ACOSO LABORAL

Trabajemos el concepto
Son acciones de violencia sicolgica que afectan
al trabajador y que menguan su salud y estado
de animo

Concepto
El concepto de mobbing fue popularizado por el psiclogo alemn
Heinz Leymann en la dcada de los 80

Situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica

extrema, de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
Con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o
vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo.

Porque lo regula el legislador:

Por su alta incidencia en el mundo actual

Porque es una accin silenciosa que va causando

dao en el afectado

Se sale de las causales legales clsicas que

buscan la terminacin del contrato

Ayuda a cambiar el entorno cultural del trabajo

El trabajador se quiebra sicologicamente

Cmo ocurre?
Vertical, horizontal, de abajo hacia arriba.
Existen sujetos activos y pasivos y personas que lo
toleran.
No es tan fcil determinar si se trata de acoso u otra
conducta laboral inapropiada.

Acoso Laboral
Hay que diferenciarlo del stress normal
Influye la forma en que el afectado recibe la presin
El acoso implica persistencia en la conducta e intencin
de dao.
Es una forma de maltrato sicolgico
Legalmente se exige que la conducta del acosador sea
persistente

Acoso Laboral
Etnologa Konrad Lorenz- : Comportamiento agresivo al interior de un clan o
manada que percibe amenaza dentro y fuera del grupo, persigue en el interior
del clan a algn miembro que tiene un rasgo extrao o diferente y lo atacan.
(Algunos animales mueren o se suicidan de miedo al iniciarse el ataque en su
contra).Tambin : ataque de una colacicin de miembros dbiles de una
msima especie controa otro individuo ms fuerte que ellos,
Psicologa. Heinz Leyman, Universidad de Estocolmo,1980, utiliza el trmino
acoso en el ambito laboral.
Introduce el trmino Mobbing o acoso moral para referirse a forma de
violencia de grupo entre adultos y en el espacio de trabajo o de convivencia.
Situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia
psicolgica extrema, en forma sistemtica y frecuente al menos una vez por
semana- durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de
trabajo / To mob: acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien / Mob :
Plebe, nasa, chusma-

Describe el acoso a travs de un inventario de conducta que tipifica esta

condicin.

Acoso Laboral
Medicina,- Peter Heineman, 1972, aplica el concepto de acoso como conducta
hostil en el mbito escolar.
Marie France Hirigoyen- 1998 : Introduce el trmino acoso moral en referencia
al maltrato psicolgico o violencia psicolgica en la vida cotidiana, en forma de
agresiones sutiles y difciles de probar, que ocurren en cualquier mbito
humano pareja, familia, trabajo, comunidad El acoso moral en el trabajo: se aplica por una organizacin o una persona, en
una accin de maltrato verbal y modal,continua y deliberada, con el objetivo
de intimidar, reducir, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a
otra persona, para eliminarla de la organizacin sin costes econmicos.

NO LO ES: el habitual roce, fricciones, tensiones e incidentes aislados dados

en las organizaciones en donde un alto grado de interdependencia, lleva a
situaciones de desencuentro. Debe diferenciarse de la agresin o violencia
fsica y sexual.

Ya el acoso sexual es delito

L.1257/2008.
ACOSO SEXUALART. 29.Adicinese al captulo segundo del
ttulo IV del libro segundo de la Ley 599 de 2000, el siguiente
artculo:
ART. 210 A.Acoso sexual. El que en beneficio suyo o de un
tercero y valindose de su superioridad manifiesta o
relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posicin
laboral, social, familiar o econmica, acose, persiga, hostigue o
asedie fsica o verbalmente, con fines sexuales no
consentidos, a otra persona, incurrir en prisin de uno (1) a
tres (3) aos.

