Disposiciones en Materia de RH y SPC PDF

ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional
de Carrera, as como el Manual Administrativo de Aplicacin General en materia de Recursos Humanos y

Organizacin y el Manual del Servicio Profesional de Carrera. *
Acuerdo publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 12 de julio de 2010
ltima reforma publicada DOF 6 de septiembre de 2012
Texto Vigente
Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretara de la Funcin
Pblica.
RAFAEL MORGAN RIOS, Secretario de la Funcin Pblica, con fundamento en lo dispuesto por los artculos
37, fracciones VI, XVIII y XVIII bis de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal; 3, 5, fraccin II,
inciso b), 65, fraccin IV, 67, 69, 70 y 71 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria; 2,
13, 67, 68, 69 fracciones IV, V y XIV de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica
Federal; 3, 7, 13 y 19 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin
Pblica Federal; 1 y 6 fracciones I y XXIV del Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica, y
ACUERDO
ARTCULO PRIMERO.- El presente Acuerdo tiene por objeto dictar las disposiciones que las dependencias y
entidades de la Administracin Pblica Federal, y la Procuradura General de la Repblica debern observar
en la planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos, as como establecer las
disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos para el Sistema de Servicio Profesional de
Carrera en la Administracin Pblica Federal Centralizada.
Artculo reformado DOF 29/08/2011
ARTCULO SEGUNDO.- Para el cumplimiento de lo previsto en el artculo primero de este Acuerdo, se
abrogan las siguientes disposiciones:
1)
Norma para la Descripcin, Perfil y Valuacin de Puestos, publicada en el Diario Oficial de

la Federacin el 2 de mayo de 2005.
2)
Norma para la Celebracin de Contratos de Servicios Profesionales por Honorarios y el

Modelo de Contrato, publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 11 de abril de 2006.
3)
Lineamientos del Sistema de Registro del Personal Civil del Gobierno Federal, denominado
RUSP, publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 30 de noviembre de 2006.
4)
Instructivo que establece las Reglas para la Compatibilidad de Empleos, publicado en el

Diario Oficial de la Federacin el 23 de julio de 1990.
5)
Norma que regula la designacin del empleado del mes, emitida el 17 de marzo de 1998.
Asimismo, se dejan sin efectos los oficios circulares siguientes:
Publicado: DOF 12-VII-2010, Reformado: DOF 29-VIII-2011 y 06-IX-2012.

Advertencia: Para la presente versin integrada se uniformaron las caractersticas tipogrficas. Esta versin tiene como
propsito facilitar la comprensin del marco jurdico en las materias correspondientes y no pretende sustituir las
disposiciones que mediante Acuerdo fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federacin.
Disposiciones en las materias de Recursos Humanos

y del Servicio Profesional de Carrera, as como el
Manual Administrativo de Aplicacin General en
materia de Recursos Humanos y Organizacin y el
Manual del Servicio Profesional de Carrera
-2-
1)
Oficio Circular SSFP/408/08, por el que se dan a conocer los Criterios Tcnicos para la
Validacin de la Valuacin de los Puestos de la Administracin Pblica Federal, de fecha 19
de marzo de 2009.
2)
Oficio Circular SSFP/412/005/2009 por el que se comunica la Actualizacin de la Tabla de

Asignacin de Valor de la Variable de Habilidad Especializada, de fecha 14 de abril de
2009.
3)
Oficio Circular SSFP/408/DGDHO/002/2009 por el que se emiten los Criterios Tcnicos

para la Integracin de Actas Administrativas y Expedientes Relativos a la Separacin del
Personal de Confianza en las Dependencias y Entidades de las Administracin Pblica
Federal, de fecha 30 de junio de 2009.
4)
Oficio Circular SSFP/408DHO/007/2009 por el que se emite la Gua Tcnica para el

Proceso de Planeacin de las Estructuras Organizacionales de la Administracin Pblica
Federal y Reglas de Operacin para su Aprobacin y Registro, de fecha 4 de septiembre de
2009.
5)
Oficio Circular SSFP/408/002/2010, por el que se comunica a los Oficiales Mayores de las
dependencias de la Administracin Pblica Federal y la Procuradura General de la
Repblica, sobre la forma en que el personal de confianza gozar de los perodos
vacacionales y das de descanso, de fecha 3 de febrero de 2010.
ARTCULO TERCERO.- En trminos del artculo primero de este Acuerdo, se emiten las siguientes:
DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS
Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Ttulo Reformado DOF 29/08/2011
TITULO PRIMERO
Disposiciones Generales
CAPITULO I
Del mbito de Aplicacin y Definiciones
1.
Las presentes Disposiciones regulan la planeacin, organizacin y administracin de los recursos

humanos en la Administracin Pblica Federal.
Las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, la Procuradura General de la
Repblica y los tribunales federales administrativos, se sujetarn a las presentes disposiciones, en lo
que no se oponga a sus leyes especficas.
El Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal Centralizada, se
sujetar a las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos sealados en el
Ttulo Sexto.
Las disposiciones y los procedimientos previstos en este Acuerdo no sern aplicables a los servicios
civiles de carrera establecidos en la legislacin federal, distintos al referido en el prrafo anterior,
salvo en los aspectos que no se encuentran regulados de manera especfica en dichos
ordenamientos.
Asimismo, no son objeto de las presentes Disposiciones, las Condiciones Generales de Trabajo, los
Contratos Colectivos de Trabajo, las normas, procesos, procedimientos, criterios y dems
instrumentos anlogos derivados de la legislacin en las materias fiscal, laboral, de seguridad social,
seguros y de remuneraciones de los servidores pblicos.
Numeral reformado DOF 29/08/2011

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El lenguaje empleado en las presentes Disposiciones no busca generar ninguna clase de

discriminacin, ni marcar diferencias entre hombres y mujeres, por lo que las referencias o alusiones
hechas al gnero masculino representan siempre a todos/as, hombres y mujeres, abarcando
claramente ambos sexos.
Prrafo Adicionado DOF 06/09/2012
2.
Para los efectos del presente Acuerdo, se entiende por:

@Campus Mxico: Herramienta administrada por la Unidad, enfocada a proporcionar a los
servidores pblicos una oferta slida de acciones de capacitacin, apoyadas con recursos de
sistemas de educacin a distancia y la formacin en lnea para fortalecer su desempeo en el
servicio pblico.
Acciones de capacitacin: Las que permiten inducir, actualizar, desarrollar y fortalecer el
desempeo de los servidores pblicos y, cuando corresponda, contribuir a la certificacin de
capacidades profesionales.
Capacitacin: Proceso por el cual los servidores pblicos son inducidos, preparados y actualizados
para el eficiente desempeo de las funciones de un puesto y su desarrollo profesional y, cuando
corresponda, para contribuir a la certificacin de capacidades profesionales.
CGOVC: Coordinacin General de rganos de Vigilancia y Control adscrita a la Secretara de la
Funcin Pblica.
Comportamiento: Acciones, actos, conductas y/o movimientos observables y/o registrables
realizados por una persona.
Conocimiento: Informacin que una persona sabe, entiende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala
sobre un tema, rea del saber, disciplina o actividad.
Dependencia: Secretaras de Estado, incluyendo sus rganos administrativos desconcentrados, as
como la Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgnica de la
Administracin Pblica Federal.
Disposiciones: Las contenidas en los Ttulos Primero a Cuarto de las Disposiciones en las materias
de recursos humanos y del Servicio Profesional de Carrera.
DGOR: Direccin General de Organizacin y Remuneraciones de la Administracin Pblica Federal.
DGRH: Unidades administrativas o reas responsables de los procesos de recursos humanos o sus
equivalentes.
Entidad: Organismos pblicos descentralizados; empresas de participacin estatal mayoritaria,
incluidas las instituciones nacionales de crdito, organizaciones auxiliares nacionales de crdito e
instituciones nacionales de seguros y fianzas, y los fideicomisos pblicos que en trminos de la Ley
Orgnica de la Administracin Pblica Federal y de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales
sean considerados entidades de la Administracin Pblica Federal Paraestatal.
Especialista: Servidores pblicos responsables en las Instituciones, de analizar y procesar la
informacin que se genere por virtud de la descripcin, elaboracin de perfiles y valuacin de
puestos.
Evaluado: Servidor pblico cuyo desempeo laboral es observado, analizado, valorado y calificado
en trminos de lo dispuesto en las presentes disposiciones.
Evaluador: Persona que se encuentra en condiciones de observar, analizar, valorar y calificar el
desempeo laboral del evaluado. Pueden ser: el superior jerrquico o supervisor directo, compaeros
del mismo rango o subordinado de un servidor pblico evaluado, el propio servidor pblico evaluado
o personas a las que ste atiende o presta servicios de manera directa.

-4-
Habilidad: Destreza para realizar eficazmente una tarea o actividad fsica, mental o social.
Indicador: Instrumento para determinar, por medio de una unidad de medida, el grado de
cumplimiento estratgico o de gestin, de un objetivo, meta, modalidad de valoracin o factor.
Instancia capacitadora: Persona fsica o moral, institucin educativa, institucin pblica, institucin
privada, centro de investigacin y organismo pblico o privado que imparten acciones de
capacitacin y que cuenta, cuando as corresponda, con reconocimiento de validez oficial a nivel
nacional o su equivalente a nivel internacional.
Institucin: Dependencias, entidades, la Procuradura General de la Repblica y los tribunales
federales administrativos.
Manual: Manual Administrativo de Aplicacin General en Materia de Recursos Humanos y
Organizacin, a que se refiere el artculo cuarto de las presentes Disposiciones, contenido en el
Anexo I, el cual se integra de diversos procesos asociados a la planeacin, organizacin y
administracin de los recursos humanos.
Metas institucionales: Las que son sustantivas y estratgicas para la Institucin y que, derivadas
del Plan Nacional de Desarrollo, se concretan en los programas sectoriales o especiales, sistemas de
evaluacin del desempeo, instrumentos de gestin del rendimiento, compromisos de mejora
institucional, as como en otros instrumentos de planeacin, informacin o, en ltima instancia,
normativos y que en materia de evaluacin del desempeo servirn para valorar el cumplimiento de
objetivos establecidos en instrumentos de gestin del rendimiento.
Oficiala Mayor o equivalente: Unidad de administracin encargada de orientar y coordinar los
procesos de recursos materiales y administracin de recursos humanos, as como de planear,
programar, presupuestar y coordinar el ejercicio, control y evaluacin, respecto del gasto pblico, y
en su caso, de conducir en forma centralizada las tecnologas de informacin y comunicaciones, en
las dependencias y entidades, cualquiera que sea su denominacin y rango.
Parmetro: Valor de referencia que permite medir los avances logrados en el cumplimiento o
alcance de una meta o modalidad de valoracin y que puede ser establecido por usuarios internos o
externos, o reas normativas o reguladoras y generado por consenso o por asignacin.
Plan de Accin: Conjunto de acciones preventivas, correctivas y/o de perfeccionamiento para
mejorar el desempeo del servidor pblico y que es establecido por cada evaluado con apoyo de sus
evaluadores en las reuniones o sesiones de seguimiento al desempeo no satisfactorio. Para el
Sistema de Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, las acciones a
considerar incluyen las descritas en el Artculo 72 del Reglamento de la Ley.
Productividad: En materia de recursos humanos en el sector pblico, es el resultado de un sistema
de gestin que permite a los servidores pblicos de una Institucin, optimizar el tiempo y el uso de
los recursos materiales, financieros y tecnolgicos que concurren en sta para la produccin de
bienes y/o servicios a la sociedad con el fin de promover el desarrollo social, mejorar la
competitividad de la economa nacional y la calidad de vida de la poblacin; as como fomentar su
propio desarrollo profesional.
Retroinformacin: Comunicacin proporcionada a un servidor pblico por uno o ms de sus
evaluadores sobre los resultados que alcanz en la evaluacin de su desempeo, identificando
fortalezas y reas de oportunidad, y que puede derivar en un plan de accin.
Servidor pblico: Persona que desempea un empleo, cargo o comisin de cualquier naturaleza en
la Administracin Pblica Federal.
SHCP: Secretara de Hacienda y Crdito Pblico.
Secretara: Secretara de la Funcin Pblica.

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Sistemas Informticos: Herramientas electrnicas a travs de las cuales las Instituciones realizan
los trmites de registro, autorizacin y consulta en materia de recursos humanos. En tratndose del
Sistema de Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Federal Centralizada,
comprende las pginas en Internet de la Secretara y RH net, o cualquiera otro que al efecto
determine la DGOR o la Unidad.
Supervisor: Servidor pblico que lleva a cabo la inspeccin o seguimiento directo del trabajo y del
desempeo realizado por otro, sin ser formalmente su superior jerrquico.
Unidad Administrativa: rea de las Instituciones a la que se le confiere atribuciones especficas en
el reglamento interior u ordenamiento orgnico correspondiente, que tiene funciones propias que la
distinguen de las dems dentro de la Institucin.
UAO: Unidad administrativa que se identifica como instancia nica para tramitar las solicitudes de las
Instituciones en materia organizacional.
Unidad: Unidad de Poltica de Recursos Humanos de la Administracin Pblica Federal.
CAPITULO II
De los Responsables de su Aplicacin, Seguimiento y Vigilancia
3.
Los Titulares de las Instituciones, en el mbito de sus respectivas atribuciones, realizarn las
acciones que estimen necesarias para que se cumpla lo establecido en los Ttulos Primero a Cuarto
de las presentes Disposiciones y el Manual contenido en el Anexo I.
Corresponder a los Oficiales Mayores o sus equivalentes la aplicacin de las Disposiciones y el
Manual a que hace referencia el prrafo anterior, sin perjuicio de la observancia de las disposiciones
o procedimientos derivados de los ordenamientos legales de carcter fiscal, laboral y de seguridad
social.
En el Ttulo Sexto se seala en los trminos de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la
Administracin Pblica Federal y su Reglamento, a los responsables de su aplicacin.
Asimismo, en la aplicacin de las presentes Disposiciones se observar lo establecido en las
medidas de austeridad y disciplina del gasto de la Administracin Pblica Federal.
Asimismo, sern responsables de que la informacin que incorporen, trasmitan o entreguen a la
Unidad, mediante los sistemas informticos que sta establezca, rena los requisitos de calidad,
oportunidad, integralidad, veracidad y confiabilidad.
Prrafo Adicionado DOF 06/09/2012
4.
Los Titulares de las Instituciones, en el mbito de sus respectivas atribuciones, instruirn en lo

conducente, se abstengan de establecer acuerdos, normas, lineamientos, oficios circulares y dems
disposiciones o procedimientos de carcter interno en las materias a que se refieren los Ttulos I a IV
de este ordenamiento.
CAPITULO III
De la Transparencia y del Uso de las Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones
5.
La Unidad, con la intervencin que corresponda a otras unidades administrativas de la Secretara,

promover que las aplicaciones y soluciones tecnolgicas existentes y aquellas que se desarrollen
para sistematizar los procedimientos a que se refieren estas Disposiciones y el Manual, aseguren la
interoperabilidad con otras aplicaciones de tecnologas de la informacin y comunicaciones.

-6-
6.
Las Instituciones debern propiciar la sistematizacin, ejecucin, control y supervisin de los

procedimientos que se establecen en las presentes Disposiciones y el Manual, mediante la adopcin
de soluciones de tecnologas de la informacin y comunicaciones.
7.
En la adopcin de tecnologas de la informacin y comunicaciones se deber observar lo previsto en

las disposiciones establecidas en esa materia, y propiciar un mejor aprovechamiento de los recursos
pblicos, para la adecuada administracin de la informacin y garantizar la rendicin de cuentas.
8.
Las Instituciones incorporarn la Clave nica de Registro de Poblacin en todos los registros
informticos de su personal y en los documentos de identificacin correspondientes; debiendo
observar con respecto al resguardo de la identidad de sus titulares, lo previsto en las disposiciones
aplicables en materia de proteccin de datos personales.
TITULO SEGUNDO
De la Planeacin de la Organizacin
9.
La planeacin de la estructura organizacional es el proceso mediante el cual se disea, transforma,

aprueba y registra la estructura orgnica y ocupacional.
Dicha planeacin tendr por objeto que las Instituciones cuenten con organizaciones orientadas a
resultados; mejorar y modernizar la gestin pblica y, racionalizar el gasto pblico.
CAPITULO I
Diseo y Transformacin
10.
Las Instituciones, bajo la coordinacin del Oficial Mayor o su equivalente, a travs de la unidad
administrativa responsable de la organizacin, considerarn en el diseo y transformacin de sus
estructuras organizacionales, los criterios tcnicos, siguientes:
I.
De congruencia institucional, como son:

a)
La alineacin de las estructuras orgnicas y ocupacionales, con:

i.
El Plan Nacional de Desarrollo y los programas que de ste deriven;
ii.
El marco jurdico que les resulte aplicable;
iii.
Los objetivos sectoriales, y
iv.
La misin y objetivos institucionales.
b)
La no duplicidad de funciones en las estructuras orgnicas y ocupacionales;
c)
En cuanto a las estructuras de las oficialas mayores o equivalentes, preferentemente

buscarn desplegar su responsabilidad organizacionalmente en cuatro unidades
administrativas, encargadas de las siguientes funciones:
i.
Orientar y coordinar los procesos de planeacin, programacin, presupuestacin,

control, ejercicio presupuestario, contabilidad, seguimiento, evaluacin y rendicin
de cuentas;
ii.
Integrar y controlar el sistema de remuneraciones de los servicios personales, los

sistemas de administracin de recursos humanos, as como su planeacin,
organizacin, evaluacin del desempeo, desarrollo de los recursos humanos y
relaciones laborales;

-7-
II.
III.
IV.
V.
iii.
Manejo y administracin de los recursos materiales, bienes muebles, inmuebles e

inventarios, los procedimientos de contratacin, y la atencin de los servicios
generales de la Institucin, y
iv.
Conducir en forma
comunicaciones.
centralizada
las
tecnologas
de
la
informacin
De dimensin y operacin organizacional, tales como:

a)
Ajustar y racionalizar estructuras conforme a las disposiciones aplicables;
b)
Maximizar los tipos y niveles de coordinacin y comunicacin, y
c)
Evaluar y considerar minimizar la dispersin geogrfica en que se ejercen funciones.
De diseo de puestos, en que:

a)
Las funciones sean acordes a las atribuciones conferidas a la Institucin en los

instrumentos jurdicos que les resultan aplicables;
b)
Las denominaciones y descripciones del puesto sean congruentes con la misin de la

unidad administrativa a la que se adscriban, y
c)
Se describan, perfilen y valen conforme al apartado correspondiente de las presentes

Disposiciones.
De adecuacin o modificacin organizacional:

a)
Mantener la vigencia del grupo, grado y nivel por al menos 12 meses a partir de su
registro;
b)
Proponer la creacin de puestos en el primer nivel de grupo y grado correspondiente;
c)
Proponer, cuando no implique cambio de grupo o grado, la modificacin en un slo nivel;

Inciso reformado DOF 29/08/2011
d)
Proponer la creacin o modificacin de puestos, considerando una diferencia mxima de

puntos del 52.01% respecto del puesto de su superior jerrquico;
e)
Utilizar preferentemente, para lograr congruencia organizacional y evitar traslapes en las

estructuras, los niveles A1, A2, B1, B2 y C1 del tabulador del sector central, al aplicar los
relativos a los anteriores incisos;
f)
Distinguir por lo menos un nivel tabular entre los puestos de las reas sustantivas, en
relacin con las de las reas adjetivas o de apoyo;
g)
Guardar una relacin mayor a uno en los tramos de control;
h)
Propiciar que los movimientos compensados se realicen para fortalecer las reas
sustantivas, y
i)
En el caso de la transformacin de plazas eventuales a plazas permanentes se deber

privilegiar la estructura de las reas sustantivas.
De poltica organizacional en la Administracin Pblica Federal:

a)
Observar en el diseo de modificacin de puestos, que stos no cambien ms de un

grupo;

-8-
b)
Guardar entre puestos una lnea de mando de al menos un nivel jerrquico;
c)
Observar que la diferencia en puntos de valuacin entre el puesto que se crea o modifica
y el puesto del inmediato superior jerrquico no sea menor del 15%;
d)
Ajustarse a la validacin de la DGOR para la creacin o cambio de Grupo, Grado y/o

Nivel de los puestos de los Grupos J, I, H u homlogos;
Inciso reformado DOF 29/08/2011 y DOF 06/09/2012
e)
Observar, cuando corresponda, las disposiciones en materia de puestos de designacin

directa, libre designacin y gabinetes de apoyo;
f)
Observar en relacin con los puestos subordinados y de los superiores jerrquicos, las
disposiciones en materia de remuneraciones, y
g)
Ajustarse a la validacin de la DGOR para los puestos de los Titulares de los rganos
internos de control y de los Titulares de las reas de auditora, de quejas y de
responsabilidades.
Inciso adicionado DOF 06/09/2012
La Unidad, al analizar las solicitudes de aprobacin de las estructuras, tomar en cuenta las
particularidades, condiciones y caractersticas de la Institucin, as como la relacin que sta tenga
con otras Instituciones.
CAPITULO II
Aprobacin y Registro
11.
La aprobacin y el registro de las estructuras se realizar por la Unidad y la DGOR, respectivamente,

previa solicitud de la UAO, atendiendo a lo siguiente:
Prrafo reformado DOF 29/08/2011
l.
Refrendo de las estructuras orgnicas y ocupacionales aprobadas y registradas.

Cuando al inicio del ejercicio fiscal, el inventario de plazas o plantilla de personal autorizado
por la SHCP, coincida con el ltimo registro ante la Secretara, se requerir:
a)
Solicitud que indique:

i.
La necesidad del refrendo de su estructura orgnica y ocupacional;
ii.
La inexistencia de movimientos organizacionales y presupuestarios, y
iii.
La correspondencia de la estructura orgnica y ocupacional vigente con relacin a la

ltima aprobada y registrada ante la Secretara;
Subinciso reformado DOF 29/08/2011
b) Copia del oficio de la SHCP en el que remite el inventario de plazas o plantilla de personal
o el inventario de plazas conforme al sistema informtico de la SHCP, con vigencia al
primero de enero del ao de que se trate, y
c)
En su caso, para las dependencias y rganos administrativos desconcentrados sujetos al

Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, la
captura del escenario organizacional en el Sistema Informtico.

-9-
ll.
Creacin o modificacin de estructuras orgnicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente.

Cuando se cree y/o se modifique la estructura orgnica y ocupacional deber solicitarse su
aprobacin y registro, para lo cual se requerir:
a)
b)
Solicitud que indique:

i.
Total de plazas que se crean, cancelan o modifican;
ii.
Fundamento y motivacin de la creacin o cambio, y
iii.
Nombre del escenario o propuesta que se genera en el Sistema Informtico.
Requisitos y documentacin anexa:

MODIFICACIONES REGULARES
REQUISITOS
Los dictmenes de validacin de

valuacin de puestos emitidos por el
Sistema Informtico, o
Para cada uno de los puestos que se

creen o cambien de grupo y/o grado, o
modifiquen algn elemento con impacto a
los factores de valuacin.
Las validaciones de valuacin de

puestos emitidas por la DGOR de
acuerdo
con
otros
sistemas
registrados.
Dictamen presupuestario de la SHCP y/o

las
adecuaciones
presupuestarias
correspondientes.
Dictamen presupuestario de la SHCP y/o
Para cada uno de los puestos que se
las
adecuaciones
presupuestarias
cambien de Nivel.
correspondientes.
CASOS ESPECIALES
I)
II)
III)
Para cada uno de los puestos de los

Grupos J, I, H u homlogos que
se creen o modifiquen su Grupo,
Grado y/o Nivel.
REQUISITOS
Validacin de la DGOR para la
creacin o cambio de Grupo, Grado
y/o Nivel de los puestos de los Grupos
J, I, H u homlogos.
El documento o instrumento jurdico

normativo por el que se crea, modifica o
Para puestos de la estructura bsica
constituye una institucin, en su caso, el
que se creen o modifiquen.
acuerdo
del
rgano
de
Gobierno
respectivo.
Oficio y organigrama mediante el cual el
Titular
de
la
CGOVC,
valida
el
establecimiento o modificacin de la
Para puestos de los rganos estructura de los OIC.
Internos de Control que se creen o
Validacin de la DGOR para los puestos de
modifiquen.
los Titulares de los rganos internos de
control y de los Titulares de las reas de
auditora, de quejas y de responsabilidades.

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IV)
Para los puestos de Gabinete de

Costeo
de
Gabinetes
de
Apoyo,
Apoyo de las Instituciones sujetas al
considerando el total de los puestos que los
Servicio Profesional de Carrera que
integran en la Institucin.
se creen o modifiquen.
V)
Para los puestos de designacin

La identificacin de los puestos de
directa de las instituciones sujetas al
designacin directa realizada por el CTP.
Servicio Profesional de Carrera.
VI)
Para los puestos de libre designacin

de las Instituciones sujetas al Aprobacin de la UPRH.
Servicio Profesional de Carrera.
Tabla reformada DOF 06/09/2012
Las Instituciones slo podrn, de manera excepcional, solicitar la aprobacin de la Unidad

respecto de la creacin o modificacin de estructuras con vigencia anterior a la
presentacin de la solicitud correspondiente, en aquellos casos en que as se justifique a
juicio de la propia Unidad y siempre que la Institucin de que se trate cuente con la
autorizacin presupuestaria para la vigencia de la aprobacin de estructuras solicitada.
Lo previsto en el prrafo anterior, ser sin perjuicio de que para la ocupacin de los
puestos y el pago de las remuneraciones respectivas, las Instituciones se sujeten a lo
previsto en las disposiciones jurdicas aplicables.
III.
Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales con relatora.

Cuando al inicio del ejercicio fiscal, el inventario de plazas o plantilla de personal autorizada
por la SHCP difiera del ltimo registro efectuado ante la Secretara, se requerir:
a)
Solicitud de aprobacin y registro que indique el total de plazas que difieren;
b)
Inventario de plazas o plantilla vigente o modificado en el sistema informtico de la SHCP

y/o dictamen presupuestario;
c)
Justificacin de las diferencias, mediante la presentacin de una relatora de hechos y un

Cuadro Comparativo del Inventario de Plazas, tomando como base de referencia la ltima
estructura registrada por la Secretara, ambos documentos debern contener la firma del
Oficial Mayor o equivalente, de la UAO y del Titular del rgano Interno de Control;
d)
Nombre del escenario o propuesta que se genera en el Sistema Informtico

correspondiente, y
e)
Los documentos siguientes:

MODIFICACIONES
I)
REQUISITOS
Para cada uno de los puestos de los

Grupos J, "I", "H" u homlogos,
creados o modificados en Grupo,
Grado y/o Nivel.
Validacin de la DGOR para la

creacin o cambio de Grupo, Grado
y/o Nivel de los puestos de los
Grupos, J, "I", "H" u homlogos, y
Los dictmenes de validacin de

valuacin de puestos emitidos por el
Sistema Informtico.

- 11 -
II)
Para puestos de la estructura bsica Documento o instrumento jurdico normativo

creados o modificados.
por el que se crea, modifica o constituye
una Institucin, en su caso, el acuerdo del
rgano de Gobierno respectivo.
III)
Para puestos de los rganos Oficio y organigrama mediante el cual el

Internos de Control creados o Titular
de
la
CGOVC,
valida
el
modificados.
establecimiento o modificacin de la
estructura de los OIC.
Validacin de la DGOR para los puestos de
los Titulares de los rganos internos de
control y de los Titulares de las reas de
auditora, de quejas y de responsabilidades.
IV)
Para los puestos de Gabinete de Costeo

de
Gabinetes
de
Apoyo,
Apoyo de las Instituciones sujetas al considerando el total de puestos que los
Servicio Profesional de Carrera integran en la Institucin.
creados o modificados.
V)
Para los puestos que requieren Los dictmenes de validacin de valuacin

aprobacin y registro de estructuras de puestos emitidos por el Sistema
orgnicas y ocupacionales con Informtico.
relatora.
Inciso reformado DOF 29/08/2011 y DOF 06/09/2011
IV.
De la no aprobacin y registro de estructuras.

a)
b)
Las solicitudes sern rechazadas por las causas siguientes:

i.
La falta de alguno de los documentos requeridos;
ii.
La falta de alguna de las firmas previstas en la relatora de hechos y/o en el Cuadro

Comparativo del Inventario de Plazas a que se refieren las presentes Disposiciones,
y
iii.
Inconsistencias en la informacin contenida en los documentos requeridos.
Las solicitudes no sern aprobadas por las causas siguientes:

i.
Si se solicita la modificacin de un puesto en ms de un Grupo de manera

ascendente;
Subinciso reformado DOF 29/08/2011
ii.
Si no existe al menos un nivel jerrquico entre el puesto que se crea o modifica y los
puestos subordinados y de su inmediato superior jerrquico;
iii.
Si la diferencia en puntos de valuacin entre el puesto que se crea o modifica y el

puesto del inmediato superior jerrquico es menor de 15%;
iv.
Si no se cuenta con la validacin de la DGOR, para la creacin o cambio de Grupo,

Grado y/o Nivel de los puestos de los grupos J, "I", "H" u homlogos;
Subinciso reformado DOF 29/08/2011 y DOF 06/09/2012

- 12 -
v.
Si no se observan las disposiciones aplicables a los puestos de designacin directa,

libre designacin y gabinetes de apoyo;
vi.
Si no se observan las disposiciones en materia de remuneraciones, en relacin con

los puestos subordinados y los superiores jerrquicos, y
vii.
Si no se cuenta con la validacin de la DGOR para los puestos de los Titulares de los
rganos internos de control y de los Titulares de las reas de auditora, de quejas y
de responsabilidades.
Subinciso adicionado DOF 06/09/2012
12.
Las Instituciones no requerirn solicitar la aprobacin de sus estructuras orgnicas u ocupacionales,

cuando nicamente se modifiquen la descripcin y el perfil de los puestos, y con ello no se afecte el
inventario de plazas y plantillas de personal.
13.
Corresponder al Oficial Mayor o equivalente, a travs de la UAO, solicitar el registro de plazas

eventuales, operativas y de categoras a la DGOR, acompaando a su solicitud lo siguiente:
I.
El sealamiento sobre el total de plazas;

Fraccin reformada DOF 29/08/2011
II.
Dictamen presupuestario de la SHCP, y
III.
Nombre de la propuesta que se genera en el Sistema Informtico.
Las contrataciones de personal en plazas eventuales debern sujetarse a lo previsto en las

disposiciones jurdicas aplicables.
CAPITULO III
De la Conservacin, Aprobacin y Registro de la Estructura
14.
La Oficiala Mayor o su equivalente conservar:

I.
La descripcin, perfil y valuacin de los puestos de las estructuras registradas;
II.
Los dictmenes de validacin de valuaciones en que consten los grupos y grados de los
puestos que corresponden a las estructuras registradas;
III.
El dictamen de validacin de la DGOR para la creacin o cambio de Grupo, Grado y/o Nivel de
los puestos de los Grupos, J, "I", "H" u homlogos;
Fraccin reformado DOF 06/09/2012
IV.
La aprobacin y el registro de la estructura orgnica y ocupacional, as como la

documentacin que con ese propsito se remiti a la Unidad, y
Fraccin reformado DOF 06/09/2012
V.
La validacin de la DGOR para los puestos de los Titulares de los rganos internos de control
y de los Titulares de las reas de auditora, de quejas y de responsabilidades.
Fraccin adicionada DOF 06/09/2012
La conservacin de los documentos estar sujeta a la observancia de las disposiciones jurdicas

aplicables.

- 13 -
CAPITULO IV
Dictamen Organizacional
15.
El dictamen sobre la estructura orgnica u ocupacional de las Instituciones, lo emitir la Unidad, con
el propsito de que se acompae a los proyectos de reglamentos, decretos o acuerdos que se
sometan a la consideracin del Ejecutivo Federal. Cuando esos proyectos, impliquen la creacin o
modificacin de estructuras, a la solicitud de dictamen la UAO acompaar:
I.
Nota tcnica sobre la necesidad de obtener el dictamen; as como respecto de la inexistencia

de duplicidad de atribuciones al interior de la Institucin, o entre sta y otras Instituciones; en
caso contrario, la justificacin correspondiente;
II.
Anteproyecto de reglamento, decreto o acuerdo de que se trate;
III.
En su caso, cuadro comparativo entre las disposiciones vigentes y las propuestas a que se
refiere el anteproyecto, sealando el motivo del cambio;
IV.
Propuesta de organigrama de la estructura bsica, y
V.
Cuadro de movimientos de los puestos de la estructura bsica.
El dictamen a que se refiere este numeral no implica la aprobacin ni el registro de la estructura

orgnica y ocupacional ni impedir a las Instituciones realizar los trmites para obtener el dictamen
presupuestario correspondiente ni la revisin del proyecto por la Consejera Jurdica del Ejecutivo
Federal.
16.
La aprobacin y registro de la estructura orgnica u ocupacional correspondiente deber solicitarse a

la Unidad, una vez que sea publicado en el Diario Oficial de la Federacin el reglamento, decreto o
acuerdo respectivo.
CAPITULO V
De los Puestos
17.
Los puestos que integran la estructura de las Instituciones, se establecern a partir de la descripcin,
perfil y valuacin, que es el proceso para determinar los elementos bsicos de un puesto.
La descripcin, perfil y valuacin del puesto se realizar de forma descendente, a partir del titular de
la Institucin.
Dicho proceso aplica a aqullos que se ubican en los grupos P al G del tabulador central, o sus
homlogos en otros tabuladores, incluyendo las plazas con carcter de ocupacin eventual.
Los puestos operativos de confianza slo requerirn ser descritos y perfilados. Los puestos de base
no requieren de la aplicacin de este proceso.
17.1.
El Catlogo de Puestos es el instrumento tcnico que se integra por los puestos de las Instituciones,
mediante la identificacin de la informacin que corresponde a su denominacin, adscripcin, cdigo,
rama de cargo o puesto, funciones y remuneraciones, entre otros.
Numeral adicionado 29/08/2011
17.2.
Las Instituciones clasificarn sus puestos por rama de cargo o puesto, la cual resultar de la
clasificacin de los puestos en conjuntos, conforme a las caractersticas y particularidades que los
hacen afines, de acuerdo con el mbito de competencia, la materia y las funciones que les fueron
conferidas.

- 14 -
Cada puesto debe clasificarse en la rama de cargo o puesto correspondiente, conforme a su objetivo
general, contribucin a la Institucin, predominio, importancia y cantidad de funciones, incluidas en
su descripcin, que lo refieran a dicha rama de cargo o puesto.
17.3.
Las Instituciones debern identificar si se trata de puesto tipo, esto es, aquellos que coinciden en la
informacin sobre denominacin, descripcin, perfil y valuacin, para los cuales se dispone de dos o
ms plazas presupuestarias, an cuando se encuentren adscritos a diferentes unidades
administrativas.
CAPITULO VI
De la Descripcin y Perfil
18.
Las Instituciones debern asignarle a los puestos una denominacin, la cual deber ser impersonal y
consecuente con la descripcin que se realice del mismo.
La descripcin es la referencia de elementos que ubican a un puesto dentro de una organizacin.
El perfil son los requisitos que debern cubrir los interesados en ocupar el puesto.
La valuacin del puesto es la asignacin del valor relativo en puntos que resultan de la informacin y
caractersticas del mismo, obtenido mediante la aplicacin de una metodologa de valuacin.
La denominacin del puesto no es parte de los elementos de la descripcin del mismo.
19.
La descripcin del puesto consiste en identificar los elementos siguientes:

I.
Datos de identificacin del puesto:

a)
Nombre de la Institucin;
b)
Rama de cargo;
c)
Tipo de funciones (confianza o base);
d)
Puesto del superior jerrquico al que reporta, y
e)
En su caso, la unidad administrativa o rea de adscripcin.
II.
Objetivo General.- Representa la finalidad o razn sustantiva del puesto, da cuenta de porque
ese puesto existe y cual es el resultado o impacto que aporta para la consecucin de la misin
y objetivos institucionales. Debe ser especfico, medible, alcanzable, realista, y congruente con
las funciones y el perfil del puesto;
III.
Funciones.- Descripcin del conjunto de actividades realizadas para alcanzar el objetivo

general del puesto, las cuales debern reflejar alineacin y congruencia organizacional;
IV.
Relaciones internas y/o externas.- Los puestos con los que se establece una relacin funcional
con motivo de su desempeo, diferentes a los de su rea de adscripcin;
V.
Aspectos relevantes, tales como:

- 15 -
VI.
a)
Actos de autoridad especficos del puesto.- Los que derivan de los reglamentos interiores
o estatutos orgnicos, manuales de organizacin, y dems disposiciones normativas;
b)
Puestos subordinados.- Los puestos que le reportan directa o indirectamente;
c)
Presupuesto bajo su responsabilidad.- Los montos presupuestarios que tiene asignados

para su administracin o aplicacin en un periodo determinado;
d)
Retos y complejidad en el desempeo del puesto.- Los problemas, riesgos o reas de

oportunidad a los que deber enfrentarse el ocupante del puesto en el desempeo de sus
funciones;
e)
Trabajo tcnico calificado.- La valoracin del puesto, en relacin a sus funciones y la

preparacin, formacin y conocimiento exigidos para su desempeo, y si stos son
resultado de los avances de la ciencia o la tecnologa, o corresponden en lo especfico a
determinadas herramientas tecnolgicas, instrumentos, tcnicas o aptitud fsica y que
requiere para su ejecucin o realizacin de una certificacin, habilitacin o aptitud jurdica
otorgada por un ente calificado, institucin tcnica, profesional o autoridad competente;
f)
Trabajo de alta especializacin.- La valoracin del puesto, en relacin con las funciones
que se le confieren como resultado de determinadas facultades previstas en un
ordenamiento jurdico y si stas exigen para su desempeo de una experiencia
determinada o de la acreditacin de competencias o de capacidades especficas o, en su
caso, de cumplir con un determinado perfil y, cuando corresponda, satisfacer
evaluaciones dentro de un procedimiento de seleccin o promocin en el marco de un
sistema de carrera establecido por ley;
g)
Declaracin de la situacin patrimonial.- La valoracin del puesto, con base en sus

funciones y el Grupo en que se ubica permitir a la Institucin identificar si se encuentra
entre las hiptesis establecidas en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas
de los Servidores Pblicos para que su ocupante presente declaraciones sobre su
situacin patrimonial, y
Otros elementos que mediante criterios tcnicos, organizacionales y/o funcionales determine
la DGOR en el formato respectivo, para sistematizar o generar estadsticas respecto de las
estructuras y de los puestos.
Fraccin Adicionada DOF 06/09/2012
Cuando se trate de puestos tipo, el Especialista integrar un solo documento de descripcin y perfil
del puesto respectivo.
20.
El perfil del puesto debe contener al menos los siguientes elementos:

I.
Escolaridad y reas de conocimiento;
II.
Experiencia laboral;
III.
Requerimientos o condiciones especficos para el desempeo del puesto, y
IV.
Competencias o capacidades.
Concluida la descripcin del puesto, el Especialista determinar los elementos del perfil, a fin de que
los ocupantes de los mismos cumplan los requerimientos de la descripcin del puesto.
El formato correspondiente al perfil del puesto deber ser suscrito por el Especialista y el superior
jerrquico.

- 16 -
CAPITULO VII
Valuacin de Puestos
21.
22.
La valuacin de puestos se regir por los criterios siguientes:

I.
Comparar el contenido de los puestos, con independencia de sus denominaciones o niveles

jerrquicos;
II.
Valuar el puesto, no a la persona que lo ocupa;
III.
Comparar y ubicar los puestos dentro de la organizacin a la que pertenece;
IV.
Utilizar factores comunes para la valuacin, y
V.
Realizar la valuacin de los puestos en un proceso descendente que inicie con el de mayor
jerarqua.
El procedimiento de valuacin de puestos se realizar conforme a las actividades siguientes:

I.
Analizar la informacin de descripcin y perfil del puesto a valuar, en relacin con la del
superior jerrquico inmediato;
II.
Determinar el valor de los factores de valuacin del puesto y los correspondientes al puesto
del superior jerrquico inmediato, de acuerdo a la metodologa de valuacin de puestos que
corresponda, y
III.
Analizar la consistencia metodolgica del valor de los factores de valuacin asignados, tanto al
puesto, como los correspondientes al puesto del superior jerrquico inmediato.
La valuacin de los puestos se someter a una validacin, la que realizarn las Instituciones a travs
del Sistema Informtico autorizado por la DGOR, conforme a los "Criterios Tcnicos para la
Validacin de Valuacin de Puestos de la Administracin Pblica Federal".
Prrafo reformado DOF 29/08/2011 y DOF 06/09/2012
23.
La DGOR validar la valuacin de los puestos correspondiente a los grupos jerrquicos J, I, H u

homlogos, realizando el anlisis tcnico con base en la informacin que al efecto presenten las
UAO, conforme a los "Criterios Tcnicos para la Validacin de Valuacin de Puestos de la
Administracin Pblica Federal".
Asimismo, validar la valuacin que corresponda a los puestos de los Titulares de los rganos
internos de control y de los Titulares de las reas de auditora, de quejas y de responsabilidades, con
independencia del grupo jerrquico que se sugiera asignar.
Numeral reformado DOF 29/08/2011 y DOF 06/09/2012
24.
Los Sistemas Informticos que determine la DGOR para la validacin de la valuacin de los puestos,
considerarn los resultados siguientes:
I.
Aceptada: cumple con todos los criterios tcnicos metodolgicos de validacin de puestos;
II.
Requiere Justificacin: An cuando la propuesta cumple con los criterios sealados, refleja
caractersticas excepcionales que salen del estndar y que no se ajustan a las mejores
prcticas de organizacin. En este caso, se deber conservar la justificacin, la cual requerir
contar con las siguientes caractersticas:
a)
Ser clara y concisa;
b)
Dar respuesta a las solicitudes de aclaracin, y

- 17 -
c)
III.
25.
Estar documentada y suscrita por el Especialista.
Rechazada: no cumple con los criterios de validacin de valuacin. En este caso, el

Especialista deber revisar la descripcin, perfil y valuacin del puesto, y realizar las
correcciones requeridas.
El Oficial Mayor o equivalente, a travs de la unidad administrativa o servidores pblicos que

determine, ser responsable de:
I.
Aprobar las descripciones y los perfiles de los puestos, as como su registro y actualizacin en
los sistemas informticos de manera inmediata, salvo en aquellos casos que de manera
justificada se determine un trmino especfico;
II.
Aprobar las valuaciones de los puestos;

Fraccin reformada DOF 29/08/2011 y DOF 06/09/2012
III.
Resolver las divergencias de criterios que se presenten entre el Especialista, el ocupante del
puesto y su superior jerrquico en el proceso, y
IV.
En su caso, previa autorizacin de la DGOR, proponer la acreditacin de especialistas en

descripcin, perfil y valuacin de puestos, para situaciones excepcionales.
La descripcin, perfil y valuacin de los puestos que corresponden a los Titulares de los rganos
internos de control y a los Titulares de las reas de auditora, de quejas y de responsabilidades, en la
estructura de la Institucin, sern propuestos por la Secretara a travs de la CGOVC y aprobados
por el Oficial Mayor de la propia Institucin.
Prrafo adicionado DOF 06/09/2012
26.
La DGOR acreditar a los Especialistas de las Instituciones y pondr a disposicin de las mismas, la
relacin de los Especialistas acreditados.
27.
Los candidatos a Especialistas para su acreditacin debern reunir los requisitos siguientes:
I.
Ocupar un puesto de mando o enlace con plaza permanente;
II.
Estar adscritos a las reas de la Oficiala Mayor o equivalente;
III.
Contar con experiencia y conocimiento sobre las funciones y actividades de la Institucin, y
IV.
Acreditar la evaluacin que determine la DGOR.

28.
Los Especialistas sern responsables de:

I.
Elaborar, coordinar y ejecutar su programa de trabajo para llevar a cabo la descripcin, perfil y
valuacin de puestos con los servidores pblicos involucrados;
II.
Apoyar al ocupante del puesto y al superior jerrquico en la descripcin y perfil de los puestos;
III.
Analizar la informacin de la descripcin y perfil del puesto;
IV.
Valuar los puestos mediante el anlisis de la descripcin y perfil del puesto;
V.
Verificar a travs del Sistema Informtico, la validacin de la valuacin de los puestos;

- 18 -
VI.
Suscribir el formato, la valuacin y su validacin por cada puesto, en su carcter de

responsable tcnico, y
VII.
Verificar, una vez aprobada la descripcin y perfil de los puestos, que los servidores pblicos
que desempeen el puesto de que se trate, as como el superior jerrquico de los mismos o su
suplente en caso de ausencia y en ltima instancia, el Titular de la DGRH, suscriban un
ejemplar del respectivo formato.
En el caso de puestos tipo el formato deber estar suscrito por el Especialista y el Titular de la DGRH
en sustitucin del jefe inmediato, sin perjuicio de que este ltimo haya intervenido en la descripcin
correspondiente.
29.
Los Especialistas se auxiliarn de los titulares de las unidades administrativas, a travs de los
servidores pblicos que stas designen como enlaces, para obtener la informacin y apoyo
necesarios en la descripcin y perfil de los puestos adscritos a su mbito de competencia.
[]
Segundo prrafo derogado DOF 06/09/2012
30.
31.
Las Instituciones podrn proponer sistemas de valuacin de puestos ante la DGOR para su
aprobacin y registro y, en su caso, integracin al Sistema Informtico para la validacin de la
valuacin de los puestos. Las solicitudes respectivas, debern contener cuando menos:
I.
Metodologa de valuacin;
II.
Factores de valuacin y su ponderacin correspondiente;
III.
Las descripciones, perfiles y valuaciones de 20 puestos de al menos una unidad con funciones
sustantivas y de una unidad con funciones administrativas o de apoyo, que incluyan todos sus
niveles organizacionales, y
IV.
Los criterios tcnicos metodolgicos de validacin de valuacin de puestos.
La metodologa de valuacin deber contemplar, para efectos de la determinacin del valor relativo
en puntos del puesto, al menos los siguientes factores:
I.
La responsabilidad sobre los resultados de la Institucin;
II.
La complejidad de los retos a resolver, y
III.
Las habilidades y conocimientos que se requieren para el desempeo de las funciones.
TITULO TERCERO
De la Planeacin de los Recursos Humanos
32.
Las Instituciones para la administracin de personal debern, acorde con sus particularidades,
condiciones y caractersticas, as como a su disponibilidad presupuestaria, desarrollar el proceso de
planeacin de los recursos humanos.
33.
Las Instituciones promovern la realizacin de acciones o mecanismos que propicien la evaluacin

del desempeo y el desarrollo integral del personal.

- 19 -
CAPITULO I
Reclutamiento y Seleccin
34.
El reclutamiento es el procedimiento por el que las Instituciones, se allegan de personas interesadas

en prestar sus servicios en las mismas.
El reclutamiento inicia con la identificacin de puestos vacantes, que conforme a las disposiciones
jurdicas aplicables se est en posibilidad de realizar su ocupacin.
35.
Son acciones de reclutamiento, entre otras, los programas de servicio social, ferias de empleo,
carteras curriculares interna o externa, bolsas de empleo, bolsas de talento, as como las inserciones
en medios masivos de comunicacin y de difusin, tales como, televisin, radio, prensa e Internet.
36.
Las Instituciones llevarn el registro de su personal, considerando al efecto, la informacin bsica,

tcnica y complementaria a que se refieren estas Disposiciones.
El personal de las Instituciones se podr considerar como parte de la bolsa de talento.
37.
Las Instituciones, debern comunicar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, la informacin de
los puestos vacantes para su inclusin en el sistema electrnico denominado Portal del Empleo.
Asimismo, debern informar a dicha Secretara de las vacantes que hayan sido ocupadas, indicando
en su caso, si fueron cubiertas con candidatos reclutados a travs de dicho portal.
Prrafo adicionado 29/08/2011
38.
La seleccin es el procedimiento a travs del cual se determina quin ocupar el o los puestos
vacantes.
39.
La determinacin del ocupante de una vacante debe asegurar a juicio de la propia Institucin que
ste asumir las funciones que correspondan al puesto, y que estar en condiciones de resolver los
asuntos inherentes al mismo.
Para realizar la seleccin las Instituciones podrn valerse, a manera de ejemplo, de la aplicacin de
evaluaciones psicomtricas, exmenes de conocimientos generales y especficos; de la
demostracin de habilidades caractersticas o tpicas sobre determinados instrumentos, equipos,
lenguas, software, as como la realizacin de entrevistas, en las cuales participe el servidor pblico al
que, en su caso, estara subordinado el candidato, entre otros supuestos.
Las evaluaciones que se realicen a los candidatos para ocupar una vacante, se realizarn
considerando el perfil del puesto que para tal efecto se haya elaborado y registrado con oportunidad.
40.
La seleccin deber complementarse con la documentacin que acredite lo siguiente:

a)
Datos generales de identificacin y domicilio;
b)
La experiencia y el nivel de escolaridad o acadmico;
c)
Contar con los certificados de aptitud necesarios para el desempeo del puesto. Dichos
certificados debern constar en el documento original expedido por la Institucin
correspondiente.
d)
La manifestacin por escrito de la persona que se pretenda contratar con respecto a:

i.
La inexistencia de alguna situacin o supuesto que pudiera generar conflicto de intereses;
ii.
Que no es parte en algn juicio, de cualquier naturaleza, en contra de esa u otra Institucin.

- 20 -
Cuando el candidato haya manifestado ser parte de un juicio la DGRH deber evaluar si
dicha circunstancia supone un conflicto de inters en el desempeo de las funciones que al
puesto correspondan.
En caso de duda el Oficial Mayor o equivalente deber determinar si procede la
incorporacin al servicio de la Institucin, y
iii.
e)
Que no desempea otro empleo, cargo o comisin en la Administracin Pblica Federal y,

en caso contrario, que cuenta con el dictamen de compatibilidad de empleos respectivo.
La constancia de no inhabilitacin para el desempeo del empleo, cargo o comisin.

En todo caso, previo al ingreso del candidato, la Institucin consultar los registros pblicos en
materia de profesiones y/o de servidores pblicos sancionados y verificar cualquier otra informacin
que estime necesaria, entre otras, verificar las referencias laborales.
CAPTULO II
Del Ingreso
Denominacin reformada DOF 29/08/2011
41.
El ingreso a la Institucin, se llevar a cabo conforme a las disposiciones laborales, administrativas y

presupuestarias que al efecto resulten aplicables.
La Institucin al momento del ingreso del servidor pblico abrir un expediente en el que se integre la
informacin y documentacin a que se refiere el numeral 40 de las presentes Disposiciones.
Los documentos originales que se integren al expediente debern estar suscritos, cuando
corresponda, por el interesado. Cuando los documentos sean copia simple de su original deber
sealarse en el mismo que la DGRH tuvo a la vista el original y que procedi a su cotejo y devolvi el
original, en el mismo acto.
42.
La formalizacin del nombramiento o contrato individual de trabajo deber realizarse dentro de los 30
das hbiles siguientes a la ocupacin del puesto y contendr la fecha a partir de la cual asume el
cargo. Un ejemplar autgrafo del mismo se entregar al servidor pblico en ese plazo.
La DGRH ser responsable de recabar las constancias sobre la protesta que rindan los servidores
pblicos, previo a la toma de posesin de sus cargos, conforme a lo dispuesto en el artculo 128 de la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
43.
La DGRH deber incorporar o actualizar la informacin correspondiente al personal de la Institucin

en el RUSP.
44.
La movilidad se refiere a los cambios de adscripcin o de puesto de los servidores pblicos en las
estructuras.
Para la ocupacin de puestos vacantes, las Instituciones considerarn en igualdad de condiciones y
equidad de gnero, preferentemente la movilidad de su personal. Para aplicar la movilidad de los
servidores pblicos, en todo momento se deber cumplir con los requisitos y perfil del puesto de que
se trate.

