COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

La Personalidad: es la suma de las formas en que la persona reacciona e interacta con los
dems y acta ante su entorno; las caractersticas que lo distinguen de los dems. Al gerente
le permite prever cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo diversas
circunstancias. Este elemento influye de manera determinante en el desempeo laboral y el
xito de la organizacin; y dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan
especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La
orientacin a la realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y
la tendencia a correr riesgos. Orientado a investigar cmo se siente y acta la gente en
determinadas situaciones

Como enfocan su atencin u obtienen su energa. (Extraversin o introversin)

Como perciben o toman la informacin (sensacin o intuicin)
Como prefieren tomar decisiones (pensamiento o sentimiento)
Como se orientan hacia el mundo exterior (calificador o "judging" y percepcin)

CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES.

(Rasgos emocionales y conductuales)
Describen el comportamiento de un individuo. En la medida que ms consistentes sean y con
ms frecuencia se presente la caracterstica en diferentes situaciones, ms importante se
vuelve al describir al individuo. Es importante conocer sobre los rasgos de personalidad
como una herramienta para conocernos y conocer al personal que nos rodea de manera tal
que tengamos una idea de las caractersticas y habilidades de ellos para poderlos colocar en
el puesto de trabajo adecuado.
COMPATIBILIDAD ENTRE PERSONALIDAD Y TRABAJO
Su lgica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus
vocaciones escogidas poseera talentos adecuados y habilidades para cumplir con las
demandas de sus trabajos. Es probable que sean ms exitosos en esos trabajos y debido a
este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfaccin en su trabajo.
Podra ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en
su satisfaccin. Esto sugiere que los gerentes deberan enfocar su atencin en la seleccin
del empleado.
ACTITUDES
Reflejan como se siente uno acerca de algo.
-Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una persona se
identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo importante
para la valoracin propia.
-Satisfaccin laboral: Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.

-Compromiso organizacional: El grado en el cual un empleado se identifica con una

organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto y
por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser.
VALORES
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepcin. Forman parte de la personalidad, lo
que representa que este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la vida del
individuo y que estas manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto desde el punto
subjetivo de la persona.
HABILIDADES
Habilidades intelectuales: son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales,
este se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, las dimensiones son: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad
perceptual, razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria.
Habilidades fsicas: son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza,
vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia.
APRENDIZAJE
Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en
que apliquemos ese conocimiento. No se refiere slo a que la organizacin debe ponerse al
da en los cambios y avances, sino tambin prepararse para adelantar esos cambios,
creando conocimiento y para ello se requiere una revolucin mental.
Crea una visin distinta de la organizacin no slo como procesos de informacin sino como
un organismo que abarca ideales, emociones, imgenes y smbolos. Cuando se reconoce
este tipo de concepcin se evoluciona hacia la innovacin como una forma distinta de
pensamiento y reflexin a nivel personal y organizacional. Aparece la posibilidad de generar
ideas con conexiones relacionadas con la misin y el compromiso organizacional;
permitiendo desarrollar las capacidades de adaptarse y prever los cambios en el mbito de
sus procesos, productos y servicios.
Existen distintos modelos de aprendizaje, los que se pueden clasificar en aquellos que se
fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de
los sujetos.
Emociones
Hay emociones sentidas y estas son emociones reales del individuo. Emociones manifiestas
son aquellas que requieren en la organizacin y que se consideran apropiadas para el
puesto. Las emociones no son neutras; existen emociones positivas y negativas.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El ncleo bsico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relacin existente entre
la persona y la organizacin. Si asumimos que esta relacin se establece en la medida en
que la persona aporte su trabajo a cambio de algo valioso que recibir en retribucin, vemos
que el concepto de compensacin lejos de jugar un rol meramente instrumental se constituye

ms bien en un factor determinante de la existencia misma de la organizacin. Resulta

