Alumna: Emilia Vaca Serrano.

Carrera: Lic. Administracin.

Plan de estudios: LADM-2010-234
Asignatura: Taller de investigacin I
Trabajo: Protocolo de investigacin
Profesor: Mara Trinidad Acebes Arias

I.- ANTECEDENTES
Para la investigacin denominada identificacin y delimitacin de puestos, se revis el
estado del arte y se encontraron los siguientes documentos que nos indican algo de lo que
ya se ha investigado anteriormente del tema en mencin.
El primer documento es del autor Carrasco, quien realiz en el ao 2008 la investigacin
llamada Anlisis y Descripcin de Puesto de Trabajo en la Administracin Local. En la
ciudad de Totana: la organizacin y divisin del trabajo surge en la poca primitiva, cuando
los hombres empiezan a agruparse para alcanzar objetivos que individualmente son
inalcanzables, la forma de hacer esta organizacin y divisin de trabajo ha ido cambiando
de acuerdo a la dinmica del desarrollo social.
De acuerdo con Fernndez-Ros (1995), a medida que las diferentes formas de organizacin
social formal han ido avanzando y hacindose mas complejas el anlisis y descripcin de
puestos de trabajo fue resultando progresivamente ms necesario para formar empresas
eficientes y eficaces.
Dicho autor considera que, la moderna industrializacin, la automatizacin y la robtica, la
telemtica , han sido posibles gracias a la concepcin de complejas organizaciones. (1995)
Como Carrasco (2008),

menciona en este caso,

los primeros estudios en anlisis y

descripcin de los puestos de trabajo concuerdan con la revolucin industrial en Europa y

Estados Unidos, los primeros autores en sugerir que el trabajo deba de realizarse de
manera sistemtica y en relacin con algn principio cientfico fueron Charles Babbage en
Europa y Frederick Taylor en Estados Unidos Americanos.

En el periodo de la administracin cientfica la administracin de personal no era relevante,

esta solo se enfocaba en el aspecto cientfico de maquinas y procedimientos, conforme
pasaron los aos se le fue dando relevancia a los mtodos y funciones de los Recursos
Humanos. (2008)
En la actualidad la gestin de recursos humanos se dirige hacia enfoques sistemticos
prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el anlisis y descripcin de los
puestos de trabajo como una herramienta indispensable para el establecimiento de toda
poltica de recursos humanos.(2008)
Dessler (2001), al respecto dice, en la actualidad toda organizacin esta formada de puestos
que deben ser ocupados por personas y es mediante el anlisis de puestos como se han
estado determinado las habilidades y obligaciones que requiere cada puesto de trabajo, y
mediante este se ha logrado hacer las descripciones de los puestos.

INTRODUCCIN

Para lograr que dentro de una empresa haya una buena administracin de recursos
humanos, esta necesita conocer ampliamente a sus empleados y las necesidades de la
institucin.
Los puestos como un conjunto, determinan la eficiencia y productividad de la empresa y es
el departamento de Recursos Humanos el que se ocupa de organizar cada uno de estos, en
empresas pequeas es posible hacer este tipo de procedimientos de forma manual pero en
empresas mas grandes es necesario utilizar sistemas computacionales y con mtodos mas
completos.
De los puntos anteriormente mencionados se deriva el motivo por el cual se realiza el
presente proyecto, ya que el anlisis y descripcin de puestos es una herramienta que le
proporciona al departamento de recursos humanos la informacin necesaria para tomar
decisiones correctas.
El anlisis de puesto de trabajo es un procedimiento mediante el cual se obtiene
informacin que se centra en el contenido, aspectos y condiciones que rodean al puesto; y
la descripcin es el documento donde se registra la informacin obtenida en el anlisis de
puesto, quedando como resultado la descripcin del puesto en cuanto a tareas,
responsabilidades, y todo lo inherente al puesto.
En este trabajo se abordaran los puntos que debe contener un anlisis de puesto, los
mtodos que se utilizan para su elaboracin, tales como la entrevista , la observacin, las
bitcoras, entre otros; adems contiene los pasos para la elaboracin de un anlisis de
puesto, as como las formas en que se plasman la descripcin de los mismos.