Y en algunas legislacines
Un solo acto puede ser acoso si la conducta desplegada reviste
la gravedad suficiente ( Quebec)
Otros hablan de la necesidad de una conducta sistmica
Y una intencionalidad por parte del acosador ( generar dao
sicolgico)
En Japn basta que el empleador no resguarde la seguridad de
sus empleados
Algunos pases mezclan acoso sexual y laboral, otros los
separan
Para la interpretacin de lo que se considera discriminacin,
se debe tener en cuenta el convenio 111 de la OIT

Cifras sobre el tema

1 de cada 6 personas enferma por maltrato en el trabajo.

Los gobiernos de varios pases, principalmente de la Unin Europea han adelantado polticas
reglamentarias para controlar el acoso laboral dentro de sus lineamiento legales nacionales.

En Amrica latina, el problema crece con la precarizacin laboral y la falta de oportunidades. En los
pases en desarrollo las mujeres, los inmigrantes y los nios estn entre los trabajadores ms
vulnerables.
En Brasil, Uruguay y Argentina se han adelantado proyectos de Ley.

En Colombia, se ha formulado y reglamentado la Ley 1010 ( Enero 23 de 2006), para prevenir, corregir y
sancionar hostigamientos caracterizados como acoso, en el marco de las relaciones laborales.

En general, el 11% de personas activas laboralmente se consideran vctimas de acoso en sus empresas

Se traduce en 19 millones de jornadas laborales perdidas

El 50 al 60% de ausentismo es producido por estrs, a su vez ocasionado por situaciones de acoso.

En Europa, el costo de las prdidas laborales asciende a 20.000 millones de Euros.

En Colombia, el Ministerio de Proteccin Social estima .................................................

En 45% de los casos el agente de acoso es el Jefe

En el 44% de los casos el agente de acoso es un compaero o par.

En el 2.5% de los casos, el superior sufre de acoso por parte de sus subordinados.

El tiempo de aguante de la situacin de las personas que sufren acoso es de 15 a 18 meses.

Fuente: OMS, OIT

DESDE ADENTRO : EL ACOSO COMO

CONDUCTA
POR QU OCURRE ?

EL ACOSO MORAL
ES UNA
CONDUCTA
DISCRIMINATORIA.

ES UNA AGRESIN
A LA DIFERENCIA
QUE SE TIENE O
PERCIBE CON
OTRO.

Manifestaciones
PRESENTACIN DIRECTA

PRESENTACIN SUTIL

Injuria e insultos verbales

Contestacin de las decisiones

Amenazas verbales, intimidaciones

Retencin de la informacin

Discriminacin de gnero o de raza

Rechazo de la comunicacin

Gestos de connotacin sexual

Equipo de cmputo bloqueado

Ridiculizar en pblico

Corte de lnea telefnica

Burlas sobre una invalidez,

imperfeccin o caracterstica fsica.

Rumores malintencionados,
maledicencia

Ataque de principios religiosas,

polticos o ticos.

Daos a la reputacin

Empujones o agresin fsica leve

Olvidos repetidos de informar acerca

de reuniones
Crticas injustificadas en relacin con
el trabajo.

Ley 1010 de 2006 Colombia

Se adoptan medidas para prevenir, corregir, y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones laborales. "

Y antes como era

Haba que adaptar la situacin a las obligaciones,
prohibiciones o a la accin de tutela
Por la experiencia de la Unin Europea se ha asociado a
la salud ocupacional debido al riesgo fisco que corre el
trabajador

Definiciones
ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable,
encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo
Ley 1010 de 2006

Marco normativo
Ley 1010 de 2006
Res. 734/2006 mintrabajo (
procedimiento para adoptar
los reglamentos de trabajo)
Resolucin 652 de 2012( Con
su modificacin)
Resolucion 2646 de 2008

Estructura de la ley
Objeto.
Los que quedan por fuera

Circunstancias de agravacin.
Circunstancias de atenuacin.

Medidas de prevencin
Tratamiento sancionatorio

Garantas

Bienes jurdicos protegidos

El trabajo en condiciones dignas y justas.
La libertad.
La intimidad
La honra
La salud mental de los trabajadores

La armona entre quienes comparten un mismo ambiente laboral

El buen ambiente en la empresa.

