HABILIDADES EMOCIONALES Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Habilidades emocionales
La interaccin que el sujeto establece con su entorno cercano y
consigo mismo, requiere de una serie de habilidades o competencias que
le permitan manejar adecuadamente su mundo relacional, comprendiendo
y hacindose comprender de manera inteligente. Es as, como Goleman
(2002), plantea la existencia de cinco

habilidades prcticas de la

Inteligencia Emocional, stas son:

1.- Autoconciencia: Implica el reconocimiento de los propios
estados de nimo, as como de los recursos e intuiciones a que ello
conlleva. Encontrando que las competencias emocionales que se
desprenden de la autoconciencia son:
Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los
efectos que pueden tener en el entorno.
Correcta autovaloracin: conocer las propias fortalezas y sus
limitaciones.
Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad.
2.- Autorregulacin: Est referido al manejo de los propios estados
de nimo, impulsos y recursos. Las competencias emocionales que
dependen de la autorregulacin son:
Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras
y los impulsos.
Confiabilidad: mantener estndares adecuados de honestidad
e integridad.
Conciencia:

asumir

desempeo laboral.

las

responsabilidades

del

propio

 Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de

cambio.
Innovacin: sentirse cmodo con la nueva informacin, las
nuevas ideas y las nuevas situaciones.
3.- Motivacin: Referido a las tendencias emocionales que guan o
facilitan el cumplimiento de las metas establecidas.
Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estndar
de excelencia laboral.
Compromiso: matricularse con las metas del grupo u
organizacin.
Iniciativa:

disponibilidad

para

reaccionar

ante

las

oportunidades.
Optimismo: persistencia en la persecucin de los objetivos, a
pesar de los obstculos y retrocesos que puedan presentarse.
4.- Empata:

Implica

tener conciencia de los sentimientos,

necesidades y preocupaciones de los otros.

Comprensin de los otros: darse cuenta de los sentimientos y
perspectivas de los compaeros de trabajo.
Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de
desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.
Servicio de orientacin: anticipar, reconocer y satisfacer las
necesidades reales del cliente.
Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a
travs de distintos tipos de personas.
Conciencia poltica: ser capaz de leer las corrientes
emocionales del grupo, as como el poder de las relaciones
entre sus miembros.

Los 9 factores que determinan el clima organizacional segn Litwin y

Stinger.
Enviado por Manuel Gross el 23/12/2012 a las 8:38

Clima Organizacional
Tomado de http://manuelgross.bligoo.com/20121223-los-9-factores-quedeterminan-el-clima-organizacional-segun-litwin-y-stinger
La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores
que a criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima
Organizacional:

estructura,

responsabilidad,

recompensa,

desafos,

relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad.

A continuacin me permito realizar una breve descripcin de lo que es
cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cmo lograrlos y/o
sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan
las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel.
Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica,
plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como
Estructura Organizacional.
Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para
efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas,
polticas y procedimientos que facilitan o dificultan el buen desarrollo de
las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los
trabajadores en el desempeo de su labor. El resultado estar dado en la

medida que la organizacin visualice y controle el efecto sobre el

ambiente laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la
empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto
transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la
mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la
ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas
a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que
ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la
actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre ser importante,
manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa
vinculada con el grado de autonoma asignada, los desafos que propone
la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de
los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relacin laboral. Es importante no
olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo

logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos reconocimiento

adicional.
4. Desafos:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organizacin.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el
buen trato y la cooperacin, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
7. Estndares:
Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica
su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados
con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o
superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo
de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organizacin.

ESTRATEGIAS INTERACTIVAS CENTRADAS EN EL PARADIGMA

HUMANISTA DEL SIGLO XXI, UTILIZADAS POR EL DOCENTE
PARA INTEGRAR LA COMUNIDAD A LA ESCUELA

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Determinar las estrategias

interactivas,

que

centradas

en

el

paradigma humanista del siglo XXI, utiliza el docente para integrar la

comunidad a la Escuela xxxxxxxxxxxxxxxxx estado Yaracuy

Objetivos Especficos
Identificar los principios y postulados que sustentan el paradigma
humanista de la educacin de este siglo.
Identificar las estrategias interactivas, que centradas en el paradigma
humanista, utiliza el docente para integrar la comunidad a la escuela
xxxxxxxxxxx

Partiendo de este marco contextual, las estrategias interactivas

constituyen para la autora las acciones que realiza el docente para
establecer con los entes comunitarios un proceso profundo de interaccin,
entendindose este trmino como el intercambio mutuo, influyente,
cognoscitivo, afectivo y conductual entre el docente y la comunidad.
Este proceso interaccional incluye, segn Shetzer y Stone (2005), en
esencia tres componentes:
-

Una relacin dialgica entre los comunicantes, en este caso entre el

docente y la comunidad, que incluye la adquisicin y transmisin de
informacin y conocimiento. En este sentido, Tudesco (2004) formula
que la escuela, y por supuesto los educadores,

promueven la

integracin social sobre la base de un consenso que permita la

discusin, el dilogo y el intercambio.
Esta posibilidad de aprendizaje permanente se inserta en el pilar de
la educacin del siglo XXI denominada aprender a conocer, pues implica
aportar el impulso y las bases para seguir aprendiendo toda la vida.
-

Comprensin humana, lo cual significa operar con el conocimiento en

situaciones nuevas para resolver problemas circunscritos

en la

globalidad de la centrocomprensin, que significa comprensin del

hombre como humano (Prigorine, 2005)

As pues, la comprensin humana ensea a aprender a vivir junto,

pilar de la educacin del futuro, concibiendo la praxis magisterial,
investigativa y promotora social, como una oportunidad para relacionar de
manera pacfica; sobre la base del conocimiento de las dimensiones del
ser humano, planteados con antelacin, de su cultura y espiritualidad)
los problemas o conflictos comunes, sin perjuicio y sin hostilidad, dando
lugar a una cooperacin serena, incluso a una amistad, caractersticas
stas que perfilan a un docente mediador.
-

Convivencia planetaria. En este trmino se encierra dos aspectos; la

ciudadana terrestre y la antropotica. El primero, es la consideracin

profunda y reflexiva sobre el principio de la ecologa social o humana,
citada por Mahieu (2002) que expresa la convivencia del hombre en su
ambiente, teniendo en cuenta el conjunto como un todo, interactuando
hombres entre s, y stos con su medio; estableciendo un equilibrio que
Gudynas (citado en Bronfenbrenner 2005) llam ecoeducomunitario para
significar sus tres elementos: ecologa, educacin y comunidad.
El segundo aspecto, la antropotica se enmarca en la actuacin
axiolgica del educador, consistente en el respecto y la comprensin de
los valores, usos y costumbres de la comunidad. Este comportamiento del
docente, se adscribe en el aprender a ser, al enriquecer su sensibilidad,
responsabilidad y pensamiento autnomo y crtico propio de un lder
comunitario local y planetario.
En resumen el educador de esta era, investigador, promotor social,
lder comunitario, local, planetario y mediador de aprendizaje cuyos
indicadores se han plasmado en el contexto de los principios y
componentes de las escuelas bolivarianas, por su misma condicin
holstica se le facilitar la aplicacin de estrategias interactivas, puesto
que su actuacin bajo las premisas del paradigma humanista

de la

educacin para el siglo XXI, la posibilitan el acercamiento genuino con los

entes comunitarios.