>>

Burt Lohoff-Gaida | Director de Recursos Humanos de Abbott International

para Amrica Latina y Canad
El gerente exitoso es aquel que
aprende sobre la cultura del pas
en el que se encuentra, sobre
sus tradiciones y costumbres
.
En el IEEM se realiz un programa de educacin ejecutiva especialmente
diseado para Abbott Laboratories, Making the right
bets at the right time. El curso, que se realiz en la semana del 6 al
9 de diciembre, cont con la presencia del vicepresidente de
Latinoamrica y Canad de Abbott. Participaron tambin gerentes de alto
rango de Argentina, Brasil, Canad, Chile, Colombia,
Ecuador, Estados Unidos, Mxico, Per, Puerto Rico, Venezuela, as como
de otros pases de Amrica Central y Caribe.
Por qu el entrenamiento del personal de
gerencia es una tarea importante para ABBOTT?
En ABBOTT, el entrenamiento y el desarrollo son
muy importantes, tanto para los empleados como
para la compaa. Entrenamiento y desarrollo pueden
ser adoptados de distinta manera. Primero,
nosotros tratamos de dar a nuestros empleados,
trabajos nacionales o extranjeros que requieran
gran habilidad. Hay trabajos de corto plazo (3-6
meses) y de largo plazo (2-4 aos). Otro camino
para desarrollar a nuestros empleados es dndoles
tareas que los lleven a crecer como profesionales
o incluirlos en una tarea de fuerza internacional,
que los ayude a expandir sus horizontes trabajando
con personas de diferentes culturas y experiencias.
Nosotros tambin apoyamos la educacin externa,
como los MBA ejecutivos. En Estados Unidos, por
ejemplo, todos los empleados pueden recibir apoyo
financiero para obteber un bachelor o un mster.
Pueden tambin aprender, a su propio paso, mediante
programas online de entrenamiento.
De qu otro modo entrenan a sus empleados?
Otro medio para desarrollar a nuestros empleados
son las fuentes externas de entrenamiento. Si
determinamos que nuestros programas internos
Burt.Gaida@abbott.com
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM
16

no satisfacen el entrenamiento que consideramos

necesario, buscamos la experiencia afuera. Otra
posibilidad est en nuestros propios programas
regionales, por ejemplo, uno especialmente hecho
para nuestros empleados en Amrica Latina. Hicimos
esto para los que vinieron al IEEM el diciembre
pasado. Entendimos qu tipo de programa queramos
tener e inclu a todos los gerentes generales en
esa decisin. Puse un cuestionario que inclua varias
preguntas como la duracin que debera tener el
programa de entrenamiento y el perfil del empleado
que debera participar. Nosotros sabamos que iba
a ser para individuos con un alto potencial, pero
necesitbamos ser ms especficos, qu nivel, experiencia,
etc. Tambin pregunt sobre los mdulos que
queramos ensear y qu tipo de formato encajaba
mejor con nuestras necesidades. Queremos que
todo el programa sea enseado por profesores del
IEEM?, queremos que nuestros gerentes generales
poduzcan el programa, o queremos una especie
de combinacin? Y la respuesta que recib fue que
queramos tener un programa que los desafiara acadmicamente,
lo que significa que necesitbamos
apelar a profesores del IEEM, pero tambn queramos
tener contacto con situaciones de la vida real,
lo que signific que necesitramos involucrar a
nuestros gerentes generales en el programa. As
fue como tres gerentes generales junto con nuestro
vicepresidente comercial produjeron partes del programa.
Fue, verdaderamente, excelente.
Existe una gran apuesta a la formacin profesional
constante
Por todo esto es que ABBOTT cree que desarrollar a
nuestros empleados es una mezcla de entrenamiento
en el trabajo, tareas internacionales, trabajos de
proyecto y de esfuerzo, programas de desarrollo
internos y externos. Y si mencionamos el programa
del IEEM, quedamos completos, nosotros vemos
Burt Lohoff-Gaida. Director de Recursos Humanos
de Abbott International para Amrica Latina
y Canad. MBA, Boston University; Ph.D. Political
Science, University of Bochum, Germany; MA
Political Science, University of Munich.
claramente que es una inversin en nuestra gente...
y en el futuro de ABBOTT. Traer el grupo entero a
Montevideo fue, tambin, una forma de reconocer
a nuestros empleados su buen desempeo, lo que
entraa un aspecto motivacional. Por ltimo, pero
no porque sea menos, es la oportunidad que tienen
los empleados de trabajar en equipo: se conocen
con altos directivos y colegas de diferentes pases,

culturas y antecedentes personales.