- 21 -
CAPITULO III
Del Desarrollo de Capital Humano
45.
El desarrollo de capital humano, es el conjunto de actividades para que el personal adquiera,

desarrolle, actualice y acrecente sus conocimientos y capacidades, necesarias para realizar las
funciones a su cargo, as como para evaluar su desempeo, en proporcin y contribucin a la mejora
de la calidad de los servicios.
Seccin I
Capacitacin
46.
Los programas de capacitacin debern ser anuales y contener acciones por servidor pblico, as
como las condiciones de acreditacin de la misma y las circunstancias en que, conforme a la
disponibilidad presupuestaria, se podrn otorgar apoyos para cubrir estudios de formacin,
especialidad o de grado.
Las acciones de capacitacin debern homologarse al siguiente sistema de calificacin:
No aprobatorio: igual o menor a 69/100, y
Aprobatorio: igual o mayor a 70/100.
Para efectos de la aplicacin de este sistema de calificacin, no se considerarn decimales ni
redondeos (es decir slo valores enteros).
La DGRH podr establecer una calificacin mnima aprobatoria para todas las acciones de
capacitacin que se impartan en la Institucin, la cual en ningn caso podr ser menor a la
establecida en el sistema de calificacin sealado en este numeral.
47.
Las acciones de capacitacin que se programen debern tener como origen un diagnstico o
deteccin de las necesidades de capacitacin. Dicho diagnstico deber:
I.
Identificar las reas del conocimiento, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en que
deber capacitarse, segn sus necesidades reales, cada servidor pblico;
II.
Servir de base para que la programacin de la capacitacin se alinee a las estrategias y

objetivos de la Institucin;
III.
Asegurar que la planeacin de la capacitacin considere el uso racional y eficiente de los

recursos;
IV.
Definir los objetivos y alcances de la capacitacin;
V.
Generar informacin que retroalimente a las diferentes etapas del proceso de capacitacin;
VI.
Involucrar a los superiores jerrquicos de cada servidor pblico, y
VII.
Considerar al menos una fuente institucional y una individual de entre las siguientes:
FUENTES DE INFORMACIN
INSTITUCIONAL
INDIVIDUAL
Planeacin estratgica de la Institucin:

Contribuye a que se identifiquen los
Resultados de la evaluacin del desempeo:

Con el fin de fortalecer el desempeo y el

- 22 -
resultados que debern obtener los

servidores pblicos en la Institucin y lo que
se requiere para lograrlos.
Resultados de la encuesta de clima
organizacional: Identificar con base en los
resultados obtenidos, las reas de
oportunidad en aspectos relacionados con
integracin, comunicacin, supervisin,
liderazgo, mtodos de trabajo, capacitacin
y desarrollo, entre otros.
Encuestas de servicio al cliente o al
ciudadano: Los resultados correspondientes
pueden proporcionar informacin valiosa
sobre qu reas obtienen un bajo nivel de
satisfaccin y si el origen es la falta de
conocimientos, habilidades, aptitudes y/o
actitudes.
Retroinformacin
de
programas
de
capacitacin y actualizacin anteriores: Los
indicadores del proceso de capacitacin
proporcionan informacin til que se puede
tomar en cuenta para realizar mejoras en
las prximas acciones de capacitacin.
Diagnstico Organizacional: Es el anlisis
de la organizacin con una visin sistmica
que le permite determinar las reas de
oportunidad sobre las que deber preparar
a los servidores pblicos, para contribuir a la
mejora de la organizacin.
Cambios en los procesos: Siempre que se
introducen
modificaciones
totales
o
parciales en las actividades de las reas, se
hace necesaria la capacitacin previa en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.
logro de resultados se debe tomar en cuenta

las acciones de capacitacin y actualizacin
requeridas para reforzar los conocimientos,
habilidades, aptitudes y en su caso actitudes
en que los servidores pblicos hayan
mostrado mayores deficiencias.
Resultados de ingreso: Identificar los
conocimientos, habilidades, aptitudes y en su
caso actitudes, que requieren fortalecerse de
acuerdo a los resultados obtenidos en las
evaluaciones aplicadas.
Perfil de puesto: Integra entre otros aspectos
las capacidades requeridas para el
desempeo del puesto.
Acciones
de
desarrollo:
Son
los
caso actitudes requeridos para la eventual
ocupacin de otro puesto de naturaleza
diversa o de mayor responsabilidad.
Planes de estudio: Es decir, la secuencia
organizada
de
aprendizaje,
mediante
acciones de capacitacin, para lograr los
caso
actitudes
necesarias
para
el
desempeo de las funciones de los puestos
de una rama de cargo o puesto.
Resultados de las acciones de capacitacin:
Considerar
los
resultados
de
las
evaluaciones de aprendizaje e impacto
aplicadas en las acciones de capacitacin.
Cambios en los equipos o plataformas: En

los casos en los que por modificaciones en
los equipos o plataformas se tengan que
realizar cambios en los procedimientos o en
las actividades en los que se requiera
capacitacin.
Plan Nacional de Desarrollo: Brindar
capacitacin a todos los servidores pblicos
sobre las materias que seale el Plan para
apoyar la implementacin de algn eje,
objetivo, estrategia y/o lnea de accin.
Estudios prospectivos: Se refiere a los
estudios que en su caso, las instituciones
hubieran realizado, entre otros propsitos,
para identificar las capacidades sustantivas
que se requerirn a mediano y largo plazo.
Numeral reformado DOF 29/08/2011 y adicionado DOF 06/09/2012

- 23 -
47.1.
Las Instituciones debern permanentemente incluir en su programacin de capacitacin, entre otras

acciones, las encaminadas a:
I.
Fortalecer la vocacin del servicio pblico, y en su caso, las capacidades profesionales

orientadas a desarrollar liderazgo y las habilidades directivas;
II.
Desarrollar comportamientos orientados a observar los valores y fines del servicio pblico, y
III.
Fomentar en los servidores pblicos, el conocimiento de los derechos humanos y fortalecer el

respeto a stos.
Asimismo, promovern ante las instancias competentes la denuncia de quienes incurran en prcticas
violatorias de los derechos humanos, de discriminacin o contra la equidad de gnero, para que se
impongan las medidas disciplinarias que, en su caso, correspondan.
Numeral adicionado DOF 29/08/2011
48.
El Programa Anual de Capacitacin de la Institucin deber considerar al menos los elementos

siguientes:
I.
Acciones de Capacitacin:
a)
De induccin, que son las que corresponden a la formacin y capacitacin del personal de
nuevo ingreso, que incluya al menos la informacin que se indica:
i.
ii.
iii.
Para induccin a la Administracin Pblica Federal:
Organizacin de la Administracin Pblica Federal;
Responsabilidades administrativas de los servidores pblicos, de conformidad

con lo previsto en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y
en la ley de la materia;
Transparencia y acceso a la informacin pblica gubernamental, conforme a la

legislacin vigente;
Equidad de gnero;
Derechos Humanos, y
Productividad;
Para induccin a la Institucin:
Naturaleza jurdica de la Institucin;
Estructura orgnica;
Misin, visin, objetivos, metas, atribuciones, y
Derechos y obligaciones del personal en la Institucin, y
Para induccin al puesto:
Estructura del rea organizacional de trabajo y de las reas con las que existe
mayor interaccin en razn del puesto;
El objetivo general y metas del puesto;

- 24 -
Atribuciones del rea o la Unidad administrativa en que se encuentre adscrito

el puesto y las funciones que a ste corresponden;
Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y
Equipo, mobiliario y dems herramientas o bienes de apoyo para el

Las acciones de induccin a la Administracin Pblica Federal y a la Institucin sern

coordinadas por la DGRH en colaboracin de las unidades administrativas, y se
impartirn dentro de los tres primeros meses contados a partir de la toma de posesin del
puesto por el servidor pblico;
Las acciones relativas a la induccin al puesto estarn a cargo del superior jerrquico
inmediato, quien con el apoyo de la DGRH, la impartir dentro de los 15 das hbiles
posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor pblico;
II.
b)
De fortalecimiento del desempeo, son las que corresponden a la capacitacin para

reforzar, complementar y perfeccionar el desempeo de las funciones del puesto;
c)
De actualizacin, son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades
y aptitudes que el desempeo de las funciones del puesto exigen al servidor pblico, y
d)
De desarrollo, son las que corresponden a incrementar los conocimientos, habilidades y

aptitudes del servidor pblico, con el fin de prepararle para asumir funciones de mayor
responsabilidad y complejidad, y
Las acciones de capacitacin podrn revestir las modalidades siguientes:

a)
Presencial;
b)
A distancia, con apoyo de los sistemas tecnolgicos disponibles, y
c)
Mixta, la que resulta de la combinacin entre la modalidad presencial y a distancia.
Las Instituciones enviarn a la Unidad, para su registro, el Programa Anual de Capacitacin, los
avances y los resultados obtenidos, conforme a lo siguiente:
Reporte
Periodo que se reporta
Fecha lmite de envo
Programa Anual de
Capacitacin
Anual
20 de abril.
1er. Avance Trimestral
Enero Marzo
A ms tardar el 20 de abril.
2do. Avance Trimestral
Abril Junio
A ms tardar el 20 de julio.
3er. Avance Trimestral
Julio Septiembre
A ms tardar el 20 de octubre.
4to. Avance Trimestral
Octubre Diciembre
A ms tardar el 20 de enero del

siguiente ao.
Comparativo
Anual
A ms tardar el 20 de febrero
del siguiente ao.
Numeral reformado DOF 29/08/2011 y ltimo prrafo DOF 06/09/2012

- 25 -
49.
49.1.
50.
Las acciones de capacitacin se evaluarn a travs de los instrumentos o mecanismos que

determinen las Instituciones para cada tipo de evaluacin:
I.
De reaccin: Permite conocer la percepcin de los participantes sobre los diferentes

elementos que integran las acciones de capacitacin, con el fin de mejorar, transformar y
orientar la toma de decisiones;
II.
De aprendizaje: Valora los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes que

poseen los participantes sobre la temtica vinculada con el logro del objetivo propuesto para la
accin de capacitacin de que se trate. Puede ser inicial, intermedia o final dependiendo del
momento en que se considere conveniente aplicar, y
III.
De impacto o resultados: Determina si una accin de capacitacin produjo los efectos

deseados en los participantes o en los puestos, reas o Institucin a la que pertenece. Ayuda
a conocer si la accin de capacitacin impact en el desempeo o en el resultado obtenido.
La evaluacin de la capacitacin debe satisfacer los propsitos siguientes:

I.
Determinar en qu medida se cumplen los objetivos de aprendizaje de las acciones de

capacitacin que se realizan en la Institucin;
II.
Proveer informacin til para la deteccin de necesidades de capacitacin, a travs de los

resultados obtenidos;
III.
Brindar informacin que acredite que los servidores pblicos mantienen actualizados su perfil
y los conocimientos, habilidades, aptitudes y, en su caso, actitudes requeridas para el
desempeo de sus respectivos puestos, y
IV.
Contribuir a la mejora de las acciones de capacitacin, as como a la mejora de los bienes o

servicios prestados por la Institucin.
Las Instituciones, podrn otorgar facilidades de carcter institucional, sin afectar las necesidades del
servicio y los resultados institucionales, a sus servidores pblicos para que participen en acciones de
capacitacin o, en su caso, para que concluyan su educacin formal, como son, entre otros:
I.
Permiso temporal para asistir, dentro del horario de labores, a cursos de capacitacin;
II.
Permiso temporal para utilizar, dentro del horario de labores, equipo de cmputo o acceso a
Internet, y
III.
Licencia con o sin goce de sueldo.
La forma, requisitos, trminos y condiciones para tramitar y, en su caso, obtener dichas facilidades
sern determinados por las propias Instituciones.
Las Instituciones, con el fin de otorgar a los servidores pblicos capacitacin, en su caso, apoyos
institucionales para que stos continen su educacin formal y profesional, considerarn celebrar
convenios con instituciones educativas, centros de investigacin y organismos pblicos o privados.
50.1.
Las Instituciones que celebren los convenios a que se refiere el numeral anterior, debern:
I.
Difundir en su portal de Internet las convocatorias, requisitos, plazos, becas y dems

informacin que permita a los servidores pblicos postularse a participar en los programas de
capacitacin;

- 26 -
II.
III.
IV.
51.
Determinar entre los servidores pblicos que se postulen a aqullos que resultarn candidatos
a recibir las becas y participar en los programas de capacitacin, considerando para ese
efecto, que:
a)
Su participacin sirva para el desarrollo de las capacidades y competencias gerenciales y

de liderazgo, que la Institucin espera posean sus servidores pblicos;
b)
El programa de capacitacin atienda aquellos temas que han sido identificados por la
Institucin como prioritarios para desarrollar capacidades y competencias en los
servidores pblicos, y
c)
Los interesados hayan obtenido en su ltima evaluacin del desempeo anual, un

resultado satisfactorio;
Establecer, previo a participar en el programa de capacitacin, las obligaciones que el servidor

pblico deber asumir por escrito, cuando:
a)
La beca se otorgue con recursos de la Institucin, o
b)
La beca se otorgue con recursos de instituciones pblicas o privadas, en su caso,

internacionales, y
Dar seguimiento y verificar el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servidores
pblicos con la Institucin.
La Unidad, a travs del @Campus Mxico, pondr a disposicin acciones de capacitacin dirigidas al
desarrollo de conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que se requieren para el
Con relacin a esta herramienta, se deber atender a lo siguiente:
51.1.
I.
Para que una accin de capacitacin sea incorporada al @Campus Mxico, debe ser validada
tcnica y acadmicamente por la Unidad o por quien sta determine;
II.
Para que una persona fsica o moral que imparta capacitacin pueda incorporar acciones de
capacitacin al @Campus Mxico, debe adherirse al convenio que para tal efecto tenga
instrumentado la Secretara;
III.
Difundir las diferentes acciones de capacitacin disponibles por esta herramienta, as como
sus objetivos, temarios y las instituciones que las imparten, a efecto de que los servidores
pblicos estn en posibilidad de elegir la institucin que prefieran;
IV.
La DGRH no podr cancelar las acciones de capacitacin una vez iniciadas, salvo que sea por
causas de fuerza mayor, y
V.
La DGRH designar a un enlace entre la Institucin y la Unidad para efectos de la operacin

del @Campus Mxico. Dicha designacin deber hacerse del conocimiento de la Unidad.
Las Instituciones podrn generar competencias, cuya estructura deber contener como mnimo los
estndares metodolgicos siguientes:
I.
Denominacin de la Institucin que le da origen;
II.
Denominacin de la competencia, y
III.
Definicin que establezca:

- 27 -
a)
Lo que el servidor pblico debe ser capaz de hacer para desempear las funciones de un
puesto especfico, y
b)
Las condiciones o contexto laboral en que debe realizarlo, que contenga:

i.
Identificacin de las reas temticas generales de la competencia;
ii.
Nivel de dominio al que correspondan los conocimientos, las habilidades, aptitudes

y/o actitudes contempladas en la descripcin de la competencia;
iii.
Herramienta de evaluacin que considere productos y/o desempeos, y
iv. Capacitacin, la cual deber determinarse considerando la descripcin de la

competencia de que se trate.
51.2.
La Unidad coordinar un Comit de Gestin por Competencias y promover la integracin de Grupos

Tcnicos de Expertos para establecer los estndares de competencias, para lo cual invitar a
servidores pblicos de las Instituciones para formar parte de stos.
51.3.
Los Grupos Tcnicos de Expertos debern proponer adems del estndar de competencia, las
acciones de capacitacin, la herramienta de evaluacin que cuente con la validez y confiabilidad
correspondiente y, en su caso, de aquella con la cual pueda certificarse la competencia de que se
trate. Asimismo, definirn la calificacin mnima aprobatoria de la evaluacin de las acciones de
capacitacin, el resultado mnimo de la herramienta de evaluacin de la competencia, y los
elementos mnimos para certificar la competencia.
El Comit de Gestin por Competencias dar seguimiento a los trabajos de los Grupos Tcnicos de
Expertos, as como a los estndares que se determinen, de las acciones de capacitacin,
herramientas de evaluacin y, en su caso, de las que se utilicen para certificar competencias.
Asimismo, propondr a las instancias que, en su caso, podrn resultar centros de capacitacin,
evaluacin y/o certificacin de competencias, entre ellas @Campus Mxico, cuando las
circunstancias lo permitan.
52.
La capacitacin a travs de @Campus Mxico, se sujetar a lo siguiente:

I.
II.
Para la participacin en los cursos:

a)
Los servidores pblicos podrn elegir entre las instituciones capacitadoras que
comprenda la oferta, y
b)
La DGRH autorizar las acciones, modificaciones o cancelaciones de capacitacin a los

servidores pblicos.
Para los usos de colaboracin de autogestin de aprendizaje y transferencia de conocimiento,

los servidores pblicos debern:
a)
Registrarse en los grupos de colaboracin creados por la Institucin;
b)
Interactuar con otros participantes, intercambiando informacin y desahogando tareas

constructivas hasta que todos los miembros del grupo las hayan entendido y
comprendido, y
c)
Resguardar la evidencia personal y colaborativa, y

- 28 -
III.
53.
54.
Para la generacin de contenidos y elementos visuales de autogestin de conocimiento los

servidores pblicos debern:
a)
Compartir como expositor, estudios, anlisis de casos, planteamientos e hiptesis a

resolver, construidos a partir de los criterios tcnicos y didcticos disponibles en
@Campus Mxico;
b)
Resolver como expositor, dudas y preguntas de los servidores pblicos que los consulten,
para propiciar mayores oportunidades en el aprendizaje reflexivo, y
c)
Participar como consultante, con responsabilidad y criterio, promoviendo el

autoaprendizaje a partir de la experiencia del expositor.
La participacin en las acciones de capacitacin de los servidores pblicos, podr cancelarse, por:
I.
Restricciones presupuestarias que impidan el ejercicio de los recursos destinados a

capacitacin, o
II.
Determinacin de la Institucin sobre las prioridades de capacitacin.
La administracin y seguimiento de las acciones de capacitacin a travs de @Campus Mxico por

cada Institucin, estar a cargo de los servidores pblicos que para tal efecto designe el Titular de la
DGRH, de acuerdo con los niveles de acceso y de seguridad que dicho mecanismo considere.
Seccin II
Evaluacin del Desempeo
55.
La evaluacin del desempeo es el conjunto de procedimientos para establecer la metodologa y

definir los mecanismos de medicin y valoracin cuantitativa y cualitativa del rendimiento de los
servidores pblicos en su puesto y de manera colectiva en la Institucin, que opera a travs de un
grupo de indicadores previamente definidos para un periodo de evaluacin determinado.
56.
Las Instituciones, a travs de la DGRH, coordinarn el procedimiento de evaluacin del desempeo

de los servidores pblicos, a tal efecto realizarn lo siguiente:
I.
Determinar el mtodo que se utilizar para la aplicacin de la evaluacin del desempeo;
II.
Establecer el procedimiento para el clculo, control y registro de los resultados obtenidos por
los evaluados;
III.
Comunicar al interior de la Institucin los periodos en que se establecern metas y se aplicar

la evaluacin del desempeo;
IV.
Concentrar e integrar los resultados de las evaluaciones del desempeo de los servidores
pblicos;
V.
Informar a la Unidad de las metas autorizadas y de los resultados de las evaluaciones del
desempeo de los servidores pblicos;
VI.
Sealar la forma en que se darn a conocer a cada evaluado, dentro de los 20 das hbiles
siguientes a la aplicacin de dicha evaluacin, el resultado total y por modalidad de valoracin
de su evaluacin del desempeo, y
VII.
Asesorar y/o formular recomendaciones a las unidades administrativas respecto del

procedimiento de evaluacin del desempeo.

- 29 -
56.1.
El mtodo de evaluacin que se determine estar orientado a medir el rendimiento de los servidores
pblicos, y sus resultados debern servir para identificar en stos, desarrollo del capital humano y su
contribucin a los objetivos y metas institucionales para la mejora de la Institucin, as como el
fomento de una cultura de evaluacin orientada a la productividad.
Dicho mtodo se someter a la revisin de la Unidad durante el mes de agosto del ejercicio previo a
aqul en que se pretenda aplicar, en medio impreso y en versin electrnica, incluyendo la
herramienta a utilizar y los respectivos anexos tcnicos.
La Unidad podr formular recomendaciones a la Institucin, sobre el mtodo, la herramienta y/o sus
anexos, y en su caso, comunicar stas en el mes de octubre siguiente a su presentacin.
La Institucin, de ser el caso, ajustar el mtodo y lo registrar en el mes de diciembre siguiente ante
la Unidad. Una vez registrado ste no podr sustituirse o modificarse hasta el mes de agosto
siguiente a su registro.
56.2.
La Unidad podr proponer a las Instituciones, un mtodo de evaluacin del desempeo, mismo que
para su utilizacin bastar comunicarlo a sta, a ms tardar en el mes de agosto previo al ejercicio
en que se pretenda aplicar. El mtodo de evaluacin del desempeo ser dado a conocer a travs de
la DGRH, a los evaluados y evaluadores, previo a su aplicacin.
56.3.
El mtodo de evaluacin procurar ser econmico, sencillo, operable, de fcil y oportuna

administracin, as como estandarizado y homogneo para los distintos puestos y contendr como
mnimo lo siguiente:
I.
Objetivo
El mtodo de evaluacin deber orientarse preferentemente a evaluar el rendimiento del
servidor pblico respecto al ejercicio de las funciones que tiene conferidas el puesto que
ocupa y su contribucin al logro de los objetivos y metas institucionales, as como, el que
mediante los resultados de esa evaluacin adviertan si el servidor pblico gener un desarrollo
profesional y/o propici la mejora de la funcin pblica en el mbito de la Institucin.
Considerar asimismo, el vnculo entre el desempeo de los servidores pblicos y los
procesos importantes en materia de gestin de recursos humanos tales como: identificacin
de potencial o talento, diagnstico de necesidades de capacitacin y aprendizaje, deteccin de
reas de mejora, oportunidad o mantenimiento, y facilitar o permitir tomar, en su caso,
decisiones de movilidad y desarrollo profesional, reconocimientos al personal destacado,
establecimiento de metas, formulacin de polticas, evaluacin de programas de gestin de
recursos humanos, entre otros;
II.
Responsables de la aplicacin en la Institucin

El mtodo de evaluacin, deber describir quines sern responsables de intervenir previo,
durante y despus de la aplicacin de la evaluacin del desempeo.
As por ejemplo, deber indicar si han o no de intervenir las reas de planeacin,
presupuestacin u otras de la Institucin, en la definicin de los factores de valoracin,
parmetros o indicadores que servirn como referente en la evaluacin del desempeo;
III.
Definiciones
Se considerar describir o definir qu debe entenderse por aquellas voces, trminos, siglas o
acrnimos que se estimen relevantes y que sean utilizados para la mejor comprensin del
mtodo de evaluacin;

- 30 -
IV.
Disposiciones especficas
Las instrucciones bsicas que deben prever los elementos tcnico metodolgicos a observar;
la definicin de parmetros, indicadores y metas que resulten realistas, objetivas, congruentes,
susceptibles de medicin u operacionalizacin; referencia a las modalidades y/o factores de
evaluacin del desempeo, as como los mecanismos de difusin del procedimiento de
evaluacin y respecto a la forma en que se comunicarn los resultados a los servidores
pblicos, en su caso, si se prevn evaluaciones adicionales para el desempeo no
satisfactorio.
Considerar la comunicacin de los resultados de los procesos de evaluacin, asignar
responsabilidad para la recepcin de datos, la supervisin, la retroinformacin y la preparacin
de informes y reportes, manteniendo actualizados los registros y conservar un acervo
histrico de los mismos;
V.
Modalidades o factores de valoracin del desempeo

Se refiere a las modalidades y/o factores de valoracin que se habrn de utilizar para medir el
rendimiento de los servidores pblicos, adems de considerar el procedimiento para el clculo
del resultado total y el de cada modalidad de valoracin o factor de evaluacin, y en todo caso,
deber prever la forma en que se establecern metas o indicadores para quienes por las
funciones conferidas a sus puestos, sean comisionados recurrentemente, o se les asignen de
manera temporal o eventual actividades o funciones diferentes y adicionales a su puesto.
El mtodo deber prever que al ocuparse un puesto, ya sea por nuevo ingreso, promocin,
sustitucin de plaza o cualquier otra circunstancia, el servidor pblico y su superior jerrquico
debern establecer metas y sealar los parmetros respectivos que se tomarn en cuenta en
la evaluacin del desempeo, siempre que dicho puesto sea desempeado por cuatro meses
o ms;
VI.
Procedimiento de Evaluacin del Desempeo

Sealar el ejercicio al que corresponde la evaluacin, el periodo en que se aplicar la
evaluacin, los sujetos de evaluacin y quines sern evaluadores; la descripcin de la forma
en que se aplicar la evaluacin y sus tiempos, as como el momento en que debern llevarse
a cabo los dilogos de desarrollo; la forma en que se integrarn los resultados y el resguardo
de la informacin que se genere, y en su caso, si se prev realizar evaluaciones adicionales
de seguimiento al desempeo, sealando las instrucciones a seguir y en qu casos o
situaciones se aplicaran.
Dicho procedimiento, considerar la complejidad funcional y/o regional de las unidades
administrativas, las condiciones especficas bajo las cuales se llevan a cabo las funciones de
los servidores pblicos y aquellas situaciones imprevistas o no controlables que pudieran
afectar su desempeo;
VII.
Dilogos de desarrollo
Descripcin de los posibles mecanismos que se utilizarn previo a establecer metas, para
llevar a cabo el procedimiento de evaluacin o el seguimiento de sta, esto es, si consistirn
en reuniones o sesiones y respecto de la forma de registrar los acuerdos adoptados.
Durante los dilogos de desarrollo, evaluado y su evaluador, necesariamente debern:
a)
Comentar los aspectos en los que el primero puede mejorar su desempeo y con ello
lograr el cumplimiento de funciones, objetivos o metas, ya sea en el periodo por evaluar o
el periodo siguiente;
b)
Procurar que dichos dilogos se constituyan como una prctica sistemtica y no slo se
lleven a cabo al concluir los procesos de evaluacin del desempeo, y

- 31 -
c)
VIII.
56.4.
Acordar un plan de accin de mejora del desempeo o convenio de acciones

peridicamente negociable, el cual harn del conocimiento de la DGRH, y
En su caso, otros procedimientos especficos, tales como, de asesora o soporte a todos los
sujetos implicados en el proceso, incluida la capacitacin sobre la evaluacin del desempeo,
mecanismos para atender y aclarar dudas, fomento de una cultura de evaluacin y reduccin
de efectos de distorsin de los evaluadores u otros que puedan afectar la utilidad y aceptacin
de la evaluacin del desempeo.
En el procedimiento para la evaluacin del desempeo, las Instituciones atendern a los periodos
siguientes:
I.
Establecimiento de metas: durante el ltimo trimestre de cada ejercicio y hasta el primer

trimestre del siguiente ejercicio;
II.
Evaluacin del desempeo: durante el primer trimestre del ejercicio fiscal siguiente al que
corresponda la evaluacin, y
III.
Anlisis de resultados: durante el primer semestre del ejercicio en que se realiz la evaluacin.
Las Instituciones cuyo esquema de planeacin considera un calendario distinto al fiscal, se ajustarn
a ste para programar el periodo en que se llevar a cabo el establecimiento de metas, la evaluacin
del desempeo y el anlisis de stos.
La informacin a que se refieren las fracciones de este numeral se reportar en el mecanismo que
establezca la Unidad, a ms tardar el ltimo da hbil de mes siguiente que corresponda al del
trmino de los plazos sealados en las mismas.
56.5.
Modalidades o factores de valoracin del desempeo.

I.
Metas de desempeo individual

El superior jerrquico y el servidor pblico a evaluar, establecern de comn acuerdo las
metas para medir su eficacia y productividad en el desempeo laboral.
El Titular de la unidad administrativa o el servidor pblico que aqul designe, validar las
metas de desempeo individual y los parmetros respectivos que aplicarn en la evaluacin
del desempeo de los evaluados. La validacin consistir en asegurarse que las metas
guardan proporcin y medida respecto de las funciones a cargo del servidor pblico, que estn
alineadas con los objetivos, metas e indicadores de la Institucin y que fueron establecidas de
comn acuerdo. Estas metas podrn formar parte de un programa de acciones prioritarias y/o
convenios de acciones con enfoque a la productividad.
Se deber establecer o seleccionar un mnimo de dos metas de cumplimiento individual y un
mximo de siete.
En caso de que un servidor pblico sea comisionado o realice de manera temporal o eventual
actividades o funciones diferentes por virtud de su puesto, podr incluir un objetivo o meta de
desempeo individual relacionada a esa comisin, actividad o funcin para ser evaluada en el
periodo de evaluacin que corresponda.
Una vez comunicadas las metas y sus parmetros a la Unidad, slo podrn ser modificados
con el fin de subsanar fallas o errores en su establecimiento y validacin, pero en ningn caso,
debern pretender resolver deficiencias de planeacin o de organizacin de las unidades

- 32 -
administrativas. La DGRH comunicar las modificaciones a la Unidad, acompaadas de las

justificaciones pertinentes.
Las metas debern ser descritas, determinando, en trminos observables, mensurables y
realistas, el resultado especfico del desempeo. Para ello, las Instituciones debern:
a)
Utilizar un verbo activo, orientado a resultados, ya sea de implantacin, operacin,

mejora, mantenimiento o actividades de coordinacin;
b)
Describir el indicador de desempeo respectivo, incorporando una unidad de medida, de

modo corto, preciso y claro;
c)
Establecer los parmetros de las metas, asignando un valor diferencial a los distintos
niveles de logro de las metas, a fin de tener certeza del valor que puede alcanzar un
desempeo especfico de la misma, considerando al efecto, lo siguiente:
i.
El desempeo sobresaliente representa los valores de resultado que superan las

expectativas de la meta, siendo establecido y demostrado con evidencias
documentales, al momento de la aplicacin de la evaluacin;
ii.
El desempeo satisfactorio representa el valor que implica el cumplimiento esperado

de la meta;
iii.
El desempeo aceptable representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento

por debajo de lo esperado en la meta, siendo todava aceptable, y
iv. El desempeo no aceptable representa el valor que implica un cumplimiento mnimo,

sin ser satisfactorio, en la meta;
d)
Asignar a cada meta de desempeo individual una ponderacin especfica en funcin del
nmero de metas que se evaluarn y su importancia o impacto, y
e)
Establecer una unidad de medida, conforme al tipo de indicador, en trminos de cantidad,

calidad, tiempo, costo, o cualquier combinacin de stos, en donde:
i.
La calidad se refiere a las caractersticas o especificaciones que debe reunir un

producto, servicio o funcin institucional;
ii.
La cantidad se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades

de producto o servicio, estimaciones, inventarios y/o pronsticos, entre otros;
iii.
El tiempo se utiliza para controlar fechas programadas y plazos lmite, o
iv. El costo es utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos
econmicos aplicados al logro del resultado;
II.
Factores de eficiencia y calidad en el desempeo

Son factores clave de eficiencia y calidad en el desempeo de los servidores pblicos a
evaluar, cuando menos, los siguientes:
a)
Los comportamientos vinculados al logro de los objetivos institucionales;
b)
La actitud de trato interpersonal en el centro de trabajo;
c)
La eficacia, factores especficos de planes estratgicos, de desarrollo o derivados de

funciones del puesto;

- 33 -
III.
d)
Los comportamientos caractersticos o algn otro elemento relativo a demostrar que se

poseen determinadas capacidades o competencias;
e)
Las acciones que contribuyan a la mejora de los procedimientos de trabajo, relativos a

trmites y servicios, en su caso, respecto a la imagen institucional, y
f)
La actitud y disposicin al trabajo, considerando entre stos, los comportamientos de

conducta y tica en el servicio pblico, y
Otras modalidades o factores de valoracin del desempeo

Se podrn considerar en el mtodo como modalidades o factores de valoracin del
desempeo, entre otras las siguientes:
a)
Encuestas de calidad en el servicio, particularmente cuando stas resulten aplicables

para aquellos servidores pblicos que atiendan o presten servicios de manera directa a
los ciudadanos.
Las encuestas podrn ser utilizadas para valorar el desempeo de un servidor pblico de
modo individual o para valorar el desempeo de un conjunto de servidores pblicos
responsables de proporcionar dicho bien o servicio. La DGRH, en coordinacin con el
Titular del rea que proporciona el bien o servicio, sern responsables del diseo de las
encuestas. La aplicacin de dichas encuestas ser realizada por los usuarios o
beneficiarios del bien o servicio.
El diseo de la encuesta para realizar la medicin de la calidad del servicio incorporar,
por lo menos, los siguientes elementos:
i.
Principales caractersticas, dimensiones o atributos del servicio;
ii.
Expectativas del servicio;
iii.
Mecanismo de valoracin de las percepciones del beneficiario o usuario del servicio,

y
iv. Valoracin de la importancia que los beneficiarios o usuarios del servicio asignan a
los atributos del mismo mediante por lo menos una pregunta o indicadores
relacionados a los rubros siguientes:
b)
Trato de los servidores pblicos.
Tiempo de espera previo a la atencin.
Tiempo de atencin personal al beneficiario o usuario.
Disposicin para atender o solventar su peticin.
Eficacia en la resolucin o gestin del servicio.
Asesoramiento o capacitacin proporcionada.
Claridad de las instrucciones o explicaciones brindadas.
Respuesta a quejas o sugerencias.
Estndares de actuacin especficos que determine la Institucin, como son aquellos

indicadores que permitan la valoracin de comportamientos asociados a niveles de
dominio de capacidades o competencias, u otro tipos de acciones de apoyo al

- 34 -
desempeo del servidor pblico que resulten determinantes para identificar el desempeo
requerido por la Institucin respecto a los servidores pblicos adscritos a sta;
c)
Actividades extraordinarias, entendidas stas como los encargos temporales del

despacho, la suplencia de servidores pblicos en el ejercicio de atribuciones legales, las
comisiones oficiales que se determinen relevantes para el cumplimiento de los objetivos
institucionales, que resulten significativas para el desarrollo del capital humano y, en su
caso, contribuyan a la mejora de la Institucin;
d)
Aportaciones destacadas, entendidas stas como las realizadas por iniciativa propia del
servidor pblico evaluado, cuyos resultados puedan ser verificados y documentados; que
contribuyan a mejorar el desempeo de sus funciones o que impliquen una contribucin al
desarrollo de capital humano en otros servidores pblicos, en su caso, contribuyan en la
mejora de la Institucin o aporten beneficios a la poblacin, y
e)
Otras modalidades o factores de valoracin que, de acuerdo a sus particularidades,

determine la Institucin para propiciar el buen desempeo y desarrollo profesional del
servidor pblico.
El puntaje derivado de la valoracin de actividades extraordinarias y de las aportaciones

destacadas ser evaluado por el superior jerrquico o supervisor directo del evaluado y
debern contar con el visto bueno del jefe inmediato del superior jerrquico del evaluado.
Asimismo, debern contar con evidencia documental que permita su eventual verificacin.
56.6.
Procedimiento de Evaluacin del Desempeo.

I.
Se realizar dentro del periodo que al efecto se estableci en el mtodo de evaluacin

registrado ante la Unidad;
II.
El superior jerrquico, preferentemente deber realizar la evaluacin del desempeo del o los
servidores pblicos que le hayan adscrito. Si por alguna circunstancia no es posible que ste
sea quien la realice, deber aplicarse por aquel o aquellos servidores pblicos que, respecto
del ejercicio que se evala, hayan observado el desempeo del servidor pblico sujeto a
evaluacin, considerando al efecto entre stos a sus subordinados, servidores pblicos
colaterales, superiores jerrquicos, supervisores directos o incluso personas a las que el
servidor pblico atienda o preste servicios de manera directa, en su defecto, el Titular de la
unidad administrativa o el superior jerrquico a la cual se encuentre adscrita esa unidad
administrativa.
En este caso, el evaluador deber apoyarse en la consulta de fuentes pertinentes, tales como
expedientes en que actu el servidor pblico evaluado, entrevista con los subordinados,
servidores pblicos colaterales, superiores jerrquicos o servidores pblicos de distinta unidad
administrativa con los que en razn del puesto que desempea pudiera guardar alguna
relacin de trabajo frecuente o caracterstica, en su caso, los resultados de encuestas o
entrevistas a personas que hubiera atendido.
Con independencia de lo anterior, cuando la evaluacin conlleve aplicar criterios perceptuales
(evaluacin perceptual o multiperceptual) deber ser realizada por quien o quienes hayan
observado el desempeo del evaluado durante el periodo respectivo, agregndose la
evidencia correspondiente.
Por evaluacin perceptual o multiperceptual, se entender al proceso para asignar valor a las
modalidades de evaluacin, especialmente a las aportaciones institucionales con base en la
apreciacin sobre el nivel de desempeo y/o cumplimiento de los parmetros determinados
para los indicadores a evaluar por parte de un evaluador, ya sea el superior jerrquico o
supervisor del evaluado, la propia persona evaluada y/o de otra u otras personas, tales como
subordinados o pares del evaluado.

- 35 -
La participacin en la evaluacin, como evaluadores, de los superiores jerrquicos o, en su

caso, supervisores directos del evaluado, ser obligatoria y deber hacerse del conocimiento
del servidor pblico quin lo evaluar, para lo cual se utilizar la forma o mecanismo
establecido en el mtodo de evaluacin;
III.
Un servidor pblico ser evaluado en su desempeo respecto de cualquier puesto, si lo ha

ocupado por un mnimo de cuatro meses continuos durante el periodo a evaluar. Cuando el
servidor pblico sujeto a evaluacin, hubiere desempeado en el ao al que corresponda
dicha evaluacin, distintos puestos, su evaluacin deber realizarse respecto de todos y cada
uno de los puestos que haya ocupado, por cuatro meses o ms de manera continuada,
independientemente de su adscripcin o, en su caso, de las promociones de que fue objeto en
la Institucin.
La DGRH integrar y determinar el resultado de la evaluacin del desempeo del servidor
pblico, promediando al efecto los resultados alcanzados por cada uno de los puestos
desempeados.
Previo al periodo en que se aplicar la evaluacin la DGRH considerar solicitar a la
Institucin en que haya prestado servicios el servidor pblico, la evaluacin del desempeo
respecto del o los puestos que desempe en el ao al que corresponda la evaluacin, en su
caso, solicitar a los servidores pblicos previo a su ingreso, los resultados de las
evaluaciones al desempeo que le hayan aplicado, o en su caso, mediante los medios que
disponga la Unidad, consultar los resultados obtenidos por el servidor pblico, con el fin de
integrar la informacin necesaria para determinar su evaluacin del desempeo anual;
IV.
Los servidores pblicos que se ubiquen en alguno de los casos referidos en la fraccin III,
debern solicitar a la DGRH de la Institucin en que prestaron sus servicios, llevar a cabo la
evaluacin del desempeo a ms tardar dentro del mes siguiente a la solicitud presentada por
escrito. La DGRH comunicar por escrito de dichos resultados a la Institucin en que preste
sus servicios el servidor pblico solicitante.
De no contarse con el o los resultados de las evaluaciones del o los puestos ocupados en el
ejercicio al que corresponda la evaluacin, el resultado anual se integrar con la o las
evaluaciones con que se cuente, en todo caso, se considerar nicamente la evaluacin
respecto del ltimo puesto ocupado en el ltimo cuatrimestre del ao, al que corresponda la
evaluacin.
El tiempo de ocupacin en un puesto deber determinarse excluyendo el tiempo en que se
hubiera suspendido por cualquier causa la relacin de trabajo o se haya determinado
incapacidad por enfermedad por el facultativo correspondiente, al servidor pblico.
Cuando como resultado de la modificacin a la estructura organizacional de la Institucin, se
transforme el puesto, se cambie de adscripcin o se promueva a los servidores pblicos, su
evaluacin del desempeo se llevar a cabo en los trminos de la fraccin III en lo que
corresponda;
V.
El resultado de la evaluacin del desempeo anual se determinar conforme a una escala de

calificacin de 0 a 100 puntos, considerando al efecto un decimal.
Los resultados de la evaluacin del desempeo de acuerdo con la puntuacin obtenida
debern jerarquizarse y categorizarse, en por lo menos cuatro parmetros, en donde cada uno
represente:
a)
El desempeo que supere lo esperado, como Sobresaliente, Excelente, Destacado,

Muy Bueno u otra acepcin que se establezca en el mtodo registrado ante la Unidad,
cuando la calificacin en puntos representen como mnimo 90.0 puntos;

- 36 -
b)
El desempeo esperado, como Satisfactorio, Bueno, Esperado, Aceptable o

cualquier otra denominacin sealada en el mtodo respectivo, cuando la calificacin en
puntos obtenidos sea de al menos 70.0 puntos;
c)
El desempeo mnimo esperado, como Mnimo Aprobatorio, Regular, Mnimo

Aceptable o algn otro trmino que defina el mtodo de que se trate, cuando la
calificacin en puntos sea mnimo de 60.0 puntos, y
d)
El desempeo no aceptable, como No aprobatorio, No acreditado, Deficiente,

Reprobado o alguna otra expresin sealada en el mtodo, cuando la puntuacin
alcanzada sea de 0.0 a 59.9 puntos.
La escala podr ser distinta, siempre que sea valorada y aprobada por la Unidad, y quede
as establecida en el mtodo de evaluacin que se registre;
VI.
De acuerdo con lo previsto en el mtodo de evaluacin registrado ante la Unidad, la

evaluacin del desempeo se documentar, considerando al menos, lo siguiente:
a)
Los originales de los documentos que concentren el establecimiento de metas, as como

los resultados de la evaluacin del desempeo, se suscribirn cuando menos en un solo
tanto, pudindose reproducir ste por medios electrnicos, a efecto de que cada uno de
los que intervinieron en dichos documentos conserven un ejemplar.
En trminos de las disposiciones jurdicas y normativas aplicables, la copia simple o
digital del original suscrito, gozar de la presuncin de la existencia de aquel,
particularmente si ocurriera la inutilizacin o destruccin del mismo por cualquier causa;
VII.
b)
Los servidores pblicos evaluadores debern registrar, documentar e identificar el avance

de cumplimiento de las metas, su acreditamiento quedar bajo la responsabilidad del
servidor pblico sujeto a evaluacin, y
c)
Los dilogos de desarrollo debern documentarse de comn acuerdo, el medio en que se

realice deber ser suficiente para acreditar su existencia y los compromisos que durante
stos se hayan establecido;
Cuando sea posible preveer la baja del servidor pblico en la Institucin por cualquier causa,
deber documentarse la evaluacin del desempeo de dicho servidor pblico, siempre que el
desempeo del puesto hubiera sido igual o mayor a cuatro meses.
En estos casos, deber observarse lo que al efecto se prev en las fracciones III y IV, segn
corresponda, y
VIII.
56.7.
Los resultados de la evaluacin del desempeo, se reportarn a travs del mecanismo que al
efecto determine la Unidad.
Los resultados de la evaluacin del desempeo, tanto por modalidad de valoracin como por
calificacin final, as como la informacin generada con base en su agrupacin para fines
estadsticos o cientficos, ser pblica, de conformidad con lo establecido en los artculos 2, 4 y 6 de
la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental. Dicha
informacin seguir el procedimiento de disociacin de datos personales.
Los datos personales que se registren durante el proceso de evaluacin del desempeo sern
considerados confidenciales, an despus de concluido dicho proceso, en trminos de lo dispuesto
en la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental y dems
disposiciones aplicables.
En todo caso, las Instituciones debern observar las disposiciones en materia de proteccin,
tratamiento, difusin, transmisin y distribucin de datos personales que resulten aplicables.

- 37 -
56.8.
Para el seguimiento al desempeo, la DGRH deber recabar informacin sobre las acciones que
haya llevado a cabo el servidor pblico evaluado y su evaluador, atendiendo a los resultados de su
evaluacin del desempeo dentro del trimestre siguiente a sta.
El seguimiento del desempeo podr realizarse segn lo previsto en el mtodo que al efecto se haya
registrado, en todo caso, podr realizarse mediante supervisin o sesiones de dilogo de desarrollo.
Cuando se realice el seguimiento por:
I.
Supervisin: deber llevarse un registro de los comportamientos que se hubieran observado

con posterioridad a la evaluacin del desempeo en los servidores pblicos, o
II.
Dilogos de desarrollo: debern establecerse acciones para fortalecer el desempeo de los

servidores pblicos y su motivacin para alcanzar los resultados esperados.
El superior jerrquico o supervisor del evaluado resguardar el original del plan de accin o convenio
de acciones respectivo y entregar copia del mismo al evaluado.
57.
Cuando alguno de los servidores pblicos que intervienen en el procedimiento de evaluacin del
desempeo, se niegue a suscribir los documentos en que deba constar cualquiera de los registros
por asentar, deber necesariamente levantarse un acta circunstanciada de hechos, preferentemente
ante el Titular de la DGRH, en su caso, ante el servidor pblico que se haya establecido en el mtodo
de evaluacin respectivo.
58.
La revisin de la evaluacin del desempeo se llevar a cabo por la DGRH, conforme al mtodo de
evaluacin registrado, cuando sea solicitado por:
I.
El servidor pblico sujeto a evaluacin;
II.
El evaluador;
III.
El superior jerrquico inmediato;
IV.
El Titular de la Institucin o el Oficial Mayor o equivalente, o
V.
La Unidad.
La revisin deber llevarse a cabo en un plazo no mayor a 15 das hbiles, durante el cual, la DGRH
podr requerir a cualquiera de los involucrados en la evaluacin del desempeo de que se trate
informacin y/o documentacin por escrito.
La determinacin que adopte la DGRH con motivo de la revisin, podr modificar o confirmar el
resultado de la evaluacin. En caso de que la revisin de la evaluacin del desempeo sea solicitada
una vez que ya fueron comunicados los resultados a la Unidad, deber informarse a sta de tal
circunstancia, de lo contrario slo se le informar el resultado final que se hubiere registrado.
Seccin III
Del Clima y Cultura Organizacional
59.
El clima y cultura organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el
desempeo, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la Institucin y son resultado
de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores pblicos,
retroalimentadas por las motivaciones personales, las prcticas al interior de la organizacin, el tipo
de liderazgo, la evaluacin y el reconocimiento de resultados.

- 38 -
Las Instituciones aplicarn anualmente una encuesta de clima y cultura organizacional, para lo cual
podrn utilizar, preferentemente, la herramienta que a nivel de la Administracin Pblica Federal
instrumenta y coordina la Unidad.
Las Instituciones que utilicen una herramienta distinta a la de la Secretara debern proporcionar la
informacin que solicite la Unidad, como son: el cuestionario utilizado, universo de aplicacin, ndice
de respuesta, costo, proveedor, resultados y el plan de acciones de mejora que se derive.
60.
El rea responsable de la Oficiala Mayor o equivalente designar a un Coordinador para la

aplicacin de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, el cual deber contar con los apoyos
administrativos necesarios.
61.
Para la medicin del clima y cultura organizacional, la Unidad proporcionar la asesora y

capacitacin necesarias para cada etapa del proceso, las cuales son: planeacin, aplicacin,
resultados y programas de acciones de mejora.
La Unidad pondr a disposicin de las Instituciones la herramienta para esta medicin, procesar y
consolidar la informacin generada.
62.
La Oficiala Mayor o equivalente registrar anualmente ante la Unidad, los Programas de Acciones
de Mejora, utilizando los resultados de la encuesta, particularmente en aquellos aspectos o factores
que presenten mayores reas de oportunidad, observando los criterios siguientes:
I.
Anlisis de resultados estadsticos;
II.
Anlisis de resultados de comentarios y sugerencias;
III.
Comparacin de resultados;
IV.
Definicin de objetivos estratgicos en materia de clima y cultura organizacional;
V.
Definicin de acciones de mejora, y
VI.
Programacin de las acciones de mejora.
La programacin de las acciones de mejora deber incluir obligatoriamente la difusin a todo el

personal de los resultados generales de la Institucin y de las acciones de mejora programadas.
Asimismo, deber darse prioridad a las acciones que mejoren el liderazgo de los servidores pblicos
de la Institucin, y en general, a todas las acciones que promuevan los fines del servicio pblico.
Seccin IV
Estmulos, Reconocimientos e Incentivos al Desempeo Destacado.
Denominacin reformada DOF 29/08/2011
63.
Las Instituciones podrn otorgar reconocimientos al personal, cuando como resultado de sus
acciones en el desempeo del cargo, stas resulten significativas.
Los reconocimientos como son: distinciones, diplomas, incentivos no econmicos, en numerario, o en
especie, debern sujetarse a las disposiciones que resulten aplicables.
Las Instituciones podrn elaborar un proyecto de otorgamiento de reconocimientos, incentivos y
estmulos al desempeo destacado a favor de servidores pblicos adscritos a las mismas.

- 39 -
El reconocimiento al desempeo destacado podr ser individual o colectivo, a fin de promover la

cultura del desempeo, la responsabilidad en el logro de los objetivos institucionales, el desarrollo y
motivacin del personal y la adecuada orientacin y direccin de los mandos superiores.
Los reconocimientos que no generen el ejercicio de recursos presupuestarios, podrn otorgarse por
el Titular de las Instituciones.
64.
La designacin del Empleado del Mes tiene como fin establecer un reconocimiento que motive una
mayor productividad, eficiencia y calidad en los bienes o servicios que brinda la Institucin y que
compete realizar a los servidores pblicos a ella adscritos, permitiendo al mismo tiempo que dichos
reconocimientos beneficien econmicamente a quienes se hagan acreedores a ellos, tomando en
consideracin la suficiencia presupuestaria con que cuente cada Institucin.
Dicho reconocimiento slo se otorgar por las dependencias a los servidores pblicos de base y de
confianza hasta el nivel 11 del Tabulador General de Sueldos del Gobierno Federal.
El reconocimiento se otorgar mensualmente a un servidor pblico de cada veinte de nivel operativo
por unidad responsable. Si la unidad responsable cuenta con menos de 20 servidores pblicos, slo
otorgar un reconocimiento.
La persona designada como Empleado del Mes tendr un reconocimiento por el equivalente a diez
das de salario mnimo general vigente en el Distrito Federal, que se cubrir en vales de despensa,
conforme a lo que haya sealado la SHCP.
65.
Los factores a evaluar en la designacin del Empleado del Mes son: actitud de servicio al ciudadano
y/o cliente interno; calidad, cantidad y eficiencia del trabajo; as como colaboracin, iniciativa,
creatividad y trabajo en equipo.
Seccin V
Separacin
66.
Las unidades administrativas comunicarn oportunamente a la DGRH, las bajas de los servidores
pblicos que les estn adscritos, a efecto de que esta ltima tome las previsiones necesarias para no
generar pagos indebidos y realice los dems trmites que en su caso procedan.
66.1
La DGRH incorporar al expediente la documentacin siguiente:
66.2
I.
Baja de los servidores pblicos;
II.
Constancia de que los servidores pblicos hayan devuelto a la Institucin la totalidad de

recursos, informacin, expedientes, equipo y dems insumos que se les hubiera
proporcionado para el desempeo de sus funciones, y
III.
Manifestacin bajo protesta de decir verdad por parte del servidor pblico en el sentido de que
ha retirado la totalidad de sus bienes o efectos personales.
Las Instituciones debern mantener actualizados los instrumentos en los que se determine qu
servidores pblicos de nivel inferior al de Director General en el sector centralizado, gerente o sus
equivalentes en el sector paraestatal, que por la naturaleza e importancia de las funciones pblicas
que realizan o por administrar o manejar fondos, bienes o valores pblicos, quedarn sujetos a las
disposiciones en materia de entrega-recepcin.