Exclusiones
La presente ley no se aplicar en el mbito de las
relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestacin de servicios en los cuales no se
presenta una relacin de jerarqua o subordinacin.
Tampoco se aplica a la contratacin administrativa.

La ley no es aplicable a :
Cooperativas de
trabajo asociado
Trabajadores
independientes

Empresas de Servicios
Temporales*
Sus normas no se pueden
aplicar a relaciones
donde no haya
subordinacin o
jerarquia.
NOTA* : Opera la
subordinacin delegada.

Modalidades de acoso
Persecucin Laboral:
Conducta reiterada o arbitraria de descalificacin, exceso de trabajo y cambios
permanentes de horario, cuyo propsito es inducir la renuncia del empleado.

Discriminacin Laboral:
Trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar, credo religioso, etc.

Inequidad Laboral:
Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

Entorpecimiento Laboral:
Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el
trabajador. (Destruccin de informacin, ocultamiento de correspondencia, etc.)

Desproteccin Laboral:
Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad
para el trabajador.

Sujetos
Activo o autor

Pasivo o
victima

Participantes

Persona con
posicin de
direccin o mando

Trabajadores
vinculados por
contrato de
trabajo

Empleador que lo
promueva, induzca o
favorezca

Trabajador o
empleado

Jefes
inmediatos,
cuando el acoso
proviene de un
subalterno

La persona natural que

omita los
requerimientos o
amonestaciones
proferidas por los
inspectores de trabajo

Conductas que son acoso

1.
2.
3.
4.

Agresin fsica.
Expresiones hostiles
Injustificadas amenazas de despido
Descalificacin humillante en presencia
de compaeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia fsica y la
forma de vestir.
6. Alusin pblica a hechos ntimos

Conductas que son acoso

7. Asignacin de deberes extraos a la
obligacin
laboral
y
exigencias
desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos, cambios bruscos
de turno, trabajar domingos y festivos sin
fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias =
hay condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean annimas)

Conductas que NO son acoso

Actos para ejercer potestad disciplinaria.

Exigencias razonables de fidelidad laboral o

lealtad empresarial.

Memorandos
solicitando
exigencias
tcnicas o eficiencia laboral, conforme a
indicadores objetivos.

Solicitud de deberes
continuidad del servicio.

extras

para

la

Conductas que NO son acoso

Terminar el contrato de trabajo por justa

causa (C.S.T)

Exigir cumplimiento de Deberes y

obligaciones del C.S.T Arts. 55 al 57 y 59
60.

Exigir cumplimiento de estipulaciones

contenidas en contratos y clusulas de
trabajo.

y
La prueba, un tema difcil en el acoso
Ej : Dificultades para conseguir testigos
Dificultades para hacer grabaciones o filmaciones sin
consentimiento
Los interrogatorios de parte

Sanciones
Cometida por servidor pblico, falta
Gravsima del Cdigo Disciplinario nico.
Terminacin del contrato sin justa causa
cuando el trabajador renuncie o abandone
el cargo. Indemnizacin Art. 64 C.S.T
Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo
realice y la persona que lo tolere.

Mas sanciones
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y dems secuelas originadas
en el Acoso Laboral
Justa causa para la terminacin del contrato de
trabajo por parte del trabajador particular y
tambin ser justa causa de terminacin o no
renovacin del contrato de trabajo cuando el
acoso sea ejercido por un compaero de trabajo
o un subalterno.