ABBOTT tiene oficinas en muchos pases y
gerentes de diferente nacionalidad. Sera interesante
saber cmo maneja esta diversidad cultural
y tnica. Tiene alguna tcnica original?
Nosotros somos, a la vez, una compaa global y
una compaa estadounidense, por lo que todos
nuestros gerentes internacionales deben saber
hablar en ingls. Todas las reuniones de trabajo, los
e-mails, el trabajo de marketing, etc, estn en ingls,
por eso necesitan tener un buen entendimiento de
este idioma. Por otro lado, un verdadero y exitoso
gerente general necesita poder comunicarse con
los empleados locales.
No siempre es posible
que el gerente general
aprenda el idioma local
suficientemente como
para comunicarse de
forma fluida con todos
los niveles de empleados. En este caso, el
gerente general necesita tener un equipo de
empleados que hablen
fluidamente en ingls. El xito en un ambiente
internacional no es slo cuestin de habilidad con
el lenguaje, sino que, adems, importa la forma en
que la persona piensa. El gerente exitoso es aquel
que aprende sobre la cultura del pas en el que se
encuentra, sobre sus tradiciones y costumbres. Por
eso, las tareas de largo perodo (tres o cuatro aos) en
otros pases son mejores que las de corto tiempo.
[contina ]
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM

>>
De qu forma ayuda ABBOTT al empleado
para que aprenda la cultura de ese pas?
Enviamos a nuestro empleado con su familia a un
curso intensivo sobre la cultura del pas en cuestin.
Lo enviamos a su vez con su cnyuge a una visita
previa, antes de que acepte el trabajo, para que vean
si se trata de un pas en el que creen que pueden
vivir. Les mostramos
las diferentes comu
Lo que hacemos to-nidades en las que
dos los aos es tener podran querer vivir,
los llevamos a
una discusin indi
las escuelas locales
vidual sobre el desar
y a las internaciona
rollo de la carrera de
les, a los hospitales
cada gerente general; y dems, para que
una pregunta que tengan conocimiento
y puedan decidir si
hacemos es: Est
quieren realizar ese
usted dispuesto a
compromiso. Esta
moverse internacio
visita previa se realiza
nalmente? si estn en un 80% o
ms, seguros de que
quieren seguir adel
ante con la tarea en el exterior. De todas formas,

tienen la posibilidad de decir que no si llegan a ver

algo con lo que creen que no van a poder vivir.
Puede ser el clima, el lenguaje, las escuelas, las
facilidades mdicas, el crimen, slo por mencionar
algunos factores.
Esto no dificulta su carrera?
No debera parar su carrera. Lo que hacemos todos
los aos es tener una discusin individual sobre el
desarrollo de la carrera de cada gerente general.
Una pregunta que hacemos es: Est usted dispuesto
a moverse internacionalmente?, si la respuesta
es afirmativa, la siguiente pregunta es qu
pases o regiones considerara? Y qu pases no
considerara? Queremos que la gente sea honesta.
Si no pueden moverse por diferentes razones por
ejemplo, sus hijos estn en una edad difcil en la
escuela, su cnyuge quiere trabajar, estn cuidadando
de sus padres, ese ao deber responder que
no est dispuesto a moverse. La respuesta puede
cambiar el prximo ao. Si la respuesta es negativa,
no hay ningn problema; s lo hay si plantea que est
dispuesto a irse a otro pas y cuando le presentamos
una oferta dice que no lo est. O, lo que pasa
a menudo, el empleado plantea su disponibilidad,
pero cuando va a su casa y lo habla con su cnyuge,
cambia de opinin al da siguiente.
Todas las compaas coinciden en que el entrenamiento
es fundamental. Qu rol, piensa
usted, cumple el entrenamiento que lo hace
realmente significativo en una compaa? Se
lleva a cabo porque es lo esperado o porque
surge de la verdadera conviccin de que va
a incrementar las destrezas que la compaa
necesita?
Yo dira lo segundo, por conviccin. Nosotros miramos
los espacios vacos que tenemos y luego los
rellenamos. Por ejemplo, en este curso, nosotros
vimos una necesidad real de desarrollar individuos
con un alto potencial que estn en un nivel medio
de gerencia. Ellos ya
tienen varios aos
de experiencia en El programa del IEEM
ABBOTT, han de-ha sido diseado para
mostrado su destraerlos a un nuevo