- 40 -
66.3
Con independencia de las disposiciones que en materia de entrega-recepcin apliquen en la

Administracin Pblica Federal, los servidores pblicos debern entregar a su superior jerrquico o a
quien ste determine, un informe del estado que guardan los asuntos a su cargo.
66.4
La informacin de los casos de separacin de los servidores pblicos, deber reportarse a la Unidad
a travs del sistema informtico que sta determine.
66.5
Las solicitudes de licencia de los servidores pblicos se tramitarn conforme a las polticas y
procedimientos especficos que establezcan las Instituciones con base en lo dispuesto en la
legislacin laboral aplicable.
El nmero de licencias otorgadas y su tipo, as como el nmero de servidores pblicos sujetos a las
licencias otorgadas, debern reportarse semestralmente a la Unidad a travs del sistema informtico
que sta determine.
CAPITULO IV
Servicios al personal
Seccin I
Credencializacin
67.
La DGRH expedir al personal de la Institucin, a partir de su alta, cambio de adscripcin o puesto, la

identificacin institucional que lo acredite como servidor pblico de la misma y en su caso, refrendar
o repondr por robo o extravo dicha identificacin.
El servidor pblico que se separe de la Institucin deber entregar la identificacin expedida a la
DGRH.
68.
La identificacin institucional contendr como mnimo:

I.
Nombre, cargo y firma del servidor pblico;
II.
Clave Unica de Registro de Poblacin;
III.
Derogada.
Fraccin derogada DOF 29/08/2011
IV.
Nmero de identificacin;
V.
Unidad o rea de adscripcin;
VI.
Vigencia;
VII.
Fotografa, y
VIII.
Nombre, cargo y firma del servidor pblico facultado para su expedicin.
Seccin II
Nmina
69.
Los pagos de nmina se realizarn mediante los mecanismos que tengan implementados las
Instituciones, debiendo efectuar las acciones que garanticen la oportunidad y eficiencia en el pago de
sus percepciones a los servidores pblicos, particularmente a los de nuevo ingreso.

- 41 -
Seccin III
Incidencias y expedientes del personal
70.
La DGRH establecer los mecanismos para el control de asistencia que requiera la Institucin. Para
este efecto, los servidores pblicos registrarn la entrada y salida de sus labores conforme al horario
establecido.
El Oficial Mayor o su equivalente, podr establecer excepciones a lo dispuesto en el prrafo anterior
en casos justificados, en razn de las funciones propias del empleo, cargo o comisin.
71.
Las omisiones de registro de entrada o salida de los servidores pblicos sin la justificacin
correspondiente, conforme a los mecanismos establecidos en las Instituciones, sern considerada
como falta de asistencia para todos los efectos.
72.
La falta de registro de asistencia de los servidores pblicos por causa justificada, ser autorizada por
el superior jerrquico que se determine, conforme a los mecanismos establecidos por la Institucin.
73.
Previamente a la aplicacin de los descuentos que procedan con motivo de la falta de asistencia del
servidor pblico, la DGRH lo comunicar al titular de la unidad administrativa de su adscripcin.
74.
La DGRH ser responsable de la integracin, actualizacin, control y resguardo de los expedientes

de personal de la Institucin, debiendo observar para este efecto las disposiciones legales aplicables.
75.
Los expedientes personales de los servidores pblicos debern integrarse y mantenerse actualizados
con la documentacin generada durante su historia laboral.
Seccin IV
De las Vacaciones, Das de Descanso y Suspensin de Labores
76.
Para el disfrute de vacaciones, das de descanso obligatorios y das en que se suspendan labores,
se observarn los criterios siguientes:
I.
Las vacaciones se otorgarn conforme a las disposiciones legales aplicables y el Manual de

Percepciones de los Servidores Pblicos de las dependencias y entidades de la
Aquellos servidores que no tengan derecho a disfrutar de vacaciones cubrirn
preferentemente las guardias en sus respectivas unidades administrativas o reas de
adscripcin.
Cuando corresponda, los periodos vacacionales, preferentemente podrn establecerse
conforme al calendario escolar que establezca la Secretara de Educacin Pblica.
II.
Son das de descanso obligatorio los que determinan las leyes aplicables y los previstos por la
Secretara de Gobernacin en el calendario oficial;
III.
Las Instituciones, a travs de los Oficiales Mayores o sus equivalentes, establecern, las
polticas relacionadas con das de descanso adicionales, en trminos de las disposiciones
aplicables, as como la forma y condiciones en que se debern cubrir las guardias para la
tramitacin de asuntos urgentes, y
IV.
La suspensin de labores de las Instituciones se deber publicar en el Diario Oficial de la

Federacin, con el fin de no afectar la prestacin de servicios al pblico.

- 42 -
CAPITULO V
Del Registro de Servidores Pblicos del Gobierno Federal
77.
Las Instituciones incorporarn al Registro de Servidores Pblicos del Gobierno Federal, denominado
RUSP, al personal civil que ocupe un puesto de cualquier rango o nivel y, sern responsables de la
calidad, integralidad y veracidad de la informacin que incorporen al mismo. La informacin
contenida en dicho Registro podr ser compartida con otros sistemas informticos o Instituciones,
previa suscripcin de bases de colaboracin o convenio con la Secretara.
El RUSP operar:
I.
El Registro de personal civil previsto en la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad

Hacendaria, y
II.
El Registro nico del Servicio Pblico Profesional, previsto en la Ley del Servicio Profesional
de Carrera en la Administracin Pblica Federal.
El registro y la actualizacin de la informacin, deber realizarse dentro de los 10 das hbiles

siguientes a que los servidores pblicos tomen posesin del puesto o se aplique el movimiento
respectivo en la nmina. Los operadores debern registrar la informacin conforme al calendario de
envos que determine la Unidad.
Para efectos de la determinacin de compatibilidades de empleos con la prestacin de servicios
profesionales mediante contrato sujeto al rgimen de honorarios con cargo al presupuesto de
servicios personales, las Instituciones, a travs de la DGRH, incorporarn al RUSP la informacin
relativa a las personas que les presten dichos servicios profesionales.
78.
Corresponder al personal civil de las Instituciones, a travs de la DGRH, incorporar y actualizar en

el RUSP los datos relativos a la informacin tcnica y complementaria que le corresponda, as como
poner a disposicin de sta los documentos que acrediten la veracidad de dicha informacin para
efectos de su validacin.
79.
Las Instituciones para cumplir con el registro del personal civil, podrn trasmitir la informacin o
disponer que sta se obtenga mediante la utilizacin del Sistema Informtico que determine la
Unidad.
La Unidad pondr al servicio de las Instituciones un Sistema Informtico para realizar el registro de
informacin bsica, tcnica y complementaria de los servidores pblicos.
En los casos, que as corresponda, a travs del RUSP, las Instituciones podrn llevar y actualizar su
propio registro de personal.
80.
Los datos personales que se registren en el RUSP, sern considerados para todos los efectos como
informacin confidencial y estarn sujetos a la proteccin que se seale en los ordenamientos
legales, reglamentarios y dems disposiciones administrativas que resulten aplicables.
La informacin que se obtenga del RUSP, con base en su agrupacin, para fines estadsticos o
cientficos ser pblica y seguir el procedimiento de disociacin de datos personales previstos en
las disposiciones jurdicas aplicables.
La permanente actualizacin de que ser objeto el RUSP hace recomendable que al hacer referencia
a la informacin obtenida del mismo, se precise la fecha en que se efecto la consulta respectiva.

- 43 -
Seccin I
Del Registro en el RUSP
81.
El RUSP asignar un nmero universal a cada persona cuya informacin sea incorporada al mismo,
que servir para identificarla y conocer su trayectoria en el servicio pblico.
La Clave Unica de Registro de Poblacin y el Registro Federal de Contribuyentes, sern tambin
elementos para la identificacin del personal civil al servicio de las Instituciones en el RUSP.
82.
Derogado.
Numeral derogado DOF 29/08/2011
83.
En la incorporacin de la informacin bsica del personal de nuevo ingreso o que hubiere sido sujeto
a una promocin y/o cambio de adscripcin, el plazo a que se refiere el numeral 77, contar a partir
de que el movimiento correspondiente se refleje en la nmina o previo a su incorporacin en sta,
cuando tcnicamente sea procedente.
84.
El personal civil deber informar a la DGRH sobre las modificaciones a la informacin tcnica o
complementaria que registre en el RUSP y respecto de la cual la DGRH no tenga forma de obtener
por s misma, para lo cual presentar la documentacin que acredite dichas modificaciones.
La DGRH establecer los mecanismos necesarios para que el personal civil actualice peridicamente
la informacin a que se refiere el prrafo anterior y validar en un plazo no mayor a 20 das hbiles la
informacin actualizada por los servidores pblicos en el RUSP. Dicho plazo se contar a partir de
que las constancias que sustenten la informacin actualizada se integren al expediente del servidor
pblico.
Seccin II
De la Estructura del RUSP
85.
El RUSP se integrar por la informacin bsica, tcnica y complementaria del personal civil de las
Instituciones.
86.
El RUSP contar con apartados en que la informacin resguardar la confidencialidad de los datos
que lo integren de los servidores pblicos, por razones de seguridad pblica, seguridad nacional, en
su caso, cuando corresponda al personal militar y al de procuracin de justicia.
87.
La informacin del personal servir, entre otros propsitos, para disear estudios prospectivos sobre
necesidades futuras de personal que requieran las Instituciones; definir e instrumentar polticas que
promuevan y garanticen el acceso al servicio pblico; determinar esquemas de compensacin y/o
estmulos acordes al desarrollo de la administracin pblica, considerando al efecto la fuerza laboral
en el servicio pblico, el impacto del gasto pblico en materia de servicios personales, la
competitividad y el desempeo en relacin con la fuerza laboral del pas o la generacin de
indicadores por adscripcin, e incluso de acuerdo con el perfil salarial, la escolaridad, experiencia y/o
gnero.
Seccin III
De los Operadores del RUSP
88.
El Oficial Mayor o equivalente, a travs del sistema informtico que determine la Unidad, asignar los
roles de acceso al RUSP para que los operadores, incorporen y actualicen la informacin del
personal civil de las Instituciones.
89.
Derogado.
Numeral derogado DOF 29/08/2011

- 44 -
Seccin IV
De la Hoja del RUSP y de la Correccin de Datos Personales
90.
El personal civil en activo de las Instituciones tendr acceso sin restriccin alguna a consultar sus
datos en el RUSP, conforme al procedimiento correspondiente.
91.
La DGRH expedir al personal civil adscrito a la Institucin correspondiente, constancia de su

informacin contenida en el RUSP, previa solicitud que el interesado le formule por escrito.
Esta constancia, se denominar Hoja del RUSP, y deber contener el sello de la Institucin, as
como la firma del operador del RUSP y, en su caso, del servidor pblico autorizado para extender
constancias de servicios, de conformidad con las disposiciones internas.
92.
Corresponder a la Unidad expedir la Hoja del RUSP a las personas que hayan dejado de
pertenecer al personal civil y que se encuentren registradas en el Sistema Informtico al servicio de
las Instituciones, previa solicitud que el interesado le formule por escrito.
Asimismo, la Unidad ser la encargada de corregir cualquier dato en el RUSP que le soliciten las
personas antes mencionadas, siempre que a su solicitud acompaen la documentacin que resulte
pertinente. En su caso, la Unidad realizar la correccin respectiva en la Hoja del RUSP.
CAPITULO VI
De las Compatibilidades
93.
Una misma persona podr desempear dos o ms puestos, e incluso prestar servicios profesionales
mediante contrato bajo el rgimen de honorarios con cargo al presupuesto de servicios personales,
siempre que cuente con el dictamen autorizado de compatibilidad entre:
I.
El puesto que se propone desempee la persona involucrada y el puesto o puestos que se

encuentre desempeando en una o varias Instituciones, o
II.
El puesto que se propone desempee la persona involucrada y las actividades y/o funciones
que fueron establecidas en uno o ms contratos de prestacin de servicios profesionales
celebrados con diversa Institucin, o
III.
Las actividades y funciones del contrato que pretende celebrar la persona involucrada y el
puesto o los puestos que desempea en diversa Institucin.
nicamente en el caso de puestos de docencia, es posible autorizar compatibilidad para el

desempeo de ms de un empleo, cargo, comisin o contrato en una misma Institucin, incluso
misma unidad administrativa.
En cualquier otro caso diferente a los sealados en el presente numeral se deber contar con la
autorizacin previa de la DGOR.
Para que una persona pueda desempear dos o ms puestos o celebrar dos o ms contratos de
prestacin de servicios profesionales o la combinacin de unos con otros, ser necesario contar con
el dictamen autorizado de compatibilidad de cada uno de ellos con respecto a todos los dems.
Las remuneraciones que correspondan al desempeo de dos o ms puestos, y/o el pago por
concepto de honorarios que se pacte en el o en los contratos, debern ajustarse a los lmites
establecidos en las disposiciones constitucionales, legales y normativas aplicables.
Si el dictamen de autorizacin de compatibilidad no es favorable, la persona interesada podr optar
por el puesto o contrato que ms convenga a sus intereses.

- 45 -
Quedan excluidos del dictamen de autorizacin de compatibilidad a que se refieren las presentes
Disposiciones, los Consejeros Profesionales de Petrleos Mexicanos y de sus Organismos
Subsidiarios en virtud de que stos se rigen bajo lineamientos propios.
94.
Si durante el proceso de ingreso o de contratacin para la prestacin de servicios profesionales bajo

el rgimen de honorarios, la persona manifiesta que cuenta con otro empleo, cargo, comisin o
contrato en distinta o en la misma Institucin, dicha persona previo a ocupar el puesto o a celebrar el
contrato, deber contar con el dictamen autorizado de compatibilidad que corresponda.
En tanto, la Institucin o, en su caso la DGOR, determina la autorizacin de compatibilidad a que se
refiere el prrafo anterior, la persona de que se trata no podr ocupar el puesto ni estar en
posibilidad de celebrar el contrato correspondiente.
95.
Previo a la emisin del dictamen de autorizacin de compatibilidad, la Institucin en la que el

interesado preste sus servicios deber proporcionar la informacin del puesto que ocupa, a fin de
que la DGRH de la Institucin en la que pretenda ocupar el puesto o celebrar el contrato cuente con
la informacin que le permita emitir el dictamen de compatibilidad correspondiente.
La DGRH enviar copia del dictamen de compatibilidad que emita a la Institucin que le proporcion
la informacin para ello, para los efectos que procedan.
96.
Corresponder a la DGOR emitir el dictamen de autorizacin de compatibilidad, cuando:

I.
El puesto por ocupar sea igual o mayor al nivel JA1 del Tabulador de Sueldos y Salarios con
curva salarial de Sector Central o sus niveles homlogos o el monto de los honorarios del
contrato de prestacin de servicios a celebrar es igual o superior a la percepcin ordinaria
correspondiente a dicho nivel, o
II.
Las disposiciones jurdicas determinen que le corresponda a la Secretara.
En estos casos la DGRH de la Institucin que pretenda contratar al servidor pblico que se ubique en
los supuestos sealados en este numeral, remitir a la DGOR la solicitud respectiva.
97.
98.
Para efectos de compatibilidad en empleo, cargo, comisin o contrato exclusivos de docencia en el

sector educativo se deber ajustar a los siguientes lmites mximos:
I.
Hasta cuarenta y dos horas semanales, si dichas actividades o funciones son frente a grupo
en diversa plaza, en uno o varios planteles o escuelas, o
II.
Hasta cuarenta y ocho horas semanales, si tales actividades o funciones docentes estn
referidas a las categoras directiva o de supervisin.
El cmputo de horas, en actividades docentes, se regir conforme a:

I.
Las establecidas en los nombramientos y las claves de cobro, respectivamente;
II.
El Modelo de Educacin Media Superior y Superior:
III.
a)
Equivalentes a veinte horas semanales, las correspondientes a plazas de medio tiempo;
b)
Equivalentes a treinta horas semanales, las plazas de tres cuartos de tiempo, y
c)
Equivalentes a cuarenta horas semanales, las plazas de tiempo completo.
Derogada.
Fraccin abrogada DOF 06/09/2012

- 46 -
Otorgada una autorizacin de compatibilidad al personal docente, esta surtir efectos hasta en tanto
no cambie el nmero de horas autorizado, los horarios asignados y el lugar de adscripcin de cada
empleo, cargo, comisin o contrato.
Excepcionalmente estas autorizaciones podrn prorrogarse hasta por un periodo de 90 das, cuando
dentro de los lmites de las cuarenta y dos horas, se d un incremento en el nmero de horas, en el
entendido que dentro del mismo plazo deber el servidor pblico solicitar y obtener la autorizacin de
compatibilidad correspondiente.
99.
Para emitir el dictamen de compatibilidad se requiere al menos contar, con:

I.
La descripcin y perfil del puesto que se pretende ocupar o con la propuesta de contrato de
prestacin de servicios profesionales a celebrar;
II.
La descripcin del puesto o puestos que el candidato ocupa, en su caso, el contrato o

contratos de prestacin de servicios profesionales bajo el rgimen de honorarios, en que se
puedan constatar:
a)
Dependencia o entidad en que se prestan servicios;
b)
Ubicacin del o los centros de trabajo;
c)
Horarios y jornadas de labores;
d)
La denominacin del puesto, su grupo, grado y nivel, las funciones conferidas a ste, o en
su defecto, el objeto del contrato, las actividades o funciones en l establecidas;
e)
Particularidades, caractersticas, exigencias y condiciones en que desempea el o los

puestos que ocupa, o bien, presta servicios profesionales, entre otras:
i.
Uso de equipo tcnico;
ii.
Exposicin a riesgo por el ejercicio de atribuciones o por exposicin a materiales

infecto contagiosos, radiactivos o peligrosos, y
iii.
Disponibilidad para viajar o cambiar de domicilio.
f)
El monto por concepto de honorarios, y
g)
Cuando corresponda, la manifestacin bajo protesta de decir verdad, de no encontrarse

disfrutando de licencia con o sin goce de sueldo en diverso empleo, cargo, comisin de
base, independientemente del motivo que la origin, en distinta plaza al o los involucrados
en la solicitud de dictamen, cuando el dictamen tenga por objeto la valoracin de
actividades o funciones docentes.
100. El dictamen de compatibilidad, entre otros aspectos, har constar expresamente:

I.
II.
Si las funciones o actividades a desarrollar en los puestos o contrato, de que se trate:

a)
Son o no excluyentes entre s, o
b)
Implican o pudieran originar conflicto de intereses.
Si existe o no la posibilidad de desempear los puestos o realizar las actividades o funciones a

pactar, adecuadamente, en razn de:

- 47 -
a)
El horario y jornada de trabajo que a cada puesto corresponde, en su caso, respecto de

las actividades o funciones que realiza o por realizar mediante contrato bajo el rgimen de
honorarios;
b)
Las particularidades, caractersticas, exigencias y condiciones de los puestos de que se

trate o sobre las actividades o funciones que se encuentren pactadas o por pactar;
c)
La ubicacin de los centros de trabajo y del domicilio del servidor pblico, y
d)
El desempeo de un puesto que no fue manifestado por el candidato o por encontrarse

ste gozando de licencia con o sin goce de sueldo en puesto diverso.
III.
Si existe o no prohibicin legal o contractual, para que se desempee por una misma persona
los puestos de que se trate, o para continuar prestando sus servicios profesionales o para
pactar la celebracin del contrato;
IV.
Si en caso de recibir las remuneraciones que correspondan al puesto que se pretende ocupar
se rebasara el lmite previsto en artculo 127 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos;
V.
Si se trata de un trabajo tcnico calificado o de alta especializacin;

VI.
Cuando corresponda, el nmero de horas en actividades o funciones docentes, si son frente a

grupo o estn referidas a las categoras directiva o de supervisin, adems de los horarios
asignados y los lugares en que habr de realizarse, y
VII.
Otorgada una autorizacin de compatibilidad, esta surtir efectos hasta en tanto no cambien
las condiciones de cada empleo, cargo, comisin o contrato en que fue autorizada.
El dictamen, se comunicar con antelacin a la fecha en que se pretenda ocupar el puesto o

pretenda celebrar el contrato, a la DGRH de la Institucin en que labore o preste servicios
profesionales por honorarios el interesado y al candidato.
TITULO CUARTO
De la Celebracin de Contratos de Prestacin de Servicios Profesionales por Honorarios
101.
Las Instituciones podrn celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios
con personas fsicas, con cargo a los recursos exclusivamente del captulo 1000 Servicios
Personales del Clasificador por Objeto del Gasto para la Administracin Pblica Federal, dentro de la
vigencia del presupuesto de que se trate.
Cuando por excepcin, se requiera la contratacin de servicios profesionales por honorarios para
apoyar a los rganos internos de control, adems de observar lo previsto en el presente Ttulo, los
titulares de los rganos internos de control debern informar de esa necesidad y obtener al efecto la
opinin favorable de la CGOVC, previo a solicitar a los Oficiales Mayores la contratacin respectiva.
102.
Las Instituciones al celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios,

debern observar lo siguiente:
I.
Contar con suficiencia presupuestaria;
II.
Asegurarse que los servicios que se pretendan contratar no sean iguales o equivalentes a las
actividades o funciones conferidas a un puesto comprendido en el catlogo a que se refiere el
numeral 17.1 o a las que desempeen los servidores pblicos con plaza presupuestaria, con

- 48 -
excepcin de los casos previstos en el artculo 131 del Reglamento de la Ley Federal de
Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria;
III.
Verificar que en su estructura orgnica y funcional o, en su caso, plantilla de personal, no se

cuente con servidores pblicos que presten los servicios que requieren contratar;
IV.
Contar con la manifestacin bajo protesta de decir verdad del prestador de los servicios, de
que:
a)
No se encuentra inhabilitado para desempear un empleo, cargo o comisin en el servicio

pblico;
b)
No desempea un empleo, cargo o comisin en la Administracin Pblica Federal, o bien,

no presta servicios profesionales por honorarios en la misma y/o distinta Institucin, a
menos que se cuente con el dictamen de compatibilidad correspondiente y se verifique
que no se actualiza la hiptesis prevista en la fraccin XX del artculo 8 de la Ley Federal
de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos;
c)
No es parte en un juicio en contra de alguna Institucin.

Cuando el prestador de servicios haya manifestado ser parte de un juicio la DGRH deber
evaluar si dicha circunstancia supone un conflicto de inters.
En caso de duda el Oficial Mayor o equivalente deber determinar si procede la
contratacin, y
d)
V.
No se encuentra en algn otro supuesto o situacin que pudiera generar conflicto de

intereses para prestar los servicios profesionales objeto del contrato por honorarios, y
Que la vigencia de los contratos en ningn caso y bajo ninguna circunstancia, exceda del 31
de diciembre del ejercicio fiscal en el que se celebren.
Tratndose de las entidades, adems se apegarn a los acuerdos de sus respectivos rganos de
gobierno, los que debern observar y cumplir las disposiciones generales aplicables.
103.
104.
En virtud de que los contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios se encuentran
sujetos a la legislacin civil, debern consignar nicamente la realizacin o prestacin de servicios no
subordinados, por lo que no debern contener clusulas que hagan presumir la existencia de una
relacin de carcter laboral entre la Institucin contratante y el prestador de los servicios. A tal efecto,
las Instituciones se abstendrn de exigir al prestador de los servicios lo siguiente:
I.
Que registre su asistencia;
II.
Que realice los trabajos objeto del contrato en un rea determinada de sus instalaciones;
III.
Que se sujete a un horario;
IV.
Que atienda rdenes giradas por escrito;
V.
Que se ostente como personal de la Institucin, y
VI.
Que para la prestacin de los servicios se sujeten a la direccin o subordinacin jerrquica de

un servidor pblico.
Es responsabilidad de las Instituciones reducir al mnimo indispensable los contratos de prestacin

de servicios por honorarios, y observar las medidas de austeridad y disciplina del gasto de la

- 49 -
Administracin Pblica Federal que para este tipo de contratos se establezcan, as como sujetarse a
las disposiciones legales que resulten aplicables.
105.
Las Instituciones se abstendrn de comprometerse a celebrar con el prestador de los servicios un

nuevo contrato.
106.
El servidor pblico de la Institucin que sea designado para recibir los servicios objeto del contrato,
deber comunicar a los responsables de la aplicacin de las presentes Disposiciones, sobre la
prestacin de dichos servicios a su entera satisfaccin, para efectos del pago de los honorarios
correspondientes, o bien, manifestar la falta de oportunidad en su entrega y/o las deficiencias
detectadas en los mismos, con objeto de rescindir, en su caso, el contrato respectivo.
107.
Las Instituciones slo podrn cubrir como contraprestacin por los servicios profesionales prestados,
el monto de los honorarios pactados en los contratos.
108.
Queda bajo la estricta responsabilidad de las Instituciones que la retribucin que se fije en el contrato
guarde la debida congruencia con las actividades encomendadas al prestador del servicio. En ningn
caso, el monto mensual bruto que se pacte en los contratos por concepto de honorarios, podr
rebasar:
I.
Los lmites autorizados conforme al Tabulador de Sueldos y Salarios con Curva Salarial de
Sector Central aplicable a los puestos de mando de las dependencias y entidades, y
II.
El monto mximo que, en su caso, establezca el Presupuesto de Egresos de la Federacin

para el ejercicio fiscal en el que se celebren los contratos.
109.
Para el caso de la prestacin de servicios profesionales por honorarios que las Instituciones
requieran contratar con recursos financiados con crditos externos otorgados al Gobierno Federal o
con su aval, los contratos que se celebren se ajustarn en lo conducente a lo establecido en las
presentes Disposiciones.
110.
En los casos en que las Instituciones requieran contratar servicios profesionales por honorarios con
personas fsicas con cargo al presupuesto de servicios personales, en los casos de excepcin que
establece el artculo 131 del Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad
Hacendaria debern observar lo siguiente:
I.
Contar con la justificacin de resultar estrictamente necesarios para la operacin de las

Instituciones;
II.
No contar con suficiente personal para realizar las funciones;
III.
No contar con plazas vacantes en las que se pudieran contratar servidores pblicos para
realizar esas funciones;
IV.
Contar con los recursos autorizados para cubrir el monto de los servicios que se pretendan
contratar y, cuando proceda, el de las cuotas y aportaciones;
V.
Realizar, una vez celebrado el contrato, los movimientos de alta de las personas que presten
sus servicios por honorarios, en el RUSP;
VI.
Dar las facilidades necesarias para el cumplimiento de sus actividades o funciones;
VII.
Otorgar, cuando corresponda, los gastos o expensas para el cumplimiento del objeto del
contrato cuando as se requiera, y
VIII.
Contar con la manifestacin del prestador de servicios a que se refiere la fraccin IV del
numeral 102 de las presentes Disposiciones.

- 50 -
En caso de contar con plazas vacantes, se presentar la justificacin correspondiente ante la DGOR
a travs del Sistema Informtico que sta establezca. En este supuesto la contratacin respectiva; no
podr exceder de 6 meses.
La justificacin de inexistencia de plazas vacantes no se requiere para la celebracin de contratos en
el marco de los programas sujetos a reglas de operacin y de aquellos financiados con crditos
externos.
111.
Las Instituciones, previo a la celebracin de contratos a que se refiere este Ttulo, requerirn contar
con la autorizacin de la Unidad, en los siguientes casos:
I.
En el supuesto previsto en el artculo 131, fraccin XI del Reglamento de la Ley Federal de

Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, y
II.
Cuando en los contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios se prevea el

pago de honorarios por un monto igual o mayor a la percepcin ordinaria bruta establecida
para el nivel JA1 del Tabulador de Sueldos y Salarios con Curva Salarial de Sector Central
aplicable a los puestos de mando de las dependencias y entidades.
La solicitud de autorizacin no impedir que las Instituciones realicen el trmite correspondiente ante
la SHCP.
112.
La Unidad elaborar, en coordinacin con la Unidad de Asuntos Jurdicos de la Secretara, el modelo

de contrato para la prestacin de servicios profesionales por honorarios, el cual pondr a disposicin
de las Instituciones en la siguiente pgina electrnica http://www.usp.funcionpublica.gob.mx
El modelo servir como marco de referencia para las Instituciones que celebren este tipo de
contratos; las cuales bajo su responsabilidad podrn adecuar las declaraciones y clusulas que
consideren estrictamente necesarias, en apego a las disposiciones jurdicas aplicables.
113.
Las Instituciones, una vez formalizados los contratos, debern registrarlos para fines de integracin,
sistematizacin, administracin y control de la informacin de los recursos humanos, ante la DGOR
en el Sistema Informtico.
El registro de los contratos deber llevarse a cabo, preferentemente en el ejercicio fiscal en que se
celebraron, y a ms tardar en el mes de enero del ejercicio subsecuente.
114.
115.
Las Instituciones establecern los mecanismos necesarios para publicar y mantener actualizada la
relacin de los contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios en sus pginas
electrnicas en Internet, considerando la siguiente informacin:
I.
El nombre del prestador de los servicios;
II.
Los servicios materia del contrato;
III.
Los montos total y mensual brutos de los honorarios pactados en el contrato;
IV.
El origen de los recursos con que se cubran los honorarios pactados, y
V.
Las fechas de inicio y trmino del contrato y, en su caso, las causas de terminacin o rescisin
de los mismos.
La DGOR difundir trimestralmente el listado de los contratos registrados por Institucin durante el
ejercicio fiscal de que se trate, en la pgina electrnica http://www.usp.funcionpublica.gob.mx

- 51 -
TITULO QUINTO
De la Autogestin del Conocimiento Institucional
Ttulo adicionado con numerales 116 a 116.4 DOF 06/09/2012
116.
Las Instituciones identificarn, conservarn y transferirn el conocimiento institucional, con la

finalidad de desarrollar las competencias necesarias o esenciales para contribuir al logro de sus fines
y el cumplimiento de los objetivos estratgicos e institucionales.
Con ese propsito, y de acuerdo con su disponibilidad presupuestaria, propiciarn la adquisicin o el
diseo de herramientas tecnolgicas, en su caso, de la adopcin de tcnicas, que permitan preservar
la informacin, la adopcin de decisiones, la productividad, la competitividad y la administracin del
conocimiento institucional.
116.1.
La administracin del conocimiento en las Instituciones deber contribuir a fortalecer las capacidades
institucionales, la solucin de problemas de mayor complejidad, procurar la transferencia del
conocimiento y crear nuevo conocimiento, valorar y evaluar ste.
Para la administracin del conocimiento debern disearse los procesos y los procedimientos
respectivos que aseguren en cada Institucin:
116.2.
I.
Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente;
II.
Facilitar la creacin de nuevo conocimiento;
III.
Orientar e innovar mediante la autogestin del aprendizaje el desarrollo de competencias y/o

capacidades profesionales, y
IV.
Aprovechar los usos de colaboracin creativa disponibles por las tecnologas de informacin y
comunicaciones.
Las Instituciones considerarn conferir a una unidad administrativa o rea de la misma, de acuerdo
con su disponibilidad presupuestaria, la autogestin y administracin del conocimiento institucional.
Entre las responsabilidades de sta, se encontrar la direccin de la autogestin y administracin del
conocimiento, la promocin de acuerdos, mecanismos y convenios para desarrollar en los servidores
pblicos capacidades, competencias, realizar estudios especializados y de grado, otorgar el
reconocimiento o la certificacin de los estudios y el saber hacer, adquiridos por experiencia,
promover la gestin del aprendizaje y la sistematizacin de mejores prcticas administrativas.
Asimismo, desarrollar estndares de competencias y de capacidades profesionales, determinar los
estndares metodolgicos para la autogestin del aprendizaje del conocimiento institucional, as
como los estndares y protocolos para su evaluacin y certificacin correspondientes.
116.3.
Las Instituciones podrn considerar la utilizacin de @Campus Mxico como unidad de autogestin
del conocimiento, a fin de construir experiencias de aprendizaje y el desarrollo de la creatividad e
innovacin, as como la formacin de liderazgos y el compromiso de servicio pblico.
116.4.
Para el autoaprendizaje y la transferencia de conocimiento, la Unidad a travs del @Campus Mxico,

pondr a disposicin de las Instituciones, entre otros, guas tcnicas, criterios tcnicos y didcticos,
de estilo y redaccin para colaboraciones, usos de colaboracin y otras aplicaciones tecnolgicas.

- 52 -
TTULO SEXTO
Del Servicio Profesional de Carrera
Ttulo adicionado con numerales 117 a 378 DOF 29/08/2011
CAPTULO I
mbito de Aplicacin y Disposiciones Generales
117.
Las dependencias en la operacin del Sistema, adems de lo previsto en la Ley y su Reglamento

debern observar las disposiciones y criterios generales, lineamientos y procedimientos previstos en
este Ttulo y el Manual del Servicio Profesional de Carrera, contenido en el Anexo II de este
ordenamiento.
Este Ttulo ser de observancia obligatoria en las dependencias de la Administracin Pblica Federal
Centralizada en que opera el Sistema.
118.
A este Ttulo y al Manual del Servicio Profesional de Carrera, les resultarn aplicables las
definiciones previstas en los artculos 3 de la Ley, 2 de su Reglamento y, cuando corresponda, las
del numeral 2 de este ordenamiento. Asimismo para esos efectos, se entender por:
Actividades extraordinarias: Acciones realizadas por los servidores pblicos de carrera cuando se
hagan cargo de otra funcin en trminos de los artculos 62 de la Ley, 53 de su Reglamento y en los
casos sealados en el inciso c) de la fraccin III del numeral 56.5.
Aportaciones institucionales: Contribuciones o mejoras a los procedimientos, al servicio o a la
imagen institucional, tales como su disposicin al trabajo, factores clave o crticos de desempeo,
estndares de actuacin profesional, cumplimiento de obligaciones y polticas que la dependencia
considere necesarias para el buen desempeo de la funcin pblica, actividades extraordinarias o
aportaciones destacadas, que se toman en cuenta al evaluar el comportamiento de los servidores
pblicos de carrera en su desempeo cotidiano.
Candidato: Aspirante registrado en el procedimiento de seleccin establecido en el artculo 34 del
Reglamento.
Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades y aptitudes, en su caso, destrezas y valores
expresados en comportamientos, necesarios para desempear un puesto del Sistema, que son
objeto de evaluacin y de certificacin.
CTP: Comit Tcnico de Profesionalizacin a que se refiere el artculo 13 del Reglamento.
CTS: Comit Tcnico de Seleccin a que se refiere el artculo 17 del Reglamento.
Experto: Persona reconocida por la dependencia como tal por su dominio avanzado en una
capacidad profesional y/o en la metodologa para su descripcin, sobre la base de su preparacin
acadmica, experiencia tcnica y/o profesional y/o certificacin pertinente, el cual puede ser o no
servidor pblico de la Administracin Pblica Federal.
Herramienta de evaluacin: Examen, prueba o grupo de reactivos, preguntas, tareas, ejercicios,
casos y dilemas, entre otros, incluyendo las reglas de aplicacin y de procesamiento e interpretacin
de sus resultados, diseados para valorar los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de
una persona, de manera presencial o a distancia.
Nivel de dominio: Clasificacin de la profundidad, amplitud, complejidad o intensidad de una
capacidad profesional, en funcin de la materia que constituye su contenido, el que se requiere para
el desempeo de un puesto o el que demuestra o acredita poseer una persona respecto de dicha
capacidad.
Oficial Mayor: Titular de la Oficiala Mayor de las dependencias, de la Subsecretara de Innovacin y
Calidad de la Secretara de Turismo, de la Subsecretara de Administracin y Finanzas de la
Secretara de Salud, as como de la Direccin General de Administracin y Finanzas de la Consejera

- 53 -
Jurdica del Ejecutivo Federal y, cuando corresponda, al servidor pblico que integre el CTP en un
rgano administrativo desconcentrado, con el carcter de Presidente.
OIC: Contralora Interna de la Secretara y los rganos Internos de Control en las dependencias en
que opera el Sistema.
rgano certificador: rea u rgano de la dependencia, en su caso, organizacin o institucin
pblica o privada que en trminos de las disposiciones aplicables, certifique para efectos del
Sistema, una o ms capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera y de los
servidores pblicos considerados de libre designacin a que se refiere el artculo 25 del Reglamento.
rgano evaluador: rea u rgano de la dependencia, en su caso, organizacin o institucin pblica
o privada que en trminos de las disposiciones aplicables lleve a cabo la evaluacin de una o ms
capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera y, cuando corresponda, de los
aspirantes.
Plan de carrera: Documento fsico y/o electrnico que integra acciones de desarrollo del servidor
pblico de carrera para en el futuro desempear otros puestos del Sistema.
Puntaje: Valor numrico asignado a los resultados que el servidor pblico de carrera haya obtenido
en cada una de las acciones de desarrollo.
Rango: Jerarqua de los puestos comprendidos en el Sistema, que van de Enlace hasta Director
General, incluyendo los niveles de adjunto, homlogo o cualquier otro equivalente, cualquiera que
sea su denominacin.
Reactivo: Pregunta, tarea, ejercicio, caso o dilema que forma parte de una herramienta de
evaluacin.
Reglamento: Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica
Federal.
RH net: Sistemas informticos administrados por la Secretara cuyo acceso est en la direccin
electrnica www.rhnet.gob.mx, as como aquellas otras herramientas electrnicas establecidas por la
Unidad a travs de las cuales las dependencias realizan la transmisin de informacin de los
servidores pblicos a que se refiere este Ttulo, y efectan los trmites, autorizaciones y consultas en
materia de planeacin, organizacin y administracin de recursos humanos relacionados con la
operacin del Sistema, incluidos el Registro y Trabajaen.
Sistema de puntuacin general: Mtodo establecido por el CTP a que se refieren los artculos 30
de la Ley y 34 del Reglamento, para otorgar puntos a cada uno de los elementos que conforman las
etapas del proceso de seleccin.
Trabajaen: Sistema informtico diseado como ventanilla nica para la administracin y control de la
informacin y datos de los procesos de reclutamiento y seleccin, incluidos entre otros, los
correspondientes a la recepcin y procesamiento de solicitudes de registro a los concursos de
ingreso al Sistema; mensajes y/o comunicaciones a los aspirantes, candidatos y/o finalistas; difusin
de resultados de cada etapa, e integracin de la reserva de aspirantes por dependencia, cuyos
accesos estn disponibles en las direcciones electrnicas www.trabajaen.gob.mx y
www.rhnet.gob.mx
Seccin I
Reglas en materia de transparencia
119.
Las previsiones sealadas en el Captulo III del Ttulo Primero resultarn aplicables a este Ttulo.
120.
Las dependencias se abstendrn de reservar la informacin, datos o documentos que sirvan para
definir los puestos que se integran al Sistema, en su caso, de aqullos que siendo parte de ste se

- 54 -
consideren para su aprobacin como puestos de libre designacin, e incluso de aqullos puestos que
integren los gabinetes de apoyo, o los que se ocupen al amparo del artculo 34 de la Ley, 52 y 92 del
Reglamento y este Ttulo.
Sern pblicos los resultados que obtengan los candidatos a ingresar al Sistema en los trminos de
este Ttulo, as como los resultados que los servidores pblicos de carrera, los servidores pblicos de
libre designacin y los sealados en el artculo 26 del reglamento obtengan en las evaluaciones de la
capacitacin, del desempeo y de las capacidades profesionales, respectivamente.
121.
Los datos personales que se registren durante el reclutamiento, la seleccin, la aplicacin de las
evaluaciones de capacitacin, del desempeo y de las capacidades profesionales, as como de los
procedimientos de separacin, las inconformidades y los recursos de revocacin sern considerados
confidenciales an despus de concluidos stos, de conformidad con las disposiciones aplicables.
En todo caso, debern observarse las disposiciones en materia de proteccin, tratamiento, difusin,
transmisin y distribucin de datos personales que resulten aplicables.
122.
La dependencia, en su pgina electrnica en Internet difundir:

I.
Los puestos del Sistema, identificndolos por rango y sealando si son de carrera o de libre
designacin;
II.
Los puestos que se encuentren vacantes, y en su caso, entre stos, los que sean susceptibles
de ocupar por movimiento o trayectoria lateral;
III.
Los puestos ocupados en trminos de lo previsto por los artculos 34 de la Ley, 52 y 92 de su

Reglamento y dems numerales de este Ttulo que resulten aplicables, sealando la
justificacin correspondiente;
IV.
Los puestos sujetos a concurso y sus respectivas convocatorias, reglas de valoracin general
y especficas, as como el respectivo sistema de puntuacin general, e incluso los temarios y
bibliografa;
V.
El nombre de los servidores pblicos designados en puestos de libre designacin, gabinetes

de apoyo, y en los puestos ocupados al amparo de los artculos 34 de la Ley, 52 y 92 de su
Reglamento, incluidos entre stos las personas que se encuentran sujetos a intercambio.
Asimismo, de los servidores pblicos de carrera y de aqullos que sean servidores pblicos
considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento;
VI.
Los estudios sobre las caractersticas, particularidades, condiciones, requisitos y perfiles que
conforman la estructura de la dependencia a que se refiere el artculo 19 del Reglamento;
VII.
El programa operativo anual, las polticas y programas especficos que hubieran establecido
en los trminos de la fraccin IV del artculo 75 de la Ley y los procedimientos sealados en el
artculo 74 del Reglamento, as como los resultados obtenidos en stos;
VIII.
La informacin general sobre la operacin del Sistema, que se genere con base en su
agrupacin para fines estadsticos, acadmicos, cientficos o meramente informativos, de
conformidad con lo establecido en los artculos 2, 4 y 6 de la Ley Federal de Transparencia y
Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental y dems disposiciones jurdicas que al efecto
resulten aplicables, y
IX.
Cualquier otra informacin que permita a los interesados comprender la operacin del Sistema
en la misma.
La informacin que se difunda por este medio deber actualizarse y verificarse su vigencia
constantemente, adems de encontrarse disponible libre de restricciones en trminos de las

- 55 -
123.
Las dependencias podrn reservar, en trminos de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la

Informacin Pblica Gubernamental, su Reglamento y dems disposiciones aplicables, entre otras
constancias, las que se integren a los expedientes de los concursos de ingreso, a los procedimientos
de separacin, inconformidades y recursos de revocacin, as como los reactivos y las opciones de
respuesta de las herramientas de evaluacin como son: las de conocimientos, las psicomtricas, las
relativas a la capacitacin y las de capacidades profesionales.
En cualquier caso, al trmino de la reserva, salvo en los casos previstos por las disposiciones
jurdicas indicadas, dicha informacin ser considerada pblica.
Seccin II
Constitucin, desaparicin e integracin de Comits
124.
Cuando el CTP determine la necesidad de constituir o desaparecer al rgano colegiado homlogo en

los rganos administrativos desconcentrados, deber considerar:
I.
Integrar un informe sobre el estado general que guarde la implementacin del Sistema en el
rgano administrativo desconcentrado, as como las acciones realizadas en cada subsistema,
en el que al menos se d cuenta de:
a)
La estructura orgnica y funcional con que cuente el rgano administrativo

desconcentrado, identificacin de puestos sujetos al Sistema, entre stos cules son de
carrera y de libre designacin, de designacin directa, de enlace, de mando medio o
superior, cules corresponden a gabinete de apoyo y cules son operativos;
b)
El nmero de servidores pblicos de carrera, carcter de stos y su situacin particular;
c)
Los procedimientos de seleccin que se encuentran en trmite;
d)
El avance del programa anual de capacitacin;
e)
Las circunstancias en que opera el proceso de certificacin de capacidades profesionales

y sus resultados;
f)
El momento en que se encuentre el proceso de evaluacin del desempeo de los

servidores pblicos de carrera, as como el de los servidores pblicos de libre designacin
y de aquellos considerados de libre designacin;
g)
Los procedimientos de separacin;
h)
Las inconformidades y recursos de revocacin presentados en la operacin del Sistema y

el estado que guardan stos, e
i)
Los objetivos e indicadores establecidos en el programa operativo anual y su reporte de

avances.
II.
Si se trata de la constitucin, establecer a partir de qu fecha se considera necesario hacerse

cargo de la operacin del Sistema en el rgano administrativo desconcentrado; o
III.
Si se trata de la desaparicin, contar con el acta del CTP del rgano administrativo
desconcentrado en que se manifieste la conclusin de actividades, se formule el informe
previsto en la fraccin I y propone su disolucin.
La Unidad conforme a lo previsto en el artculo 69, fraccin VII de la Ley, previa revisin que realice
del informe, aprobar dentro del plazo de 30 das hbiles a partir del da siguiente de recibida la
solicitud, la constitucin o desaparicin del Comit de que se trate.

- 56 -
En tratndose de la constitucin, indicar el nombre del Representante de la Secretara ante el nuevo

Comit.
125.
La Unidad podr designar Representantes de la Secretara ante los CTP y CTS, previa solicitud de la
dependencia, cuando se encuentren vacantes los cargos de los servidores pblicos sealados en los
artculos 14, fraccin III y 17, fraccin II del Reglamento y resulte necesario e inminente convocar a
sesin de alguno de esos Comits.
La Unidad podr asimismo designar como Representante a distinto servidor pblico de los sealados
en los artculos 14, fraccin III y 17, fraccin II del Reglamento, cuando as resulte necesario para la
operacin del Sistema, considerando al personal de la Secretara y al adscrito al OIC.
126.
Para la integracin de los Comits, las dependencias observarn lo previsto en los artculos 74 de la
Ley, 14 y 17 del Reglamento y, en su caso, los criterios siguientes:
I.
A efecto de evitar que el Presidente o el Secretario Tcnico del CTP incurran en alguna
responsabilidad administrativa, debern abstenerse de participar en las deliberaciones de este
rgano colegiado en los casos en que adviertan un posible conflicto de inters en trminos del
artculo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos,
a cuyo efecto debern excusarse de intervenir en la sesin o en la adopcin del acuerdo
correspondiente y solicitar al Titular de la dependencia o bien, al Oficial Mayor o su
equivalente, segn corresponda, se designe al servidor pblico que fungir con tal carcter en
la sesin de que se trate. Cuando la excusa provenga del Presidente o del Secretario Tcnico
del CTP de un rgano administrativo desconcentrado, la designacin corresponder al CTP de
la dependencia correspondiente;
II.
Cuando se encuentre vacante el puesto de Oficial Mayor, corresponder al Titular de la

dependencia designar al servidor pblico que fungir provisionalmente con el carcter de
Presidente en el CTP;
III.
A efecto de evitar que el Presidente o el Secretario Tcnico del CTS incurran en alguna
responsabilidad administrativa, debern abstenerse de participar en las deliberaciones de este
rgano colegiado en los casos en que adviertan un posible conflicto de intereses en trminos
del artculo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores
Pblicos, a cuyo efecto debern excusarse de intervenir en la sesin o en la adopcin del
acuerdo correspondiente y solicitar al CTP, se designe al servidor pblico que fungir con tal
carcter en la sesin de que se trate. El mismo criterio aplicar cuando la excusa provenga del
Presidente o del Secretario Tcnico del CTS de un rgano administrativo desconcentrado;
IV.
Cuando el Representante de la Secretara considere que pueda ubicarse en alguno de los

casos en que se advierta un posible conflicto de intereses en trminos del artculo 8 de la Ley
Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos, deber excusarse
de intervenir en la sesin o en la adopcin del acuerdo correspondiente y, segn se trate,
participar los servidores pblicos sealados en la fraccin II del artculo 17 del Reglamento, o
solicitar a la Unidad la designacin de servidor pblico distinto para integrar o participar en el
Comit respectivo;
V.
Cuando se encuentre vacante el puesto del superior jerrquico inmediato, el CTS se integrar
con el servidor pblico que ocupe el siguiente puesto superior en la lnea de mando, segn la
estructura registrada en la Secretara, y
VI.
Las ausencias de los servidores pblicos que sean superiores jerrquicos inmediatos, se
suplirn en trminos de las disposiciones jurdicas aplicables.
Ser responsabilidad de los Comits documentar en el acta de la sesin correspondiente, la

aplicacin de los criterios enunciados, por lo que no se requerir solicitar la aprobacin de la
Secretara.

- 57 -
127.
La integracin distinta a lo previsto en la presente Seccin se someter a la consideracin de la

Unidad para que dentro del plazo de 20 das hbiles, determine lo conducente.
Seccin III
Derechos y obligaciones de los servidores pblicos de carrera
128.
La DGRH auxiliar a los servidores pblicos de carrera en la comprensin de sus derechos y

obligaciones, pero en todo caso, corresponder a stos ejercerlos y demostrar su cumplimiento en
los trminos de las disposiciones jurdicas aplicables.
129.
Los servidores pblicos de carrera podrn desempear otros puestos y recibir las remuneraciones
correspondientes, cuando obtengan el dictamen de compatibilidad a que se refiere el numeral 93 de
este ordenamiento.
En todo caso, el CTP a travs de la DGRH, dar seguimiento del desempeo del servidor pblico de
carrera con el fin de que se observe lo dispuesto en el artculo 9 de la Ley.
130.
Los servidores pblicos de carrera estn obligados a informar con veracidad y oportunidad sus datos
personales y dems informacin bsica y complementaria que requiera la dependencia, en los
trminos de la Ley, su Reglamento, el presente Acuerdo y cualquier otra disposicin jurdica que al
efecto resulte aplicable.
131.
Los servidores pblicos de carrera debern abstenerse de recibir remuneraciones que no

correspondan a su cargo.
Adems, estn obligados a ostentarse con la calidad que les otorga su nombramiento y a observar
las disposiciones respecto a la portacin y uso de la identificacin que les proporcione la
dependencia.
Asimismo, debern dar buen uso a los recursos y bienes que se asignen para el desempeo de su
cargo, debiendo reintegrar o restituir stos a solicitud de la dependencia o a su separacin de sta o
del Sistema, sin importar el motivo de la misma.
Adicionalmente, dichos servidores pblicos, cuando por cualquier causa tengan acceso a las
herramientas de evaluacin, en cualquier etapa de su desarrollo, aprobacin y/o aplicacin, sern
responsables del uso indebido de las mismas, en los trminos de la Ley Federal de
Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos.
132.
Los servidores pblicos y los servidores pblicos de carrera titulares debern integrar los Comits
cuando las circunstancias as lo ameriten o corresponda en trminos de la estructura registrada ante
la Secretara, en su caso, debern abstenerse de intervenir o de procurar su suplencia respectiva,
invocando cuando resulte necesario las excepciones o justificaciones correspondientes de
conformidad con las disposiciones que resulten aplicables.
Cuando dichos servidores pblicos tengan el carcter de superior jerrquico inmediato debern
documentar el desempeo de los servidores pblicos de carrera que les reporten, para en su caso,
razonar, justificar y documentar la evaluacin del desempeo que realicen de stos, y cuando
corresponda, informar al CTP, a travs de la DGRH, del incumplimiento de sus obligaciones, si a su
juicio resulta reiterado e injustificado.
Asimismo, cuando los servidores pblicos de carrera bajo su adscripcin soliciten licencia o llevar a
cabo un movimiento o trayectoria lateral u obtener una beca o apoyo institucional en los trminos de
las disposiciones aplicables, deber otorgar su visto bueno o razonar su negativa a hacerlo, para
efectos de que el CTP o el CTS, considere dicha circunstancia en el procedimiento de que se trate.

