Universidad Tecnolgica De Honduras

Clase:
Administracin de Recursos Humanos
II
Catedrtica:
Lic. Isela Carolina Fajardo

Alumna:
Fresia Paola Ramos 201210040260

Tarea
Caso Harvard Evaluacin 360 grados
El Progreso Yoro, 06 de febrero de 2015

Introduccin
El sistema de evaluacin de desempeo - 360 grados ofrece a las empresas la
evaluacin del desempeo y desarrollo individual de los empleados, tiene como
acierto el que permite conocer las fortalezas de cada trabajador desde el punto de
vista de los dems y el personal. Estas fortalezas se traducen como aptitudes que
el individuo tiene para ciertas actividades o para enfrentar diversas situaciones.
Adems de conocer los alcances que puede llegar a tener dentro de su rea.
Tambin permite detectar las habilidades y capacidades que no se tienen tan
desarrolladas y por lo tanto no son aprovechadas en beneficio personal y de la
empresa.
Adems de esto, ayuda al trabajador a tener una mayor visin de su crecimiento
profesional dentro de la empresa, ya que al identificar las cualidades y las
deficiencias con las que el individuo cuenta le ayudan para corregir sus puntos
dbiles y poder fijarse metas a corto y largo plazo.
Una de las deficiencias que pueden llegar a viciar la evaluacin es que depende
mucho tambin de las relaciones laborales que el individuo tenga en el rea y en
la empresa en general. Esto puede ser positiva y negativamente para evaluar a los
compaeros. Tambin influye el estado de nimo de las personas, para as poder
expresar lo que percibe entre los compaeros.
Todo esto en conjunto proporciona una idea ms clara del desempeo de las
personas, as como de la forma de relacionarse con los dems, de sus aptitudes y
sus deficiencias. Y aunque este mtodo no da un resultado 100% verdico, se
acerca mucho a lo real; permitiendo as corregir los puntos negativos producto de
los resultados de la evaluacin.

Evaluacin 360 grados

El proceso de 360 grados para la evaluacin del desempeo de Morgan Stanley
Este caso Harvard trata de cmo la empresa Morgan Stanley es una de las
empresas financieras ms importantes de Estados Unidos. Ha actuado como
Banco de Inversiones, Agente de Bolsa y Administrador de Tarjetas de Crdito por
los ltimos 70 aos. En 1993 decidieron implementar un sistema de evaluacin de
desempeo de 360 grados el cual usan an algunas de sus divisiones para medir
a sus empleados. Muchos otros mtodos han surgido desde entonces, sin
embargo Morgan Stanley no son los nicos que siguen usando 360 grados.
La cultura de esta empresa era generar nuevos retos para todos los que participan
en l, adaptndose a un mundo cambiante renovando su organizacin, creando
ventajas competitivas que incluya como piezas claves a sus colaboradores .En su
evaluacin de desempeo de 360 grados permite que un empleado sea evaluado
por todo su entorno: Jefes, colaboradores, subordinados teniendo como objetivo el
desarrollo de las personas e incentivando a estas mismas para que sigan
superndose.
Opinin De Los Evaluadores
Se deca que con el proceso de evaluacin de 360 grados era mas justo y
objetivo, tomando las mejores decisiones, ya que beneficia a los que no saben
venderse a si mismo. Tambin nos deca que esta evaluacin era til para hacer
comparativos entre las personas evaluadas
La situacin que planteaba el mayor desafo era cuando haba una desconexin
completa entre la percepcin que la persona tiene de s y la que tienen sus
colegas, supervisores y subordinados.
El nombre de 360 grados se refiere a que evalan a todos y cada uno de los
empleados basndose en sus categoras. Este proceso le permita a los
evaluadores saber cul era el desempeo de cada miembro en la empresa. Este
sistema se basa en opiniones objetivas de compaeros de trabajo, jefes y
subordinados sobre el desempeo particular de una persona, adems de una
evaluacin personal del trabajo de cada quien.
El proceso comenzaba en identificar a aquellas personas de la empresa con
quienes tenan un trato frecuente y que estuvieran en condiciones de ofrecer una
evaluacin sustancial de su desempeo. Luego venia una auto evaluacin de
todos los empleados para que reflexionaran sobre sus propios desempeos y as
podran incorporarse a la evaluacin final.

