1.

Fundamentos del
Coaching

Fundamentos del Coaching

ndice

Definicin

Caractersticas del coaching

Qu no es coaching

Tipos de coaching

Coaching como modelo de aprendizaje

12

Beneficios del coaching

17

Principios

18

Los mandamientos

Consideraciones ticas

del coaching

19
20

Definicin

El coaching es esencialmente una conversacin, es decir, un dialogo entre un

coah y un coachee, en un contexto productivo y orientado a los resultados.

Fundamentos del Coaching

Consiste en ayudar a las personas a acceder a lo que saben. Es posible que nunca
se hayan formulado las preguntas, pero tiene las respuestas.
El coaching est relacionado con el aprendizaje. El coach observa pautas, define
el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para
ponerlas en prctica. El coach no tiene por qu saber necesariamente cmo
hacer las cosas mejor que el coachee.
El coaching guarda una relacin ms estrecha con formular las preguntas
apropiadas que con facilitar respuestas.
El coaching es un viaje en el que el propio hecho de viajar es tan importante
como el destino.

Actualmente nuestro entorno competitivo est sometido a grandes cambios que

tenemos que afrontar con nuevas tecnologas. Cada vez es ms evidente que
enfrentarse al presente con mtodos del pasado puede representar hipotecar el
futuro.
La palabra "coach" se usaba para denominar un tipo de carruaje, para transportar
pasajeros. La relacin que tiene con el concepto actual es que traslada a la persona
del lugar que est, hacia el lugar donde quiere llegar.
El origen del coaching podemos buscarlo en las races griegas o incluso antes.
Coaching significa hacer aflorar el potencial de una persona, de forma que
consiga hacer cosas que antes no era capaz de realizar. Su principio bsico
enfatiza el "ayudar a aprender", como opuesto al ensear, por tanto, no se trata
de que el que sabe, llegue y diga qu hay que hacer. El objetivo es que el
discpulo aprenda a encontrar por s mismo la solucin a sus problemas. Para
conseguirlo, el coach necesita actuar de una forma determinada: dar y pedir
feedback, motivar, adaptar su estilo de direccin a la madurez del discpulo, y
sobre todo, necesita dominar una herramienta: el arte Socrtico de hacer
preguntas. Precisamente ese es uno de los aspectos ms difciles de manejar
para quienes se enfrentan por primera vez con la misin de realizar coaching:

formular las preguntas adecuadas, tener la paciencia de callarse, aguardar la

respuesta y actuar en consecuencia.
Deca Scrates (el coach por excelencia) que no existe el ensear, slo existe el

aprender. Scrates ayudaba a aprender haciendo preguntas y dejando al otro

encontrar la respuesta; se vea a s mismo como una "comadrona del conocimiento":
una matrona ayuda a dar a luz, pero no da a luz. De la misma forma, l crea que se
puede ayudar a la gente a comprender, pero que no se puede hacer que la gente

Fundamentos del Coaching

comprenda sutil, verdad? El coach o entrenador ha de adoptar una postura

similar de "comadrona" que ayuda a desarrollar habilidades, sin olvidar que no es l
quien las desarrolla, es su entrenador!

Existen diversas teoras sobre el origen del coaching, pero todas remontan su
origen al deporte, ya que muchos de los principios bsicos del coaching derivan de
la psicologa deportiva:

Desarrollar y potenciar lo mejor que hay en cada individuo

Mantener al individuo concentrado hacia delante y siempre consciente
de nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo
Superar todos los obstculos para cambiar las creencias de autosabotaje
o autolimitacin
Conservar el equilibrio entre la vida profesional y la privada

Esta nueva metodologa surge tras aplicar un entrenamiento individual, como el

que recibe cualquier deportista de lite, al mundo de la empresa. El objetivo es el
mismo, extraer lo mejor de uno mismo.

Ken Blanchard, presenta sus teoras sobre la experiencia de Don Shula, unos de los
coaches ms importantes de la liga de ftbol americano, el cual llev a su equipo,
los Dolphins de Miami, a las finales durante cinco temporadas.
Otro coach muy mencionado es W. Timothy Gallwey, quien plasm sus teoras en
los libros "El juego interno del tenis, del golf y del esqu". En ellos, Gallwey, propone
un cambio en el paradigma del entrenamiento deportivo. Se dio cuenta de que sus
jugadores se auto corregan cuando l entrenaba con preguntas abiertas, en vez de
encontrar errores y ofrecer sugerencias. La reputacin de Gallwey fue creciendo, y
pronto se encontr hablando con ms frecuencia a lderes de negocios

norteamericanos y europeos, que a deportistas. Los principios de "El juego interno"

se aplicaron al desarrollo personal.
"Coaching for performance", de John Whitmore, fue uno de los primeros libros
dedicados a la prctica del coaching profesional. Aqu nace un nuevo modelo, una
nueva forma de liderazgo, el coaching, que tiene la finalidad de desarrollar el

Fundamentos del Coaching

potencial de las personas, de forma metdica estructurada y eficaz.

