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TESIS
PRESENTADA A LA JUNTA DIRECTIVA
DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
POR
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA
Secretario
Vocal Primero
Vocal Segundo
Vocal Tercero
Vocal Cuarto
Vocal Quinto
Administracin-Finanzas
Mercadotecnia-Operaciones
Secretario:
Examinador:
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I
I
I
I
I
I
I
I
I
I
DEDICATORIA
A Dios:
A mis padres
A mis hermanas
A mis sobrinos
Con amor
A mis compaeros:
Gracias
por
todos
los
momentos
inolvidables
En especial:
A mi asesor de tesis:
Agradecimiento
NDICE
Pg.
i
INTRODUCCIN
CAPTULO I
MARCO TERICO
1.1 Sistema de administracin de recursos humanos (ARH)
1.4 El aprendizaje
1.5.3 Entrenamiento
10
12
13
13
14
de habilidades
1.7 Mtodos de deteccin de necesidades de capacitacin
15
16
17
19
19
20
22
25
26
27
28
29
CAPTULO II
SITUACIN ACTUAL DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN
EN UNA EMPRESA DE SISTEMAS Y SOLUCIONES PARA EL MANEJO
DE DOCUMENTOS
2.1 Antecedentes de la empresa
30
36
37
45
50
CAPTULO III
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA UNA EMPRESA
DE SISTEMAS Y SOLUCIONES PARA EL MANEJO DE DOCUMENTOS
3.1 Presentacin
52
52
3.2.1 General
52
3.2.2 Especficos
52
54
61
69
74
76
76
78
80
CONCLUSIONES
82
RECOMENDACIONES
83
BIBLIOGRAFA
84
NDICE DE CUADROS
No.
1
Ttulo
Los cinco procesos bsicos en la administracin
Pg.
2
del personal
2
Mtodos de DNC
15
38
56
60
Diseo de la capacitacin
63
65
70
71
10
73
11
75
12
77
13
79
NDICE DE GRFICAS
No.
Ttulo
Pg.
El proceso de entrenamiento
12
24
Organigrama general
32
40
41
42
43
44
46
10
11
46
47
12
48
13
14
equipos
49
Ciclo de capacitacin
53
INTRODUCCIN
El objetivo principal de la capacitacin es detectar, disear e integrar programas
para desarrollar al recurso humano de la organizacin. Las exigencias por la
competitividad son la punta de lanza para que las organizaciones mantengan un
alto nivel de especializacin de su personal, esta es la razn por la cual la
capacitacin es una de las formas ms efectivas de enfrentar el cambio y de
modificar algunas actitudes. Sin embargo se podra decir que la capacitacin en
muchas empresas es reactiva, es decir se realiza basndose en lo que puede ser
necesario para cubrir ciertas necesidades de entrenamiento y tratar de cubrirlas.
En el captulo I, se presenta la
sustentan el concepto de
la
ii
bibliografa
CAPTULO I
MARCO TERICO
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa, su influencia es decisiva
en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar
siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la Administracin del
Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la Administracin Cientfica:
Selecciona cientficamente y luego instruye, ensea y forma al obrero ha venido
dando mayor nfasis a la capacitacin del personal dentro de las empresas.
organizaciones
mercado,
integrarlas
orientarlas,
hacerlas
trabajar,
desarrollarlas,
Cuadro 1
Los cinco procesos bsicos en la administracin del personal
Procesos de
Administracin de
Recursos Humanos Objetivo
Provisin
Actividades Comprendidas
Quin ir a trabajar
Investigacin
en la organizacin.
de
mercado
de
RH,
personal.
Aplicacin
Mantenimiento
Desarrollo
Qu harn las
Integracin
personas en la
organizacin.
evaluacin de desempeo.
Remuneracin, compensacin,
personas trabajando
en la organizacin.
relaciones personales.
Cmo preparar y
de
personal,
diseo
de
desarrollar a las
personas.
Seguimiento y
Control
controles-frecuencias-productividad-
personas.
balance social.
1.4 EL APRENDIZAJE
Es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimientos de su
ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida. (1:550).
beneficios.
habilidades
que
aumentan
sus
competencias,
para
desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora.