- 58 -
CAPTULO II
Subsistema de Planeacin de los Recursos Humanos
Seccin I
Planeacin y programas especficos
133.
La planeacin de los recursos humanos comprender la forma en que se administra, gestiona y

evala la operacin del Sistema en la dependencia, a travs de las acciones, metas y objetivos que
con ese propsito se determinen, y su contribucin con el cumplimiento de las metas institucionales.
El periodo que comprenda la planeacin ser establecido en conjunto con la Unidad, considerando al
efecto las disposiciones presupuestarias y las recomendaciones del Consejo y del CTP.
134.
135.
El CTP con el propsito de determinar la forma en que desarrollar de manera especfica y acorde a
sus particularidades los procesos y procedimientos del Sistema, deber:
I.
Contar con diagnsticos sobre la operacin en la dependencia de los Subsistemas de

Planeacin de Recursos Humanos; Ingreso; Desarrollo Profesional; Capacitacin y
Certificacin de Capacidades; Evaluacin del Desempeo; Separacin y, Control y
Evaluacin;
II.
Realizar los estudios sobre las caractersticas, particularidades, condiciones, requisitos y

perfiles que conforman la estructura ocupacional de la dependencia, que le permitan justificar
la necesidad de establecer polticas y programas especficos para la planeacin de recursos
humanos, ingreso, desarrollo, rotacin, capacitacin, certificacin de capacidades
profesionales, evaluacin del desempeo y separacin de su personal;
III.
Valorar la pertinencia de crear, modificar o suprimir puestos en el Sistema que integran la

estructura orgnica y ocupacional de la dependencia;
IV.
Identificar los conocimientos, habilidades y aptitudes que los recursos humanos debern
poseer para dar trmite y resolucin de los asuntos competencia de la dependencia;
V.
Tomar en cuenta las recomendaciones o medidas correctivas establecidas por la Unidad, en

su caso, las que se sealen en las determinaciones que recaigan en las inconformidades, las
resoluciones de los recursos de revocacin y los criterios que determinen los tribunales
federales en los juicios en que la dependencia sea parte, y
VI.
Establecer el programa operativo anual.
La Unidad formular, cuando lo estime necesario, recomendaciones sobre las herramientas,

mecanismos y/o metodologas que las dependencias utilicen para desarrollar su planeacin de
recursos humanos, en su caso, podr sugerir la aplicacin de otras, e incluso, desarrollarlas en
conjunto con las dependencias.
Asimismo propiciar el intercambio de informacin entre dependencias para la adecuada
retroalimentacin entre subsistemas con el fin de identificar las necesidades de formacin y el
desarrollo de los recursos humanos de la Administracin Pblica Federal, as como el intercambio de
mejores prcticas de implementacin del Sistema en cada dependencia.
136.
Los programas especficos que defina el CTP conforme a lo sealado en la fraccin IV del artculo 75
de la Ley, debern contener al menos:
I.
Las consideraciones que motivan su establecimiento;
II.
El sealamiento del periodo que cubrir;
III.
Las acciones a realizar segn el subsistema al que corresponda, y

- 59 -
IV.
Los resultados que se espera lograr.
El CTP en la definicin e instrumentacin de sus programas especficos deber observar los

principios y disposiciones previstas en materia del Servicio Profesional de Carrera, as como la
legislacin federal en las materias presupuestaria, laboral, de responsabilidades administrativas de
los servidores pblicos, de perspectiva de gnero y grupos minoritarios, inclusin de las personas
con discapacidad, para prevenir y eliminar la discriminacin y, de derechos humanos, entre otras, as
como, los estudios referidos en el artculo 19 del Reglamento, la planeacin nacional y los programas
sectoriales e institucionales, el Programa del Servicio Profesional de Carrera, las tendencias
mundiales en materia de recursos humanos y su profesionalizacin, as como aqullas acciones y
avances cientficos, acadmicos o tecnolgicos que permitan mejorar sus procedimientos y mtodos
de trabajo y documentar stos.
137.
La Unidad valorar, en su caso aprobar, los programas especficos dentro de los 30 das hbiles
siguientes a la presentacin de la propuesta que realice la dependencia.
La dependencia deber comunicar a los servidores pblicos los programas especficos, y respecto de
su instrumentacin y evaluacin, informarn a la Unidad, los resultados que se hayan obtenido.
138.
La dependencia a travs del CTP, deber considerar al establecer sus polticas y procedimientos
especficos a que se refiere el artculo 74 del Reglamento, adems de lo previsto en el numeral 136
entre otros factores, los siguientes:
I.
Que las funciones de los puestos del Sistema guarden congruencia y afinidad con las
atribuciones conferidas a la dependencia por las disposiciones jurdicas, en lo particular se
ajusten a las previsiones que la legislacin burocrtica establece, as como a los criterios que
los tribunales federales han establecido sobre las funciones de confianza;
II.
Que al integrar expedientes, stos contengan la documentacin susceptible de acreditar el

ingreso y desarrollo del servidor pblico de carrera, las funciones efectivamente
desempeadas por ste y de sus posibles incumplimientos a las funciones encomendadas,
considerando que la documentacin integrada guarde un orden cronolgico y preferentemente
se encuentre foliada sin intervalos;
III.
Que se tomen en cuenta los medios y mecanismos para que los servidores pblicos de
carrera reciban instrucciones de sus superiores y la forma en que los servidores pblicos de
carrera documenten el cumplimiento de sus funciones y la atencin de las instrucciones;
IV.
Que existan polticas para recibir capacitacin y retroalimentacin, cuando el desempeo del
servidor pblico sea contrario a lo esperado, plazos y condiciones para mejorar dicho
desempeo, as como mecanismos para su reubicacin, en su caso, separacin;
V.
Que en los casos en que se corrobore que los servidores pblicos de carrera presentaron
documentos falsos, alterados o apcrifos, obteniendo mediante stos beneficios o derechos
que no les correspondan, o bien, se condujeron con falsedad previo, durante y despus a su
ingreso al servicio de la dependencia, se prevean mecanismos o medios para instar a las
autoridades competentes a iniciar las actuaciones legales tendientes a determinar la nulidad
del nombramiento, con independencia de las acciones laborales, administrativas o penales
que correspondan;
VI.
Que en los casos en que por mandato de ley, decreto legislativo, decreto o acuerdo del
Ejecutivo Federal deban suprimirse puestos del Sistema, se privilegie la observancia de esas
disposiciones, as como de las laborales, las presupuestarias y administrativas que resulten
aplicables;
VII.
Que se definan acciones para prevenir conflictos y la conciliacin de controversias laborales

atendiendo a las disposiciones que regulan la planeacin y administracin de personal, la
relacin de trabajo, las polticas y directrices que defina el Titular de la dependencia, en su
caso, el Oficial Mayor;

- 60 -
VIII.
Que se rindan los informes necesarios sobre el estado que guardan los asuntos a su cargo, de
los bienes y recursos, y en general se observe, cuando corresponda, la entrega recepcin del
cargo conforme a las disposiciones aplicables;
IX.
Que se establezca forma y medios para hacer del conocimiento de los servidores pblicos la
poltica y los procedimientos, a fin de garantizar su eficacia probatoria, y
X.
Que en los procedimientos que se establezcan, y que al incoarse stos, se privilegie obsequiar
la garanta de audiencia al servidor pblico de carrera de que se trate.
Las polticas y procedimientos que establezcan las dependencias no requerirn de la aprobacin de

la Unidad en los trminos de lo previsto en el artculo 74 del Reglamento, por lo que bastar remitir
un tanto de stas en original y de sus actualizaciones posteriores, para su conocimiento, y en su
caso, adecuacin de los rubros o datos de informacin que RH net deba contener en materia de
separacin de los servidores pblicos.
Seccin II
Estructura orgnica y ocupacional
139.
Las dependencias para efectos de establecer o modificar la estructura orgnica y ocupacional

observarn, en adicin a lo establecido en el Ttulo Segundo de este ordenamiento, lo siguiente:
I.
El CTP identificar los puestos operativos, de enlace y de mando. Adicionalmente y conforme

a los ordenamientos legales y reglamentarios identificar qu puestos corresponden a la
estructura bsica de la dependencia y cules son de designacin directa.
II.
El CTP sealar en la estructura orgnica y ocupacional, los puestos sujetos al Sistema,

aqullos que formando parte de ste sean considerados de libre designacin y los que
integren los gabinetes de apoyo;
Las personas contratadas bajo el rgimen de prestacin de servicios profesionales por honorarios en
trminos de la legislacin civil y aqullas contratadas con el carcter de eventuales en los trminos
de las disposiciones presupuestarias, en ningn caso formarn parte del Sistema o de los gabinetes
de apoyo.
El Oficial Mayor aprobar la descripcin, perfil y valuacin de los puestos de designacin directa,
incluidos entre stos, los de Gabinete de Apoyo, observando al efecto las disposiciones especficas
que resulten aplicables.
140.
El CTP previo a la autorizacin de las descripciones de los puestos que integren la estructura
organizacional y ocupacional de la dependencia, analizar la correspondencia de las funciones a
conferir a los puestos, verificando que stas guarden congruencia y afinidad con las atribuciones de
la dependencia, que se ajusten inclusive a las previsiones que la legislacin burocrtica y los criterios
que los tribunales federales han establecido en tratndose de funciones de confianza y la
acreditacin de confianza de los servidores pblicos.
141.
Previo a solicitar la aprobacin y registro de la estructura orgnica y ocupacional, la UAO deber

analizar si sta implica la creacin, modificacin o supresin de puestos, en cuyo caso considerar la
adopcin de medidas sobre la continuidad en el desempeo del o los puestos, atendiendo los
supuestos previstos en la Seccin V de este Captulo.
142.
Los puestos que se incorporen al Sistema, debern corresponder a los rangos de Director General,
Director de rea, Subdirector de rea, Jefe de Departamento y Enlace, incluidos los niveles de
adjunto, homlogos o equivalentes, sin perjuicio de la denominacin que se les otorgue.

- 61 -
Los puestos de nueva creacin que resulten de movimientos compensados conforme a las
disposiciones presupuestarias y aqullos que se determine incorporar al Sistema en los trminos del
artculo 25 del Reglamento, sin importar su denominacin, se homologarn a dichos rangos.
Dichos puestos para su ocupacin se sujetarn a las disposiciones de la Ley, su Reglamento y las
sealadas en este Ttulo.
143.
Para la definicin de la estructura orgnica y ocupacional el CTP propondr los puestos sujetos al
Sistema que la integrarn, tomando en consideracin la evaluacin que se realice de la operacin del
Sistema y lo previsto en el Ttulo Segundo de este ordenamiento.
La transformacin o adecuacin de los puestos de la estructura orgnica y ocupacional ser
considerada reestructura de la dependencia, incluso cuando sta involucre la aplicacin de recursos
presupuestarios para la creacin o modificacin de puestos en la misma, conforme a las
disposiciones presupuestarias.
La reestructura que se realice en los trminos del prrafo anterior y aquella que se lleve a cabo por
mandato de ley, decreto legislativo, decreto o acuerdo del Ejecutivo Federal, que implique la
transferencia de recursos humanos de una dependencia a otra u otras, o bien, determine la
modificacin de los puestos del Sistema como puestos de designacin directa, se considerar
reestructura de la Administracin Pblica Federal, para efectos de lo previsto en los artculos 40 de la
Ley, 25 y 26 del Reglamento.
Asimismo, en los casos de reestructura en que se modifique la adscripcin de una unidad
administrativa o de un rgano administrativo desconcentrado a otra dependencia del Sistema, no se
requerir determinar la continuidad en el desempeo de los puestos, ni se considerarn movimientos
o trayectorias laterales para efectos de lo previsto en la Ley, el Reglamento y este Ttulo. Dicha
circunstancia aplicar igual en los casos en que se modifique la calidad de unidad responsable para
efectos de las disposiciones presupuestarias.
En cuyo caso, en los trminos de la fraccin I del numeral 124 de este ordenamiento, el CTP
elaborar y enviar el informe de mrito al CTP de la dependencia a que se adscribe la unidad
administrativa o el rgano administrativo desconcentrado con copia para la Unidad.
Cuando derivado de una reestructura, los puestos de cualesquiera de los rangos mencionados en el
numeral anterior se supriman del Sistema, la dependencia proveer lo conducente para que los
servidores pblicos de carrera que los venan desempeando, en su caso, puedan de conformidad
con las disposiciones aplicables, reubicarse en el Sistema.
144.
En los casos en que la reestructura implique que unidades administrativas en su totalidad o

parcialmente se desincorporen del Sistema, los respectivos CTP debern rendir a la Unidad, un
informe en los trminos de lo previsto en la fraccin I del numeral 124 de este Ttulo, acompaado
del acta de la sesin en que se acord el mismo, a efecto de establecer las medidas que resulten
procedentes.
Seccin III
Gabinetes de apoyo
145.
Los gabinetes de apoyo son unidades administrativas adscritas al Secretario de Estado o al

Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de
Unidad en las dependencias y al Titular del rgano administrativo desconcentrado.
Los puestos de los Consejeros Adjuntos y del Director General de Administracin y Finanzas de la
Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal, para efectos de las disposiciones de este Ttulo, se
considerarn equivalentes al rango de Subsecretario y de Oficial Mayor, respectivamente.
En los casos en que se haga referencia a los Subsecretarios o al Oficial Mayor en el presente Ttulo,
se entendern cuando corresponda, en los trminos del prrafo anterior, hechas a los Consejeros

- 62 -
Adjuntos y al Director General de Administracin y Finanzas de la Consejera Jurdica del Ejecutivo

Federal.
146.
147.
Los gabinetes de apoyo se conforman por los servidores pblicos nombrados por su superior
jerrquico inmediato para desempear un puesto de designacin directa, que de manera exclusiva
corresponda a una de las siguientes reas:
I.
Coordinacin de Asesores, adscrita al Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del

Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las
dependencias y al Titular del rgano administrativo desconcentrado, cuyos integrantes
realizan, entre otras, las funciones de orientacin, asesora tcnica y, en su caso, de apoyo
logstico en actividades definidas o determinadas;
II.
Coordinacin de Comunicacin Social, encargada, entre otras, de la difusin de las

actividades de la dependencia y de conducir la relacin con los medios de comunicacin;
III.
Secretara Particular, encargada, entre otras funciones, de la organizacin y coordinacin de

la atencin de las audiencias a los particulares y/o de los servidores pblicos, as como de las
agendas y compromisos oficiales, y de transmitir y dar seguimiento a las instrucciones y
rdenes del Secretario de Estado o del Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, del
Subsecretario, del Oficial Mayor, del Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y del Titular
del rgano administrativo desconcentrado, a los que est adscrita;
IV.
Secretara Tcnica o equivalente, a la adscrita a la Secretara Particular o directamente al

Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al Subsecretario, al Oficial
Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y al Titular del rgano administrativo
desconcentrado, encargada, entre otras funciones, de la recepcin y despacho de
correspondencia y del control de gestin; o
V.
Servicios de Apoyo, conformada en exclusiva por el personal y sus mandos, que realiza las
actividades administrativas, secretariales, de mensajera, servicios de comedor, de chofer, de
guardia o escolta de seguridad y otros servicios de naturaleza anloga que, en su caso, se
requieran para auxiliar al Secretario de Estado o al Consejero Jurdico del Ejecutivo Federal, al
Subsecretario, al Oficial Mayor, al Jefe o Titular de Unidad en las dependencias y al Titular del
rgano administrativo desconcentrado, en el desempeo de sus funciones.
La dimensin de la estructura de los gabinetes de apoyo en las Secretaras de Estado, Consejera

Jurdica del Ejecutivo Federal y en los rganos administrativos desconcentrados, se determina
considerando entre otros aspectos, sus atribuciones, presencia territorial en el pas o nmero de
centros de trabajo, el presupuesto que tienen asignado y nmero total de las plazas con que cuentan.
En tratndose de las Secretaras de Estado, el nmero de rganos administrativos desconcentrados
que coordinan, en su caso, las entidades paraestatales que les estn sectorizadas, y con base en
ello se clasificarn de acuerdo con el cuadro de montos anualizados de gabinete de apoyo contenido
en RH net.
Con ese propsito se determinar el costeo total, entendido ste como el monto en moneda nacional
que resulta de la suma anualizada del sueldo base y compensacin garantizada, de todos los
puestos que integran los gabinetes de apoyo.
Ser responsabilidad del Oficial Mayor y del Titular del rgano administrativo desconcentrado,
verificar que la conformacin de los gabinetes de apoyo no rebase el presupuesto autorizado para la
dependencia o para el rgano administrativo desconcentrado, as como el costeo total.
148.
Corresponde a los servidores pblicos a quienes se adscribe el gabinete de apoyo conforme a estas
disposiciones y a los criterios de eficiencia administrativa que rigen al servicio pblico, definir y
justificar la estructura de los mismos, en congruencia con la disponibilidad presupuestaria y las
funciones que desarrollarn los servidores pblicos que los integran.
Los puestos de los gabinetes de apoyo, de acuerdo con la clasificacin que al efecto seale la
Unidad, en ningn caso podrn tener un nivel jerrquico superior a los previstos en el cuadro
siguiente:

- 63 -
Nivel jerrquico mximo por

dependencias y rganos administrativos
desconcentrados
Alfa
Beta
Gama
Para gabinetes de apoyo

adscritos a:
149.
Secretario de Estado o Consejero

Jurdico del Ejecutivo Federal
---
Subsecretario
---
Oficial Mayor
---
Jefe o Titular de Unidad
---
Titular de rgano Administrativo

Desconcentrado
Corresponde al Oficial Mayor concentrar las justificaciones de las estructuras de los gabinetes de
apoyo, incluido el de los Titulares de los rganos administrativos desconcentrados que son
coordinados por la dependencia, y remitirlas a la Unidad.
La Unidad analizar conforme a lo previsto en el artculo 7 de la Ley, las justificaciones que reciba, y
en su caso, aprobar las estructuras de los gabinetes de apoyo atendiendo a lo dispuesto en el
Captulo II del Ttulo Segundo y, en su caso, podr negar su aprobacin y registro en los casos en
que:
150.
I.
Los puestos que integran el gabinete de apoyo no correspondan a alguna de las siguientes
reas: Secretara Particular, Secretara Tcnica, Coordinacin de Asesores, Coordinacin de
Comunicacin Social y/o de Servicios de Apoyo;
II.
Las funciones que se pretenda desempeen los servidores pblicos adscritos a los gabinetes
de apoyo resulten de la competencia de servidores pblicos de carrera, y
III.
Se rebase el costeo total correspondiente.
Los puestos de gabinete de apoyo sern nombrados y removidos libremente por su superior
jerrquico inmediato, por lo que no estarn sujetos a concurso pblico y abierto, sin embargo, la
propia dependencia, determinar los requisitos de ocupacin para dichos puestos, los cuales no
podrn ser menores a los establecidos en el artculo 21 de la Ley y que aseguren que el ocupante
asuma las funciones que correspondan al puesto y que est en condiciones de resolver los asuntos
inherentes al mismo.
Seccin IV
Libre designacin
151.
Para proponer un puesto del Sistema como de libre designacin, ste deber estar previamente
registrado en el Catlogo conforme a lo previsto en los artculos 22 y 24 del Reglamento.
152.
Los puestos del Sistema podrn aprobarse como de libre designacin cuando se ubiquen
fehacientemente en alguno de los criterios generales, siguientes:
I.
Tratndose de puestos del rango de Director General, las funciones que le son conferidas por
las disposiciones jurdicas, impliquen o conlleven a:
a)
Adoptar decisiones que por s mismas resultan estratgicas para fines de congruencia
global de la Administracin Pblica Federal y siempre que estn sujetas a regulaciones

- 64 -
que contengan normas de confidencialidad y reserva, o bien, regulen prcticas

monoplicas;
b) Establecer polticas pblicas, que por su naturaleza y carcter poltico, econmico o
social, incidan materialmente en:
c)
i.
el mbito del combate y erradicacin de la pobreza, o
ii.
la salubridad general, o
iii.
el equilibrio ecolgico o el medio ambiente;
Realizar acciones que contribuyan a la coordinacin y supervisin de los rganos de

vigilancia y control en las dependencias, e incluso en las entidades paraestatales de la
Administracin Pblica Federal y en la Procuradura General de la Repblica; o
d) Imponer, cuando as corresponda, sanciones por el incumplimiento de las obligaciones de

los servidores pblicos;
II.
Cuando las funciones, sin distincin del rango del puesto, impliquen directamente para el
servidor pblico que lo desempee:
a)
El mando o autoridad para la proteccin y defensa de la infraestructura o instalaciones de

carcter estratgico para la seguridad del pas, como son, entre otras, la martima,
portuaria, aeroportuaria, cruces o puertos fronterizos;
b) La guarda de las instalaciones y proteccin de las personas que laboren en las

dependencias;
c)
La contribucin de manera permanente en la negociacin, orientacin o defensa de las

polticas institucionales en el mbito de la poltica interior y de las relaciones polticas,
con:
i.
el Poder Legislativo Federal, o cualquiera de sus rganos, e incluso para con los
miembros del mismo; o
ii.
las instituciones y organizaciones polticas, sociales y civiles, nacionales y locales,

con motivo de conflictos de impacto nacional o regional. Siempre que el mbito de
sus atribuciones, considere que dichas actividades se realicen para contener eventos
que puedan perturbar el orden pblico; resolver asuntos que requieran la
construccin de acuerdos polticos o consensos sociales para la solucin pacfica de
los mismos, a fin de mantener las condiciones de gobernabilidad democrtica en el
pas;
d) La investigacin, mediante operativos, del cumplimiento de las obligaciones que impone

la legislacin federal a los servidores pblicos y los principios que rigen el servicio pblico,
o
e)
III.
El acceso a repositorios de informacin, como a los programas de cmputo, bienes

informticos fsicos y sistemas de informacin, e incluso, cuando sea para mantener la
disponibilidad y la funcionalidad de la infraestructura y servicios en materia de tecnologas
de la informacin, que pueda poner en riesgo el cumplimiento de las funciones de la
dependencia, y
Tratndose de puestos cuyas funciones, correspondan a los rangos de Director de rea o

Director General, que impliquen en un rgano tcnico, en una determinada circunscripcin o
en un cierto mbito de competencia, conforme a las disposiciones legales, desconcentracin
administrativa, para:

- 65 -
153.
a)
Dirigir un rgano administrativo desconcentrado;
b)
Coordinar las actividades de planeacin, programacin, presupuesto, ejercicio, control y

evaluacin, respecto del gasto pblico de un rgano administrativo desconcentrado;
c)
Coordinar directamente a los servidores pblicos que en virtud de sus cargos representen
a la dependencia en las Entidades Federativas o en regiones del pas, o
d)
Dirigir la representacin de la dependencia en una o varias Entidades Federativas, o en

su caso, regiones del pas.
El CTP elaborar las propuestas de puestos a considerar como de libre designacin, observando los
criterios generales y tomando en cuenta las funciones conferidas a los mismos y no su
denominacin.
El documento en que se integre la justificacin para considerar un puesto como de libre designacin,
deber encontrarse suscrito por los integrantes de dicho Comit y contar con el visto bueno del
Titular de la dependencia.
154.
La Unidad podr recibir las propuestas de puestos a ser considerados como de libre designacin por
escrito o a travs de los medios de comunicacin electrnica, que al efecto determine.
A la propuesta para aprobar uno o ms puestos como de libre designacin, deber adjuntarse los
elementos justificatorios que permitan su dictaminacin y, en su caso, aprobacin como de libre
designacin. Los elementos justificatorios consistirn en la descripcin y perfil de los puestos
correspondientes, los ordenamientos jurdicos que confieran las funciones a los puestos propuestos y
el formato contenido en RH net.
155.
El CTP remitir su propuesta a la Unidad para su revisin y, en su caso, aprobacin. Si faltase

documentacin se solicitar al CTP. La Unidad, dentro del plazo de 15 das hbiles dictaminar la
propuesta y dar respuesta al mismo, dicho plazo se contar a partir del da siguiente al de la
recepcin de la propuesta o de aquel en que se atienda la solicitud de documentacin.
156.
La Unidad elaborar el dictamen correspondiente en medio escrito o electrnico, debiendo sealar en

ste las razones por las cuales fueron aprobados el o los puestos propuestos, o cuando corresponda,
la sola mencin de que dicha justificacin no satisface los criterios generales.
En caso de que la Unidad no emita el dictamen correspondiente, dentro del plazo a que se refiere el
numeral anterior, se entender que el o los puestos propuestos han sido aprobados como de libre
designacin.
El puesto ser de libre designacin, de conformidad con lo dispuesto en los artculos 5, 69 fraccin
XVI y 75 fraccin II de la Ley, hasta el momento en que la dependencia realice la adecuacin del
cdigo de puesto en el Catlogo, a travs de un escenario especfico, circunstancia que deber
realizarse dentro de los 30 das hbiles siguientes al de la fecha en que se comunique el dictamen de
la Unidad o del da siguiente al vencimiento del plazo a que se refiere el numeral anterior.
La dependencia en dicho escenario podr modificar el perfil del puesto, siempre que con ello no se
modifique la valuacin del puesto.
157.
Cuando las funciones de los puestos de libre designacin deban suprimirse, modificarse
parcialmente o ajustar su redaccin, el CTP deber justificar si dichas funciones continan
ubicndose bajo los supuestos de los criterios generales conforme a los cuales fueron aprobados. En
caso contrario el CTP deber remitir una nueva propuesta a la Unidad para su dictaminacin y, en su
caso, aprobacin.
Cuando la modificacin del puesto implique variar su valuacin se ajustar a las disposiciones
previstas en el Ttulo Segundo, cuando implique modificar el rango del puesto, se estar a lo
sealado en el prrafo anterior.

- 66 -
158.
Los puestos de libre designacin no estarn sujetos a concurso pblico y abierto. Al designarse a su
ocupante deber considerarse que ste al menos satisfaga los requisitos previstos en el artculo 21
de la Ley, pero no por ese solo hecho, se considerar con derecho de ingreso al Sistema.
159.
Cuando un puesto del Sistema, al momento de aprobarse como de libre designacin, se encuentre
ocupado por servidor pblico de carrera titular, el CTP deber sealar la posibilidad de continuar
desempeando el cargo en las condiciones y particularidades que corresponda y, en su caso,
precisar las condiciones en que podr realizarse un movimiento o trayectoria lateral en la propia
dependencia o en alguna otra del Sistema, conforme a las disposiciones aplicables.
160.
Cuando un puesto se encuentre en concurso y sea aprobado como de libre designacin, el CTS
proveer lo conducente para cancelar el concurso, observando al efecto lo previsto en la seccin X
del Captulo III de este Ttulo.
Si el puesto se encontraba ocupado al amparo del artculo 34 de la Ley, deber observarse, segn
corresponda, las disposiciones aplicables para dejar sin efectos el nombramiento expedido conforme
al artculo 92 del Reglamento o reincorporar al servidor pblico de carrera titular al puesto de que se
trate, cuando el nombramiento haya sido expedido en trminos de lo previsto en el artculo 52 del
Reglamento.
161.
Antes de tomar posesin de su encargo, la DGRH deber tomar la protesta al designado para ocupar
el puesto de libre designacin, conforme a lo establecido en el artculo 128 de la Constitucin Poltica
de los Estados Unidos Mexicanos.
162.
La dependencia expedir el nombramiento del ocupante del puesto de libre designacin, el que
contendr al menos lo siguiente:
I.
El nombre completo de la persona designada para ocupar el puesto de libre designacin;
II.
El sealamiento de tratarse de un servidor pblico de libre designacin;
III.
El rango, cdigo y nombre del puesto de libre designacin;
IV.
La fecha a partir de la cual surtir sus efectos, misma que deber ser posterior a la aprobacin
del puesto como de libre designacin;
V.
La adscripcin del puesto de libre designacin, y
VI.
El nombre, puesto y firma del servidor pblico que expide el nombramiento.
163.
La DGRH registrar la informacin bsica, tcnica y complementaria de los servidores pblicos

ocupantes de puestos de libre designacin en RH net.
164.
Los servidores pblicos que ocupen puestos de libre designacin, sern evaluados en su desempeo
anual conforme a lo establecido en este Ttulo.
Las dependencias determinarn los efectos que conlleve la obtencin de un resultado deficiente en la
evaluacin del desempeo por parte del servidor pblico de libre designacin.
165.
La aprobacin de puestos de libre designacin ser objeto de verificacin, en su caso, correccin,

conforme a la Ley, su Reglamento y dems disposiciones jurdicas aplicables.
Seccin V
Continuidad en el desempeo de un puesto
166.
Previo a determinar la reestructura, el CTP verificar cules puestos del Sistema se modificarn y en
virtud de ello resulta necesario establecer la continuidad de los servidores pblicos de carrera o

- 67 -
servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del
Reglamento, en el desempeo de stos, o bien, adoptar medidas, para en su caso, realizar su
reubicacin, cuando:
I.
II.
III.
IV.
El puesto sin cambiar de rango, se modifique en grupo y grado, como resultado de la

valuacin del puesto, al modificarse sustancialmente su descripcin y perfil, en donde:
a)
La materia a que se circunscriben las funciones es similar o la misma,
b)
Se mantiene en la rama de cargo o puesto, y
c)
Se preserva la adscripcin a la misma unidad administrativa;
El puesto conserva su denominacin y adscripcin pero su nivel de responsabilidad se

incrementa y sin cambiar de rango, se modifica en grupo o grado como resultado de la
a)
Las funciones an cuando corresponden a la misma materia, responden a un nuevo

marco jurdico;
b)
Se amplia su tramo de control y lnea de mando, pero no se modifica el perfil del puesto, y
c)
Se preserva la adscripcin a la misma unidad administrativa;
Las funciones ahora conferidas al puesto y el perfil de ste, sean diametralmente opuestos a
las que vena desempeando y a los requisitos que se exigan para su ocupacin o
permanencia, y sin cambiar de rango, se modifica en grupo o grado como resultado de la
a)
Las funciones ahora conferidas devienen de distinta materia y/o diferente mbito de
atribuciones, cambiando inclusive de rama de cargo o puesto;
b)
El perfil exigido para desempear el puesto resulta diferente en requisitos de escolaridad,

conocimientos, capacidades profesionales y habilidades, y
c)
Se modifica la adscripcin a una unidad administrativa distinta, y
Cuando mediante valuacin del puesto, se modifica el grupo y grado, y con ello el rango del
puesto, en donde:
a)
Las funciones ahora conferidas al puesto revisten menor complejidad o representan

mayor responsabilidad y complejidad, an cuando corresponden a la misma materia o se
conserva en la misma rama de cargo o puesto;
b)
El perfil para desempear el puesto exige diferentes requisitos de escolaridad,

conocimientos, capacidades profesionales, habilidades e incluso experiencia, y
c)
La adscripcin se conserva en la misma unidad administrativa o inclusive pueda resultar

distinta.
Si en los supuestos a que se refieren las fracciones I y II, el servidor pblico de carrera o servidores
pblicos considerados de libre designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento, a juicio
del CTP, satisfacen el nuevo perfil de acuerdo a los criterios de homologacin, equivalencia y
afinidad establecidos en la dependencia, aqullos podrn continuar desempeando el puesto. En
adicin a la determinacin del CTP, se emitir el nombramiento respectivo y se registrar en RH net,
considerando dichos supuestos como trayectoria vertical sin promocin a otro rango.
Si en cualquiera de los supuestos sealados en las fracciones anteriores, la modificacin implica que
el servidor pblico de carrera o servidores pblicos considerados de libre designacin en los trminos

- 68 -
del artculo 25 del Reglamento, cesen en sus funciones, porque se suprimen los puestos del Sistema,
por la creacin de un nuevo puesto de menor o mayor rango, el CTP iniciar las acciones a fin de
reubicarlos en el Sistema, conforme a las disposiciones aplicables.
Las dependencias en ningn caso podrn acordar la democin a un puesto de rango inferior al que
desempean los servidores pblicos de carrera titulares, ni llevar a cabo la promocin de stos a un
puesto de rango superior, sin observar las disposiciones y procedimientos previstos por la Ley, su
Cuando derivado de una reestructura se incorporen puestos al Sistema, el CTP determinar la
procedencia de la continuidad de los servidores pblicos en el puesto incorporado, en trminos de lo
dispuesto por el artculo 25 del Reglamento, y les sealar adems el plazo y condiciones para
obtener el nombramiento que permita su ingreso al Sistema.
167.
Para la reubicacin de los servidores pblicos de carrera o servidores pblicos considerados de libre
designacin en los trminos del artculo 25 del Reglamento, el CTP podr acordar, entre otras
medidas, las siguientes:
I.
II.
Segn la fecha en que se suprimir el puesto de que se trate en el Sistema:

a)
Sujetar a concurso los puestos de nueva creacin, considerando esa circunstancia en las
bases de la convocatoria bajo la modalidad prevista en la fraccin l del artculo 34 del
Reglamento, o
b)
Informar al servidor pblico de los concursos de la propia dependencia, de sus rganos

administrativos desconcentrados, o en distinta dependencia, que an se encuentren en
periodo de inscripcin para su incorporacin al mismo;
Sealar al servidor pblico la necesidad de llevar a cabo su reubicacin, mediante:

a) Movimiento o trayectoria lateral a un puesto vacante de la propia dependencia o de sus
rganos administrativos desconcentrados, o
b)
Su contratacin temporal en una institucin pblica o privada, con la cual se haya

celebrado un convenio para el intercambio de recursos humanos;
III.
Solicitar a la Unidad la identificacin de puestos en el Sistema, que pudieran resultar del

inters del servidor pblico de carrera, siempre que la fecha en que se lleve a cabo la
supresin del puesto en el Sistema permita su reubicacin por movimiento o trayectoria lateral,
y
IV.
Con base en la disponibilidad presupuestaria y los procedimientos de separacin especficos

que al efecto haya establecido el CTP, en trminos de las disposiciones laborales que resulten
aplicables, convenir su baja del servicio de la dependencia.
Seccin VI
Retroalimentacin de los Subsistemas
168.
La dependencia, a travs de RH net reportar la informacin que se genere de los servidores

pblicos a que se refiere este Ttulo en la operacin de cada uno de los Subsistemas.
La informacin que se incorpore a RH net deber corresponder a la indicada en este Ttulo, en la
forma, plazo o trmino que se indique, y a falta de previsin expresa deber realizarse dentro de los
10 das hbiles siguientes a que se genere la misma.
Asimismo, a travs de la DGRH enviar a la Unidad preferentemente en archivo digitalizado,
resoluciones o ejecutorias que los tribunales federales hayan emitido en los juicios en que la

- 69 -
dependencia sea parte, con motivo de las controversias jurisdiccionales y/o laborales relacionadas
con la operacin del Sistema.
169.
El Oficial Mayor acreditar a los servidores pblicos encargados de los subsistemas, as como a
aquellos que transmitan informacin relacionada con la operacin del Sistema a travs de RH net,
con el fin de considerar dicha informacin confiable y validada por la dependencia.
CAPITULO III
Subsistema de Ingreso
Seccin I
Generalidades
170.
El CTP, conforme a las necesidades, caractersticas y particularidades de la dependencia, podr

establecer que en el desarrollo de los procesos del Subsistema de Ingreso se consideren, entre otros
aspectos, los siguientes:
I.
Los casos en que el CTS podr sesionar a travs de medios remotos de comunicacin
electrnica, a cuyo efecto se establecer la forma en que se documentarn los acuerdos y,
en su caso, los recesos correspondientes;
II.
Las circunstancias en que se podr contar con la asesora y, en su caso, con el apoyo de
especialistas en los procesos de reclutamiento y de seleccin.
Dichos especialistas podrn ser profesionistas independientes o integrantes de instituciones
de educacin superior, de empresas, de asociaciones civiles especializadas, nacionales o
internacionales, de colegios de profesionistas, e incluso, servidores pblicos en la
Al efecto, sealarn los requisitos que debern cumplir para participar en reclutamiento y en
seleccin;
III.
Medios accesibles para identificar las vacantes en la dependencia;
IV.
El mnimo de integrantes en la reserva de aspirantes, para que se emita la convocatoria

respectiva;
V.
Los medios para emitir y difundir los criterios de evaluacin, las reglas de valoracin y el
sistema de puntuacin general;
VI.
Las ramas de cargo o puesto de la dependencia, que le permitan garantizar en igualdad de

oportunidades el acceso a la funcin pblica con base en el mrito, la planeacin de
recursos humanos y el desarrollo profesional de sus servidores pblicos, a efecto de
propiciar una mejor gestin de los procedimientos de reclutamiento y de seleccin, y
VII.
Las polticas, programas especficos y estrategias en materia de ingreso acordes con lo

establecido en la Ley, el Reglamento y este Ttulo.
Con excepcin de los aspectos sealados en las fracciones VI y VII de este numeral, las dems no
requerirn de autorizacin o registro alguno ante la Secretara, sin embargo, conforme a las
disposiciones que rigen al Sistema y a las dems disposiciones que resulten aplicables, sern objeto
de revisin para en su caso, el establecimiento de medidas que resulten necesarias a efecto de
prevenir deficiencias, propiciar la adecuacin o correccin del propio Sistema.
171.
La DGRH deber informar a la Unidad de cada vacante a travs del Registro, dentro del plazo
establecido en el numeral 77 de este ordenamiento.

- 70 -
172.
El Secretario Tcnico del CTS se asegurar de que todo acuerdo o resolucin, conste en acta
firmada por la totalidad de sus integrantes y ser responsable de su incorporacin al expediente del
concurso.
173.
El Secretario Tcnico del CTS deber verificar previo a la emisin de la convocatoria, que los
requisitos para ocupar un puesto del Sistema sean congruentes con su descripcin, perfil y valuacin
registrados en el Catlogo.
174.
Toda persona que ingrese al Sistema para ocupar un puesto en el mismo deber cubrir los requisitos
establecidos en el perfil del puesto y aquellos establecidos en las bases de la convocatoria.
Para efectos de acreditar las evaluaciones del desempeo anuales a que se refiere el artculo 47 del
Reglamento, se tomarn en cuenta, las ltimas que haya aplicado el servidor pblico de carrera
titular en el puesto en que se desempea o en otro anterior, incluso aquellas que se hayan practicado
como servidores pblicos considerados de libre designacin, previo a obtener su nombramiento
como servidores pblicos de carrera titulares.
Las evaluaciones a que se refiere el prrafo anterior, se acreditarn en el momento de la revisin
documental. En el caso de que el servidor pblico no cuente con alguna de las evaluaciones por
causas imputables a la dependencia, no podrn ser exigibles stas, por lo que para verificar el
desempeo de ste, el CTS solicitar a la dependencia la informacin necesaria para tales efectos.
Las personas que participen en los concursos de ingreso debern exhibir las constancias originales
con las que acrediten su identidad y el cumplimiento de los requisitos sealados en el perfil del
puesto registrado en el Catlogo, en la convocatoria y, en su caso, los previstos en el artculo 21 de
la Ley.
El requisito establecido en la fraccin III del artculo 21 de la Ley, se tendr por acreditado cuando el
aspirante sea considerado finalista por el CTS, toda vez que tal circunstancia implica ser apto para el
desempeo del puesto en concurso y susceptible de resultar ganador del mismo.
175.
Cuando la convocatoria seale como requisito de escolaridad contar con ttulo profesional o grado
acadmico, el mismo se acreditar con la exhibicin del ttulo registrado en la Secretara de
Educacin Pblica y/o, en su caso, mediante la presentacin de la cdula profesional
correspondiente, expedida por dicha autoridad, en trminos de las disposiciones aplicables. El CTS
determinar si acepta los documentos que acrediten que el ttulo o cdula profesional est en trmite,
asimismo el plazo por el cual se aceptarn.
En el caso de estudios realizados en el extranjero deber presentarse invariablemente la constancia
de validez o reconocimiento oficial expedido por la Secretara de Educacin Pblica.
En las convocatorias se debern precisar los casos en que se aceptar el grado de maestra o de
doctorado en las reas acadmicas que previamente defina el CTP para acreditar el cumplimiento
del requisito de escolaridad establecido en el perfil del puesto de que se trate.
Seccin II
Herramientas de evaluacin
176.
La Unidad determinar la metodologa para el desarrollo de las herramientas de evaluacin y sta se

encontrar disponible en Trabajaen.
En la elaboracin y aplicacin de las herramientas de evaluacin, las dependencias debern adoptar
prcticas que garanticen su confidencialidad y la identificacin de las personas que tengan acceso a
ellas, a fin de que no sean utilizadas de manera indebida.
177.
El CTP ser responsable de establecer criterios y procedimientos para el uso adecuado de las
herramientas de evaluacin.

- 71 -
Todo servidor pblico deber excusarse de participar en la elaboracin o determinacin de las

herramientas de evaluacin cuando est interesado en participar en el concurso correspondiente. La
excusa deber dirigirse al Titular de la DGRH y, tratndose de puestos adscritos a esta rea, al
Presidente del CTP. En caso de no hacerlo, ser descartado del concurso respectivo.
De presentarse el supuesto, en que un servidor pblico que particip en la elaboracin o
determinacin de las herramientas de evaluacin, con posterioridad a la aplicacin de stas, se
interese en participar en un concurso en que alguna de esas herramientas se contine aplicando,
deber hacerlo del conocimiento del CTP y del CTS, para que stos verifiquen si proceder aplicarla
en sus trminos o bien determinar la forma en que ser evaluado ese participante, a fin de
preservar la equidad en el concurso y la observancia de los principios rectores en el desarrollo del
mismo.
178.
179.
Los elementos que se debern considerar en la elaboracin y aplicacin de exmenes de

conocimientos, sern los siguientes:
I.
Consistencia entre el contenido del examen y los conocimientos que los candidatos debern
poseer para el desempeo de las funciones propias del puesto, as como con el temario y la
bibliografa;
II.
Reactivos a partir de preguntas tema, preguntas disparo, mixtas, entre otros, procurando que
los reactivos sean suficientes para integrar distintos exmenes cuando as resulte necesario;
III.
Opciones de respuesta, que podrn ser abiertas, cerradas, de opcin mltiple, correlacin,
entre otras;
IV.
Confiabilidad y seguridad en la aplicacin, con el propsito de medir efectivamente lo que se

pretende evaluar y otorgar certidumbre y transparencia;
V.
Validez con respecto al contenido y semntica;
VI.
Reserva, a fin de garantizar su aplicacin a los candidatos con sujecin a los principios
rectores del Sistema, y
VII.
Criterios de evaluacin, que debern ser objetivos y claros para cualquier tipo de reactivo que
se aplique, precisando cuando resulte necesario, los aspectos correspondientes que permitan
reducir la subjetividad en la calificacin de las respuestas de los candidatos a preguntas
abiertas o definiciones contenidas en los exmenes.
Los elementos mnimos que se debern considerar para integrar los temarios para los exmenes de
conocimientos, sern:
I.
Contenidos y temas sobre los que versar el examen, y
II.
Aspectos especficos relacionados con los contenidos y temas, tales como tpicos, subtemas,
captulos, apartados, ttulos, preceptos legales, epgrafes, definiciones o la descripcin
concreta de los mismos, entre otros.
Los elementos anteriores estarn referidos a la bibliografa que los candidatos podrn consultar para
preparar el examen respectivo.
180.
La dependencia aplicar las herramientas de evaluacin en el orden que determine el CTS, ya sea
en los lugares destinados para ello en las instalaciones de la propia dependencia, en sus
delegaciones estatales o en los centros de aplicacin, procurando que sea en un lugar lo ms
cercano posible a la adscripcin de la plaza vacante.

- 72 -
La dependencia deber asegurar que el lugar en que se apliquen las herramientas de evaluacin, as
como los medios que, en su caso, se pongan a disposicin de los candidatos se encuentre en
condiciones de uso aceptable que permitan su adecuada aplicacin.
En caso de no contar con el suficiente espacio fsico para aplicar una herramienta de evaluacin a
todos los candidatos de un concurso, la DGRH podr aplicarla de manera diferida, pero en ningn
caso se diferir a un solo candidato.
No debern aplicarse herramientas de evaluacin en espacios distintos a los sealados en este
numeral.
181.
182.
Los centros de evaluacin observarn los siguientes criterios de operacin y control:

I.
Que las instalaciones sean de uso institucional, en caso de que por cuestiones de
infraestructura se requiera contratar centros de evaluacin, ser responsabilidad del aplicador
verificar que los equipos se utilicen adecuadamente para la aplicacin de las evaluaciones;
II.
Por ningn motivo se podr establecer como centro de evaluacin, el espacio fsico que el
sustentante tiene asignado dentro de la dependencia para el desarrollo de sus funciones, y
III.
No se permitir el uso de telfonos celulares, computadoras de mano, dispositivos de CD,

DVD, memorias porttiles de computadora, cmaras fotogrficas, calculadoras, as como
cualquier otro dispositivo, libro o documento que posibilite consultar, reproducir, copiar,
fotografiar, registrar o almacenar las evaluaciones, salvo que en las bases de la convocatoria
se autorice o requiera de su utilizacin como medio de apoyo para la evaluacin.
Las dependencias que utilicen el mecanismo de simulacin denominado Assessment Center, el cual
consiste en la tcnica de observacin y recopilacin de evidencias de comportamiento mediante
simulaciones o situaciones equiparables a las que pueden presentarse en el desempeo de un
puesto y que permite evaluar las capacidades profesionales de un servidor pblico o de un aspirante,
debern considerar lo siguiente:
I.
Que la aplicacin y evaluacin de los diversos ejercicios que comprendan la evaluacin se

lleve a cabo en apego a las descripciones de las capacidades profesionales establecidas para
el Sistema, no obstante que se sugiere contar con un reporte con los principales aspectos de
otras habilidades observadas;
II.
El proveedor cuente con personal debidamente capacitado y con experiencia mnima de tres
aos en la aplicacin y evaluacin mediante la tcnica de observacin denominada
Assessment Center;
III.
Se aplique un mnimo de dos ejercicios por capacidad evaluada, los cuales debern permitir al
menos la observacin de las capacidades aplicables al Sistema;
IV.
Se cuente con al menos un observador/evaluador y un moderador, y el resultado final se

obtenga por contraste entre las apreciaciones de ambos;
V.
La aplicacin de la evaluacin se realice garantizando la confidencialidad de la informacin por

parte de los servidores pblicos o personas que apliquen las evaluaciones;
VI.
Se genere una bitcora que deber contener los datos del personal responsable de la
aplicacin, los datos de los evaluados, incluyendo firma autgrafa de los mismos, incidencias
durante la aplicacin y horario de inicio y fin de la aplicacin, y
VII.
El resultado de cada aplicacin se registre en RH net y se difunda a travs de Trabajaen

dentro de los 5 das hbiles posteriores a la misma.

- 73 -
Los resultados debern ser expresados en reportes especficos en los que se representar el grado
de cumplimiento por parte de los aspirantes, respecto de los comportamientos esperados en
trminos de la evaluacin. Dicho nivel de cumplimiento se reportar con el propsito de que el
contenido del informe constituya un referente sobre las capacidades profesionales observadas en los
aspirantes.
Seccin III
Reglas de Valoracin y Sistema de Puntuacin General
183.
El CTP establecer de acuerdo con las necesidades y caractersticas de la dependencia, las reglas
de valoracin general aplicables a los procesos de seleccin que permitan determinar la forma en
que los participantes acreditarn cada una de las etapas del concurso.
Asimismo, dicho Comit definir el sistema de puntuacin general que permita, de acuerdo a los
rangos de puestos y modalidades de las convocatorias, asignar puntos a cada uno de los elementos
que conforman las etapas del proceso de seleccin, a fin de obtener el orden de prelacin de los
candidatos antes y despus de cada etapa.
184.
185.
Las reglas de valoracin general debern considerar:

I.
La cantidad mnima y mxima de exmenes de conocimientos y de evaluaciones de

habilidades;
II.
Por cada rango, la calificacin mnima aprobatoria para los exmenes de conocimientos, igual
o superior a 60, en una escala de 0 a 100 sin decimales;
III.
Si las evaluaciones de habilidades sern motivo de descarte, en cuyo caso la calificacin

mnima aprobatoria ser igual a 70, en una escala de 0 a 100 sin decimales. Los resultados de
las evaluaciones invariablemente sern considerados en la misma escala para el sistema de
puntuacin general;
IV.
En su caso, el nmero de especialistas para el proceso de seleccin que podrn auxiliar al

CTS, desarrollando la etapa de entrevistas;
V.
El nmero mnimo de candidatos a entrevistar, el cual ser al menos de tres si el universo de

candidatos lo permite. En el supuesto de que el nmero de candidatos que aprueben las
etapas sealadas en las fracciones I, II y III del artculo 34 del Reglamento fuera menor al
mnimo establecido, se deber entrevistar a todos;
VI.
El nmero de candidatos que se continuarn entrevistando, que ser como mnimo de tres, en
caso de no contar al menos con un finalista de entre los candidatos ya entrevistados,
conforme a lo previsto en el artculo 36 del Reglamento;
VII.
El puntaje mnimo de calificacin, el cual deber ser igual o superior a 60, en una escala de 0
a 100 puntos, sin decimales;
VIII.
Los aspectos que, en su caso, deber observar el CTS al determinar las reglas especficas de
valoracin, y
IX.
Otros criterios de valoracin que el CTP estime pertinente establecer conforme a las
particularidades de la dependencia, previa aprobacin de la Unidad.
El sistema de puntuacin general sealar la cantidad mnima y mxima o, en su caso, la cantidad

determinada de puntos que el CTS podr asignar para cada una de las etapas identificadas en la
tabla siguiente:

- 74 -
Etapa
II
Exmenes de
Conocimientos y
Evaluaciones de
Habilidades
III
Evaluacin de la
Experiencia y
Valoracin del Mrito
IV
Entrevistas
Sub etapa
Puntos
Exmenes de
Conocimientos
Evaluaciones de
Habilidades
Evaluacin de
Experiencia
Resultado por Etapa
C+H
X+M
Valoracin del Mrito
Por cada concurso se asignarn 100 puntos sin decimales, que sern distribuidos nicamente entre
las etapas identificadas como II, III y IV.
Para los concursos de nivel de Enlace deber registrarse en RH net en la subetapa de evaluacin de
la experiencia un puntaje nico de 100.
La etapa prevista en la fraccin I del artculo 34 del Reglamento tiene como propsito determinar si el
candidato contina en el concurso, por lo que su acreditacin no otorgar puntaje alguno.
Dicha etapa se desarrollar a travs de Trabajaen, confrontndose la informacin capturada en sta
por el interesado versus el perfil del puesto y dems requisitos que para ocupar el puesto fueron
establecidos en la convocatoria, de existir compatibilidad se asignar un folio de participacin al
concurso y de presentarse incompatibilidad se rechazar la inscripcin al concurso.
La etapa prevista en la fraccin V del artculo 34 del Reglamento tiene por objeto determinar el
resultado del concurso, por lo que no debe considerarse para el otorgamiento puntaje alguno.
186.
Para integrar los mximos y mnimos o, en su caso, el estndar del sistema de puntuacin general,
conforme al numeral anterior, se deber considerar lo siguiente:
I.
El puntaje de la etapa II, no deber ser inferior a 20 puntos, atendiendo a lo siguiente:

a)
El puntaje de la sub etapa exmenes de conocimientos, no deber ser mayor de 30 ni

inferior a 10 puntos y,
b) El puntaje de la sub etapa evaluaciones de habilidades, no deber ser mayor de 30 ni

inferior a 10 puntos;
II.
El puntaje de la etapa III, se integrar a partir de los puntajes de cada sub etapa como a
continuacin se indica:
a)
El puntaje de la sub etapa evaluacin de experiencia, no deber ser mayor de 30 ni

inferior a 10 puntos y,
b) El puntaje de la sub etapa valoracin del mrito, no deber ser mayor de 40 ni inferior a
10 puntos y,
III.
El puntaje de la etapa IV, no deber ser mayor de 30 ni inferior a 10 puntos.