Caractersticas del coaching

Concreto
Se focaliza en conductas o comportamientos que pueden ser potenciados o
mejoradas. El coach utiliza un lenguaje directo, anima al coachee a ser
especfico. Se centra en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeo
personal o profesional. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando
puede ser descrito en forma precisa de modo que ambas partes entiendan
exactamente lo mismo que se est discutiendo.
Interactivo
En un proceso de coaching se produce un intercambio permanente de
informacin, a travs de la formulacin de preguntas y respuestas, por lo que
requiere de la participacin activa y comprometida de ambas partes.
Responsabilidad com partida
Tanto el coach como el coachee tienen una responsabilidad compartida en la
identificacin de los objetivos para trabajar juntos en el logro de resultados
que alcanzar el coachee.
Orientado a resultados
El coaching es un proceso orientado a resultados, que tiene como
consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.
Para ello requiere del compromiso consciente del coachee, que con la ayuda
del coach pasar de la intencin de cambio a la accin para conseguir los
resultados.
Disciplinado
El coaching requiere mucha disciplina. Este aspecto permite al coach crear las
condiciones esenciales que generen el aprendizaje, desarrollo y aplicacin de
las habilidades crticas y tcnicas empleadas para el desarrollo de nuevos

hbitos y el des-aprendizaje de aquellos que limitan el logro de resultados del

coachee. ste a su vez requerir disciplina para llevar a la prctica los planes de
accin necesarios para alcanzar sus metas.
Respeto
El coach comunicar en todo momento su respeto por la persona que recibe el
coaching, respetar especialmente sus creencias y escala de valores; cuando

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stas sean disonantes con su propia escala, debern plantearse el continuar

con el proceso de coaching.

Qu no es el coaching
Consultora:
sta se basa en el qu hacer, se la contrata para que d respuestas y
experiencias sobre las mejores prcticas. El coaching pregunta para que el
cliente descubra su mejor respuesta. Los consultores proceden de diversas
especialidades profesionales.
La principal funcin es trabajar a nivel organizativo.
Similitudes:
Apoyan el cambio organizativo
Solucionan problemas, establecen objetivos y disean plan de accin
Ambas pueden disear y organizar cursos prcticos y trabajar con equipos
Diferencias:
Los consultores suelen ser expertos en un sector o tipo de empresa.
El servicio de la consultora se basa en la informacin, mientras que el
coaching en la relacin
Los

consultores

analizan

datos,

confeccionan

informes

hacen

recomendaciones sistematizadas y basadas en las necesidades de la

organizacin, el coach trabaja en el individuo.
El consultor suele prescribir soluciones ms estandarizadas, mientras que
el coaching es ms personalizado
Terapia:

Las races del coaching hay que buscarlas en la psicologa, el coaching tiene
nociones de la psicologa humanstica. El coaching implica examen y clarificacin
de las necesidades y valores del individuo, y el desarrollo de objetivos que
conduzcan al desarrollo `personal y profesional.
Aunque el coaching no es una terapia, adopta o toma prestado varios modelos
teraputicos. Entre los ms utilizados:

Fundamentos del Coaching

Terapia enfocada a la solucin

Anlisis transaccional
Programacin neurolingistica
Terapia constructivista
Terapia psicodinmica
Similitudes entre terapia y coaching:
usan la evaluacin
investigan y aclaran valores
centrados en el cliente
escuchan y reflexionan
ayudan a reconocer el potencial en el individuo
reconocen puntos fuertes y dbiles
Diferencias.
La terapia:
se centra en resolucin de asuntos y sufrimientos pasados
aborda disfunciones, tanto vagas como especficas
es ms intervencionista
ms centrada en sentimientos del pasado.
Ms relacionada con el progreso y no con el rendimiento
el papel del terapeuta es ms activo
El coaching:

 Su objetivo no es curar o mitigar conflictos psicolgicos, no busca el por qu de

los comportamientos, no va al pasado.
El coaching busca encontrar el qu, para ampliar el campo de accin se centra en
el presente como medio para construir el futuro.
Formacin