Otros autores se refieren a un rea genrica denominada desarrollo, la cual
dividen en educacin y entrenamiento: el entrenamiento significa la preparacin
de la persona para el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es
preparar a la persona para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo
(1:555)
organizada,
mediante
el
cual
las
personas
aprenden
el entrenamiento no es
Proceso de aprendizaje
11
Grfica 1
12
adquisicin de
13
actitudes
comportamientos,
las
caractersticas
de
APLICACIONES
Persona
Problemas
Desempeo
Multihabilidades
15
Esta alternativa se aplica a los puestos operativos que cubren alrededor del 80%
del total de los puestos en una organizacin, principalmente de tipo industrial.
Cmo se aplica
Ventajas
El DNC puesto-persona es una base necesaria para sistematizar la
capacitacin. Su aplicacin contribuye fuertemente a que los usuarios
apliquen los procedimientos y se cumplan los estndares.
Clarifica la labor de los supervisores.
Facilita la comunicacin formal entre el supervisor y su grupo.
Ayuda a que el personal operativo comprenda la verdadera naturaleza de
la capacitacin.
Establece compromisos de seguimiento a los procesos.
Desventajas
Su aplicacin se limita a puestos operativos porque se hace un anlisis
especfico de tareas. Para los mandos medios no se requiere este nivel de
anlisis dado que su responsabilidad no es operativa si no que se centra
16
para
tener
una
base
cuantitativa
que
justifique
la
capacitacin.
17
Cmo se aplica
Desventajas
No aplica a empresas carentes de una cultura de productividad, en las que
predomina la voluntad de los lderes sobre los resultados.
Debe existir voluntad para reconocer errores y trabajar en la soluciones.
En algunas empresas la gente est sobrecargada de trabajo y le es difcil
participar en estos ejercicios de DNC.
18
Cmo se aplica
Se define con el personal involucrado cules son los objetivos a lograr en cierto
periodo y se establecen las acciones a seguir para el cumplimiento de los
mismos, todo esto con especial referencia a los eventos de capacitacin
seleccionados para el caso.
Ventajas
Asegura el rendimiento del personal para el logro de objetivos
Refuerza la herramienta de evaluacin del desempeo.
Limitaciones
Pocas empresas tienen una evaluacin del desempeo eficiente.
19
Cmo se aplica
Ventajas
Es un mtodo novedoso que garantiza la respuesta del personal en
diferentes tareas.
Contribuye a la cuantificacin de los procesos.
Desventajas
Si los empleados no tienen la capacitacin bsica requerida para su
puesto puede generar confusin
Es laborioso por el volumen de anlisis
Implica aumentar en forma considerable el tiempo de capacitacin
Sus resultados son a mediano plazo
No es rentable si la rotacin del personal es alta. (3:127-148)
20
planes
para
determinados
objetivos
otros
asuntos
administrativos.
21
una
Cul es la necesidad?
Cul es su causa?
Qu debe ensearse?
23
Grfica 2
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que,
al descubrir nuevas necesidades, se puedan realizar las modificaciones sin que
se vea afectado el objetivo de dicho programa.
26
27
mejorando las
si
el
entrenamiento
produjo
las
modificaciones
28
29
CAPTULO II
SITUACIN ACTUAL DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN EN UNA
EMPRESA DE SISTEMAS Y SOLUCIONES PARA EL MANEJO DE
DOCUMENTOS
que
se
encuentran
en
Amrica
Latina,
orientada
la
de
copias,
reducciones
ampliaciones,
30
Misin
Ofrecer soluciones para el manejo de documentos, brindando a nuestros
clientes asesora y servicio continuo, para el adecuado manejo de la informacin
en su negocio, orientados a su satisfaccin dentro de un ambiente que promueva
la tica, el mejoramiento permanente, el trabajo en equipo y el desarrollo de
nuestro personal
Visin
Ser reconocidos por los clientes, los empleados y la comunidad como la
compaa lder de nuestra industria
Valores
Enfoque al cliente
Trabajo en equipo
Mejora continua
Compromiso
Reconocimiento al empleado
Objetivos Generales
Tiempo
iempo de respue
respuesta de servicio tcnico para clientes de territorio
t
de
4.5 horas.