- 75 -
187.
Las reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general determinados por el CTP se difundirn
en Trabajaen.
Seccin IV
Reglas Especficas de Valoracin
188.
189.
Cuando el CTS requiera determinar reglas especficas de valoracin, observar lo siguiente:

I.
El sistema de puntuacin especfico, sujeto al sistema de puntuacin general, como criterio

para la determinacin;
II.
La calificacin mnima aprobatoria para los exmenes de conocimientos, siempre y cuando no

sea inferior a la establecida por el CTP;
III.
Cuando se tenga previsto aplicar ms de un examen de conocimientos, si stos tendrn el

mismo valor o tendrn un valor ponderado;
IV.
Si las diferentes evaluaciones de habilidades tendrn el mismo valor o tendrn un valor

ponderado;
V.
En su caso, mritos particulares a ser considerados, de acuerdo con el mecanismo de

valoracin del mrito y,
VI.
Los criterios para la evaluacin de entrevistas, conforme a lo dispuesto en el numeral 230 de

este ordenamiento.
Los servidores pblicos y, en general, cualquier persona que en virtud de lo previsto en la Ley, el
Reglamento y este Ttulo tengan acceso a los datos personales e identidad de los participantes,
deben abstenerse de divulgarlos y slo podrn utilizarlos para los efectos propios del concurso
respectivo, en caso contrario, sern responsables en trminos de lo previsto en las disposiciones
legales aplicables.
Seccin V
Reclutamiento
190.
El CTP establecer los procedimientos que permitan promover la ms amplia participacin y atraer al
mayor nmero de participantes a los concursos de ingreso al Sistema.
191.
El CTP, a travs de la DGRH, conforme a la disponibilidad presupuestaria de la dependencia,

implementar mecanismos de reclutamiento para publicitar sus vacantes y registrar posibles
aspirantes a ocuparlas.
Se consideran mecanismos de reclutamiento, entre otros, convocatorias pblicas abiertas para
ocupar las plazas del primer nivel de ingreso al Sistema, los programas de servicio social, ferias de
empleo, carteras curriculares, bolsas de empleo e inserciones en medios masivos de comunicacin y
de difusin, tales como televisin, radio, prensa e Internet.
192.
Cualquier persona podr incorporar en Trabajaen, sin que medie costo alguno, su informacin
personal, curricular y profesional, con el fin de participar en los concursos de ingreso al Sistema que
resulten de su inters.
Una vez que la persona interesada haya incorporado la informacin necesaria para configurar su
perfil profesional y acepte las condiciones de uso y restricciones de registro, Trabajaen le asignar un
nmero de folio de registro general.
193.
Las condiciones de uso y restricciones de registro en Trabajaen estn referidas a los procedimientos
de incorporacin, modificacin y vigencia de la informacin curricular; los supuestos en que procede

- 76 -
la cancelacin de folios o del registro del usuario y las implicaciones que ello conlleva; la
configuracin, reglas de navegabilidad y otras caractersticas tecnolgicas; derechos de autor;
preguntas frecuentes, as como la forma de conservar en medio electrnico o impreso copia de las
mismas.
194.
Una vez que el CTP determine la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin de un puesto
vacante o de nueva creacin, el Secretario Tcnico comunicar al CTS que corresponda el acuerdo
respectivo, para que se instruya el proceso de reclutamiento conforme a la modalidad de la
convocatoria que al efecto se determine e inicie el proceso de seleccin.
Al determinar la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin de un puesto vacante o de nueva
creacin, el CTP deber verificar si existe alguna situacin especial que impida ocupar el puesto a
travs de concurso o de algn otro procedimiento previsto en la Ley, su Reglamento y este Ttulo.
Seccin VI
Convocatorias
195.
El CTS determinar la modalidad de la convocatoria a la que se sujetar el concurso de que se trate,

de conformidad con lo previsto en la Ley, su Reglamento y este Ttulo.
Las bases, condiciones y requisitos establecidos en las convocatorias no podrn modificarse durante
el desarrollo del concurso. Como excepcin a lo anterior, en los casos en que por cualquier motivo se
vean interrumpidos los trminos y plazos previstos en la misma o cuando la Unidad determine
suspender el servicio de RH net y de Trabajaen, se reprogramarn las fechas en que continuarn los
plazos o trminos previstos en la convocatoria y se comunicarn por el CTS a travs de los medios
de comunicacin sealados en stas, a los aspirantes en estricta observancia de los principios
rectores del Sistema.
Cualquiera de las situaciones anteriores que se llegaran a presentar en el desarrollo de un concurso,
sern documentadas por el CTS e integradas al expediente respectivo.
196.
La DGRH concentrar las convocatorias aprobadas por el CTS y gestionar su difusin en la pgina
electrnica en Internet de la dependencia y en Trabajaen, y su publicacin en el Diario Oficial de la
Federacin, preferentemente los mircoles, a travs de los medios de comunicacin electrnica que,
en su caso, determine la Secretara de Gobernacin.
Por acuerdo del CTS, la DGRH podr integrar una sola convocatoria en la que se incluyan todos los
puestos que se sujetarn a concurso, considerando que correspondan preferentemente a una sola
modalidad de convocatoria.
197.
Las convocatorias incluirn para cada puesto sujeto a concurso, al menos, lo siguiente:
I.
II.
Puesto sujeto a concurso:

a)
Modalidad de la convocatoria;
b)
Datos de identificacin del puesto: cdigo; denominacin; adscripcin; ciudad; grupo,

grado y nivel; remuneracin, y funciones;
c)
Periodo de registro al concurso y,
d)
Lugar y fecha programada para desahogar cada etapa y sub etapa, as como los
supuestos en que se podr modificar la fecha programada;
Perfil que debern cubrir los aspirantes:

a)
Requisitos de acuerdo al artculo 21 de la Ley,

- 77 -
III.
b)
Escolaridad y experiencia y,
c)
Otros requisitos determinados por el CTP;
Los requisitos y los lineamientos generales que se determinen para los exmenes:
a)
Reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general aplicables en el proceso de

Seleccin y,
b)
Reglas especficas de valoracin;
IV.
Lugar y fecha de entrega de la documentacin correspondiente;
V.
Exmenes:
a)
Examen de conocimientos y evaluaciones de habilidades, y
b)
Supuestos y plazo en que se podr solicitar la revisin de exmenes o evaluaciones;
VI.
Establecer el nmero de candidatos a entrevistar, considerando un mximo acorde con la

regla general establecida por el CTP, y con la finalidad de hacer posible la aplicacin de la
regla general que se prevea por dicho Comit si no se cuenta con al menos un finalista;
VII.
Fallo;
VIII.
Domicilio y horario de las autoridades ante las cuales se podr presentar la inconformidad o el
Recurso de Revocacin, previstos en los artculos 69, fraccin X, 76 de la Ley, y 95 del
Reglamento, respectivamente, y
IX.
Medios de comunicacin que la dependencia utilizar para efectos de atender dudas o

preguntas de los candidatos.
Las convocatorias a los concursos pblicos y abiertos en cualquiera de sus modalidades estarn
disponibles en la pgina electrnica en Internet de la dependencia en tanto concluye el procedimiento
de seleccin correspondiente. La versin que se publique en el Diario Oficial de la Federacin deber
contener al menos los elementos sealados en el artculo 28 de la Ley, as como la direccin
electrnica en que se podrn consultar las bases generales del concurso.
Los temarios y la bibliografa correspondiente para los exmenes de conocimientos y para las
evaluaciones de habilidades y, en su caso, guas de estudio, que se indique en la convocatoria, se
difundirn nicamente en Trabajaen y en la pgina electrnica en Internet de la dependencia en tanto
concluye el procedimiento de seleccin.
198.
Cuando la convocatoria est dirigida a servidores pblicos en general, se debern considerar a

quienes acrediten ese carcter en la fecha de su registro como aspirantes a la vacante de que se
trate en Trabajaen.
199.
La convocatoria dirigida a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o
puesto en la dependencia, en trminos de los artculos 32, fraccin III y 36 del Reglamento,
considerar necesariamente el registro de aspirantes, previo a la entrevista en el procedimiento de
seleccin.
La forma de realizar el concurso se establecer en las bases de la convocatoria y se sujetar en lo
conducente a lo previsto en esta Seccin y en su desarrollo lo sealado en la Seccin VIII de este
Captulo.
200.
Las bases de la convocatoria, debern considerar la atencin, entre otros, de dudas o preguntas
sobre el concurso, reactivacin de folios y de casos no previstos, la forma y plazo en que los
resolver el CTS, privilegiando la observancia de los principios rectores del Sistema.

- 78 -
201.
Con la publicacin de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federacin, dar inicio el

procedimiento para cubrir un puesto vacante o de nueva creacin a travs de concurso pblico y
abierto, as como el plazo de 90 das naturales para resolverlo.
Al efecto, las dependencias debern observar lo previsto en la Seccin V del Captulo IV de este
Ttulo con relacin a la emisin de la convocatoria que deba emitirse en los casos en que se ocupen
puestos al amparo de los artculos 34 de la Ley, 52 y 92 del Reglamento.
Seccin VII
Concursos de Primer Nivel de Ingreso
202.
203.
204.
Para llevar a cabo el concurso anual de puestos del primer nivel de ingreso al Sistema, se observar
lo siguiente:
I.
Las dependencias consolidarn y enviarn a la Unidad la informacin de los puestos del rango
de enlace que, conforme a sus necesidades, el CTP determine sujetar al concurso anual que
coordine la Secretara, a travs de la Unidad;
II.
La informacin consolidada que remitan las dependencias, a travs del Secretario Tcnico del
CTP, deber incluir cdigo de puesto, denominacin y la informacin adicional que la Unidad
considere pertinente;
III.
La Unidad, con base en la informacin que reciba y la que se encuentre en el Catlogo,

determinar los eventos de induccin que habrn de efectuarse de conformidad con la Ley, su
Reglamento y este Ttulo;
IV.
Las convocatorias del concurso anual debern incluir los elementos que al efecto determine la
Unidad, se publicarn en el Diario Oficial de la Federacin y se difundirn en la pgina
electrnica en Internet de cada dependencia, as como en Trabajaen;
V.
El proceso de seleccin de los aspirantes a ocupar vacantes a travs del concurso anual se
desarrollar de conformidad con lo previsto en la Ley, su Reglamento, y este Ttulo, en lo que
resulten aplicables, y
VI.
Las vacantes de primer nivel de ingreso que no se ocupen a travs del concurso anual, podrn
ser ocupadas mediante convocatorias pblicas y abiertas emitidas por el CTS como si se
trataran de puestos distintos al del primer nivel de ingreso.
Los eventos de induccin tienen como propsito promover el acercamiento de aspirantes al concurso
anual y consistirn en comunicar y explicar de manera general y accesible a los aspirantes, aspectos
relacionados con:
I.
El procedimiento a seguir antes y durante el desarrollo del concurso;
II.
Los requisitos de ingreso al Sistema;
III.
La Administracin Pblica Federal y el Servicio Profesional de Carrera en general;
IV.
El desarrollo profesional de los servidores pblicos de carrera en los diversos mbitos del
servicio pblico, y
V.
Los derechos y obligaciones de los servidores pblicos de carrera.
La Secretara por conducto de la Unidad, organizar los eventos de induccin considerando la

informacin de las vacantes de primer nivel de ingreso remitida por las dependencias.

- 79 -
205.
El CTP determinar si para la ocupacin de puestos del primer nivel de ingreso de la dependencia
ser requisito indispensable contar con experiencia, observando al efecto lo previsto en la Ley, su
206.
El nombramiento que se expida con base en estas disposiciones ser como servidor pblico de
carrera eventual y estar condicionado a la evaluacin que se realice de su desempeo antes de que
se cumpla el aniversario de su ingreso al Sistema.
Seccin VIII
Procedimiento de Seleccin
207.
El procedimiento de seleccin se desahogar conforme a las etapas que el artculo 34 del

Reglamento prev y atendiendo a lo establecido en las reglas de valoracin y en el sistema de
puntuacin general determinados por el CTP, as como en las reglas especficas de valoracin que,
en su caso, hubiere determinado el CTS.
208.
Al trmino de cada etapa la DGRH difundir en Trabajaen y, en su caso, en los medios electrnicos
establecidos en la convocatoria, los resultados obtenidos por los participantes, distinguiendo a
quienes continan en el concurso para el efecto de convocarlos, a travs de esos medios, a
participar en el o en los eventos que correspondan a la etapa subsecuente, con al menos 2 das
hbiles de anticipacin a la fecha y hora prevista al efecto.
209.
El proceso de seleccin concluir en la fecha en que el CTS determine al ganador del concurso o
declare ste desierto. La determinacin y las calificaciones correspondientes se registrarn en RHnet
y se difundirn en Trabajaen, dentro de los 3 das hbiles siguientes.
Registro de Aspirantes al Concurso
210.
Los interesados en participar en un concurso de ingreso al Sistema debern estar registrados

previamente en Trabajaen.
211.
El plazo de registro de aspirantes a ocupar un puesto del Sistema no deber ser menor a 10 das
hbiles, contados a partir de la fecha de publicacin de la convocatoria en el Diario Oficial de la
Federacin.
212.
Concluido el plazo de registro, la DGRH deber difundir, a travs de Trabajaen, un listado del total de
candidatos registrados en cada concurso, identificndolos con el folio de participacin
correspondiente.
Etapa I. Revisin Curricular

213.
Al momento en que el candidato registre su participacin a un concurso a travs de Trabajaen, se

llevar a cabo en forma automtica la revisin curricular, asignando un folio de participacin o, en su
caso, de rechazo que lo descartar del concurso.
La revisin curricular efectuada a travs de Trabajaen se llevar a cabo, sin perjuicio de la revisin y
evaluacin de la documentacin que los candidatos debern presentar para acreditar que cumplen
con los requisitos establecidos en la convocatoria.
214.
Corresponder al CTS conocer y acordar lo conducente sobre las solicitudes de reactivacin de

folios.
El CTS establecer en las bases de la convocatoria el procedimiento a seguir y los plazos en que se
solicitar la reactivacin de los folios y los supuestos en que sta proceder.

- 80 -
Los acuerdos que en materia de reactivacin de folios emita el CTS debern obrar en actas en las
que consten los motivos y dems documentacin que justifique o no dicha reactivacin.
La reactivacin de folios se realizar a travs del Mdulo de Reactivacin de Folios en RH net.
215.
La reactivacin de folios no ser procedente cuando:

I.
El aspirante cancele su participacin en el concurso, y
II.
Exista duplicidad de registros en Trabajaen.
Cuando se advierta la duplicidad de registros en Trabajaen, el CTS advertir al aspirante de dicha

circunstancia, exhortndole a cancelar o corregir la informacin y preservar un nico registro.
Los casos que se presenten bajo el supuesto anterior se informarn a la Unidad para que, en su
caso, determine las medidas que resulten pertinentes.
Etapa II. Exmenes de Conocimientos y Evaluaciones de Habilidades

216.
Las reglas de valoracin general que determine el CTP debern establecer si para acreditar la
calificacin mnima aprobatoria en esta etapa, sern consideradas las calificaciones obtenidas por los
candidatos en los exmenes de conocimientos y en las evaluaciones de habilidades, o bien, si
nicamente se tomar en cuenta la calificacin de los exmenes de conocimientos.
En caso de que la convocatoria establezca dos o ms evaluaciones de habilidades y stas sean
motivo de descarte, ser indispensable obtener al menos la calificacin mnima aprobatoria en cada
una para la aprobacin de la etapa II del proceso de seleccin.
La calificacin mnima aprobatoria de cada evaluacin de habilidades ser 70 y la mxima de 100.
Las dependencias podrn desarrollar o adquirir las herramientas que estimen pertinentes para
evaluar los conocimientos y habilidades que hayan sido definidos en el perfil del puesto en concurso,
o bien, optarn por utilizar el Mdulo Generador de Exmenes.
Las dependencias designarn a un responsable de la operacin del mdulo para fines de ingreso.
Para tales efectos, la dependencia enviar a la Unidad, mediante oficio, los datos de dicho servidor
pblico, acompaado por el formato "Alta, baja o cambio de usuario (Generador de Exmenes),
debidamente firmado, mismo que se encuentra disponible en RH net.
217.
Cualquier persona que participe o forme parte de algn grupo de trabajo o panel de expertos para el
desarrollo de herramientas de evaluacin, sus mtodos y/o procedimientos, deber guardar reserva
de la informacin que conozca con motivo de su intervencin, a efecto de permitir su imparcial
aplicacin en los procedimientos de seleccin.
218.
Cuando el CTS determine realizar evaluaciones o exmenes que incluyan preguntas abiertas, se
debern incluir en el expediente del concurso los criterios bajo los cuales sern calificados, antes de
la aplicacin de la herramienta de evaluacin.
La DGRH deber asegurarse que la base de reactivos de los exmenes sea suficiente para generar,
a partir de la misma y de manera aleatoria, exmenes distintos de un concurso a otro.
219.
En los casos en que el CTS determine la revisin de exmenes, sta slo podr efectuarse respecto
de la correcta aplicacin de las herramientas de evaluacin, mtodos o procedimientos utilizados, sin
que implique la entrega de los reactivos ni las opciones de respuesta. En ningn caso proceder la
revisin respecto del contenido o los criterios de evaluacin.

- 81 -
Etapa III. Evaluacin de la experiencia y valoracin del mrito

220.
En esta etapa la DGRH con base en la revisin y anlisis de los documentos que presenten los
candidatos evaluar en la primera sub etapa, la experiencia y en la segunda, el mrito. Los
resultados obtenidos en ambas sub etapas sern considerados en el sistema de puntuacin general,
sin implicar el descarte de los candidatos.
La DGRH para constatar la autenticidad de la informacin y documentacin incorporada en
Trabajaen, y aquella para acreditar la presente etapa, realizar consultas y cruce de informacin a
los registros pblicos o acudir directamente con las instancias y autoridades correspondientes. En
los casos en que no se acredite su autenticidad se descartar al candidato y se ejercern las
acciones legales procedentes.
221.
El mecanismo de evaluacin de experiencia consiste en calificar, con base en una escala establecida
por la Unidad, cada uno de los elementos que se detallan a continuacin:
I.
Orden en los puestos desempeados;
II.
Tiempo de permanencia en los puestos desempeados;
III.
Experiencia en el sector pblico;
IV.
Experiencia en el sector privado;
V.
Experiencia en el sector social;
VI.
Nivel de responsabilidad;
VII.
Nivel de remuneracin;
VIII.
Relevancia de funciones o actividades desempeadas en relacin con las del puesto vacante;
IX.
En su caso, experiencia en puestos inmediatos inferiores al de la vacante;
X.
En su caso, aptitud en puestos inmediatos inferiores al de la vacante, y
XI.
Otros elementos que establezca la Unidad o el CTP, previa aprobacin de la Unidad,

conforme a las particularidades de la dependencia, los cuales podrn representar hasta el
25% del resultado de esta sub etapa.
Las calificaciones as obtenidas se promediarn para obtener la calificacin final de esta sub etapa.
222.
El mecanismo de valoracin del mrito consiste en calificar, con base en una escala establecida por
la Unidad, cada uno de los elementos que se detallan a continuacin:
I.
Acciones de desarrollo profesional;
II.
Resultados de las evaluaciones del desempeo;
III.
Resultados de las acciones de capacitacin;
IV.
Resultados de procesos de certificacin;
V.
Logros;
VI.
Distinciones;
VII.
Reconocimientos o premios;

- 82 -
VIII.
Actividad destacada en lo individual;
IX.
Otros estudios, y
X.
Otros elementos que establezca la Unidad, o el CTP previa aprobacin de la Unidad,

conforme a las particularidades de la dependencia, los cuales podrn representar hasta el
25% del resultado de esta sub etapa.
Las calificaciones as obtenidas se promediarn para obtener la calificacin final de esta sub etapa.
223.
La Unidad difundir a travs de Trabajaen la metodologa y escalas de calificacin para operar los
mecanismos para la evaluacin de experiencia y valoracin del mrito.
224.
Previo a registrar en RHnet los resultados de la etapa III del procedimiento de seleccin y antes de
convocar a entrevista, el CTS verificar que la evaluacin de experiencia y la valoracin del mrito de
los candidatos a integrar la lista de prelacin se ajust a la metodologa y escala de calificacin
prevista para ello, a efecto de que la DGRH est en aptitud de convocar a los candidatos.
El CTS acordar la metodologa a seguir en la entrevista para aplicar correctamente los criterios con
los cuales evaluar a los candidatos durante la entrevista; acordar horarios y tiempo necesarios
para entrevistar a cada uno de los candidatos y en su caso, si requerir de la intervencin de
Especialistas para llevarlas a cabo.
Etapa IV. Entrevistas

225.
Con base en el sistema de puntuacin general y las reglas de valoracin general, la DGRH publicar
en Trabajaen, en estricto orden de prelacin, el listado de candidatos que hubieran aprobado las
etapas I, II y III del proceso de seleccin con sus respectivos folios.
226.
La etapa de entrevistas tiene la finalidad de que el CTS profundice en la valoracin de la capacidad

de los candidatos, de conformidad a los criterios de evaluacin establecidos en la convocatoria y en
Trabajaen.
Las entrevistas podrn realizarse a travs de medios electrnicos de comunicacin, siempre que se
compruebe fehacientemente la identidad del candidato a evaluar y se haya establecido en la
convocatoria.
Asimismo, las entrevistas podrn llevarse a cabo por especialistas, en los supuestos que lo haya
determinado el CTP o cuando a juicio del CTS, se requiera asesorar o auxiliar por personas cuyo
reconocimiento y experiencia en su campo ayude a profundizar en la valoracin de las capacidades
de los candidatos a entrevistar.
La DGRH programar las entrevistas, en su caso, sealar la participacin de especialistas y si se
realizar a travs de medios electrnicos de comunicacin, y convocar a los candidatos a travs de
Trabajaen, conforme al orden de prelacin y el nmero establecido por el CTS.
227.
El resultado obtenido en esta etapa ser considerado en el sistema de puntuacin general y no

implica el descarte de los candidatos.
228.
El CTS en la etapa de entrevista, con el objeto de verificar si rene el perfil y los requisitos para
desempear el puesto, a travs de preguntas y mediante las respuestas que proporcione el
candidato, identificar las evidencias que le permitan en un primer momento considerarlo finalista y
en un segundo momento, incluso determinarle ganador del concurso, independientemente de la
metodologa de entrevista que utilice.

- 83 -
229.
La entrevista deber permitir la interaccin de cada uno de los miembros del CTS o, en su caso, de
los especialistas con los candidatos, a efecto de evitar que sta se realice slo por su Presidente o
algn otro miembro. La misma consistir en dos momentos:
I.
El de preguntas y respuestas, y
II.
El de elaboracin del reporte de evaluacin del candidato.
Los entrevistadores, formularn las mismas preguntas a cada uno de los candidatos y debern
quedar agregadas al reporte individual o plasmarse en los mismos. Las respuestas de los
candidatos, procurarn transcribirse o al menos reproducirse lo ms exacto posible, en el reporte
individual o bien anexarse al mismo.
Previo a la entrevista del siguiente candidato, el Secretario Tcnico deber recabar la firma de los
integrantes del CTS o, en su caso, de los especialistas en sus reportes individuales, los que se
entregarn a la DGRH y sern incorporados al expediente del concurso.
Si la entrevista fue grabada en audio o video, o en ambos, al menos su versin estenogrfica deber
incorporarse al expediente.
230.
El mecanismo de evaluacin de ingreso en la etapa de entrevista, entendido ste, como el

procedimiento predefinido y ordenado que contiene criterios de evaluacin y puntuacin para calificar
cuantitativa y/o cualitativamente a un candidato, consistir en lo siguiente:
I.
La DGRH, previo a la publicacin de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federacin,

conforme a las reglas de valoracin generales y especficas, configurar en Trabajaen los
criterios de evaluacin de entrevista determinados por el CTS y el nmero de candidatos a
entrevista;
II.
Cada criterio de evaluacin tendr la misma ponderacin;
III.
Cada miembro del CTS o, en su caso, especialista, calificar, en una escala de 0 a 100 sin
decimales, a cada candidato en cada uno de los criterios de evaluacin correspondientes;
IV.
Las calificaciones otorgadas para cada candidato debern sustentarse en el reporte, y
V.
La DGRH deber registrar en RH net y difundir en Trabajaen dentro de los 3 das hbiles
siguientes las calificaciones por candidato incluidas en el reporte y quienes hayan realizado la
entrevista.
Se calcular a travs de Trabajaen, con base en el promedio, la calificacin de cada candidato en la

entrevista, y con base en el sistema de puntuacin general, los puntos correspondientes a la etapa
de entrevista.
231.
El reporte deber presentar los resultados del mecanismo de evaluacin de ingreso para cada
candidato y utilizar el formato establecido para tales efectos por el CTP.
232.
Se consideran finalistas a los candidatos que acrediten el puntaje mnimo de calificacin en el

sistema de puntuacin general, esto es, que hayan obtenido un resultado aceptable para ser
considerados aptos para ocupar el puesto sujeto a concurso en trminos de los artculos 32 de la Ley
y 40, fraccin II de su Reglamento.
La DGRH difundir en Trabajaen, en orden de prelacin de mayor a menor e identificando a los
finalistas del concurso, la calificacin definitiva de cada candidato.
233.
Cuando las entrevistas se hubieren aplicado por especialistas, el CTS, previo a la emisin de su
determinacin, podr convocar nuevamente a los finalistas y repreguntar a stos, con el fin de valorar
sus respuestas y contar con mayores elementos que le permitan concluir el proceso de seleccin.

- 84 -
El acta en que se registren los resultados de esta etapa, deber indicar si la entrevista por
especialistas se llev a cabo en presencia de los integrantes del CTS, o en su caso, si se realiz en
un momento distinto.
Etapa V. Determinacin
234.
Durante la determinacin los integrantes del CTS, acordarn la forma en que emitirn su voto, a
efecto de que el Presidente lo haga en ltima instancia o, en su caso, ejerza su derecho de veto.
La determinacin se sujetar a lo previsto en los artculos 74 de la Ley y 17, segundo prrafo del
Reglamento.
235.
El CTS resolver el proceso de seleccin, mediante la emisin de su determinacin, declarando:

I.
Ganador del concurso, al finalista que obtenga la calificacin ms alta en el proceso de

seleccin, es decir, al de mayor calificacin definitiva;
II.
Al finalista con la siguiente mayor calificacin definitiva, que podr llegar a ocupar el puesto
sujeto a concurso en el supuesto de que por causas ajenas a la dependencia, el ganador
sealado en la fraccin anterior:
III.
236.
a)
Comunique a la dependencia, antes o en la fecha sealada para tal efecto en la

determinacin, su decisin de no ocupar el puesto, o
b)
No se presente a tomar posesin y ejercer las funciones del puesto en la fecha

sealada, o
Desierto el concurso.
Si durante la determinacin, el CTS advirtiera que como resultado de la puntuacin obtenida en las
etapas II, III y IV del concurso, existe empate entre finalistas, elegir al ganador conforme a los
criterios siguientes:
I.
Entre un servidor pblico de la misma dependencia y otro finalista, tendr preferencia el

servidor pblico de la dependencia, o
II.
Entre servidores pblicos de la misma dependencia, se elegir al ganador conforme a los

siguientes criterios, observando el orden sealado:
a)
Aqul que sea servidor pblico de carrera titular y el puesto que ocupe se encuentre en
proceso de desaparicin con motivo de una reestructuracin, o
b) Quien cuente con nombramiento de servidor pblico de carrera titular, o

c)
Quien tenga alguna discapacidad, o
d) Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la valoracin del mrito, o
III.
e)
Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la evaluacin de la experiencia, o
f)
Quien posea el mayor grado acadmico.
Si es entre finalistas no adscritos a la dependencia, se considerarn los criterios en el orden

siguiente:
a)
Quien sea servidor pblico de carrera titular y el puesto que ocupe se encuentre en
proceso de desaparicin con motivo de una reestructuracin, o

- 85 -
237.
b)
Quien cuente con nombramiento de servidor pblico de carrera titular, o
c)
Quien tenga alguna discapacidad, o
d)
Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la evaluacin de la experiencia, o
e)
Quien hubiera obtenido la mayor puntuacin en la valoracin del mrito, o
f)
Quien posea el mayor grado acadmico.
El acta en que conste la determinacin del concurso ser suscrita por los integrantes del CTS, y en
ella se precisarn los finalistas del concurso para efecto de su integracin a la reserva de aspirantes
de la dependencia, los resultados obtenidos por stos en cada una de las etapas, as como las
conclusiones de la propia determinacin y, en su caso, el veto fundado y razonado por el Presidente.
El CTS observando los principios rectores del Sistema, deber sealar con precisin las
disposiciones en que funde su determinacin y razonar en el acta de la sesin respectiva, las
conclusiones de su determinacin, sealando los motivos que le llevaron a seleccionar al ganador del
concurso de ingreso o bien declarar desierto el concurso, segn lo sealado en el numeral 235.
Tales consideraciones debern ser razonables para justificar la seleccin, en su caso del ms apto
como ganador, y demostrar que la misma result sin conceder preferencias o privilegios a persona
alguna ni prejuzgar o atender a apreciaciones carentes de sustento.
238.
La DGRH difundir en Trabajaen el nombre del ganador del concurso y su folio, as como la
calificacin definitiva de ste y de los dems finalistas. Asimismo registrar la reserva de los
aspirantes de acuerdo con la determinacin del CTS.
239.
Los nombramientos de los servidores pblicos de carrera, adems de lo previsto en el artculo 6 del
Reglamento, debern sealar el carcter de confianza del puesto y su adscripcin.
En los casos de puestos del rango de enlace, se expedir nombramiento en los trminos de lo
sealado en el numeral 206 de este ordenamiento.
Reserva de Aspirantes
240.
Los candidatos que integran la reserva de aspirantes por dependencia debern estar identificados en
Trabajaen de acuerdo a la rama de cargo o puesto y rango concursado, sealando para cada
aspirante su vigencia en la misma.
241.
Los finalistas se integrarn a la reserva de aspirantes en cada dependencia de acuerdo con la rama
de cargo o puesto de la vacante en que se haya determinado algn ganador y sern considerados,
de acuerdo con el artculo 36 del Reglamento, en cualquier concurso de la misma rama de cargo o
puesto y rango igual o inmediato inferior, a aqul por el que hubieren concursado.
Para efectos de la reserva de aspirantes y para simplificar su operacin, un puesto se entender afn
en perfil a otro, con la sola condicin de que pertenezca a la misma rama de cargo o puesto.
242.
La DGRH convocar a los candidatos en el orden de registro verificando que cumplan el perfil del
puesto y el CTS desahogar nicamente la etapa de entrevista, de acuerdo al nmero de candidatos
definido en las reglas de valoracin general y/o reglas especficas de valoracin, calificando en una
escala de 0 a 100, sin decimales y tomando este resultado como la calificacin definitiva.
243.
Los integrantes de la reserva de aspirantes no dejarn de pertenecer a sta ni podr variar el trmino
de vigencia en la misma, cuando resulten finalistas en un concurso bajo esta modalidad.

- 86 -
Seccin IX
Certificacin del Concurso
244.
Corresponder al Secretario Tcnico del CTS, conforme lo previsto en la fraccin I del artculo 18 del
Reglamento, asegurarse que en el expediente del concurso se hayan incorporado todas y cada una
de las constancias relativas al proceso de seleccin respectivo.
245.
El documento en el que conste la certificacin del proceso deber sealar sobre el cumplimiento del
procedimiento, la observancia de los plazos y, de ser el caso, de la o las posibles irregularidades
detectadas, describiendo en que consisten stas.
Cuando la certificacin seale posibles irregularidades, el Representante de la Secretara, deber
hacer del conocimiento del rea de Quejas del OIC correspondiente y de la Unidad, dicha
circunstancia en un plazo no mayor a 5 das hbiles.
Seccin X
Suspensin y cancelacin de concursos
246.
En los casos en que se determine la suspensin del concurso en trminos del artculo 42 del
Reglamento, el CTS lo comunicar a los candidatos que participen en el mismo a travs de los
medios de comunicacin sealados en la convocatoria respectiva, dentro de los siguientes 5 das
hbiles, a partir de la fecha en que se haya suspendido el concurso.
247.
Cuando la suspensin del concurso obedezca al mantenimiento que en su caso, requiera Trabajaen,
el CTS reprogramar los plazos y trminos que sea necesario, con el fin de propiciar condiciones de
equidad en el concurso y evitar afectar a cualquiera de los aspirantes, y los comunicar a stos a
travs de los medios de comunicacin sealados en la convocatoria y en Trabajaen.
La Unidad con al menos 15 das hbiles avisar a las dependencias y a los usuarios, de la
suspensin del servicio de Trabajaen y el periodo que comprender sta.
248.
El CTS podr cancelar algn concurso, en los supuestos siguientes:

I.
Cuando medie orden de autoridad competente o exista disposicin legal expresa que restrinja
la ocupacin del puesto de que se trate, o
II.
El puesto de que se trate, se apruebe como de libre designacin, o bien, se considere para dar
cumplimiento a laudos o resoluciones que hayan causado estado, en su caso, para restituir en
sus derechos a alguna persona, o
III.
El CTP determine que se modifica o suprime del Catlogo el puesto en cuestin.
En todos los casos se incluir la justificacin correspondiente en el expediente del concurso.

El acuerdo del CTS adems de publicarse en el Diario Oficial de la Federacin, se comunicar a los
candidatos a travs de los medios establecidos en la convocatoria, dentro de los 5 das hbiles
siguientes, a partir de la fecha en que se haya cancelado el concurso.
CAPTULO IV
Subsistema de Desarrollo Profesional
Seccin I
Reglas de valoracin y puntajes
249.
Los servidores pblicos de carrera titulares obtendrn puntajes por cada una de las acciones de
desarrollo, de acuerdo con las reglas de valoracin correspondientes.

- 87 -
250.
La DGRH considerar las acciones de desarrollo que generen puntajes que se mantengan vigentes
al momento de hacer el corte de clculo correspondiente y deber verificar que los puntajes
obtenidos por el servidor pblico de carrera titular estn registrados en RH net para este propsito.
Para la capacitacin y la evaluacin del desempeo se considerarn los puntajes alcanzados durante
el ejercicio fiscal previo a que se realice dicho corte, y en el caso de las capacidades profesionales,
se tomar en cuenta los puntos otorgados respecto de aquellas que estn certificadas.
La DGRH calcular en junio de cada ejercicio fiscal, los puntajes que corresponda a los servidores
pblicos de carrera titulares, y se incorporarn al RH net a ms tardar en el mes siguiente.
251.
Los puntajes obtenidos por el servidor pblico de carrera titular se podrn considerar para realizar un
movimiento o trayectoria lateral, obtener una promocin por concurso, o ser sujeto a un intercambio,
en su caso, de recibir un nombramiento temporal para ocupar un puesto, en los trminos de las
Asimismo, sern tomados en cuenta en la valoracin de su mrito en los procesos de seleccin en
que participen, de conformidad con las disposiciones aplicables al Subsistema de Ingreso.
252.
Para las promociones por concurso de los servidores pblicos de carrera de primer nivel de ingreso,
la evaluacin del desempeo mediante la cual obtuvieron su nombramiento como titular no formar
parte de las dos requeridas por el artculo 47 del Reglamento.
253.
El CTP y, cuando corresponda, el CTS realizarn la determinacin y difusin de los puntajes mnimos
requeridos para los movimientos o trayectorias laterales, promociones por concurso, convenios u
ocupaciones temporales, as como para las acciones de desarrollo con base en reglas de valoracin
que consideren por lo menos las acciones de desarrollo sealadas en el artculo 37 de la Ley.
Dichas reglas de valoracin podrn ser establecidas por el CTP o, en su caso, podrn considerar, las
siguientes:
Accin de
Desarrollo
Reglas de Valoracin
Capacitacin
Cumplir 40 horas anuales de capacitacin obligatoria

y/u optativa, alineadas a sus funciones o
capacidades del puesto o rama de cargo, con
calificacin aprobatoria de 70 a 89.9, en el ejercicio
fiscal inmediato anterior.
calificacin aprobatoria de 90 a 100, en el ejercicio
calificacin aprobatoria de 80 a 100, y habiendo
impartido un curso de capacitacin en la institucin,
como instructor interno, y obteniendo buenos
resultados en la evaluacin de la reaccin (mnimo
de 4), en el ejercicio fiscal inmediato anterior.
calificacin aprobatoria de 90 a 100, estando por lo
menos una de las acciones de capacitacin dentro
de su trayectoria de ascenso o plan de carrera, en el
ejercicio fiscal inmediato anterior.
Puntajes
3.75
7.5
11.25
15

- 88 -
Accin de
Desarrollo
Certificacin de
capacidades
profesionales
Reglas de Valoracin
Puntajes
Contar con la certificacin, en el ejercicio fiscal

inmediato anterior, de una capacidad contemplada
en el perfil del puesto ocupado.
3.75

inmediato
anterior,
de
dos
capacidades
contempladas en el perfil del puesto ocupado.
7.5

inmediato anterior, de una capacidad contemplada
en el perfil del puesto ocupado y de una capacidad
alineada al plan de carrera o a la rama de cargo o
puesto.
inmediato
anterior,
de
dos
capacidades
contempladas en el perfil del puesto ocupado y de al
menos una capacidad alineada al plan de carrera o a
la rama de cargo o puesto.
inmediato anterior, de al menos una capacidad
contemplada en el perfil del puesto ocupado y de dos
capacidades alineadas al plan de carrera o a la rama
de cargo o puesto.
inmediato anterior, de:
a)
Dos capacidades contempladas en el perfil del

puesto ocupado y dos capacidades alineadas al
plan de carrera o a la rama de cargo o puesto,
b)
Al menos una capacidad contemplada en el

perfil del puesto ocupado y de tres capacidades
alineadas al plan de carrera o a la rama de
cargo o puesto, o bien,
c)
Accin de
Desarrollo
Evaluacin del
desempeo
7.5
11.25
11.25
15
Al menos tres capacidades contempladas en el

perfil del puesto ocupado y una capacidad
alineada al plan de carrera o a la rama de cargo
o puesto.
Reglas de Valoracin
Puntajes
Haber obtenido un resultado anual de 70.0 a 79.9

puntos en la evaluacin del desempeo del ejercicio
3.75

7.5

11.25

15

- 89 -
Accin de
Desarrollo
Otros estudios
Accin de
Desarrollo
Experiencia en el
servicio pblico
Reglas de Valoracin
Puntajes
Haber concluido estudios relacionados con su plan

de carrera y/o con el plan de estudio de la rama de
cargo o puesto, con certificados, ttulos y/o
constancias que acrediten su aprobacin, en el
cuarto ejercicio fiscal inmediato anterior.
3.75

cargo o puesto, con certificados, ttulos y constancias
que acrediten su aprobacin, en el tercer ejercicio
que acrediten su aprobacin, en el segundo ejercicio
que acrediten su aprobacin, en el ejercicio fiscal
inmediato anterior.
11.25
Reglas de Valoracin
Puntajes
Contar con experiencia dentro de la Administracin

Pblica Federal en cuando menos un puesto distinto
al ocupado, dentro de la misma rama de cargo o
puesto, con una permanencia mnima de dos aos.
Contar con experiencia en cuando menos dos
puestos distintos al ocupado, dentro de la misma
rama de cargo o puesto, con una permanencia
mnima de dos aos en cada uno de ellos.
Contar con experiencia en cuando menos tres
puestos distintos al ocupado, dentro de la misma
7.5
15
3.75
7.5
11.25
Contar con experiencia en cuando menos cuatro

puestos distintos al ocupado dentro de la misma
15
Accin de
Desarrollo
Reglas de Valoracin
Puntajes
Promociones
Haber ganado el concurso de un puesto identificado

en la trayectoria de ascenso y promocin y
permanecer en dicho puesto cuando menos dos
aos.
Haber ganado dos concursos de puestos
identificados en la trayectoria de ascenso y
promocin y permanecer en cada uno de ellos
cuando menos dos aos.
3.75
7.5

- 90 -
Haber ganado tres concursos de puestos

Haber ganado cuatro concursos de puestos
Accin de
Desarrollo
Reglas de Valoracin
Trayectoria de
ascenso y promocin,
y plan de carrera para
ser considerados en
el subsistema de
Ingreso, en caso de
que el servidor
pblico de carrera
concurse por otra
plaza
Si el servidor pblico de carrera concursa por una

plaza de su mismo nivel en su misma unidad
responsable y dicha plaza se encuentra en su
trayectoria de ascenso y promocin, con menos del
25% del cumplimiento de su plan de carrera
registrado.
plaza de su mismo nivel en otra unidad responsable
en la misma dependencia y dicha plaza se encuentra
en su trayectoria de ascenso y promocin, con
menos del 25% del cumplimiento de su plan de
carrera registrado.
plaza de nivel superior en su misma unidad
trayectoria de ascenso y promocin, con menos del
25% del cumplimiento de su plan de carrera
registrado.
plaza de nivel superior en otra unidad responsable
en su trayectoria de ascenso y promocin, con
menos del 25% del cumplimiento de su plan de
carrera registrado.
trayectoria de ascenso y promocin, con entre el
25% y el 49% del cumplimiento de su plan de carrera
registrado.
en su trayectoria de ascenso y promocin, con entre
el 25% y el 49% del cumplimiento de su plan de
carrera registrado.
registrado.
11.25
15
Puntajes
1.5
0.5
2.5
1.5
4.0
3.0
5.0

- 91 -

carrera registrado.
registrado.
carrera registrado.
registrado.
carrera registrado.
75% y el 100% del cumplimiento de su plan de
carrera registrado.
carrera registrado.
75% y el 100% del cumplimiento de su plan de
carrera registrado.
carrera registrado.
4.0
6.5
5.5
7.5
6.5
9.0
8.0
10.0
9.0

- 92 -
Seccin II
Trayectorias de ascenso y promocin, y Planes de carrera
254.
Una vez que los servidores pblicos de carrera titulares cuenten con un ao de permanencia en su
puesto, podrn optar por elaborar su posible trayectoria de ascenso y promocin, dentro del periodo
establecido para el registro de las mismas.
Las trayectorias de ascenso y promocin son la indicacin de la serie de puestos de mayor jerarqua
o responsabilidad al que ocupan los servidores pblicos y que permiten proyectar su posible
movilidad dentro del Sistema, como parte de su plan de carrera.
255.
Para elaborar su trayectoria de ascenso y promocin, los servidores pblicos de carrera se apegarn
a lo siguiente:
I.
Que contenga por lo menos dos puestos sujetos al Sistema;
II.
Que los puestos elegidos sean de rango superior, o del mismo rango, si el puesto elegido
justifica el desarrollo profesional del servidor pblico de carrera;
III.
Que los puestos se ubiquen en dependencias del Sistema;
IV.
Que los puestos pertenezcan, preferentemente, a la rama de cargo o puesto en que se

encuentra el servidor pblico de carrera;
V.
Que los puestos de que se trate contemplen la escolaridad y reas de experiencia y

preferencia del servidor pblico de carrera, y
VI.
Que identifique la secuencia de los puestos elegidos.
256.
La DGRH validar que las trayectorias de ascenso y promocin cumplan lo establecido en el numeral
anterior siendo congruentes con las necesidades, planes y programas estratgicos de la
dependencia. El CTP tomar conocimiento de dichas trayectorias para fomentar la planeacin de los
recursos humanos.
257.
El periodo de registro de trayectorias de ascenso y promocin abarcar entre los meses de octubre
de un ejercicio fiscal a marzo del siguiente. La DGRH registrar las trayectorias de ascenso y
promocin en RH net.
258.
El servidor pblico de carrera podr actualizar su trayectoria de ascenso y promocin en el periodo

de registro a que se refiere el numeral que precede, una vez concluida la trayectoria anterior o
cuando lo solicite a la DGRH por haber cambiado de intereses o bien, de rama de cargo o puesto, en
su caso, fue sujeto a un movimiento o trayectoria lateral.
259.
El plan de carrera podr elaborarse mediante documento fsico y/o electrnico, en el que se integren
las acciones de desarrollo del servidor pblico de carrera para ocupar puestos distintos al que
actualmente ocupa dentro del Sistema.
En el caso de que un servidor pblico elabore su plan de carrera, deber registrarlo en RH net, con
base en los puestos seleccionados en su trayectoria de ascenso y promocin.
260.
La DGRH validar que el plan de carrera incluya:

I.
Datos de identificacin del servidor pblico de carrera;
II.
Cdigo y denominacin del puesto seleccionado, y
III.
Acciones de capacitacin y certificacin de capacidades profesionales relacionadas con el

puesto seleccionado.

- 93 -
261.
El CTP determinar los criterios bajo los cuales se programen las acciones de desarrollo que se
incluyan en los planes de carrera, tomando en cuenta la disponibilidad presupuestaria, las
necesidades de la dependencia y la contribucin a la profesionalizacin de los servidores pblicos de
carrera.
262.
La DGRH promover que en el periodo a que se refiere el numeral 257, se elaboren los planes de
carrera, con el fin de que las acciones de desarrollo se consideren en la deteccin de necesidades de
capacitacin y en la elaboracin del Programa Anual de Capacitacin.
263.
Los servidores pblicos de carrera actualizarn su plan de carrera en los casos en que hayan
actualizado su trayectoria de ascenso y promocin.
264.
La DGRH deber llevar un registro del avance en el cumplimiento de las acciones de desarrollo
previstas en los planes de carrera registrados.
265.
El CTP promover que, en igualdad de condiciones y oportunidades, los servidores pblicos de

carrera estn en posibilidad de cumplir con sus planes de carrera.
Seccin III
Convenios de Intercambio de Recursos Humanos
266.
Las dependencias en los trminos de lo previsto en los artculos 43 de la Ley y 51 de su Reglamento,

al suscribir un convenio para el intercambio de recursos humanos, considerarn que stos:
I.
Contribuyan a fortalecer el desarrollo profesional y a ampliar la experiencia de las personas

sujetas a intercambio, procurando que las actividades a desarrollar con base en dicho
convenio, se encuentren alineadas a las necesidades, planes y programas estratgicos de la
dependencia;
II.
En su instrumentacin no representen imposibilidad para desarrollar las actividades

establecidas en el convenio, que la participacin de alguna persona no implique conflicto de
intereses ni suponga riesgos en la operacin de la dependencia;
III.
Prevean condiciones a efecto de que las actividades por desarrollar, no representen en las
personas sujetas de intercambio, menoscabo en sus percepciones o prestaciones, y
IV.
Establezcan previsiones sobre el deslinde de responsabilidades.
Las dependencias debern registrar ante la Unidad los convenios que suscriban dentro de los 30
das hbiles siguientes a su suscripcin.
267.
La dependencia garantizar que el servidor pblico de carrera titular que haya participado en un
intercambio al trmino de ste, se reincorpore en el desempeo del puesto a que corresponda su
nombramiento.
Si durante el intercambio se presenta la necesidad de ocupar el puesto, se llamar al servidor pblico
de carrera titular para continuar con su desempeo, salvo que existiera alguna restriccin o condicin
que lo impidiera, en cuyo caso, la dependencia podr considerar autorizar un nombramiento en los
trminos de la fraccin II del artculo 52 del Reglamento.
La DGRH a travs de RH net, dentro de los 30 das hbiles siguientes a la realizacin del intercambio
o a la conclusin de ste, comunicar la informacin necesaria sobre la participacin del servidor
pblico de carrera titular y de las acciones de desarrollo, y periodo en que se hayan verificado.
268.
La dependencia considerar asignar a un servidor pblico de la DGRH la instrumentacin y

seguimiento de los convenios que hubiere suscrito. El CTP ordenar la difusin de los convenios y de
las condiciones en que podr realizarse el intercambio de recursos humanos y evaluar el mismo, en

- 94 -
su caso, promover la pertinencia de renovarlo o se lleve a cabo la modificacin de las condiciones o

dar por terminado el convenio de que se trate.
Seccin IV
Movimientos o Trayectorias Laterales
269.
El CTP dentro del plazo mximo de 45 das naturales a partir de la fecha en que se encuentre
vacante un puesto del Sistema o se cree uno nuevo, determinar de entre los distintos supuestos
que prev la Ley, el Reglamento y este Ttulo, si ste podr ser ocupado por movimiento o trayectoria
lateral.
Al efecto, podr establecer un plazo para realizar la ocupacin del puesto vacante o de nueva
creacin, en su caso, considerar sealar los puntos mnimos que deber poseer un servidor pblico
de carrera titular para ser sujeto de un movimiento o trayectoria lateral.
270.
El CTS dar a conocer, a travs de la DGRH, los puestos vacantes susceptibles de ocupar por
movimiento o trayectoria lateral, una vez que se haya determinado esta va para su ocupacin.
El Comit verificar la informacin curricular y el puntaje alcanzado por los servidores pblicos de
carrera en sus acciones de desarrollo cuando estn interesados en realizar un movimiento o
trayectoria lateral.
271.
Cuando el servidor pblico de carrera est interesado en realizar un movimiento o trayectoria lateral,
deber solicitarlo a su superior jerrquico, quien de estar de acuerdo lo comunicar a la DGRH.
272.
El CTS, a travs de la DGRH, deber comprobar que:

I.
El servidor pblico de carrera se encuentra activo en RH net a la fecha en que se pretende

realizar el movimiento o trayectoria lateral, y
II.
Se renen los requisitos establecidos en los artculos 41 de la Ley y 49 del Reglamento.
273.
Para el movimiento o trayectoria lateral de un servidor pblico de carrera a un puesto de nueva

creacin, ste deber estar registrado en el Catlogo.
274.
Para realizar movimientos o trayectorias laterales ser necesaria la firma de conformidad del servidor
pblico de carrera excepto en el supuesto de movimientos o trayectorias laterales por necesidades
del servicio o por reestructura.
275.
Cuando se pretenda realizar el movimiento o trayectoria lateral de un servidor pblico de carrera

titular, por necesidades del servicio, ste deber ser justificado y razonado por el CTP e
instrumentado por el CTS en el acta correspondiente.
276.
Podr realizarse el movimiento de servidores pblicos de carrera titulares de manera simultnea,

cuando haya equivalencia, homologacin y afinidad entre los perfiles de puestos.
277.
Los CTS debern autorizar, con al menos 10 das hbiles de anticipacin a la fecha en que se
pretendan llevar a cabo, cada uno de los movimientos laterales individuales o simultneos que se
sometan a su consideracin.
278.
El CTP establecer los elementos o criterios generales sobre las condiciones de homologacin,
equivalencia y afinidad de los perfiles de los puestos, que permitan al CTS autorizar una solicitud de
movimiento o trayectoria lateral.
El porcentaje de decremento o incremento en las percepciones que establece la fraccin III del
artculo 49 del Reglamento, se calcular considerando remuneraciones brutas.