El acoso como conducta

Dinmica
PRETENSIN: intimidar, reducir, amedrentar, consumir emocional e
intelectualmente a la vctima / acabar con el equilibrio y resistencia
psicolgica del otro, provocando su desgaste fsico y emocional
NECESIDAD: agredir, controlar y destruir a otro, por : intolerancia de
habilidades en las personas y el entorno ; por ansia de poder y
dominio no constructivo.
*(Violencia : Surge de la negacin de una diferencia -alteridad- que no se
tolera )

FORMA : se diferencia de otro tipo de violencias espordicas por su

frecuencia y continuidad y por el incremento proporcional a la
resistencia que ofrece la vctima .
MANIFESTACIN: Progresivo deterioro fsico y psquico de la vctima,
atribuida equvocamente a su mal carcter, incompetencia, mala
salud.,

El acoso como conducta

FASES DE LA CONDUCTA DE ACOSO

Falsa
Seduccin
Manipulacin
o maltrato sutil

Tanteo, observacin, evaluacin , seleccin, provocacin

Bsqueda de dominio, seduccin, agresin y maltrato leve,

sarcasmo, incongruencia de mensajes, mentira, negacin, evasin de
comunicacin, tensin, manipulacin de culpa y conflicto, bsqueda
de audiencia seducida, insensibilidad, descrdito.

Psicoterror o
Confrontacin

Control explcito, control violento, expresin de odio, provocacin,

castigo, amenaza y aislamiento de la vctima.

Violencia fsica:

Eliminacin franca y directa de la vctima. La agresin fsica grave

ocurre cuando la victima se resiste al descubrir el alcance y
naturaleza del agresor.

Responsabilidades
ARP

Trabajador

Jefes de area y
supervisores

Empresa

Sistema de
gestin
integrado

Lo concreto, reglamentos de
trabajo
Los reglamentos de trabajo de las empresas o
instituciones debern fijar mecanismos de
prevencin de las conductas de acoso laboral y
establecer
un
procedimiento
interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comits de empresa de carcter bipartito (
comits de convivencia), donde existan, podrn
asumir funciones relacionados con acoso laboral
en los reglamentos de trabajo.

Procedimientos del acoso

Administrativo : ante inspector de trabajo
Conciliatorio : Institucin competente
Judicial : Juez del trabajo del lugar de los hechos. Proceso
especial
Disciplinario : Ministerio Pblico . Consejos de la Judicatura

Fijacin de competencia
La ley da competencia a los inspectores municipales de
polica, a los personeros municipales y a la Defensora del
Pueblo para que el empleado active las medidas que eviten el
acoso

Queja temeraria
Cuando la queja de Acoso laboral carezca de
todo fundamento fctico o razonable, se
impondr a quien formul la sancin de multa
entre medio y tres salarios mnimos legales
mensuales.
Igual sancin se impondr a quien formule ms
de una denuncia o queja de acoso laboral con
base en los mismos hechos.

Procedimiento para denunciar

La victima de acoso laboral puede poner en conocimiento la ocurrencia de una
situacin reiterada y ostensible, entre:

Inspector del trabajo con competencia en el lugar de los hechos.

Inspectores municipales de la polica
Personeros municipales
Defensora del pueblo

LA DENUNCIA
Se debe dirigir por escrito detallando los hechos
Anexar prueba sumaria

Garantas
Sin efecto terminacin unilateral del
contrato o destitucin de la victima = 6
meses siguientes a la queja.
No Aplica para despidos autorizados por el
Ministerio de la Proteccin social.

Caducidad de las acciones

Las acciones derivadas del
acoso laboral caducarn seis
(6) meses despus de la
fecha en que hayan ocurrido
las conductas para ejercer las
acciones derivadas del acoso
laboral.

Procedimiento para sanciones (

proceso especial)
Si corresponde a Ministerio Pblico, aplica CDU
Jueces laborales, citar a audiencia ( se p.
Suspender) dentro de los 30 das ss a la
presentacion de la queja
Notificacin en los 5 das ss
Practicar pruebas antes de la audiencia o dentro
de ella

Continuacin
Decisin al finalizar la audiencia
Slo pueden asistir las partes y los testigos o peritos ( y
apoderados.??)
Contra la sentencia procede apelacin que se decide dentro
de los 30 das ss
En lo no previsto, se aplica el CST

adaptar los
reglamentos de
trabajo con la
L.1010/2006
RESOLUCIN 734 DE 2006

DISPOSICIONES RESOLUCIN
1.