8% de llamadas repetidas de servicio tcnico durante una semana.
5. Incrementar la rentabilidad de la empresa en un 9.7% en el periodo fiscal.
fiscal
Grfica 3
Organigrama General Actual
Empresa de sistemas y soluciones para el manejo de documentos
32
Gerencia General
Es responsable de planear, dirigir y coordinar la operacin de los servicios de la
compaa, establecer y ejecutar los planes, as como las estrategias,
oportunidades y riesgos del negocio.
Gerencia de Ventas
Descripcin General: Es responsable del cumplimiento de las metas de ventas
de equipos y soluciones. Dirige y controla al equipo de ventas.
Gerencia Financiera
Descripcin General: Es responsable de planificar, organizar, analizar,
presupuestar y en general administrar eficientemente los recursos y servicios de
la compaa.
35
36
esperada.
37
Cuadro 3
Indicadores
2007
2008
Quejas de clientes
30
65
Cancelacin de contratos
15
5%
12%
4.5 horas
5 horas
6.5 horas
7.5 horas
Llamadas repetidas
38
SI
43%
NO
57%
40
destrezas necesarias para brindar un mejor servicio y con ello alcanzar los
objetivos de cada departamento.
Grfica 5
Calificacin de la capacitacin recibida
Excelente
2%
Mala
17%
Buena
48%
Regular
33%
41
Grfica 6
Opinin sobre la necesidad de recibir cursos de capacitacin
No
12%
Si
88%
recibir
42
Grfica 7
ltima capacitacin recibida para su puesto de trabajo
N/R
10%
Hace 6 meses
31%
Mas de 1 ao
38%
1 ao
21%
en los
43
Grfica 8
Evaluacin de la capacitacin recibida
Nunca
19%
Siempre
21%
Muchas veces
12%
A veces
48%
45
Grfica 9
Resultados de la Satisfaccin del cliente
Empresa de sistemas y soluciones para el manejo de documentos
82
80
78
76
74
72
70
68
66
64
Meta
Satisfaccin
Semestre 2-07
07
Semestre 1-08
Semestre 2-08
Grfica 10
La asesora recibida por parte del ejecutivo de ventas para la
adquisicin de equipos
MALO
16%
EXCELENTE
3%
BUENO
15%
REGULAR
66%
46
El 66% de los clientes opino que la asesora recibida por los consultores
consulto
de
ventas para la adquisici
adquisicin
n de los equipos es deficiente. Esto debido a que no
fueron atendidas adecuadamente sus dudas sobre costos
costos,, beneficios, software y
capacidades de los equipos.
MALO
0%
EXCELENTE
22%
BUENO
22%
REGULAR
56%
El 56% de los clientes indic que la capacitacin recibida para el uso y operacin
de los equipos es deficiente, lo que provoca falta de optimizacin en el uso de los
mismos e incremento en las llamadas a servicio tcnico para reportar fallas que
pueden solucionarse con la correcta iinduccin.
47
Grfica 12
La forma en que le atiende el personal
onal de servicio al cliente
48
Grfica 13
La efectividad del mantenimiento y/o reparacin a los equipos
49
mismo el 88% del personal opino, que es necesario que la capacitacin sea
frecuente, debido a los cambios constantes en el mercado y la tecnologa para
tomar mejores decisiones, responder adecuadamente a las necesidades de los
clientes y mejorar continuamente.
el mtodo
51
CAPTULO III
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA UNA EMPRESA
DE SISTEMAS Y SOLUCIONES PARA EL MANEJO DE DOCUMENTOS
3.1 PRESENTACIN
La presente propuesta tiene como finalidad proporcionar los lineamientos necesarios
para la implementacin de un programa de capacitacin, como una herramienta para
apoyar a la organizacin en el logro de sus objetivos y metas, manteniendo a los
colaboradores actualizados, comprometidos y motivados.
3.2.2 Especficos
Lograr la participacin del personal en la identificacin de las necesidades
reales de capacitacin.
52
Mejorar
la
actitud
de
los
colaboradores
con
respecto
sus
responsabilidades.
