Minicas Ressources Humaines

LETUDEDECAS
AssistantdeGestionenRessourcesHumaines
NiveauLicence/Bachelor/DEES
Danslecadredesonactivit,plusparticulirementenvuedudveloppementdesesformationsDEESetPrpa
DEES, FEDUCA SA souhaite proposer sa clientle (tudiants, coles, centres de formations) des supports
pdagogiquesprsentssousformedeminitudesdecas
Cessupportspdagogiquesappelsminitudesdecas,partirdundossiercomposdedocumentsemprunts
laralitprofessionnelleetimposantdescontraintesprcises,permettentdentrainerltudiant:
analyserlasituationpropose
proposerlesobjectifsatteindreetlesmoyensdyparvenir
proposerunestratgiecohrenteaveclesrsultatsdelanalyseetlesobjectifs.
Les mini tudes de cas proposes sont construites autour dune entreprise et de son environnement, dont les
paramtressontdfinisenannexe1
20102011FEDUCASARueduRhne1161204Genve
PRESENTATIONDELASOCIETEX.SA
LegroupeX.SAestungroupefranaisdontlesigesetrouveParis.Ilsestconstruitlorigine,en1971,autour
delactivitddition.
Ilestimplantaujourdhuidans10paysetsesttrsfortementdiversifiautourdecinqactivitsprincipales:
Formation
Edition
Tlcommunicationsetmdias
Informatiqueetrseaux
Dveloppementdurableetraisonn,nergiesrenouvelables
LegroupeX.SAestctenBourse.
X.SAestundesleadersmondiauxdansledomainedueLearningavecsafilialeX.SAonline.
En intgrant progressivement dans sa politique de diversification une dmarche ambitieuse et structure en
matire de dveloppement durable et raisonn, X. SA sengage concilier les impratifs de rentabilit
conomique et les impratifs environnementaux de lensemble de ses activits. A cet effet, linnovation et la
recherche,commemoteursessentielsdudveloppementdelentreprisefontpartiesintgrantesdusystmede
managementdelaqualitmisenplacedanstouteslesentitsconstitutivesdugroupeX.SA.
Activitsdugroupe:
CAconsolid:3753millionsdeuros
Activit
Services/produits
Formation
servicesdeformation,eLearning,activitsdeconseil
Edition
productionditoriale(papier,online,audiovisuelle),
activitsdeconseil
Tlcommunications,mdias
tlphoniemobile,productionpublicitaireetInternet,
activitsdeconseil
Informatiqueetrseaux
rechercheetingnierie,produitsinformatiquesetrseaux,
commercialisationdeproduitsinformatiques,activitsde
conseil
Dveloppementdurableetraisonn,
nergiesrenouvelables
Grandeconsommation,activitsdeconseil,ingnierieet
recherche
CapitalX.SA:
LecapitaldeX.SAestdtenu53%parlegroupeY.SA,lepublic31%,lessalarisdugroupe15,9%et0,1%en
autocontrle.
Chiffredaffairesenmillionsdeuros:
Exercice
Chiffred'affaires(CA)
3753
N1
3115
Chiffredaffairesparactivit:
Laformationreprsente12%duCAdugroupeX.SA
Ldition:24%
Lestlcommunicationsetmdias:32%
Linformatiqueetrseaux:28%
Lesnergiesrenouvelablesetdveloppementdurableetraisonn:4%
Nombretotaldecollaborateurs:
4900
dont France:
1500
International: 3400
Cinqfilialesprincipales:
Luxembourg X.SAOnline(eLearning)
Allemagne
ALSA(nergiesrenouvelables)
Maroc
CaSA(informatiqueetrseaux)
Inde
InSA(tlcommunication,mdias)
USA
UsSA(nergiesrenouvelables)
250salaris
160salaris
80salaris
120salaris
280salaris
BilanConsolidau31/12/ndeX.SA
(normescomptablesinternationalesIAS/IFRS)
ACTIF
Immobilisationscorporelles
Immobilisationsincorporelles(dontgoodwill:177)
Entitsassocies
Autresactifsfinanciersnoncourants
Imptsdiffrsactifsetcrancesfiscaleslongterme
Millionsd'euros
31/12/n 31/12/n1
Net
Net
223
166
207
145
38
29
69
39
35
29
Actifsnoncourants
572
408
Stocks
88
83
Avancesetacomptesversssurcommandes
38
34
Clientsetcomptesrattachs
1024
951
Actifd'impt(exigible)
3
3
Autrescrances
272
257
Trsorerieetquivalentsdetrsorerie
1316
1094
Instrumentsfinanciers(1)
Autresactifsfinancierscourants
8
2
Actifscourants
2749
2424
Actifsdisponibleslaventeouactivitsencoursdecession
TOTALACTIF
3321
2832
(1)Couverturedesdettesfinanciresenjustevaleur
BilanConsolidau31/12/ndeX.SA
(normescomptablesinternationalesIAS/IFRS)
PASSIF
Millionsd'euros
31/12/n
31/12/n1
Capitauxpropres
Intrtsminoritaires

capital
Primesrserves
Rservesdeconversion
Actionspropresdtenues
rsultatconsoliddel'exercice
capitauxpropres(partdugroupe)
Capitauxpropres
Dettesfinancireslongterme
Provisionsnoncourantes
Imptsdiffrspassifetdettesfiscaleslongterme
Passifnoncourant
Avancesetacomptesreus
Dettesfinancires(partmoinsd'unan)
Imptscourants
Fournisseursetcomptesrattachs
Provisionscourantes
Net
57
127
(1)
5
128
316
320
160
354
1
515
252
4
32
1125
97
Net
57
85
1
5
94
238
240
103
262
1
366
243
2
29
880
107
Autrespassifscourants
bancairescourantsetsoldescrditeursdebanque(1)
Instrumentsfinanciers
Autrespassifsfinancierscourants
Passifcourant

Passifdisponiblelaventeouactivitsencoursdecession
930
45
2486
917
47
2226
TOTALPASSIF
3321
2832
NB:LesnormescomptablesinternationalesIAS/IFRSsontentresenvigueurdepuisle01/01/2005
pourlescomptesconsolidsdesgroupesfaisantAppelPublicl'Epargne(APE).
La rglementation franaise permet leur adoption optionnelle pour les P.M.E ( l'exception des
comptessociaux).
ComptedersultatsconsoliddeX.SA
CHIFFRESD'AFFAIRES(1)
Autresproduitsdel'activit
Achatsconsomms
Chargesdepersonnel
Chargesexternes
Imptsettaxes
Dotationsnettesauxamortissements
Dotationsnettesauxprovisionsetdprciation
Variationsdesstocksdeproduction
Autresproduitsetchargesd'exploitation(2)
Millionsd'euros
n
3573
(2057,00)
(900,00)
(616,00)
(45,00)
(57,00)
(63,00)
(1,80)
Rsultatoprationnelcourant

Autresproduitsetchargesoprationnelles
produitsfinanciers
Chargesfinancires
Autresproduitsetchargesfinancires
Chargesd'impt
Quotepartdursultatnetdesentitsassocies
74,20
57,00
139,20
9,40 (19,30)
144,00
119,90
45,90
(6,70)
35,60
29,70
23,00
(54,90)
4,90
(53,50)
3,10
Rsultatdesactivitspoursuivies
Rsultatnetd'imptdesactivitsarrtesouencoursde
cession
132,70
Rsultatnet

132,70
128,70
4,00
75,00
Rsultatnetpartdugroupe
Rsultatnetpartdesintrtsminoritaires
Rsultatparaction(eneuros)

Rsultatdiluparaction(eneuros)

75,00
(1)dontchiffred'affairesralisl'international
(2)dontreprisesdeprovisionsetdprciationsnonutilises
(1671,00)
(772,00)
(527,00)
(39,00)
(46,00)
(52,00)
134,60
(10,30)
Produitdel'excdentfinancier
59,40
62,00
Rsultatoprationnel