Los empleadores debern: elaborar y adaptar un captulo al

reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para:
prevenir el acoso laboral, y
Establecer un procedimiento interno para solucionarlo, que
sea confidencial, conciliatorio y efectivo para superar tales
conductas en el lugar de trabajo.
2. Para adaptar el reglamento de trabajo se deber:
Escuchar a los trabajadores, quienes expresarn sus opiniones,
las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de
subordinacin laboral.

DISPOSICIONES RESOLUCIN
3. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicacin de la
Ley 1010 de 2006, el empleador debi someter a revisin del
inspector de trabajo:
El texto de los mecanismos de prevencin del acoso laboral y
procedimiento interno para su solucin, acompaados de la
documentacin que acredite la participacin de los trabajadores

DISPOSICIONES RESOLUCIN
4. Si la adaptacin se ajust, el inspector debi ordenar su
insercin en el captulo correspondiente en el reglamento de
trabajo, en caso contrario, debi formular observaciones y su
adecuacin debi hacerse dos (2) meses.

Mecanismos de prevencin
Con los mecanismos de prevencin de las conductas de acoso
laboral previstos por la empresa se busca:
a. Generar una conciencia colectiva convivente, que:
1. Promueva el trabajo en condiciones dignas y justas
2. La armona entre quienes comparten vida laboral
empresarial
3. Un buen ambiente en la empresa
4. Proteccin a la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.

RESOLUCIN 652 DE 2012

CONFORMACIN Y FUNCIONAMIENTO
DEL COMIT DE CONVIVENCIA
LABORAL

Conformacin
El comit de convivencia laboral estar compuesto por:
Dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Las empresas de acuerdo a su organizacin podrn designar un
mayor nmero de representantes, los cuales en todo caso sern
iguales en ambas partes.
Los integrantes del comit preferiblemente contarn con:
1. competencias actitudinales y comportamentales, tales como
respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de informacin y
tica;
2. Habilidades de comunicacin asertiva, liderazgo y resolucin
de conflictos.

Conformacin
El empleador designar directamente a sus representantes y los
trabajadores elegirn los suyos a travs de votacin secreta que
represente la expresin libre, espontnea y autntica de todos
los
trabajadores, y mediante escrutinio pblico, cuyo
procedimiento deber ser adoptado por cada empresa o entidad
pblica, e incluirse en la respectiva convocatoria de la eleccin.

Conformacin
El comit de convivencia laboral no podr conformarse con
trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso
laboral, o que hayan sido vctimas de acoso laboral, en los seis (6)
meses anteriores a su conformacin.

Comits de convivencia laboral

Las empresas privadas debern conformar un (1) comit por
empresa y podrn voluntariamente integrar comits de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organizacin
interna, por regiones geogrficas o departamentos o municipios
del pas.
Respecto de las quejas por hechos que
presuntamente
constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas,
los trabajadores podrn presentarlas nicamente ante el
inspector de trabajo de la direccin territorial donde ocurrieron
los hechos.

Perodo del comit de convivencia

laboral
El perodo de los miembros del comit de convivencia ser de dos
(2) aos, a partir de la conformacin del mismo, que se contarn
desde la fecha de la comunicacin de la eleccin y/o designacin.

Funciones del comit de

convivencia laboral
1. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como
las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o
puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la
entidad pblica o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solucin efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para
construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando
en todos los casos el principio de la confidencialidad.

Funciones del comit de

convivencia laboral
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comit de
convivencia laboral, deber informar a la alta direccin de la empresa, cerrar el
caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, as como el informe anual de resultados de la
gestin del comit de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
comit de convivencia a las dependencias de gestin del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del comit que incluya
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica o empresa
privada.