Mejorar la aptitud de los colaboradores por medio del conocimiento amplio
de las prcticas que se realizan a diario, tambin concientizarlos acerca
de la importancia del trabajo que realizan, haciendo nfasis en las
necesidades que se detectaron en la situacin actual.
Proponer el plan de capacitacin que incluya la totalidad de los
colaboradores de la organizacin.
implementacin y
seguimiento del programa, las cuales permitirn corregir el proceso cuando sea
necesario,
adaptndolo
las
necesidades
de
la
organizacin
los
colaboradores:
Grfica No. 14
Ciclo de capacitacin
'HWHFFLyQGHODV
QHFHVLGDGHVGH
FDSDFLWDFLyQ
(YDOXDUORVUHVXOWDGRVGHOD
FDSDFLWDFLyQ
'LVHxRGHOSURJUDPD
GHFDSDFLWDFLyQ
,PSOHPHQWDFLyQGH
ODFDSDFLWDFLyQ
53
la
de
los
colaboradores,
en
funcin
de
los
requerimientos
54
55
Cuadro No. 4
Efectos principales
1.
1.
2.
2.
3.
3.
Anlisis de causas
Las causas se pueden solucionar con % de eliminacin de los efectos del problema y
acciones de capacitacin?
Causa 1
Si
No
Causa 2
Si
No
Efecto 1
Eliminacin
Tiempo
DETERMINACIN DE CAPACITACIN
Nombre del curso
5. No. de participantes
2. Horario propuesto
Instructor
3. Periodicidad
Corporacin (
6. Prioridad
interno ( ) externo ( )
Urgente
Puede esperar
7. Observaciones:
56
)
Importante
__________________
Actividad 2
__________________
Actividad 3
__________________
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
S) satisfactorio N) no satisfactorio
Nombre del colaborador
Colaborador A
Colaborador B
Colaborador C
Colaborador D
Colaborador E
Colaborador F
58
7. Realizar una
actitudes que cada uno de los colaboradores del departamento posee con
relacin directa al problema detectado. Esta evaluacin se podr realizar
con observaciones directas de los supervisores de las principales tareas
que se llevan a cabo, y las dificultades que tiene el colaborador al
realizarlas.
8. Firmar el formato para garantizar que los datos indicados fueron revisados
y validados.
59
Cuadro 5
Ejemplo de la deteccin de necesidades de capacitacin
PROBLEMA ACTUAL
Causas principales
1. Falta de asesora a los clientes
2. Falta de induccin adecuado
sobre el uso de los equipos
3. Falta de seguimiento a los
procedimientos de la organizacin
Anlisis de causas
Las causas se pueden solucionar con
acciones de capacitacin?
Causa 1
Si xx
No
Causa 2
Si xx
No
Efectos principales
1. Prdida de clientes
2. Devolucin de los equipos
3. Aplicacin de garantas de fabricacin
fuera del tiempo establecido
Fijar objetivos del curso
% de eliminacin de los efectos del problema y
tiempo previsto para ello
%
Eliminacin
Tiempo
Efecto 1
80 %
4 meses
Efecto 2
80%
4 meses
DETERMINACIN DE CAPACITACIN
Nombre del curso
Lanzamiento de modelos
Tcnicas de ventas
6. Instructor
2. Horario propuesto
3. Periodicidad
Corporacin (
2 veces al ao
7. Prioridad
Puede esperar
8. Observaciones:
Abril/2009
5. No. de participantes
20
60
interno ( ) externo ( x )
)
Urgente
xx
Importante
_Prospeccin_________________
Actividad 2
Actividad 3
Actividad 1
Actividad 2
Actividad 3
S) satisfactorio N) no satisfactorio
Nombre del colaborador
Colaborador A
Colaborador B
Colaborador C
Colaborador D
Colaborador E
Colaborador F
61
se
seleccionarn
los
mtodos
de
entrenamiento
62
Cuadro 6
Diseo de la Capacitacin
Empresa de sistemas y soluciones para el manejo de documentos
A quin debe
entrenarse
Cmo se entrenara
Donde entrenar
Cuando entrenar
64
Cuadro 7
Propuesta plan anual de capacitacin
PLAN ANUAL DE CAPACITACIN
2009
No.