curioso, por tanto, constatar que en la prctica este tema suele conceptualizarse como un
mero problema instrumental de cuantificacin monetaria de la remuneracin y los beneficios,
perdiendo la oportunidad de definir, posicionar, gestionar y administrar las compensaciones
desde el lugar estratgico que le corresponde.
GRUPOS
Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los
que define la estructura de la organizacin, con asignaciones determinadas de trabajo que
fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos est estipulado y
dirigido hacia las metas de la organizacin. En cambio, los grupos informales son alianzas
que no tienen una estructura formal ni estn definidos por la organizacin. Estos grupos son
formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de
contacto social. Todava es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de
tareas, de inters y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, estn dictados por la
organizacin formal, en tanto que los grupos de inters y de amigos son alianzas
informales.
ETAPAS DE DESARROLLO DEL GRUPO.
1. Formacin: Los miembros analizan el entorno para determinar qu tipos de
comportamientos son aceptables. La etapa de formacin se termina cuando los miembros
comienzan a pensar en s mismos como parte del grupo.
2.- Tormenta: Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a
las restricciones que este impone a las individualidades; ms an hay un conflicto en cuanto
a quin controlar el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarqua
relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.
3.- Normatividad: La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y
este ha asimilado un conjunto comn de expectativas respecto de lo que define el
comportamiento correcto de los miembros.
4.- Desempeo: aqu la energa del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse
unos a otros, a desempear el trabajo que se presente.
5.- Dispersin: aqu las respuestas de los miembros del grupo varan, algunas son eufricas
de complacencia por los logros del grupo, otros pueden sentirse incmodos por la
desaparicin de amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.
ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS
Liderazgo formal: En general todos los grupos de trabajo tienen un lder.
Roles o papeles: conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que
ocupa determinada posicin en una unidad social.
Normas: criterios aceptables de conducta que comparten los integrantes.
Estatus: Es la posicin definida por la sociedad, o rango que los dems dan a los grupos o
a sus miembros.
Tamao: Afecta su conducta general. Las pruebas indican que los grupos pequeos
terminan sus encargos ms rpidamente que los grandes. Los individuos tienden a
esforzarse menos cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a solas.

 Composicin: Los actos de los grupos requieren diversas capacidades y conocimientos.

Cohesin: Grado en que los miembros de un grupo se sienten vinculados unos con otros y
estn motivados para permanecer en l.
EQUIPOS DE TRABAJO
Los equipos de trabajo sustituyen cada vez ms al trabajador individual que toma decisiones
y ordena, los equipos asumen decisiones con ms riesgo y aprenden con ms rapidez. El
trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos
como la direccin, la motivacin, comunicacin y participacin, de hecho, es una de las
tcnicas de motivacin laboral ms empleada.
CARACTERSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creacin de una visin de futuro, que
tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para
acercarse a dicha visin. Promover los canales de comunicacin, eliminando barreras y
fomentando la retroalimentacin (feedback).
Existencia de un clima de trabajo armnico: permitiendo y promoviendo la participacin de
los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo.
TIPOS DE EQUIPOS EN LAS ORGANIZACIONES:
Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificacin de los mismos.
Los ms habituales (sin tener un carcter excluyente) son:

Segn un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones.

-Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas

habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organizacin. La permanencia
permanente de estos grupos no impide que haya cambios en su composicin.
-Grupos temporales: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carcter
transitorio. El grupo tiene una duracin limitada, disolvindose una vez concluida su funcin.

Segn su criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos.

-Grupos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtencin de objetivos

de la organizacin. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carcter
formal.
-Grupos informales: surgen de las relaciones espontneas entre los miembros de la
organizacin y estn orientados a la satisfaccin de necesidades personales y sociales de
sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de
personas que comparten una misma problemtica.

Segn su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos.

-Produccin: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo.

Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organizacin.

-Solucin de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por

ejemplo Crculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos.
-Resolucin de conflictos: orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre
diferentes partes de la organizacin o de sta con el exterior. Se trata fundamentalmente de
grupos de negociacin.
-Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y tcnicas grupales. Entre
otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilizacin.

Segn un criterio jerrquico: tiene que ver con la ubicacin en la estructura

organizacional.

