REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

INDUCCIN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO

COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

Ing. Carlos Delgado

Ing. Dioganny Salas
Ing. Jos Otalora
Ing. Leydis Mancilla
Ing. Luis Torres
Mrida, Octubre 2012

INDUCCIN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO

COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

INDICE

INTRODUCCIN.
MARCO TERICO
Induccin
Adiestramiento...
Capacitacin......
Desarrollo...
Plan de Carrera.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
REFERENCIAS
Bibliogrficas
No Bibliogrficas.
Electrnicas..

pp.
4
5
12
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35
36
37
38

INTRODUCCIN

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo

alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores, estas capacidades
realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia.
Los planes de Induccin, Adiestramiento, Capacitacin y Sistemas de
Desarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al
equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (Conocimientos y
habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes
(Representadas por el cargo), y futuras de la organizacin en funcin de su entorno,
su misin y su estrategia.
Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacin del impacto de los
programas de induccin, adiestramiento, capacitacin y sistemas de desarrollo apoyan
a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse
a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades.

Vale destacar que, muchos programas que se inician

solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y

aumentando incluso su potencial como futuro directivo.

Se puede decir

adicionalmente que el adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado

en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la
expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros.

MARCO TERICO
INDUCCIN

La induccin a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la informacin

bsica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera
satisfactoria.
La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento,
tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir
su vida laboral. Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las
expectativas y compromisos implcitos (Contrato psicolgico), del trabajador. Esta
persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y
el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
La induccin forma parte del proceso de socializacin de los trabajadores
nuevos en la empresa. La socializacin es el proceso continuo de inculcar en todo el
personal, actitudes, estndares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen
en la empresa, y que sta y sus distintas divisiones esperan observar en sus
empleados.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a la organizacin,
es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inmerso en un
ambiente con normas, poltica, procedimiento y costumbres extraas para l. La
organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos,
y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del
individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a
la organizacin en general. Es necesario establecer un programa de induccin del
nuevo trabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, lo siguiente:
1. Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al nuevo trabajador
le ayudar a determinar el clima laboral que se mantiene dentro de la organizacin.
Seguidamente se procede con la contratacin de la siguiente manera:

a) Contrato de Trabajo: La relacin del trabajo se establece formalmente por

medio del contrato de trabajo, cumplindose as lo dispuesto en la legislacin
vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y
derechos tanto de los trabajadores como de la organizacin.
b) Afiliacin: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad social como el
IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social,
Banavih, entre otros. Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo
miembro firme su hoja de registro de incorporacin a las instituciones
respectivas.
c) Registros: El nmero y diseo de registro del personal debe realizarse de
acuerdo con las necesidades de cada organizacin, es por ello que solo hace
una breve mencin de dos registros normalmente se abren al ingresar al
trabajador: expediente y hoja de servicio.
d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen el
historial del trabajador en la organizacin; estar compuesto por una carpeta
con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja de inscripcin al IVSS,
Banavih, evaluacin del desempeo, amonestaciones, entre otros. Es
recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratacin se cuente con
una lista de verificaciones de todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto
de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por
tica profesional y para evitar un uso inadecuado de la informacin.
e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contar con un
registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos ms
importantes acerca del trabajador referente a los datos personales: escolaridad,
antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluacin del
desempeo y control de asistencias; es decir debe haber un resumen de todo lo
que aparezca en su expediente. Este registro permite una consulta rpida de
las caractersticas primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de la
hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos
humanos. Los datos que se proponen en una hoja de servicio son:

Numero asignado (Matrcula), al trabajador y el nombre completo del

mismo.

Fecha de Ingreso da, mes y ao en que empieza a laborar en la

organizacin.

Tipo de contrato.

Lugar y fecha de nacimiento.

Estado civil, asimismo deber colocarse el nombre de la o el

conyugue, tal sea el caso.

Nmero de afiliacin a las instituciones del estado.