Fundamentos del Coaching

sta se desarrolla a travs de eventos puntuales, el coaching es un proceso que

puede incluir eventos formativos, pero en si mismo plantea el aprendizaje para el
crecimiento personal. El coaching no busca ensear sino generar estados de
aprendizaje.
Diferencias:
El programa de formacin no beneficia a todos los asistentes, sino solo a
algunos.
La formacin casi nunca implica feedback, mientras que el proceso de coaching
incluye un feedback y un aprendizaje continuados
En la formacin, el cambio procede del exterior, mientras que el coaching trabaja
con el cliente para clarificar los valores y potenciar una motivacin intrnseca.
Mentoring:
Es otra disciplina que suele confundirse con el coaching o considerarse un
sinnimo del mismo. El mentoring es una forma natural de transmisin de
conocimientos, tcnicas y experiencias a los dems. Por parte de alguien que suele
ser mayor, ms erudito y dotado de experiencia en la vida.
Similitudes:
Requieren tcnicas interpersonales
Capacidad de generar confianza y compromiso
Tienen como objetivo la mejora del rendimiento
Trabajan con el potencial del individuo
Apoyan y autoresponsabilizan al individuo
Estimulan el desarrollo y el aprendizaje
Diferencias:
El mentor es un reconocido experto en la materia en cuestin.

 El mentoring suele centrarse ms especficamente en el mbito profesional en

trminos de ascenso laboral.
Los mentores poseen un considerable poder e influencia para impulsar la
carrera profesional del individuo y recomendar ascensos
los mentores dan consejos y opiniones independientemente de las estrategias y

Fundamentos del Coaching

polticas, mientras que el coaching evoca respuestas en el individuo

Tipos de coaching
Life coaching o coaching personal
En la actualidad el coaching personal est muy extendido y se centra
principalmente en las cuestiones de crecimiento y desarrollo personales fuera
del contexto empresarial.
El coach asiste al individuo para que aprenda nuevas tcnicas, nuevas
capacidades, nuevas habilidades, para que se conozca mejor a s mismo y a los
dems y en definitiva para que adopte las estrategias necesarias para vivir la
vida de la forma ms enriquecedora y feliz.
El coachee suele recurrir al coach cuando se encuentra en una etapa de
transicin. Estas etapas pueden ir desde la adolescencia hasta la jubilacin. Se
puede colaborar en cualquier aspecto de la vida del individuo, pero se pueden
destacar varios aspectos:
Clarificacin de la visin y finalidad en la vida
Eleccin de la carrera profesional, incorporarse al la vida profesional, etc
Potenciacin de la salud
Gestin de cambios drsticos en la vida del coachee: cambio de trabajo, de
pas de residencia, estado civil, etc.
Gestin del equilibrio entre la vida laboral y la personal
Clarificacin de creencias y valores del coachee
El crecimiento personal
La clarificacin de objetivos
etc.

Coaching ejecutivo, executive coaching

Es una relacin individualizada, diseada para asistir a ejecutivos en el
desarrollo y potenciacin de su eficacia profesional y rendimiento en le
trabajo.
El ejecutivo recibe feedback de su desempeo y junto al coach trabajan en el
desarrollo de estrategias, alternativas y opciones para afrontar las distintas

Fundamentos del Coaching

situaciones. Entre las distintas reas de trabajo se pueden destacar las

siguientes:
ayudar al ejecutivo a acceder a un nuevo cargo
apoyarlo en la adaptacin en una reciente promocin o ascenso
buscar desarrollo horizontal o vertical dentro de la organizacin
mejorar el equilibrio entre la vida personal y la profesional
incrementar las dotes de management, liderazgo, gestin y creacin de
equipos
asistir al ejecutivo para que trabaje ms eficazmente, y mejore el
rendimiento.
Apoyarlo en el desarrollo de habilidades y tcnicas de comunicacin, gestin
del tiempo, etc.
Etc.

Algunos autores diferencian del executive coaching, el coaching empresarial.