empeo y tambin
ambiente de enserevelado su potencial,
y son consid-anza, muy lejos de su
erados los futuros vida de trabajo diaria;
lderes de nuestra ayud a exponerlos
compaa. El proante nuevas formas de
grama del IEEM ha
pensar
sido diseado para

traerlos a un nuevo
ambiente de enseanza,
muy lejos de su vida de trabajo diaria. Esto
ayud a exponerlos ante nuevas formas de pensar,
para desafiarlos con trabajos en grupo, tanto dentro
de los salones como fuera.
Las compaas suelen proveer de entrenamiento
a sus empleados para solucionar problemas
ya existentes; cmo hace una compaa como
ABBOTT, que trabaja con planes a largo plazo,
y entrena a su equipo para enfrentar los problemas
que puedan surgir en el futuro?
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM
18

Yo pienso que los mdulos que se disearon

para este programa se enfocan en el futuro, en
la innovacin, en la toma de riesgos y en pensar
globalmente. Estas son, claramente, cosas que
sentimos que son importantes, tanto para el hoy
como ms importante aun para el futuro. En este
curso, tambin fue muy importante el haber trado
empleados de tres departamentos diferentes y de
diferentes reas funcionales (finanzas, comercial,
mdica, de regulacin, etc). Los trajimos juntos
desde diferentes fondos culturles: Canad, Puerto
Rico, Chicago, y Amrica Latina. Queremos tener
gran variedad de personas para que interacten.
Una de las experiencias ms valiosas, saliendo del
programa, es el trabajo en equipo que tuvo lugar
durante los coffee breaks. Dnde pueden los empleados
tener una experiencia tan diversa? Nuestro
programa del IEEM lo tuvo todo junto.
www.abbott.com
ABBOTT tiene equipos y servicios en ms de 40 pases
y mercados, y productos en ms de 130 pases. Ms de
60.000 empleados de ABBOTT alrededor del mundo
han ofrecido su carrera para avanzar en la prctica del
cuidado de la salud. En el 2005, ABBOTT tuvo ventas
de US$19 billones.
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM

>>
Felipe Cat y Juan Aguerre | Socios de Advice
felipe.cat@advice.com.uy | juan.aguerre@advice.com.uy
Cmo surge Advice?1
Cuando volv de Espaa, en el 2002, tenamos
muchas ganas de emprender un negocio grupal.
Pensamos junto a Laura Raffo, tambin antigua
alumna del IEEM, por qu no emprender algo entre
nosotros. Laura Raffo en ese momento perteneca
a la industria de Recursos Humanos, Juan Aguerre
estaba en la industria automotriz, y yo estaba ms
en el mundo administrativo, de auditora financiera.
Empezamos en febrero del 2004 y para diciembre
nos trazamos un objetivo tangible: cantidad de
clientes y facturacin mnima. A mitad del 2004,
Laura tuvo una oportunidad muy interesante en
Microsoft y, a partir de julio, seguimos nosotros
dos, y descubrimos que nos faltaba una faceta ms
comercial. Por eso fue que en diciembre del 2004
tuvimos unas charlas con Federico Muttoni (hoy
nuestro socio), quien haba sido gerente comercial
en Manpower durante seis aos, y felizmente obtuvimos
esa faceta comercial que nos estaba faltando.
Entre los tres, definimos la estrategia de Advice y
los nuevos objetivos para el 2005-2006.
Qu se siente ser una empresa naciente con la
responsabilidad de un megaproyecto como es la
planta de celulosa de Botnia en Uruguay?
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM
20
En Fray Bentos
y alrededores se
va a generar un
polo industrial
de considerables
dimensiones
Primero se siente un orgullo y una responsabilidad
enorme. Es importante aclarar que el vnculo de
Advice con Botnia pasa por el rea de Recursos Humanos,
y por la persona de Jos Obes (Gerente de
RRHH), quien deposit la confianza en nosotros.
Cul es el rol que cumplen all?