Estatura, peso, tallas.

Direccin de habitacin; es importante dejar espacio suficiente para

que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere.

Nombre, direccin y nmero de telfono de la persona a la que se

avisara en caso de accidente.

Escolaridad: Deber incluirse el grado mximo de educacin

correspondiente, as como los estudios de especializacin, los idiomas
que domine, as como cualquier curso tomado.

Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas de cada

trabajo que haya tenido, la organizacin donde haya prestado servicio,
el puesto, sueldo y la causa de su desincorporacin.

Promociones y Transferencias: Deber anotarse la fecha de ingreso a

la nueva jerarqua o al nuevo trabajo, as como al puesto que se haya
asignado.

Evaluacin del Desempeo: Registrar la fecha, los resultados y las

observaciones del evaluador, as como el nombre del mismo.
Los aspectos antes mencionado son parte fundamental para que el
proceso de induccin inicie en buena forma.

La induccin se puede dividir en 5 pasos:

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1. Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinar cundo

comienza y termina la introduccin del personal de nuevo ingreso; de hecho esta
inicia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se
puede considerar como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente
para digerir la informacin requerida y aplica con un grado razonable de xito lo que
ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos ms delicados del proceso
de induccin tiene lugar al primer da de labores, el cual habitualmente resulta
indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido tcnico
es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una
organizacin, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y
aceptacin.
La magnitud y formalidad del plan de induccin estarn determinadas por el tipo de
organizacin, sin embargo la mayora de los planes contienen informacin sobre la
organizacin, las polticas de personal, las condiciones de contratacin, el plan de los
beneficios para el empleado, los das de descanso, la forma de pago. Todos estos
aspectos deben estar contenidos en el manual de bienvenida entregado a cada
trabajador nuevo.
2. Reunin con el Personal de Nuevo Ingreso: El da de contratacin o el primer da de
trabajo se deben efectuar una reunin para impartir las explicaciones e informaciones
amplias sobre el contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados
como los siguientes:

Historia de la organizacin.

Su visin, misin y objetivos.

Horarios, das de pago, entre otros.

Artculo que produce o servicio que presta.

Estructura de la organizacin.

Polticas de personal.

Prestaciones y beneficios.

Ubicacin de servicios: comedor, consultorio mdico, ubicacin de lockers,

entre otros.

Reglamento interno del trabajo.

Pequeo plano de las instalaciones.

Medidas de emergencia.

Presentacin con el personal del departamento donde se va a laborar.

Seguridad Industrial.

Especificaciones del Cargo (Descripcin del Cargo).

3. Recorrido por la Planta: Es importante realizar visita a la planta o a las instalaciones,

con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposicin fsica de
los locales. La integracin del personal, no solo es responsabilidad del rea enfocada
en recursos humanos, por el contrario, todos los miembros de la organizacin que
estn en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en el proceso de
integracin.
4. Inducciones Especficas del cargo: Se debe asignar un tutor, ya sea el jefe del rea,
quien tendr bajo su tutela al nuevo integrante de la organizacin o alguien que este
al mismo nivel en la misma rea, el cual se encargara de la insercin del nuevo
ingreso en todo lo referente a sus responsabilidades y tareas. Algunos aspectos
importantes a desarrollar durante este proceso son:

Presentacin entre los colegas.

Mostrar su lugar de trabajo.

Objetivos de trabajo del rea, estrategia.

Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.

Formas de evaluacin de desempeo.

Diagnstico de necesidades de aprendizaje.

Mtodos y estilos de direccin que se emplean, entre otros.

5. Aplicacin de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridad Industrial,

Calidad, Jefe de rea), realizar la evaluacin de conocimientos especficos.