Tema
Participantes
Capacitacin
Facilitador
Int.
Ext.
Fecha
Metodologa
Duracin
Lugar
Responsable
estimada
Problema identificado: Cumplimiento de las metas de ventas de equipos de acuerdo al plan de negocios y rentabilidad de la empresa
1.
Tcnicas de ventas y
planificacin
ventas
Abril 2009
Conferencia
ventas y 2
Desarrollo de
supervisores
casos, Talleres
16 horas
Oficina
Gerente de
Zona 13
Recursos
Humanos
/Asociacin de
Gerentes de
Guatemala
2.
Cierre efectivo de
ventas
de los vendedores
Junio 2009
ventas y 2
Conferencia,
8 horas
Talleres
Oficina
Gerente de
zona 13
Recursos
supervisores
Humanos
/Asociacin de
Gerentes de
Guatemala
3.
Lanzamiento de nuevos
16 Consultores de
equipos
ventas y 2
supervisores
Octubre 2009
Talleres
12 horas
Oficina
Ingeniero de
3 sesiones
zona 13
Producto
Corporativo/
y software
Gerente de
Ventas
65
4.
Captacin de nuevos
16 Consultores de
clientes y sus
clientes
ventas y 2
necesidades
Agosto 2009
Taller
12 horas
Oficina
Gerente
zona 13
Ventas/ AGG
Oficina
Gerente de
zona 13
Recursos
de
supervisores
Gestin de Quejas y
reclamos
de clientes al telfono
Mayo 2009
Conferencia
6 horas
ventas y 5 de
servicio al cliente
Humanos
/Asociacin de
Gerentes de
Guatemala
6.
Objetivos y prioridades
vida
75 colaboradores
N/A
Mayo 2009
E- learning
2 horas
-----------
Gerente de
Recursos
Humanos
Modulo bsico de
Desarrollar el contenido de
19 Tcnicos
imgenes digitales
1 Supervisor
Junio 2009
Entrenamiento
en aula
16 horas
Oficina
Gerente
zona 10
Servicio
de
usado en el proceso de
Tcnico/Person
al
corporacin,
Supervisor
fotocopiadora. Lenguaje y
Servicio Tcnico
66
de
la
de
8..
Fundamentos de red
Identificar el funcionamiento de
19 Tcnicos
Agosto 2009
E-learning
Desarrollo de
ejercicios
4 horas
Oficina
Gerente de
zona 10
Servicio
Tcnico/Person
al de la
corporacin,
Supervisor de
Servicio Tcnico
9.
10.
Core Basic
Aficio 2022/2027/2032
Proceso de copiado de
19 Tcnicos
1 Supervisor
Septiembre
Entrenamiento
2009
en aula
8 horas
Oficina
Gerente de
zona 10
Servicio
utilizar la informacin de
Tcnico/
Supervisor de
especficos
Servicio Tcnico
Entender el hardware de la
19 Tcnicos
1 Supervisor
Noviembre
Entrenamiento
2009
en aula
12 horas
Oficina
Gerente de
zona 10
Servicio
procedimientos de
Tcnico/Person
mantenimiento. Solucionar
al de la
corporacin,
Supervisor de
Servicio Tcnico
5 de servicios al
telfono un mejor
cliente 1 supervisor
Julio 2009
Conferencia
12 horas
Oficina
Gerente de
zona 10
Servicio
servicio al cliente
12.
Tcnico/AGG
Como enfrentar el
75 colaboradores
cambio
5 Gerentes
Julio 2009
Conferencia,
Talleres
67
10 horas
Oficina
Gerente de
zona 13
Recursos
objetivos y prioridades de la
Humanos
organizacin en tiempos de
crisis
13.
Implementando la
5 de Servicio al
Septiembre
cliente 1 supervisor
Conferencia
8 horas
2009
Oficina
Gerente de
zona 10
Servicio
Tcnico/
Agexport
14.