JUSTIFICACIN

Para que una empresa pueda tener xito en el mercado necesita tener bien claro cuales son
sus objetivos, pero tambin es necesario que establezca la forma de lograrlos, las
herramientas que necesita, las tareas y procedimientos que se deben desarrollar y tener el
equipo humano adecuado para llevarlas a la prctica.
El establecimiento de un anlisis y descripcin de los puestos puede determinar en cierta
medida, el xito de muchos procesos de una organizacin.
Al tener una herramienta clara y sencilla como lo es la descripcin de los puestos se
realizaran acertadamente los procesos de seleccin de personal, ascensos, capacitacin,
valoracin de los puestos de trabajo, evaluacion del desempeo, la posicin del puesto
dentro del organigrama, y determinacion de las responsabilidades.
El anlisis y descripcin de puestos puede ayudar a aumentar la productividad, a lograr la
eficiencia de una organizacin, y generar mayores ganancias; y a su vez ayudar al ocupante
del puesto a conocerlo y desempearlo mejor, evitando quedarse fsica y psicolgicamente
exhaustos, por saturarse de trabajo, lo que generara una disminucin en su desarrollo y
produccin.

OBJETIVO GENERAL

Realizar en un plazo mximo de 6 meses un anlisis y descripcin de puesto, invirtiendo

una cantidad menor a $ 1000.00, con la participacin de 3 personas, el analista, un asesor
que trabaje dentro de la empresa y un asesor acadmico del Instituto para el cual se elabora
este proyecto.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Definir de manera clara y sencilla, las tareas que se van a realizar en cada uno de los
puestos de la empresa y especificar los factores que son necesarios para llevarlas a cabo
con xito.
Aportar una herramienta para que se evalen los puestos y se compense de manera justa a
cada trabajador.
Evitar la contratacin de personal inadecuado para desempear los puestos y de esta
manera mejorar la eficiencia global de la organizacin.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El anlisis y descripcin de puestos como herramienta para mejorar la eficiencia de las

funciones de una empresa.

Cmo se encontrara la delimitacin de los puestos de la empresa a la cual se hace alusin?

HIPOTESIS

La decisin de seleccionar al personal que laborar en la empresa ser mas certera si se

basa en la informacin contenida en la descripcin de los puestos.
La empresa, realizando la distribucin de tareas en cada puesto, la evaluacin del
desempeo, la compensacin salarial y la capacitacin de personal, basndose en un
anlisis y descripcin de puestos obtendr una alta eficiencia en su funcionamiento.
La equidad salarial y satisfaccin de los empleados de dicha empresa mejorara, si se realiza
un anlisis y descripcin de puestos y se aplican las correcciones necesarias de acuerdo a la
informacin que este la descripcin contenga.

II.- MARCO TEORICO

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

DEFINICIN DE ANLISIS DE PUESTO

Segn Hernndez y Rodrguez (2002), en el anlisis de puesto se analizan y establecen las

obligaciones y habilidades que se requiere en cada puesto, para as poder contratar a la
persona idnea para ocuparlo; una vez establecido el puesto y encontrado al trabajador, se
especifican los sueldos y salarios que se les asignarn por su puesto desempeado, as como

sus prestaciones, apoyando con esto el desarrollo y capacitacin del personal, tras la
evaluacin del desempeo realizada.
Anlisis de puesto: El proceso a travs del cual un puesto de trabajo se
descompone en unidades menores e identificables. Estas unidades menores
pueden ser las tareas, pero el proceso analtico puede ir ms all para
descender, por ejemplo al nivel de las operaciones, acciones, movimientos,
Por extensin, el anlisis puede incluir la identificacin de requerimientos de
trabajo

de

otras

caractersticas

del

entorno

del

puesto

de

trabajo.(FernndezRos, 1995:65)

2.1.2CONCEPTO DE DESCRIPCIN DE PUESTO

De acuerdo con Mondy, y Noe, (2005), el resultado primordial del anlisis de puestos, es
la descripcin de puestos, el cual es representado por un documento que describe las
funciones y responsabilidades bsicas inherentes al puesto.
Para Desler (2001), Es la lista de obligaciones, responsabilidades, el reporte de relacin, las
condiciones laborales, y su nivel jerrquico dentro de la empresa.