Plan de Induccin (Esquema)

OBJETIVOS

ACTIVIDADES

RECURSOS/ROLES

TIEMPO

Analista de

Hora

La analista de Reclutamiento, le
Bienvenida

da la bienvenida, luego de su
contratacin y luego lo dispone
para iniciar el proceso de

Reclutamiento.

induccin.
Inducciones Generales

Recursos Humanos (Misin,

Material (Impreso y

Visin, Valores, Objetivos y

digital) / Especialistas del

Polticas) Seguridad Industrial y

rea, Analista de

las especificas del cargo.

Reclutamiento.

3 Hora

Analista de reclutamiento,
Recorrido por la planta

Presentar al nuevo ingreso en

Supervisor, Nuevo
Ingreso.

todas las reas

2 Hora

Se asigna un tutor del rea, el

Inducciones especificas
del cargo

cual se encargara de la insercin

de nuevo ingreso en todo lo
referente a sus responsabilidades

Personal del mismo nivel

1 Mes

o jefe de rea.

y tareas.
Aplicacin de pruebas

Cada persona responsable

para evaluar los

(RRHH, Seguridad Industrial,

conocimientos

Calidad, Jefe de rea), realizara

adquiridos en la

la evaluacin de conocimientos

induccin

especficos.

Formatos de Evaluacin /

2 Hora

Responsable de cada
rea.

(Seguimiento)

Ventajas del Programa de Induccin

Reduce prdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabr lo que debe
haber y a quien acudir cuando se presente un problema.
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Har menos preguntas y en consecuencia no entorpecer la realizacin del

trabajo de sus compaeros de labor.

Se sentir ms seguro. Evita la rotacin de personal, cambios y produce
mayor estabilidad.

Proceso de Induccin

Porque el Tutor?
Este rol es importante porque ser el encargado de asistir a la persona
diariamente durante su proceso de adaptacin, a fin de realizar las correcciones
necesarias a tiempo, que deriven de su interaccin en la organizacin.

11

ADIESTRAMIENTO
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de
completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la
poca.
Importancia del Adiestramiento
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para
ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional,
tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Objetivos del Adiestramiento

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto

de mayor responsabilidad

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

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Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los

intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,

destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los

sistemas de comunicacin internos.

Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de

trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del

mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.

Tipos de Adiestramiento
Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.
Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas
en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y
otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el
anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los
individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy
significativas.
Adiestramiento En y Para la Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo
el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de
educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.

Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparacin para el desarrollo general integral.

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Necesidades del Adiestramiento

La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una
situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En
este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento,
habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo
satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as
prepararse para sus grandes responsabilidades.
Tcnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento
Anlisis de Puesto de Trabajo:

Analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con

claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin.

Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms

especficas.

Analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto

interna como externa, este anlisis determinar la necesidad, grado e
importancia de sus relaciones.

Anlisis de los perfiles de cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno
de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud:
Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable
o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se
parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea.
La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende
susceptible a ser medida.
Entrevista:
Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el
propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un
aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de
14

entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se

utilice.

CAPACITACIN
La capacitacin es el proceso que est orientado a satisfacer las necesidades de
las organizaciones para incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus

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miembros, como parte de un proceso natural de cambio, crecimiento y adaptacin a

nuevas circunstancias internas y externas. Componiendo uno de los campos ms
dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado Educacin no Formal.
Que se convierte en un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de
ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la
estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades.
El sistema de capacitacin de las personas en la empresa nace del equilibrio
necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades), actuales y futuras de
las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo), y futuras de las
organizaciones en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.
Beneficios que ofrece la Capacitacin a las Organizaciones

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas.

Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin,

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos de muchas reas.

Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las organizaciones

Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solucin de problemas.

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Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de

polticas

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de los grupos.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en

ella.

Metodologas para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin

A continuacin se describirn los diez mtodos ms usados por los especialistas
en capacitacin:

Comits Asesores: Algunas organizaciones establecen un comit que

representa todas las jerarquas de supervisin para identificar las necesidades
de capacitacin y para asignarles una prioridad. Otras empresas establecen
comits mltiples para representar las reas funcionales (ventas, produccin,
finanzas, entre otros), y tambin los estamentos jerrquicos (supervisin,
mandos medios, ejecutivos). Un beneficio complementario de estos comits es
que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus
subalternos en los programas.