n1
3115
4,00
3,60
97,00
97,00
94,00
3,00
54,00
1194,00
42,70
54,00
1529,00
44,50
SOMMAIRE
Partie1:ConnaissancedesmtiersRH,droitdutravail
Casn1:ConnaissancedesmtiersRH.............................................................................................................10
Casn2:Droitdutravail....................................................................................................................................19
Partie2:Recrutement,rmunration
Casn3:Lerecrutement....................................................................................................................................32
Casn4:Larmunration..................................................................................................................................51
Partie3:Evaluationdupersonnel,formation
Casn5:Evaluationdupersonnel.....................................................................................................................62
Casn6:Formation............................................................................................................................................75
Partie4:Administrationdupersonnel,SIRH
Casn7:Administrationdupersonnel..............................................................................................................92
Casn8:S.I.R.H.etdroitsocialeuropen........................................................................................................111
Partie5:CommunicationinternedesRH
Casn9:LacommunicationinternedesRH1..................................................................................................125
Casn10:LacommunicationinternedesRH2.................................................................................................134
Parti6:Gestionprvisionnelledesemploisetdescomptences
Casn11:GPEC1.............................................................................................................................................143
Casn12:GPEC2.............................................................................................................................................152
BoteOutils:ConnaissancedesmtiersdesRHetdroitdutravail.............................................................162
BoteOutils:Lerecrutementetlarmunration........................................................................................167
BoteOutils:Lvaluationdupersonneletlaformation..............................................................................180
BoteOutils:Ladministrationdupersonnel,SIRHetdroitsocialeuropen...............................................194
BoteOutils:LacommunicationdesRH.......................................................................................................203
BoteOutils:GPEC........................................................................................................................................210
Partie1:ConnaissancedesmtiersRH,droitdutravail
CASN1:CONNAISSANCEDESMETIERSRH
VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedadjoint(e)duDRH.
Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivoussontconfies,voussouhaiteztoutdabord:
- comprendrelerleetlesenjeuxdelafonctionRH.
- mesurerlimportancedelvolutiondesRHdanslesorganisationsetplusparticulirementdanslegroupe
XS.A.
Consignes:
- recherchezdesinformationssurinternetetsurlintranetdugroupe(ANNEXE1).
- interviewezleDirecteurduPleRH(ANNEXE2).
- utilisezdesoutils(Boteoutils)ainsiquevospropresconnaissances.
Missions:
LedirecteurdesRessourceshumainesvousdemande:
1. Dedfinirlafonctionetlesmissions:
duDRH,
desresponsablesdurecrutementetdelaformation.
2. Decrerlafichedescriptivedepostevotrefonction.
3. De rdiger une synthse sur les grands domaines de la fonction, les enjeux et les nouveaux dfis
auxquelslesRHsontconfrontes.
10
ANNEXE1
EXTRAITDELINTRANET
PRESENTATIONDUPOLERESSOURCESHUMAINES
Surnotresite,voustrouverezvosinterlocuteurspourlesquestionsRH(organigramme,correspondantspourles
diffrentesmissions,etc.)etlesinformationsdeportegnrale(livretd'accueil,rglementation,etc.).
LePleRessourcesHumainesestunservicequiapourmissiondemettreenuvrelapolitiquenationaledfinie
parlaDirectionGnrale.
LePleRHestvotreinterlocuteurprivilgipourtouteslesquestionsd'emploi,decarrire,demobilitinterne
ouexterne.Ilestvotredispositionpourtouslesaspectslisvotrevieprofessionnelle.
Il apporte aux Directeurs d'units soutien et expertise pour la gestion des ressources humaines et assure la
gestion individualise des personnels en accompagnant les parcours de carrires et le suivi de la vie
professionnelle.
LePleRessourcesHumainesdeParisestconstitudeplusieursservices:
Directiondesressourceshumaines.
Gestionadministrativeetpaye.
PolitiqueetgestiondesRH(apprciation,rmunration,emploietcomptences).
Recrutement.
Formation.
Relationsaveclespartenairessociauxetgestionsociale.
Communication.
- SIRH.
LadirectiondesRessourcesHumainesestassistedunjuristeendroitsocial.
Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) coordonne le Ple RH. Il a galement une fonction de conseil et
d'accompagnementauprsdesdirecteursdesdiffrentsplesetfiliales,desingnieursetdestechniciens:aide
l'laborationdeprofilsd'emploietaideaurecrutement,assistanceetvaluationdesmoyens,accompagnement
individuel(bilanprofessionneletprojet),encadrement(organisationetmanagement).
11
EXTRAITDUSITEINTERNETX.SA
CHARTEDESRESSOURCESHUMAINESDUGROUPE
12
EXTRAITDUSITEINTERNET:
WWW.INTELLIGENCERH.FR
EvolutiondelafonctionRH:moinsdadministratif,plusdevaleurajoute
LafonctionRHvolueversplusdevaleurajoutedanslentreprise,selonladernireditiondeltudeFonction
RessourcesHumainesdelObservatoire.
Deseffectifsenlgreaugmentationdepuis10ans
Selonlespremiersrsultatsdecettetude,lesservicesRHreprsentent1,60%deleffectiftotaldelentrepriseet
3,6%delamassesalariale,deschiffresquasistablesparrapport2006.Cependant,lenombredecollaborateurs
augmente lentement et rgulirement depuis 2000, poque laquelle les services RH reprsentaient 1,46% de
leffectiftotal,soituneaugmentationde+0,14pointen10ans.
Parmiceseffectifs,laplacedescadresestdeplusenplusgrande.En2009,52%descollaborateursRHsontdes
cadreset48%desagentsdematriseoudesemploys.Cephnomneillustrelebesoinderenforcerlexpertise
desquipessurlestravauxplusfortevaleurajoute,indiquelObservatoireCegosdansuncommuniqu.Par
ailleurs,leffectifRHvariesensiblementdunsecteurlautre.
Ainsi,lesRHnereprsententque1,5%deseffectifsdanslindustrie,alorsquellesculminentpratiquement2%
danslessocitsdeservices.PourlaCegos,cetcartimportantsexpliqueprincipalementparlaprsencede
cadresplusnombreuxquiimpliqueuninvestissementsuprieurenmatirederecrutementetdeformation.
Unrlequivolueversplusdevaleurajoute
Audeldeseffectifs,cestleurrpartitionauseindelafonctionRHquivolue.Ainsi,mmesilesfonctionsPaie
etAdministrationmobilisentencoreleplusdeffectifsRH(39%),ltudemontreunreculdecesfonctionsdepuis
10ans(4pointsparrapport2000)auprofitduManagementetdelagestiondesRH,domainequiprogressele
plussurunedcennie(+9pointsparrapport2000).
Cecisexpliqueenpartieparlefaitquelascurisationdesparcoursprofessionnelsestdevenuelundesrlesles
plusimportantsdesRHen2009,selon45%desDRHinterrogsdanslecadredeltudeCegos.
PourNathalieEsnaultPiot,enchargedecettetude,lvolutiondelafonctionRHftlasuivante:Lesquipes
RHontgagnenproductivitdansledomaineadministratifgrceaudveloppementdessystmesdinformation,
larorganisationdesprocessdetraitement,etpourlesgrandsgroupes,lamutualisationdesservicesRH.Les
moyensonttrinjectsdanslastratgieetlepilotagedelagestionRHafinderpondreauxgrandsenjeuxdu
momentquesontlaGPEC,lafidlisationdestalentsetlesaccordsseniorsnotamment.
LesDRHprisonniersdescontrainteslgales
SelonlesproprestermesducommuniquCegos,lesDRHsestimentprisonniersdescontrainteslgales.Lorsque
lon demande aux DRH de faire le point sur les projets en cours ou venir, ils se focalisent sur les contraintes
rglementairesquisesontmultipliescesderniresannes.
Arriventainsienttedelactualitlgale,ledploiementdelaGPEC(81%)etlamiseenplacedesaccordsseniors
(76%).
13
14
ANNEXE2
EXTRAITDELINTERVIEWDUDIRECTEURDUPOLERH
Quelleestvotremissiondanslecadredevotrefonction?
J'ai en charge la direction des ressources humaines au sein de X S.A. compose de 5 activits principales
(formation,dition,tlcommunicationetmdias,informatique etrseaux,dveloppementdurable)enFrance
etltranger(Luxembourg,Allemagne,Maroc,Inde,EtatsUnis).Lerledenotredpartementestdassisterces
activitsdanslagestiondeleursressourceshumaines:durecrutementlintgration,administrationetgestion
delapaye,formation,gestiondescomptences,relationssocialesngociationsdesaccordsaveclesdlgus
syndicaux,(CE,DP,CHSCT),conseilauprsdesmanagers.
Quelleestlactivitdevotreentreprise?
Outre ldition, notre mtier de base, X. S.A. sest diversifie dans les communications et les mdias,
linformatique et les rseaux, ainsi que dans la formation. Dailleurs, nous sommes devenus un des leaders
mondiaux du eLearning avec notre filiale X S.A. Online. Nous avons intgr rcemment une politique de
dveloppement durable et raisonn afin de concilier rentabilit conomique et impratifs environnementaux
(RSE).
Queldveloppementprvoyezvouscetteanne?
Commebeaucoupdesocits,XS.A.ataffecteparlacriseconomique,dautantquenoustravaillonspour
desentreprisesenFrance,enEuropeetauxEtatsUnis,ellesmmestrstouches.
NousavonsrussimaintenirlemploidansuncontextedifficileetfaireprogressernotreCA.
Pour les annes suivantes, et compte tenu du manque de visibilit sur ces marchs, il est difficile de parler de
dveloppement et la reprise est difficile. Nanmoins, mme dans un contexte difficile, X S.A. a consacr
etconsacreencoreunepartimportantedesesinvestissementsenrechercheetdveloppementpourinnoversur
sonmarchetproposersesclientsdessolutionstoujoursplusefficaces.
QuelssontlesgrandsthmesRhquiseronttraitschezvouscetteanne?
Lamiseenuvredenotreaccordsurlemploidesseniorsavecunaccentmissurlemaintiendanslemploi
desseniorsetdesactionsenconsquence.
La ncessit danticiper et daccompagner la reprise conomique (recrutements, formations, mobilits)
aprsunepriodedegel!
La mise en uvre de tous les dispositifs lgislatifs (emploi des sniors, galit Hommes /Femmes,
prventiondustressprofessionnel,etc.)
La rationalisation maximale des taches administratives pour pouvoir se concentrer sur nos fondamentaux
(accompagnementetsuividessalaris,comptences,motivations).
Auvudusecteurdactivitdevotreentreprise,avezvousdesprioritsentermesdeRessourcesHumaines?
Grerlescomptencesetlesfairevoluerpouraccompagnerlentreprisedanssareprise.
Pourquoivenirtravaillerpourvotreentreprise?
Lespointsfortsquisontsouventrelevsparlesnouveauxsalarissontlessuivants:
Socit taille humaine avec une culture attachante et un choix dorganisation en petits business
taillehumaine.
Organisationcentresurleclient.
Travail en mode projet et possibilit de participer des projets intressants dans un environnement
europenavecpourcertainspostesdescontactsinternationaux.
Responsabilisationetautonomie.
Pragmatismeetsimplicit.
15
CASN1:CONNAISSANCEDESMETIERSRH
CORRIGE
LedirecteurdesRessourceshumainesvousdemande:
1. Dedfinirlafonctionetlesmissions:
duDRH,
desresponsablesdurecrutementetdelaformation.
a. Directeurdesressourceshumaines.
Fonction
Sonrleestd'assurerlaconduitedelagestiondupersonnel(gestiondel'emploi,recrutement,formation)etde
l'applicationdelarglementationsociale.Acetitre,ilassistelesresponsableshirarchiquesdanscettegestion.Il
afrquemmentunrledereprsentationauprsdesinstancesreprsentativesdupersonnel.Lafonction
ncessiteunegrandedisponibilitetunecapacitconstantedfinirdespriorits.
Missions
- Superviser, conduire et contrler la gestion administrative du personnel (effectifs, mouvements de
personnels,tempsdetravail,dossiersindividuels,rmunrationsetchargessociales).
- Grerlesressourceshumaines(besoinsquantitatifsetqualitatifs).
- Grerlescarrires(promotions,mutations,formation).
- Participeraudveloppementdel'informationetdelacommunicationdansl'entreprise.
- Veillerauxconditionsgnralesdetravailetlapplicationdelalgislationsociale.
- Assurer les relations avec les organismes sociaux, administratifs et les institutions reprsentatives du
personnel.
b. Leresponsabledurecrutement.
Fonction
Ilmnelesplansderecrutementdfinisparladirectiondesressourceshumaines.Ildoitvaluerlescomptences
descandidats,ildoit,plusquejamais,dtecterlespotentiels.
Missions
- Dterminerlapolitiquederecrutement.
- Dterminerenliaisonaveclesresponsableshirarchiqueslesprofilstypesdepostes.
- Formulerlesbesoins.
- Etablirlesprocessusderecrutementavecleshirarchiesoprationnelles.
- Grerlescandidaturesetlesentretiensderecrutement.
- Intgrerlesnouvellesrecrues.
c. Leresponsabledeformation.
Fonction
Ilrecherchelesformationscorrespondantauxbesoinsdelentrepriseetendterminelesbudgets.
Missions
- Etablirlediagnosticdesbesoinsafindemettreenplacedesactionsdeformationappropries.
- Participerladfinitionprcisedelapolitiquedeformationdel'entreprise.
- Contribuermettreenplacecettepolitiqueentraitantsesaspectsadministratifsetfinanciers(ngociation
desachatsdeformationaveclesfournisseurs,gestiondel'administrationetdubudgetfixavecladirection
etlespartenairessociaux).
- Elaborerleplandeformationdel'entreprise.
- Dvelopperetsuivrelesactionsdeformation.
- Coordonnerlaralisationdesformations.
16
Analyserlerapportcot/qualitduplandeformationparlapratiqued'auditsdeformation.
Grerlesaspectslogistiques.
2. Decrerlafichedepostedevotrefonction.
Leslmentsserontformalissselonlamthodologieappliquelafichedeposte(Outil:lafichededescription
deposte).
Fonctions
L'adjoint(e)RessourcesHumainesdpenddirectementduDRHquidfinitlapolitiquedegestiondesrelations
humainesetdemanagementsocialdansl'entreprise.Il/elleassurelesfonctionsadministrativesdelagestiondes
ressourceshumainesetlesfonctionsdecommunicationinterneetexterne.
Missions
- AssisterleDRHdansladfinitiondelapolitiquehumaineetdanssonapplication(paie,congs,statistiques,
suividesplansdeformation,etc.).
- ParticiperdesprojetsconduitsparlaDRH(plansdeformation,programmesqualit,etc.).
- Suivi du bilan social, de l'organisation du travail, de lintgration des candidats recruts, de politique de
prventiondesrisquesetd'amliorationdesconditionsdetravail.
- Communicationinterne(relationsaveclepersonnel,conseils,etc.)etexterne.
- Conduirelesoprationsliesauxlectionsprofessionnelles.
Savoir
Niveaubac+3enressourceshumaines.
Savoirfaire
Polyvalence(communicationinterneetexterne,gestionsociale,etc.).
Bonnesconnaissancesdelalgislationsocialeetdumondedel'entrepriseetdesonfonctionnement.
Matrisedesoutilsinformatiques(TIC).
Matrisedelanglais.
3. De rdiger une synthse sur les grands domaines de la fonction, les enjeux et les nouveaux dfis
auxquelslesRHsontconfrontes.
Cette fonction sest progressivement dveloppe et aujourdhui elle est prsente dans toutes les organisations
(delaTPEaugroupemultinational).Elleenglobeunensemblecroissantdedomainesetdemissionsetleprofil
des cadres de RH volue (les responsables hirarchiques deviennent les responsables des RH qui leur sont
confies).
I. Lesgrandsdomainesdelafonction.
Limportance accorde par les entreprises au management des RH est relativement rcente. La fonction
Personnelamerglentementdanslapremiremoitidu20mesicleetsestprofessionnalisedanslaseconde
moiti.EllenestdevenuefonctionRessourcesHumainesetreconnuecommefonctionstratgiquesqulafindu
20mesicle.
1. LinventairedesRH,leuraffectationetleurvolution,lesbesoinsactuelsetprvisionnels
Evolutiondeseffectifs.
Prvisionetvolutiondesemplois.
Pyramidedesges,structuredeseffectifs,etc.
17
2. Ladaptationdesressources(hommes)etdesbesoins(emplois)
Gestionprvisionnelledesemploisetdeshommes(GPE).
Recrutement.
Systmesdapprciation.
Formation.
Carrire.
3. Mobilisationdesressources
Fraisdepersonnel(salaires,complments,charges,etc.).
Fixationdusalaireetpolitiquedermunration.
Evolutiondelamassesalariale.
Dialoguesocial.
Amnagementdutempsetconditionsdetravail.
Informationetcommunication.
II.LesenjeuxetlesnouveauxdfisdelafonctionRessourcesHumaines.
1. Lesmutationstechnologiques
CesmutationsetenparticulierlesNTICouTIContdesconsquencesimportantes:
Gestionanticipatricedelemploietmodalitsdadaptationadquates.
Laccroissementdelaproductivitestsouventsuprieurauxdbouchs,cequientranedessureffectifs
ncessitantlamiseenplacedeplanssociaux.
Modificationdesqualifications.
Augmentation de la dure dutilisation des quipements afin de rduire les cots par ladoption de
diverses formes damnagement du travail (travail post, quipe de supplance de fin de semaine,
tempspartiel,semainecomprime,etc.).
2. Linternationalisationdelaconcurrence
Pour conserver une productivit comptitive dans un contexte o les innovations technologiques franchissent
sansdlailesfrontires,lesentreprisesdoiventdisposerderfrentielsinternationauxleurpermettantdesuivre
lesprincipauxparamtresdecomptitivit(veille):productivit,cotssalariaux,duredutravail,etc.
3. Lesincertitudesconomiques
Les entreprises doivent sadapter rapidement des variations de forte amplitude et laborer des outils de
prvisionfiablesdansuncontexteolemanquedevisibilitcourtetmoyentermeconcerneungrandnombre
dactivits.
4. Lesvolutionsdmographiques
Lanalyse de la pyramide des ges fait ressortir un vieillissement accentu pour de nombreuses entreprises
(gnration des baby boomersgs de 46 55 ans). Les entreprises doivent mettre au point des outils de
gestionadaptsentermesdecarrire,dermunration,demobilitetdeformationpourcespersonnels.
5. Lesmutationssociologiques
Lessalarisontdesattentestrsdiversesenfonctiondeleurge,leuranciennet,leurqualification,leursexe,
etc.Lesentreprisesdoiventdoncadapterunepolitiquesocialepersonnalisecapabledesatisfairecesdemandes.
6. Lesautresdfis
Lvolution de syndicalisme, les attentes des actionnaires, le raccourcissement des lignes hirarchiques et
lvolution de limage de lentreprise crent de nouvelles contraintes pour les entreprises. Elles doivent
galement sadapter aux volutions rglementaires spcifiques la France dans le cadre dun espace social
europen.
18
CASN2:DROITDUTRAVAIL
Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) du juriste en droit
social,MonsieurY.(pleRH,directiondesressourceshumaines).
Pourmenerbienlesdiffrentesmissionsquivousserontconfies,vousvouleztoutdabord:
- Connatrelessourcesdudroitdutravailetlesjuridictionscomptentesencasdelitigeautravail.
- Pouvoir choisir et rdiger un type de contrat de travail en fonction des besoins de lentreprise et de la
lgislationenvigueur.
- Connatrelescasdesuspensionetderuptureducontratdetravail.
- EvaluerlimpactdudroitsocialeuropenetdelOITsurlalgislationfranaise.
Pourcomprendrelesmissionsdunjuristeendroitsocial:
- Vousutilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).
- VousanalyserlafichedescriptivedupostedeMonsieurY(ANNEXE1).
Missions:
MonsieurYvousdemandede:
1. Hirarchiser lessources dudroitdu travail, dcrireleprocessusdengociationcollectiveainsiquela