Presidente del comit de

convivencia laboral
El comit de convivencia laboral deber elegir por mutuo acuerdo
entre sus miembros, un presidente y un secretario, cuyas
funciones son:
1. Convocar a los miembros del comit a las sesiones
ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias
en forma dinmica y eficaz.
3. Tramitar ante la administracin de la entidad pblica o
empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el
comit.
4. Gestionar ante la alta direccin de la entidad pblica o
empresa privada, los recursos requeridos para el
funcionamiento del comit.

REUNIONES
El comit de convivencia laboral se reunir ordinariamente cada
tres (3) meses y sesionar con la mitad ms uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos
que requieran de su inmediata intervencin y podr ser
convocado por cualquiera de sus integrantes.

Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y

correctivas de acoso laboral

Las empresas privadas, a travs de la dependencia responsable

de gestin humana y los programas de salud ocupacional, deben
desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral, con el fin de:
1. Promover un excelente ambiente de convivencia laboral
2. Fomentar relaciones sociales positivas entre todos los
trabajadores de empresas
3. Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.

JURISPRUDENCIA

 Mediante la sentencia C-960 de 2007 se determin que las

personas con contratos de prestacin de servicios no estn
protegidas por las normas de acoso laboral.
La redistribucin de funciones, las cargas de trabajo
adicionales para todos los empleados no son acoso( Consejo
Sup de la Judicat)
Los llamados de atencin justificados no son acoso laboral (
Consejo sup de la Judicat)
el problema del acoso radica en la intensidad y en la
repeticin sistemtica de la agresin()un acto dirigido a la
destruccin sicolgica de la persona ( Leymann, pp 165)
La personalidad recia no es acoso (Consejo supjud)

SENTENCIA T- 461 DE 1998

M.P. Alfredo Beltrn Sierra-HECHOS
1. El cuatro (4) de mayo de 1987, el seor Pedro Alfonso
Gmez Buitrago, se vincul a la Sociedad Administradora de
Consorcios Comerciales Grancolombiana S.A., por medio
de contrato de trabajo a trmino indefinido, para ejercer el
cargo de auditor general .
2. Por comunicacin del (19) de julio de 1991, fue
informado de su ascenso de Auditor General a
Vicepresidente del consorcio, razn por la que, el primero
(1) de agosto de 1991, suscribi nuevamente contrato de
trabajo a trmino indefinido, para desempear el
mencionado cargo. Igualmente, fue notificado que, en su
calidad de vicepresidente, sera el primer suplente del
representante legal de la sociedad .

3. Para el ao de 1994 tena una asignacin mensual de

un milln de pesos ($ 1.000.000). En enero de 1995, la
Junta Directiva del consorcio aument su salario a
($1.205.000). Durante el ao de 1996, no tuvo aumento
salarial alguno. Para el ao de 1997, su sueldo fue
incrementado un 32.7%, es decir, a la suma de un milln
seiscientos mil pesos ($1.600.000).
4. Segn el actor, la empresa anualmente realiza aumentos
salariales en un porcentaje similar al ndice de la inflacin.
Sin embargo, durante 1996 no recibi aumento alguno,
bajo el argumento de que la Junta Directiva estaba
estudiando

la modalidad de pago para funcionarios como el

Presidente, el Vicepresidente y el Contador del consorcio.
En ese ao, la empresa aument a todos los empleados un
veinte por ciento (20%). Incluso al Presidente y al Contador
les incrementaron la asignacin salarial (no existe prueba
en el expediente de ello).
5. Adicionalmente, la sociedad lleg a un acuerdo con los
empleados para eliminar una prima de carcter extralegal
que se vena reconociendo, a cambio de recibir quince das
de salario adicional en los meses de junio y diciembre.