- 95 -
La movilidad que pudiera tener un servidor pblico de carrera titular conforme a lo previsto en el
artculo 39 de la Ley y 49 de su Reglamento, en ningn caso implicar una democin o una
promocin a puesto de menor o mayor rango.
279.
Cuando se efecte un movimiento o trayectoria lateral por solicitud del propio servidor pblico de
carrera, ste podr solicitar un nuevo movimiento o trayectoria lateral, transcurrido un ao de
permanencia en el puesto y contando con una evaluacin del desempeo anual.
280.
Cuando no se ocupe por movimiento o trayectoria lateral un puesto, su ocupacin preferentemente

deber realizarse mediante alguna de las modalidades de convocatoria pblica sealadas en el
artculo 32 del Reglamento.
281.
Cuando agotadas las opciones para realizar el movimiento o trayectoria lateral de un servidor pblico
de carrera titular, cuyo puesto se suprime del Sistema de conformidad con lo previsto en los artculos
40 de la Ley, 26 y 49 de su Reglamento, la dependencia, considerar convenir la baja de su servicio
segn lo previsto en las disposiciones laborales, as como en las polticas y procedimientos de
separacin establecidos por el CTP.
282.
Concluido el movimiento o trayectoria lateral, la dependencia deber expedir y entregar el

nombramiento al servidor pblico de carrera titular, conforme a lo establecido en los artculos 6 y 41
del Reglamento, quedando sin efectos el nombramiento del puesto que ocupaba antes de la
aplicacin del movimiento o trayectoria lateral.
283.
La DGRH deber informar por escrito al servidor pblico de carrera titular, su situacin respecto de la
capacitacin obligatoria y la certificacin de capacidades profesionales que deber acreditar.
284.
La DGRH deber registrar el movimiento o trayectoria lateral en el RH net y comunicarlo a la Unidad

dentro de los 10 das hbiles posteriores a la fecha en que aqul haya sido aplicado por el CTS.
Seccin V
Ocupacin temporal
285.
En los casos en que se determine conforme a lo previsto en los artculos 34 de la Ley y 52, fraccin II
de su Reglamento, ocupar un puesto vacante con algn servidor pblico de carrera titular de nivel
jerrquico inferior, el puesto de este ltimo podr igualmente ocuparse temporalmente con otro
servidor pblico de carrera titular.
Cuando opere una designacin mltiple y escalonada al amparo del artculo 34 de la Ley, la
justificacin de la autorizacin del nombramiento temporal para ocupar la vacante principal, ser
suficiente para la realizacin de autorizaciones de nombramiento para ocupar puestos de menor
jerarqua a aqul, sin embargo, se deber notificar cada caso a la Unidad.
286.
El plazo de 45 das hbiles previsto para convocar a concurso un puesto sujeto al Sistema, ocupado
al amparo de un nombramiento autorizado en trminos de los artculos 34 de la Ley, 52, fraccin II y
92 de su Reglamento, deber observarse puntualmente por las dependencias, salvo que el CTP
determine, bajo su responsabilidad, suspender ese plazo cuando se justifique a la Unidad la
incorporacin del puesto a un proceso de reestructuracin, debiendo sealar invariablemente en su
determinacin, si el puesto ser objeto de modificacin o supresin en el Catlogo. En todo caso, la
determinacin respectiva no podr ampliar el plazo mximo de ocupacin previsto en el artculo 92
del Reglamento.
La convocatoria a que se refiere el prrafo anterior deber dirigirse a todo interesado que desee
ingresar al Sistema.
La DGRH verificar que las convocatorias a concurso de los puestos ocupados mediante
designaciones al amparo del artculo 34 de la Ley, coincidan con el perfil autorizado previo al
nombramiento.

- 96 -
287.
La convocatoria a concurso de los puestos de jerarqua inferior, en los que se autorice un

nombramiento temporal para su ocupacin, referido en el segundo prrafo del numeral 285, estar
condicionada al resultado del concurso de la vacante principal, en el entendido de que deber
garantizarse al servidor pblico de carrera su reincorporacin al puesto que vena desempeando
conforme a lo previsto en el artculo 52 del Reglamento.
288.
La ocupacin temporal de cualquier puesto del Sistema, en los supuestos de la fraccin I del artculo
52 y 82 del Reglamento, deber realizarse con un servidor pblico de carrera titular y/o los servidores
pblicos a que se refiere el artculo 25 del Reglamento. En todo caso, el CTP deber considerar lo
previsto en el artculo 75 del mismo ordenamiento, as como:
I.
Que el puesto del servidor pblico de carrera que ocupar el puesto temporalmente, sea de
la misma rama de cargo o puesto que el puesto a ocupar;
II.
Que se busque privilegiar el desarrollo profesional del servidor pblico de carrera del puesto
inmediato inferior o en su caso a algn otro servidor pblico de carrera que ocupe un puesto
del mismo nivel jerrquico, con una percepcin menor, que la del puesto a ocupar
temporalmente, y
III.
Que se determine de acuerdo con las circunstancias del caso, el periodo en que el servidor
pblico de carrera ocupar el puesto temporalmente, esto es, hasta por el periodo de la
licencia, incapacidad o de la suspensin del servidor pblico de carrera titular. En caso de
que el servidor pblico del puesto que es ocupado temporalmente solicite prrroga a su
licencia, el CTP podr autorizar que el servidor pblico que ocupa temporalmente el puesto
contine con la ocupacin temporal o si deber reincorporarse a su puesto de origen a fin
de que el puesto desocupado pueda ser nuevamente ocupado por otro servidor pblico que
cubra con lo establecido en el artculo 52 del Reglamento, a fin de fomentar el desarrollo
profesional de otro servidor pblico.
En todo caso, la autorizacin del nombramiento, bajo ninguna circunstancia, impedir que al trmino
de la situacin que lo motiv, el servidor pblico de carrera titular en licencia, incapacidad o
suspendido se reincorpore al desempeo del puesto de que se trate.
289.
Para la ocupacin temporal de un puesto, la DGRH deber:

I.
Entregar el nombramiento al servidor pblico de carrera de acuerdo a lo descrito en los

artculos 6 y 41 del Reglamento;
II.
Realizar las gestiones necesarias para que el servidor pblico de carrera reciba las
percepciones correspondientes al puesto que desempee de manera temporal;
III.
Garantizar la reincorporacin del servidor pblico de carrera al puesto que vena

desempeando antes de su nombramiento de carcter temporal;
IV.
Considerar se otorguen los puntos adicionales que con motivo del nombramiento y su
desempeo temporal, corresponda en su evaluacin anual;
V.
Integrar la informacin sobre el nombramiento por ocupacin temporal y la correspondiente

al servidor pblico de carrera en RHnet dentro de los 15 das hbiles siguientes, contados a
partir de la ocupacin del puesto de que se trate, y
VI.
Registrar, dentro de los 15 das hbiles siguientes, contados a partir de la desocupacin del
puesto de que se trate, la baja del servidor pblico.

- 97 -
290.
El puesto derivado de la ocupacin temporal de otro puesto, en trminos de la fraccin I del artculo
52 del Reglamento, tambin podr ser ocupado temporalmente con un servidor pblico de carrera,
de acuerdo a lo establecido en el numeral 291.
El servidor pblico de carrera designado para ocupar temporalmente un puesto, en trminos de la
fraccin I del artculo 52 del Reglamento podr permanecer en el mismo hasta que se reincorpore el
servidor pblico de carrera en licencia o en suspensin. En caso de que ste se separe de su puesto
antes de tal reincorporacin, el servidor pblico que ocupa temporalmente dicho puesto deber a su
vez reincorporarse a su puesto de origen y la dependencia determinar la modalidad de ocupacin
del puesto que fue ocupado de forma temporal, de conformidad con las disposiciones aplicables.
291.
292.
El servidor pblico de carrera que ocupe temporalmente un puesto, al amparo del artculo 52 del
Reglamento:
I.
Obtendr puntos adicionales en su evaluacin del desempeo, de conformidad con las

disposiciones aplicables, y
II.
Podr ocupar otro puesto de forma temporal, hasta despus de seis meses de la conclusin
de un nombramiento de carcter temporal anterior.
La dependencia podr dejar sin efectos los nombramientos a que se refiere esta Seccin cuando
desaparezcan las causas que motivaron su autorizacin o cuando a juicio de la misma, el
desempeo demostrado por la persona designada no cumpla el propsito del nombramiento, o se
declare ganador del concurso del puesto que vena ocupando.
Asimismo, la DGRH integrar en el expediente del servidor pblico de que se trate la constancia del
supuesto a que alude el prrafo anterior. En todos los casos en los que se autorice un nombramiento
en trminos de esta Seccin deber incorporarse al expediente respectivo, constancia del
nombramiento, copia de la justificacin que motiv el nombramiento, de la protesta del cargo, entre
otros documentos.
CAPTULO V
Capacitacin y Certificacin de Capacidades
Seccin I
Proceso de Capacitacin
293.
El proceso de capacitacin estar integrado por las etapas de planeacin, diseo, operacin,
evaluacin y seguimiento de la capacitacin.
En materia de capacitacin la dependencia deber observar lo dispuesto en la Seccin I del Captulo
III del Ttulo Tercero de este ordenamiento.
294.
La DGRH coordinar las acciones que corresponda en cada una de las etapas del proceso de
capacitacin. Asimismo, cuando corresponda, deber dar participacin a los superiores jerrquicos o
al CTP y en su caso, obtener previamente las autorizaciones respectivas, de conformidad con lo
previsto en los ordenamientos jurdicos aplicables.
Las acciones de capacitacin estarn dirigidas a los servidores pblicos de carrera, titulares y
eventuales, con excepcin de los nombrados con motivo de los casos excepcionales que establece
el artculo 34 de la Ley, estos ltimos, slo podrn recibir acciones de capacitacin con fines de
induccin.

- 98 -
Seccin II
Planeacin de la capacitacin
295.
Las dependencias para realizar la deteccin de necesidades de capacitacin, en adicin a lo previsto

en la fraccin VII del numeral 47 de este ordenamiento, con el fin de identificar brechas de
capacitacin y desarrollo, podrn considerar como fuentes de informacin:
I.
Los resultados de la evaluacin de las capacidades para fines de certificacin;
II.
Las herramientas con las cuales se identificaron las capacidades;

III.
En su caso, formular matrices de capacidades profesionales, de aqullas que los servidores

pblicos debieran poseer en el mediano y largo plazo, y
IV.
Los estndares de capacidades, en su caso, de aqullas competencias que se hayan

homologado, con los cuales puedan identificarse comportamientos esperados en los
servidores pblicos de carrera, susceptibles de evaluacin y en su caso, de certificacin.
La informacin del mtodo de deteccin de necesidades de capacitacin debe reportarse a la Unidad

a ms tardar el 31 de marzo de cada ao, a travs RH net, previo envo del Programa Anual de
Capacitacin.
La aplicacin del mtodo de deteccin de necesidades de capacitacin debe realizarse anualmente y
con respecto al puesto que el servidor pblico de carrera desempea, de su rama de cargo o puesto
y de su plan de carrera.
296.
La DGRH establecer un plan de estudios por cada rama de cargo o puesto, mismo que se podr
instrumentar una vez que se incorpore a RH net.
297.
La programacin de las acciones de capacitacin que se prev brindar a los servidores pblicos de
carrera, debe realizarse atendiendo a lo siguiente:
I.
Verificar que la capacitacin programada por cada ao en ningn caso represente menos de
cuarenta horas efectivas anuales para cada servidor pblico de carrera, en el entendido de
que slo podr exigirse ese mnimo de horas de capacitacin a los servidores pblicos de
carrera que hayan ingresado a la dependencia previo al 1 de octubre del ao que
corresponda. Quienes ingresen a partir de esa fecha se exigir el mnimo de horas de
capacitacin a partir del ejercicio siguiente a su ingreso.
Para acreditar las horas de capacitacin se considerarn las acciones de capacitacin
obligatoria y optativa, cuando se ubiquen en los supuestos siguientes:
a)
Que estn relacionadas con el puesto que ocupa el servidor pblico de carrera o con la
rama de cargo o puesto a la que pertenece;
b)
Que se relacionen con la deteccin de necesidades de capacitacin, planes de estudio,

planes de carrera u otro similar, o alguna necesidad detectada de manera extraordinaria
durante el ejercicio, y
c) Que cuenten con alguna evidencia documental emitida por la institucin que imparta la
capacitacin en la que se advierta la accin de capacitacin, la fecha de su imparticin, la
duracin en horas y el nombre del participante;
II.
Proporcionar capacitacin a los servidores pblicos de carrera con una secuencia que les
permita avanzar progresivamente en fortalecer o adquirir dominio sobre las funciones de un
puesto y/o en una rama de cargo o puesto;

- 99 -
III.
Incluir acciones de capacitacin con fines de certificacin, es decir aqullas que tienen como
propsito fortalecer o complementar los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes
relativos a una capacidad profesional y que forman parte del proceso de certificacin de
capacidades, y
IV.
Notificar la programacin de la capacitacin a cada uno de los servidores pblicos de carrera.
La DGRH se asegurar de que la participacin en las acciones de capacitacin sea el resultado de la

deteccin de necesidades de capacitacin y de la programacin respectiva, as como de que no se
otorgue preferencia o distingo alguno en beneficio de algn servidor pblico de carrera.
Una vez que se cuente con la programacin de la capacitacin, la DGRH integrar el Programa
Anual de Capacitacin y lo enviar a travs de RH net para su registro ante la Unidad, a ms tardar
el 20 de abril de cada ao.
298.
La DGRH definir:
I.
Qu plan de estudio estar relacionado con cada accin de capacitacin, y
II.
Cules acciones de capacitacin tendrn:

a)
Como fin la certificacin de capacidades profesionales,
b)
Carcter obligatorio, y
c)
Carcter optativo.
Sern acciones de capacitacin obligatorias, cuando estn relacionadas con las funciones y
capacidades profesionales sealadas en el puesto que desempea el servidor pblico de carrera, en
tanto que sern acciones de capacitacin optativas todas las dems que no estn contempladas en
la primera definicin.
Se deber dar prioridad a las acciones de capacitacin obligatorias, y en particular a las que se
consideren para la certificacin de capacidades cuya vigencia est por concluir.
Seccin III
Diseo de la capacitacin
299.
En el diseo de las acciones de capacitacin, adicionalmente a lo establecido en el artculo 56 del

Reglamento, la DGRH deber considerar los criterios siguientes:
I.
Seleccionar la modalidad (presencial, a distancia o mixta) ms adecuada con el fin de atender

las necesidades de capacitacin;
II.
Determinar el tipo de accin de capacitacin a impartir;
III.
Cumplir con la aplicacin de los estndares de calidad determinados para las acciones de
capacitacin;
IV.
Disear las acciones de capacitacin con fines de certificacin considerando al efecto la

descripcin de la capacidad profesional de que se trate y verificando que sus contenidos se
impartan en por lo menos 20 horas;
V.
Promover, en la medida de sus posibilidades, el diseo e imparticin de acciones de

capacitacin a travs de personal interno con el propsito de reducir costos y aprovechar la
experiencia del personal de la propia dependencia, y

- 100 -
VI.
Para el caso de las acciones de capacitacin con fines de induccin, deber atenderse en
adicin a lo previsto en el numeral 48, fraccin I inciso a), el tema del Servicio Profesional de
Carrera.
La DGRH establecer los medios y, de considerarlo procedente, formatos para documentar la
realizacin de las acciones con fines de induccin y har lo necesario para que dichas
acciones se lleven a cabo en los plazos establecidos.
Seccin IV
Operacin de la capacitacin.
300.
301.
En la operacin de la capacitacin, la DGRH deber realizar lo siguiente:

I.
Difundir a los servidores pblicos de carrera, la programacin de las acciones de capacitacin

durante el primer cuatrimestre del ao informando cuando menos por cada una su relacin
con las necesidades de capacitacin detectadas, la fecha de imparticin, los requisitos, el
objetivo, la duracin en horas y el tipo de evaluacin que se aplicar;
II.
Cumplir, en la medida de sus posibilidades, la programacin de las acciones de capacitacin y

en caso de cambios, documentar los motivos e indicar cmo se cubrirn las necesidades que
se haban detectado inicialmente;
III.
Notificar a los servidores pblicos de carrera los ajustes correspondientes a la programacin

de las acciones de capacitacin a lo largo del ao;
IV.
Asegurarse de que se apliquen las evaluaciones que correspondan en cada accin de

capacitacin;
V.
Conservar las evidencias que acrediten la participacin de los servidores pblicos de carrera
en alguna accin de capacitacin as como de las calificaciones obtenidas en la misma y en
los casos en que se hayan comunicado por escrito resultados reprobatorios de la capacitacin;
VI.
Involucrar al superior jerrquico inmediato en la participacin y seguimiento de la capacitacin

que reciba el personal a su cargo, y
VII.
Registrar en RH net a las instancias capacitadoras que impartan acciones de capacitacin en

la dependencia considerando entre otras cosas el resultado de la evaluacin de reaccin
obtenido en cada accin para la toma de decisiones posteriores.
El servidor pblico de carrera deber participar en las acciones de capacitacin en las que se
encuentre programado, a cuyo efecto el superior jerrquico inmediato deber proporcionarle las
facilidades pertinentes para su asistencia.
Cuando un servidor pblico de carrera prevea que no podr asistir a alguna accin de capacitacin
en la que se encuentra programado deber, antes del inicio de sta informarlo a su superior
jerrquico inmediato y de ser posible a la DGRH, si por causa de fuerza mayor no puede hacerlo,
inmediatamente despus de que cese dicha causa, lo informar necesariamente a ambos, para que
en conjunto determinen las alternativas de reprogramacin, circunstancia que deber documentarse.
Cuando falte sin causa justificada a una accin de capacitacin se le considerar como no aprobada.
Seccin V
Becas
302.
El CTP determinar y difundir la forma y trminos en que se otorgarn becas y los apoyos
institucionales relacionados con stas que podrn otorgarse a los servidores pblicos de carrera,
para tal efecto considerar:

- 101 -
303.
I.
Que el servidor pblico de carrera cuente con al menos un ao de antigedad en la

dependencia;
II.
Los resultados de las evaluaciones de capacitacin, de la certificacin de capacidades

profesionales y del desempeo;
III.
La disponibilidad presupuestaria de la dependencia;
IV.
Que los estudios de capacitacin especial o educacin formal, estn alineados con su plan de
carrera;
V.
Los tipos de apoyos institucionales vinculados con la beca, y
VI.
Las obligaciones que durante y despus de los estudios de capacitacin especial y educacin
formal correspondern a los servidores pblicos de carrera.
La DGRH har del conocimiento de los servidores pblicos de carrera a los que prevea otorgar una
beca financiada por la dependencia, las obligaciones establecidas en el artculo 51 de la Ley y les
solicitar que firmen una carta compromiso al efecto antes de recibir la beca o apoyo institucional
correspondiente. Por otro lado, verificar que los servidores pblicos de carrera a los que se les
autorice una beca debern permanecer al servicio de la dependencia, por el periodo sealado en el
artculo 51 de la Ley, y en caso contrario, deber requerir por escrito al servidor pblico de carrera
beneficiario de la beca que reintegre los gastos erogados por ese concepto, en forma proporcional a
los servicios prestados.
En los casos en los que los estudios no sean financiados por la dependencia, el CTP definir los
tipos de apoyos institucionales que se podrn otorgar a los servidores pblicos de carrera as como
las obligaciones que dichos apoyos conllevan.
Al efecto, podr determinar, entre otros apoyos institucionales, los sealados en el numeral 50 de
este ordenamiento.
Seccin VI
Evaluacin de la capacitacin
304.
La dependencia deber aplicar al menos los dos siguientes tipos de evaluacin, considerando que:
I.
II.
La evaluacin de reaccin, se deber aplicar a todas las acciones de capacitacin con una
escala de calificacin de 1 a 5 siendo sta ltima la ms alta y deber incluir cuando menos
los siguientes factores:
a)
Evaluacin del instructor;
b)
Evaluacin del contenido;
c)
Evaluacin de la coordinacin e instalaciones, y
d)
Comentarios y sugerencias, y
La evaluacin del aprendizaje, involucrar una evaluacin inicial (diagnstica) y una final para
todas las acciones de capacitacin cuya extensin sea mayor o igual a 8 horas.
La DGRH podr establecer una calificacin mnima aprobatoria para todas las acciones de
capacitacin que se impartan en la dependencia, la cual en ningn caso podr ser menor a la
establecida en el sistema de calificacin del numeral 46 de este ordenamiento.
Cuando un servidor pblico de carrera no apruebe la evaluacin de una accin de capacitacin
obligatoria deber presentarla nuevamente previa capacitacin en los plazos establecidos en el
artculo 53 de la Ley. La segunda capacitacin que se ofrezca debe ser equivalente con la primera en
cuanto al contenido.

- 102 -
En caso de no aprobarla en la segunda ocasin, se har del conocimiento por escrito al servidor
pblico de carrera de que se trate, el inicio del procedimiento previsto en los artculos 60, fraccin VI
de la Ley y 83 del Reglamento, concluido ste se notificar por escrito a dicho servidor pblico que
caus baja del Sistema.
Para las acciones de capacitacin optativas, el CTP definir las sanciones a las que se har acreedor
el servidor pblico de carrera en caso de no aprobarlas.
Seccin VII
Seguimiento de la capacitacin
305.
La dependencia deber dar seguimiento a su Programa Anual de Capacitacin y verificar

peridicamente la forma en que se ejecuta el proceso de capacitacin y, en su caso, establecer
medidas de mejora.
306.
La DGRH enviar a la Unidad a travs de RH net, los reportes de seguimiento del Programa Anual
de Capacitacin, en el formato que esta ltima establezca, en las siguientes fechas:
Reporte
Periodo que se reporta
Fecha lmite de envo
Enero Marzo
A ms tardar el 30 de abril
(una vez registrado el PAC).
Abril Junio
A ms tardar el 20 de julio.
Julio Septiembre
A ms tardar el 20 de octubre.
Octubre Diciembre
A ms tardar el 20 de enero del

siguiente ao.
307.
Al cierre del ejercicio y una vez enviados los cuatro avances trimestrales, la dependencia generar
un reporte en RH net, a travs del cual comparar lo programado y lo realizado durante el ao,
indicando en su caso, los motivos de las diferencias. Este reporte, se enviar a ms tardar el 31 de
enero del siguiente ao.
308.
La DGRH llevar a cabo el seguimiento de la capacitacin por servidor pblico de carrera y enviar la
plantilla de seguimiento a travs de RH net, de forma trimestral de acuerdo a las fechas establecidas
en el numeral 306.
309.
La DGRH deber proporcionar adicionalmente la informacin que sobre la capacitacin de los

servidores pblicos de carrera, requiera la Secretara por conducto de la Unidad y/o del OIC.
Seccin VIII
Certificacin de capacidades
310.
El objetivo del proceso de certificacin es establecer los mecanismos, parmetros, criterios y

requisitos mnimos para identificar, elaborar, describir, evaluar y en su caso, certificar las
capacidades profesionales a los servidores pblicos de carrera que desempean puestos sujetos al
Sistema, para lo cual se tomar en consideracin los conocimientos, habilidades y aptitudes, adems
de poder considerar las destrezas necesarias y valores expresados en comportamientos, requeridos
para el desempeo de un puesto dentro del Sistema.
311.
La DGRH de cada dependencia llevar a cabo el proceso de certificacin de capacidades

profesionales y brindar de forma directa la informacin que le requiera la Unidad.

- 103 -
El proceso de certificacin de capacidades profesionales est a cargo de la DGRH y comprende las

etapas de:
I.
Identificacin y Descripcin;
II.
Inscripcin;
III.
Evaluacin, y
IV.
Certificacin.
El CTP determinar la metodologa a utilizar que mejor se adecue al desarrollo de las etapas
anteriormente sealadas. Para estos fines, podr apoyarse en organizaciones o instituciones
pblicas o privadas, en los trminos de las disposiciones que resulten aplicables y de acuerdo a su
disponibilidad presupuestaria.
Etapa I. Identificacin y descripcin

312.
313.
La identificacin de las capacidades profesionales es la etapa que consiste en determinar las

capacidades profesionales nominal y explcitamente requeridas para el desempeo ptimo de las
funciones de los puestos del Sistema, con ese propsito, se deber considerar como base:
I.
La misin, visin, objetivos, atribuciones, estrategias y metas de la dependencia;
II.
Las estrategias, atribuciones, objetivos y metas de la unidad administrativa correspondiente, y
III.
La informacin del Catlogo y del perfil de puesto correspondiente.
En tanto la descripcin, definir en qu consiste la capacidad profesional identificada, considerando

las caractersticas y los elementos que la componen, a partir de los estndares metodolgicos
siguientes:
I.
Denominacin de la dependencia que le da origen;
II.
Denominacin de la capacidad profesional, y
III.
Definicin que establezca con precisin:

a)
Lo que el servidor pblico debe ser capaz de hacer para desempear las funciones de un
puesto especfico, y
b)
Las condiciones o contexto laboral en que debe realizarlo que contenga:

i.
Identificacin de las reas temticas generales de la capacidad profesional;
ii.
Descriptor, prrafo que describe brevemente los conocimientos, habilidades,

actitudes y aptitudes que integran la capacidad profesional;
iii.
Identificacin de los conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que integran

la capacidad profesional;
iv. Nivel de dominio a que corresponda los conocimientos, las habilidades, aptitudes y/o
actitudes contempladas en la descripcin de la capacidad profesional, y
v.
Capacitacin, la cual deber determinarse considerando la descripcin de la

capacidad profesional de que se trate y verificando que sus contenidos se impartan
en por lo menos 20 horas.

- 104 -
314.
La descripcin de la capacidad profesional deber identificar plenamente los conocimientos, las

habilidades, aptitudes y/o actitudes, as como los comportamientos que permitan distinguir con mayor
claridad el nivel de dominio de la capacidad profesional.
315.
Para la descripcin de la capacidad profesional, la dependencia deber considerar la participacin de

expertos en las reas temticas, conocimientos, habilidades, aptitudes y/o actitudes que la integran,
as como de aquellos servidores pblicos que hayan colaborado en su identificacin.
316.
Una vez que los expertos establezcan conforme a los estndares metodolgicos sealados en el
numeral 313 la descripcin de la capacidad profesional, la DGRH garantizar que se determine,
disee y se elabore por parte de los expertos las herramientas de evaluacin, as como la
recomendacin de acciones de capacitacin que cubran dicha capacidad profesional.
Etapa II. Inscripcin

317.
La inscripcin de las capacidades profesionales ser ante la Unidad para su incorporacin al

Inventario de Capacidades Profesionales en RH net, o en su caso, formular observaciones a la
descripcin de las mismas, si no guardan congruencia con los estndares metodolgicos sealados
en el numeral 313.
Una vez que las capacidades profesionales, estn formalmente inscritas en el Inventario, se
asignarn a cada puesto aquellas que determine el CTP, debiendo estipular, cules de ellas
corresponden a desarrollo administrativo y calidad. Inclusive podrn considerar las capacidades
profesionales desarrolladas por la Unidad.
Las capacidades profesionales se identificarn en el Inventario mediante el Cdigo nico de
Capacidad (CUC).
318.
Las capacidades profesionales inscritas en el Inventario, se podrn asignar a los puestos del Sistema
como capacidad profesional de desarrollo administrativo y calidad, siempre y cuando cumpla con los
siguientes aspectos:
I.
Permita fortalecer la obtencin de resultados y el desempeo institucional, y
II.
Est orientada a reforzar:

a)
La planeacin, organizacin, direccin o control en la realizacin de los objetivos de la

dependencia,
b)
La mejora de los servicios, procesos, tcnicas o mecanismos internos de la dependencia,

y
c)
La mejora de disposiciones normativas.
319.
Una vez inscrita en el Inventario una nueva capacidad profesional la DGRH contar con nueve
meses para determinar los medios necesarios para su capacitacin, evaluacin y certificacin, a fin
de que los servidores pblicos de carrera que as lo requieran, estn en posibilidad de certificarla.
320.
Corresponder a la DGRH solicitar el alta, modificacin o baja de las capacidades profesionales en el

Inventario a cargo de la Unidad.
321.
La Unidad determinar la procedencia del alta, modificacin o baja, de las capacidades profesionales
en el Inventario, conforme a lo siguiente:
I.
Para el alta, verificar que la descripcin cumpla con los estndares metodolgicos sealados
en el numeral 313 y no exista inscripcin previa de la capacidad profesional de que se trate;

- 105 -
II.
Para la modificacin, verificar que la adecuacin a la descripcin cumpla con los estndares
metodolgicos sealados en el numeral 313, asimismo, si la capacidad profesional respectiva
est o no asignada a puestos de otra u otras dependencias, en cuyo caso, se consultar a
stas si coinciden en la necesidad de modificar la descripcin de dicha capacidad profesional.
En caso de que alguna dependencia no coincida con esta necesidad de modificacin por tener
en uso permanente la misma, se denegar la solicitud correspondiente, y
III.
Para la baja, verificar que la capacidad profesional no est asignada a puestos de otra u
otras dependencias y de estarlo, denegar la solicitud de baja correspondiente.
La Unidad comunicar a la dependencia las recomendaciones que en su caso resulten necesarias,

asimismo, comunicar sobre la procedencia del alta, modificacin o baja de la capacidad profesional
de que se trate, dentro de los 20 das hbiles contados a partir del da siguiente a la fecha de la
solicitud.
Etapa III. Evaluacin
322.
El CTP determinar y autorizar las herramientas de evaluacin para la certificacin de capacidades

profesionales, las cuales debern contar con la validez y confiabilidad correspondiente. De igual
manera ser responsable de establecer criterios y procedimientos para la aplicacin y uso adecuado
de dichas herramientas de evaluacin, as como de asegurar su resguardo y confidencialidad.
323.
La evaluacin de las capacidades profesionales es la etapa en la cual se valora si el servidor pblico

demuestra tener o no, una determinada capacidad profesional y tiene los siguientes propsitos:
I.
Diagnosticar necesidades de capacitacin en la dependencia;
II.
Comprobar el avance logrado por el servidor pblico en el desarrollo o actualizacin de alguna

capacidad profesional;
III.
Certificar capacidades profesionales asignadas al puesto, y
IV.
Dar elementos para la elaboracin del plan de carrera para el desarrollo de los servidores
pblicos de carrera.
324.
La aprobacin de las acciones de capacitacin es independiente de la aprobacin de las

evaluaciones requeridas para que el servidor pblico de carrera certifique las capacidades
profesionales asignadas al puesto.
325.
Para la aprobacin de la evaluacin de las capacidades profesionales, el servidor pblico de carrera

deber cumplir con lo siguiente:
I.
Obtener un resultado aprobatorio de la evaluacin con una calificacin cuando menos de 75

en una escala de 0 a 100;
II.
Obtener resultados aprobatorios en herramientas que incluyan la evaluacin de varios niveles

de dominio de una capacidad profesional, salvo en aquellos casos en que el esquema de
calificacin de tal evaluacin contemple resultados diferenciados por nivel de dominio, en cuyo
caso deber haberse acreditado aquel nivel de dominio en que se pretenda certificar la
capacidad profesional, y
III.
Participar, en su caso, cuando as lo determine el CTP, en el panel de expertos en el

desarrollo de la herramienta de evaluacin para la certificacin de la capacidad profesional
que est asignada a su puesto y se acredite lo siguiente:
a)
Que haya sido seleccionado por la unidad administrativa de su adscripcin, para participar
en el panel de expertos, a solicitud de la Unidad o la DGRH, segn se trate,

- 106 -
b)
Participacin activa en el desarrollo de la totalidad de la herramienta de evaluacin,

respecto de su materia sustantiva, mediante la presentacin a la Unidad o la DGRH,
segn corresponda, de las actas o minutas que al efecto suscriban los integrantes del
panel de expertos, acompaadas de la herramienta de evaluacin ya concluida, el
procedimiento de elaboracin y los criterios de calificacin, y
c)
Que el CTP haya aprobado la herramienta de evaluacin, para su aplicacin con fines de
certificacin.
Asimismo, el CTP podr considerar las evaluaciones de las capacidades profesionales acreditadas
durante el proceso de ingreso con un resultado mnimo de 75 en una escala de 0 a 100, como
certificadas en trminos del artculo 52 de la Ley, siempre y cuando las evaluaciones correspondan al
candidato que haya resultado ganador del concurso.
326.
La DGRH, en caso de que el servidor pblico de carrera, en su primera evaluacin con fines de
certificacin, obtenga una calificacin menor a 75, programar las acciones de capacitacin
pertinentes antes de aplicar la segunda evaluacin conforme a los artculos 10, fraccin VII y 52 de la
Ley.
327.
La DGRH informar a los servidores pblicos de carrera por escrito, que en caso de no aprobar la
segunda evaluacin de una misma capacidad, se estar a lo establecido en el artculo 83 del
Reglamento.
328.
El panel de expertos deber guardar reserva de la informacin que conozca con motivo de su
participacin en el desarrollo de la herramienta y de la herramienta misma, una vez que sta sea
aprobada por el CTP, a efecto de permitir su imparcial aplicacin.
329.
La dependencia podr realizar los trmites inherentes a la obtencin del registro y proteccin de los
derechos de propiedad intelectual de las herramientas de evaluacin que desarrolle por s misma o
con la intervencin de terceros, sin perjuicio de que stas puedan ser utilizadas por otras
dependencias, en trminos de las disposiciones aplicables.
330.
Corresponde a la DGRH para efectos de la programacin de la evaluacin de las capacidades

profesionales:
I.
Programar las acciones de capacitacin cuyo propsito sea la preparacin de los servidores
pblicos de carrera para la certificacin de capacidades profesionales, en los trminos del
artculo 52 de la Ley;
II.
Asegurarse que las acciones de capacitacin estn alineadas a la descripcin de la capacidad

profesional que se evaluar;
III.
Aplicar la herramienta correspondiente, y
IV.
Registrar en RH net, el resultado de la evaluacin de las capacidades profesionales, dentro de

los 10 das hbiles posteriores a su determinacin.
331.
La DGRH, para las evaluaciones podr apoyarse en rganos evaluadores internos o externos.
332.
Ser responsabilidad del rgano evaluador de que se trate, cerciorarse de la identidad de la persona
que ser sujeta de evaluacin.
333.
El rgano evaluador comunicar a la DGRH, la totalidad de los resultados de las evaluaciones

realizadas. A los servidores pblicos de carrera, slo les comunicar los resultados de las
evaluaciones no aprobadas.
Para ello, dispondr de un plazo de 10 das hbiles contados a partir del da siguiente a aqul en que
el servidor pblico haya realizado la evaluacin.

- 107 -
334.
La DGRH, de acuerdo con la capacidad profesional evaluada, registrar los resultados obtenidos por
el servidor pblico en RH net dentro del plazo de 10 das hbiles, contados a partir del da siguiente a
la fecha en que reciba los resultados correspondientes.
Etapa IV. Certificacin

335.
El CTP determinar los periodos de evaluaciones para certificar las capacidades profesionales de los
servidores pblicos de carrera, observando como plazo mximo lo establecido en el artculo 52 de la
Ley.
La DGRH, conforme a lo que determine el CTP, es responsable de promover que los servidores
pblicos de carrera evalen las capacidades profesionales asignadas al puesto que ocupan.
336.
El plazo para la certificacin de las capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera,
ser como mximo de cinco aos de conformidad con el artculo 52 de la Ley, los CTP podrn
considerar un plazo menor, teniendo en cuenta los principios rectores, las particularidades de la
capacidad profesional de que se trate y que dicho plazo resulte igual para la totalidad de los
servidores pblicos de carrera a cuyos puestos est asignada.
El plazo se computar a partir del ingreso al Sistema, segn se trate:
I.
De servidores pblicos de carrera eventuales, que ingresen al Sistema mediante concurso de

un puesto de enlace, ser a partir del da siguiente a aqul en que se cumpla su aniversario
en la ocupacin del puesto, siempre que se haya verificado obtuvieron un resultado
satisfactorio en la evaluacin del desempeo sealada en el artculo 33 del Reglamento, y en
consecuencia la dependencia les otorg el respectivo nombramiento como servidores pblicos
de carrera titulares en puesto de enlace;
II.
De servidores pblicos de carrera titulares, en los rangos de puesto de jefe de departamento a

director general que ingresaron al Sistema por concurso, ser a partir de la fecha en que
hayan tomado posesin del puesto de que se trata, y
III.
Para los servidores pblicos de carrera titulares que ingresaron al Sistema, en cualquiera de
los rangos, y que previamente tuvieron el carcter de servidores pblicos considerados de
libre designacin, ser a partir de la fecha que consigne el nombramiento respectivo y se rinda
la protesta correspondiente.
A ningn servidor pblico de carrera se le podr exceptuar de cumplir con la obligacin sealada en
el artculo 52 de la Ley, no obstante, el CTP podr suspender el plazo si se encuentra el servidor
pblico de carrera sujeto a un intercambio o gozando de licencia segn lo previsto en la Ley, su
Reglamento y las disposiciones del Ttulo Sexto o se le otorgue licencia por maternidad, o por
incapacidad mdica en los casos sealados en el artculo 37 de la Ley del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, y en todo caso, una vez que cesen las
circunstancias que motivaron la suspensin, se reanudar el cmputo del plazo aludido.
Los servidores pblicos de carrera que en ejercicio de las prerrogativas y derechos conferidos por la
Ley y su Reglamento, accedan a un puesto de mayor responsabilidad y rango, se sujetarn a la
evaluacin y certificacin de sus capacidades profesionales en el periodo que les seale el CTP.
La DGRH con al menos cuatro meses de anticipacin al vencimiento del plazo establecido por el
CTP, informar a ste, de aquellos servidores pblicos de carrera que por causas imputables a los
mismos no han atendido a sus obligaciones, con independencia de iniciar al vencimiento del mismo,
el procedimiento en trminos de lo previsto en los artculos 74 y 83 del Reglamento.
337.
Cuando de conformidad con lo previsto en la Ley, su Reglamento y las disposiciones del Ttulo
Sexto, los servidores pblicos de carrera obtengan un cambio de puesto en el mismo rango al que

- 108 -
venan desempeando, se sujetarn, para efectos del plazo y la certificacin aludida en el artculo 52
de la propia Ley, a lo siguiente:
I.
Siempre que previo al cambio de puesto, hayan certificado la totalidad de las capacidades
profesionales, se sujetarn a la evaluacin y certificacin de las capacidades profesionales
que correspondan al puesto que ahora ocupen, en el plazo que les seale el CTP;
II.
Si qued inconclusa la evaluacin de las capacidades profesionales, y por ende la

certificacin de stas, le sern consideradas las evaluaciones acreditadas en los casos en que
corresponda a las mismas capacidades profesionales del puesto que ahora ocupa, debiendo
evaluarse en aqullas que resulte necesario para efectos de su permanencia en el Sistema, y
correspondiente certificacin, dentro del ao siguiente, y
III.
Si el cambio, es resultado de un movimiento lateral a dependencia distinta, y las capacidades

profesionales difieren a las de su anterior puesto, deber evaluarse en aqullas que resulte
necesario para efectos de su permanencia en el Sistema, y correspondiente certificacin,
dentro del plazo que le seale el CTP.
La DGRH que corresponda, informar a la Unidad de dicha circunstancia, conforme a lo previsto en

el numeral 346.
338.
La certificacin de una capacidad profesional no ser afectada por la modificacin o baja de la misma
en el Inventario.
339.
La certificacin consiste en comprobar para los efectos previstos en el artculo 52 de la Ley, que el
servidor pblico de carrera ha demostrado tener las capacidades profesionales sealadas en el perfil
del puesto correspondiente, con base en la acreditacin de las evaluaciones respectivas.
340.
El rgano certificador, recibir del rgano evaluador, la calificacin resultante de la evaluacin de las
capacidades profesionales dentro de los 10 das hbiles siguientes a su aplicacin, haciendo entrega
de la informacin siguiente:
I.
Los datos generales del servidor pblico en cuestin: Nmero universal RUSP, nombre
completo, puesto, dependencia;
II.
La denominacin de la herramienta de evaluacin aplicada y la fecha de su aplicacin;
III.
La calificacin obtenida por el servidor pblico, y
IV.
En su caso, la forma en que se integr la calificacin total alcanzada, a partir de la calificacin

de los diversos elementos que la conforman.
Es responsabilidad del rgano certificador, verificar y constatar que las evaluaciones se hayan
realizado conforme a lo establecido por el CTP validando con esto los resultados aprobatorios.
341.
En caso de cualquier irregularidad, el rgano certificador deber rechazar el resultado de la

evaluacin de la capacidad profesional y estar obligado a informar de las mismas al OIC de la
dependencia en que dicha evaluacin haya sido aplicada, asimismo, marcar copia a la Unidad.
342.
Una vez que el servidor pblico de carrera acredite la evaluacin para certificar sus capacidades
profesionales a que hace referencia el artculo 52 de la Ley, la DGRH contar con un plazo mximo
de 10 das hbiles para registrar la certificacin correspondiente en el medio que la Unidad
establezca.
343.
La DGRH comunicar al servidor pblico de carrera que ha certificado o no, las capacidades
profesionales asignadas al puesto de que se trate en un plazo mximo de 10 das hbiles contados a
partir de la fecha de la evaluacin.

- 109 -
344.
Cuando los servidores pblicos de carrera hayan acreditado la totalidad de las evaluaciones de las
capacidades profesionales y por ende su certificacin, en tiempo y forma, la DGRH, dentro del plazo
de 20 das hbiles contados a partir de la fecha en que se haya efectuado el registro en RH net de la
ltima certificacin, les comunicar por escrito dicha circunstancia, as como la fecha a partir de la
cual se deber computar el nuevo plazo para acreditar las evaluaciones de las capacidades
profesionales y su certificacin correspondiente, para efectos de lo previsto en el artculo 52 de la
Ley.
345.
La certificacin de cualquier capacidad profesional se conservar, incluso si se modifica su

descripcin o si el servidor pblico de carrera cuenta con una licencia, en los trminos del artculo 61
de la Ley, o se encuentra ocupando un puesto para el cual la certificacin de dicha capacidad
profesional no es requerida.
346.
La dependencia, a travs de la DGRH llevar el seguimiento de la certificacin de capacidades

profesionales por servidor pblico de carrera, debiendo informar los avances a la Unidad, a travs de
RH net.
347.
La Unidad resolver las solicitudes o consultas de carcter tcnico que se presenten en materia de
capacidades profesionales dentro de un plazo de 20 das hbiles contados a partir del da siguiente
en que se reciban.
348.
La DGRH deber proporcionar a la Unidad o al OIC, la informacin que requieran sobre el proceso
de certificacin de capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera, de los servidores
pblicos considerados de libre designacin y de las certificaciones que la dependencia de que se
trate otorgue.
Seccin IX
Sistema de Homologacin
349.
El Sistema de Homologacin tiene como propsito reconocer como vlidos los certificados y/o
calificaciones de evaluacin de las capacidades, competencias o programas de entrenamiento
emitidos por organizaciones o instituciones pblicas o privadas, tales como colegios de profesionistas
o de tcnicos, fabricantes o desarrolladores de alguna tecnologa o metodologa.
350.
Los documentos emitidos por organismos nacionales o internacionales del sector pblico o privado
que podrn considerarse en el sistema de homologacin son:
351.
I.
Constancias, diplomas y certificados que avalen estudios, formacin o capacitacin

equiparable a las acciones de capacitacin y evaluaciones con fines de certificacin, que se
homologan a evaluaciones y resultados de la capacidad profesional sealados en las
fracciones I y II del numeral 325 de este ordenamiento, y
II.
Certificados que avalen competencia o experiencia equiparable a la capacidad profesional

correspondiente, que podrn homologarse con la evaluacin sealada en las fracciones I y II
del numeral 325 y para considerar que el servidor pblico de carrera ha acreditado con
evidencia la capacidad profesional de que se trate.
El CTP aplicar el Sistema de Homologacin atendiendo a lo siguiente:

I.
Para homologar la evaluacin del aprendizaje a que se refiere la fraccin I del numeral
anterior, se requiere que:
a)
El programa de estudios o equivalente sea congruente con la descripcin de la capacidad

profesional, y

- 110 -
b)
II.
La duracin de los estudios, formacin o capacitacin avalada sea correspondiente a la

capacidad profesional de que se trate, verificando que sus contenidos se hayan impartido
en por lo menos 20 horas.
Para homologar la evaluacin de la capacidad profesional se requiere que:

a)
La competencia o experiencia avalada, sea congruente con la descripcin de la capacidad

profesional;
b)
Se brinde evidencia de que el certificado se encuentra respaldado en la valoracin de la

prctica o desempeo asociado a la capacidad profesional, y
c)
El documento obtenido sea presentado en un plazo no mayor a 5 aos, a partir de la

fecha de emisin del mismo o la que se seale en el documento.
El documento que el servidor pblico de carrera presente como evidencia para aplicar el Sistema de
Homologacin, debe acompaarse de una descripcin suficientemente documentada de la
competencia, experiencia o aprendizaje adquirido, que permita la equiparacin correspondiente;
avalada por la institucin emisora.
Dicho documento slo ser considerado por una ocasin para la capacidad profesional de que se
trate y, en su caso, por la vigencia establecida para el mismo, conforme lo indique la documentacin
respectiva.
El CTP podr apoyarse en instancias internas o externas a la dependencia con el fin de determinar la
viabilidad de la homologacin de los documentos.
Seccin X
Evaluacin y certificacin para obtener nombramiento
352.
Para obtener el nombramiento como servidor pblico de carrera titular, conforme a lo previsto en la
fraccin I del artculo 25 del Reglamento, se atender a lo siguiente:
I.
II.
Los servidores pblicos considerados de libre designacin, debern:

a)
Obtener una calificacin mnima de 75, en una escala de 0 a 100 y,
b)
Acreditar con evidencia cada una de las capacidades profesionales de desarrollo

administrativo y calidad, conforme a lo establecido en el numeral 325 de este
ordenamiento.
La DGRH deber:
a)
Asignar a los perfiles de los puestos, previa validacin del CTP, las capacidades
profesionales de desarrollo administrativo y calidad que hayan sido determinadas por
dicho Comit;
b)
Realizar las acciones necesarias para que el CTP determine que fueron acreditadas las
evaluaciones de las capacidades profesionales y la certificacin de stas, para en su
caso, se expida por la dependencia el nombramiento respectivo;
c)
Verificar que el nombramiento respectivo se entregue dentro de los 30 das hbiles

siguientes a la determinacin que refiere el inciso anterior, y
d)
Registrar en RHnet, la totalidad de nombramientos expedidos por la dependencia a los

servidores pblicos de carrera.

- 111 -

353.
Cuando los servidores pblicos considerados de libre designacin dentro del periodo de dos aos a
que se refiere el artculo 25 del Reglamento, hubieren cambiado de puesto al vencimiento de dicho
plazo y no hubieran obtenido el nombramiento a que se refiere el prrafo anterior, el puesto que
ocupan se someter a concurso.
CAPTULO VI
Subsistema de Evaluacin del Desempeo
Seccin I
Mtodo de Evaluacin
354.
El CTP determinar el mtodo de evaluacin con el apoyo de la DGRH, esta ltima ser responsable
de coordinar la evaluacin del desempeo. El mtodo deber orientarse al desarrollo profesional de
los servidores pblicos de carrera y fomentar mecanismos de mejora institucional permanente, a
partir de acciones de retroinformacin y seguimiento al desempeo.
Sern aplicables en lo conducente, las disposiciones contenidas en los numerales 56 a 58 de este
ordenamiento, en lo que no se opongan a las disposiciones especficas de este Captulo.
Para efectos de este Captulo se entender por unidad responsable, al rea administrativa a cargo
del desarrollo inicial de la operacin, concentracin y reporte de actividades institucionales, as como
de proyectos y procesos generadores de bienes y/o servicios, facultada para llevar a cabo las
actividades que conduzcan al cumplimiento de objetivos y metas estratgicas, de gestin o de
compromisos de mejora, establecidos en los programas o planes de una dependencia.
355.
El mtodo de evaluacin considerar una evaluacin anual y en su caso, el procedimiento y

mecanismo para la aplicacin de evaluaciones adicionales de seguimiento al desempeo no
satisfactorio, considerando lo dispuesto en el artculo 72 del Reglamento.
356.
El procedimiento para la evaluacin del desempeo se desarrollar conforme a lo siguiente:

I.
Establecimiento de metas, durante los primeros cuatro meses del ejercicio a evaluar;
II.
Evaluacin del desempeo, durante el primer bimestre del ejercicio fiscal siguiente al que
corresponda la evaluacin, y
III.
Anlisis de resultados, durante el primer semestre del ejercicio en que se realiz la evaluacin.
La informacin a que se refieren las fracciones de este numeral se reportar a travs del mecanismo
que establezca la Unidad, a ms tardar el ltimo da hbil del mes siguiente que corresponda al del
trmino de los plazos sealados en las mismas.
Seccin II
Modalidades de Valoracin o Factores de Evaluacin
357.
El cumplimiento individual de funciones y metas es el resultado cuantificable esperado de un servidor

pblico, para evaluar su desempeo y su contribucin al logro de los objetivos y/o metas
institucionales estratgicas o de gestin del rendimiento y relacionado a su descripcin de puesto.
358.
Para la valoracin del cumplimiento individual de funciones y metas, en adicin a lo sealado en la

fraccin I del numeral 56.5, se observar lo siguiente:
I.
La DGRH coordinar las acciones que se realicen en las unidades responsables de la

dependencia para la identificacin o determinacin de las funciones, metas u objetivos de
cumplimiento individual (acciones prioritarias);

- 112 -
II.
Las funciones del puesto y/o las metas debern estar contenidas o alineadas a la descripcin
y perfil del puesto que ocupa el evaluado y a los objetivos y/o metas institucionales
establecidas en los instrumentos de gestin del rendimiento;
III.
La DGRH integrar la informacin validada y autorizada de la descripcin de las metas de

desempeo individual y la har del conocimiento del CTP. En caso de que la Unidad lo
solicite, la remitir a sta para su conocimiento;
IV.
La seleccin de funciones o la determinacin de funciones o metas de cumplimiento (acciones

prioritarias) y sus parmetros podrn ser modificados hasta el mes de agosto del mismo
ejercicio.
Dichos ajustes debern ser debidamente justificados por el Titular de la unidad responsable y
darse a conocer al CTP a fin de que determine su procedencia. En ningn caso los ajustes
debern subsanar fallas o errores de planeacin o de organizacin interna de las unidades
responsables. El CTP, a travs de la DGRH, podr solicitar a las reas que considere
pertinentes la informacin que le permita determinar si tales justificaciones son o no vlidas;
359.
V.
El CTP, podr hacer recomendaciones sobre las funciones seleccionadas o las metas de
cumplimiento individual (acciones prioritarias) que reciba por parte de las unidades
responsables, y
VI.
De modo independiente a las funciones seleccionadas y las metas (acciones prioritarias)

determinadas para evaluar su desempeo, los servidores pblicos debern cumplir con todas
y cada una de las funciones y obligaciones inherentes a su puesto, as como con los
compromisos de desempeo adquiridos.
En la valoracin del cumplimiento cuantitativo de objetivos establecidos en instrumentos de gestin

del rendimiento de la dependencia, que sean aplicables a cada unidad responsable, as como para la
valoracin de la contribucin individual de cada uno de los servidores pblicos adscritos a stas, se
estar a lo siguiente:
I.
El CTP, a travs de la DGRH, coordinar las acciones que realicen las unidades responsables
para asignar los correspondientes objetivos de gestin del rendimiento institucional y las
metas a partir de las cuales sern valorados dichos objetivos para la evaluacin del
desempeo y, en caso de que la Unidad lo solicite, la remitir a sta para su conocimiento;
II.
Los objetivos y/o metas de gestin del rendimiento de la unidad responsable podrn ser
evaluados por su propio Titular o, en su caso, por el responsable del seguimiento del logro de
dichos objetivos y/o metas. Para su evaluacin, los objetivos y/o metas de gestin del
rendimiento sern valorados en funcin de su nivel de cumplimiento real al trmino del
ejercicio.
Dicho resultado corresponder al que se reporte formalmente al rea o reas encargadas de
la concertacin, seguimiento, verificacin, monitoreo o gestin del rendimiento institucional de
que se trate.
El resultado global en el cumplimiento de los objetivos de gestin del rendimiento
institucionales de cada unidad responsable ser asignado a todos los servidores pblicos
adscritos a dichas unidades, para ser integrado en la calificacin final de la evaluacin del
desempeo individual, y
III.
360.
La DGRH integrar la informacin validada por cada unidad responsable y la har del
conocimiento del CTP; en caso de que la Unidad lo solicite, la remitir a sta para su
conocimiento.
La valoracin cualitativa de aportaciones institucionales que correspondan a cada servidor pblico de

carrera ser evaluada mediante los factores de eficiencia y calidad en el desempeo conforme a lo
establecido en la fraccin II del numeral 56.5.