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Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinin de una muestra de los

trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una
variada gama asuntos relacionados con el trabajo y la organizacin. Estas
encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas,
que son ms objetivas, puesto que los tpicos que se tocan son de orden
general, sirven para medir moral y grado de satisfaccin, que como
instrumentos de especificacin de necesidades de capacitacin.

Discusin de Grupos: Esta tcnica supone llevar a cabo una serie de

reuniones de trabajadores de una determinada rea de trabajo. El propsito es
definir problemas especficos analizar las probables causa e identificar reas
en las cuales la capacitacin puede ser una solucin. El mrito de este mtodo
consiste en comprometer emocionalmente a la gente que posteriormente
seguir las acciones de capacitacin, puesto que ellas participan en la seccin
de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta tcnica es
apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitacin o donde
un proceso analtico ms riguroso no se puede llevar a cabo.

Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitacin

entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus
percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas reas en las
que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se
practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseadas por
el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para
futuros estudios. Las entrevistas tienen al mrito de generar una alta
participacin de los trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin
adaptada a cada situacin o individuo. Sin embargo, esta tcnica es costosa en
trminos de tiempo que demanda el capacitador.

Entrevista a la Gente que se Retira de la Organizacin: Aquellas

organizaciones que exhiben una alta rotacin del personal pueden recoger
muchas indicaciones de problemas a travs de estas entrevistas. De particular
inters es la informacin que se puede recoger en relacin a las necesidades de
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capacitacin de los supervisores, siempre que sean conducidas por una

persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta tcnica no permite la
participacin de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni
tampoco la informacin recibida tienen una fuerte orientacin a las
necesidades de capacitacin.

Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de informacin la constituyen las

sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administracin de la empresa.
Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la organizacin, este
sistema no permite una participacin de los futuros entrenados. Es tambin
improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitacin individuales
del personal. Este mtodo es, sin embargo, de bajo costo y consume poco
tiempo.

Observacin de la Conducta: Se puede realizar en el lugar de trabajo o en

ejercicios de simulacin y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el
supervisor. Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo.

Evaluacin de Desempeo: muchas empresas encuentran que la informacin

que genera la evaluacin del desempeo constituye una buena base para una
necesidad de capacitacin. Estos informes indican las necesidades de
desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente, pueden
determinar si las necesidades han sido satisfechas. Este mtodo es barato en
aquellas organizaciones en que tal sistema ya est operando. Tienen adems la
ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor estn comprometidos
emocionalmente en el proceso.

Documentos de Desempeo: En la mayora de las empresas existe una gran

cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitacin. Los
capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes,
ausentismos, ventas, calidad, rotacin de personal, y otros indicadores de
desempeo. Estos informes estn generalmente al da, no suponen una
inversin adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los datos

19

son pasivos en el sentido de que no hay compromiso emocional de los

trabajadores ni de los supervisores.

Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar a

habilidades manuales, conocimientos bsicos de trabajo o habilidades
cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones
complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de
conducta que se debe lograr, el estndar de desempeo aceptable y las
condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las pruebas de
habilidades permiten eliminar la capacitacin en las habilidades que el
entrenando ya posee, a la vez que revelan ntidamente las habilidades que
necesita adquirir. El costo de este mtodo es altsimo y por ellos se usa slo en
casos muy calificados.
DESARROLLO
El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que

comprende el mejoramiento tcnico, profesional, actitudinal, tico y su preparacin

para el desempeo de sus funciones ms complejas. Incorpora nuevas tecnologas y
corrige deficiencias detectadas en la evaluacin; para habilitarlo a asumir nuevas
responsabilidades, que se adapten a los cambios culturales de las organizaciones y
progresen en la carrera.
En las organizaciones, las personas son el nico elemento vivo e inteligente, por
su carcter dinmico y su potencial de desarrollo. Cada organizacin dispone de una
variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y
habilitarlas cada vez ms para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el
desempeo presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de
una empresa, se busca ensear conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando
sus habilidades. Claro est que la ltima meta de estos programas es mejorar el
desempeo futuro de la misma organizacin.