procdure au conseil de prudhommes. Vous devez aussi lister les diffrents types de rupture du
contratdetravail.
2. CrerlecontratdetravaildeMadameZ.quivadtreembaucheentantquesecrtairecomptableau
servicecomptabilit(ANNEXE2).
3. Rpondre des questions: quelles sont les motifs de recours possibles un CDD ? Quelles sont les
clauses obligatoires et les clauses facultatives dans un contrat de travail ? Quelles sont les causes de
suspensionducontratdetravail?
4. Rdiger une synthse sur le rle de lOIT et sur limpact du droit social europen sur la lgislation
socialefranaise.
19
ANNEXE1
EXTRAITDELAFICHEDEPOSTEDUJURISTEENDROITSOCIAL
JURISTEDROITSOCIAL
Rattach(e)auResponsabledroitsocial,vosprincipalesmissionssontlessuivantes:
AssisteretconseillerlaDirectionGnraleetlesoprationnelssurtoutequestiondedroitsocial.
Adapterlespropositionsetsolutionsproposesaucontextesocial.
Fournirdesorientationsquantlafaondeprvenirleslitigesetlesrsoudrejuridiquement.
Etreprsentsurleterrainetparticiperdesrunionsentrepartenairessociauxdanslesfiliales.
Assurer la veille juridique et un rle de conseil aux structures RH (relations individuelles et collectives,
gestiondescontratsdetravail).
ScuriserlesprocessRHdugroupedupointdevuedudroitdutravail.
PROFIL
Titulaired'untroisimecycleendroitsocial(DEA,DESS,etc.),3ansd'exprienceenDroitetRelationsSocialesen
entrepriseouencabinetd'avocat.
20
ANNEXE2
INDICATIONSSURLEPOSTEETLESRAISONSDELACONCLUSIONDUCONTRAT
MadameZ.remplaceMademoiselleV.quipartencongmaternit(naissancedesontroisimeenfant).Madame
Z.estagentdematrise(AM1)etpossde5ansdexprience.ElleestlasecrtairedeMadameB.
Sestchessontlessuivantes:
- Raliser la saisie, la mise en page de tout document (courrier, dossier, fichier, rapport etc.) et le
traitementducourrierlectronique.
- Assurerlaccueiltlphoniqueetlatransmissiondesmessages.
- Raliserleclassementdesdocuments,larchivageetladiffusioninterne.
- Assurerlagestiondeladocumentation(ycomprislesstocksdelarserve)etlenvoidedocuments.
- Organiser la prparation des dossiers lis aux runions des instances de la rserve (y compris les
photocopies).
- Grerletraitementdesoprationsdecomptabilitgnraleetlapaiedupersonnel.
Sonposteesttempscomplet(horairesdetravail:de9h13het14h17h),sonsalaireestde1350euros
parmois,surtreizemois+uneprimemensuellede50euros.
Soncontratdbutele10janvier201N.
IndicationssurMadameZ:
Nationalitfranaise.
NumrodeSS:2750675006254
Adresse:228ruedelaCl,75008,Paris.
Arcco:28rueJanie,75006,Paris.
Indicationssurlasocit:
MonsieurA.estledirecteurgnral.
Adressedusigesocial:170bdsaintgermain,75006Paris.
RCS:1234567890001
Arcco:28rueJanie,75006,Paris.
ConventioncollectivedelEdition(http://www.sne.fr/pdf/ConventionCollective.pdf)
21
CASN2:DROITDUTRAVAIL
CORRIGE
1. Hirarchiserlessourcesdudroitdutravail,dedcrireleprocessusdengociationcollectiveainsiquela
procdure au conseil de prudhommes. Vous devez aussi lister les diffrents types de rupture du
contratdetravail.
a. Lessourcesdudroitdutravail.
Sourcessupranationales
Sourcesnationales
Sources
Sources
Sources
Sources
internationales
europennes
gnrales
professionnelles
Conventions
Traits
Constitution
Conventionset
Traits
Directives
Lois
accordscollectifs
Rglements
Ordonnances
Contratdetravail
Jurisprudence
Jurisprudence
Usageprofessionnel
Doctrines,usages, Rglementintrieur
coutumes
Ledroitdutravailestlensembledesrglesquirgissent
lesrapportsentrelesemployeursetleurssalarisdusecteurpriv.
Droitvolutif
Droitprotecteur Droitcontractuel
Droitjeune
Droitjeune:nataumilieudu19esicle.
Droitvolutif:carlasocitetlconomievoluent.
Droit protecteur: car le salari est en tat de dpendance par rapport lemployeur, il est ncessaire de le
protger.
Droitcontractuel:cestundroitngoci.Lesaccordsetlesconventionscollectivessontdescontratscollectifs.
22
b. Leprocessusdengociationcollective.
23
c. Laprocdureauconseildeprudhommes.
Source:MinistredesAffairessociales,duTravailetdelaSolidarit.
NB. Le conseil juge en premier et dernier ressort sans possibilit d'appel pour les demandes infrieures ou
gales4000euros.
Pourallerplusloin
Ce tribunal est compos de juges non professionnels lus, les "conseillers prud'homaux", reprsentant, en
nombregaletpourmoiti,lesemployeursetlessalaris.Lesconseillersemployeursetsalarisseprononcent
suruneaffairegalitdesvoix.Cependant,encasdepartagedesvoix,leconseildeprud'hommesserunit
nouveau sous la prsidence d'un magistrat du tribunal d'instance, juge dpartiteur : cette nouvelle audience
permetdedpartagerlesconseillers.
Chaqueconseildeprud'hommesestdivisen5sectionsspcialisesdanslesprincipauxsecteursdumondedu
travail(encadrement,industrie,commerceetservicescommerciaux,agriculture,activitsdiverses).Chacunede
ces sections comprennent au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement. Le bureau de
conciliationcomprend2conseillers,1reprsentantdessalariset1reprsentantdesemployeurs;lebureaude
jugementcomprendthoriquement2reprsentantsdessalaris,2reprsentantsdesemployeurset1magistrat
professionnelquiprsidel'audience,lorsqu'ilyadpartage.
Uneformationderfrcommuneauconseildeprud'hommespeutintervenirencasd'urgence.
Leconseildeprud'hommescomprendgalementungreffe,composdegreffiersetpersonnelsdegreffe.
24
d. Lesdiffrentstypesderupturedecontratdetravail.
Onpeutgalementnoter:
- Laforcemajeure.
- Laccorddesparties(rupturetransactionnelle).
- Larsolutionjudiciaireducontrat.
- Ledpartenretraite.
25
2. CrerlecontratdetravaildeMadameZ.quivadtreembaucheentantquesecrtairecomptableau
servicecomptabilit(ANNEXE2).
LecontratestunCDDavectermeimprcis(lasalariepeutreveniraprsladateprvuedefindesoncongde
maternit).
Contratdetravailduredterminepourleremplacementdunsalaritemporairementabsent
Entrelessoussigns:
Monsieur A reprsentant de la socit, immatricule au RCS sous le numro 123 456 789 0001 situe au 170
boulevardSaintGermain,75006Paris,enqualitdedirecteurgnral.
et
Madame Z., de nationalit franaise immatricule la Scurit sociale sous le numro 2 75 06 75006254
demeurant228ruedelaCl,75008,Paris,ciaprsdnommelasalarie,Ilatarrtetconvenucequisuit:
Article1:Engagement
La salarie est engage en vue dassurer le remplacement de Mademoiselle V., absente en raison de cong
maternitethabituellementemployedanslasocitenqualitdeSecrtaireComptable(AM1).
Cecontratprendeffetcompterdu10janvier201N,neufheures.Ilestconclupourladuresuivantede28
semaines(nb28semainespourlecongmaternit3meenfant)sousrservedesrsultatsdelavisitemdicale
dembauchepasserle10janvier201N.
Cecontratprendeffetcompterdu10janvier201N,neufheures.Ilestconclupourladureminimalesuivante
de28semainessousrservedesrsultatsdelavisitemdicaledembauchepasserle10janvier201N.
Silabsencedelasalariedevaitseprolongeraudeldelapriodeminimale,lafinducontratauraitpourobjetle
retourdusalariremplac.
Les coordonnes de la caisse de retraite complmentaire et de lorganisme de prvoyance sont les suivantes :
Arcco,28rueJanie75006,Paris.
Article2:Fonctionsetattributions
La salarie est engage en qualit de secrtaire comptable et exercera les fonctions de saisie, mie en page de
documents, accueil, classement, archivage, diffusion interne, gestion de la documentation, prparation des
dossiers,gestiondutraitementdelacomptabilitgnraleetpaieaucoefficientAM1.
LaconventioncollectiveapplicableestcelledelEdition.
Article3:Priodedessai
Ilestconvenuentrelespartiesaucontratdetravailunepriodedessaidedeuxsemainesaucoursdelaquelle
chacunedespartiespourrarompresanspravis,niindemnitsetsansavoirmotiversadcision.
En cas de suspension du contrat de travail, cette priode dessai sera prolonge dune dure gale ladite
suspension.
Article4:Lieudetravail
Lasalariexercerasesfonctionsdansleslocauxsitus170bdStGermain,75006,Paris.
Article5:Rmunration
Encontrepartiedesonactivit,lasalaripercevraunermunrationmensuellebrutetotalede1350eurospour
unedurehebdomadairede35heuressur13mois.
26
Article6:Congspays
Lasalariebnficierade30joursdecongspaysparan.Lesdatesdecongsserontarrtesparlemployeur.
Siellenapuprendresescongspays,lasalaribnficieraduneindemnitcompensatricedecongspaysla
findesoncontrat.
Article7:Droitscollectifs
LeprsentcontratestsoumislaconventioncollectivedelEditionapplicablelentreprise.
Article8:Finducontrat
Autermedesoncontrat,lasalariepercevrauneindemnitdefindecontratauxconditionslgalesenvigueur
quiluiseraverseenmmetempsquesonsalaire.
Faitendoubleexemplaire
Paris,le10janvier201N.
Signaturefaireprcderdelamentionmanuscriteluetapprouv
LemployeurMonsieurA
.
LasalarieMadameZ.
3. Rpondre des questions : quelles sont les motifs de recours possibles un CDD ? Quelles sont les
clauses obligatoires et les clauses facultatives dun contrat de travail ? Quelles sont les causes de
suspensionducontratdetravail?
LesmotifsderecoursenCDDsont:
Remplacementdunsalari:
- Absent,cequinexclutpaslapossibilitdunremplacementpartiel.
- Provisoirementpasstempspartiel.
- Ayantsoncontratdetravailsuspendu
- Dont le dpart dfinitif prcde la suppression de son poste de travail : le recours est autoris si
lemployeurapralablementconsultlecomitdentrepriseou,dfaut,lesdlgusdupersonnel.
- Dans lattente de lentre effective du nouveau salari recrut en contrat dure indtermine (CDI)
pourleremplacer.
Accroissementtemporairedelactivitdelentreprise:
- Accroissementtemporairedactivit.
- Ralisationdunetcheoccasionnelle(dfinieetnondurable)nerelevantpasdelactivithabituellede
lentreprise.
- Survenance dune commande exceptionnelle lexportation ncessitant la mise en uvre de moyens
exorbitants.
- Ncessitdeffectuerdestravauxurgentspourdesmesuresdescurit.
Emploicaractresaisonnier:
Lactivitsaisonniresedistinguedelaccroissementtemporairedactivitparsoncaractrergulier,prvisibleet
cyclique.
Casderecoursspcifiquesaucontratduredtermine:
- FavoriserleretourlemploidessalarisgrceauCDDsenior.
- Assureruncomplmentdeformationprofessionnelle.
- Favoriser lembauche dans le cadre de la politique de lemploi (ces contrats sadressent certaines
catgories de personnes sans emploi et favorisent linsertion professionnelle et la formation en
alternance).
27
CasdinterdictionderecoursauCDD:
- Remplacementdunsalarigrviste.
- Excutiondetravauxparticulirementdangereux.
- Embauchesurunmmepostelasuitedunlicenciementconomique.
Quellessontlesclausesobligatoiresetlesclausesfacultativesdansuncontratdetravail?
LesclausesobligatoiresdansunCDIsont:
- Lidentitdesparties.
- Lelieudetravail.
- Letitre,grade,qualitetoucatgoriedemploidusalariet/oudescriptionsommairedutravail.
- Datededbutducontratetduredelapriodedessai.
- Durehebdomadairedutravailethoraires.
- Rmunration.
- Modalitsdattributionetdedterminationducongpay.
- Conventionscollectives.
LesclausesobligatoiresdansunCDDsont:
- LesmmesquecellesduCDI.
- +motifdurecoursutilisavecjustificationprcise.
- +nometqualificationdelapersonneremplacesilyalieu.
- +datedchanceduterme(sitermeprcis)etdureminimale(sitermeincertain).
Ledfautdunedecesmentions,oummeuneimprcisionpeutentranerlarequalificationduCDDenCDI.
LesclausesfacultativesdansunCDIetdansunCDDsont:
- Leslmentsaccessoiresaucontrat(assurances,vhiculesdefonction,etc.).
- Clauses de mobilit, de remboursement des frais, de dditformation, de dtachement et de non
