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1- DEFINIR EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite
conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado para
descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la
comunicacin interna y externa de una organizacin en todos sus niveles y
tambin las producciones comunicacionales de una organizacin tales como
historietas, metforas, smbolos, artefactos y los comentarios que la gente
de la organizacin hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles especficos entre los que se van a
aplicar.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial
para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin.
http://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/ElDiagnostico-Organizacional-elementos.html#.U15W2vl5NVI

2- IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

La crtica situacin que atraviesa actualmente el mundo empresarial debido
a las recesiones econmicas, trae consigo la difcil tarea para las
organizaciones de revertir un Clima Laboral de tensin y frustracin en uno
de bienestar y satisfaccin para sus empleados. Por sta razn es que
generalmente se observa el bajo nivel de motivacin por las cosas
relacionadas con el trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera
del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est poco equilibrado.
Es tan profunda la desmotivacin que los trabajadores slo focalizan su
atencin en aspectos econmicos. La gran meta para los departamentos de
Recursos Humanos es crear polticas que desarrollen otros aspectos no
monetarios pero que s influyan en la satisfaccin de los trabajadores.
Es aqu donde debemos detenernos a revisar la importancia de un
Diagnstico Organizacional, ya que permite reconocer enfermedades de la
empresa mediante diversos sntomas, es as como el Diagnstico cumple la
funcin de preverlos para mantener la salud organizacional. A mayor
motivacin de los empleados, mayor es su satisfaccin y aceptacin de su
puesto de trabajo, por lo tanto ofrece un mejor desempeo laboral,
aumentando la produccin, y finalmente generando mayores utilidades para
su negocio.

Para una persona, el trabajar en un buen clima laboral es un factor

motivacin debido a que se sentir compenetrado con la empresa que
preocupa de sus inquietudes y malestares como tambin de ofrecerle
buen espacio para trabajar. Lo anteriormente mencionado conducir a
trabajador a realizar su labor de la mejor manera que le sea posible.

de
se
un
un

Esto es debido a la presencia de un sentimiento de pertenencia que

vincular sus proyecciones y sus cumplimientos de metas con las que
persigue la organizacin, causando una disminucin de factores negativos
para la empresa como lo son la rotacin, el ausentismo y la frustracin y
acrecentar factores positivos como lo son el compromiso, la motivacin y
el aumento de la productividad por nombrar algunas. Por lo anteriormente
expuesto, la importancia del clima laboral es que beneficia a todos dentro
de una organizacin y se materializa en la realizacin de las metas y el
cumplimiento de los lineamientos estratgicos.
POR QU ES IMPORTANTE REALIZARLO EN SU EMRPESA?
Para determinar el tipo de clima laboral y las fortalezas y oportunidades de
un rea de trabajo o de la totalidad de una empresa se realiza un
diagnstico organizacional. Este Diagnstico tiene como objetivo principal
realizar un anlisis interno que permita identificar en un periodo
determinado sntomas perjudiciales para el correcto desempeo de la
empresa. Con esto se pueden identificar los problemas latentes vividos por
los trabajadores, para posteriormente disear una estrategia que responda
a las inquietudes presentadas por los integrantes de ella, as finalmente
podr corregir el inadecuado clima laboral presente en su empresa
http://aisecconsultores.blogspot.mx/2010/07/la-importancia-deldiagnostico.html

3- Causas-necesidades del diagnstico organizacional

Dentro de las organizaciones es necesario realizar los diagnsticos por:
Los peligros de saltar de inmediato a las "soluciones".
Se requiere ir ms all de los sntomas: poder atacar las causas de los
problemas y focalizar acciones en los factores cruciales.
Es necesario preparar acciones desde una perspectiva global.
Las necesidades de diagnosticar y evaluar a una organizacin pueden tener
distintos
orgenes:
1. El proceso natural de crecimiento de la organizacin que hace difcil
continuar con los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados
para una organizacin ms pequea, referida a otro mercado, con otra
competencia y responsabilidades.