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Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organizacin.

Aumentar la confrontacin de los objetivos empresariales en el interior de los

grupos.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y

diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la empresa.

Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la

planeacin y la implementacin

Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo

Internos

Objetivos estratgicos de la organizacin.

Estructuras de compensacin del trabajo.

Estabilidad del ambiente laboral.

Idiosincrasia gerencial.

Externos

Educacin.

Factores socio econmicos del pas.

Tendencias globales: El ritmo del cambio.

Tecnologa.

Beneficios del Desarrollo de Personal

Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que esta necesita para

lograr sus objetivos estratgicos.

21

Acortar el tiempo de aprendizaje.

Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar sus

habilidades naturales.
Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humano debe:

Estudiar los principios bsicos de la forma en que aprenden las personas.

Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.

Saber cmo seleccionar y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento.

Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.

Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento

y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar su efectividad.

Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos

1. Conocer los objetivos estratgicos de la empresa, su visin y su misin.
2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organizacin.
3. Establecer objetivos especficos.
4. Planear la accin, mtodos y medios.
5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos.
6. Evaluar los resultados.
7. Retroalimentar y modificar si es necesario.
Indicadores para la Implementacin del Desarrollo de Recursos Humanos

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.

Reduccin del nmero de empleados.

Sustituciones o movimientos del personal.

Ausencias, vacaciones.

Expansin de los servicios.

Cambio de los programas de trabajo.

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Modernizacin de maquinaria o sistemas.

Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios.

Baja productividad.

Comunicaciones defectuosas entre el personal.

Exceso de desperdicio o errores.

Elevado nmero de accidentes.

Poca versatilidad de los empleados.

Nmero excesivo de quejas.

Poco o ningn inters en el trabajo.

Falta de cooperacin.

Tcnicas para el Desarrollo de Colaboradores

Rotacin de Puestos: Esta tcnica que requiere trasladar a una persona en

entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y
para detectar sus puntos fuertes y dbiles.

Enfoque del Entrenamiento o Estudios Bsicos: En este caso la persona

trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habr
de reemplazar, en realidad est ser la responsable de entrenar al aspirante.
Esto garantiza que el empleador cuente con colaboradores capacitados, que
asumirn puestos clave.

Aprendizaje Activo: Tcnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo

completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos

Mtodos de los Casos de Estudio: Mtodo para el desarrollo del colaborador,

mediante el cual se le presenta por escrito, la descripcin de un problema de la
organizacin, para que lo diagnostique y resuelva.

Juegos de Administracin: Tcnica para el desarrollo, con la cual, un grupo

compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relacin a

23

compaas realistas, pero simuladas. Los juegos de administracin pueden ser

magnficos para el desarrollo.

Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias

especiales para el desarrollo de los colaboradores, en reas que van desde
contabilidad y controles hasta capacitacin para adquirir mayor agresividad,
habilidades financieras bsicas, sistemas de informacin, administracin de
proyectos, entre otros.

24

PLAN DE CARRERA
Las actividades de Planeacin de Vida y Carrera dentro de una organizacin
pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de Recurso Humano y
Organizacional determinando y encauzando el potencial humano de la organizacin al
desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su
trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales, diseadas para
capacitar a las personas a concentrar en sus objetivos de carrera y de vida;
discusiones de metas y objetivos y la determinacin de capacidades, capacitacin
adicional necesaria y reas fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal
para la planeacin y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarn
acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el
desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.
Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las
organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la
empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura
de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede
suponer un factor de desmotivacin de los colaboradores ya que pueden percibir
como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo.
Factores de un Plan de Carrera
Al momento de establecer Planes de Carrera la Organizacin debe estar
preparada para sostener los siguientes factores:

Centros de Evaluacin. Desarrollo de facilitadores internos y que a travs de

ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.