La frontera no est bien definida, en trminos generales podramos matizar
que el coaching empresarial trabaja ms la lnea operativa:
Planificaciones estratgicas
Reestructuracin organizativa
Procesos de cambio organizacional
Planes de sucesin
Mejoras de clima de trabajo
Creacin y desarrollo de empresas

Coaching para

Coaching para el

Coaching para

Coaching para

habilidades

rendimiento

el desarrollo

la agenda del

Cundo

ejecutivo
Necesito mejorar mis Existe presin para

Estoy recibiendo

habilidades porque en mejorar

mejoramiento para cima

...

avanzar

Me siento en la

S cmo hacerlo,

Necesito trabajar

Me estn

Siento que la

pero no siempre lo

mejor en..

promoviendo a...

situacin me ha

hago bien

Todo ejecutivo,

Quin

Fundamentos del Coaching

Etc.

rebasado
No estoy conciente

Estoy considerando Necesito un socio

de mi impacto en..

un cambio en mi

de conversacin

carrera a...

para...

No me he

Estoy en el grupo

Enfrento un gran

comprometido en

que planea la

desafo en...

hacer las cosas bien

sucesin de..

Ejecutivos cuyo

Empleados

Directores

gerente o colaborador rendimiento es clave o prometedores o con generales y altos

ejecutivos en riesgo.

alto potencial.

ejecutivos en
funciones clave.

Mejorar las

Mejorar el

Mejorar el

habilidades en

rendimiento, la

desarrollo, preparar resultados de la

relacin con una tarea efectividad del

o proyecto actuales.

al ejecutivo para un empresa. El

ejecutivo en su puesto puesto futuro, una

o papel actuales.

Mejorar los

coaching se enfoca

9 en el
funcin de liderazgo en la agenda
o un cambio en su

sentido ms

carrera.

amplio.

Coaching para

Coaching para el

Coaching para

habilidades

el

desarrollo

la agenda del

rendimiento

ejecutivo

El ejecutivo trabaja con El ejecutivo trabaja El ejecutivo trabaja

El ejecutivo

el coach en:

trabaja con el

con el coach en:

con el coach en:

coach en:

Qu

Fundamentos del Coaching

Coaching para

Evaluar sus habilidades Evaluar sus

Evaluar sus

actuales

habilidades actuales ideas y opiniones

competencias

Desarrollar ms

actuales
Aclarar expectativas en Aclarar

Aclarar expectativas

Jerarquizar las

relacin con tareas o

expectativas sobre sobre su desempeo

necesidades del

proyectos actuales.

su rendimiento

ejecutivo

futuro

10

Jerarquizar las

Jerarquizar sus

Jerarquizar sus

necesidades del

necesidades para

necesidades para el

ejecutivo respecto de

el rendimiento en

rendimiento en el

tareas o proyectos

el trabajo actual

trabajo actual

Planear su agenda

Duracin

Fundamentos del Coaching

actuales
Planear la construccin Planear la mejora

Planear la

Obtener mayor

de habilidades

construccin de

apoyo para su

habilidades

agenda

continua

Mejorar la accin

Mejorar la accin

Mejorar la accin

Mejorar la accin

efectiva

efectiva

efectiva

efectiva

Evaluar y mejorar su

Evaluar y mejorar

Evaluar y mejorar su

Evaluar y mejorar

estilo de aprendizaje

su estilo de

estilo de aprendizaje su estilo de

aprendizaje

aprendizaje

Corto plazo (semanas o Largo plazo (meses Largo plazo (varios

Puede ser

meses)

continuo, vara

o trimestres)

trimestres o ms)

segn el tema

Management Coaching (coach in house)

A lo largo de los ltimos quince aos, el management ha experimentado cambios
muy significativos. Los estilos de direccin han ido evolucionando. Las tcnicas
interpersonales y las competencias emocionales empiezan a tener una importancia
vital.
Out house o In hose?
Tanto el life coaching, como el executive y el coaching empresarial lo hemos
orientado a un coaching externo o out house. Mientras que el management
coaching lo hemos orientado al in house coaching.
Ventajas del coaching externo:
Los individuos se sienten ms libres y por ello ms comunicativos con respecto a
sus opiniones, perspectivas y aspiraciones

11

 El coachee no tiene que comunicar sus reas de mejora a otros miembros de la

organizacin a su propio superior
El coach no representa una figura poltica ni jerrquica dentro de la
organizacin, por lo que depositan en l su confianza.
El coach puede proporcionar perspectiva objetiva y realista sobre las cuestiones

Fundamentos del Coaching

de la empresa.
Desventajas:
Se puede considerar al coach como un intruso que no conoce la compaa
Algunos se pueden mostrar reticentes a mostrar informacin o secretos de la
compaa a una persona que no pertenece a ella
El coach puede, por desconocimiento de la poltica corporativa, caer en
trampas
Por todos estos matices, vamos a diferenciar el management coaching del resto,
aunque las herramientas bsicamente son las mismas.