USOS DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS

El anlisis y descripcin depuestos es utilizado para diferentes actividades de la

administracin de personal entre ellas se encuentran las siguientes: (2001)
Reclutamiento y seleccin: El anlisis y descripcin de puestos contiene informacin
acerca del contenido del puesto y las caractersticas del personal que se requiere para
realizar las funciones, por ello esta informacin se usa para decidir el tipo de personas que
habrn de reclutar y contratar. (2001)

Compensacin: La informacin de anlisis de puesto tambin sirve para estimar el valor de

un puesto y la compensacin que se debe de dar a la persona que lo ocupe, ya que el salario
regularmente depende del grado de estudios, habilidades requeridas para el puesto, el grado
de peligro al desempear las funciones y el nivel de responsabilidad y todos estos aspectos
se encuentran descritos en la descripcin de puestos. (2001)
Evaluacin del desempeo: La evaluacin de desempeo se hace comprando el desempeo
real del trabajador con los estndares establecidos para su desempeo, y estos estndares
muchas veces son determinados en base a los anlisis y descripcin de puestos. (2001)
Capacitacin: La informacin del anlisis de puesto se utiliza para disear programas de
capacitacin y desarrollo en base a las necesidades de cada puesto. (2001)
Asegurar la asignacin completa de obligaciones: El anlisis y descripcin de puestos sirve
tambin para identificar obligaciones que no han sido otorgadas. (2001)

PASOS PARA EL ANLISIS DE LOS PUESTOS

De acuerdo con Dessler (2001) el anlisis de puesto consta de seis pasos que se deben
seguir para lograr un anlisis de puestos correcto:
Identificar para que ser utilizada la informacin, ya que esto determinara que y como se
deben obtener los datos, una de las tcnicas que pueden ser utilizadas, es la entrevista, ya
que sta arroja mejores resultados. (2001)

Verificar la informacin plasmada en organigramas, graficas de procesos y

descripciones de puestos.

Seleccionar los puestos similares ms importantes que estn siendo analizados.

Seleccionar el puesto indicado y analizarlo, reuniendo todas las funciones y

condiciones laborales, as como las particularidades y capacidades humanas
requeridas para desarrollar su trabajo.

Una vez obtenida la informacin, es necesario verificarla en compaa de la persona

o personas que ocupan el puesto junto con su supervisor inmediato, esto es para
constatar la viabilidad de la informacin recabada y corroborar los datos.

Elaborar una descripcin y una especificacin del puesto, estos documentos pueden ir
juntos o separados. (2001)
Este instrumento es necesario para la administracin en el rea de Recursos Humanos y
para la organizacin en general. (2001)

MTODOS PARA RECABAR INFORMACIN PARA EL ANLISIS DE

PUESTOS

De acuerdo con Dessler (2001), estos mtodos facilitan la obtencin de informacin acerca
de las obligaciones, responsabilidades y actividades que se solicitan en cada puesto. Estas
tcnicas pueden ser combinadas para un mejor resultado, dependiendo del propsito que se
persiga. Se recomienda contar con un especialista en anlisis de puestos al momento de
aplicar estas tcnicas para evitar errores y confusin.

LA ENTREVISTA
Para recabar datos para el anlisis de puesto se utilizan tres tipos de entrevista,
entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjuntos de

empleados que trabajan en el mismo puesto, y entrevista a supervisores, con uno o

varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza. La entrevista de
grupo se usa cuando muchos empleados estn desempeando un trabajo similar o
idntico y es una forma barata de averiguar aspectos del trabajo. Por regla general
el supervisor inmediato de los trabajadores estara en la sesin del grupo. (Dessler,
2001:87,88)
2.4.1.1VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA}
De acuerdo con Fernndez - Ros 1995, Probablemente la entrevista sea el mtodo ms
utilizado para establecer las obligaciones y responsabilidades de un puesto y su uso
generalizado muestra sus ventajas. Sobre todo las entrevistas permiten que el trabajador
exprese actividades y conductas, de otra forma, no saldran a la luz. Por ejemplo un
entrevistador eficaz podr encontrar actividades importantes que solo se presentan de
modo ocasional o la comunicacin informal, que no se reflejan en el organigrama.
La entrevista tambin brinda la oportunidad de explicar por que es necesario el anlisis de
puesto, as como sus funciones. Adems puede permitir que el empleado hable de sus
frustraciones, o que externe sus opiniones, que en caso contrario, pasaran desapercibidas
por la administracin. Las entrevistas tambin son una forma rpida y sencilla de recabar
informacin. (1995)
El mayor problema de las entrevistas es la distorsin de la informacin, sea a causa de una
falsificacin franca o de malos entendidos sinceros. El anlisis de puesto suele ser preludio
para un cambio en el salario pagado para ese puesto. Por tanto, los empleados a veces
consideran que son evaluaciones de la eficiencia y que eso podra afectar su salario, por lo
que podran exagerar en algunas responsabilidades y minimizar otras. Por consiguiente
obtener informacin valida puede ser un proceso lento y es muy til obtener informacin
de muchas fuentes. (1995)