Lanzamiento de nuevos
16 Consultores de
equipos
ventas y 2
de los cambios
supervisores
Diciembre
Entrenamiento
12 horas
Oficina
Ingeniero de
2009
en aula
3 sesiones
zona 13
Producto/
Gerente de
Ventas
Cargo:
Fecha:
Fecha:
68
Gerente General
Escenario 1:
El presente escenario contempla que en la programacin de los cursos se cuente
nicamente con instructores externos, con el apoyo de las empresas
especializadas en los diferentes temas, tal y como se muestra en el siguiente
cuadro:
69
Cuadro 8
Costo anual del plan de capacitacin
Costo Aproximado
CONCEPTO
En Quetzales
Capacitacin por parte de la Asociacin de Gerentes de
30,000.00
16,500.00
20,000.00
25,000.00
500.00
Total
92 ,000.00
70
Escenario 2:
Para el presente escenario se propone la alternativa de realizar la capacitacin
con empresas especializadas y con personal de la organizacin (incluyendo
personal de la corporacin).
Cuadro 9
Costo del programa anual de capacitacin
Costo Aproximado
CONCEPTO
En Quetzales
Capacitacin para departamento de ventas por el
personal de la corporacin
0.00
Cursos AGG
10,000.00
0.00
16,500.00
20,000.00
500.00
Refacciones
8,000.00
Otros
1,000.00
Total
Q 56,000.00
71
Ventajas
1. La capacitacin interna puede ser adecuada a las necesidades de la
empresa.
2. Se establece una valiosa relacin entre subordinado y jefe.
3. Realizar cursos en las instalaciones de la organizacin reduce los costos.
Desventajas
1. En algunas ocasiones carece de mtodos didcticos adecuados y no
despierta inters en los colaboradores como la externa.
2. En algunas ocasiones el personal est familiarizado con la persona que
imparte el curso, lo que hace menos atractivo el evento.
3. Prdida de productividad del personal que capacitar.
Escenario 3:
Para el siguiente escenario se plantea que un alto porcentaje de la capacitacin
se realice con el personal de la empresa, para aprovechar la experiencia de los
supervisores; asimismo se sugiere aprovechar la afiliacin con Intecap, para
cursos administrativos, lo que representara un ahorro significativo.
72
Cuadro 10
Costo del programa anual de capacitacin
Costo Aproximado
CONCEPTO
En Quetzales
Capacitacin para el departamento de ventas, por parte
de gerentes y supervisores
0.00
0.00
10,000.00
10,000.00
00.00
Refacciones
8,000.00
Otros
1,000.00
Total
Q 29,000.00
Anlisis:
Es necesario que la empresa realice una coordinacin detallada entre la
capacitacin externa y la interna. La primera alternativa ayudar a que los
colaboradores aumenten sus conocimientos y la segunda resulta preferible para
aumentar habilidades de las actividades especficas.
2. Preparar una lista de actividades, para garantizar que todos los aspectos
del programa se considera, para alcanzar el xito en cada evento de
capacitacin, estas actividades deberan incluir como mnimo los
siguientes aspectos:
a. Todas las actividades que necesitan realizarse
b. Todos los materiales que se requieren para cada actividad
c. La fecha lmite para terminar cada actividad
3. Realizar reuniones trimestrales con los jefes de rea y gerentes con el fin
de evaluar los avances del programa.
A continuacin se sugiere un formato de una
capacitacin:
74
Cuadro 11
Lista de verificacin de la capacitacin
LISTA DE VERIFICACIN PARA LA CAPACITACIN
Capacitacin:
1.
2 semanas (antes)
2.
2 semanas (antes)
3.
2 semanas (antes)
4.
1 semana (antes)
5.
1 semana (antes)
6.
7.
8.
1 semana (antes)
9.
Reproducir materiales
2 das (antes)
10. Coordinar
transportes
hospedaje
de 2 semanas (antes)
instructores externos
11. Confirmar asistencia de participantes
2 das (antes)
Durante el evento
2 das (despus)
1 semana (despus)
3 meses (despus)
75
No Aplica
Descripcin
Realizado
No.
