal porque s sta es absolutoria el despido deviene injusto, en
caso contrario queda consolidada la justa causa, pero en este momento, no al producirse el
despido como lo pretende el censor. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral,
sentencia de 5 de julio de 1984)
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de
carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
Los secretos tcnicos o comerciales hacen parte de la propiedad industrial que, como lo estable
la jurisprudencia constitucional, se encuentra protegida en sus distintas expresiones por normas
especiales de orden interno y por convenciones de derecho internacional aplicables en Colombia,
que consagran procedimientos administrativos y judiciales orientados, precisamente, a preservar
los derechos bsicos de quien la tiene a su favor de conformidad con la ley

A su vez los secretos industriales tambin pertenecen a la propiedad industrial, entendidos estos
secretos como los que se refieren a los factores tcnicos o cientficos que, combinados de cierta
manera, permiten una fabricacin o transformacin de productos con resultados especficos y
caractersticos de la empresa industrial que los posee
La condicin que establece la causal es la de generar un perjuicio de la empresa; es por ello que
la revelacin de los secretos tcnicos, comerciales o industriales, o divulgar asuntos de carcter
reservado de la empresa, no genera por s solo la terminacin del contrato con justa causa; se
debe, entonces, analizar y demostrar el perjuicio de la empresa con ocasin de las situaciones
establecidas en la causal. (Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo,
pginas 247 y 248, primera edicin 2013)
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.
Para aplicar esta causal el empleador debe seguir el siguiente procedimiento de acuerdo al
artculo 2 del Decreto 1373 de 1966:
a) Requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y
otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) das.
b) S hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que an subsiste el deficiente
rendimiento laboral del trabajador, presentar a este un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades anlogas, a efecto de que el trabajador pueda
presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes; y
c) S el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, as se lo har
saber por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes.
Se resalta que el deficiente rendimiento que se le enrostra al trabajador, adems de drselo a
conocer a ste, debe probarlo o demostrarlo el empleador.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
La sistemtica inejecucin exige que la inejecucin de las obligaciones legales o
convencionales sea sistemtica, entendindose con ello que deba ser regular, peridica o
continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propsito de
incumplir. Pero, es natural que la empleadora cuando quiera enmarcar el comportamiento de un
subordinado dentro de esta causal, deber no slo probar que ste peridicamente incurri en
faltas o irregularidades sino, adems, que cada vez que ello ocurri, le hizo la correspondiente
reconvencin. Por tanto, mal procede cuando las acumula y hace un solo llamado de atencin o
un solo pliego de cargos por faltas cometidas a diferentes pocas, como aconteci en el caso
debatido, pues la jurisprudencia ha sido clara en definir que frente a la ausencia de inmediatez
entre la falta y la sancin, debe entenderse que hubo condonacin de la misma. (Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casacin Laboral, sentencia del 6 de junio de 1996, radicacin 8313)
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Entender que por el solo hecho de que el empleado tenga un vicio se faculta al empleador a dar
por terminado el contrato por justa causa sera ir en contra del ordenamiento jurdico, ya que s
el comportamiento no trasciende de la rbita ms ntima del sujeto, rbita precisamente
sustrada al derecho y, por tanto, vedada para un ordenamiento que encuentra en la libre
determinacin y en la dignidad de la persona (autnoma para elegir su propio destino) los pilares
bsicos de toda la superestructura jurdica, mal podra decirse en materia laboral que un
comportamiento de tipo vicioso del empleado, que no trasciende de la rbita personal, puede
generar una causal de terminacin del contrato por justa causa. (Tomado obra Compendio
terico prctico del derecho del trabajo, pgina 250, primera edicin 2013)
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o
curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
Para la generacin de la causal se establecen tres factores que deben estar probados en los
hechos que llevan al empleador a tomar la decisin de terminar el contrato. La primera es que la
actitud renuente debe ser sistemtica, es decir reiterada y permanente; la segunda es que deben
existir unas medidas claras de carcter preventivo, profilctico y curativo, las cuales est obligado
el trabajador en su labor, y la tercera, que estas medidas deben ser expresamente prescritas por
el mdico del empleador o por las autoridades del trabajo.
