Carter Cleaning Center 2

Administracin del Capital Huma

Ernesto Cota Carrillo

INDICE
I.

INTRODUCCION.2

II.

CASO DE Carter Cleaning Center 3 .......2

III.

DESARROLLO ..3

IV.

PREGUNTAS ....3

V.

CONCLUCION....9

VI.

BILBIOGRAFIA...9

Introduccin:
Carter Cleaning Center al ser un negocio pequeo que con el tiempo comienza a crecer, se
enfrenta a diversos problemas de administracin de personal, que comienzan a repercutir en el
desempeo del negocio. Jennifer y Su Padre, como dueos y responsables, se enfrentan con los
problemas tratando de obtener los mejores resultados. Mucho aprendern de las decisiones que
tomen en base a la poca experiencia administrativa que poseen.

Carter Cleaning Center 2.

Obtencin de mejores aspirantes: Si le preguntramos a Jennifer y a su padre cul era el
principal problema para dirigir su empresa, su respuesta sera rpida y breve: contratar buen
personal. Originalmente la compaa inici como una lnea de lavadoras operadas con monedas,
que prcticamente no requeran de ayuda especializada, pero despus creci hasta tener seis
tiendas, las cuales dependan mucho de gerentes, limpiadores y planchadores hbiles. Por lo
general, los empleados no cuentan ms que con educacin preparatoria (a menudo menos) y su
mercado es muy competitivo. Durante un fin de semana tpico, en los diarios locales es posible
encontrar literalmente docenas de anuncios de empleo buscando planchadores y limpiadores
experimentados. Tales personas ganan alrededor de 15 dlares por hora y cambian de empleo con
frecuencia. As pues, Jennifer y su padre se enfrentan a la tarea constante de reclutar y contratar
trabajadores calificados de un grupo de individuos que son casi nmadas por su tendencia a
mudarse de un rea a otra y de un empleo a otro. La rotacin de personal en sus tiendas (al igual
que en las de muchos de sus competidores) alcanza el 400%. No me hablen acerca de planeacin
de recursos humanos y anlisis de tendencias comenta Jennifer estamos luchando en una
guerra econmica y me siento contenta con el simple hecho de conseguir a los suficientes
aspirantes para mantener mis trincheras llenas de personal.

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Preguntas
1.

Qu piensas de la actitud de Jennifer hacia la planeacin de los recursos

humanos?

Yo pienso que la actitud de Jennifer hacia la planeacin de los recursos humanos no es la correcta
ya que demuestra que no tiene la suficiente experiencia para llevar a cabo una estrategia de RH
por medio de la cual le permita colaborar exitosamente en el crecimiento de la empresa mediante
el mismo crecimiento de los colaboradores. Dicho crecimiento no se da porque contrata personal
solo para cubrir la vacante, no hay un perfilamiento adecuado del personal por lo cual el personal
que contrata no se siente identificado ni comprometido con la empresa y termina por renunciar,
dando como resultado la rotacin de personal lo cual no permite el crecimiento de la organizacin.

2.

Consideras que su actitud influye en la gestin que hace de su personal?

Cmo?

Considero que la actitud de Jennifer si influye en la gestin que hace de su personal porque solo se
limita a cubrir las vacantes que tiene y no se integra con su personal, mientras sea esa su forma de
trabajar con los colaboradores va a seguir existiendo la rotacin de personal, es decir, la manera en
la quiere resolver el problema de la rotacin es negativa ya que no se involucra con los empleados
en ningn sentido, lo ms ptimo sera una capacitacin para mostrarles la funcionalidad del
puesto, la posibilidad de crecimiento que tienen para que de esta forma el personal se sienta
identificado y comprometido con la organizacin porque de lo contrario buscaran el crecimiento en
otra empresa. Tolo lo contrario si Jennifer cambia su actitud integrando y viendo al personal como
un equipo de trabajo y no como un colaborador ms, los resultados seran positivos. Utilizar
equipos de trabajo en vez de trabajadores individuales como unidad bsica de trabajo GmezMeja, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008:59). En conclusin, si Jennifer tomara la decisin de tener
una estructura donde todos los empleados tuvieran de manera clara las actividades de sus
funciones e involucrarlos poco a poco a otra funcin sera buena opcin para su propio desarrollo y
crecimiento de la empresa.
3.

Ms all de las tendencias personales de los empleados consideras que Carter

Celaning Center puede hacer algo para reducir la rotacin de personal en sus
tiendas? Qu recomiendas para lograrlo?