-Diferenciacin vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta direccin,
pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos.
-Diferenciacin horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos
que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comits
temporales, creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de
decisiones.

Segn el tipo de estructura:

-Actividad grupal: grupo con tareas, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc.
-Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los
valores individuales. Los miembros apenas tienen un vnculo entre s que compartir: un
espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las rdenes de un mismo jefe.
LIDERAZGO
Es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en
ellas. Este concepto tiene 4 implicaciones importantes:
El lder, mediante el empleo de sus habilidades, conduce a su grupo hacia:
El descubrimiento de sus propsitos.
El establecimiento de sus objetivos.
La asignacin de las responsabilidades.
La orientacin del planeamiento.
La indicacin de los recursos disponibles.
La prosecucin continuada de la accin.

 La coordinacin dinmica del progreso.

La evaluacin del progreso logrado.
CONFLICTO EN EL C.O.
Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los
mtodos por empelar para cumplir esas metas. Proceso que se inicia cuando un parte
percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o est a punto de afectar de manera
negativa, alguno de sus intereses.
NIVELES DE CONFLICTO
-Conflicto intrapersonal. Aunque casi todos los conflictos de roles ocurren cuando el
supervisor o los compaeros de un empleado depositan en ste expectativas contradictorias,
es posible que el conflicto de roles intrapersonales surja del interior mismo de un individuo,
como resultado de la adopcin de roles contrapuestos.
-Conflicto interpersonal. Afectan profundamente las emociones de una persona. En ellos se
impone la necesidad de proteger la identidad y autoestima individuales contra los daos que
los dems podran provocar en ellas. Cuando la identidad se ve amenazada, ocurren
trastornos graves y las relaciones se deterioran. En ocasiones los temperamentos de las
personas son incompatibles y sus personalidades chocan. En otros los conflictos son
producto de fallas de comunicacin o diferencias de percepcin.
TIPOS DE CONFLICTO
-Conflicto de atraccin-atraccin.
Es fcil de resolver: cualquier decisin trae como consecuencia una situacin igualmente
agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisin no resulta idnea, la
persona se reproche no haber tomado el otro camino.
-Conflicto de evasin-evasin.
Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el
caso de ser ms de dos. Es ms difcil de resolver. La persona debe actuar con decisin,
porque si no lo hace, el problema se agravar con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego
son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad.
-Conflicto de atraccin-evasin.
Ofrece ventajas e inconvenientes. Puede extenderse fcilmente a tres o ms situaciones u
objetos incompatibles entre s. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden
presentarse tambin desequilibrios emocionales del tipo obsesivo-compulsivas.
ESTRS LABORAL EN EL C.O.
El estrs laboral se conceptualiza como el conjunto de fenmenos que suceden en el
organismo del trabajador con la participacin de los agentes estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador.
CAUSAS DEL ESTRS LABORAL
El estrs laboral puede ser originado por varias causas y una muy importante es el temor a lo
desconocido, ya que muchas veces el trabajador se enfrenta a situaciones inciertas que le
generan desconfianza y la sensacin de no estar preparado para enfrentar un problema en la
organizacin, por lo que este tipo de situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno
de la persona por el miedo a equivocarse. Las personas al encontrarse sometidas a
situaciones como esta no desarrollan todo su potencial, el cual queda limitado a hacer

nicamente lo que se les ordena impidindose de esta forma el pleno desarrollo en el campo
laboral. Carga de trabajo, interrupciones aleatorias, incertidumbre, desconfianza, falta de
liderazgo, incapacidad para realizar un trabajo, falta de reconocimiento por el trabajo
realizado, falta de humor, falta de comunicacin, falta de autocontrol.
MANEJO DEL ESTRS LABORAL
La prevencin primaria es un objetivo primordial, las acciones eficaces han demostrado xito
econmico en las empresas, al mejorar el estado de nimo y el bienestar de los trabajadores
disminuyendo las enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la productividad y
mejorando sustancialmente el desempeo y la calidad del trabajo.