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La gestin de recursos humanos, surgimiento, evolucin

y esencia de la gestin empresarial
Margarita de Miguel Guzmn

maguy@ict.uho.edu.cu

1. Resumen
2. La gestin de recursos humanos, surgimiento, evolucin y esencia de la gestin empresarial
3. Bibliografa Utilizada

Resumen
El artculo titulado La gestin de recursos humanos, surgimiento, evolucin y esencia de la gestin
empresarial. Aborda como surgi y fue evolucionando esta importante actividad a lo largo de la historia,
sealando las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del tiempo, as como
los distintos enfoques que ha presentado. Adems destaca su esencia dentro de la gestin empresarial
resaltando la importancia de esta dentro de cualquier empresa.

La gestin de recursos humanos, surgimiento, evolucin y esencia de

la gestin empresarial
Desde el surgimiento de la produccin social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre otras
actividades, a obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una direccin de
Recursos Humanos (RH). Aunque esta funcin ha existido siempre, la misma se realizaba de forma
espordica, revesta poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran
escasas y de importancia poco relevante.
Hasta hace pocas dcadas, el RH, el personal o, ms framente la mano de obra, era un recurso
considerado exclusivamente desde la ptica de la produccin. Los procesos productivos eran simples y,
en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificacin, lo que permita acudir a un
mercado de trabajo donde era fcil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban.
El crecimiento del tamao de las empresas, el incremento de la legislacin laboral, la divisin del trabajo,
las modernas tendencias hacia una mayor humanizacin de los mtodos operativos de la empresa y los
nuevos sistemas de motivacin del trabajador originaron una mayor especializacin de la mano de obra
y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que implicaba el
establecimiento de nuevos sistemas de reclutamiento, mtodos de formacin ms perfeccionados y
mayores remuneraciones.
El profesional de RH, poco habituado a esta nueva coyuntura y sin suficiente preparacin para enfrentar la
situacin, tuvo desesperadamente que improvisar los medios de suplir a su organizacin de los inputs
humanos necesarios para sus operaciones. Casi al mismo tiempo, tuvo que encontrar soluciones para
desarrollar los recursos humanos disponibles y adecuarlos a la tecnologa en desarrollo y encontrar
condiciones para retenerlos en su organizacin. Y ms adelante, tuvo que crear y estimular cambios en la
organizacin para adecuarla a la nueva conciencia, adquirida mediante la formacin y el desarrollo de
personal.
A medida que se hacan inversiones en formacin y desarrollo, los RH adquiran nuevas expectativas que
exigan mejores condiciones generales de trabajo y de aplicacin de nuevas habilidades adquiridas. Hoy
da, el panorama de desafos que el rea de RH ofrece es magnfico. Dentro de cualquier organizacin los
recursos humanos constituyen el recurso ms importante.
Resulta evidente que en la ltima mitad del siglo XX la actividad de RH se ha visto sometida a varios
cambios y transformaciones hasta presentar nuevos mtodos orientados a la confianza en el hombre, sus
capacidades y actitudes donde el saber y su uso constituyen la llave del triunfo en la organizacin de nuevo
tipo, pues al revertirse en el trabajo incrementa la calidad y productividad de ste.
...el precio de la baja motivacin, el cambio de personal, la escasa productividad del trabajo, el sabotaje y
los conflictos internos ser alto en tal organizacin plantea Hax (1992) y continua por consiguiente
mejorar la GRH y los sistemas de desarrollo pasar a ser un asunto de necesidad econmica. Por tanto las
actividades de la gerencia de RH influyen sobre el rendimiento de los trabajadores y a su vez sobre la
productividad y el rendimiento de las organizaciones.
Segn Beer (1989), la direccin de RH define los principios ms generales para el funcionamiento,
desarrollo y movilizacin de las personas que la organizacin necesita para alcanzar sus objetivos acorde
con la misin establecida.