concurrence.
Quellessontlescausesdesuspensionducontratdetravail?
Lecontratdetravailpeutcesserdeproduiredeseffetspendantuntempslimitsanstrerompu.
Lesalaricontinuefairepartidelentreprise,maisilneperoitplussonsalaireetnefournitplusdetravail.
Lasuspensiondufaitdusalari
Lescausesprincipalesdelasuspensiondufaitdusalarisontdesabsencesdues:
- lamaladie.
- lamaternit.
- unaccidentdutravail.
- uncongdeformation(Cif,dif,etc)
- unegrve.
Lasuspensiondufaitdelentreprise
Elleapourcauseprincipale:
- Uneraisondeforcemajeure(incendies,effondrement,etc.).
- Descirconstancesconomiquesgraves(conflitspolitiques,etc.).
- Le lockout (lemployeur ferme lentreprise car une grve perturbe tellement son fonctionnement quil
estimpossibledelalaisserouvertesansrisquerunaccident,parexemple).
28
4. Rdiger une synthse sur le rle de lOIT et sur limpact du droit social europen sur la lgislation
socialefranaise.
NB.Cettesynthseesttrsdtailleetpeuttrebeaucoupplusconcise.
LimpactdudroitsocialsurlalgislationsocialefranaiseetlerledelOIT
I.Ledroitdutravaileuropen.
Ledroitdutravailestuncorpuslgislatifquidfinitlesdroitsetdevoirsdestravailleursetdesemployeurssurle
lieudetravail.
Auniveaucommunautaire,ledroitdutravailcouvredeuxdomainesprincipaux:
- Les conditions de travail, qui comprennent le temps de travail, le travail mitemps, le travail dure
dtermineetledtachementdetravailleurs.
- L'informationetlaconsultationdestravailleurs,notammentdanslescasdelicenciementscollectifsoude
reprisesd'entreprises.
A.Fonctionnement.
Depuis cinquante ans, la Communaut europenne s'efforce d'atteindre un niveau d'emploi et de protection
sociale lev, d'amliorer les conditions d'existence et de travail, et de renforcer la cohsion conomique et
sociale.
Danscecadre,laCommunauteuropennesoutientetcompltelesactivitsdestatsmembresdansledomaine
delapolitiquesociale,conformmentauxdispositionsdutraitCE,enparticulierlesarticles136139.
Elle adopte cette fin des actes qui dfinissent des exigences minimales au niveau de l'Union europenne en
matire de conditions de travail et d'emploi, d'une part, et d'information et de consultation des travailleurs,
d'autrepart.Lestatsmembrestransposentalorsledroitcommunautairedansleurdroitnationaletsechargent
de sa mise en uvre, garantissant ainsi le mme niveau de protection des droits et devoirs dans toute l'Union
europenne.
Lesautoritsnationales,dontdesjuridictions,veillentl'applicationdesmesuresnationalesdetransposition.La
Commission contrle la transposition de la lgislation europenne et s'assure, par un suivi systmatique, de sa
mise en uvre correcte. La Cour de justice des Communauts europennes joue un rle important en cas de
litige et fournit des avis juridiques sur les questions formules par les juridictions nationales propos de
l'interprtationdudroit.
B.Domainescouvertsparledroitdutravaileuropen.
1.Lesconditionsdetravail
Lesconditionsdetravailsontlundesprincipauxdomainescouvertsparledroitdutravaileuropen.Ilpropose
notamment des dispositions relatives au temps de travail, au travail temps partiel et au travail dure
dtermine, aux travailleurs intrimaires et au dtachement de travailleurs. Tous ces domaines sont essentiels
pourgarantirdebonsniveauxdemploietdeprotectionsocialedanslensembledelUE.
Danssontrait,lUEdfinitdesexigencesminimalesenmatiredeconditionsdetravailpourlEurope.Letrait
confreauxpartenairessociauxeuropensunrlespcialdanslaprparationdesinitiativesinhrentesaudroit
dutravailsurlascneeuropenne.
La Commission encourage les partenaires sociaux conclure des accords dans ce domaine. La Commission est
galementhabilitesoumettredespropositionslgislativesauParlementetauConseil.
29
2.Laparticipationactivedestravailleurs
Depuislesannes1970,ledroiteuropenatablidesdroitsetdesobligationssurlinformationetlaconsultation
des salaris et de leurs reprsentants. Une srie de directives ont formul des mesures dinformation et de
consultationdestravailleursintervallesrguliers,etcelchellenationaleettransnationale.
3.Laluttecontreladiscriminationautravail
DesloisgarantissantdesdroitsgauxentrehommesetfemmesexistentdepuislestoutdbutsdelaCommission
europenne.
Les lois en matire dgalit de traitement entre hommes et femmes ont t compltes en 2000 par une
nouvelle lgislation europenne qui interdit les discriminations pour dautres motifs. En vertu de ces nouvelles
lois,ilestillgaldediscriminerquelquunenraisonde:
- Sonorigineracialeouethnique.
- Sareligionousesconvictions.
- Unhandicap.
- Sonorientationsexuelle.
- Songe.
C.Rsultats.
L'adoptiond'unelgislationfixantdesconditionsminimalesaamliorlesnormesdetravailetrenforclesdroits
des travailleurs. Il s'agit de l'une des plus grandes ralisations de l'Union europenne en matire de politique
sociale.
l'origine,ledroitdutravaildelaCommunauteuropennetaitconupourviterquelacrationdumarch
uniquen'entraneunamenuisementdesnormesdetravailoudesdistorsionsdeconcurrence.
Denosjours,ledroitdutravailjouegalementunrleessentielenfaisantensortequ'unniveaud'emploilev
etunecroissanceconomiquedurableaillentdepairavecuneamliorationcontinuedesconditionsd'existence
etdetravaildansl'Unioneuropenne.
II.LOIT.
LOrganisation internationale du Travail (OIT) se consacre amliorer laccs des hommes et des femmes un
travaildcentetproductif,dansdesconditionsdelibert,dquit,descuritetdedignit.Elleapourprincipal
objectif de promouvoir les droits au travail, dencourager la cration demplois dcents, de dvelopper la
protectionsocialeetderenforcerledialoguesocialdanslagestiondesproblmeslisaumondedutravail.
LOITapourvocationdepromouvoirlajusticesocialeetlesdroitsinternationalementreconnusdelapersonne
humaineetdutravail.Elleremplitainsisamissionpremirequiconsisteuvrerenfaveurdelapaixsociale,
condition essentielle la prosprit. Une des priorits actuelles de lOIT est de favoriser la cration demplois
dcentsetlmergenceduncontexteconomiqueetdeconditionsdetravailpermettantauxtravailleursetaux
chefsdentreprisedeparticiperauxeffortsvisantassurerunepaixdurable,laprospritetleprogrssocial.
A.Domainesdaction.
LOIT promeut la cration dorganisations demployeurs et de travailleurs indpendantes et, cet effet, elle
fournitlesactivitsdeformationetlesservicesconsultatifs.Lesprogrammesdassistancetechniquequellemet
enuvrecouvrentdenombreuxdomaines,notamment:
- Laformationprofessionnelleetlaradaptationprofessionnelle.
- Lespolitiquesdelemploi.
- Ladministrationdutravail.
- Lalgislationdutravailetlesrelationsprofessionnelles.
30
Lesconditionsdetravail.
Lerenforcementdescapacitsdegestion.
Lescoopratives.
Lascuritsociale.
Lesstatistiquesdutravail.
Lascuritetlasantautravail.
B.lefonctionnement.
1.LaConfrenceinternationaleduTravail
LesEtatsmembresdelOITserunissentlorsdelaConfrenceinternationaleduTravailenjuindechaqueanne,
Genve. Deux dlgus gouvernementaux, un dlgu des employeurs et un dlgu des travailleurs
reprsentent chaque Etat membre. Des conseillers techniques assistent les dlgations, qui sont gnralement
conduitespardesministres.Cesderniersprennentlaparoleaunomdeleurgouvernement.
Lesdlgusdesemployeursetdestravailleurspeuventsexprimerentoutelibertetvoterselonlesinstructions
reuesdeleursorganisationsrespectives.Ilsvotentparfoislesunscontrelesautresetparfoismmecontreles
reprsentantsdeleurgouvernement.
LaConfrencelaboreetadoptelesnormesinternationalesdutravailetconstitueunforumdediscussionpour
les questions cls en matire de travail et de problmes sociaux. Elle adopte galement le budget de
lOrganisationetlitleConseildadministration.
2.leConseildadministration
Le Conseil dadministration est lorgane excutif de lOIT et se runit trois fois par an Genve. Il prend des
dcisionsrelativeslapolitiquedelOIT.IltablitleprogrammeetlebudgetquilsoumetensuitelaConfrence
pouradoption.IllitgalementleDirecteurgnral.
LeConseildadministrationdelOITestcomposde28membresgouvernementaux,14membresemployeurset
14membrestravailleurs.Les10premiersEtatsindustrielsdtiennentdessigesgouvernementauxpermanents
etlesautresreprsentantsdesgouvernementssontlusparlaConfrencetouslestroisans,comptetenudune
rpartition gographique quitable. Employeurs et travailleurs lisent respectivement leurs propres
reprsentants.
3.leBureauinternationalduTravail
LeBureauinternationalduTravailestlesecrtariatpermanentdelOrganisationinternationaleduTravail.Ilestle
quartier gnral pour lensemble des activits de lOIT quil met en uvre sous le contrle du Conseil
dadministrationetsousladirectiondundirecteurgnral,lupourunmandatrenouvelabledecinqans.
Le Bureau emploie quelque 1900 fonctionnaires de plus de 110 nationalits au sige de Genve et dans 40
bureaux dans le monde. En outre, quelque 600 experts effectuent des missions, dans toutes les rgions du
monde, dans le cadre du programme de coopration technique. Le Bureau comprend galement un centre de
documentation et de recherche ainsi quune imprimerie qui publie grand nombre dtudes spcialises, de
rapportsetderevues.
31
Partie2:Recrutement,Rmunration
CASN3:LERECRUTEMENT
Vous venez dobtenir le DEESARH et vous intgrez lentreprise X S.A. au poste dassistant(e) RH, service
Recrutement.
- MatriserlapolitiquederecrutementdeXS.A.
- Connatrelesdiffrentestapesdunrecrutementainsiquelesoutilsutiliss.
- Savoirvaluerlesbesoinsdelentrepriseetslectionnerlecandidatleplusadaptpourlepostepropos.
- Pouvoirgrerlescandidaturesetmenerunentretienderecrutement.
Vousdcidezdoncde:
- Rechercherdesinformationssurlesiteinternetdugroupe(ANNEXE1).
- InterviewerleDirecteurduserviceRecrutement(ANNEXE2).
- Mobiliservosconnaissancesetlesoutilsdisponibles(Boteoutils).
Missions:
LedirecteurduserviceRecrutement,MonsieurB.vousdemandederaliserplusieursmissions:
1. Dcrire les diffrentes phases dun recrutement, les phases de slection dun candidat et les tapes
dunentretiendembauche.
2. Crer des outils daide au recrutement: grille de slection des CV, modle de lettre de refus, grille
dvaluationducandidatetlettredepromessedembauche.
3. Rdigeruneannoncedoffredemploi(ANNEXE3).
4. Recenserlesmoyensmisladispositiondurecruteurpourtrouveruncollaborateur.
5. Trois candidats ont rpondu lannonce (ANNEXE 4). Monsieur B. vous demande de laider
slectionner un candidat: remplir la grille de slection des CV et la commenter, dterminer le ou les
candidat(s)convoquerpourunentretiendembaucheetlesquestionsluiposer.
6. Rdigerundocumentsynthtisantleprocessusdintgration.
32
ANNEXE1
EXTRAITDUSITEINTERNETDELENTREPRISEX.SA
Nosoffresdemploi
[Accsstandard][Accsmalvoyants]
Toutaulongdelanne,legroupeXS.A.proposedenombreusesoffresdEmploi,offresdAlternance,offresde
StagesouVIE.
Nousvousinvitonsconsulternosoffresetprsentervoscandidaturesdirectementenligne.
Aprs avoir prcis vos critres de recherche, vous pourrez demander recevoir des alertes, en temps rel et
directementsurvotremessagerie,lorsdelamiseenlignedoffressusceptiblesdevousintresser.
Actuellement,nousproposons:
30Offresd'Emploi5Offresd'Alternance10offresdeStage1OffresdeVIE
Vousrecherchez:
Dansledomaine:
Slectionner
Slectionner
Slectionner
Danslazonegographique:
Vous pouvez galement effectuer une recherche par mots clefs (pour chercher une offre contenant plusieurs