Advice junto con Botnia (Equipo Botnia) somos

los coordinadores del proyecto para la seleccin
del personal de la planta de Fray Bentos. Con el
liderazgo del gerente de Recursos Humanos de
Botnia se dise un proceso en donde las polticas
de recursos humanos de la empresa (igualdad de
Felipe Cat. Contador Pblico, Universidad de
la Repblica; Mster en Direccin y Administracin
de Empresas, IEEM, Universidad de
Montevideo; Postgrado en Direccin Financiera,
Universidad Pompeu Fabra.
Juan Aguerre. Ingeniero Industrial Mecnico,
Universidad de la Repblica; Capacitacin
especfica en Sistemas de Gestin (Procesos,
Calidad, Productividad); Mster en Direccin
y Administracin de Empresas, IEEM, Universidad
de Montevideo.

oportunidades, transparencia y equidad) fueron los

pilares fundamentales del proyecto. El equipo tuvo
a su cargo la descripcin de los cargos y perfiles
para el personal de la
Hoy existen
planta, el diseo del
dificultades a la hora
proceso de seleccin,
de obtener ciertos el diseo de una web
perfiles tales como de base de datos, la
estrategia de comuni
ingenieros civiles e
cacin en las diferentes
industriales, ejecutivos
etapas del proceso (en
de venta profesiona
sintona con la agencia
les, o agentes de de Botnia), la estructura
call center remuneratoria bsica y
la bsqueda de otros
colaboradores para el proyecto empresas de recursos
humanos que tambin trabajaran en el
proyecto, entre otras actividades.
Por qu la necesidad de ser intermediario entre
Botnia y las dems empresas?
En realidad Advice y Botnia formaban un solo
equipo de trabajo. La ventaja de Advice es que
cuenta con un grupo de gente muy profesional
y multidisciplinario conformado especialmente
para este proyecto. Contamos con un ingeniero
industrial, un responsable de seleccin masiva de
personal, un licenciado en Recursos Humanos, una
psicloga, y un project leader, que en este caso es
un socio de Advice.
Dentro del tema Recursos Humanos, ha habido
un choque entre la cultura empresarial europea

a nivel general y lo que hay disponible en

nuestro pas?
La cultura empresarial es similar a la que tienen las
empresas uruguayas. Por ah lo que se manifiesta de
la cultura europea es tpicamente lo que uno observa
cuando visita esos pases: honestidad, transparencia,
equidad. Son todos smbolos de las polticas de
RRHH que Botnia trata de difundir.
Uruguay tiene, aproximadamente, un 12% de
desocupacin, le sirve a la gente que una empresa
de este tipo venga a instalarse?
1. La entrevista fue realizada a Felipe Cat, quien responde en nombre
de los dos Antiguos Alumnos del IEEM.
Creemos que s, sin duda. Segn un anlisis realizado
por la empresa, se van a generar unos 3.000
puestos de trabajo directos e indirectos.
Botnia va a tener repercusiones a nivel de las
empresas de la zona?
Como todo uruguayo creemos que va a tener gran
influencia en las empresas de la zona y en las empresas
de Montevideo. En Fray Bentos y alrededores
se va a generar un polo industrial de considerables
dimensiones, que va a afectar la calidad y cantidad
de los servicios que all se brindan y se van a generar
muchos puestos de trabajo indirectos. Ello sin duda
que va a afectar la cifra del 12%.
Si Botnia pone un estndar de calidad alto
en las empresas con las que trabaja, las va a
ayudar a mantenerlo, es consciente de esa
responsabilidad?
Estamos convencidos de que s. Botnia es el impulsor
y motor de la responsabilidad social en la zona.
Estn desarrollando un plan de trabajo concreto, y
llevando a cabo muchas acciones.
Se tiene la impresin de que en Uruguay sobra
mano de obra, a qu niveles?
En los aos de la crisis del 2002 puede ser. Hoy
sin embargo existen dificultades a la hora de obtener
ciertos perfiles tales como ingenieros civiles
e industriales, ejecutivos de venta profesionales, o
agentes de call centers. El mercado laboral se est
transformando. En ese sentido, Advice lanzar al
mercado un nuevo producto denominado Monitor
del Mercado Laboral, que proporciona informacin
relacionada a la demanda (por profesiones y cargos)
de puestos de trabajo por parte de las empresas.
Se informar en forma trimestral y se vincular a
las remuneraciones.
Por cada puesto que necesitan, cuntos