Coaching como modelo de aprendizaje

El coaching est relacionado con el cambio y el cambio implica aprendizaje.

El aprendizaje es un cambio relativamente persistente en un posible
comportamiento de un individuo a causa de la experiencia.
Histricamente los modelos conductistas han centrado su atencin en el
aprendizaje asociativo o teora del condicionamiento clsico (Paulov), que indica
que

aprendemos

porque

asociamos

determinados

comportamientos

determinados estmulos.
La teora del aprendizaje instrumental u operativo (Skinner) que indica que
aprendemos a base de prueba y error y que nuestra conducta se modela mediante
la recompensa o el castigo.

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Los tericos del aprendizaje social, como Albert Bandura, hacan nfasis en los
estados mentales internos, como por ejemplo las expectativas, y consideraba
secundario para el proceso de aprendizaje el hecho de aprender.
En la actualidad, las teoras de aprendizaje ponen de relieve el rol central del
proceso de aprendizaje. El comportamiento y la forma de aprenderlo no depende
nicamente del entorno, tambin hay influencia por los sucesos y representaciones

Fundamentos del Coaching

mentales, las creencias, expectativas, emociones e intenciones.

Como coach debemos investigar las creencias hechos pasados y fracasos en el
aprendizaje, cmo aprende mejor el coachee y con que obstculos se puede
encontrar, tanto personales como de la empresa.
El aprendizaje es una experiencia personal. Algunos individuos aprenden:
Escuchando un curso, conferencia o seminario impartido por un experto.
Viendo videos o leyendo libros o artculos de peridicos, revistas o
publicaciones.
En discusiones de grupo y del feedback.
Como coach debemos conocer cual es el sistema de aprendizaje preferido del
coachee, ya que si no es propenso a la lectura y le indicamos la lectura de un libro,
puede que sea contraproducente o poco prctico.

Por otra parte el individuo aprende si cree que tiene la capacidad de aprender la
tcnica requerida, lo cual, en parte est en funcin de las experiencias de referencia
pasadas, de sus xitos y fracasos, de sus valores y creencias. (Soy incapaz de
aprender Ingles).
Se requiere valor para aprender y colocarse en una posicin en la que puede haber
fracaso y a nadie le gusta el fracaso, este sentimiento puede ser un inhibidor del
propio proceso de aprendizaje.
Hay varias preguntas que el coach puede formular para obtener ms informacin
de sus experiencias de referencia en el aprendizaje, tanto para situaciones de xito
como de fracaso:
qu comportamiento concreto realiz?
Cules fueron las razones por las que no tuvo xito? Cules fueron las
razones que le llevaron al xito?
Cmo se sinti al respecto?
Qu aprendi concretamente de la experiencia?

13

 Qu repetira de todo ello? Qu cambiaria o hara diferente en otra

ocasin?
Qu necesita creer para comportarse de otra manera en otras
ocasiones?
Estas preguntas generan la autoconciencia en el coachee acerca de su forma de
aprender, los mensajes potenciadores, inhibidores, sus creencias y valores.

Fundamentos del Coaching

Datos sobre el aprendizaje: es til tener en cuenta los siguientes aspectos:

los modelos de aprendizaje estn centrados en el coachee y sus propias
caractersticas.
Resulta ms efectivo el aprendizaje activo, basado en problemas y con
feedback inmediato en grupos de discusin.
Las experiencias retadoras llevan al aprendizaje.
La utilizacin de diferentes tcnicas que empleen los cinco sentidos
facilita el aprendizaje.
La posibilidad de transferencia y aplicacin de lo aprendido, estimula el
propio aprendizaje.
En el aprendizaje es importante creer que el propio esfuerzo tiene ms
peso que el entorno.
Es ms probable que se produzca aprendizaje cuando hay necesidad y
deseo de adquirir un conocimiento o habilidad determinada.
Los diferentes niveles de compromiso y voluntad en el propio proceso de
coaching influye en el nivel de aprendizaje.

El aprendizaje en los adultos: El coaching toma como referencias los

principios del aprendizaje de los adultos. Malcon Knowles, que distingui entre
ayudar a aprender a los adultos (andragoga) y como aprenden los nios
(pedagoga). Como ncleo del aprendizaje adulto esta el descubrimiento y la
curiosidad. Teniendo en cuenta que el adulto ha madurado resalt cuatro aspectos
del aprendizaje:

El autoconcepto no depende de los dems, parte ms de uno mismo.