motsclsenmmetemps,veuilleztouslessaisirciaprsenlessparantparunespace).
Mot(s)clef(s)ourfrence:
Candidaturesspontanes
Afindevousdonnerlesmeilleureschancesderussite,nousvousconseillons:
- de vous porter candidat(e) sur les offres d'emploi actuellement publies sur notre site (onglet "Nos
offres"),
- de vous inscrire au module d'alertes email pour tre inform(e) de la publication de nouvelles offres
d'emploicorrespondantvotreprojetprofessionnel.
ApartirdeBac+5
Recherche&Dveloppement
Ingnierie
Exploitation&Maintenance
Informatique&Tlcoms
Commercial
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Bac+2/Bac+3
Recherche&Dveloppement
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Assistanat
Informatique&Tlcoms
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MtiersSupport
33
Notreprocessusderecrutement
Vousrecherchezunemploi,unstage,uneformationenalternance...Nousvousinvitonsconsulternosoffreset
prsentervoscandidaturesdirectementenligne.
Commentpostulerenligne?
Toutesnosoffressontconsultablesdanslarubrique"NousrejoindreNosoffres".
Aprsavoirslectionnl'offrecorrespondantvotreprojetprofessionnel,ilvoussuffitdecliquersurlelien>>Je
postule,decompltervotredossier,d'envaliderl'ensembledessectionsetdenousletransmettreenligne.
Pourchaquecandidature,vousrecevrezunemailvousconfirmantlarceptiondevotredossier.
Puisjepostulerplusieursoffres?
Ilvousestpossibledepostulerdiffrentesoffres.Nousvousconseillonspourceladevousportercandidat(e)
sur les offres slectionnes, l'une aprs l'autre. Pour initier une nouvelle candidature, assurezvous que la
prcdenteatcorrectementcomplte,validepuistransmise(statut"envoye"dansvotreEspacecandidat).
CommentcrermonEspacecandidat?
PourcrervotreEspacecandidat,ilvousfautaupralablevouspositionnersuruneouplusieursoffresd'emploi,
selonvotreprofil.Unefoisvotredossierdecandidaturecomplt,validettransmis,vousrecevrezunemailde
confirmation dans lequel seront mentionns votre identifiant et votre mot de passe. Vous aurez ainsi accs en
permanencevotreEspacecandidatenligne.
Commentseraijecontact(e)etsousqueldlai?
Pourlesoffresd'emploi,legroupeXS.A.mandatedescabinetsderecrutementpourl'tudeetletraitementdes
dossiersdecandidaturereusparlebiaisdenotresiteInternet.Cescabinetssontspcialissdanslesmtiersdu
groupe et dans les profils recherchs par chaque Direction. Pour chaque offre mise en ligne, ils tudient les
dossiersreusets'engagentapporterunerponse,parmail,l'ensembledescandidats,dansundlaidetrois
semainesaprsrceptiondelacandidature.
Lorsquevouspostulezuneoffredestage,d'alternanceoudeVIE,votrecandidatureesttraitedirectementpar
lesmanagersdel'Unitconcerne.
Seraijeamen(e)passerdesentretiens,destests?
Si votre candidatureest retenue, vous serez contact(e) dans un premier temps par tlphone. Si ce premier
entretien tlphonique est concluant, vous serez convi(e) un entretien au sein du cabinet de recrutement.
Vous serez galement amen(e) passer une srie de tests. Si ce deuxime entretien s'avre concluant, vous
rencontrerezlesmanagersdel'Unit,quireviendraladcisionfinaledelaslectionducandidat.
Commentjoindreunelettredemotivation?
Notreprocessusderecrutementneprvoitpasl'envoidelettredemotivationlorsdudptdecandidature(*).
SeulvotreCVvousserademanddansleformulaireenligne.Lescabinetsderecrutementoprenteneffetune
premire slection l'aide du CV et des informations transmises dans les diffrentes sections du dossier. Les
candidat(e)sslectionn(e)ssontamen(e)s,parlasuite,fairepartdeleursmotivationslorsd'entretiens.
Toutefois, si vous souhaitez joindre une lettre de motivation votre dossier, nous vous invitons l'insrer la
suitedevotreCVetjoindreainsiunseuletmmefichierregroupantlesdeuxdocuments.
(*)Uniquementdanslecadred'offresd'emploi.Unchamp"lettredemotivation"estcomplterlorsquevous
postulezuneoffredestage,d'alternanceoudeVIE.
Mapicejointen'estpaspriseencompte.Quefaire?
Pour que votre candidatureen ligne soit prise en compte dans notre systme d'information, assurezvous que
votrepicejointen'excdepas400Ko.PrivilgiezlesfichiersauformatWord(.doc),Excel(.xls)ouPDF(.pdf)en
vitant les fichiers compresss (Zip). Nous vous invitons galement supprimer les lments susceptibles
d'alourdirvosdocuments(images,schmas...)
Commentmodifiermonprofil?
Pourmodifiervotreprofil,ilvoussuffitdevousconnectervotreEspacecandidatl'aidedevosidentifiantet
motdepasse.
34
CommentmettrejourmonCV?
Une foisvotre candidature transmise, votre CV n'est plus accessible en ligne. Il est toutefois sauvegard dans
notresystmed'informationafinquelescabinetsderecrutementyaientaccs.PournoustransmettreunCVmis
jour,ilvousfautpostulerunenouvelleoffreetainsilejoindreunenouvellecandidature.
Commentm'inscrireaumoduled'alertesemail?
Pour vous inscrire au module d'alertes email, connectezvous la page de recherche des offres.Prcisez vos
critres(offre,domaine,zonegographique)puisvalidez.Ilvoussuffitalorsdesaisirvotreadresseemaildansle
champprvuceteffet,enbasdepage.
Intgration
LintgrationconstitueunmomentprivilgidevotreparcoursdanslegroupeXS.A.Nousportonsuneattention
particulirevousaiderrussirvospremierspasauseindenotreGroupe.
Dsvotrearrive,votremanageretunrfrentRHvousaccompagnentdansladcouvertedevotrepostemais
aussidevotrenouvelenvironnementprofessionnel.IntgrerunmilieuindustrielcommeceluidXS.A.,cestvous
ouvrirunmondenouveaudontnousvousconfionslescls,autraversde2rencontres:
- ladcouvertedesprocessetdevotreenvironnementmtier,
- lajournededcouverteduGroupeXS.A..
Selonvotrelieudetravail,cetaccueilestpersonnalis.Ensuite,ettoutaulongdevotrecarrire,vousbnficiez
dunaccompagnementpersonnalis.
Sonbut:vouspermettredvoluer,devaloriservoscomptencesetvousfairedcouvrirtouteladiversitdes
mtiersquoffreleGroupeXS.A..
35
ANNEXE2
EXTRAITDELINTERVIEWDUDIRECTEURDUSERVICERECRUTEMENT
Quelestvotreplanderecrutementpour201N?
Notreobjectiftaitd'intgrer50nouveauxcollaborateurs.Lamoitiadjtrecruteaupremiersemestre.
LespostessontilspourvoirdanstoutelaFrance?Quelniveaud'tudeestexig?
Les candidats peuvent postuler sur la France entire, mais 50% des demandes concernent Paris et la rgion
parisienne.Ontrouvegalement25%desoffressurlargionRhneAlpeset15%surlargionOuestRennes,
NantesetLannion.10%pourrontpartirpourdesmissionsl'tranger,surtoutauLuxembourgetauxEtatsUnis,
condition d'tre bilingue ou trilingue. Nos filiales luxembourgeoises et amricaines recrutent beaucoup de
franaisactuellement,cequipeutconstituerunebonneopportunitpourlesjeunesdiplms.
A l'exception du mtier du support qui requiert un niveau Bac+2, IUT, BTS, DUT, tous doivent disposer d'une
solideformationtechnique/commerciale/administrativeavecunniveauBac+4/+5.
Tous les candidats devront passer un test technique afin d'valuer leur niveau de connaissance. Ils doivent en
outreavoirunniveausatisfaisantenanglais,mmes'ilneleurestpasdemandd'tretotalementbilinguepour
lespostesbassenFrance.
Quant aux stagiaires, il faut savoir que nous avons une politique de prembauche. Parmi les 15% de jeunes
diplmsrecruts,10%ontfaitleurstagecheznous.Cetteopportunitconstitueunevritablepasserellepourle
1eremploi.
Aprslacriseen2003,nousvoulionsredonnerconfianceetredynamiserlescommerciaux.L'annedernire,nous
mettionsl'accentsurl'aspectcommercial,lesngociations,etc.Celaapermisdedonneruncoupdepoucenos
collaborateurs. Aujourd'hui, l'angle est diffrent. Au regard des volutions, nous misons d'avantage sur la
formationtechnique,notammentsurlesplateformes.Net.
Quelestvotretauxdeturnover?
Notretauxdeturnoversesitueautourde12%pourcetteannealorsqu'iltaitde17%en201N.Iladoncbaiss
de5pointsdepourcentage.
36
ANNEXE3
Besoinsdelentreprise
X. S.A. souhaite dvelopper la mise en place de nouvelles applications informatiques dans toutes les filiales du
groupe. Ces technologies vont bouleverser les habitudes de travail des salaris et changer lorganisation de
lentreprise. Ces changements seront plus ou moins bien accepts par les collaborateurs. La principale cause
dchecdunprojetestbiensouventlefacteurhumain.Prendreencompteladimensionhumainedevientdonc
essentiel.
Laconduiteduchangementvaaiderluttercontrelescausesdersistanceauchangementetfairecomprendre
etaccepterlamodificationdelenvironnementdetravaildelindividu.
IngnieurenConduiteduChangement
Leprofildingnieurenconduiteduchangementestapparudanslesannes1990aveclessordesprogicielsde
gestionintgrs(PGI).Ilsestdveloppaucoursdeladcenniesuivantepourpallierleschecsdesentreprises
quiavaientngliglaccompagnementdesutilisateurs:larussitedunprojetinformatiquepasseparladhsion.
Fichedescriptiveduposte
Lingnieur en Conduite du Changement a pour mission daccompagner les volutions stratgiques des
entreprises en travaillant sur lappropriation du projet, la planification, lorganisation, le pilotage et enfin son
intgration.Laconduiteduchangementrequiertsurtoutdescomptenceshumaines(communication,ressources
humainesetorganisation)etuneimportanteforcedeproposition.
Principalesmissions
Analyserlvolutiondelasocit,desastructure,desonorganisationetdesescomptences.
Mesurerlimpactduchangementsurletravaildesutilisateurs.
Raliseretexcuterunplandecommunicationauprsdesacteursconcerns.
Rdigerdesmanuelsdeformation.
Animer des formations pour les diffrents services (utilisateurs, administrateurs fonctionnels, formateurs,
managers).
Assurerunsuivitechniquergulierdelavancementdesdiffrentestapes.
Formation
Ce poste est offert des personnes exprimentes (10 ans) qui viennent de divers horizons : ressources
humaines,formation,conseilenmanagement.
Bac+4/5:coledecommerce,coledingnieurs.
Uneformationenmanagementsocialetenressourceshumainesestunatout.
Comptencesprofessionnelles
Connatrelefonctionnementdunsystmedinformation.
Avoirdescomptencesenressourceshumaines.
Possderdebonnesnotionsentechnologie.
Profil
Excellentcommunicateur,espritdquipe.
Capacitsdengociation.
Forcedepersuasionetdeproposition.
Facultsdcoute.
Adaptabilit,diplomatie.
Mthodeetrigueur.
Salaire
Fourchettedesalairecompriseentre35ket60k.
volutionprofessionnelle
Leresponsableenconduiteduchangementpeuttoutdabordvoluerversdesprojetsdeplusgrandeampleur
aveclencadrementdunequipe.
Ilpeutgalementsorienterversdautresmtiers,telsquelaformationoulaqualit,unpostededirecteur.
37
ANNEXE4
CV1
MonsieurE.
70,r.Debat,06000Nice
Tel.:0644136534
Consultantbilingueenconduiteduchangement
DOMAINES DE COMPTENCES
Gestion du changement
Instigationduchangementpourl'amliorationdesperformancespar:
Larefontedesprocessus,l'adaptationdesstructuresetlarvisiondessystmesdegestion.
Lecoachingetlaformationaumanagement,rsolutiondeproblmesetmatriseduchangement.
LamiseenplacedesoutilsdelaQualitTotale,delAmliorationContinueetduLeanManagement.
Nombreuxprojetsdansl'aronautique,l'automobile,lamtallurgie,lachimie,lalogistiqueetles
services.
Management et commercial
Coordinationdquipes,animation,formationetrecrutement.
Gestion des cots (budgets de 5 50 millions ) et reporting.
Dveloppement commercial, relations clients, analyses marketing.
Exemples de management pratiqus :
Hirarchique : 22 personnes.
Par projets : 2 10 intervenants.
Fonctionnel : rseau de 12 agences / 100 commerciaux.
Orgnisation, informatique et Web