postulantes tienen? Y de ellos, cuntos son

vlidos?
[contina
]
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM

>>
Eso depende del cargo que estemos seleccionando.
En algunos casos nos pueden llegar entre 200 y 300
curriculums y en otros slo 10 o 15. Se revisan todos
y se hacen ciertos filtros
que dependen del perfil
Advice lanzar al
del cargo solicitado por
mercado un nuevo el cliente. Por ejemplo,
producto denominado publicamos un cargo
de ingeniero civil hace
Monitor del Mer
dos semanas y slo nos
cado Laboral,
llegaron 12 candidatos,
que proporciona
de los cuales luego de
informacin relacio-la preseleccin, quedanada a la demanda ron slo dos. A veces
llegan ms de 100 cur
de puestos de trabajo
riculums pero no muy
por parte de las
relacionados al perfil
empresas
que buscamos. Los que
quedan dentro del perfil
buscado los citamos a entrevistas, y en caso de
cumplir los requisitos se le realiza una evaluacin
psicotcnica y/o evaluaciones tcnicas.
Qu es lo primero que miran de un curriculum?
Fundamentalmente la formacin. Despus, si el
cargo lo requiere, la experiencia y la trayectoria especfica.

En la entrevista primaria se hacen preguntas

sobre la formacin, los trabajos realizados, experiencias
anteriores, se observan las caractersticas de
la persona. En la entrevista profunda, evaluamos los
conocimientos y/o experiencia tcnica, implicando
la participacin de un equipo de profesionales tcnicos
interno.
Cmo se evala la rotacin?
Depende de la cantidad de aos. Todo ello se evala
en cada caso y para cada cargo solicitado. De todas
formas, la rotacin no es vista como algo negativo.
Tambin hay que ver cunto tiempo hay entre que
la persona dej un trabajo y adquiri otro. Porque
la rotacin cuenta el tiempo entre trabajos, y as
tambin se evala cunto le cuesta a la persona
reinsertarse en el mundo laboral.
Qu efecto tiene en las personas el formar
parte de Botnia?
Un gran desafo, responsabilidad e inters. El formar
parte de un proyecto con estas dimensiones, de
escala mundial y experiencia europea de primera
clase son aspectos que las personas tienen muy en
cuenta.
www.advice.com.uy
Advice es una empresa que ofrece servicios de consultora,
recursos humanos, outsourcing y a industrias
en concreto. La misin de Advice es trabajar junto al
cliente y su equipo para encontrar las soluciones que
necesita de acuerdo a los objetivos planteados.
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM
22

>>
Ins Arrospide | Gerente General de Manpower
Se requiere gente que hayahecho un postgrado o unaformacin no solo
universitaria
sino superior

Cmo parece que ha evolucionado en estos ltimos

aos el stock de los cargos gerenciales?
En los aos posteriores a la crisis ha habido un incremento
en la inversin, las empresas han crecido
en relacin al 2002, han aumentado sus operaciones
y por lo tanto han tenido que aumentar sus
estructuras a un nuevo contexto, por lo cual te dira
que la tasa de crecimiento semestral promedio del
mercado de la bsqueda de ejecutivos de niveles
gerenciales, ha sido de un 24 %. Este aumento ha
sido semestral. Tambin es importante destacar
que en este ltimo semestre, julio-diciembre 2005,
se nota una tendencia a la estabilizacin, esta era
una tasa promedio de los aos 20042005, la tasa
de crecimiento del semestre julio-diciembre del
2005 ha sido de un 12%, se marca una diferencia
significativa. Estos aos han sido aos de cambios,
de ajuste, de crecimiento pero las empresas van a
tender a estabilizarse a medida que se estabilicen
sus operaciones, tambin estas tablas se van a
estabilizar a los niveles normales de rotacin de
mercado.
Este 24% de crecimiento, es crecimiento
genuino o es recuperar despidos, por decirlo
de alguna manera? Es la capacidad ociosa que
buscan establecer a un nivel normal?
Y s, en gran parte es eso, pero tambin se ha notado
un incremento en los niveles de inversin, creo
que no ha sido slo recuperar lo perdido.
Cmo influyen las tecnologas de la informacin
-el hecho de poder trabajar con gente
que est a miles de kilmetros- en el tipo de
gerente que se busca? Parecera que cada vez
ms los niveles altos de decisin estn fuera de
Uruguay. Esto es as?
No s si fuera de Uruguay, ms bien hay una
tendencia al outsource que depende un poco del
rea, por ejemplo en el caso de los call centers.