La causal estudiada se relaciona con el rgimen legal aplicable a los riesgos profesionales, el
accidente de trabajo, la enfermedad profesional y la proteccin de los derechos fundamentales del

trabajador, (Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pgina 251,
primera edicin 2013)
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
En la mayora de las legislaciones se consigna como aquella que sobreviene o se conoce con
posterioridad a la celebracin del contrato y, en trminos generales, la ineptitud es definida como
la falta de suficiencia e idoneidad para desarrollar un empleo o cargo, as como la inhabilidad,
ignorancia o incompetencia para realizar provechosamente el trabajo encomendado. Esta
definicin se refiere entonces a la carencia de facultades profesionales que se generan en la
persona del trabajador y tiene que ver con facultades especficas como destreza, capacidad de
concentrarse, rapidez en la labor y concentracin en las tareas.
En la causal estudiada se debe tener en cuenta que la ineptitud del trabajador debe referirse a
labores que se encuentren en el contrato de trabajo, es decir, que mal podra establecerse la
ineptitud del trabajador en labores encomendadas que no hacen parte ni se relacionan con el
trabajo contratado, ello conforme al principio general del derecho segn el cual nadie est
obligado a lo imposible. (Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo,
pgina 253, primera edicin 2013)
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la
empresa.
]JURISPRUDENCIA.Terminacin del contrato con derecho a pensin. Finalidad de la
norma . "... no es lo mismo reconocer la pensin al trabajador estando al servicio de la empresa,
como literalmente lo exige el ordinal 14 del aparte A) del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, que
rompe el contrato alegando el reconocimiento de la jubilacin para solamente hacer efectiva la
pensin meses despus de finalizado el contrato de trabajo, aunque el pago de las mesadas se
haga con retroactividad al da en que se extingui efectivamente el vnculo. El sentido protector
de dicha norma, segn ha tenido oportunidad de precisarlo la Corte en varios fallos entre ellos
las sentencias de abril 12 de 1985, Radicacin 10.559, y mayo 7 del mismo ao. Radicacin
10.710, citadas por el opositor, es el de impedir que haya solucin de continuidad entre la
percepcin del salario y el de las mesadas pensionales, lo cual en verdad no se logra si tiempo
despus se pagan en un solo contado varias de las sumas mensuales correspondientes a la
pensin
jubilatoria.
No sobra anotar que si parti de la propia recurrente la iniciativa de terminar el contrato por
reconocimiento de la pensin, resulte inadmisible que simultneamente alegue, para disculpar su
tardanza en reconocer y pagar la pensin, la demora de su antiguo trabajador en allegar la
documentacin necesaria para efectuar el reconocimiento de la pensin de jubilacin. Ello porque
si termin el contrato invocando precisamente ese motivo, hay que entender que tena en su
poder la informacin suficiente". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.19/88)
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as
como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En cuanto al numeral 15, se debe seguir el siguiente procedimiento:
1. El pago de los 2 primeros das de incapacidad por enfermedad o accidente de riesgo comn los
debe pagar el empleador en un porcentaje del 100% del salario (Artculo 1 del Decreto 2943 de
2013).
2. La incapacidad a partir del da 3 y hasta el da 180 la paga la EPS a la cual se encuentre
afiliado el trabajador, aclarando que durante los primeros 90 das el monto de la incapacidad
es del 66% del ingreso base de cotizacin (IBC) y del da 91 al 180 corresponde al 50% del
IBC.
3. Antes de completarse el da 150 de incapacidad la EPS deber emitir concepto de
rehabilitacin del incapacitado y drselo a conocer al Fondo de Pensiones al cual se encuentre
afiliado la persona.
4. S el concepto es favorable en cuanto a la rehabilitacin del trabajador, la administradora del
fondo de pensiones podr postergar el trmite de calificacin ante las juntas de calificacin de
invalidez hasta por un trmino mximo de 360 das calendario adicionales a los primeros 180
das, lapso de tiempo durante el cual se deber otorgar un subsidio equivalente al que se le
vena pagando al afiliado por parte del fondo de pensiones, es decir, del 50% del IBC.