Miseaupointdesplansprojetsetdescahiersdescharges.
Ralisationdesoutilsd'administration,interfacesetintgrations.
Spcificationdesbesoins,expertisesfonctionnellesetsupportutilisateur.
Exemples de ralisations :
Mise en place de l'application d'entreposage logistique "Geode".
Plus de 30 sites Web dvelopps, rfrencs et exploits en propre.
Trafic de plusieurs dizaines de millions de visiteurs Web uniques gnr.
PARCOURS PROFESSIONNEL
2004 2009
2002 2003
2000 2001
1999
1995 1998
1990 1995
1987 1990
Consultant freelance 2 mtiers du conseil en parallle

- Conduite du changement pour EARTH PARTNERSHIP New New-York, USA.
- Conception, dveloppement et exploitation de sites Web pour mon propre compte.
Responsable de Projets Conseil en amlioration des performances et MOA.
GFI CONSULTING ISSY LES MOULINEAUX 92 - Branche conseil.
Responsable de Missions Conseil en amlioration des performances.
AGAMUS CONSULT PARIS 8 Conseil aux entreprises.
Investisseur Bourse.
Initiative individuelle, capital propre.
Manager de Services (ADV, Billing, Analyses) / Chef de Projets transverses.
DHL FRANCE VILLEPINTE 95 Transport express international et logistique.
Contrleur des Ventes (dure 2 ans).
Primtre : ventes de 150 M, frais de 20 M, 60 commerciaux, 12 agences.
Contrleur de Gestion central (dure 1 an).
Primtre de consolidation de 400 M, 7 filiales et divisions.
Organisateur Senior (dure 2 ans).
CABLES PIRELLI SAINT-MAURICE 94 Cbles industriels.
Charg dtudes Finance, stratgie et organisation.
GROUPE GEODIS PARIS 17 Transport, entreposage et gestion des stocks.
38
1984 1986
Consultant en Management - Amlioration des performances.