La experiencia y conocimiento acumulado es un recurso para el
aprendizaje.
La necesidad y la voluntad de aprender aumenta cuando le puede ayudar
a situaciones de su vida, del da a da.
Marca como objetivo la aplicacin de lo aprendido para mejorar su
calidad de vida.

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Es importante saber como influyen los diferentes aspectos en el aprendizaje de los

adultos:
Concepto de uno mismo: el concepto de uno mismo y la autoestima
influyen en la forma de aprender. Un concepto positivo, eleva la
autoestima y es posible que potencie y facilite el aprendizaje. Por el
contrario un concepto negativo podra inhibirlo o impedirlo.

Fundamentos del Coaching

Estrs y ansiedad: si el individuo se siente amenazado, la energa se

invertir de manera reactiva y no proactiva.
Experiencias pasadas: al igual que sus creencias y valores influyen a
la hora de recibir nueva informacin. El coach debe valorar las
experiencias y conocimientos pasados ya que en caso de obstaculizar el
aprendizaje habr que eliminar los frenos.
Motivacin: el coaching est relacionado con las necesidades y
objetivos del individuo y se centra en su desarrollo en los diferentes
niveles.
Obstculos: Por una parte est el estancamiento que puede haber en
el aprendizaje pasado algn tiempo, la curva del aprendizaje asciende
para luego nivelarse. Las creencias del pasado pueden constituir un freno
y cerrar puertas para aceptar nuevas ideas. Finalmente las nuevas formas
de aprendizaje pueden ser transgresoras, provocativas y suponer un
desafo o reto, que en algunos puede provocar estrs o ansiedad.
Modelos de aprendizaje: un modelo de aprendizaje en el que el coaching se
apoya es el del David Kolb (1980). Segn este modelo el aprendizaje es de un solo
bucle, reiterativo e interminable.

Accin

Nueva
comprensin

Feedback
Reflexin

15

Otro modelo til para aprender una nueva tcnica o habilidad, consiste en
identificar los elementos especficos del comportamiento a mejorar o potenciar.
Tendra los siguientes pasos:
1. reconocer las forma actual de realizar las cosas, el patrn de
comportamiento
2. identificar los comportamientos implicados en la nueva tcnica o habilidad
3. practicar los comportamientos especficos

Fundamentos del Coaching

4. buscar y facilitar feedback sobre el rendimiento personal

5. integrar el comportamiento en las habilidades personales

Estilos de aprendizaje: Adems de los modelos, el ser humano tiene estilos de

aprendizaje preferidos. Por ello el coach debera tener en cuenta los siguientes
pasos en el desarrollo del coachee:
1. Reconocer y especificar el comportamiento a mejorar o potenciar
2. Determinar los mtodos y el estilo de aprendizaje preferidos del coachee
3. Analizar las posibles barreras o frenos
4. Comprender

desarrollar

estrategias

para

implementar

nuevos

comportamiento y tcnicas
5. Practicar los nuevos comportamientos y tcnicas
6. Buscar y facilitar feedback sobre el rendimiento
7. Generalizar y transferir el aprendizaje a otras situaciones.
Los estilos de aprendizaje son los siguientes:
1. Activista; individuos a los que les gusta involucrarse y experimentar, les
gustan las nuevas oportunidades, se sienten cmodos siendo el centro de
atencin y suelen tener buen perfil profesional. Aprenden mejor cuando :
En el presente
Cuando hay elemento de riesgo
Cuando puede confrontar
2. Reflexivos: prefieren pensar las cosas detenidamente, les gusta observar,
escuchar y reunir informacin antes de tomar decisiones o llegar a
conclusiones. Suelen mostrarse cautos y conservadores ante algo nuevo.
Aprenden mejor cuando:
Disponen de tiempo para pensar las cosas a fondo
Cuando tiene acceso a toda la informacin posible, que les permita
orientarse en sus decisiones
Cuando no hay presin de fechas lmite o decisiones
3. Tericos: interesados en ideas propiamente dichas, les gusta asimilar y
sintetizar nueva informacin. Aprenden mejor cuando:

16

 Pueden utilizar modelos y sistemas que tiene sentido

Pueden comprender y explorar vnculos y conexiones entre diferentes
ideas o teoras
Cuando el tema es objetivo y basado en hechos racionales
4. Pragmticos: les interesan las ideas para comprobar si funcionan, en
abstracto no tienen significado. Son prcticos y les gusta resolver
problemas y desean aplicar nuevos conocimientos. Aprenden mejor