5. S el concepto es desfavorable en el sentido que no es posible la rehabilitacin del afiliado, se
deber remitir a las juntas de calificacin de invalidez.
6. S la calificacin de invalidez es igual o superior al 50% de la capacidad laboral de la persona,
se genera pensin de invalidez si sta ha cotizado 50 semanas o ms en los ltimos 3 aos.
7. S la calificacin es inferior al porcentaje anterior, se debe ordenar la reubicacin en el cargo o
las labores del trabajador acordes con la limitacin, en caso de ser necesario, siempre y

cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de nuevas funciones ni implique riesgo para

la integridad del afiliado.
JURISPRUDENCIA.Terminacin del contrato. Causal 15. Trabajadores contagiados del
SIDA. " Al respecto resulta necesario precisar que si bien la legislacin laboral establece como
despido injustificado aquel que se produce cuando no est presente una de las causales que
justifican la terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y que el Cdigo
Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la
correspondiente indemnizacin por el injusto despido sea suficiente carta blanca para lesionar
derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la
no discriminacin, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. La violacin de estos derechos
ocasiona en el caso bajo examen un perjuicio evidente, que no se ve resarcido con el simple pago
de
una
indemnizacin.
No existen actos humanos desprovistos de razn suficiente o de motivos. Tal hiptesis slo se
contempla en los casos de alienacin mental. Cualquier despido laboral debe ser motivado; aun
los que frente a la ley son sin justa causa o injustificados. En el caso de autos resulta evidente,
como se desprende del material probatorio allegado, en especial de la comunicacin del 14 de
marzo de 1996, suscrita por el representante legal de la corporacin Gun Club, que la motivacin
de la desvinculacin del trabajador fue precisamente el hecho de estar infectado con el virus VIH.
Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situacin puede ser desvinculado de su
empleo y no existe para el empleador una obligacin de preservarle a perpetuidad en su cargo,
no puede ser despedido precisamente por su condicin de infectado del virus, pues esta
motivacin implica una grave segregacin social, una especie de apartheid mdico y un
desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminacin (C.P., art. 13). Con
ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, as como tambin el derecho a la
dignidad".
Resumiendo, la Corte estima que el despido motivado en la consideracin de ser el empleado
portador asintomtico del virus VIH, no puede ser avalado por el Estado por atentar contra los
derechos a la dignidad y a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. No existe,
pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo una relacin
laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya
un acto de atropello y no una situacin jurdica que pueda ser reconocida como legal". (C. Const.,
Sent. SU-256/96, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el patrono
deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das.
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
La Corte Constitucional ha planteado que las modificaciones de la condiciones laborales en
manera alguna tienen carcter absoluto, comoquiera que la propia constitucin establece una
serie de lmites, es decir, el empleador, aunque facultado para realizar modificaciones de las
condiciones laborales, no puede exceder los lmites que se establecen en el contrato, las
convenciones colectivas y las sealadas en la Constitucin y la ley. Adicionalmente las condiciones
laborales del trabajador deben ser dignas y justas, entendidas por la Corte como aquellas
condiciones en un entorno sin caractersticas humillantes o degradantes o que desconozca los
principios mnimos fundamentales establecidos por la Constitucin, y adems que permita su
desarrollo en condiciones equitativas para el trabajador. (Tomado obra Compendio terico
prctico del derecho del trabajo, pginas 255 y 256, primera edicin 2013)
2.Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el
trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia
de ste.
La causal censura el comportamiento inapropiado del empleador en una relacin de trabajo, la
cual debe deducirse vlidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que este tenga y las
circunstancias en que los hechos se presentaron. Tambin tiene la finalidad que las relaciones del
empleador con sus empleados se enmarquen dentro de la confianza y guarden rigurosamente la
moral segn lo consagrado en el artculo 58, numeral 4, del mismo cdigo. (Tomado obra
Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pgina 257, primera edicin 2013)
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un
acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
La causal tiene la finalidad de fortalecer las relaciones entre el empleador y sus empleados,
relaciones propias de la realizacin de un trabajo honesto, que implica una actividad tica porque
perfecciona, realiza a la persona y produce un bien. Adicionalmente, es una conducta

socialmente reprochable que el empleador o sus representantes induzcan al trabajador a cometer

un acto ilcito, dado que de ellos se espera un comportamiento ejemplar y sin cuestionamiento
alguno que contribuya a un trabajo respetuoso del sistema jurdico en el que se enmarca.
(Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pgina 258, primera edicin
2013)
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
Para la generacin de la causal se establecen algunos factores que deben estar probados en los
hechos que llevan al trabajador a tomar la decisin de terminar el contrato. Una de ellas se refiere
a que la actitud del empleador debe ser renuente y sistemtica a modificar las condiciones que
ponen en peligro su seguridad y salud. La segunda se relaciona con la existencia de unas medidas
claras de carcter preventivo, profilctico o curativo por parte del empleador que buscan mitigar y
terminar las condiciones que generan riesgo a la salud y seguridad del trabajador. (Tomado obra
Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pgina 258, primera edicin 2013)
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del servicio.
Como en las dems disciplinas en las que se aplica la teora de la responsabilidad por dao (en
nuestro raciocinio debe entenderse como cualquier lesin sufrida por el trabajador) surge el
elemento objetivo de demostrar los perjuicios acompaado del ejercicio de la relacin de
causalidad entre el dao y el hecho (del empleador en este caso); y para efectos de la causal
mencionada est el elemento subjetivo de la expresin maliciosamente, al respecto dice
Campos Rivera: La malicia debe entenderse como la intencin positiva de ocasionarle un dao al
trabajador, caso en el cual se configura la nocin de dolo. (Tomado obra Compendio terico
prctico del derecho del trabajo, pgina 259, primera edicin 2013).
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.
Entonces tenemos que, al presentarse un incumplimiento de una parte, sistemtico, es decir
reiterado o repetido, que denote irresponsabilidad del patrono frente a las ya mencionadas
obligaciones y, de otra, no existir razn vlida alguna para que dicha actitud se presente-, queda
el trabajador en la posibilidad legal de alegar la justa causa para la terminacin del vnculo.
(Tomado obra Compendio terico prctico del derecho del trabajo, pginas 259 y260, primera
edicin 2013).
7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.
Al respecto se debe tener en cuenta la teora del ius variandi, que le permite al empleador realizar
algunas variaciones en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo. Mediante sentencia T483 de 1993 la Corte Constitucional expres sobre el tema: El ius variandi no es absoluto. Est
limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y
justas (art. 25 C.N.), as como por los principios mnimos fundamentales sealados por el artculo
53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto
depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situacin de la
familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones
laborales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio
de su facultad de modificacin el empleador deber apreciar el conjunto de estos elementos y
adoptar una determinacin que los consulte de manera adecuada y coherente. En ltimas, debe
tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones omnmodas que
toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre,
responsable y digno en quien debe cristalizarse la administracin de justicia distributiva a cargo
del patrono.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de
acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
PAR.La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden
alegarse vlidamente causales o motivos distintos.
De acuerdo con el artculo 22 de la Ley 510 de 1999, que reform el estatuto financiero, se puede
terminar por justa causa los contratos de trabajo a los administradores y al revisor fiscal al
momento de la toma de posesin de la Superintendencia Financiera, justa causa creada por esta
Ley.
De conformidad con el prrafo 1 del artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo, dentro de los 60
das siguientes a la terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, el empleador debe

informar y acreditar a la ltima direccin registrada por el trabajador, que cancel los aportes al
sistema de seguridad social y parafiscales de los tres ltimos meses anteriores a la terminacin
del contrato, pues de lo contrario, la terminacin no producir efecto. S el empleador no ha
pagado los aportes lo puede hacer dentro estos 60 das.
De acuerdo a sentencia proferida por el Magistrado Eduardo Lpez Villegas de la Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casacin Laboral, con radicacin 29443 del 30 de enero de 2007, se indic que
la no acreditacin del pago de la seguridad social y parafiscales hace que la terminacin del
contrato no produzca ningn efecto, tanto para la terminacin del contrato con justa o sin justa
causa.