P.A.R. (filiale de TOUCHE & ROSS) NEUILLY 92 Conseil aux entreprises.
FORMATIONS
1983
1981
1978
1984-2009
MBA Management program University of Texas at Austin USA.

Bachelors Economics University of Texas at Austin USA.
Associate degree in Psychology MCC Waco, Texas USA.
Formations continues : outils et mthodes informatiques, gestion de projets, planification
industrielle et logistique, techniques commerciales, consolidation des comptes.
LANGUES ETRANGRES
Anglais
Espagnol
Parfaitement bilingue 10 ans aux USA et en Angleterre.

Pratique de la langue en Espagne dans le cadre professionnel.
OUTILS DE L'INFORMATIQUE
Bureautique
Planification
SGBD
Modlisation
Web
MS Office, Lotus Suite.

MS Project, PSN, ARTEMIS.
SQL, MySQL, Oracle, Business Object, Query, Access, Filemaker Pro, ZIM.
Mthodes danalyse Merise et Axial, logiciel Casewise.
PHP, HTML, Javascript, Adobe Suites.
39
CV2
OlivierGALIGNY
30bis,ruedesRoses
75012Paris
25ans
tel:0618131322
Consultant en conduite du changement
EXPERIENCEPROFESSIONNELLE
Depuisoctobre2003
CONSULTANTCONDUITEDUCHANGEMENT:SOPREX
ConduiteduChangement.
AnalysedimpactduchangementdeSIsurlespratiquesmtiersdelentreprise,etmiseen
placedupland'actionsencollaborationaveclaDRH.
Gestionsocialeduchangementauprsdesutilisateursetdumanagement.
CoordinateurdudploiementdesformationspourlesFilialesUSAetUKd'ungroupe
franais.Plandeformation:800utilisateurs.
Conseildansladterminationdelastratgiedeformation.
Ingnieriepdagogique:Matra,SoftServices,Synthelabo.
Ralisationetanimationdessupportspdagogiquesdeformationdesutilisateursfinaux.
AnimationetCoachingdeformationsdeformateurs.
Encadrementd'unequipedeconsultants.
AssistanceMatrised'ouvrage:FranceTelecom...
Etudesdecadrage;Conseilsurlesmthodespdagogiques.
CoauteurdelaFormationPEOPLESOFTFrance:FormationauRledeKeyUser.
JanOct2003
INGENIEURDAFFAIRES:PRENTOXLAB.
BusinessDevelopment,Veilletechnologique,AnalyseetPrconisationdessolutions
adaptesauxclientsdanslecadreduprojetRalitvirtuelleInteractiveen3D.
2002INSTRUCTEURdanslArmedeTerre:SERVICENATIONAL.
19992002 RESPONSABLESUIVICLIENTELEGRANDSCOMPTES:AXA.
Analysedesattentesetmotivationdunrseaudeplusde600prescripteurs.
Introductiondunemthodologieorienteclient:augmentationdesrsultatsde52%.
Juilletdcembre1997
CHARGEDEMISSIONPOURRHONEPOULENCASINGAPOUR:

Dterminationdeladquationtechniquedunproduitaumarchlocal.

Dfinitiondescanauxdedistributionadaptsaumarch.
ETUDESetFORMATIONSBac+4international.
20012002
FormationsABALetOrganizationalChangeManagement.
FormationsauSAPSDLO150,LO650;mySAPcrmCR010.
Octobre1998
InitiationlaProgrammationNeurolinguistique(PNL)
19921996
ICNParisDoubleformationbilingueauxmthodesdeMarketing.
Juin1992 BaccalauratC(MathmatiquesetSciencesphysiques).
COMPETENCES
Informatique
PAPR/3ModuleSD.
Matrisede:Excel,Word,PowerPoint.
Langues
Anglais:excellent.Espagnol:notions.
DIVERS
Judo(championdeFrance1993).Danseclassique.LectureetCinma.
Webmasterwww.integralemurart.com
40
CV3
Membre du rseau freelance :
PIERRE LIMPO Consultant

10 ans dexprience
Ingnieur en systme informatique
Consultant Expert en Systmes informatique

et en conduite du changement
Ple de comptabilit, finance et gestion bancaire, informatiques, gestion
de projets et de dveloppement.
Direction de projets, Conduite du changement

MAITRISEZ VOTRE ARCHITECTURE INFORMATIQUE & VOS DEPLOIEMENTS
TRANSVERSAUX
Assurez votre projet une croissance constante, souple et consolide
Contact : 01.43.55.70.70
Domaines d'expertise Rglementations bancaires et financires IAS,