Pruebas Psicolgicas. Como herramienta que permita analizar la orientacin

de los intereses y competencias.
25

Evaluaciones de Desempeo. Idealmente con la Evaluacin 360 (Integral).

Plan de Capacitacin. Para desarrollar competencias.

Proyecciones de Ascensos. Retroalimentacin de sus superiores con relacin a

avances.

Planificacin del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo para

cubrir las posiciones.
Para el Colaborador deber proveerse de los siguientes factores:

Manuales

con

Descripcin

de

Funciones.

Unificar

estandarizar

responsabilidades y alcances de su formacin.

Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en el organigrama

presente y las proyecciones de crecimiento independientemente de la
antigedad en el puesto
Una gestin integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contar con los

Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.

El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificacin
estratgica de las Empresas en su globalidad y una planificacin estratgica del
personal en particular.
Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la
empresa.
Para la implantacin de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos
puntos:

Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la

Organizacin. No son propiedad de una unidad o departamento determinado.

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Requiere del mando una autntica Gestin de Personal administrativo

evaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos.

La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como tcnicos y

comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el
individuo y de riesgos para la Empresa.

La planificacin de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la

planificacin de la entrada de nuevo personal.

Objetivos de un Plan de Carrera

El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe realizarse
mediante la planificacin de acciones en materia de:

Gestin de Personal.

Formacin.

Rotacin.

Promocin.

Cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la

persona adecuada.

La dotacin a la direccin de un sistema que permita una gestin planificada

de las personas de Alto Potencial.

La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de
los puestos directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una
dinmica de desarrollo.

mbito de Aplicacin de un Plan de Carrera

En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un sistema
de Plan de Carrera, se aplicar cuando confluyan las siguientes circunstancias:

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1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organizacin.

2. Personas de alto potencial, que renan las siguientes condiciones:

Titulacin universitaria.

Entre 25 y 45 aos.

Con dos aos de experiencia en la empresa.

La direccin es la que debe decidir cules sern considerados Puestos

Clave y quienes son las personas con Alto Potencial, que entran en el
Plan de Carreras. Cada ao se ir ampliando este universo hasta contar
con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o
de alto riesgo. En un segundo momento se aplicar al personal normal
y especialmente al personal problemtico.

Acciones dentro del Plan de Carrera

Se desarrollarn las siguientes acciones:

Formacin. Son los planes de formacin adaptados a las exigencias del

Plan de Carrera.

Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del mismo nivel o

complejidad profesional. No implica promocin.

Promocin. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (Promocin

profesional), o mejora salarial (Promocin econmica).

Seguimiento. Es el control peridico de los resultados de los puestos

clave y de las personas de alto potencial que estn incluidas en el plan
de Carrera.

Funcionamiento del Plan de Carrera

El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases:

Definicin de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se har una

vez al ao coincidiendo con la planificacin anual. Es cometido de
Direccin y Jefes.

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Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas,

ser un indicador de que el Plan de Carreras ha funcionado
correctamente, si hay carencias habr que pasar a la siguiente fase.

Diseo de carreras y planificacin de acciones. Hay que redisear y

modificar las acciones que se han planificados con anterioridad.

Indicadores de Potencial para optar a un Plan de Carrera

Los indicadores de potencial ms significativos son:
1. Toma de decisiones:

Rapidez en la toma de decisiones.

Facilitar el trabajo a colaboradores.

2. Empuje:

Impacto de su personalidad.

Ambicin.

Logro de objetivos.

Inters por responsabilidades.

3. Confianza en s mismo:

Defensas de sus puntos de vista.

Ascendiente sobre otros.

Soportar presiones.

4. Actividad.

Reaccin rpida.

Estar al da.

Buscar informacin.