En mi pinion, considero que si podra hacer algo para reducir la rotacin de personal mediante la
implementacin de cultura organizacional, diferentes formas de motivacin, etc. Mis
recomendaciones
seran:
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Fomentar el trabajo en equipo mediante actividades en conjunto. La estructura plana funciona

mejor en entornos que cambian rpidamente, porque permite a la Direccin crear una cultura
organizacional que fomente la participacin de los empleados Gmez-Meja, L., Balkin, D., y
Cardy, R. (2008:64)
Motivacin Econmica mediante la creacin de incentivos los cuales pueden ser bonos de
productividad. La motivacin es todo lo que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano
Gmez-Meja, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008:71)
Considero importante el tema de la capacitacin con la finalidad de realizar un buen trabajo, dar
buenos resultados para que puedan tener crecimiento dentro de la empresa.
Crear un ambiente laboral agradable de manera que el empleado se sienta a gusto en su lugar de
trabajo y de esta forma pueda ser ms productivo.

4.

Proporciona una lista detallada de recomendaciones sobre lo que debe hacer la

empresa para incrementar su cartera de aspirantes aceptables, para que ya no se
enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que llega. Las
recomendaciones deben incluir anuncios impresos y en lnea completamente
redactados, y sugerencias respecto a cualquier otra estrategia de reclutamiento. En
otras palabras describe el proceso ADRS (Anlisis, Descripcin, Reclutamiento
y Seleccin para el puesto) que seguiras. Para ello debes cubrir los siguientes
aspectos:

Para empezar con el proceso de Reclutamiento de personal para Carter Cleaning Center es
preciso conocer en primera instancia el Anlisis del puesto para poder seguir con los siguientes
pasos.
Se elaborara una tcnica especifica en la cual de determinaran las necesidades especficas del
puesto, en donde se analicen las caractersticas indispensables que la persona requiere para poder
formar parte del puesto.
Adems el Departamento de Recursos Humanos debe de emplear tcnicas de anlisis de trabajo
que estn enfocadas y especializadas para seleccionar al candidato adecuado y la empresa tenga
el capital humano necesario para que se desarrolle de una manera ptima.
El departamento de Recursos Humanos llevar a cabo un proceso detallado para la seleccin y
reclutamiento de personal en donde consta del siguiente proceso:
Anlisis de puesto
Descripcin del puesto
5Reclutamiento
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Seleccin para el puesto

i. Explica la tcnica del anlisis de trabajo que emplearas para generar los perfiles de
puesto.

El anlisis del puesto es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. El anlisis de puestos se puede realizar
por medio de mtodos para reunir informacin tales como observacin directa, entrevistas,
cuestionarios mixtos, etc.
Dentro del anlisis del puesto se deben de presentar las bases de los distintos procesos de la
gestin de Recursos Humanos tal como se muestra en el siguiente grfico:
En el anlisis del puesto se debe de reunir y analizar toda la informacin sobre las necesidades del
puesto, para poder tener un detalle especificado de lo que requiere para poder continuar con el
siguiente paso, dentro del anlisis se busca informacin de:
Tareas a realizar
Requerimientos especficos
Contexto en que las tareas se realizan
Actividades del trabajo
Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el trabajo.
Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
Mquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
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Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeo del trabajo
Anlisis de error.
Normas de trabajo.
Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones fsicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Tambin es preciso que se identifique el proceso de la obtencin de informacin para el anlisis de

puestos el cual est compuesta por seis pasos, los cuales son los siguientes:
1. Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos
4. Reunir y organizar la informacin obtenida
5. Revisar la informacin con los participantes
6. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

Dentro de la descripcin del puesto se realizan todas las actividades individuales que ejecuta un
individuo dentro de la organizacin, para que el empleado pueda ejercer de manera sistemtica y
reiterada todas las actividades que se requieran.
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En la descripcin del puesto se realiza un detalle por escrito de la denominacin, las principales
responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de
trabajo. La Descripcin de Puestos permite que nos respondamos:
Para qu existe el puesto? Objetivo/Sntesis del mismo
Qu funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes
De quin depende?
Con quin se relaciona? (interno y externo)
Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector; sobre
informacin confidencial; sobre Toma de decisiones
Tiene personal a cargo?
Necesita experiencia previa?
Qu condiciones de Trabajo y Ambiente?
Qu competencias personales son necesarias para desempear sus tareas?