2.4.1.2PREGUNTAS TPICAS

De acuerdo con Dessler (2001), Las entrevistas a pesar de sus desventajas se usan mucho.
Algunas preguntas tpicas en las entrevistas son:
Qu trabajo realiza?
Cules son las obligaciones ms significativas en su puesto?
Qu hace con exactitud?
En qu lugares desempea su trabajo?
Cules son los requisitos que se necesitan para desempear este puesto?
En qu actividades participa?
Cules son todas las obligaciones y responsabilidades del puesto?
Qu exigencias fsicas, mentales y emocionales demanda el trabajo?
Cules son las condiciones de seguridad y salubridad que envuelven al puesto? (2001)
Las entrevistas ms provechosas siguen un formato estructurado o en forma de lista. En ella
se incluyen una serie de preguntas detalladas acerca de los asuntos ms importantes que se
relacionan con el puesto, como su propsito general, las responsabilidades de supervisin,
las obligaciones laborales y nivel de estudios, as como la experiencia y habilidades
requeridas.(2001)

2.4.1.3 LINEAMIENTOS PARA LA ENTREVISTA

Segn Dessler (2001) Al momento de hacer una entrevista para obtener informacin para el
anlisis de puestos, se deben tener encuesta las siguientes criterios:
En primer lugar, tanto el analista como el supervisor deben trabajar juntos, para esto se
inicia por elegir a los trabajadores que saben ms del puesto, as como los que se pueda
percibir como los ms objetivos para describir sus responsabilidades y obligaciones.(2001)
En segundo lugar, se debe establecer un ambiente de confianza y afinidad con el
entrevistado, aprendindose el nombre de la persona, utilizar palabras fciles de

comprender, explicando brevemente el motivo de la entrevista y el por qu se ligio a esta

persona. (2001)
El tercer criterio se refiere a seguir una gua estructurada o una lista de verificacin, con
preguntas enumeradas y con espacio para anotar las respuestas. Y a la vez asegrese de que
el trabajador tenga libertad para contestar las preguntas, y al finalizar haga algunas
preguntas refirindose si falto algo que cubrieran estas preguntas. (2001)
En cuarto lugar, cuando las funciones no se realizan en forma regular, debe pedirle al
trabajador que enumere las actividades por orden de importancia y frecuencia en que se
realizan. (2001)
Por ltimo, es importante que una vez terminada la entrevista se revisen los datos con el
supervisor e incluso con l entrevistado. (2001)

LA OBSERVACIN

Para Fernndez - Ros (1995), La observacin directa es el mtodo en que se observa al

empleado mientras realiza funciones de su puesto, el trabajador sabe de antemano que lo
estarn observando, siendo que el trabajador se comportara de manera probablemente
actuada para obtener el puesto, se requiere tiempo y esfuerzo para el desempeo de sus
tareas, el trabajador no participara de forma activa, es decir, solo ser puesto a prueba sin
retribucin alguna.
La observacin directa es muy til cuando el puesto que se analiza desarrolla mucha
actividad fsica, y en caso contrario no es muy aconsejable usarla en puestos que usan
mucha actividad mental, que no se puede medir.
En muchas ocasiones la observacin directa y la entrevista se hacen juntas. Una forma de
hacerlo es observar al trabajador haciendo sus funciones durante un ciclo laboral completo.
Se toman notas de todas las actividades laborales que se observen. Despus, tras acumular
tanta informacin como se pueda, entreviste a los empleados, despus pida a la persona que
explique los puntos que no hayan quedado claros. (1995)

De acuerdo con Dessler (2001)

