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Culture et stratgie
Il est dautant plus difficile de connatre et matriser lavenir que dautres facteurs que
ceux purement culturels influencent galement la stratgie dentreprise. Par
consquent, il y a interaction entre variables culturelles et contexte politique national,
lenvironnement institutionnel qui prend en compte le rle du gouvernement et des
syndicats. Ceux-ci affectent la vision court, moyen et long termes que peuvent avoir
les entreprises. Les accords internationaux (U.E. et N.A.F.T.A.) interagissent tout
autant sur les cultures locales.
En dautres termes, une volont de contrle des vnements extrieurs accompagne
dune organisation centralise et formalise rsultent dune attitude dfensive et
interprtent les problmes stratgiques comme des menaces. Par opposition, une
volont de sadapter, double dune organisation dcentralise et moins formalise
permettra dattaquer et surtout de voir les problmes dordre stratgique, comme des
opportunits. La culture dentreprise et la rglementation (ou drglementation)
nationale incitent les entreprises sadapter aux marchs changeants et voire plus
concurrenciels dans le cas de drglementation. La culture mtier est galement
affecte par les dcisions internationales, comme la drglementation europenne
concernant la banque, les tlcoms, le transport.
Influences culturelles sur la stratgie
Souvent, il y a source dincomprhension entre le sige dune multinationale et les
filiales rparties dans diffrents pays. Le sige veut rduire les dpenses de R&D,
alors que les filiales ont une vision long terme. Les filiales veulent sadapter aux
nouveaux marchs et saisir les opportunits, mais le sige renforce le contrle et la
centralisation des dcisions. Comprendre ces diffrences donne lavantage face aux
concurrents internationaux. Connatre les principales dimensions culturelles aide
anticiper la raction dun concurent face un vnement dordre stratgique, comme
une nouvelle rglementation ou une opportunit quoffre le march. De mme dans les
JV, ces diffrentes interprtations des problmes stratgiques peuvent entrainer des
incomprhensions. Lintrt port au management multiculturel fait souvent suite
des difficults rencontres lors de la mise en uvre de stratgies globales ou de
changements stratgiques dans un pays en particulier.
Toute entreprise internationale qui souhaite mettre en uvre une stratgie globale doit
dfinir sa politique de RH en consquence. Malheureusement, la mme stratgie ne
donne pas des rsultats identiques dans des contextes culturels diffrents.
La dimension culturelle du MRH
Selon que lorganisation fonctionne sur un systme de tche et non de relations entre
individus, sintresse lindividu au lieu de la communaut, et privilgie les actions
aux attitudes, les prsupposs culturels diffrent. Aux Etats-Unis, o la vision est
instrumentale, o ltre humain est regard individuellement, les RH ont pour origine
la psychologie. Cela implique que les salaris ont besoin dun systme de rcompense,
dun travail enrichissant, la relation employeur-salari est considre comme
"contractuelle", fonde sur la rciprocit des obligations. Par contre en Europe, la
vision est sociale, on regarde la communaut dans son ensemble, cest--dire le
systme social, la relation entre partenaires sociaux. Dans ce cas les RH ont pour
origine la sociologie. Par consquent, connaissant ces diffrences relationnelles entre
employeur et salari, selon les cultures, le service RH doit dfinir une politique
approprie entre le sige et les filiales dans chaque pays.
Pour un MRH multiculturel efficace
Cette personnalisation doit seffectuer chaque tape du processus. Ds le
recrutement, et par la suite aux tapes dintgration, de formation, de dveloppement
personnel, dapprciation et de rtribution, ainsi que dvolution au sein du groupe.
Certaines de ces tapes peuvent tre traites globalement, dautres devront sadapter
aux besoins locaux. Il faut cependant rester attentif, car il est toujours difficile
danalyser la cause des rsistances locales. Sont-elles dues aux diffrences culturelles,
la volont dune autonomie locale ou au fait que le management du sige est trop
dirigiste ?
3e Partie
Manager les diffrences culturelles
Le Manager "International"
Auparavant, les managers internationaux taient des expatris. Leur mobilit ntait
pas toujours synonyme de capacit penser de manire internationale. Aujourdhui, la
plupart des changes dinformation se font par fax, mls, visioconfrences avec des
entreprises trangres. La sensibilit culturelle est dsormais ncessaire tous les
chelons de lorganisation. Les entreprises dfinissent des stratgies internationales
qui imposent un management "vocation" internationale. Les entreprises ont moins
besoin de se focaliser sur Qui est un manager international ? mais plutt de se
concentrer sur Quelles sont les tches internationales que doivent effectuer les
employs ?