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Harper y Lynch (1992) enfocan la GRH como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial
humano tanto a nivel individual como colectivo, en pro de llevar a cabo un adecuado desempeo y lograr
alcanzar, por consiguiente, los objetivos propuestos.
Prcticamente todas las actividades relacionadas con la GRH se han realizado de una forma u otra, desde
el surgimiento mismo de la produccin social, o sea, siempre ha sido necesario contratar y despedir obreros,
se ha precisado ensear su trabajo a los recin llegados, se han tenido que elaborar sistemas de retribucin
equitativos, etc., pero no siempre estas tareas fueron realizadas por la direccin de recursos humanos. En
los tiempos en que las funciones propias de la GRH no se efectuaban de forma constante y el hecho de
hacer las cosas bien o mal no tena grandes consecuencias, no se consideraba necesario que las empresas
se dotaran a s misma de un departamento, direccin u rgano especializado en la actividad. Con el paso de
los aos se fueron desarrollando los sistemas de produccin y aparecieron varias causas que motivaron la
aparicin de este departamento. Se trata del crecimiento en tamao de las empresas y, por tanto, de su
complejidad; la creciente no motivacin laboral; la accin sindical; la humanizacin del trabajo; la creciente
tecnificacin de los procesos de produccin y la retribucin salarial (Chiavenato, 1990).
El RH se transforma en uno de los factores fundamentales de la poltica empresarial, con repercusin no
slo interna dentro del mbito de la empresa, sino social por la problemtica que genera el paro en la casi
totalidad de los pases occidentales.
Besseyre, (1989) seala las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del
tiempo:
1. Direccin de Administracin de Personal (DAP): presenta una visin muy tradicional de la funcin
social, insistencia en el cumplimiento de las reglas internas y de la Legislacin. La DAP aparece como algo
administrativo, micro organizacional, esttico y transaccional. Los resultados tendan a ser tangibles,
claramente medibles, y sus decisiones reciban respuestas rpidas.
2. Direccin de las Relaciones Sociales o Industriales: presenta gran insistencia en las relaciones con
los interlocutores sociales, los elementos de gestin de personal se negocian a menudo contractualmente.
3. Direccin de Relaciones Humanas: insiste en los aspectos de la motivacin y satisfaccin del
personal, son prioritarias las consideraciones ligadas al salario y a la promocin a travs de la
formacin.
4. Direccin de Personal: es la visin generalizada de la funcin de personal, integracin de tcnicas de
gestin de personal para incrementar la productividad global de la empresa, preocupacin por pasar de una
lgica de costos a una lgica de recursos.
5. Direccin del Desarrollo Social: es la visin generalista y, especialmente modernista de la funcin
social, la gestin de personal ha de organizarse para desarrollar a los individuos que, motivados
contribuirn al avance de la empresa.
6. Direccin de RH: tiene visin contempornea de la funcin social, las mujeres y los hombres de la
empresa son recursos que hay que movilizar, desarrollar en los que hay que invertir. Se encuentra ms
vinculada al desarrollo y a la flexibilizacin de los sistemas de trabajo asociados con el cambio. Sus ciclos
de actividad son a largo plazo y su orientacin es de carcter estratgico. Sus resultados tienden a ser
intangibles, difcilmente medibles y tiene ciclos largos de retroalimentacin.
Como se puede apreciar, la direccin de RH ha pasado de gerenciar funciones relativas al reclutamiento de
empleados, la administracin de su retribucin y a las relaciones con los mismos en trminos de atencin,
disciplina y negociacin de condiciones de trabajo a liderar la mejora de la eficiencia organizacional en
trminos de desarrollo de sus empleados y de una cultura capaz de soportar el cumplimiento de los
objetivos de la empresa desde una posicin de ventaja competitiva.
En la actualidad, como se puede apreciar en su evolucin histrica, las actividades de RH tienen una
influencia fundamental sobre el rendimiento individual, y por consiguiente, sobre la productividad y el
rendimiento de la organizacin, o como plantea Hax (1992) "...el precio de la baja motivacin, el cambio
de personal, la escasa productividad del trabajo, el sabotaje y los conflictos internos ser alto en tal
organizacin. Por consiguiente mejorar la GRH y los sistemas de desarrollo pasar a ser un asunto de
necesidad econmica".
La GRH tradicionalmente ha tenido tres enfoques: jurdico-laboral, sociolgico y econmico, pero en los
ltimos aos el ingenieril de diseo se va imponiendo.
Estos enfoques son observables en cualquier actividad que se emprenda en materia de RH. Por la
diversidad y complejidad de las tareas que comprende, la GRH es considerada un rea interdisciplinaria,
que como plantea Chiavenato (1993), abarca: psicologa industrial y organizacional, ingeniera
industrial, economa y derecho del trabajo, ingeniera de sistemas, de seguridad, medicina del trabajo,
ciberntica, entre otras actividades y disciplinas.