La tcnica para el anlisis de puesto creada por el

departamento civil de los Estados Unidos es una herramienta estndar para clasificar y
comparar diferentes puestos. Con este mtodo la informacin se recopila en una hoja de
registro para el anlisis de puesto, en la cual primeramente se anota la informacin para
identificar y un pequeo resumen del trabajo, despus el analista anota las tareas especficas
del puesto, por orden de importancia. A continuacin el analista en cada tarea detalla los
siguientes aspectos:
Los conocimientos requeridos, (todos los datos o lineamientos que el trabajador debe saber
para poder desempear el puesto.
Las habilidades necesarias.
Las capacidades requeridas, estas se refieren bsicamente a las mentales.
Las condiciones de trabajo extraordinarias.
Los incidentes comunes del trabajo.
Las reas de preferentes del trabajador. (2001)

EL CUESTIONARIO

De acuerdo con Mondy, y No (2005), otra forma fcil de obtener informacin para el
anlisis de puesto, es pedir a los trabajadores que contesten cuestionarios para describir sus
obligaciones y responsabilidades laborales.
Lo importante en esta tcnica es decidir qu tan estructurado debe estar el cuestionario y
que preguntas se van a incluir. Lo ms recomendable es que el cuestionario incluya
preguntas estructuradas, para que le empleado conteste en forma muy especfica ciertas
cuestiones y a la vez que contenga puntos generales en los que solo se pida que describa las
funciones de su puesto. (2005)

Esto proporciona una gran gama de informacin, al ser llenado por el propio interesado y
revisado por el superior, la informacin obtenida puede ser sumamente valiosa. (2005)
Un cuestionario debe ir acompaado de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El
analista debe acompaar al cuestionario una nota explicativa, la exposicin de sus
objetivos, de qu se har con la informacin y lo que se har posteriormente a esto. (2005)

LOS DIARIOS O BITACORAS DE LOS PARTICIPANTES

De acuerdo con Fernndez Ros (1995), es un registro donde se anotan todo lo que hacen
durante el da dentro de su puesto de trabajo y en base a ello se determinan las actividades
ms importantes desarrolladas. Tambin puede ser una descripcin de la secuencia de
actividades que realiza cada cierto tiempo, lo cual ayuda a entender el trabajo.
Esta tcnica se puede complementar con entrevistas con el trabajador y con el supervisor.
Es muy probable que el empleado exagere en la importancia de algunas actividades y
disminuya la de alguna otra, pero ayuda a minimizar el problema el detalle cronolgico y
detallado de cada actividad. (1995)

2.5PROCESO DE LA DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS

Hernndez y Rodrguez (2002) propusieron, que el anlisis de puestos debe contener:
Encabezado: En el encabezado deben anotarse los datos generales de la
organizacin o empresa, tales como:

Razn social o nombre de la empresa.

Rama o giro (a que se dedica).

Domicilio legal (lugar de ubicacin). (Hernndez y Rodrguez, 2002:144)

Identificacin del Puesto: esta seccin contiene toda la informacin necesaria para
identificar con facilidad el puesto los puestos que conforman una organizacin. (2002)
Estos datos son los siguientes:
Nombre del puesto.
Clave del puesto
Nivel jerrquico
Ubicacin del puesto (ubicacin fsica del puesto)
Sueldo mensual
Compensaciones
Otro nombre del puesto
Especificar el tipo de contrato
Tipo de puesto (sindicalizado o de confianza)
Nmero de empleados del puesto
Jornada de trabajo
Puesto inmediato superior
Puesto inmediato inferior
Supervisin recibida (Hernndez y Rodrguez, 2002: 145)
Segn Hernndez y Rodrguez (2002) a continuacin debe registrarse la descripcin
Genrica: Es este apartado se especifican en forma de objetivo(s) todas las tareas que se
realizan en el puesto de manera general
Descripcin Especfica: En esta seccin se hace una lista detallada de las actividades que el
trabajador realiza en un puesto en especial. Todas y cada una de las actividades deben ser
anotadas en orden cronolgico de acuerdo a la importancia de cada una. Adems es
necesario registrar el tiempo en el cual se realizan las mismas. Cuando el trabajo es un
proceso largo, se deben separar las actividades en: Actividades diarias, peridicas y/o
eventuales. (2002)