- 113 -
361.
Para la determinacin del puntaje obtenido por la capacitacin acreditada por el servidor pblico de
carrera, se considerar:
I.
El nmero total de puntos posibles obtenidos por esta capacitacin, en escala de 0 a 100, de
tal manera que la calificacin promedio obtenida por un servidor pblico de carrera en dicha
capacitacin, se dividir entre tres para obtener el puntaje total asignado en la evaluacin del
desempeo. Este factor de valoracin aplicar para todos los servidores pblicos de carrera
evaluados con el mismo mtodo, y
II.
En caso de que algn servidor pblico de carrera no haya realizado actividades de

capacitacin durante el ejercicio por el que se le evala, o stas no hayan sido debidamente
acreditadas, el puntaje total contemplado para este rubro en su evaluacin del desempeo
ser distribuido equitativamente entre el resto de modalidades de valoracin o factores que le
apliquen.
Seccin III
Procedimiento de Evaluacin
362.
Son sujetos de evaluacin del desempeo conforme a lo previsto en este Ttulo, los siguientes:
I.
Los servidores pblicos de carrera titulares;
II.
Los servidores pblicos de libre designacin, segn lo dispuesto en el artculo 5 de la Ley;
III.
Los servidores pblicos considerados de libre designacin en trminos del artculo 25 del
Reglamento, y
IV.
Los servidores pblicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso, correspondientes al

rango de enlace, para efectos de obtener su nombramiento como titular en los trminos de lo
previsto en los artculos 33 de la Ley y 33 de su Reglamento.
Los servidores pblicos de carrera eventuales nombrados con motivo de los casos excepcionales
que establece el artculo 34 de la Ley, y aquellos que vienen a ocupar temporalmente un puesto por
virtud de un convenio de intercambio, no son sujetos de evaluacin del desempeo.
Los servidores pblicos de carrera titulares que se hubieran desempeado previamente con el
carcter de servidor pblico de carrera eventual en el ejercicio al que corresponda la evaluacin,
podrn ser evaluados en su desempeo anual cuando hayan ocupado el mismo puesto al menos
durante 4 meses de modo consecutivo.
Los servidores pblicos de carrera titulares durante el tiempo en que se encuentren de licencia,
incapacidad o se encuentren suspendidos sus derechos conforme a las disposiciones aplicables, no
sern evaluados en su desempeo.
Al reincorporarse al desempeo de sus funciones y ubicarse en alguno de los supuestos que prev
este Captulo, sern evaluados dentro de los 30 das hbiles siguientes, debiendo la DGRH informar
de los resultados a la Unidad a travs de RH net.
363.
Para los casos especficos que se establecen en el artculo 52 del Reglamento, se evaluar el
desempeo de dichos servidores pblicos de carrera conforme a las metas establecidas para ese
efecto, siempre y cuando el servidor pblico de carrera haya ocupado el puesto por un periodo
mnimo de cuatro meses. En este caso, las metas que elabore, debern corresponder al puesto en
que el servidor pblico de que se trate fue nombrado servidor pblico de carrera titular, y las
actividades desarrolladas en el puesto que ocupe temporalmente sern consideradas como
extraordinarias a efecto de recibir puntos adicionales en su evaluacin del desempeo.

- 114 -
Si la ocupacin temporal de un puesto es superior a ocho meses, las metas que elabore, debern
corresponder a dicho puesto y slo recibir los puntos adicionales que se establezcan como mnimos
en el mtodo de evaluacin.
El resultado de la evaluacin del desempeo corresponder al puesto en que el servidor pblico de
que se trate fue nombrado servidor pblico de carrera titular.
364.
La evaluacin del desempeo, sea anual o de seguimiento por desempeo no satisfactorio,

considerar, en caso de presentarse alguna situacin imprevista o no controlable que afecte el
desempeo de alguno o varios servidores pblicos de carrera evaluados, la aplicacin de un factor
tcnico de ajuste a la calificacin de la modalidad de valoracin afectada, el cual deber estar
previsto en el mtodo de evaluacin.
El mtodo de evaluacin para esos efectos establecer a quin corresponder la aprobacin de la
aplicacin del factor tcnico, de entre los Titulares de las reas de planeacin, programacin o
aquella responsable de dar seguimiento a la gestin, rendimiento o desempeo institucional, as
como el visto bueno del CTP.
365.
El resultado global de la evaluacin del desempeo anual se clasificar en una escala de calificacin
de 0 a 100 puntos con un decimal, la cual identificar los resultados de desempeo determinados en
el artculo 67 del Reglamento, de la siguiente manera:
I.
Excelente: de 90.0 a 100 puntos;
II.
Satisfactorio: de 70.0 a 89.9 puntos;
III.
No Satisfactorio: de 60.0 a 69.9 puntos, y
IV.
Deficiente: de 0 a 59.9 puntos. Las calificaciones comprendidas en este rango sern

consideradas equivalentes a no aprobatorio o no acreditado.
En los casos, en que el porcentaje de servidores pblicos con resultado global de evaluacin
clasificados como excelente, sea igual o mayor al 25% del total de aquellos que fueron evaluados, la
dependencia deber, con base en lo previsto en la fraccin III del numeral 56.4 de este
ordenamiento, formular un anlisis especfico del proceso de aplicacin de la evaluacin del
desempeo, a fin de identificar las razones o causas por las que se alcanzaron esas calificaciones y
porcentajes. Dicho anlisis junto con los resultados por cada servidor pblico, ser enviado a la
Unidad y al OIC para los efectos conducentes.
366.
La DGRH conforme a lo previsto en el mtodo registrado en la Unidad, determinar los mecanismos

para el efecto de conservar la documentacin relativa a las evaluaciones del desempeo de sus
servidores pblicos, incluida en sta la evidencia que soporte las valoraciones efectuadas,
considerando al efecto solicitar a los evaluadores el resguardo de dicha documentacin.
Asimismo, conservar en el expediente del servidor pblico, un original de la hoja que concentre el
resultado final de la evaluacin del desempeo respectiva y establecer los mecanismos para dar a
conocer a cada servidor pblico los resultados de su evaluacin del desempeo.
En los casos en que la calificacin se encuentre dentro de los rangos de no satisfactorio o deficiente,
la notificacin al servidor pblico se har por escrito, recabando el acuse de recibo correspondiente.
Seccin IV
Estmulos, reconocimientos e incentivos al desempeo destacado
367.
De conformidad con las disposiciones presupuestarias aplicables, el CTP podr elaborar un proyecto
de otorgamiento de estmulos y reconocimientos al desempeo destacado de conformidad con el
numeral 63 de este ordenamiento. Dicho proyecto se har del conocimiento de la Unidad para su

- 115 -
validacin metodolgica, durante el primer semestre de cada ejercicio, a fin de que se aplique en el
ejercicio fiscal siguiente, y podr considerar los siguientes criterios:
I.
Los estmulos sern de tipo monetario (remuneracin econmica o beneficio que implique
erogacin de recursos econmicos, tales como vales, acceso a programas de formacin y
aprendizaje especiales, becas, viajes, entre otros), y
II.
Los reconocimientos sern de tipo no monetario y se orientarn a la distincin pblica

respecto al esfuerzo de los servidores pblicos por alcanzar resultados y ser productivos
(reconocimiento pblico, diplomas, medallas, entre otros).
El reconocimiento al desempeo destacado podr ser individual o colectivo, a fin de promover la

cultura del desempeo, la responsabilidad en el logro de los objetivos institucionales, el desarrollo y
motivacin del personal y la adecuada orientacin y direccin de los mandos superiores.
Para el otorgamiento de estmulos y reconocimientos de los servidores pblicos de carrera titulares
con desempeo destacado, adems de los resultados de la evaluacin del desempeo previstos en
el artculo 69 del Reglamento, debern considerarse, como criterios de desempate, los puntos
alcanzados por los servidores pblicos en las acciones de desarrollo de acuerdo a las reglas de
valoracin y puntaje establecidos por el CTP.
La dependencia garantizar que el nmero de servidores pblicos que sean estimulados y
reconocidos por su desempeo destacado no excedan del veinte por ciento del total de servidores
pblicos evaluados en la dependencia, salvo que esta circunstancia se encuentre plenamente
justificada a partir de evidencia documental que demuestre que el desempeo de esos servidores
pblicos representa un cumplimiento por arriba de lo esperado, que destaca particularmente en el
ejercicio de sus funciones y por el logro de las metas encomendadas. De igual forma, debern prever
el contar con la suficiencia presupuestal correspondiente, de conformidad con la normatividad
aplicable.
368.
El evaluado, cuya calificacin se ubique en el supuesto de Desempeo no Satisfactorio, podr ser

evaluado nuevamente por determinacin del CTP y conforme a lo previsto en el mtodo de
evaluacin, entre los tres y los seis meses posteriores a la fecha en que obtuvo tal resultado, previa
deteccin de las reas en que haya mostrado deficiencias, las que se harn del conocimiento del
evaluado y conforme a stas, si resulta necesario se le brindar capacitacin.
Seccin V
Disposiciones Especficas
369.
Los servidores pblicos de carrera titulares no sern sujetos de evaluacin de desempeo durante el
periodo en que se encuentren sujetos a un intercambio por convenio, para fines de su desarrollo
profesional.
Al reincorporarse al puesto a que corresponda su nombramiento, sern evaluados en su desempeo
anual, si al menos lo desempearon por un periodo igual o mayor a 4 meses durante el ao.
370.
Los servidores pblicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso debern acordar, dentro de
los primeros tres meses posteriores a su ingreso, las funciones, objetivos o metas de desempeo
que sern evaluadas para el primer ao de ocupacin de su puesto. Las metas de estos servidores
pblicos debern reportarse a la DGRH, quien las incorporar a RH net. Tales servidores pblicos
debern ser evaluados cuando menos en los 5 das hbiles previos a la fecha en que se cumpla su
primer aniversario de ingreso al Sistema.
En caso de que el periodo indicado en el prrafo anterior no coincida con el ejercicio fiscal y el
servidor pblico de que se trate obtenga su titularidad, l y su evaluador acordarn, durante los dos
meses siguientes a la aplicacin de la evaluacin de su primer ao de ocupacin de su puesto,
objetivos o metas que permitan la evaluacin del desempeo del servidor pblico de carrera eventual
para el ejercicio inmediato que corresponda.

- 116 -
Captulo VII
Subsistema de Separacin
371.
La separacin de los servidores pblicos de carrera, est circunscrita a la existencia de razones

objetivas que se acrediten con documentos, a efecto de evitar a la dependencia posibles conflictos
individuales de trabajo, as como garantizar al Estado el privilegio de sus intereses y a la Sociedad la
permanencia y calidad del servicio pblico.
372.
En la separacin de los servidores pblicos de carrera, quien o quienes intervengan debern

observar las disposiciones legales, administrativas y/o laborales segn corresponda, las polticas y
procedimientos establecidos por el CTP, en su caso, los precedentes de juicios en que haya sido
parte la dependencia, y los criterios jurisprudenciales establecidos por los tribunales federales.
373.
Una vez que se determine la separacin de un servidor pblico de carrera, la DGRH lo informar a la
Unidad, dentro de los 10 das hbiles siguientes a la misma.
Captulo VIII
Subsistema de Control y Evaluacin
374.
La Unidad considerando la informacin que reporten las dependencias por cada uno de los
Subsistemas, podr establecer recomendaciones o medidas correctivas que tiendan a mejorar la
operacin del Sistema.
375.
Las medidas correctivas establecidas por la Unidad con motivo de la suspensin de los concursos
pblicos y abiertos en trminos del artculo 42 del Reglamento, atendiendo a las circunstancias y
particularidades del caso, se remitirn a los OIC para que en el mbito de sus atribuciones les den
seguimiento y, en su caso, realicen las investigaciones y determinen cuando corresponda, las
sanciones respectivas.
376.
La retroalimentacin de informacin a travs de los subsistemas, ser la base para el seguimiento de

la medicin de indicadores, metas y objetivos que para el Sistema se hubieren establecido en el
programa respectivo.
377.
La Unidad, al integrar el Informe que, conforme a las disposiciones jurdicas debe rendir al Consejo,
tomar en cuenta:
I.
Las auditoras y dems revisiones a la operacin del Sistema, que realicen las instancias
fiscalizadoras;
II.
Las determinaciones que recaigan a las inconformidades en la operacin del Sistema;
III.
Las resoluciones que recaigan a los recursos de revocacin interpuestos en contra de las
determinaciones del CTS en los concursos de seleccin, y
IV.
Las determinaciones, recomendaciones y medidas que la misma haya establecido en los

casos que la Ley, el Reglamento y este Ttulo sealan.
Con ese propsito la Unidad se coordinar con las unidades administrativas competentes de la
Secretara y los OIC en las dependencias, para contar con oportunidad con la informacin respectiva.
377.1.
Para efectos de lo previsto en la fraccin II del artculo 69 de la Ley, en relacin con los Programas
Operativos Anuales sealados en los artculos 88 y 89 del Reglamento, dentro del primer bimestre de
cada ao, la Unidad convocar a los presidentes de los CTP, para:
I.
Analizar los posibles elementos de gasto, indicadores, en su caso, metas, que habrn de
considerarse en el proyecto de presupuesto de las dependencias, para el siguiente ejercicio
fiscal, y

- 117 -
II.
Informar de los ajustes que realizarn al Programa Operativo Anual, de conformidad con el
Presupuesto de Egresos de la Federacin para ese ao.
La Unidad informar los resultados de dicha reunin al Consejo en el mes de marzo, para que en su
caso, ste emita la opinin que corresponda y tome conocimiento del presupuesto que se ejercer en
la operacin del Sistema.
Captulo IX
Inconformidades
378.
Las medidas que establezcan los Titulares de las reas de Quejas de los OIC en sus
determinaciones, se comunicarn a la Unidad dentro del plazo para la notificacin de la
determinacin prevista en el artculo 96 del Reglamento, con el propsito de que esta ltima
determine, en su caso, las acciones preventivas o correctivas necesarias para la mejora en la
operacin del Subsistema al que corresponda.
Asimismo, dichos Titulares debern informar semestralmente en los trminos que lo solicite la
Unidad, del nmero de inconformidades atendidas durante ese periodo.
______________________
ARTICULO CUARTO.- Se establece el Manual Administrativo de Aplicacin General en Materia de Recursos

Humanos y Organizacin, en trminos del Anexo I y el Manual del Servicio Profesional de Carrera de
conformidad con el Anexo II del presente Acuerdo, ambos forman parte integrante de este ltimo y son de
observancia obligatoria para las Instituciones en el mbito de aplicacin que en cada caso corresponde.
ARTICULO QUINTO.- La interpretacin para efectos administrativos, del presente Acuerdo, as como la
resolucin de los casos no previstos en el mismo, corresponder a la Secretara, por conducto de la Unidad.
ARTICULO SEXTO.- Las disposiciones y los procedimientos contenidos en el presente Acuerdo y sus
Manuales, debern revisarse por la Unidad cuando menos una vez al ao para efectos de que cuando resulte
necesario, se proceda a su actualizacin.
ARTICULO SEPTIMO.- Los rganos internos de control de las dependencias y entidades de la Administracin
Pblica Federal y de la Procuradura General de la Repblica, vigilarn el cumplimiento de lo dispuesto por el
presente Acuerdo.
Asimismo, los referidos rganos internos de control debern verificar que las dependencias y entidades de la
Administracin Pblica Federal y de la Procuradura General de la Repblica, lleven a cabo las acciones que
procedan con el propsito de que queden sin efectos todas aquellas disposiciones que contravengan o
dupliquen lo dispuesto en las Disposiciones y en el Manual, que no se encuentren contenidas o que su
emisin no se encuentre prevista en leyes y reglamentos.
______________________

- 118 -
TRANSITORIOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE EMITEN LAS DISPOSICIONES EN MATERIA DE

PLANEACIN, ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, Y SE EXPIDE EL
MANUAL ADMINISTRATIVO DE APLICACIN GENERAL EN DICHA MATERIA, publicado en el Diario
Oficial de la Federacin el 12 de julio de 2010.
Primero.- El presente Acuerdo entrar en vigor a los 20 das hbiles siguientes al de su publicacin en el
Diario Oficial de la Federacin.
Las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal y la Procuradura General de la Repblica
contarn con un plazo de 20 das hbiles a partir de la fecha de publicacin en el Diario Oficial de la
Federacin del presente ordenamiento, para efectos de lo previsto en los artculos Tercero, numeral 4 y
Sptimo, segundo prrafo del presente Acuerdo.
Segundo.- Todos aquellos procesos, trmites, autorizaciones y actos iniciados con base en las disposiciones
que quedan sin efectos, debern concluirse conforme a lo previsto en las mismas.
Tercero.- Las dependencias y entidades que hayan realizado acciones de mejora funcional y sistematizacin
integral de los procesos en materia de planeacin, organizacin y administracin de los recursos humanos
podrn operar con sus procedimientos optimizados, siempre que acrediten ante la Unidad de Poltica de
Recursos Humanos de la Administracin Pblica Federal de la Secretara de la Funcin Pblica, que los
mismos son compatibles con los establecidos en el Manual Administrativo de Aplicacin General en Materia
de Recursos Humanos y Organizacin.
Cuarto.- El cumplimiento a lo establecido en el presente Acuerdo se realizar con los recursos humanos,
materiales y presupuestarios que tengan asignados las dependencias y entidades de la Administracin
Pblica Federal y la Procuradura General de la Repblica, por lo que no implicar la creacin de estructuras
ni la asignacin de recursos adicionales.
Sufragio Efectivo. No Reeleccin.
Mxico, D.F., a 7 de julio de 2010.- El Secretario de la Funcin Pblica, Salvador Vega Casillas.- Rbrica.

- 119 -
ARTICULOS Y TRANSITORIOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE REFORMAN, ADICIONAN Y DEROGAN

DIVERSOS ARTCULOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE EMITEN LAS DISPOSICIONES EN MATERIA
DE PLANEACIN, ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, PUBLICADO
EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIN EL 12 DE JULIO DE 2010 Y SE EXPIDE EL MANUAL DEL
SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 29 de agosto de
2011.
ARTCULO PRIMERO.- Se reforman el ARTCULO PRIMERO; la denominacin que intitula a las

Disposiciones que propiamente se emiten; los numerales 1; 2; 3; 4; 10 fraccin IV inciso c), e) y fraccin V
inciso d); 11 en su primer prrafo, la fraccin I en su primer prrafo, inciso a) en su subinciso iii, inciso c),
fraccin II en su primer prrafo, inciso b), fraccin III inciso e), fraccin IV inciso b) en sus subincisos i, iv, v y
vi; 13 en su primer prrafo y en la fraccin I; 15 en su primer prrafo; 18 en su primer prrafo; 19 fracciones II,
III y segundo prrafo; 20; 22 en su ltimo prrafo; 23; 24 en su primer prrafo; 25 fracciones I y II; 26; 27 en su
fraccin IV; 28 fraccin VII; 30 en su primer prrafo; 40 incisos c), e) y segundo prrafo; la denominacin que
intitula el CAPTULO II del TTULO TERCERO; 42; 47; 48; 49; 51; 55; 56; 57; 58; 59; 61; 62; la denominacin
que intitula la Seccin IV del CAPTULO III del TTULO TERCERO; 63; 64 en su primer prrafo; 67; 77; 84 en
su segundo prrafo; 88; 93; 94 en su segundo prrafo; 96; 102 fraccin II; 110 en su segundo prrafo; 111 en
su primer prrafo; 112 en su primer prrafo; 113 en su primer prrafo; 114; 115; todos del ARTCULO
TERCERO; el ANEXO NICO para quedar como ANEXO I sin modificar su denominacin; numerales 3; 4; 5,
6 ltimo prrafo, 7 y los procedimientos 6.1.1, 6.1.2, 6.2.1, 6.2.2, 6.2.4, 6.2.5, 6.2.6, 6.2.7, 6.2.8, 6.2.9
suprimindose de todos stos la numeracin que precede tanto al Objetivo como a las Actividades
secuenciales por responsable; 6.2.3 suprimindose la numeracin que precede tanto al Objetivo como a las
Actividades secuenciales por responsable, as como el responsable de la actividad 2 de la etapa 3 y 6.3
suprimindose el subnumeral 6.3.1, la numeracin que precede al Objetivo y a las Actividades secuenciales
por responsable; asimismo, la actividad 3 y el responsable en la actividad 4 de la etapa I, denominada
Refrendo del registro de las estructuras orgnicas y ocupacionales, el mtodo o herramienta de la actividad
I, la actividad 4 y el responsable de la actividad 5 de la etapa II, denominada Creacin o modificacin de
estructuras orgnicas y ocupacionales en el ejercicio fiscal vigente, la actividad 3 y el responsable de la
actividad 4 de la etapa III, denominada Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales con
relatora, las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 del rubro Registro de plazas eventuales,
operativas y de categoras, las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 del rubro Dictamen
organizacional del procedimiento 6.1.1; la actividad 1 de la etapa I, denominada Acreditacin de
Especialistas del procedimiento 6.1.2; la actividad 3 y su mtodo o herramienta, el responsable y el mtodo o
herramienta de la actividad 4 del procedimiento 6.2.9; las actividades 1 y 2, el responsable de la actividad 3 de
la etapa I denominada De las autorizaciones a la celebracin del contrato, y el responsable de la actividad 2
de la etapa II denominada Del Registro del procedimiento 6.3; todos del ahora ANEXO I. Se adicionan los
numerales 17.1; 17.2; 17.3; 28 con un segundo prrafo; 37 con un segundo prrafo; 40 inciso d), subinciso ii
con un segundo y tercer prrafos; 47.1; 49.1; 50 con un tercer prrafo; 56.1; 56.2; 56.3; 56.4; 56.5; 56.6; 56.7;
56.8; 66.1; 66.2; 66.3; 66.4; 66.5; 100 con una fraccin VII; TTULO SEXTO con los numerales 117 al 378
todos del ARTCULO TERCERO; una etapa 4 Autorizacin @Campus Mxico del procedimiento 6.2.3 del
ahora ANEXO I y un ANEXO II. Se derogan los numerales 52 fraccin II; 68 fraccin III; 82; 89; el TTULO
QUINTO y su numeral 116; todos del ARTCULO TERCERO, todos del Acuerdo por el que se emiten las
Disposiciones en materia de Planeacin, Organizacin y Administracin de los Recursos Humanos, y se
expide el Manual Administrativo de Aplicacin General en dicha materia, para quedar como sigue:
ARTCULO SEGUNDO.- Se abrogan las siguientes disposiciones:

1.
Lineamientos generales para integrar y autorizar los gabinetes de apoyo en las dependencias
de la Administracin Pblica Federal y sus rganos desconcentrados, publicados en el Diario
Oficial de la Federacin el 31 de marzo de 2005.
2.
Acuerdo que tiene por objeto modificar los numerales 2.8., 2.9., 3.1., primer prrafo y 3.2., as
como las tablas 1 y 2 del Anexo nico de los Lineamientos generales para integrar y autorizar
los gabinetes de apoyo en las dependencias de la Administracin Pblica Federal y sus
rganos desconcentrados, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el Publicado el 31
de marzo de 2005. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 18 de octubre de 2005.

- 120 -
3.
Acuerdo mediante el cual se expiden los Lineamientos para la evaluacin del desempeo de
los servidores pblicos de la Administracin Pblica Federal, as como su anexo. Publicado en
el Diario Oficial de la Federacin el 2 de mayo de 2005.
4.
Norma para la capacitacin de los servidores pblicos, as como su anexo. Publicada en el

Diario Oficial de la Federacin el 2 de mayo de 2005.
5.
Lineamientos para la descripcin, evaluacin y certificacin de capacidades. Publicado en el

Diario Oficial de la Federacin el 16 de diciembre de 2005.
6.
Acuerdo que tiene por objeto modificar el cuadro de nivel jerrquico mximo previsto en el
numeral 3.2 de los Lineamientos generales para integrar y autorizar los gabinetes de apoyo en
las dependencias de la Administracin Pblica Federal y sus rganos desconcentrados,
publicados el 31 de marzo de 2005 y modificados mediante Diverso publicado el 18 de
octubre de 2005. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 14 de julio de 2006.
7.
Acuerdo que tiene por objeto establecer criterios y definir el procedimiento para la ocupacin
de los puestos de los rangos de enlace a director general que resulten de la transferencia de
los recursos destinados a los contratos por honorarios, en los trminos de las disposiciones
presupuestarias aplicables. Publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 30 de noviembre
de 2006.
8.
Lineamientos para la operacin del Subsistema de Ingreso. Publicados en el Diario Oficial de

la Federacin el 10 de diciembre de 2008.
9.
Criterios y disposiciones generales para aprobar puestos de libre designacin. Publicados en

el Diario Oficial de la Federacin el 9 de abril de 2010.
Asimismo, se dejan sin efectos los oficios circulares siguientes:

1.
Oficio Circular SSFP/ICC/136/2007, de fecha 13 de abril de 2007, por el cual se comunica a

los Directores Generales de Recursos Humanos u Homlogos de las Dependencias y
rganos Administrativos Desconcentrados en que opera el Sistema del Servicio Profesional
de Carrera en la Administracin Pblica Federal, las "Polticas de Procedimiento para la
operacin y control de las evaluaciones de capacidades en lnea".
2.
Oficio Circular SSFP/408/011/2007, de fecha 11 de mayo de 2007, que instruye a los

Directores Generales de Recursos Humanos y Homlogos de las Dependencias y rganos
Administrativos Desconcentrados, sujetos al Servicio Profesional de Carrera, para que
realicen las consultas y cruces de informacin que permitan comprobar la legalidad y
autenticidad de los documentos proporcionados por los ganadores de los concursos de
ingreso al Servicio Profesional de Carrera.
3.
Oficio Circular SSFP/ICC/285/2007, de fecha 6 de agosto de 2007, por el que se comunica a

los Directores Generales de Recursos Humanos y homlogos en las Dependencias y rganos
Administrativos Desconcentrados sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la
Administracin Pblica Federal, los criterios para, en su caso, reactivar folios descartados en
los concursos pblicos para la ocupacin de puestos vacantes en el Sistema del Servicio
Profesional de Carrera.
4.
Oficio Circular SSFP/413/095/2008, de fecha 26 de febrero de 2008, por el cual se comunica a

los Directores Generales de Recursos Humanos en las Dependencias y rganos
Administrativos Desconcentrados de la Administracin Pblica Federal en que opera el
Sistema del Servicio Profesional de Carrera, el criterio para la calificacin de las pruebas
gerenciales que a partir del 16 de enero de 2008 se encuentran disponibles para su aplicacin
a travs del Mdulo Generador de Exmenes.

- 121 -
5.
Oficio Circular SSFP/408/005/08, de fecha 6 de marzo de 2008, por el cual se comunica a los
Oficiales Mayores en las Dependencias de la Administracin Pblica Federal en que opera el
Sistema del Servicio Profesional de Carrera, los criterios para facilitar la operacin de los
movimientos o trayectorias laterales de servidores pblicos de carrera y de servidores
pblicos considerados de libre designacin que se encuentren ocupando puestos de carrera.
6.
Oficio Circular SSFP/413/08/2008, de fecha 08 de agosto de 2008, por el cual se comunica a

los Directores Generales de Recursos Humanos en las Dependencias y rganos
Administrativos Desconcentrados de la Administracin Pblica Federal en que opera el
Sistema del Servicio Profesional de Carrera los criterios adicionales para la descentralizacin
de la operacin de los procesos del subsistema de ingreso.
7.
Oficio Circular SSFP/413/14Bis/2008, de fecha 20 de octubre de 2008, por el que se comunica

a los representantes de la Secretara de la Funcin Pblica en los Comits Tcnicos de
Seleccin en las Dependencias y rganos Administrativos Desconcentrados en que aplica el
Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la A.P.F., los elementos mnimos a considerar
en relacin a la certificacin del desarrollo de los procedimientos de seleccin y su resultado
final que debe realizar el Representante de la Secretara de la Funcin Pblica en el Comit
Tcnico de Seleccin.
8.
Oficio Circular SSFP/413/15 Bis/2008, de fecha 21 de octubre de 2008, por el que se

comunica a los Oficiales Mayores en las Dependencias de la Administracin Pblica Federal
en que opera el Sistema del Servicio Profesional de Carrera que a partir de enero de 2009,
cada dependencia u rgano administrativo desconcentrado sujeto a la Ley, deber hacer del
conocimiento de la Secretara, los nombramientos excepcionales correspondientes al artculo
34 de la propia Ley, a travs del medio denominado Mdulo de Trmite para Nombramientos
con base en el Artculo 34 de la Ley.
9.
Oficio Circular SSFP/408/019/2008, de fecha 29 de octubre de 2008, por el que se comunica a

los Directores Generales de Recursos Humanos en las dependencias en que opera el
Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal, la
posibilidad de generar reservas de aspirantes en los concursos de seleccin de sus puestos,
clasificadas en ramas de cargo o puesto.
10.
Oficio Circular SSFP/413/002/2009, de fecha 20 de enero de 2009, por el que se comunica, a

los Directores Generales de Recursos Humanos, homlogos o equivalentes en las
dependencias sujetas a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin
Pblica Federal, las acciones de capacitacin para la induccin de todos los ingresantes a la
Administracin Pblica Federal, a travs del Servicio Profesional de Carrera.
11.
Oficio Circular SSFP/413/004/2009, de fecha 10 de febrero de 2009, por el que se comunica a

los Directores Generales de Recursos Humanos, homlogos o equivalentes en las
Dependencias y rganos Desconcentrados sujetos a la Ley del Servicio Profesional de
Carrera en la Administracin Pblica Federal, que toda accin de capacitacin debe ser
evaluada y los criterio para ello.
12.
Oficio Circular SSFP/408/07/09, de fecha 17 de marzo de 2009, por el que se comunican, a

los Oficiales Mayores en las dependencias y rganos administrativos desconcentrados de la
Administracin Pblica Federal en los que opera el Sistema del Servicio Profesional de
Carrera, los criterios para los casos en que es posible determinar que un servidor pblico
puede continuar ocupando un puesto que sea modificado con motivo de una reestructura
organizacional, a fin de otorgar flexibilidad acorde a las necesidades institucionales.
TRANSITORIOS
Primero.- El presente Acuerdo entrar en vigor a los veinte das hbiles siguientes al de su publicacin en el
Diario Oficial de la Federacin.

- 122 -
Segundo.- Se derogan todas aquellas disposiciones y criterios que se opongan al presente Acuerdo.
Tercero.- Las capacidades profesionales que hayan sido certificadas durante los ejercicios de 2005 a 2010,
cualquiera que sea su denominacin estarn vigentes en los trminos en los que fueron certificadas.
Cuarto.- Todos los procesos, trmites, autorizaciones y actos iniciados con antelacin a la entrada en vigor de
este ordenamiento, se concluirn de conformidad con las disposiciones vigentes al momento en que se
iniciaron.
Como excepcin a lo anterior, los CTS podrn acordar aplicar lo previsto en el numeral 174 de este
ordenamiento en los procedimientos de seleccin que a la entrada en vigor se encuentren en trmite, salvo
que los concursos de que se trate, hubieran agotado la revisin documental y se encontraran en etapa de
entrevista o en determinacin. Dicho Acuerdo deber publicarse en el Diario Oficial de la Federacin.
Quinto.- La descripcin de metas de desempeo individual a ser aplicadas durante el primer trimestre de
2012 en los trminos del numeral 56.4 fraccin II de este ordenamiento, deber comunicarse a ms tardar en
octubre de 2011 y ser remitidas a la Unidad en el formato que para el caso sta determine.
En la Ciudad de Mxico, Distrito Federal, a los veintids das del mes de agosto de dos mil once.- El
Secretario de la Funcin Pblica, Salvador Vega Casillas.- Rbrica.

- 123 -
ARTICULO Y TRANSITORIOS DEL ACUERDO POR EL QUE SE ACTUALIZAN LAS DISPOSICIONES EN

LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA, AS COMO
LOS PROCEDIMIENTOS DEL MANUAL ADMINISTRATIVO DE APLICACIN GENERAL EN MATERIA DE
RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIN Y LOS DEL MANUAL DEL SERVICIO PROFESIONAL DE
CARRERA, ESTABLECIDOS POR ACUERDOS PUBLICADOS EL 12 DE JULIO DE 2010 Y EL 29 DE
AGOSTO DE 2011, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 6 de septiembre de 2012.
ARTICULO UNICO.- Se reforman los numerales 3 en su cuarto prrafo; 10 fraccin V en sus incisos d) a f);
11 fraccin I en su inciso b), fraccin II en su inciso b), fraccin III en su inciso e), fraccin IV inciso b) en sus
subincisos iv a vi; 14 en su fraccin III; 19 en su fraccin IV, fraccin V en su inciso g); 20 en su fraccin IV; 22
en su segundo prrafo; 23; 25 en sus fracciones II y III; 47 en su fraccin VII; 47.1 en su fraccin I; 48 en su
segundo prrafo; 52; 77 en su primer prrafo; 100 en sus fracciones V y VI; 101; 125 en su segundo prrafo;
176 en su primer prrafo; 182 en su fraccin VII; 185 en su tercer prrafo; 209; 224; 230 en su fraccin V; 277;
289 en su fraccin IV y V; 295 en sus fracciones II y III; 335 en su segundo prrafo; 336; 337; 339; 344 y 352
fraccin II en sus incisos b) a d); todos de las DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS
HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA; la denominacin de la etapa I, las actividades
1 a 3 y el responsable de la actividad 3 del rubro Dictamen organizacional, todos del procedimiento 6.1.1 del
ANEXO I; la actividad 5 del procedimiento 6.1; el mtodo o herramienta de las actividades 20 y 21 de la etapa
V del procedimiento 6.2.2, y el mtodo o herramienta de la actividad 5 del procedimiento 6.3.1; todos del
ANEXO II. Se adicionan los numerales 1 con un sexto prrafo; 10 fraccin V con un inciso g); 11 fraccin IV
inciso b) con un subinciso vii; 14 con las fracciones IV y V; 19 con una fraccin VI; 25 con una fraccin IV y un
segundo prrafo; 46 con un cuarto prrafo; 50.1; 51.1; 51.2; 51.3; 56.4 con un tercer prrafo; el TITULO
QUINTO denominado De la Autogestin del Conocimiento Institucional con los numerales 116, 116.1, 116.2,
116.3 y 116.4; 139 con un tercer prrafo; 289 con una fraccin VI; 295 con una fraccin IV; 356 con un
segundo prrafo y 377.1; todos de las DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA; el numeral 2 denominado Marco Jurdico con el Programa
para el Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal; el procedimiento 6.1.1
denominado Evento de Induccin y Convocatoria Anual, y la entrada 6.1.1 denominada Evento de Induccin
y Convocatoria Anual al procedimiento 6.2.1, el mtodo o herramienta de la actividad 6 y una actividad 10 al
procedimiento 6.3.1; todos del ANEXO II. Se derogan los numerales 29 segundo prrafo y 98 fraccin III de
las DISPOSICIONES EN LAS MATERIAS DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE
CARRERA; todos del Acuerdo por el que se actualizan las Disposiciones en las materias de Recursos
Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, as como los procedimientos del Manual Administrativo de
Aplicacin General en materia de Recursos Humanos y Organizacin y los del Manual del Servicio Profesional
de Carrera, para quedar como sigue:
TRANSITORIOS
Primero.- El presente Acuerdo entrar en vigor el da hbil siguiente al de su publicacin en el Diario Oficial
de la Federacin.
Segundo.- Se derogan todas aquellas disposiciones y criterios que se opongan al presente Acuerdo.
Tercero.- Todos los procesos, trmites, autorizaciones y actos iniciados con antelacin a la entrada en vigor
de este ordenamiento, se concluirn de conformidad con las disposiciones vigentes al momento en que se
iniciaron.
Sufragio Efectivo. No Reeleccin.
Mxico, Distrito Federal, a los veinticuatro das del mes de agosto de dos mil doce.- El Secretario de la
Funcin Pblica, Rafael Morgan Ros.- Rbrica.

- 124 -
ANEXO I
MANUAL ADMINISTRATIVO DE APLICACION GENERAL
EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACION
Ttulo reformado 29/08/2011
1.
OBJETIVOS
1.1.
Objetivo General
El presente Manual tiene como objetivo establecer la regulacin de los procesos y
procedimientos en materia de planeacin, organizacin y administracin de los recursos
humanos, a fin de aplicar de manera eficiente los recursos humanos con que cuentan las
Instituciones.
1.2.
2.
Objetivos Especficos
1.
Proporcionar a las Instituciones un marco de referencia general unificado que estandarice la

operacin en materia de planeacin, organizacin y administracin de recursos humanos.
2.
Simplificar y homologar el marco normativo de los procesos internos relacionados en

materia de planeacin, organizacin y administracin de recursos humanos.
3.
Ofrecer a las unidades administrativas encargadas de los procesos de planeacin,

organizacin y administracin de los recursos humanos del sector pblico una gua
descriptiva de las actividades secuenciales para simplificar, homologar y eficientar dichos
procesos.
MARCO JURIDICO
Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal.
Ley Federal de las Entidades Paraestatales.
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria
Ley de Premios, Estmulos y Recompensas Civiles.
Ley del Servicio de Tesorera de la Federacin.
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Pblico.
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artculo 123
Constitucional.
Ley Federal del Trabajo.
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Ley del Seguro Social.
Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Ley del Impuesto Sobre la Renta.
Presupuesto de Egresos de la Federacin en vigor.
Reglamento de la Ley Federal de las Entidades Paraestatales.
Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.
Reglamento de la Ley del Servicio de Tesorera de la Federacin.
Reglamento de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental.
Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Reglamento de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica.
Acuerdo por el que se establecen las disposiciones para la operacin del Programa de Mediano Plazo.
Acuerdo mediante el cual se expide el Manual de Percepciones de los Servidores Pblicos de las
Dependencias y Entidades de la Administracin Pblica Federal para el ejercicio fiscal correspondiente.
Acuerdo por el que se emite el Clasificador por Objeto del Gasto.

- 125 -
Acuerdo por el que se establecen reglas generales sobre el Sistema de Ahorro para el Retiro de los
trabajadores sujetos a la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado.
Lineamientos Generales para la clasificacin y desclasificacin de la informacin de las dependencias y
entidades de la Administracin Pblica Federal.
Lineamientos Generales para la organizacin y conservacin de los archivos de dependencias y
Lineamientos de Proteccin de Datos Personales.
Recomendaciones sobre Medidas de Seguridad Aplicables a los Sistemas de Datos Personales.
3.
DEFINICIONES Y TERMINOS
Para efectos del presente Manual, resultarn aplicables las definiciones previstas en el numeral 2 de
las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera.
Numeral reformado 29/08/2011
4.
AMBITO DE APLICACION
El presente Manual se encuentra dentro del mbito de aplicacin de las Disposiciones en las materias
de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, a que se refieren los Ttulos Primero a
Cuarto, y en lo que corresponda, al Ttulo Sexto.
5.
RESPONSABLES DE SU APLICACION
Los responsables de la aplicacin del presente Manual corresponden a los que se sealan para esos
efectos en las disposiciones contenidas en los Ttulos I a IV del presente ordenamiento.
6.
PROCEDIMIENTOS
6.1
Planeacin de la Organizacin
6.1.1
Aprobacin y registro de estructuras
Objetivo
Disear, transformar, aprobar y registrar las estructuras orgnicas y ocupacionales de las
Instituciones, a fin de contar con organizaciones orientadas a resultados, mejorar y modernizar la
gestin pblica y racionalizar el gasto pblico.
Actividades secuenciales por responsable
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Aprobacin y registro de estructuras orgnicas y ocupacionales
I. Refrendo de las estructuras orgnicas y
ocupacionales.
Subtitulo reformado DOF 06/09/2012
Nota: Este procedimiento aplica una vez al ao
para estructuras cuyo inventario de plazas o
plantilla de personal autorizada por la SHCP,
coincida con el ltimo registro ante la Secretara.
Institucin
1.
Elabora solicitud y enva con requisitos a la

Unidad, conforme a las Disposiciones.
Solicitud de
conformidad con el

- 126 -
Nota: En su caso, realizar trmite a travs de

la UAO.
UAO
2.
Recibe, elabora solicitud y enva con

requisitos a la Unidad conforme a las
Disposiciones.
Unidad
3.
DGOR
4.
Recibe
solicitud,
y
previo
anlisis
organizacional de la DGOR, en su caso,
emite aprobacin.
Registra y notifica va oficio.
Institucin
1.
Fin de procedimiento.
II. Creacin o modificacin de estructuras
orgnicas y ocupacionales en el ejercicio
fiscal vigente.
Obtiene la validacin de la valuacin de los
puestos, conforme a las Disposiciones.
2.

Unidad, conforme a las Disposiciones.
la UAO.
UAO
3.

Disposiciones.
Unidad
4.
DGOR
5.
Recibe
solicitud
y
previo
anlisis
emite aprobacin.
Registra
en el
Sistema
Informtico
correspondiente y notifica va oficio.
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
Solicitud de
conformidad con el
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
Oficio de aprobacin y
registro u oficio de
rechazo.
rechazo.
En su caso, registro
en el Sistema
Informtico
correspondiente,
conforme a las
Disposiciones.
Los folios de los

dictmenes de
validacin emitidos por
el Sistema Informtico
para la validacin de
la valuacin de los
puestos.
Las validaciones de
valuacin de puestos
emitidas por la DGOR
de acuerdo con otros
sistemas registrados.
Solicitud de
conformidad con el
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
Solicitud de
conformidad con el
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
rechazo.
en el Sistema
Informtico
correspondiente.

- 127 -
rechazo.
III. Aprobacin y registro de estructuras
orgnicas y ocupacionales con relatora.
Nota: Este procedimiento aplica una vez al ao
para estructuras cuyo inventario de plazas o
plantilla de personal autorizada por la SHCP,
difiera del ltimo registro efectuado ante la
Secretara.
Institucin
1.

Unidad
de
conformidad
con
las
Disposiciones.
la UAO.
UAO
2.

Disposiciones.
Unidad
3.
DGOR
4.
Recibe
solicitud
y
previo
anlisis
emite aprobacin.
Registra
en el
Sistema
Informtico
correspondiente y notifica va oficio.
Institucin
UAO
DGOR
Institucin
Solicitud de
conformidad con el
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
Solicitud de
conformidad con el
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
rechazo.
en el Sistema
Informtico
correspondiente.
rechazo.
Registro de plazas eventuales, operativas y de categoras
1. Elabora solicitud y enva con requisitos a la
Solicitud de
DGOR, conforme a las Disposiciones.
conformidad con el
CAPITULO II
la UAO.
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
2. Recibe, elabora solicitud y enva con
Solicitud de
requisitos a la DGOR conforme a las conformidad con el
Disposiciones.
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
3. Recibe y en su caso, registra. Notifica a la Oficio de registro u
Institucin.
oficio de rechazo.
en el Sistema
Informtico.
Dictamen organizacional
1. Elabora solicitud y enva con requisitos a la
Solicitud de
UPRH, conforme a las Disposiciones.
conformidad con el
Actividad reformada DOF 06/09/2012
CAPITULO II
Nota: En su caso, realizar trmite a travs de la
Aprobacin y

- 128 -
UAO.
UAO
2.

requisitos a la UPRH conforme a las
Disposiciones.
Actividad reformada DOF 06/09/2012
DGOR
3.
Recibe y en su caso, emite dictamen

organizacional. Notifica a la Institucin.
Nota: El dictamen no implica la aprobacin ni
el registro de la estructura orgnica y
ocupacional ni impedir a las Instituciones
realizar los trmites para obtener el dictamen
presupuestario correspondiente ni la revisin
del proyecto por la Consejera Jurdica del
Ejecutivo Federal.
Registro, de las
Disposiciones.
Solicitud de
conformidad con el
CAPITULO II
Aprobacin y
Registro, de las
Disposiciones.
Oficio de dictamen de
dictamen u oficio de
rechazo.
Nota reformada DOF 06/09/2012
Procedimiento reformado DOF 29/08/2011
6.1.2
Describir, perfilar y valuar los puestos
Objetivo
Describir, perfilar y valuar los puestos de la Administracin Pblica Federal, para determinar los
elementos bsicos de los puestos que permitan establecer de manera clara y sencilla las tareas
que se deben realizar y los requerimientos necesarios para llevarlas a cabo, a fin de sustentar la
gestin de las organizaciones.
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
I. Acreditacin de Especialistas.
Oficiala Mayor o
equivalente
Especialista
1.
1.
Obtiene la acreditacin de los Especialistas

ante la DGOR, de acuerdo con lo establecido
a las Disposiciones.
Oficio de solicitud.
Designacin como
Especialista.
Constancia de
acreditacin como
Especialista.
Pgina electrnica de
la Unidad.
II. Descripcin y perfil de puestos.
Apoya a la Unidad administrativa en la Estructura orgnica y
descripcin y perfil de los puestos.
ocupacional
autorizada y
registrada.
Reglamento Interior.
Manual de
Organizacin General
y, en su caso,
especfico.
Formato para la
descripcin y perfil de
puestos.

- 129 -
Unidad
administrativa
2.
Especialista
3.
Oficiala Mayor o
equivalente
4.
Especialista
1.
2.
Oficiala Mayor o
equivalente
6.2
3.
Describe los elementos establecidos en las Reglamento Interior.

Disposiciones, para la descripcin del
Manual de
puesto.
Organizacin General
y, en su caso,
especfico.
Formato para la
puestos.
Analiza la informacin de la descripcin,
Formato para la
determina los elementos del perfil del puesto, descripcin y perfil de
en conjunto con el superior jerrquico;
puestos.
suscribe el formato de la descripcin y/o Reglamento Interior.
perfil de puesto y recaba firma del superior
Manual de
jerrquico, y en su caso, por el ocupante del Organizacin General
puesto.
y, en su caso,
especfico.
Aprueba las descripciones y perfiles de los
Aprobacin de la
puestos.
puestos.
Contina en el procedimiento de valuacin
de puestos.
III. Valuacin de puestos.
Analiza la informacin de la descripcin y
Metodologa de
perfil del puesto, vala el puesto y en su valuacin de puestos.
caso, realiza modificaciones necesarias.
Sistema de Valuacin
de Puestos.
Formato de
puestos.
Verifica la validacin de la valuacin del Folio de validacin del
1
puesto.
Sistema Informtico .
Aprueba la valuacin del puesto e informa
Aprobacin de la
oficialmente a la Unidad administrativa valuacin de puestos.
resultado y archiva.
De la Planeacin de los Recursos Humanos

6.2.1
Reclutamiento y Seleccin
Objetivo
Reclutar y seleccionar al personal considerando las necesidades de la Institucin y el perfil de
puesto, para la ocupacin de las plazas vacantes.
Responsable
Institucin
No.
1.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Identifica puesto vacante y considera el perfil Registro de Personal.
del puesto correspondiente.
Perfil del Puesto.
Debe entenderse por Folio de validacin del Sistema Informtico como la Validacin de la valuacin del puesto en los
trminos del numeral 23 de las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera.

- 130 -
2.
Realiza acciones de reclutamiento conforme

Acciones de
reclutamiento.
3.
Aplica evaluaciones y entrevistas a

candidatos.
Evaluaciones y
entrevistas conforme a
las Disposiciones.
4.
Integra documentacin curricular y verifica

cualquier otra informacin necesaria.
Documentacin
conforme a
Disposiciones.
6.2.2
Ingreso y Movilidad
Objetivo
Formalizar la relacin laboral entre la Institucin y el candidato seleccionado cumpliendo con la
normatividad aplicable, a travs de los instrumentos legales correspondientes; as como
coordinar los movimientos de personal.
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
DGRH
1.
Integra el expediente personal con la

documentacin establecida.
Expediente del
servidor pblico.
2.
Recaba constancia de la protesta

constitucional.
Constancias sobre la
protesta que rindan
los servidores
pblicos.
3.
Da de alta al servidor pblico en el RUSP.
Sistema Informtico
del RUSP.
4.
6.2.3
Realiza los trmites administrativos por

Sistema Informtico
movimientos de personal, y actualiza los
del RUSP.
mismos en el RUSP.
Capacitacin
Objetivo
Proporcionar conocimientos y desarrollar las capacidades del personal, a travs de acciones de
formacin para promover la mejora del desempeo de sus funciones, a fin de permitir a la
Institucin alcanzar sus objetivos y metas establecidas, as como establecer los pasos para
atender la operacin de las acciones de capacitacin a travs de la oferta @Campus Mxico,
con el fin de llevar a cabo el seguimiento correspondiente hasta su acreditacin.

- 131 -

Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
1. Elaboracin y Registro del Programa Anual de Capacitacin.
DGRH
1.
Elabora la Deteccin de Necesidades de

Capacitacin por servidor pblico.
Deteccin de
Necesidades de
Capacitacin
conforme a las
Disposiciones.
2.
Elabora el Programa Anual de Capacitacin de

la Institucin con base en las Disposiciones y
enva para su registro a la Unidad.
Programa Anual de
Capacitacin.
Unidad
DGRH
Unidad
3.
Recibe y registra Programa Anual de Programa Anual de

Capacitacin en el sistema correspondiente.
Capacitacin.
2. Ejecucin del Programa Anual de Capacitacin.
1. Define las modalidades de capacitacin de
acuerdo a las Disposiciones.
2. Evala las acciones de capacitacin de
Mecanismos de
acuerdo a los mecanismos de evaluacin del evaluacin conforme
aprendizaje, en trminos de las Disposiciones. a las Disposiciones.
3.
Enva avances y resultados obtenidos para su

Medios que
registro a travs de los medios y la establezca la Unidad
periodicidad establecidos por la Unidad.
para su registro.
4.
Recibe y registra avances

obtenidos para su registro.
resultados
Medios que
establezca la Unidad
para su registro.
3. Incorporacin al @Campus Mxico.
Pone a disposicin de las Instituciones, la
Herramienta en
herramienta
en
internet
denominada internet denominada
@Campus Mxico, para los servidores @Campus Mxico.
pblicos.
Unidad
1.
Instancia
capacitadora
2.
Solicita incorporar acciones de capacitacin a

la herramienta @ Campus Mxico.
Unidad
3.
Recibe solicitud y revisa que cumplan con los

Solicitud de
criterios tcnicos, estndares de calidad y
incorporacin.
dems requisitos previstos en la propia Criterios tcnicos,
herramienta.
estndares de calidad
y dems requisitos
previstos en la propia
herramienta.
Incorpora acciones de capacitacin a la
Acciones de
herramienta @ Campus Mxico.
capacitacin
incorporadas en la
herramienta @
Campus Mxico.
4.
Solicitud de
incorporacin.