TERMINACIN DEL CONTRATO SIN JUSTA CUSA (Art. 64 CST)
La indemnizacin por la terminacin del contrato de trabajo sin justa causa es la reparacin por los
perjuicios que se ocasionan a una de las partes, que de entrada la ley laboral los calcula o los tasa.
Cuando el empleador termina el contrato de trabajo sin justa causa debe indemnizar al trabajador,
dependiendo del tipo de contrato, pero el trabajador puede demandarlo para que se le reconozca
perjuicios mayores por la decisin ilegal o injusta.
JURISPRUDENCIA.Indemnizacin por despido, posibilidad de probar perjuicios
mayores a los definidos . " Al respecto, debe decirse que el contrato que se celebra con el fin
de establecer una relacin laboral nace a la vida jurdica por el acuerdo de voluntades de las
partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio opere la condicin resolutoria,
pues resulta contrario a la autonoma de la voluntad, como expresin de la libertad, que ambas
partes queden atadas a perpetuidad por ese vnculo. Desde el punto de vista constitucional, no se
puede avalar la petrificacin de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento
de la libertad para contratar contempla tambin un aspecto negativo, cual es el de la autonoma
para dar por terminada la relacin contractual, sin perjuicio de la asuncin de las
responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada
con
esa
conducta.
Ahora bien, no obstante lo anterior, es importante recordar que esa autonoma de las partes
contratantes no es absoluta, y que, en todo caso est morigerada por una serie de principios y
preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al empleado.
Precisamente con el fin de proteger al trabajador, la ley ha previsto la indemnizacin de perjuicios
cuando se da por terminado unilateralmente el contrato sin justa causa. As, aparte de establecer
que la indemnizacin comprende el dao emergente y el lucro cesante, se establecen unas reglas
sobre la indemnizacin que habr de recibir el empleado, de acuerdo con las clases de contrato
laboral,
y
los
aos
de
servicio.
A juicio de la Corte, estos factores de medicin y el sealamiento de la reparacin del dao
resultan ser razonables, si se los mira dentro del mbito de libertad de que goza el legislador para
regular esa materia, y sobre todo si se tiene en cuenta lo establecido en el primer inciso del
artculo 6 demandado, el cual prev, en forma genrica, la indemnizacin de perjuicios.
Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio,
supone que con las cuantas all previstas se alcanza la reparacin del dao sufrido por el
trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una frmula de
proteccin al empleado, a menos que l haya probado o pueda probar un perjuicio ms grave del
tasado anticipadamente por el legislador, hiptesis en la cual la disposicin es exequible
solamente si se entiende que en ese evento el patrono est obligado a indemnizar plenamente al
trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artculos
25
y
53
de
la
Constitucin.
En los trminos antes indicados se habr de entender el alcance de este precepto legal, en
aplicacin del principio de favorabilidad en la interpretacin y aplicacin de las fuentes formales
del
derecho
(C.P.,
art.
53).
<Cabe destacar que en virtud de las particularidades de este vnculo contractual, en el que se
pone en evidencia el hecho de que una de las partes est, respecto de la otra, en condiciones de
inferioridad, el legislador ha optado por proteger de manera especial al trabajador, tratando de
establecer ciertas bases para lograr, a travs del derecho, un equilibrio que trate de alguna
manera de compensar la diversa situacin en la que, en el plano econmico, se encuentran las
dos
partes
contratantes.
(...).
Ahora bien, las normas bajo estudio simplemente prevn la posibilidad de que el contrato de
trabajo se d por terminado sin justa causa por parte del patrono, y contemplan las consecuencias
patrimoniales de dicho evento, esto es, la indemnizacin de los perjuicios ocasionados a la otra
parte contratante, en este caso, el trabajador. Estima la Corte que esta previsin legal en forma
alguna comporta violacin de los preceptos constitucionales invocados por el demandante y que,
por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado social de derecho, en
tanto que el legislador ha establecido en cabeza del patrono una responsabilidad pecuniaria, que

debe ser acorde al perjuicio sufrido por el trabajador, cuando opta por terminar la relacin
contractual sin que medie justa causa. All la proteccin legal para el empleado no se expresa
normalmente con el reintegro del despido sino mediante la indemnizacin por el dao que se le
ocasiona, lo cual no se opone a los principios fundamentales. (...)". (C. Const., Sent.C-1507,
nov.8/2000.