Especificacin del Puesto: la especificacin se desprende de la descripcin del puesto y se

enfoca en los requisitos mnimos para desempear el trabajo. Estos requisitos estn
clasificados en las siguientes clases:
Habilidad
Esfuerzo
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo (2002)
Perfil de Puesto
Es una definicin de manera escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y
otros aspectos de un puesto especfico. El perfil de puesto hace hincapi en las demandas
que la labor implica para la persona que la realiza; es un inventario de las caractersticas
humanas que debe poseer la persona que desempear las funciones. Estos requisitos
incluyen factores de educacin formal, experiencia, capacitacin y habilidad para enfrentar
determinadas demandas de carcter fsico o mental. (2002)

2.6TCNICA DE ANLISIS DE PUESTOS DE FLEISHMAN

De acuerdo con Fernndez - Ros (1995),

La tcnicas de anlisis d puestos deben

proporcionar bastante informacin para poder crear generalizaciones y tomar decisiones

sobre conductas, situaciones estimulares, capacitaciones requeridas, etc,. Por ello el
problema principal del anlisis de puestos es descubrir una tcnica que permita elaborar una
descripcin breve y viable de conducta laboral humana. La clave del xito reside en
identificar correctamente las unidades de anlisis y, basndose en unidades, es como
propone una clasificacin muy interesante.

La clasificacin de Fleishman es la siguiente:

Estrategia de descripcin de conductas observables

Estrategia de descripcin de conductas requeridas (no necesariamente observables)

Estrategia de establecimiento de las caractersticas de las tareas.

Estrategia de la identificacin de las capacidades requeridas (1995)

EVALUACIN DEL PUESTO

De acuerdo con Mondy, y No (2005), el mtodo de puntos consiste en asignar valor a

cada uno de los factores que componen el puesto, el valor asignado est representado en
puntos.
Su procedimiento es el siguiente:

Establecimiento de un comit de valuacin, representativo con

responsabilidad para evaluar los puestos, dentro de los lineamientos
anteriormente citados.

Anlisis de una significativa muestra de puestos, preparacin de las

descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de
informacin sobre los cargos.

Seleccin y definicin de los factores considerados como ms

representativos.

Ponderacin de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya

que estos son idnticos, en su contribucin al desempeo de los
puestos.

Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad

entre los puestos; fijando los grados a cada sub-factor, los puntos a
cada grado.

Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados;

habr casos en que ciertos puestos, los mismo sub-factores no tendrn
el mismo grado de importancia. (Mondy, y No, 2005:168)

2.7FORMAS UTILIZADAS EN EL PROCEDIMIENTO DESCRIPCIN DE

PUESTOS
Como Rodrguez (2002), estableci en este caso que las formas son un soporte donde se
acumulan datos o informacin. Estas formas se disean de manera que sean claras y fciles
de usar, adems de contar con espacio suficiente para hacer cualquier tipo de anotaciones
de la informacin recabada.
De igual manera seala que el costo de produccin de estas formas se da de dos maneras:

El que tiene que ver con su elaboracin, como su diseo e impresin.

El que tiene que ver con el procedimiento de la impresin del documento, y la

manera de cmo ser archivado. (2002)

2.7.1DISEO DE LAS FORMAS PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

Segn Rodrguez (2002) las formas debe seguir la siguiente secuencia:

Identificar: ttulo, nmero y serie de la forma.

Instrucciones: sobre el llenado de la forma

Introduccin: sobre el contenido y estructura de la forma

Cuerpo: es el fragmento ms importante de la forma, y se coloca despus de la

introduccin, y su estructuracin requiere de un cuidadoso diseo.

Conclusin: aqu se colocan las firmas que indiquen que ya est autorizado o que
indiquen cualquier otro aspecto legal.

BIBLIOGRAFA
Dessler Gary (2001) Administracin de personal, Naucalpan de Jurez, Estado de Mxico,
Pearson Educacin, pgs. 736

Hernndez Sergio y Rodrguez, (2002) Administracin, pensamiento, proceso, estrategia y

vanguardia. Mxico D.F., McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V., pgs. 469
Fernndez-Ros Manuel, (1995) Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Espaa,
Ediciones Daz de Santos, S.A., pgs. 423.
Mondy R. Wayne y Noe, Robert N., (2005) Administracin de recursos humanos, Pearson
Educacin, Mxico, pgs. 560.