- 132 -
DGRH
1
2
4. Autorizacin @Campus Mxico.

Recibe del servidor pblico solicitud de
inscripcin a una accin de capacitacin.
Genera reporte de solicitudes de inscripcin
para su cotejo.
Analiza
disponibilidad
presupuestaria,
deteccin de necesidades de capacitacin y
que la accin de capacitacin solicitada
corresponda al perfil del puesto.
RH net
RH net
3
Procede la solicitud de inscripcin?
4
5
6
7
Oficiala Mayor o
equivalente
9
Instancia
capacitadora
10
11
DGRH
12
13
14
15
Si: Contina actividad 5.

No: Contina actividad 4.
Notifica rechazo de inscripcin al servidor
pblico.
Genera en RH net evento de capacitacin.
Registra a los servidores pblicos en el evento
de capacitacin y genera la informacin para
la contratacin de la instancia capacitadora.
Solicita a la Oficiala Mayor o equivalente, la
contratacin de la instancia capacitadora.
Recibe solicitud.
RH net
RH net
RH net
Autoriza contratacin?
Contrata a la instancia capacitadora para Contrato definido por
atender a los servidores pblicos.
la dependencia
Proporciona claves de usuarios y contraseas
Correo electrnico
para la accin de capacitacin.
Habilita acceso a servidores pblicos a RH
RH net
net.
Realiza seguimiento a los servidores pblicos
RH net
durante el evento de capacitacin.
Recibe de la instancia capacitadora, reportes y
Constancias
constancias de acreditacin de los cursos.
Aplica evaluacin de reaccin al servidor
pblico.
Entrega resultados y constancia al servidor
pblico de la accin de capacitacin.
Salida:
Resultado
de
accin
de
capacitacin pasa a Operacin
y
Evaluacin de la Capacitacin, actividad 8.
Constancias
Resultado pasa a la actividad 2 del

procedimiento 6.2.8 Administracin de
operacin del RUSP, del anexo 1.
Etapa 4 adicionada DOF 29/08/2011

- 133 -
6.2.4
Objetivo
Medir el rendimiento de los servidores pblicos en su puesto, a travs de un grupo de
indicadores previamente definidos para un periodo de evaluacin determinado.
Responsable
No.
Superior jerrquico
1.
2.
3.
4.
DGRH
5.
Actividad
Establece las metas de desempeo
conjuntamente con el servidor pblico, de
conformidad con las Disposiciones.
Registra, documenta o identifica el avance
de cumplimiento de las metas.
Realiza la evaluacin anual del desempeo y
retroalimenta al servidor pblico a travs de
entrevista.
Suscribe reporte de la evaluacin y recaba
firma del servidor pblico en la misma,
distribuyendo las copias correspondientes
conforme a las Disposiciones.
Integra reportes de evaluacin de los
servidores pblicos en sus expedientes y
reporta a la Unidad los resultados
correspondientes.
Mtodo o
Herramienta
Entrevista.
Entrevista.
Reportes de
Evaluacin.
Reportes de
Evaluacin.
Expediente de
personal.
Mecanismo que al
efecto determine la
Unidad.
6.2.5
Clima y Cultura Organizacional
Objetivo
Medir la percepcin que tienen las personas que laboran en las instituciones pblicas, sobre
ciertos factores que inciden en el ambiente de trabajo, para mejorarlos con acciones, y contribuir
as al mejor cumplimiento de su misin.

Responsable
No.
Institucin
1.
Unidad
2.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Aplica anualmente, una encuesta de clima y Encuesta de clima y
cultura organizacional.
cultura organizacional.
Nota: Para lo cual podrn utilizar,
preferentemente, la herramienta que a nivel
de la Administracin Pblica Federal
instrumenta y coordina la Unidad.
Proporciona a la Institucin asesora, en su Encuesta de clima y
caso, la herramienta para la aplicacin de la cultura organizacional.
encuesta, procesa y consolida la informacin
recibida.

- 134 -
Institucin
6.2.6
3.
Integra programa de acciones de mejora Programa de acciones

para su registro ante la Unidad, conforme a
de mejora.
las Disposiciones.
Credencializacin
Objetivo
Expedir a los servidores pblicos la identificacin de la Institucin en donde presten sus
servicios, a partir de su alta o cambio de adscripcin o puesto.
Responsable
No.
Institucin
1.
6.2.7
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Identificacin
institucional.
Expide identificacin institucional conforme a

las Disposiciones.
Incidencias
Objetivo
Establecer los procesos de recursos humanos relacionados con las incidencias, para que los
servidores pblicos registren la entrada y salida de sus labores conforme al horario establecido.
Responsable
No.
Institucin
1.
Servidor Pblico
2.
Institucin
3.
6.2.8
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Incidencias.
Establece mecanismos para el control de Mecanismos para el
asistencia y excepciones al mismo.
control de asistencia y
excepciones.
Registra la entrada y salida de sus labores Mecanismos para el
conforme al horario de trabajo establecido, control de asistencia.
en su caso, entrega constancia que justifique Justificacin, en su
la falta de registro de asistencia.
caso.
Aplica descuento, en su caso, por falta de Descuento aplicado.
registro de asistencia.
Administracin de operacin del RUSP
Objetivo
Mantener actualizada la informacin de los servidores pblicos en el RUSP, para su anlisis,
diseo de estudios prospectivos sobre necesidades futuras de personal y toma de decisiones
que requieran las Instituciones.

- 135 -

Responsable
No.
Unidad
1.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Sistema Informtico.
Claves de acceso.
Sistema Informtico.
Nmero universal.
Determina Sistema Informtico y asigna

claves de acceso a sus operadores.
Institucin
2. Incorpora y actualiza informacin respectiva
en trminos de las Disposiciones y obtiene
del Sistema Informtico, nmero universal de
cada persona cuya informacin sea
incorporada al mismo.
3. Emite hoja del RUSP actualizada del
Hoja del RUSP.
personal de su Institucin.
Unidad
4. Emite hoja del RUSP de las personas que Sistema informtico.
hayan dejado de pertenecer al personal civil
Hoja del RUSP.
y, en su caso, corrige datos en el Sistema
Informtico.
6.2.9
Compatibilidades
Objetivo
Dictaminar y en su caso, autorizar la compatibilidad para el desempeo de dos o ms empleos,
cargos o comisiones, o la prestacin de servicios profesionales por honorarios en las
Instituciones de la Administracin Pblica Federal, con cargo a su presupuesto.
Responsable
No.
Servidor Pblico
Interesado
1.
Institucin 1
2.
Proporciona informacin del puesto que Descripcin y perfil del

ocupa en el formato respectivo. Entrega al puesto o funciones de
Servidor Pblico interesado.
los servicios a prestar.
Informacin del puesto
que ocupa el servidor
pblico en la
Institucin.
Institucin 2
3.
Analiza
solicitud
de
compatibilidad, Solicitud y formato de
considerando especificidades.
compatibilidad.
Para los casos que corresponda emitir la Oficio de solicitud de
autorizacin a la DGOR, conforme a las dictamen a la DGOR.
Disposiciones, deber enviar la solicitud
correspondiente.
En su caso analiza la solicitud y emite
Dictamen de
dictamen
correspondiente.
Notifica
a compatibilidad de la
Institucin 2.
DGOR.
DGOR
4.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Solicita a la Institucin en que presta sus Formato de dictamen
servicios (Institucin 1) la informacin del
de compatibilidad.
puesto que ocupa.
De conformidad con lo previsto en el Transitorio Cuarto del Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 3 de
agosto de 2011, corresponde a la Unidad de Polticas de Recursos Humanos de la Administracin Pblica Federal.

- 136 -
Institucin 2
5.
Emite dictamen de compatibilidad, en su

caso autoriza dicha compatibilidad, y notifica
al Servidor Pblico y a la Institucin 1 el
dictamen de compatibilidad.
Dictamen de
compatibilidad.
En su caso,
autorizacin de
compatibilidad.
Oficios de notificacin.
6.3
Celebracin de Contratos de Servicios Profesionales por Honorarios

Objetivo
Celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios con personas fsicas
con cargo al presupuesto de servicios personales, y su registro.
Responsable
Institucin
UAO
DGOR
Institucin
DGOR
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
I. De las autorizaciones a la celebracin del contrato.

Nota: En este procedimiento se consideran
los contratos de servicios profesionales por
honorarios, que se encuentren en los
supuestos de los numerales 110 penltimo
prrafo y 111 de las Disposiciones.
1. Elabora y enva solicitud de autorizacin a la
Solicitud de
DGOR con requisitos, conforme a las conformidad con el
Disposiciones.
TITULO CUARTO De
la Celebracin de
la UAO.
Contratos de Servicios
Profesionales por
Honorarios.
Sistema Informtico
2. Recibe, y enva solicitud de autorizacin a la
Comunicado de
DGOR con requisitos, conforme a las
solicitud de
Disposiciones.
conformidad con el
TITULO CUARTO De
la Celebracin de
Contratos de Servicios
Profesionales por
Honorarios.
Sistema Informtico.
3. Recibe y en su caso, autoriza.
Sistema Informtico.
Oficio de autorizacin
u oficio de rechazo.
II. Del registro.
1. Captura el contrato de prestacin de Sistema Informtico.
servicios profesionales por honorarios en el
Justificaciones
Sistema Informtico, una vez formalizado respectivas conforme
dicho contrato.
2. Registra contrato de prestacin de servicios Sistema Informtico.
profesionales por honorarios.
3. Difunde trimestralmente la relacin de Pgina electrnica

- 137 -
contratos registrados.
http://www.usp.funcion
publica.gob.mx
Los diagramas de flujo, formatos e instructivos correspondientes a los procedimientos que anteceden,
se encontrarn disponibles en la pgina electrnica http://www.usp.funcionpublica.gob.mx
Prrafo reformado 29/08/2011
7.
INTERPRETACION
La interpretacin para efectos administrativos del presente Manual, corresponder a la Unidad.
______________________

- 138 -
ANEXO II
MANUAL DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Adicionado un Anexo II DOF 29/08/2011
1.
OBJETIVOS
1.1
Objetivo General
El presente Manual tiene como objetivo establecer los procedimientos del Sistema de
Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Federal Centralizada, con la
finalidad de aprovechar y utilizar de manera racional y eficiente los recursos con que
cuentan las dependencias.
1.2
2.
Objetivos Especficos
1.
Proporcionar a las Instituciones un marco de referencia general unificado que

estandarice la operacin del Sistema.
2.
Simplificar y homologar el marco normativo de los procedimientos internos que las

dependencias hayan establecido, sin menoscabo de las facultades que stas
tienen en la aplicacin de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la
3.
Proponer una gua descriptiva de las principales actividades secuenciales por

responsable a fin de simplificar, homologar y eficientar los procesos y
procedimientos del Sistema en cada dependencia.
MARCO JURDICO
Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal.
Ley General para la Inclusin de las Personas con Discapacidad.
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artculo
123 Constitucional.
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin.
Ley de Premios, Estmulos y Recompensas Civiles.
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal.
Presupuesto de Egresos de la Federacin en vigor.
Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.
Reglamento de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal.
Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica.
Manual de Percepciones de los Servidores Pblicos de las dependencias y entidades de la
Administracin Pblica Federal, para el ejercicio fiscal correspondiente.
Reglas generales sobre el Sistema de Ahorro para el Retiro de los trabajadores sujetos a la Ley del
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Lineamientos Generales para la clasificacin y desclasificacin de la informacin de las
dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal.
Lineamientos Generales para la organizacin y conservacin de los archivos de dependencias y
Lineamientos de Proteccin de Datos Personales.
Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal.
Listado adicionado DOF 06/09/2012

- 139 -
3.
DEFINICIONES Y TRMINOS
Para efectos del presente Manual, resultarn aplicables las definiciones previstas en los artculos 3
de la Ley, 2 de su Reglamento y, cuando corresponda, las referidas en los numerales 2 y 118 de las
Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera.
4.
MBITO DE APLICACIN
Este Manual es de observancia obligatoria en las dependencias de la Administracin Pblica Federal
Centralizada en que opera el Sistema.
5.
RESPONSABLES DE SU APLICACIN
Son responsables de la aplicacin de este Manual los servidores pblicos que conforme a su mbito
de atribuciones, funciones, responsabilidades y adscripcin, en su caso, en virtud de los supuestos
previstos por la Ley, el Reglamento y el Ttulo Sexto de las Disposiciones en las materias de
Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, deban intervenir en la operacin del
Sistema.
6.
PROCEDIMIENTOS
6.1
Determinacin de la forma de ocupar vacantes o puestos

Objetivo
Sealar los mecanismos que el CTP podr considerar para establecer el momento en que
deber iniciarse el procedimiento para cubrir u ocupar vacantes o puestos del Sistema, dentro
del plazo de 45 das naturales sealado en el artculo 15 fraccin IV del Reglamento.
Responsable
Unidad
Administrativa
No.
DGRH
3
CTP
Actividad
Identifica una vacante o un puesto que
requiera ocupar.
Mtodo o
Herramienta
Oficio
Correo
electrnico
Analiza las caractersticas de la vacante y

verifica trayectorias de ascenso y promocin
de los servidores pblicos de carrera, en el
Sistema, en su caso, seala si la misma se
requiere para cumplir con un laudo o existe
restriccin para su ocupacin.
Verifica los puntos acumulados por los
servidores pblicos de carrera titulares con
perfil homlogo, equivalente o afn a la
vacante o puesto de que se trate.
Propone al CTP las opciones de ocupacin
de acuerdo con las circunstancias del caso.
Dentro de los 45 das naturales siguientes a
que se genere la vacante, seala el
momento en que deber iniciar el
procedimiento para cubrir u ocupar la
vacante o puesto, considerando los diversos
procedimientos que podran seguirse:
RH net
RH net
Sistema de
puntaje
Acta
Acta

- 140 -
a) Movimiento o Trayectoria lateral, contina

6.3.3 Movimientos o trayectorias
laterales, o
b) Ocupacin temporal con servidor pblico
de carrera titular, contina 6.3.1
Ocupacin temporal de puestos, o
c) Concurso, contina 6.2.1 Convocatoria,
o
d) Nombramiento Temporal en los casos
excepcionales sealados en el artculo 34
de la Ley, contina 6.3.1 Ocupacin
temporal de puestos, o
e) Si se suprime el puesto, promover su
reubicacin conforme a las opciones
previstas en la Ley, su Reglamento y las
disposiciones aplicables del Ttulo Sexto
de este ordenamiento, o
f) Si se informa a la Unidad, los datos de
puestos de primer nivel de ingreso,
contina 6.1.1. Evento de Induccin y
Convocatoria Anual
Actividad adicionada DOF 06/09/2012
Fin de procedimiento
6.1.1 Evento de Induccin y Convocatoria Anual

Procedimiento adicionado DOF 06/09/2012
Objetivo
Establecer las actividades a fin de que la Secretara, en coordinacin con las dependencias,
lleve a cabo las convocatorias anuales para la ocupacin de puestos del primer nivel de
ingreso al Sistema, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 23 de la Ley y 30 del
Reglamento.
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Entrada:
6.1 Determinacin de la forma de ocupar
vacantes o puestos
Unidad
Solicita a los CTP identifiquen las vacantes

de puestos de Enlace susceptibles a
considerar en un concurso anual.
CTP
Identifica e informa vacantes a la Unidad
Oficio Circular
Oficio
Correo
electrnico

- 141 -
Unidad
Disea el o los eventos de induccin

conforme a la informacin que reciba de los
CTP.
Plan-Programa
Contacta instituciones pblicas o privadas de

educacin media o superior y bolsas de
trabajo para la difusin de los eventos de
induccin.
Comunicado
Personal
Convenio
Medios
electrnicos
Realiza invitacin abierta a cualquier

Medios impresos
interesado a participar en los eventos de
o electrnicos
induccin, sealando lugar, fecha y horario.
Da seguimiento a la participacin de los

interesados en los eventos de induccin.
Viene de la actividad 8.
Medios
electrnicos
Lleva a cabo los eventos de induccin, en su

caso, en coordinacin con las dependencias,
y difunde los puestos vacantes de primer
nivel de ingreso, e invita a participar en los
concursos respectivos conforme a la
Convocatoria Anual.
Plan-Programa
Conoce de los eventos de induccin y solicita

su inscripcin.
Contina en la actividad 6.
Medios
electrnicos
Recibe confirmacin de inscripcin, en su

caso, recordatorios de la celebracin del
evento de induccin.
Medios
electrnicos
10
Publica la Convocatoria Anual

Salida: 6.2.1 Convocatoria
Interesado
Dependencia
CTS
DOF
TrabajaEn
6.2
Ingreso
6.2.1
Convocatoria
Objetivo
Establecer las acciones mnimas necesarias para convocar a concurso un puesto del
Sistema.
Responsable
No.
Actividad
Entradas:
vacantes o puestos
6.1.1 Evento de Induccin y Convocatoria
Anual
Mtodo o
Herramienta

- 142 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
6.3.1 Ocupacin temporal de puestos

CTP
Determina ocupar el puesto vacante a travs

de concurso.
DGRH
Convoca, previa validacin de que el puesto

se encuentre en el Catlogo, a la integracin
del respectivo CTS.
Define modalidad de la convocatoria (artculo

32 del Reglamento) y seala requisitos, los
exmenes
de
conocimientos,
las
evaluaciones de habilidades y las reglas de
valoracin especficos, que se incluirn en la
convocatoria.
CTS
Acta
Oficio
Correo
electrnico
Gua para la
elaboracin y
aplicacin de
mecanismos de
evaluacin para
los procesos de
seleccin del
subsistema de
Ingreso
Herramienta
para evaluar
capacidades
profesionales,
segn 6.4.7.
Evaluacin de
capacidades
profesionales.
Acta
Concentra, en su caso, convocatorias, los

exmenes
de
conocimientos
y
las
evaluaciones de habilidades, temarios y
bibliografa correspondientes.
Oficio
Correo
electrnico
DOF
Trabajaen
RH net
DGRH
Gestiona la publicacin y difusin de la

convocatoria aprobada por el CTS.
Pgina
electrnica en
Internet
Intranet o
Intraweb
Mamparas
Pizarrones
Interesado
Configura condiciones, trminos y plazos,

conforme a la convocatoria aprobada por el
CTS.
Conoce la convocatoria de acuerdo con sus

intereses y perfil curricular.
RH net
DOF
Trabajaen

- 143 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
RH net
Pgina
electrnica en
Internet
Intranet o
Intraweb
Mamparas
Pizarrones
Registra su perfil curricular en Trabajaen y su

inscripcin al concurso de su inters
obteniendo folio de participacin como
aspirante.
Trabajaen
Salida: 6.2.2 Seleccin

6.2.2
Seleccin
Objetivo
Elegir, mediante el anlisis de los conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia y mrito,
al candidato ms apto, entre los finalistas, para ocupar el puesto en concurso.
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Etapa I: Revisin Curricular

Entrada:
6.2.1 Convocatoria
6.3.2 Trayectorias de ascenso y promocin
y planes de carrera
Realiza la revisin curricular de los aspirantes

mediante Trabajaen, y difunde el listado total
de candidatos registrados en el concurso,
identificndolos con el folio de participacin
correspondiente.
Trabajaen
DGRH
2
La convocatoria es dirigida a la reserva de

aspirantes?

Etapa II: Exmenes de Conocimientos y Evaluacin de Habilidades
DGRH
Coordina la aplicacin de los exmenes de
RH net

- 144 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
conocimientos y las evaluaciones de

habilidades, conforme a las bases de la Instructivo para el
convocatoria.
registro de
exmenes en
Modulo
Generador de
Exmenes
Enva mensaje a los candidatos sealando
lugar, fecha y hora de la aplicacin de los
4
RH net
exmenes de conocimientos y de las
evaluaciones de habilidades.
Registra y difunde los resultados de
RH net
5
exmenes
de
conocimientos
y
las
Trabajaen
evaluaciones de habilidades.
Etapa III: Evaluacin de la Experiencia y Valoracin del Mrito
6
DGRH
CTS
DGRH
10
11
CTS
12
13
CTS
Enva mensaje a los candidatos sealando

lugar, fecha y hora para la revisin
documental.
Verifica, con base en la revisin y anlisis de
documentos que presenten los candidatos, el
cumplimiento de los requisitos legales, los
sealados en la convocatoria, y valora la
experiencia y el mrito de los que acreditaron
la etapa II.
Registra y difunde los resultados obtenidos
por los candidatos para preparar el listado de
prelacin.
Revisa listado de prelacin de los resultados
obtenidos en las etapas I, II y III, y determina
si requiere especialistas para realizar la
entrevista, as como el nmero de candidatos
a entrevistar.
Invita a entrevista a los candidatos, en su
caso, a los que se inscribieron, si el concurso
est dirigido a la reserva de aspirantes,
sealando lugar, fecha y hora para la
entrevista.
Etapa IV: Entrevista
Realiza por s, o en su caso, con apoyo de los
especialistas, la entrevista con base en los
criterios establecidos para tal efecto.
Cada integrante del CTS o los especialistas,
formula preguntas y valora las respuestas,
asignando una calificacin en el reporte
correspondiente por cada candidato.
Seala a los candidatos que hayan resultado
finalistas, con base en los resultados de la
entrevista.
Etapa V: Determinacin
Acuerda la forma y orden en que emitirn su
voto durante la determinacin.
14
RH net
RH net
Trabajaen
Acta
RH net
Trabajaen
Acta
Reporte de
Evaluacin del
Candidato
Acta
Acta
El superior jerrquico ejerce su derecho de
veto?

- 145 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Si: Contina en la actividad 18.

No: Contina en la actividad 15.
Determina el resultado del concurso:
15
16
Se determina ganador?
Declara ganador del concurso segn lo
previsto en las fracciones I y II del numeral
235 de Ttulo Sexto y seala finalistas que se
integrarn a la reserva de aspirantes, salvo
que el concurso est dirigida a sta.
Determina declarar desierto el concurso en lo
supuestos que seala el artculo 40 del
Reglamento y, en su caso, emitir nueva
convocatoria o considera ocuparlo por
movimiento o trayectoria lateral.
Salidas:
17

vacantes o puestos
6.2.1 Convocatoria
6.3.3 Movimientos o trayectorias laterales
Superior
jerrquico
18
Ejerce su veto, fundando y razonando ste,

respecto de la seleccin que hagan los otros
dos integrantes del CTS. En cuyo caso, el
CTS, deber elegir al ganador si an hubiere
finalistas o declarar desierto el concurso.
CTS
19
Se elabora y suscribe el acta en los trminos

del artculo 37, 38 y 39 del Reglamento y 237
del Ttulo Sexto.
20
Registra las calificaciones que cada uno de

los candidatos obtuvo en las etapas II, III y IV
y las difunde.
DGRH
21
DGRH
22
Registra a los finalistas en la reserva de los

aspirantes de la dependencia, en su caso, al
ganador del concurso y su folio, as como la
calificacin definitiva de ste y de los dems
finalistas.
Nombramiento y toma de Protesta
Elabora, con base en el acta del CTS, el
Acta
RH net
Reformado DOF
06/09/2012
RH net
Reformado DOF
06/09/2012

- 146 -
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
nombramiento y recaba la firma del Oficial
Mayor o de la autoridad competente para, en
su caso, entregarlo al ganador.
Es primer nivel de ingreso?
Entrega nombramiento a servidor pblico de
carrera eventual, una vez que ste, rinda la
protesta del cargo y tome posesin del
mismo.
23
Constancia de la
La designacin ser por un ao, y al trmino toma de Protesta
del cual, el CTS podr otorgar el
nombramiento en el rango de enlace, como
Nombramiento
titular, cuando:
Oficio
Contina en actividad 31.
Salida: 6.5. Evaluacin del desempeo.
Actividad 6.
24
Entrega el nombramiento al ahora servidor

pblico de carrera titular, una vez que ste,
rinda la protesta del cargo y tome posesin
del puesto.
Constancia de la
toma de Protesta
Nombramiento
Realiza la alineacin puesto-persona a travs

del traspaso de candidato a servidor pblico
de carrera, sea eventual o titular, para
obtener su nmero universal del RUSP e
informar a los responsables de los dems
subsistemas para el seguimiento respectivo.
Salidas:
25
6.3.2
Trayectorias
de
Ascenso
Promocin y Planes de Carrera
6.4.1 Planeacin
Actividad 2.
de
la
Capacitacin.
RH net
Oficio
6.5 Evaluacin del desempeo. Actividad

6.
ANEXO I
6.2.8 Administracin de operacin del
RUSP. Actividad 2.
Certificacin del Concurso
Secretario
Tcnico
26
Integra el expediente del concurso, conforme

se desarroll el procedimiento de seleccin.
Expediente

- 147 -
Responsable
No.
Actividad
27
Revisa las constancias integradas al

expediente del concurso, y verifica si entre
stas, se encuentra evidencia de la
promocin de la inconformidad o el recurso
de revocacin.
Mtodo o
Herramienta
Expediente
Existe evidencia?
Verifica el estado en que se encuentra la
inconformidad o el recurso de revocacin.
Representante
de la Secretara
28
En qu estado se encuentra?
Expediente
a) Concluido: Contina actividad 30.

b) No existe evidencia de la resolucin.
Contina actividad 29.
29
Previa comunicacin del Titular del rea de

Quejas del OIC o de la Unidad de Asuntos
Jurdicos de la Secretara, conoce de la
resolucin de la inconformidad o del recurso
de revocacin.
Oficio
30
Realiza la certificacin del concurso conforme

a las constancias que se integraron al
expediente.
Entrada: 6.5 Evaluacin del desempeo.
Actividad 18.
Sesiona para conocer los resultados de la
evaluacin del desempeo, previo al
aniversario de ingreso al Sistema del servidor
pblico de carrera eventual, para:
CTS
31
a) En caso de un desempeo satisfactorio,

acordar su nombramiento en el rango de
Enlace y como servidor pblico de carrera
titular.
b) En caso de un desempeo deficiente o
reprobatorio, hacer del conocimiento de la
Oficiala Mayor, dejar sin efectos el
nombramiento en el aniversario de su ingreso
al Sistema.
Se sigue en los trminos de las polticas y
procedimientos
establecidos
por
la
dependencia en los trminos del artculo 74
del Reglamento.
Documento de
certificacin que
determine el
Representante de
la Secretara

- 148 -
6.3
Desarrollo Profesional
6.3.1
Ocupacin temporal de puestos

Objetivo
Establecer los pasos a seguir para que las dependencias ocupen puestos del
sistema en los supuestos previstos en los artculos 34 de la Ley, 52, 82 y 92 del
Reglamento.
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Ocupacin temporal de puestos
Entrada:
vacantes o puestos
Unidad
administrativa
6.3.2
Trayectorias
de
ascenso
y
promocin y planes de carrera
Identifica la vacante o el puesto que requiera
ocupar temporalmente, sugiere la forma para
cubrirlo, y propone ocupantes internos o
externos, segn corresponda.
Oficio o correo
electrnico
Conoce del requerimiento de ocupacin

temporal y previo anlisis del supuesto en
que se ubique propone al Oficial Mayor o al
CTP, segn corresponda las opciones de
ocupacin procedentes:
DGRH
a) Se trata de una ocupacin derivada de

licencia, incapacidad o suspensin
(artculo 52 fraccin I) o comisin o
intercambio
(artculo
53).
Contina
actividad 3.
b) Se trata de una ocupacin derivada de
las causas excepcionales previstas en el
artculo 34 de la Ley. Contina actividad 6.
CTP
Analiza las opciones de ocupacin, verifica

cumplimiento de perfil y requisitos, y
determina la ocupacin que proceda.
DGRH
Gestiona
la
nombramiento.
DGRH
ocupacin,
entrega
RH net
Oficio
RH net
Oficio
Notifica a la Unidad, registra en RH net y
(nicamente para
publica en la pgina de Internet de la
las ocupaciones
dependencia.
temporales por
Salida:
artculo 52 fraccin I
del Reglamento)
ANEXO I
RUSP. Actividad 2.
Adicionado DOF 06/09/2012
Pgina electrnica
RH net

- 149 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
en Internet de la
dependencia
Conoce las opciones para la ocupacin de

una vacante o de un puesto y analiza los
supuestos:
Oficial Mayor
a) La ocupacin temporal se realizar con un

servidor pblico de carrera titular, con fines
de desarrollo, en los trminos del artculo 52
fraccin II del Reglamento. Contina
actividad 3.
Formato A34.V.5
b) Ocupacin temporal, previa autorizacin

del nombramiento en los trminos del
artculo 92 del Reglamento. Contina
actividad 7.
Oficial Mayor
Con el apoyo de la DGRH verifica

cumplimiento de perfil y requisitos, y
determina la ocupacin que proceda.
Registra ante la Unidad el nombramiento.

Salidas:
Oficial Mayor
6.2.1 Convocatoria
RH net
ANEXO I
RUSP. Actividad 2.
DGRH
DGRH
Publica el nombramiento autorizado.
Registra ante la Unidad la baja de la

ocupacin temporal
Pgina electrnica
en Internet de la
dependencia
RH Net
6.3.2
Trayectorias de ascenso y promocin y planes de carrera

Objetivo
Establecer los pasos que de modo coordinado los servidores pblicos de carrera y las
dependencias siguen para establecer acciones de desarrollo orientadas en las trayectorias
de ascenso y promocin que contribuyan a su desarrollo profesional.

- 150 -

Mtodo o
Herramienta
Trayectorias de Ascenso y Promocin y Planes de Carrera
Entrada:
Responsable
No.
Actividad
6.2.2
Seleccin
6.3.3
Movimientos
Laterales
Trayectorias
6.5 Evaluacin del desempeo
DGRH
CTP
DGRH
CTP
DGRH
Informa a los servidores pblicos de carrera

titulares, sobre los criterios que ha de tomar
en cuenta, el periodo para elaborarlas y el
plazo de carga de las trayectorias de
ascenso y promocin.
Conoce de las trayectorias de ascenso y
promocin que los servidores pblicos de
carrera titulares con apoyo de la DGRH
elaboraron.
Medio de difusin
que establezca la
dependencia
RH net
Con base en las trayectorias de ascenso y

promocin que se establezcan, promueve la
elaboracin de planes de carrera.
Conoce de los planes de carrera que con
base en las trayectorias de ascenso y
promocin, los servidores pblicos de carrera
titulares con apoyo de la DGRH elaboraron.
Considera incluir en el PAC las acciones de
desarrollo que los servidores pblicos de
carrera titulares establecen en su plan de
carrera.
Salida:
DGRH
6.4.1 Planeacin de la capacitacin.

Actividad 2.
Apoya al servidor pblico de carrera titular en
la actualizacin de su trayectoria de ascenso
y promocin y de su plan de carrera, cuando
as se requiera.
DGRH
DGRH
Verifica que el servidor pblico de carrera

titular haya incorporado en RH net su
trayectoria de ascenso y promocin, y su
plan de carrera.
RH net
Verifica y realiza el corte de puntos que

correspondan a las acciones cumplidas para
cada ejercicio de las previstas en el plan de
carrera para que se consideren en los
puntajes de acciones de desarrollo.
RH net

- 151 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Salidas:
6.2.2 Seleccin
6.3.3 Movimientos o trayectorias laterales
17
6.3.1 Ocupacin temporal de puestos
6.3.3
Movimientos o trayectorias laterales

Objetivo
Establecer los pasos para que los servidores pblicos de carrera titulares,
accedan a otros puestos del mismo rango, dentro del Sistema.
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Movimientos o trayectorias laterales

Entrada:
vacantes o puestos
6.3.2
Trayectorias
de
ascenso
y
promocin y planes de carrera
Conoce la solicitud del servidor pblico o
formula propuesta al CTP para realizar por
necesidades del servicio un movimiento o
trayectoria lateral.
DGRH
El movimiento o trayectoria lateral atiende a:

a) Solicitud del servidor pblico. Contina
actividad 2.
DGRH
b) Reestructura o necesidades del

servicio. Contina actividad 4.
Integra el expediente del servidor pblico
solicitante en trminos del artculo 49 del
Reglamento para someterlo a consideracin
del CTS e identifica si el movimiento lateral
es a otra dependencia o ciudad.
Solicitud
Comunicado
Expediente

- 152 -
Responsable
CTS
DGRH
CTP
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Verifica si cumple con el perfil del puesto,
cuenta con el visto bueno del superior
jerrquico y si en su caso, cuenta con puntos
derivados de acciones de desarrollo, para
efectos de la autorizacin correspondiente.
Sistema de
puntuacin general
RH net
Autoriza?
Curriculum Vitae

No: Fin del procedimiento.
Perfil de puesto
Integra el expediente del servidor pblico

solicitante en trminos del artculo 49 del
Reglamento para someterlo a consideracin
del CTP e identifica si el movimiento lateral
es a otra dependencia o ciudad.
Verifica si cumple con el perfil del puesto,
cuenta con el visto bueno del superior
jerrquico y si en su caso, cuenta con puntos
derivados de acciones de desarrollo, para
efectos de la autorizacin correspondiente.
Expediente
Sistema de
puntuacin general
RH net
Autoriza?
Curriculum Vitae

No: Fin del procedimiento.
Perfil de puesto
DGRH
Requisita formato determinado.
Formato
DGRH
Notifica movimiento lateral a Unidad.
Oficio
DGRH
Registra movimiento o trayectoria lateral.
RH net
Entrega nombramiento.
Salidas:
6.3.2
Trayectorias
de
Ascenso
DGRH/Destino
6.4.1 Planeacin
Actividad 2.
de
la
capacitacin.

6.
ANEXO I
RUSP. Actividad 2.
Nombramiento

- 153 -
6.4
Capacitacin y certificacin de capacidades

6.4.1.
Planeacin de la Capacitacin
Objetivo
Establecer los pasos a seguir de acuerdo a la normatividad vigente para llevar a
cabo el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) as como la
elaboracin de la programacin y del Programa Anual de Capacitacin (PAC) y
su registro en RH net.
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Planeacin de la Capacitacin
DGRH
Define la metodologa a utilizar para realizar

la
deteccin
de
necesidades
de
capacitacin.
Elige, dentro de las fuentes de informacin a
utilizar al menos una institucional y una
individual.
Entradas:
6.2.2 Seleccin
DGRH
6.3.3
Movimientos
Laterales
6.4.4
Trayectorias
Seguimiento de la Capacitacin
6.4.5 Identificacin y descripcin de

capacidades profesionales
17.
DGRH
Identifica las necesidades de capacitacin

en coordinacin con el superior jerrquico.
DGRH
Elabora deteccin
capacitacin.
DGRH
Analiza las necesidades de capacitacin y

establece prioridades con base en la
normatividad vigente y la disponibilidad
presupuestaria.
DGRH
Enva el mtodo de DNC para registro.
de
necesidades
de
RH net

- 154 -
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Recibe la informacin del mtodo y analiza.
Unidad
Existen comentarios?
RH net

DGRH
Realiza ajustes al mtodo DNC para su

aplicacin en el siguiente ejercicio.
DGRH
Elabora y difunde la programacin detallada

de la capacitacin.
RH net
DGRH
10
Elabora y enva para registro el PAC.
RH net
Recibe el PAC y analiza.

Unidad
11
Registra?
RH net

Unidad
DGRH
12
13
Realiza comentarios.
Revisa
comentarios
modificaciones.
RH net
realiza
RH net
Unidad
14
Notifica del registro.
RH net
Revisa el estatus del PAC registrado.

DGRH
15
Salida:
RH net
6.4.2 Diseo de la capacitacin

6.4.2
Diseo de la Capacitacin.
Objetivo
Establecer los pasos a seguir para disear acciones de capacitacin con
instancias capacitadoras resaltando los aspectos a considerar de acuerdo a la
normatividad vigente.

- 155 -

Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Diseo de la capacitacin
Entrada:
6.4.1 Planeacin de la capacitacin
Identifica el tipo de accin de capacitacin
que se disearn y la modalidad en que se
impartirn
a
travs
de
instancias
capacitadoras (internas o externas).
DGRH
Cuenta con la informacin necesaria para

disear los contenidos?
Catlogo de
acciones de
capacitacin
Si: La DNC es suficiente. Contina

actividad 3.
No:
Requiere
consultar
expertos.
DGRH
DGRH
Define con el apoyo de expertos las

necesidades que se debern considerar en
el diseo de los contenidos y objetivos de
las acciones de capacitacin.
Busca a la instancia capacitadora que

pudiera disear e impartir la accin de
capacitacin y, en su caso, inicia el
procedimiento de contratacin en los
trminos de las disposiciones jurdicas
aplicables.
Definido por la
dependencia
Estndares de
diseo de
acciones de
capacitacin
Trmite interno
Directorio de
proveedores o de
instancias
capacitadoras
RH net
Contrato
Instancia
capacitadora
Disea el contenido que incluir, entre otros,

material didctico de apoyo y evaluaciones
requeridas conforme a las necesidades que
se le sealaron y lo entrega a la DGRH.
Revisa que los contenidos cumplan con las

necesidades.
DGRH
Cumple?
Estndares de
diseo de
acciones de
capacitacin
Estndares de
diseo de
acciones de
capacitacin
Estndares de
evaluacin de
cursos de
capacitacin en
lnea
Estndares para
tutores en lnea

- 156 -
Responsable
No.
Instancia
capacitadora
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Realiza ajustes y/o cambios requeridos.

Cuenta con la accin de capacitacin
diseada.
DGRH
Salida:
6.4.3 Operacin y Evaluacin de la

capacitacin
6.4.3
Operacin y Evaluacin de la Capacitacin

Objetivo
Establecer los pasos a considerar al impartir acciones de capacitacin dirigidas
al personal de la dependencia en trminos de las disposiciones aplicables.
Responsable
No.
Actividad
Operacin y Evaluacin de la Capacitacin

Entrada:
6.4.2 Diseo de la capacitacin
DGRH
Identifica la accin de capacitacin a

impartir e involucra al superior jerrquico
para promover y facilitar la participacin de
los servidores pblicos programados.
Identifica si la accin se realiza a travs de
@Campus Mxico.
Es a travs de @Campus Mxico?
DGRH
2
Si:
Contina
ANEXO
I.
6.2.3
Capacitacin, Etapa 4. Autorizacin
@Campus Mxico.
DGRH
Enva invitacin a los participantes y verifica

inscripciones.
Imparte la accin de capacitacin.
Instancia
capacitadora
Asisti el servidor pblico programado?

Mtodo o
Herramienta

- 157 -
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Toma nota del participante que no asisti.
DGRH
Solicit cambio
documentado?
de
fecha
est

Considera la accin de capacitacin como
no aprobada.
Es segunda vez?
DGRH

Si: Sigue en los trminos de las polticas
y procedimientos establecidos por la
dependencia en los trminos del artculo
74 del Reglamento.
Programa la accin de capacitacin.
DGRH
7
Entrada: ANEXO I. 6.2.3 Capacitacin,
Etapa 4. Autorizacin @Campus Mxico.
DGRH
Verifica que se hayan aplicado las

evaluaciones requeridas por la normatividad
aplicable y se haya entregado la constancia.
Aprob el servidor pblico la accin de
capacitacin?
Se archivan las evidencias y se notifica
calificacin a los subsistemas involucrados.
DGRH
Salida:
17.
DGRH
10
Actualiza la programacin detallada.
Sistema de
puntuacin
RH net
Registra informacin de los resultados de la

accin de capacitacin
El instructor es servidor pblico de la
dependencia?
DGRH
11
Si:
Considera
los
puntos
correspondientes de acuerdo a la
normatividad aplicable.
No: Cierra el trmite de contratacin, en
los casos que corresponda en los
trminos de las disposiciones aplicables.
Salida:
6.4.4 Seguimiento de la capacitacin
RH net

- 158 -
6.4.4
Objetivo
Establecer los pasos para dar seguimiento al Programa Anual de Capacitacin y
a la capacitacin impartida a cada servidor pblico a travs de RH net de
acuerdo a la normatividad aplicable.
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Entrada:
6.4.3 Operacin y Evaluacin de la
Capacitacin.
RH net
DGRH
Elabora reporte trimestral de seguimiento

con base en las actualizaciones en la
programacin detallada y del seguimiento
por servidor pblico.
DGRH
Enva
la
informacin
correspondiente.
Unidad
Recibe informacin trimestral y analiza.

Tiene comentarios?
RH net
Unidad
Realiza comentarios y solicita reenvo.
RH net
DGRH
Revisa comentarios y elabora correcciones.

RH net
Unidad
Toma conocimiento y notifica.

El envo corresponde al cuarto trimestre?
No: Fin de procedimiento.
RH net
DGRH
Genera y enva el reporte comparativo.
RH net
Verifica que acciones de capacitacin no

ejercidas se incluirn en el PAC del
siguiente ao y se considera en la DNC del
siguiente ejercicio fiscal.
Salida:
6.4.1 Planeacin de la Capacitacin.
Actividad 2.
DGRH
del
trimestre
RH net

- 159 -
6.4.5
Identificacin y descripcin de capacidades profesionales

Objetivo
Establecer los pasos a seguir para identificar y describir las capacidades
profesionales a travs de los mecanismos, parmetros, criterios y requisitos
mnimos.
Mtodo o
Herramienta
Identificacin y descripcin de capacidades profesionales
Entrada:
Responsable
No.
Actividad
6.4.6
Inscripcin
de
profesionales. Actividad 3.
DGRH
capacidades
Identifica denominacin de capacidades

profesionales.
Verifica si existe en el inventario de
DGRH
Se encuentra en el inventario?
RH net

DGRH
Determina panel de expertos para describir

la capacidad profesional.
DGRH
Revisa en coordinacin con el panel de

expertos la descripcin y perfil del puesto
DGRH
Describe en coordinacin con el panel de

expertos, las capacidades profesionales.
DGRH
Propone en coordinacin con el panel de

expertos, las herramientas de evaluacin de
las capacidades profesionales.
Propone en coordinacin con el panel de
expertos, las acciones de capacitacin
alineadas a la descripcin de capacidades.
DGRH
Salida:
6.4.1 Planeacin de la Capacitacin.
Actividad 2.
Captura descripcin de capacidades
profesionales ya determinadas y descritas.
DGRH
Salida:
RH net
6.4.6
Inscripcin
profesionales
de
capacidades

- 160 -
6.4.6
Inscripcin de capacidades profesionales

Objetivo
Establecer los pasos a seguir para inscribir, modificar y/o dar de baja del
inventario, las capacidades profesionales.
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Inscripcin de capacidades profesionales
Solicitud de Registro
Entrada:
6.4.5
Identificacin y descripcin de
capacidades profesionales
Solicita alta, modificacin o baja de la
capacidad profesional.
DGRH
Es solicitud de baja?
Oficio

Verifica que la capacidad profesional est
asignada a algn puesto.
Est asignada?
Unidad
Si: Contina 6.4.5 Identificacin y

descripcin de capacidades
profesionales
RH net

Alta o modificacin de capacidad profesional
Revisa metodologa
Cumple
con
metodolgicos?
Unidad
Unidad
estndares

No: Contina
descripcin
profesionales
Unidad
los
6.4.5
de
Identificacin y
capacidades
Registra y asigna CUC.

Notifica a la dependencia el registro.
Baja de capacidad profesional
RH net
Correo electrnico
Oficio

- 161 -
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Verifica que no est asignada a puesto

alguno.
Unidad
La capacidad est asignada a uno o ms

puestos?
Notifica a la dependencia el rechazo.
Unidad
RH net
Correo electrnico
7
Unidad
Realiza baja.
Unidad
Notifica la baja de la capacidad a la

dependencia.
Oficio
RH net
Correo electrnico
Oficio
6.4.7
Evaluacin de capacidades profesionales

Objetivo
Establecer los pasos a seguir para aplicar las evaluaciones de las capacidades
profesionales y registrar resultados obtenidos.
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Evaluacin de las capacidades profesionales

Verifica que la capacidad cuente con
herramientas de evaluacin con fines de
certificacin.
DGRH
Cuenta con herramienta?

DGRH
Disea las herramientas de evaluacin.

Determina y en su caso autoriza las
herramientas de evaluacin con fines de
certificacin.
CTP
Autoriza?
DGRH
Programa evento de evaluacin con fines de

certificacin.
Herramienta de
evaluacin para
ingreso
susceptible de
aplicarse con fines
de certificacin.
6.2.2 Seleccin.

- 162 -
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Entrada:
6.4.8 Certificacin
de
capacidades
DGRH
Convoca a los participantes.
DGRH
Aplica la evaluacin.
Obtiene resultado.
La herramienta est vinculada a RH net?
DGRH

RH net
Salida:
ANEXO I
RUSP. Actividad 2.
Registra de manera manual por la
dependencia.
DGRH
El resultado es aprobatorio?
RH net

Registra el resultado de manera automtica
en el sistema.
DGRH
El resultado es aprobatorio?
Obtiene resultado de la
profesional.
DGRH
10
RH net
capacidad
Salida:
6.4.8 Certificacin de capacidades
profesionales
Analiza resultado no aprobatorio.
El resultado no aprobatorio corresponde a
la segunda evaluacin de la misma
capacidad?
DGRH
11
Si: Se sigue en los trminos de las
polticas y procedimientos establecidos
por la dependencia en los trminos del

- 163 -
6.4.8
Certificacin de capacidades profesionales

Objetivo
Establecer los pasos a seguir para determinar y registrar la certificacin de
Responsable
No.
Actividad
Mtodo o
Herramienta
Certificacin de capacidades profesionales

Entrada:
6.4.7
Evaluacin
de
capacidades
Verifica que las certificaciones cumplan con

la normatividad aplicable.
Cumplen?
Realiza las acciones necesarias en trminos

de la normatividad aplicable.
DGRH
Verifica que las certificaciones se visualicen

correctamente.
Se visualizan correctamente?
RH net
DGRH
Se solicita correccin y/o visualizacin en

RH net.
Oficio
DGRH
Verifica que tenga el total de certificaciones

de las capacidades asignadas al puesto.
Tiene el total?
No: Contina 6.4.7 Evaluacin de
capacidades profesionales. Actividad 4.
DGRH
Notifica al servidor pblico el cumplimiento

de los requisitos en trminos de los artculos
52 de la Ley o 25 del Reglamento.
Se emite y se entrega documento en

trminos del artculo 52 de la Ley o
nombramiento de conformidad con el
DGRH
DGRH
DGRH
RH net
Documento
Nombramiento

- 164 -
6.5

Objetivo
Establecer los pasos a seguir para determinar los mtodos de evaluacin del
desempeo de los servidores pblicos sujetos a la Ley, as como los criterios
cualitativos y cuantitativos de valoracin, calificacin, y forma en que se definirn
las metas de desempeo colectivo e individual.
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
Evaluacin del desempeo
CTP
Determina y enva mtodo de evaluacin.
Unidad
Registra mtodo de evaluacin.
Dependencia
Considera objetivos y metas estratgicas

(Institucionales).
Unidad
administrativa
Asigna metas institucionales.
DGRH
Analiza descripcin y perfil de puestos.
Acta
RH net
Coordina el establecimiento de metas.

Entradas:
DGRH
6.2.2 Seleccin
6.3.3
Movimientos
Laterales
Trayectorias
Evaluado
Con la participacin del evaluador acuerdan

metas individuales.
Formato
DGRH
Enva al CTP para su aprobacin.
Formato
Aprueba metas individuales.

CTP
Aprueba?
Si: Contina actividad 10 y 12.
CTP
10
Unidad
11
Enva para conocimiento de la Unidad.

Recibe y conoce metas e indicadores de
Formato
Formato

- 165 -
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
desempeo.
DGRH
12
Desarrolla programas de capacitacin para

evaluadores y evaluados.
DGRH
13
Coordina aplicacin
desempeo anual.
de
evaluacin
de
Unidad
administrativa
14
Retroalimenta el monitoreo de avances y

aplica evaluacin del desempeo anual.
Evaluado
15
Participa conjuntamente con sus evaluadores

en la aplicacin de la evaluacin anual.
Unidad
administrativa
16
Enva cdula de evaluacin anual a DGRH.
Herramienta de
Evaluacin del
Desempeo, la que
se apruebe con el
mtodo de
evaluacin
Herramienta de
Evaluacin del
Desempeo, la que
se apruebe con el
mtodo de
evaluacin
Herramienta de
Evaluacin del
Desempeo, la que
se apruebe con el
mtodo de
evaluacin
Integra calificacin anual de acuerdo a

mtodo.
Entradas:
DGRH
17
6.3.2
Trayectorias
de
Ascenso
6.4.3 Operacin y Evaluacin
Capacitacin. Actividad 9.
DGRH
18
de
la
Notifica resultados al servidor pblico de

carrera
Nota: si el resultado se encuentra dentro de
los rangos no satisfactorio o deficiente, la
notificacin ser por escrito.
Salida:
6.2.2 Seleccin
Registra resultados anuales en el RUSP.
Salidas:
DGRH
19
6.3.2
Trayectorias
de
Ascenso
ANEXO I
Herramienta de
Evaluacin del
Desempeo, la que
se apruebe con el
mtodo de
evaluacin.
Formato

- 166 -
Responsable
No.
Mtodo o
Herramienta
Actividad
RUSP. Actividad 2.
Enva resultados anuales a la Unidad.
Salida:
CTP
20
6.4.1 Planeacin
Actividad 2.
de
la
capacitacin.
Los diagramas de flujo, formatos e instructivos correspondientes a los procedimientos que
anteceden, se encuentran disponibles en la pgina electrnica: http://www.usp.funcionpublica.gob.mx
7.
INTERPRETACIN
La interpretacin para efectos administrativos del presente Manual, corresponder a la Unidad.
______________________

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El marco jurdico que les resulte aplicable;

Los objetivos sectoriales, y

La misin y objetivos institucionales.

La no duplicidad de funciones en las estructuras orgnicas y ocupacionales;

En cuanto a las estructuras de las oficialas mayores o equivalentes, preferentemente

Orientar y coordinar los procesos de planeacin, programacin, presupuestacin,

Integrar y controlar el sistema de remuneraciones de los servicios personales, los

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De diseo de puestos, en que:

Las funciones sean acordes a las atribuciones conferidas a la Institucin en los

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Proponer, cuando no implique cambio de grupo o grado, la modificacin en un slo nivel;

Proponer la creacin o modificacin de puestos, considerando una diferencia mxima de

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Guardar una relacin mayor a uno en los tramos de control;

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Refrendo de las estructuras orgnicas y ocupacionales aprobadas y registradas.

Solicitud que indique:

La necesidad del refrendo de su estructura orgnica y ocupacional;

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