La evaluacin de la capacitacin como un proceso transversal

La evaluacin de la capacitacin debe entenderse como un proceso transversal

que acompaa todos los momentos del ciclo de la gestin de la capacitacin1.
En el momento poltico, lo que corresponde evaluar es:

la adecuacin de los acuerdos alcanzados, de las decisiones tomadas, de las

propuestas generadas ala poltica general de la organizacin y a la poltica de
recursos humanos;
si a travs de aquellos se visualizan las contribuciones que es posible esperar de
la capacitacin y la adhesin de los actores intervinientes para promover la
transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo y al logro de resultados
organizacioneales;
si se han tenido en cuenta las condiciones organizacionales (normativa, contexto
interno y externo, objetivos organizacionales, presupuesto, condiciones
contractuales de potenciales capacitadores y destinatarios de la actividad de
capacitacin, tiempos y oportunidad);
disponibilidad y criterios de asignacin de recursos materiales, humanos y
financieros.
En el momento de ingeniera, se evala:

si los objetivos formulados responden a la contribucin que hay que esperar de

la formacin y si estn formulados de manera que puedan ser evaluados;
si se abarca a todo el colectivo de personas a capacitar y si esta poblacin est
descripta y caracterizada;
si los contenidos han sido seleccionados en funcin de las necesidades de
capacitacin identificadas y de las contribuciones que se espera de la
capacitacin;
si las tcnicas y materiales de enseanza son adecuados a los participantes, a los
objetivos, a los contenidos y a los recursos disponibles;
si las tcnicas y los materiales de aprendizaje plantean una adecuada relacin
entre prctica y teora;
si existe disponibilidad de capacitadores para llevar adelante la propuesta;
si se prevn instancias y se incluyen estrategias que ayuden a los participantes en
la posterior transferencia de los aprendizajes en el puesto de trabajo;
si la evaluacin de los aprendizajes se adecua a un adulto en situacin de
capacitacin laboral, a los objetivos, a los contenidos y si promueve el uso del
conocimiento por parte de los sujetos.
En el momento de la interfaz pedaggica se evala:

la comunicacin de los objetivos de aprendizaje a los participantes;

la comunicacin de las situaciones que dieron origen a la actividad de
capacitacin y los compromisos de los actores involucrados en la concepcin de
la actividad, como as tambin de los resultados organizacionales esperados;

LE BOTERF, G. (2000): Ingeniera de las competencias. Barcelona, Gestin 2000.

el tratamiento de los contenidos en cuanto a extensin y a profundidad y a su

adecuacin a los participantes;
la adecuacin de las estrategias a los participantes, a los contenidos, al espacio
institucional, a los tiempos disponibles;
el proceso personal de aprendizaje: cmo los aprendizajes de los participantes se
van integrando con su proyecto personal y su realidad laboral; si estos
aprendizajes permiten una reflexin sobre la prctica laboral y los modos de
aprender; si permiten una reflexin sobre la evolucin desde los saberes previos
a los nuevos saberes;
la gestin del tiempo: si la duracin es adecuada, si los ritmos son variados y
adaptados al grupo y a su proceso de aprendizaje;
el entorno: si el mbito es funcional, atractivo, cmodo; si el clima social y
psicolgico es propicio para el aprendizaje; si se fomenta el aprendizaje
colaborativo;
la evaluacin: si se combinan heteroevaluacin, coevaluacin y autoevaluacin2;
la comunicacin de los criterios de evaluacin a los participantes; la
comunicacin de los resultados de la evaluacin a los propios participantes;
los formadores o capacitadores: la coherencia de su perfil con los objetivos de la
actividad y con los participantes; el manejo de los contenidos y de las estrategias
de enseanza; la experiencia profesional en los temas de la actividad de
capacitacin.
En el momento de aplicacin o de construccin de competencias se evala:

el tiempo y los plazos asignados para la aplicacin de los conocimientos en el

lugar de trabajo;
las ayudas brindadas a los sujetos para usar el conocimiento en su mbito
laboral;
las ayudas brindadas para hacer frente a los fenmenos de olvido;
el estmulo permanente a la capacidad de aprender en distintos contextos:
formales y no formales;
el reconocimiento de que siempre se aprenden muchas ms cosas de las que se
pueden llevar a la prctica;
la atencin a los ritmos de aprendizaje y a la relacin que guardan con los ritmos
propios de la gestin del rea a la que pertenece el sujeto;
la creacin de dispositivos de informacin permanente y recproca entre los
responsables de la formacin y los responsables del puesto de trabajo.

2
Heteroevaluacin: Es la modalidad ms conociera y consiste en que una persona evala lo que otra ha
realizado. Autoevaluacin: consiste en que la persona evala sus propias realizaciones y desempeos.
Coevaluacin: es la evaluacin realizada conjuntamente por varios actores.