M.P.
Jos
Gregorio
Hernndez).
Cuando era el trabajador que lo daba por finalizado sin justa causa, deba laborar treinta das de
preaviso o si renunciaba en forma intempestiva, el empleador estaba facultado para descontar
treinta (30) das de salario sino se le aceptaba la renuncia, obligacin que desapareci con la
reforma del artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo mediante el artculo 28 de la Ley 789 de
2002.
INDEMNIZACIN SEGN EL TIPO DE CONTRATO
1. Contrato a trmino fijo: La indemnizacin que se le debe pagar al trabajador es igual al
tiempo faltante para cumplirse el trmino pactado.
2. Por duracin de obra o labor contratada: La indemnizacin es igual al tiempo faltante para
la terminacin de la obra o labor contratada, sin ser inferior a quince das.
3. En estado de embarazo: Se debe indemnizar a la trabajadora con sesenta das, ms catorce
(14) semanas por lactancia, s no ha disfrutado de su licencia; en caso de parto mltiple tendr
derecho a dos semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a trmino, y la
indemnizacin por despido injusto dependiendo del tipo de contrato que exista entre las partes.
4. Trabajador con disminucin fsica: Se debe indemnizar al trabajador con una suma
equivalente a 180 das de salario, ms la indemnizacin que le correspondiere de acuerdo al
tipo de contrato (Art. 26 Ley 361 de 1997).
5. Contrato a trmino indefinido: Mediante el artculo 28 de la Ley 789 de 2002, se reform la
indemnizacin de los contratos a trmino indefinido y en consecuencia qued as para los
trabajadores que ingresaron a laborar despus del 27 de diciembre de 2002:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das
adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mnimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das
adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.
PAR. TRANS.Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley (La ley 789
entr a regir el 27 de diciembre de 2002), tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del
empleador, se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del
artculo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplica
nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) o ms aos el primero de enero de 1991.
De acuerdo al anterior pargrafo transitorio la tabla de indemnizacin para los contratos a trmino
indefinido con diez o ms aos de servicios al 27 de diciembre de 2002, es la siguiente:
a. Menor a un ao. Se indemniza con 45 das de salario.
b. Ms de un ao y menos de 5. Se indemniza con 45 das de salario por el primer ao y 15 por
cada ao siguiente.
c. Cinco aos y menos de diez. Se indemniza con 45 das por el primer ao y 20 por cada ao
siguiente.
d. Diez aos o ms. Se indemniza con 45 das por el primer ao y 40 por cada ao siguiente.
La indemnizacin para los trabajadores que tenan 10 aos de labores para el 1 de enero de 1991,
es de 45 das por el primer ao y 30 das por cada ao siguiente, a partir del ao 10, y cuando es
menor a este tiempo la indemnizacin es igual a la anterior tabla.
Aquellos trabajadores que tenan 10 aos de labores para el primero de enero de 1991 y se les
cancele el contrato de trabajo sin justa causa, puede demandar para que se le reintegre al trabajo,
s no ha renunciado al reintegro por escrito.
Para liquidar la indemnizacin se debe tener en cuenta el ltimo salario mensual o si es variable,
se toma el salario promedio de lo devengado en el ltimo ao o fraccin de ao.

INDEMNIZACIN MORATORIA (Art. 65 CST)

Es la indemnizacin que se le debe cancelar al trabajador por el no pago de salarios y prestaciones
sociales, y consiste en un da de salario por cada da de retardo en el pago, hasta por 24 meses,
aclarando que la demanda ante los jueces se debe iniciar dentro de los 24 meses siguientes a la
terminacin del contrato para que se genere la indemnizacin, pues de lo contrario se tendra
derecho solamente a los intereses moratorios y el capital adeudado. Para aquellos trabajadores
que devenguen ms de un salario mnimo legal mensual vigente, a partir de que inicie el mes 25
se debe cancelar intereses moratorios a la tasa mxima certificada por la Superintendencia
Financiera, sobre lo adeudado por salarios y prestaciones sociales. En el evento que el trabajador
devengue hasta un salario mnimo o menos, la indemnizacin moratoria es indefinida hasta que el
empleador cancele a cabalidad lo adeudado y no es necesario iniciar la demanda dentro de los 24
meses siguientes.