Pendiente
Responsable:
3.7.1 Nivel 1
Evaluacin de la reaccin
76
Cuadro 12
EVALUACIN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIN
Instrucciones: el objetivo de este cuestionario es conocer su opinin respecto a la
actividad de capacitacin en que usted ha participado. La informacin que
proporcione servir para mejorar futuras actividades.
Se le agradecer que conteste con objetividad y franqueza.
Fecha:
Curso o actividad:
Dictado por:
Empresa:
Lugar:
Excelente Bueno Regular Deficiente
FACILITADOR
Dominio del tema
Claridad y coherencia para comunicar de manera
didctica el tema
Disposicin para responder preguntas
Adecuacin de la metodologa para presentar el tema
Relacin y trato con los participantes
Puntualidad y manejo de tiempo durante la
presentacin
Importancia del tema
GESTIN DE LA ACTIVIDAD
Programacin y convocatoria a la actividad
Calidad del material entregado
Aspectos logsticos: lugar, alimentacin, equipos, etc.
AUTOEVALUACIN DEL PARTICIPANTE
Logro de objetivos propuestos para esta actividad
Satisfaccin de expectativas
Utilidad de la actividad en su desempeo
Sugerencias para el mejoramiento de posteriores actividades:
Fuente: Elaboracin propia - Ao 2009
77
78
6. Utilizar un cuadro para tabular los resultados de cada prueba y los logros
de la actividad de capacitacin.
Cuadro 13
Ejemplo de tabulacin de pruebas pre y pos test de conocimientos
Actividad:
Reparacin de Equipos___
Fecha: _______________
Pre
Post
% Diferencia
Colaborador A
30%
80%
50%
Colaborador B
50%
80%
30%
Colaborador C
20%
90%
70%
Colaborador D
30%
90%
60%
Colaborador E
50%
75%
25%
Colaborador F
50%
90%
40%
79
81
CONCLUSIONES
1. De acuerdo al anlisis realizado en la empresa objeto de estudio, no
existe un programa de capacitacin estructurado, actualizado y que
responda a las necesidades reales de los colaboradores, lo cual se
refleja en la disminucin del ndice de
los
programas
de
capacitacin
necesarios
en
la
organizacin.
4. No se realiza el seguimiento oportuno a cada una de las actividades
establecidas en el programa de capacitacin, as mismo no se
consideran los factores necesarios para la ejecucin del mismo.
5. No se evala la efectividad de los cursos impartidos, ni el impacto que
estos tienen en el desempeo de los colaboradores, para garantizar la
consecucin de los objetivos de crecimiento y rentabilidad que la
organizacin tiene establecidos.
82
RECOMENDACIONES
1. La Gerencia de Recursos humanos deber implementar el programa
de capacitacin que se propone, el cual est orientado a mejorar los
conocimientos, habilidades, y cambio de actitudes que se requieren
para cumplir con los objetivos de la organizacin, mejorando la
satisfaccin de los clientes.
2. Los Gerentes y supervisores de cada departamento debern elaborar
un diagnstico de necesidades de capacitacin anualmente como
mnimo, previo al diseo del programa de capacitacin, con el
propsito de conocer los aspectos especficos, sus prioridades y
profundidad de los temas utilizando la metodologa recomendada en la
presente investigacin.
3. La Gerencia de Recursos Humanos deber realizar un presupuesto
adecuado para la ejecucin de la capacitacin propuesta, dicho
presupuesto deber cubrir aspectos tales como: contratacin de los
instructores, materiales y cualquier otro recurso necesario en la
capacitacin.
4. La Gerencia de Recursos Humanos deber utilizar la gua propuesta
para la ejecucin de la capacitacin, la cual permitir cumplir con cada
uno de los factores necesarios para garantizar el xito de cada evento.
5. Las Gerencias y supervisores de cada departamento debern evaluar
el impacto de la capacitacin propuesta en el nivel tres, tres meses
despus de realizada, para que los participantes tengan oportunidad
de llevar a la prctica los conocimientos y habilidades adquiridos, y
medir la eficacia de las acciones implementadas.
83
BIBLIOGRAFA
1. Chiavenato, Idalberto. Administracin de recursos humanos. McGrawHill Interamericana, S.A. Colombia. Quinta Edicin. 2000 699 pginas
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