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Como se puede apreciar, la actividad de RH tiene una influencia fundamental sobre la productividad, el
rendimiento y los sistemas de desarrollo, y por ello pasar a ser un asunto de necesidad econmica.
Generalmente los objetivos de la GRH en todas las empresas giran en torno a: crear, mantener y desarrollar
un contingente de recursos humanos, con habilidades y motivacin para realizar los objetivos de la
organizacin; crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y
satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales; y alcanzar eficiencia y eficacia
con los recursos humanos disponibles.
Es tal la importancia que hoy se le otorga a la GRH, que se le considera la esencia de la gestin empresarial
(Senz, 1995). As lo reafirma la experiencia de empresas de punta de Alemania y Japn, donde el segundo
hombre del gerente general es el gerente de recursos humanos (Thurow, 1992) y no se arriba a ese primer
cargo directivo si antes la persona no ha vivenciado la gerencia de recursos humanos.
Esta concepcin sistmica de la GRH concibe como su objeto a todas las decisiones y acciones directivas
que afectan a la relacin entre la organizacin y los empleados (Beer, et, al, 1989).
Esto quiere decir que las funciones de la gerencia de RH tienen que estar interrelacionadas con las dems
funciones de la empresa y orientada hacia un objetivo nico para asegurar que la empresa pueda: contar
con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores, y
realizar diferentes tareas u operaciones; contar con trabajadores motivados que pongan empeo en su
trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma
ptima y sugieran mejoras; contar con
trabajadores con disposicin al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a nuevas situaciones en la
organizacin del trabajo y de la empresa (Paez, 1991).
Actualmente con la internacionalizacin de los negocios, la innovacin tecnolgica, el desarrollo de
informacin y comunicacin, los nuevos valores culturales, el medio ambiente y la inestabilidad, han dado
lugar al surgimiento de una nueva empresa con una nueva estructura organizativa, un nuevo sistema de
direccin, la aplicacin de la calidad total, el logro de la excelencia, la gestin estratgica de los recursos
humanos, y la responsabilidad social asumida por la empresa (Cuesta, 1999).
Los rasgos fundamentales de la actual GRH pueden expresarse como sigue: los RH se han constituido a
inicios del siglo XXI en el recurso competitivo ms importante. Los RH, y en particular su formacin, son una
inversin y no un costo. La GRH no se hace desde ningn departamento, rea o parcela de la organizacin,
sino como funcin integral de la empresa; y adems de manera proactiva. La GRH demanda concebirla con
carcter tcnico cientfico, y posee sus bases tecnolgicas en los anlisis y diseos de puesto y reas de
trabajo (diseo continuo de los sistemas de trabajo) al igual que en los diseos de sistemas logsticos,
comprendidos en la denominacin de tecnologa de las tareas. La GRH eficiente ha superado al taylorismo,
y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) as como la participacin o implicacin de los
empleados en todas sus actividades. Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al
crecimiento econmico es imprescindible a las estrategias de GRH junto a la preservacin ecolgica. El
desafo fundamental o nmero uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones. (Cuesta,
1999).

Bibliografa Utilizada
1. Gestin de Recursos Humanos. Autor: Michael Beer. Espaa: Ediciones Ministerio del trabajo, 1989.
2. Gestin Estratgica de los Recursos Humanos. Autor: Charles-Henri Besseyre des Horts, Madrid:
Ediciones Deusto, 1990. 222 pp.
3. Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos. Autor: Armando Cuesta Santos,. Cuba, La Habana:
Editorial Academia, 2005. 205 pp.
4. Administracin de Recursos Humanos. Autor: Adalberto Chiavenato,. Mxico: Editorial Mc.GrawHill,
1993. 613 pp.
5. Manuales y Recursos Humanos Autor: Harper y Lynch (1992). Madrid, Espaa: Editora Gaceta de
Negocios, 1992. 234 pp.
6. Estrategia Empresarial Autor: Arnold C Hax, Buenos Aires: El Ateneo. 1992. 280 pp.
7. La Nueva Gerencia de Recursos Humanos: Calidad y Productividad. Autor: Toms Pez,; Lus
Gmez, Enrique Raydn Venezuela: Editorial Tiempos Nuevos, 1991. 27pp.
8. De aquel tiempo a esta parte..., en la nueva Gestin de Recursos Humanos Autor: A. Senz
(coor. Miguel Ordez), Barcelona: Ed. Gestin 2000, 1995.
9. La guerra del siglo XXI Autor: L Twurow Ed. Vergara, Madrid. 1992.
Autores:
Ing. Herney Hernndez Domnguez.

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Profesor del departamento de Alimentos y Bebidas de la escuela de Hotelera y Turismo Nuevos Horizontes,
Provincia Holgun, graduado de Ingeniera Industrial en la Universidad de Holgun, Ao 1995.
Dr C. Margarita de Miguel Guzmn
Ingeniera Industrial (UHo Oscar Lucero Moya, 1990.) Master en Direccin (UCLV Martha Abreu, 1996).
Doctora en Ciencias Tcnicas (UCLV Martha Abreu 2006) Profesor titular, Departamento Ingeniera
Industrial, Universidad de Holgun, Especialista en gestin de los Recursos Humanos. Experiencia Laboral
de 19 aos dedicados a la docencia y a la investigacin. Ha participado en diferentes proyectos de
investigacin, lo que le ha permitido presentar sus resultados en eventos nacionales e internacionales,
donde ha obtenido premios y reconocimientos, forma parte de la planta docente de la especialidad de
postgrado: Gestin de los Recursos Humanos, en su edicin en el territorio, tiene una activa participacin
como tutora, oponente y miembro de tribunales en la formacin posgraduada para el turismo.
E-mail: maguy@facii.uho.edu.cu
Autores:
Ing. Herney Hernndez Domnguez.
Dr C. Margarita de Miguel Guzmn
maguy@ict.uho.edu.cu
Fecha de elaboracin: Abril del 2009.

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