2. El proceso natural de deterioro de la organizacin, es posible que la

organizacin vea envejecer a sus personas, equipos, edificios. Adems su
producto puede quedar obsoleto.
3. La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y
calidad. Puede que los costos hayan alcanzado lmites inaceptables o que la
competencia haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles
que hacen imposible continuar con la misma produccin. El diagnstico
debiera buscar vas de superacin de los problemas que pueden haber y
reconocer eventuales potencialidades de desarrollo utilizados en beneficio
de la productividad.
4. La organizacin ha sido sometida a cambios de importancia (innovacin,
cambio de viejas estructuras, demandas laborales, adecuacin a nuevas
tecnologas). Aqu el diagnstico sera una forma de conocer el impacto de
estos cambios en los distintos sectores o prevenir posibles transformaciones
debidas de estos cambios.
5. El aumento de la complejidad del entorno de la organizacin ya sea
poltico, econmico y social (por ejemplo, aumento de competencia o
comercio internacional, generalizacin de demandas laborales, etc.)
demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia
organizacin.
6. La organizacin requiere conocer su propia cultura para implementar
esquemas organizacionales de alta calidad y productividad que, al mismo
tiempo, permitan que la organizacin mantenga su identidad vigente.
7. La organizacin desea mejorar su clima, aumentar la motivacin de sus
miembros, hacer ms agradable el trabajo en ella. Para esto se hace
necesario conocer las aspiraciones y problemas que los trabajadores tienen,
buscar formas de superacin de dificultades y generar un clima laboral ms
grato.
8. La organizacin ha sido fundida con otra o comprada por otra que desea
implementar una gestin distinta a la tradicional. El diagnstico se refiere a
ver la disponibilidad de recursos de la organizacin y viabilidad de posibles
cambios.
En todos los casos es necesario examinar la situacin, detectar verdaderas
causas de problemas, evaluar la importancia de cada una y encontrar o
seleccionar soluciones adecuadas. En cada caso, y segn quien lo aplique,
el mtodo a usar ser diferente. Tambin variar la profundidad del anlisis,
dependiente del objeto de anlisis. Pero en todos los casos se trata de

realizar un anlisis sistemtico e integral de los problemas, sus causas y

posibles
soluciones
(Luchessa
y
Podest,
1973).
En otras palabras, aunque se subdivida la organizacin para analizarla, el
anlisis debe referirse finalmente a la globalidad del sistema, o sino, el
diagnstico puede no ser preciso, estar sesgado o ser superficial.
1. Perspectiva social:
Interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales desde el sistema
mayor que engloba a la organizacin. Interesa medir los efectos provocadas
por la accin organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad. Los
cambios que la sociedad desea implementar y la eficiencia que las
organizaciones demuestran en esta implementacin son los temas de esta
perspectiva de anlisis. Es una importante visin ya que las organizaciones
no
pueden
ser
entendidas
fuera
de
contexto.
2. Ejecutivos:
Son quienes gestionan una organizacin y son responsables de su gestin
ante socios, propietarios, Estado, etc. Los directores estn interesados en
conocer cun bien identifican y resuelvan los problemas sus organizaciones,
cun adecuadamente ofrecen sus servicios y productos y hacen buen uso de
los recursos disponibles. La organizacin es evaluada desde la cpula
directiva y se intenta probar su adecuacin como mecanismo de resolucin
de
problemas.
3. Subsistemas dentro de la organizacin:
Se trata de descubrir las formas en que se relacionan los diferentes
departamentos y subdivisiones de la organizacin entre s y con la
organizacin global. Interesa entender la eficiencia tanto de cada uno de los
departamentos como la eficiencia global de la organizacin y cmo cada
departamento contribuye a ella.
4. Grupos informales:
Est interesada en detectar estos grupos y conocer sus dinmicas,
tendiendo a comprender si con stas se facilita o dificulta la eficiencia
organizacional.
5. Individual:
Referida a las personas que trabajan en una organizacin o las que se
relacionan con ella como clientes o proveedores. Todos ellos tienen
demandas y expectativas respecto a la organizacin, su funcionamiento y
reglas. Se analiza el grado en que la organizacin tiene un impacto positivo
en el bienestar de las personas, tanto dentro como fuera de sus fronteras.

Todas estas perspectivas son complementarias y se superponen muchas

veces. Cualquier anlisis de las partes de la organizacin debe considerar
las vinculaciones entre las partes y el sistema total.