Tambin se debe indemnizacin moratoria por la no consignacin del auxilio de cesanta en un
fondo de cesantas a ms tardar el 14 de febrero de cada ao (numeral 3 del artculo 99 de la Ley
50 de 1990), y por la no realizacin del examen mdico al trabajador cuando lo solicita a la
terminacin del contrato cuando no se le ha afiliado al sistema de seguridad social y no ha
recibido asistencia mdica de los entes especializados, pues de lo contrario, se entiende
desparecida esta obligacin.
Para liquidar esta indemnizacin se debe tener en cuenta el ltimo salario mensual devengado por
el trabajador.
El no pago de indemnizacin por despido injusto, de vacaciones y del auxilio de transporte no da
lugar al cobro de sta indemnizacin.

JURISPRUDENCIA.Sancin por no consignar cesantas, cesa cuando empieza la

indemnizacin moratoria tradicional . " Resulta viable la sancin por mora de que trata el
artculo 99 de la Ley 50 de 1990, en lo que tiene que ver con las cesantas correspondientes a los
ao 1995 y 1996 peticiones 2 y 4 de la demanda promotora del juicio, dado que sus montos
correspondientes no fueron consignados antes del 15 de febrero de los aos 1996 y 1997
respectivamente.
(...).
Sumado a lo anterior, es conveniente aclarar que, tal como se advirti al resolver el cargo, existe
diferencia entre la indemnizacin derivada de la falta de consignacin antes del 15 de febrero en
un fondo, por la cesanta que le corresponde al trabajador por el ao anterior o la fraccin
correspondiente a dicha anualidad liquidada a 31 de diciembre, con la que surge frente a la falta
de pago de salarios y prestaciones a la terminacin del contrato de trabajo, ya que una vez que se
presenta este hecho, esto es, cuando finaliza el contrato de trabajo y no ha habido consignacin
oportuna de saldos de cesanta por uno o varios aos anteriores, la indemnizacin moratoria
ocasionada por ello, prevista en el artculo 99 de la Ley 50 de 1990, ser pagadera slo hasta el
momento en que se termina la relacin laboral, pues a partir de este instante la obligacin que se
origina no es la de consignar la cesanta en un fondo, sino la de entregarla al trabajador junto con
las dems prestaciones y salarios, porque en caso de incumplimiento en este ltimo evento la que
opera es la moratoria contenida en el artculo 65 ya citado.
Es importante advertir y reiterar que la sancin moratoria originada en la falta de consignacin
oportuna de la cesanta causada a 31 de diciembre, en los trminos del artculo 99 de la Ley 50 de
1990, cesa cuando empieza a pagarse la moratoria derivada del artculo 65 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, pues aqulla rige mientras est vigente el contrato y sta a partir de cuando fenece.
Es que no puede decirse que si por no pagar la totalidad de la cesanta, por la cual se impone una
indemnizacin (CST, art. 65), pueda seguir corriendo aquella que viene derivada de la falta de
consignacin de una parte de dicha cesanta (L. 50/90, art. 99).
Este raciocinio resulta lgico en la medida en que se cometera una grave injusticia con el
empleador si las dos sanciones moratorias corrieran aparejadas o al mismo tiempo, ya que la
sancin que el legislador previ fue la de imponer un da de salario para ambos casos desde el
momento de su incumplimiento, pero no la de dos das de salario por da de retardo, porque en
este caso, sin duda alguna, resulta atentndose contra la finalidad del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, cual es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores,
dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social. (CST, art. 1)". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mar. 27/2001, Rad. 14.379. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa). (Tomado cdigo Legis)