Con todo lo mencionado se debe de realizar el perfil del puesto de trabajo que es la especificacin
escrita de las caractersticas de formacin, conocimientos, habilidades, experiencia y rasgos de
personalidad que sean necesarios para la apropiada ejecucin de una tarea, por lo que tiene
requisitos excluyentes y no excluyentes Debe guardar coherencia con la descripcin de tareas
Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.
Dentro del esquema de la descripcin del puesto se deben de incluir los siguientes elementos:
Puesto
Departamento o rea
Puesto del jefe inmediato
Puestos que le reportan
Relaciones internas
Relaciones externas
5Responsabilidades
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Perfil del puesto (Escolaridad, Carrera, Experiencia, Sexo, Edad, Cursos)

En el reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin lo cual se basa
en lo siguiente:
Oferta de vacantes y oportunidades
Salarios Ofrecidos
Imagen Proyectada de la Empresa
Reacciones ante vacantes
Reacciones ante salarios
Imagen percibida de la empresa

iii. Menciona las fuentes y medios de reclutamiento que utilizaras.

Dentro del reclutamiento se debe de realizar una planificacin del empleo, anlisis de la demanda y
un anlisis del aprovisionamiento. Adems en el reclutamiento de personal se buscara la seleccin
de personal que se base en obtener diversos candidatos de calidad para poder ser reclutados.
Para que se lleve a cabo un correcto proceso de reclutamiento es preciso que se utilicen los
medios o fuentes de reclutamiento necesarios para que se pueda realizar una correcta bsqueda,
algunas fuentes o medios son:
Internet
Anuncios de prensa
Anuncios cerca de la empresa
Bolsa de trabajo de escuelas
Bolsa de trabajo de la empresa
ii. Esquematiza los elementos que contendrn las descripciones de puesto.
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El contenido que se debe de presentar para la bsqueda de los candidatos son:

Identificacin de la empresa
Nombre del Puesto
Requerimientos del puesto
Oferta de condiciones de trabajo
Direccin de Contacto

CARTER CLEANING CENTER

Solicita
Gerente Administrativo

Anuncio para Diarios de circulacin nacional e Internet

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iv. Elabora un diagrama de flujo en el que representes el proceso de seleccin para cada
uno de los tres puestos: Gerentes, Limpiadores y Planchadores.
Ya publicado el anuncio de vacante y recibir las postulaciones al puesto, se debe de tener un
cuidadoso anlisis en la lectura de los Curriculum para poder identificar a los mejores candidatos.
Se debe de tener en cuenta los aspectos comunes, como la presentacin, el tipo de escritura, la
extensin del Curriculum, as como tambin los aspectos estructurales como la edad, el sexo, los
estudios, los datos del contacto; para que por ultimo nos enfoquemos a los aspectos funcionales
como los lugares donde trabajo, la experiencia laboral que tiene, la rotacin, etc.
En la seleccin del personal se brinda un proceso que consiste en una serie de pasos especficos
que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de
contratar a uno de los solicitantes.
Antes del proceso de seleccin se deben de verificar los datos del candidato y analizarlo para que
durante la entrevista se visualice si cumple con los requerimientos necesarios para el puesto.
Despus se realiza una entrevista en la cual ser el momento clave en que la atencin se enfoque
al candidato. Dentro de la entrevista de seleccin se debe de:
Conocer al candidato
Verificar si es vlido para el puesto
Informar al candidato sobre el puesto y la empresa
Transmitir una imagen de la empresa

Las fases de la entrevista de seleccin son:

Recepcin del candidato

Descripcin de la empresa
Descripcin del puesto
Preguntar por el ltimo trabajo, por la experiencia laboral, educacin y formacin.
Invitar al candidato que pregunte
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Cerrar la entrevista

Posteriormente se realiza una evaluacin de la entrevista y si es aceptada se realiza la evaluacin

psicomtrica y de conocimientos correspondiente. Las pruebas se realizaran para determinar las
caractersticas del postulante, inteligencia emocional, abstracta, aptitudes fsicas, personalidad, etc.

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Conclusin:
La importancia de los procesos de reclutamiento basados en definiciones de puestos con
actividades claras, permite realizar una correcta seleccin de candidatos que, adems de realizar
las actividades
para los que se les contrate, se sientan contentos con las actividades que realizan.
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El no realizar una definicin de actividades, nos puede acarrear una rotacin grave de recursos,
que solo se manifiesta en retrasos y rompimientos en la cadena productiva al interior de una
organizacin

Bibliografa:
1. Gmez-Meja, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008). Gestin de Recursos Humanos. (ed.). Espaa:
Pearson Prentice Hall.
2. Dessler, G. (2009). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Pearson Educacin.
3. Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administracin de Recursos Humanos (9 ed.). Mxico: Pearson
Prentice Hall.

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