5. Capacidad de relacin.

Es respetado.

Comunicar confianza.

Escuchar activamente.

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Tener tacto y diplomacia.

6. Organizacin.

Mejorar mtodos.

Organizar el trabajo.

7. Delegacin.

Delegar detalles.

Desarrollar al personal.

8. Cambio.

Creatividad.

Ingenio.

Mejorar criterios.

Nuevos mtodos.

9. Planificacin.

Anticipo de problemas.

Planificacin de actividades.

Establecimiento de prioridades.

10. Control.

Evaluar.

Contante con los controles.

No tolerar ineficiencia.

11. Mando. Necesita:

Poca supervisin.

Lograr objetivos.

Participar.

12. Historial.

Curriculum ascendente.

Progreso salarial.

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Constancia.

Autofinanciacin de formacin.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben
existir indicios tales como:

Satisfaccin del trabajo y lo que este representa en el da a da.

Estabilidad laboral.

Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades.

Apoyo de las lneas superiores de liderazgo.

Difusin de las oportunidades y proyeccin futuras.

Verdadero inters del colaborador en la organizacin.

Verdadero inters del directorio, accionistas o propietarios de la organizacin

en el Capital Humano.

Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfaccin.

Verdadera responsabilidad social.

Unidad de direccin en el tiempo.

Resultados del Plan de Carrera

Para el Individuo:

Auto satisfaccin.

Objetivos de carrera.

Decisiones de carrera.

Desarrollo del autoconcepto.

Alineacin de necesidades.

Para la Organizacin y la Sociedad:

Bienestar en la sociedad.

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Atraccin y retencin de empleados de alto valor.

Aumento del desempeo de la organizacin.

Alineacin de necesidades.

CONCLUSIONES

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Los programas de induccin deben ir desde las introducciones informales y

breves, hasta los programas formales y largos.

La capacitacin es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no

se puede suspender puesto que es una inversin y no un gasto, lo cual
permitir estar mejor preparados para competir con su medio.

Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus

responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales.

Las organizaciones de hoy en da involucran cada vez ms en sus decisiones,

el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lo recursos con los que
cuentan. Las competencias se convierten de esta forma en un indicador clave
al momento de planificar el desarrollo de carrera del recurso humano, con el
fin de optimizar el cumplimiento de los objetivos trazados en un tiempo y
espacio determinado.

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REFERENCIAS
Bibliogrficas
Chiavenato, Hidalverto (2002). Gestin del Talento Humano. 5ta edicin. McGrawHill Interamericana S.A. Bogot Colombia.
Mitrani, Murray y Surez de Puga (1992). Las Competencias Clave para una
Gestin Integrada de Recursos Humanos. Ediciones Deusto. Espaa.
Anaz Rodrguez, (2011) Universidad de Yacamb
Especializacin en Gerencia, Mencin: Sistemas de Informacin
Curso: Gerencia de Recursos Humanos. Tema: Capacitacin y Desarrollo
de
Recursos
Humanos.
Disponible
en:
http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm
Rosa Mara Fernndez, (2010), Didctica Aplicada a la Enseanza y Aprendizaje.
Disponible
en:
http://didacticadelaciencianatural.blogspot.com/2010/04/
metodos-de-ensenanza.html

34

No Bibliogrficas
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de la
Repblica Bolivariana de Venezuela N 5.453, Marzo 24 de 2000.
Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, 38.270, Octubre, 19, 2012
Ley Orgnica de Ciencia, Tecnologa e Innovacin (LOCTI). Gaceta Oficial de la
Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.242, Agosto 03 de 2005

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Electrnicas
http://books.google.co.ve/books?
id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrollo+adiestramiento+e+induccion
&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGRgoGwBg&ved=0CDAQ6AEwAA#
v=onepage&q=desarrollo%20adiestramiento%20e%20induccion&f=false
http://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-Adiestramiento-DelPersonal/2436626.html
http://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezu
ela_10.html

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