6. Durante el ao de 1996, el actor recibi la suma de tres

millones de pesos ($3.000.000), fuera de su salario, que,
segn su versin, se compensara con el reajuste salarial
que, en su momento, deba autorizar la Junta Directiva
para ese ao, que nunca se efectu.
7. En 1997, en favor del actor, se decret un aumento
salarial de 32.7 %. Sin embargo, fue informado que, como
para el ao de 1996 no le fue autorizado ningn aumento,
las sumas recibidas para ser compensadas con el
incremento que podra recibir en ese ao, se tomaran
como un crdito a favor de la empresa.

Este tratamiento no lo recibieron ni el Presidente ni el

Contador, quienes s recibieron aumento salarial en 1996, y
pudieron compensar los valores que, por igual concepto,
recibieron. (No existe prueba en el expediente de esta
afirmacin).

SENTENCIA T- 461 DE 1998

M.P. Alfredo Beltrn Sierra
Abord el tema del hostigamiento en las relaciones
laborales, resaltando la importancia de la proteccin que
la Constitucin otorga al trabajador en cuanto a su
dignidad como ser humano.
Lo relevante de la sentencia es en la parte resolutiva : se
protege el derecho a la dignidad del actor y se ordena
a la empresa para que en el trmino de 48 horas ss a la
notificacin de la sentencia, cese todo acto de
hostigamiento en contra del trabajador, so pena de que
este pueda dar por terminado el contrato, si esa es su
voluntad, por una justa cusa que, entre otras, le
permitira demostrar que pudo configurarse un despido
indirecto.

As mismo, resalt la Corte que: la dignidad del trabajador

no se circunscribe al reconocimiento por parte del
empleador de un salario, sino el permitir y brindar las
condiciones necesarias para que ste pueda desarrollar, en
debida forma, la actividad que le ha sido encomendada.

As, por ejemplo, el no permitir a un trabajador que realice

las labores para las que fue contratado, restringiendo su
actividad a la mera asistencia al sitio de trabajo, sin
permitirle desplegar tarea alguna, es, en si mismo, un acto
lesivo de la dignidad de quien es sometido a este trato.
Pues, como se dijo, el hombre busca a travs de la
ejecucin de su actividad laboral, cualesquiera que ella
sea, el desarrollo de su ser.

SENTENCIA C- 780 DE 2007

M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO
PRETENSIN
Declaratoria de inconstitucionalidad del artculo 7 (parcial)
de la Ley 1010 de 2006

NORMA
ARTCULO 7. Se presumir que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pblica de cualquiera
de las siguientes conductas:.

SENTENCIA C- 780 DE 2007

M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO
La disposicin parcialmente acusada establece que si se
acredita la ocurrencia reiterada y pblica de cualquiera de
las conductas que en el mismo artculo se enumeran de
manera expresa, se presumir la existencia de acoso
laboral, mientras que cuando las mismas hayan
acaecido de manera privada, dicha presuncin no
operar y corresponder al ofendido acreditar que el
hostigamiento a que se ha visto sometido, configura
acoso laboral.

Se presumir la existencia de acoso laboral,

cuando el quejoso demuestre haber sido
sometido a:
Injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compaeros de trabajo;
haber sido objeto de burlas sobre la apariencia fsica o la
forma de vestir frente a terceros;
haber sido atacado mediante expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras
soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen
familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus
social;
haber recibido annimos, llamadas telefnicas y
mensajes electrnicos con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio.

La norma no discrimina a quienes han sido agredidos en

privado, pues estas personas pueden demostrar la
ocurrencia de los hechos que generan el acoso laboral,
aportando las pruebas del caso. Esto no significa que la
conducta privada sea menos lesiva, sino que no es
evidente ni manifiesta, lo que exige desplegar un mayor
esfuerzo probatorio para formar la conviccin del juez.

La Sala Disciplinaria del Consejo

Superior de la Judicatura
destituy a la juez 25 Civil
Municipal de Cali, Gloria Teresa
Garca Varela

La juez maltrat, persigui y discrimin" a su subalterno

Carlos Alberto Salcedo Velsquez.
"En forma persistente y demostrada, menoscab la
integridad moral del seor Salcedo Velsquez, al
prohibirle usar el bao destinado para los empleados del
juzgado, al tildarlo de 'viejo prosttico' y afirmar que
caminaba como 'pato cansado', tratndolo de forma
grosera y a gritos delante de sus compaeros".