Fundamentos del Coaching

cuando:
Pueden asociar las ideas a situaciones de la vida real
Pueden probar estrategias e ideas
Pueden afrontar situaciones prcticas.
Aprendizaje y Empresa: las empresas deben ser conscientes de cmo operan
sus programas y procesos de aprendizaje y desarrollo. Teniendo en cuenta la
influencia e impacto del aprendizaje en el rendimiento, productividad y desarrollo
de las personas, se hace necesario evaluar los programas implantados y sus
resultados:
Evaluacin de puntos fuertes y puntos dbiles en los programas de
desarrollo y aprendizaje
Establecer perfiles de capacidad de aprendizaje dentro de la empresa
Evaluacin de los xitos de las acciones desarrolladas
Comparar los niveles de desarrollo y aprendizaje con compaas
similares.
Favorecer un entorno de aprendizaje es un compromiso a largo plazo, de manera
creciente y continuada. Esto implica animar a los individuos a ser autoconscientes,
es decir identificar sus puntos fuertes y reas de mejora y desarrollar planes de
accin para mejorar.
Cuando se habla de desarrollo y aprendizaje, muchas empresas piensan en la parte
intelectual o tcnica, dejando de la do la parte emocional del individuo. Es el
compromiso lo que genera aprendizaje, y el compromiso est en funcin del valor
que cada uno le damos al aprendizaje. El mejor aprendizaje es el autodirigido, el
que uno mismo decide y quiere para su desarrollo. Para ello no podemos dejar de
lado el aspecto emocional del individuo.
El coach puede ayudar a la empresa a desarrollar entornos de aprendizaje y
desarrollo seguros y constructivos, generar espacios donde el individuo aprende y
no se le dice lo que tiene que hacer.

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El coach debe adaptar sus servicios a la cultura organizativa en lo referente a lo que

aprendizaje y desarrollo se refiere. Se debe considerar como una parte integrante
del proceso, no una accin a parte del programa. De lo contraro el xito podra no
alcanzarse.

Beneficios del Coaching

Los beneficios del coaching para las personas son muy amplios y pueden resumirse

Fundamentos del Coaching

en la gestin eficaz de la carrera en coherencia con los deseos profesionales y

personales. Estos obtendrn:

Visin global de los retos cotidianos

Conciencia de sus habilidades y de sus aplicaciones

Una luz para dirigirse

Una mejor anticipacin a los obstculos

Un cuestionamiento eficaz sobre las situaciones

La adquisicin de estrategias claras

Una herramienta para ordenar las ideas

Una reflexin sobre prioridades

Una gestin del estrs ms eficaz

Equilibrio vital tanto a nivel personal como profesional

Consideremos las siguientes palabras:

Aquello que es es aquello que no es no es no es as as es
Un montn de palabras sin sentido Cmo cambia la experiencia si las puntuamos?.
Aquello que es, es. Aquello que no es, no es. No es as?. As es.
La puntuacin, situada en un nivel distinto al de las propias palabras, las organiza y
encuadra, cambiando nuestra forma de percibirlas.
O por ejemplo:

18

Aquello! Qu es? Es aquello? Qu! No es? No es. No?

Es as? As es.
Antes de iniciar la misin de conducir personas y guiar su desempeo, el potencial
de nuestra experiencia se parece a la primera serie de palabras. Es relativamente
neutro, e incluso carece de verdadero significado. Nuestras experiencias, creencias
y valores determinan el lugar donde colocamos nuestros puntos, comas, signos de

Fundamentos del Coaching

interrogacin y exclamacin, cognitivos y emocionales. Las personas rara vez

discuten, se deprimen o motivan por el contenido en s mismo. El debate del
liderazgo se centra ms bien dnde colocar los signos de exclamacin e
interrogacin que confieren significados diferentes al mismo contenido. Crear, dar
sentido y propsito al trabajo.

Principios

Para que un proceso de coaching sea efectivo se requiere la presencia de varias

condiciones:

El coaching es un proceso en doble va, donde el coach y el coachee

aprenden el uno del otro.

Se centra en las expectativas de cambio del coachee. La agenda sobre la

cual se desarrolla el proceso de coaching la marca el cliente y no el
coach.

El coaching esta orientado hacia el desarrollo del potencial del

individuo, facilita la toma de conciencia sobre sus dificultades u
obstculos personales.

Considera las emociones que manifiesta la persona, facilita la toma de

conciencia y ampla las perspectivas de la situacin planteada por el
coachee.

El coachee estar dispuesto a recibir entrenamiento, su percepcin del

proceso ser positiva, una clara oportunidad de mejora en su
desempeo personal y profesional.