Les phases dadaptation aux cultures trangres
Effectivement, le management des diffrences culturelles au niveau de lindividu
venaient jusqu prsent des "expats". Leur taux dchec aurait atteint 30%, ce qui
reprsente un cot non ngligeable pour chaque entreprise. Ltape critique pour les
managers qui travaillent ltranger se situe au moment o ils ralisent que la
diffrence culturelle vient aussi deux-mmes. Heureusement, il existe un processus
dajustement culturel, une courbe en "U" comportant une premire phase
doptimisme, une deuxime de frustation et confusion, et enfin un ajustement
progressif seffectue par rapport au nouvel environnement. Malheureusement, de
retour la "maison", les personnes ayant sjourne ltranger, doivent passer par ces
trois phases nouveau, avant de se r-acclimater.
Les comptences des managers internationaux
Ce qui fait le succs des managers internationaux, ce sont des aptitudes
supplmentaires celles requises pour animer et grer une quipe un niveau local.
Une bonne dose de facults relationelles est ncessaire, ainsi que dhabilit
linguistique, de motivation pour vivre ltranger. En plus, il faut accepter les
incertitudes et les ambiguits, faire preuve de flexibilit, de patience et de respect,
avoir une grande matrise de soi. Le sens de lhumour aussi est utile ! Aussi bizarre
que cela puisse paratre, il permet de sintgrer par le biais des jeux de mots et de
blagues locaux, ainsi que de rcuprer de manire positive, par la drision, une
ventuelle incomprhension dordre culturel.
Dveloppement des comptences culturelles
LOrganisation Globale
Business School enseigne que lthique paye et quil est intelligent den respecter les
rgles. On en conclut donc que la motivation des entreprises reste bien le profit.
Il y a toutefois dautres motivations, notament celles dordre culturel. Pour les
Asiatiques et particulirement les No-Confucianistes, lautorit du gouvernement est
essentielle, car la prosprit demande de la discipline dans les pays en voie de
dveloppement. La dmocratie loccidentale mne au chaos. Les droits de lindividu
doivent tre respects sans pour autant affecter les droits suprmes de la communaut.
Mondialisation et facteurs de succs
Pour diffrentes raisons, le comportement thique devient un facteur de succs dans le
cadre de la mondialisation. Cet impratif de respecter les rgles thiques a pour cause
principale larrestation, dans leurs propres pays, de plusieurs dirigeants faisant les
frais du jeu international. Eviter la corruption, le travail des enfants, la protection de
lenvironnement semble difficile, car sans prise de risque, il ny a pas de gains
possibles dune part et dautre part, la dfinition de lthique nest pas aussi semblable
entre les cultures quon veut bien le croire. Certains principes thiques sont
universels : honnt, intgrit, sauvegarde de la socit, ..., dautres principes restent
propres chaque culture : rciprocit, maximisation des bnfices, aides sociales,
protection des brevets, ... Bien que la mondialisation ait fait voluer les manires de
faire des affaires travers le monde, plusieurs pratiques qui paraissent rprimables
pour les Occidentaux restent bien encres dans les pays dacceuil. Il faut soit imposer
la rglementation du pays dorigine ou pratiquer le jeu des usages locaux. On
remarque que dj, la plupart des entreprises visent les enjeux internationaux futurs et
prfrent anticiper les rgles en choisissant dadopter la rglementation de leur pays
dorigine. Cet galement ce quapprennent les tudiants en MBA Harvard. Afin de
garantir la performance, il faut faire ses objectifs quantitafifs, mais surtout tre loyal,
conserver un esprit dquipe, ne pas oublier la loi et investir suffisamment dans le
comportement thique. Il existe alors plusieurs types dentreprises selon leur degr de
dveloppement moral. On rencontre dabord lorganisatoin amorale qui est conduite
par le "Nous ne seront pas pris !". Suivi de lorganisation lgaliste qui a le souci de
performance conomique, mais respecte la loi la lettre. Ensuite, arrivent les
entreprises responsables avec un souci grandissant de maintenir lquilibre entre
bnfice et thique, pour les stakeholders. Certaines encouragent les personnes faire
la "bonne" chose vont mme jusqu intgrer les questions dthique dans leurs
stratgies de dveloppement.
VI / Principale conclusion
Louvrage met bien en vidence lune des difficults majeures rencontres lors des
changes internationaux : la relation interculturelle.
Par exprience personnelle, les diffrences culturelles au sein des activits
professionnelles ne peuvent tre nies, ni mmes minimises. Il est impratif de
comprendre la culture de lAutre, afin de rendre efficace la collaboration.
Lapprentissage des cultures et leurs incidences dans le monde des affaires est, pour
ma part, un travail difficile quil est ncessaire de conduire sans relache. Le texte
confirme bien les difficults rencontres par les expatris et managers en relation avec
ltranger. Et ce, du fait des nombreuses imcomprhensions auxquelles chacun doit
faire face.
Il est certain que la solution propose par les auteurs qui consiste construire sur les
particularits de chaque culture semble mes yeux la plus profitable. Cela passe par le
dveloppement de solides comptences managriales dans le domaine de la culture.