Muchas de las empresas eligen a Uruguay porque

tiene determinados beneficios frente a otros pases,
empresas de primer nivel como por ejemplo RCI que
vino a instalarse en el 2005 o una cantidad que se
han instalado fundamentalmente en Zona Franca.
Lo que s se nota es una profesionalizacin de las
empresas nacionales y, a nivel de empresas multinacionales,
una tendencia a la implementacin de
sistemas estndar de gestin, ERPs1 que si bien son
costosos significan tambin una mayor eficiencia y
iarrospide@manpower.com.uy
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM
24

demandan profesionales con calificacin de gua

media y alta.
En qu afecta esto la preparacin de un directivo,
qu es lo que se pide ahora?
Se es muy exigente con las competencias tcnicas
porque es propiamente el trabajo que va a hacer
la persona y tambin ciertas competencias como,
por ejemplo: direccin global de los negocios,
flexibilidad, orientacin comercial, orientacin al
cambio, tolerancia al estrs, liderazgo del tipo participativo,
ingls, idiomas. Esas son las competencias
ms buscadas y que han cambiado en relacin al
pasado. Creo que antiguamente el liderazgo era ms
directivo, con mayor cantidad de niveles jerrquicos.
Hoy por hoy las estructuras tienden a aplanarse.
Antes estaba ms concentrado en la empresa, el
mundo giraba en torno
Yo creo que
a la organizacin y a
no se le cierran su interior. Hoy, con el
las puertas a las avance tecnolgico, las
comunicaciones, la infor
mujeres, sino que
macin a la que todo el
todo lo contrario,
mundo puede acceder,
pero a veces, por
hay que estar ms atento
el perfil requerido, a las oportunidades, a las
no hay oferta amenazas; yo creo que
hay que estar abierto al
femenina en el
mundo, y esto demanda
profesionales que puedan adaptarse rpidamente
al cambio, que es lo permanente.
Se tiene la impresin de que hay un trade off
entre las nuevas necesidades de competencias
que tiene el mercado y las competencias que, por

el tipo de trabajo, ha desarrollado el grueso de

los directivos uruguayos. Cmo encuadra este
tema con un cuerpo directivo que no es igual?
Creo que ah tambin entra en juego la demanda de
estas personas que tienen que tener las competencias
requeridas y los que estn demandando. Es una
formacin continua por parte de las empresas y eso
se nota. Quizs antes no haba tanto foco por parte
de los profesionales en la formacin y dira que es
1. Enterprise Resource Planning (Planificacin de los Recursos de
la Empresa)
una de las cosas esenciales que preocupa a los profesionales
a la hora de cambiar de empleo. Si bien
la experiencia te ayuda a desarrollar la formacin
profesional, no alcanza y hoy se nota claramente, no
es que se est improvisando, se requiere gente que
sepa realmente lo que es tener visin de negocios,
que haya hecho un postgrado o una formacin no
solo universitaria sino superior.
Se podra pensar que la gente se cambia de
trabajo para ganar ms dinero, es realmente
as, qu busca la gente cuando se cambia de
trabajo?
El dinero es una de las cosas que piden, un paquete
de compensaciones que sea atractivo seguro que
influye, pero tambin piden desafos profesionales,
formacin continua, autonoma de gestin y la
posibilidad de tener un desarrollo profesional, de
hacer carrera. Yo creo que antes se buscaba un
poco ms la estabilidad pero hoy se ha dado un
adelgazamiento del vnculo empresaempleado y
la gente que est en el mercado es consciente de
ello. Por supuesto que es un factor que influye. Mi
percepcin es que hoy por hoy eso ha cambiado y
no estara ranqueado en un primer lugar.
Cmo es considerada la rotacin? Las empresas
tienen asumido que de los 100 trabajadores
con los que comienza el ao, 15 se le van a ir y
que tiene que acomodarse?
En general, las personas se van porque tienen la
oportunidad de mejorar. Yo creo que es parte del
negocio, es una de las variables que los directivos
tienen claro en general, cul es la rotacin que
enfrenta su negocio y a la vez que forme parte de
su estrategia, que ciertos niveles roten y otros no. A
nivel gerencial, yo creo que el mercado nuestro
Ins Arrospide. Mster en Direccin y Administracin
de Empresas, IEEM, Universidad de
Montevideo; Contador Pblico, Facultad de Ciencias
Econmicas, Universidad de la Repblica;
Gerente General Manpower Uruguay.