El proceso se perciba como un instrumento til para realizar la evolucin del

desempeo de un empleado y de ah poder tomar decisiones relativas a los
ascensos y compensaciones. Pero a su vez estos procesos eran muy agotadores
y rigurosos ya que requeran de gran esfuerzo y tiempo.
El Proceso De Evaluacin
Se llevaba a cabo mediante un sistema llamado el proceso 360 grados en el cual
se deca que es una evaluacin global ya que abarcaba todos los rincones de la
empresa. Este proceso consista en el que a los empleados se les peda que
identificara aquellas personas que pudiera brindar informacin sustancial sobre su
desempeo en la empresa, ya fueran estos supervisores, colegas, subordinados y
clientes internos, toda esta informacin ellos pudieran brindar era plasmada en los
impresos de solicitud de informacin.
Los criterios de evaluacin a emplear fueron divididos en categoras que
dependan de cmo era la relacin del empleado con los dems. Se decidi
dividirlos en capacidades profesionales y mercado, direccin y liderazgo,
orientacin comercial y trabajo en equipo/contribucin a la idea de una sola
empresa. Al final los evaluadores llenaban impresos que contenan preguntas
abiertas en las que solicitaba informar especficamente sobre los puntos fuertes y
dbiles en los cuatro campos
Indicadores Para Medir El Desempeo
Los indicadores para medir el desempeo eran:
* Capacidades Profesionales Y De Mercado
* Direccin Y Liderazgo
* Orientacin Comercial
* Trabajo En Equipo/Contribucin A Las Ideas
Tambin se aadi una evaluacin numrica del uno al cinco, donde uno era
insatisfactorio y cinco era sobresaliente de acuerdo al desempeo visto durante el
ao. Al final todos estos datos eran reunidos en un documento de entre diez y
veinte pginas con informacin de las personas evaluadas, este libro se conoca
como paquete de informacin de final del ao o el libro.
La divisin de la evaluacin numrica que clasificaba a las personas evaluadas en
una escala de 1 a 5:

1. Insatisfactorio: cuando el desempeo no ha estado a la altura de los requisitos

del puesto.
2. Necesita Mejorar: el desempeo es satisfactorio segn los requerimientos del
puesto pero an no lo cumple a su totalidad por el cual necesita desarrollarse.
3. Bueno: cumple todas las expectativas del puesto.
4. Muy Bueno: el desempeo supera todos los requisitos puesto.
5. Sobresaliente: Desempeo excepcional que consistentemente supera todo los
requisitos del cargo
Como Se Rene la Informacin
Se reuna mediante la lista de los evaluadores potenciales, que se llam Impreso
De Solicitud De evaluacin, se revisaba y se discuta con el director de la
evaluacin asignado y este luego se pasaba a la oficina de desarrollo, que se
encargaba de distribuir los impresos de evaluacin a las personas indicadas
inicialmente y se recoga una vez terminadas y las agrupaba en lo que se
denomin Paquete De Informacin Anual de casa empleado evaluado.
Que Opina El Director Sobre Su evaluacin
Uno de los directores deca que estos resmenes se escriban solos. Si dieciocho
personas dicen bsicamente la misma cosa, entonces sabes que se trata de un
problema. Otro se hizo eco de ello diciendo que es interesante ver la frecuencia
con que concuerdan los temas. Siempre aliento a la gente a incluir ms
cuestiones, aunque ello signifique ms horas de lectura para m.
Quienes integran el comit de evaluacin
* Morgan Stanley
* Tom De Long
Luego el director revisaba el contenido generalmente el comentaba que se
asombraba que mucha gente comentaba lo mismo en varias ocasiones sobre el
mismo tema, sobre el mismo empleado entonces de ah sacaba informacin para
saber cmo era el desempeo de este empleado en particular de la vos de los
evaluadores.
El director de evaluacin le agradaba que fueran explcitos en todo detalle aunque
esto significara ms tiempo de trabajo. Al final se concluye que este sistema trae
buenos resultados ya que evalan a los empleados ms sobre su desempeo en
la empresa y se perciba ms justo y objetivo.
El sistema de evaluar a las personas numricamente se miraba como una
puntuacin global de valoracin, concebida para facilitar las comparaciones entre
distintos individuos.