La Sala Disciplinaria consider que "la sancin debe ser

ejemplarizante, a fin de que los funcionarios judiciales no
incurran en ella (la falta), pues el acoso laboral es una
conducta
abusiva".
Explic que el comportamiento de la funcionaria atenta
"contra la personalidad, la integridad fsica y moral de un
trabajador, pone en peligro su empleo, creando ambientes
intimidatorios, humillantes, hostiles, ofensivos; lo cual es
una conducta que jams se espera sea cometida por un
juez
de
la
Repblica".

Lneas jurisprudenciales
El acoso laboral constituye:
1. Un atentado contra la integridad moral de las personas a
quienes se someten a tratos degradantes, y por ende, configura
una violacin a la Constitucin;
2. Se presenta cuando una persona se ve sometida por otra u
otras en su lugar de trabajo a un conjunto de comportamientos
hostiles;
3. Comprende diversas formas de maltrato fsico o verbal que
recibe el trabajador, de forma deliberada, por sus superiores o
compaeros, lo cual conduce a su aniquilamiento psicolgico, y
en ltimas, conlleva a su salida de la empresa u organizacin;

Lneas jurisprudenciales
4. Los comportamientos hostiles deben ser examinados en
conjunto, pues tomados aisladamente pueden parecer anodinos;
5. Normalmente, la parte hostigadora cuenta con todos los
recursos, por encontrarse en una posicin de superioridad
jerrquica; y
6. No se trata de un simple conflicto laboral, inevitable en
cualquier organizacin, sino de una prctica que causa perjuicios
psquicos y fsicos al agredido, usualmente bajo la forma de
estrs laboral

CONCLUSIN
En suma, el acoso laboral constituye una prctica, presente en
los sectores pblico y privado, mediante la cual de manera
recurrente o sistemtica se ejercen contra un trabajador actos
de violencia psicolgica, que incluso pueden llegar a ser fsicos,
encaminados a acabar con su reputacin profesional o
autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades
profesionales, en especial, estrs laboral, y que en muchos
casos inducen al trabajador a renunciar.

1. Realizar un anlisis de la situacin

Lo primero que debe hacerse a la hora de enfrentar el mobbing
es analizar el problema cuidadosamente, manteniendo la calma,
generando un anlisis previo y describiendo las situaciones lo
ms neutralmente posible.

2. Reconocer el problema
Para los especialistas, la sensacin de fobia durante la jornada
laboral o al entrar a un nuevo trabajo, pueden ser producto de
un cuadro de mobbing. Sin embargo, esto no sera as en todos
los casos.
Hay que distinguir muy claramente quin est sufriendo este
problema, se trata de un tema delicado, porque en muchos
casos se puede confundir una situacin, lo que acabara
desprestigiando la problemtica ante aspectos legales y mdicos.
Por ello, se debe aprender a reconocer las caractersticas del
problema y luego comenzar a resolverlo.

Factores que facilitan un ambiente laboral

sano
Proporcionar una descripcin detallada del trabajo y de los
recursos
a
su
disposicin.
Facilitar informacin sobre la forma que se va a evaluar su
trabajo con objetivos claros.
Ofrecer un sistema de feedback o criticas constructivas.
Crear un entorno laboral agradable, sin ruidos, con buena
iluminacin y ventilacin.
Realizar polticas de actuacin bien definidas que protejan al
trabajador

 Establecer sistemas de comunicacin entre los diferentes

departamentos y con los superiores.
Promover un ambiente de colaboracin, apoyo y trabajo en
equipo.
Desarrollar mecanismos internos para resolver conflictos entre
los trabajadores.

Preguntas

Muchas Gracias!
Carlos Ignacio Delgado Bernal
carlosdelb@etb.net.co