Tanto el coach como el coachee requieren una actitud abierta al

aprendizaje, es un proceso de intercambio donde los dos aprenden y se
enriquecen.

19

El coach propiciar un ambiente relajado, cmodo, que infunda

confianza y propicie el aprendizaje.

El

coach

no

impone

modelos,

conocimientos

tcnicos

comportamientos, brinda la oportunidad de cambiar de perspectiva, de

adquirir marcos de lectura que le permitan comprender mejor lo que
vive, y contemplar por s mismo modificaciones de comportamiento y

Fundamentos del Coaching

modos de actuacin pertinente.

El coach no toma decisiones por sus clientes sino que ampla su

conciencia acerca de las distintas opciones a su disposicin para que
sean ellos mismos quienes lleguen a la mejor decisin.

El coachee es responsable de las decisiones que toma, porque ha

reflexionado sobre las ventajas y desventajas de varias alternativas.

Los mandamientos del Coaching

En cuanto al proceso:
No hay fracaso, tan solo aprendizaje
Si quieres comprender, acta. La accin es la respuesta, el aprendizaje en la
accin.
Tenemos todos los recursos que necesitamos o podemos crearlos. No hay
coachee sin recursos, solo estados mentales sin recursos.
Todo comportamiento tiene un propsito. Las acciones no son aleatorias,
siempre se intenta conseguir algo, aunque no se tenga claro lo que es.
Tener alguna opcin es mejor que no tener ninguna.
Lo ests haciendo lo mejor posible, y probablemente puedes hacerlo mejor.
Creamos nuestra propia realidad. El coachee opera como si los mapas mentales
que crea fuesen realidad. Estos mapas mentales pueden limitar o potenciar su
potencial.
El coaching es una asociacin igualitaria y sinrgica.
El cliente tiene las respuestas, el coach tiene las preguntas.

En cuanto a la relacin coach-coachee: (Coaching Study Group)

El Coach:

20

 Pondr todos sus conocimientos al servicio del coachee

Todo se desarrolla con absoluta confidencialidad
No acepta presiones para revelar datos
Obligacin de discrecin: no mencionar ni siquiera el nombre de otros a
los que asesora
Dedicar tiempo suficiente
Estar siempre a disposicin

Fundamentos del Coaching

No se aprovechar de la informacin
No juzgar

El Coachee:
La sinceridad ser absoluta
Facilitar que el coach conozca el ambiente en el que se mueve
Comunicar cualquier cambio de su situacin
No responsabilizar al coach de nada
Se esforzar por cumplir las metas
Respetar la confidencialidad
No intentar utilizar al coach
Agradecer las sugerencias

Consideraciones ticas

Derechos del coachee

Negociar abiertamente las reglas de confidencialidad con el coach y la
empresa.
Tener la posibilidad de elegir su coach, o por lo menos el derecho a vetar
un coach elegido por la empresa.
Estar informado de las credenciales, formacin y experiencia del coach.
Llegar a sus propias decisiones dentro del proceso, sin sentirse forzado
por las sugerencias del coach o de la empresa.
Conocer el destino de cualquier documentacin proveniente del
proceso de coaching, antes de iniciar el proceso.
Saber si los resultados del proceso influirn en su carrera, su retribucin
o su estabilidad laboral.
Salir del proceso si no est de acuerdo con aspectos relacionados con la
tica.

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 Recibir apoyo y ayuda en su deseo e intento de mejora y desarrollo, por

parte del coach y de la empresa.

Fundamentos del Coaching

Derechos del coach

Negociar abiertamente las reglas de confidencialidad con el coachee y
la empresa.
Recibir la informacin y los recursos necesarios de la empresa para
realizar un proceso de coaching con xito.
Salir del proceso por razones ticas.
Recibir feedback sobre la satisfaccin del coachee y de la empresa.
No ser utilizado para otras tareas ms que la realizacin de un proceso
de coaching destinado a aumentar habilidades, apoyar y desarrollar al
coachee.
Derechos de la empresa
Negociar abiertamente las reglas de confidencialidad con el coach y
el coachee.
Pedir del proceso claros objetivos, relacionados con la mejora y
desarrollo del coachee en reas definidas y negociadas.
Compartir con el coach lneas estratgicas dentro de las cuales se
encuentran los objetivos finales del proceso.
Medir los progresos del proceso a travs de percepciones de otros
empleados en cuanto a cambios, mejoras, etc.
Establecer con el coach y coachee un lmite para el nmero de
sesiones del proceso, su lugar y su duracin

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