[contina ]
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM

>>
es muy conservador y no lo podemos comparar
con EEUU donde es mucho ms normal, nosotros
somos un mercado conservador que creo que tambin
tiene cierta lgica, porque a nivel gerencial lo
que se busca es un compromiso de largo plazo, yo
creo que niveles de rotacin de dos a tres aos,
quizs pueden jugar en contra. Ahora, si vamos a
niveles de rotacin de tres a 15 aos, yo creo que
eso enriquece a la persona. El haber participado
en tres lugares a lo largo de 15 aos implica una
diversidad que enriquece. Despus, dentro del rea,
si la persona est buscando una gerencia comercial,
en general se pide que haya tenido experiencia en
esa misma gerencia. No es normal el cruzamiento
porque lo que se busca en esas posiciones es que las
personas sean rpidamente productivas, entonces
en general se mantiene una lnea.
Empresas como Manpower, que son proveedoras
de talento, se integran a estos cambios
estratgicos de las empresas de forma activa,
muestran un buen candidato a sus clientes o
esperan a recibirlo y colocarlo en una base de
datos? Cmo se mueve ese mercado?
La verdad es que nosotros actuamos en base a la
imagen porque el mercado es muy chico. Si t tens
en primera posicin a un gerente de marketing
supongamos y tens la necesidad de cubrir esa
posicin, lo vas a hacer, y una vez hecho por ms
de que yo te ofrezca lo mejor, ya esa posicin est
cubierta y es difcil. Creo que a niveles ms operativos
esto podra llevarse a cabo de otra forma, lo que
implicara alianzas estratgicas con proveedores o
clientes, pero a nivel gerencial no lo veo posible.
Existe en Uruguay la prctica del assigning bonus;
es decir, decirle a la persona que si trabaja
para esta empresa se le ofrecen tres sueldos,
o un sueldo, o lo que fuera por solo firmar con
esta empresa?
S existe, pero te dira que es raro, no es habitual
para nada. Lo que las empresas tratan es de atraer a
los candidatos con propuestas mejores cualitativa y
cuantitativamente a las que ellos estn manejando
al momento del cambio, ms bien pasa por ah.
Se tiene en cuenta lo que podra ser el equilibrio
entre la vida profesional y la vida famil
iar?

Creo que en Uruguay no es una prioridad. En EEUU,

en cambio, hoy es una preocupacin tanto de los
empresarios como de las personas que trabajan, es
una obsesin. En Uruguay todava falta para que
sea una prioridad en las empresas.
Cmo valora la insercin de la mujer a nivel
directivo?
Yo creo que no se le cierran las puertas a las mujeres,
sino que todo lo contrario. Nosotros ahora
estamos trabajando con la seleccin de Botnia, y
esta empresa ha hecho un gran hincapi en tener
tanto mujeres como hombres en los cargos gerenciales.
Pero por el perfil de la empresa, bsicamente
a niveles gerenciales en la parte de operaciones y
produccin, la verdad es que de todos los candidatos
hay una sola mujer para este perfil. Para el perfil
requerido, no hay oferta femenina en el mercado.
En algunos casos puede ser mas difcil acceder para
una mujer, tambin creo que est asociado a las
caractersticas del trabajo.
Ha visto algo nuevo?, los outplacement2?
No, yo creo que no, est muy asociado a los ciclos
econmicos, hoy por hoy en nuestro caso estamos
trabajando muy poco en los outplacement, pero
trabajamos muchsimo en la crisis. Est asociado a
niveles jerrquicos medios y altos, aunque tambin
hay alguna tendencia a nivel operativo, siempre
teniendo en cuenta a aquellas organizaciones que
tienen buenas prcticas en recursos humanos.
2. Outplacement: Desvinculacin programada o asistida, para la
bsqueda de un nuevo empleo o reorientacin a nueva actividad
profesional por cuenta propia.
www.manpower.com.uy
Manpower Inc., es una compaa mundial de soluciones
en el rea de recursos humanos. Cuenta con
4.300 oficinas en 72 pases y ofrece a sus clientes
servicios de recursos humanos, evaluacin, seleccin,
entrenamiento y desarrollo de personas, y consultora
Revista de Antiguos Alumnos del IEEM
26