BAFI, CRC, DREP, BALE 2, 97.02, Provisionnement statistique et individuel, Intgration
et dploiement de progiciels de gestion bancaires et financiers, Architecture et
urbanisation des systmes dinformation, Gestion financire, Crdits, Crdit bail l
quipement, LOA, Rfrentiels Bancaires, Instruments financiers, Comptabilit bancaire
Franaise, Suisse, UEMOA, fiscalit Systmes de synthse Reporting de consolidation,
ALM, Rentabilit, risque client, Fonction financires et modlisation dalgorithmes
dvaluation.
Rfrence
Clients ARVAL Phh
- Groupe BNP Paribas,
Banque FINAMA
(Groupama), CA-Leasing
(Groupe Crdit Agricole),
Banque de lindustrie
Franaise GAN, Banque
Chabrires - Groupe Intermarch, EFIPOSTE (La
Banque Postale), Caixa de Catalunya, Banque
Montaire et Financire BMF (Groupe Banque
Populaires), Banque Financire Groupama, Banca
popolare di Bergamo, CBIP, Crdit Municipal de
Paris, ISM (Crdit-bail Immobilier), A3C,
IFABANQUE, Groupe Parfip, FIBA - Banque du
groupe ELF, Banque Pouyanne, CDC IXIS, ODDO,
Dresdner, CAI, Cardif, Banque Cantonale de Genve
(France) SA, Banque Prive Quilvest, Franfinance SA
Sogfinancement, Sogelease (Groupe Socit
Gnrale), Fenwick Lease, Bull Finance, Compaq
Lease, Compagnie Financire de Bourbon, Sagem
Lease, StarLease (Crdit du Nord).
Les Missions
Ralises Dclinaison
des normes IAS, BAFI, CRC
en spcifications dtailles et
cahiers des charges,
Expression des besoins
utilisateurs, Direction de
projets avec des quipes
comptables, informaticiens, MOA. Direction de projets
de changements de systmes d'information.
Implmentation de progiciels bancaires, Reverse
engineering de systmes bancaires, Conception et
ralisation dapplications mtiers, Dploiement
darchitectures transversales, Audit de progiciels,
Assistance lArbitrage et la prise de dcision,
Coordination de fusions de SI, de migration, Coaching
de mission, Analyse, intgration, Interfaces de
progiciels bancaires et outils de reporting. Conseil et
Recherche de fournisseurs. Re-Cadrage de projets.
Conduite et accompagnement du changement.
41
Comptences Informatiques & Architectures Techniques

- Logiciels Windows NT, Oracle, Odbc, SQLBase (Centura Gupta), Visual Basic,
MsProject, Business Object, Outils de bureautiques, MsAccess, WinRunner de Mercury
(automatisation des tests), PHP, Apache, MySQL, SQL, Sql+ ,Toad - Connaissance des
Systme dinformation architectures et dynamiques des traitements transversaux,
performance des applications, volution des SI, connaissance MVS, AS400, UNIX, NT Progiciels Bancaires Cassiopee (ORFI), EKIP, Desys IF (Horus), ORION, SAB, SIGO,
Salles de March SMF, DCM, KTP (Reuter) - Progiciels Rglementaires Carat Magnitude
(Cartesys), Evolan Report (SOPRA), TFR, Quetzal (Temenos), SIT 4000 (LOGOS), RDJ, ETAFI - Plates-formes
Comptables: Arcole, SmartStream (Geac), SAP
42
CASN3:LERECRUTEMENT
CORRIGE
1. Dcrire les diffrentes phases dun recrutement, les phases de slection dun candidat et les tapes
dunentretiendembauche.
43
Lesphasesdeslectionduncandidat
Lestapesdunentretiendembauche
Ilpeutyavoirdautrestechniquesdentretienderecrutement
Les6phasesdelentretienderecrutementsontlessuivantes(entretienstructur):
-
Prparerlentretien:relireleCV,prparerlesquestionsposer,rserverunesalletranquille,prvoir
lerenvoidutlphone,veillernepastredrang.
Accueillirlecandidatouphasedapproche(5min):mettrelecandidatlaise,seprsenter,indiquer
lelibelldupostepourvoir,prsenterlorganisationdelentretien,indiquersadure.
Faire connaissanceou phase dattente rciproque (35 min): prsentation du candidat, poser des
questions ouvertes, de prcision (CQQCOQP), reformuler, proposer des alternatives (si vous aviez
choisirentreet.),prsenterlentreprise(organisation,mtiers,produits,services,etc.).
Convaincreouphasedadhsion(15min):prsenterleposteenutilisantladescriptionprpareen
amont,inviterlecandidatragir,etc.
Conclureouphasedaccord(5min):donneraucandidatvotreressentietlaisserlecandidatexprimer
lesien,remercier,nepascommuniqueraucandidatladcisionsurtoutsielleestngative(viterles
dbordements).
Suivre ou phase de consolidation: veiller ce que les engagements pris soient tenus, rpondre au
candidatrapidement.
44
2. Crer des outils daide au recrutement: grille de slection des CV, modle de lettre de refus, grille
dvaluationducandidatetlettredepromessedembauche.
GrilledeslectiondesCV
CV
Formation
Exprience
Langues
Logiciels
Qualits
Observations
Total
points
CV 1
CV 2
CV 3
CV 4
Echelle:0=nonpertinent1=procheduprofilrecherch2=trsprocheduprofilrecherch
Lettrederefus
Madame,Monsieur,
Vousavezposvotrecandidaturepourlepostede.auseindenotreentreprise.
Nous avons examin avec attention votre candidature. Malgr sa grande valeur, elle ne correspond pas
entirement nos critres de slection pour ce poste. Nous conservons tout de mme votre curriculum vitae
dansnosdossiersaucasounpostecorrespondantvotreprofilsouvreouselibre.
Nous vous remercions de lintrt port lgard de notre groupe et vous souhaitons de trouver un poste
correspondantvotreprofil.
Grilledvaluationducandidat
Candidat
1
Qualifications
- Formation
- Exprience
- Langues
- Logiciels
Candidat
2
Candidat
3
Candidat
4
Points
Affecter un
nombre de
point
chaque
critre
Exemple :
10
15
5
5
Comptences
A slectionner en fonction du profil
recherch
- Connaissances
- Communication
- Sens de lorganisation
- Diplomatie
- Capacit dadaptation
Autres comptences
A slectionner en fonction du profil
recherch
- Connaissances particulires
- ..
RESULTAT
45
Lettredepromessedembauche
Madame,Monsieur,
Cestavecplaisirquenousvousannononsquevousaveztretenu(e)pouroccuperlepostede.dansnotre
entreprise.
Souslautoritde..,vousaurezlesresponsabilitssuivantes:
Ladatedevotreentreenfonctionatfixeau.heures.
Vousserezenpriodedessaijusquau.
Votre salaire annuel sera de . Ce montant pourra tre rvis la fin de la premire anne. De plus vous
bnficiezdavantagessociaux:
Nousvoussouhaitonsbeaucoupdesuccsdanslexcutiondevosnouvellesfonctions.
3. Rdigeruneannoncedoffredemploi(ANNEXE3).
Le Groupe X S.A. est un groupe franais dont le sige est situ Paris. Il est implant dans dix pays et sest
fortement diversifi autour de cinq activits principales: la formation, ldition, les tlcommunications et
mdias,linformatiqueetrseauxetledveloppementdurable.
Noussouhaitonsdvelopperlamiseenplacedenouvellesapplicationsinformatiquesdanstouteslesfilialesdu
groupe.
Danscecadrenousrecrutons:
UnIngnieurConduiteduChangementH/F
PournotresigeParis.
Rattach(e)laDirectiongnrale,vousintervenezauprsdel'ensembledesservicessurl'accompagnementdu
managementlaconduiteduchangement.
Vosmissionsprincipalessontlessuivantes:
- Concevoiretmettreenplacelesdispositifsdesprojetsdeconduiteduchangement,enadquationdes
objectifsstratgiques
- Prendre en charge le suivi de l'ensemble du dispositif pour chaque projet : coordination et suivi des
diffrentslotsdeprojets(plandecommunication,formation,animation,dploiementdesactions,tudes
spcifiquesd'impacts...)
- Dfinirlastratgiedecommunicationinterneetmobiliserl'ensembledesacteursdesprojets.
- Assurerlesuividel'analysesocialeetlesenqutesdequalitdevieautravail.
Profilsouhait:
Ingnieur Gnraliste ou diplm dune cole de commerce (H/F) ayant idalement une spcialisation en
RessourcesHumaines,voustesexprimentsetvouspossdezdebonnesnotionsentechnologie.
Forcedepropositionetrigoureux(se),vousvousdistinguezparvosqualitsrelationnelles,votresensdel'coute,
votreaptitudetravaillerenquipeetenmodeprojet.
Merci denvoyer votre CV (sans lettre de motivation) par mail X SArecrut@X.fr ou directement sur notre site
XSA.fr.
46
4. Recenserlesmoyensmisladispositiondurecruteurpourtrouveruncollaborateur
MODES
Cooptation
Exploitation
dunvivier
Affichagesurle
lieu
dembaucheet
surlIntranet
Recours
lANPEet
lAPEC
Candidatures
spontanes
Recrutement
parles
organismesde
formation
Embauche
aprsmission
dintrimou
stage
Chasseursde
ttes
Cabinets
spcialiss
Internet
INTERETS
DIFFICULTES
Candidaturegnralementbienadapte
Ilfautfaireconfiancelapersonnequi
aupostepourvoir.
prsentelecoopt.
Adaptationplusrapide
Cotmoinslevquelesmthodes
classiques.
Moyentrsrapidesilevivierabient
Priodedevaliditrduiteduvivier,surtout
constitu.
pourlesspcialistesrecherchssurle
Cotrelativementfaible
march
Voielaplusdirecte
Difficultpourlesspcialistesetlespostes
Renforcementdelamotivationdessalari dehautniveau.
carilsontdespossibilitsdvolution.
Peutconstituerunepremirevoie
exploiterpourlespostescorrespondant
auxqualificationslespluscourantes.
Constitueunevoieprioritairepournourrir
levivier.
Donneunebonneidedelanotoritde
lentreprise
Voieprioritairepourrecruterdes
dbutantsqualifis.
Fonctionnesouventcommeuneopration
deprslection.
Cettesolutionestefficacecarellepermet
devrifiersilecandidatcorrespondaux
besoinsdelentreprise.
Lintrtdecettevoiedpenddelefficacit
decesorganismes.
Enfortdveloppementpourlescadres
suprieurs.
Assurancedunbonciblageducandidat.
Pourlesentreprisesquinontpas
intgresunservicerecrutement.
Rservsauxcadres
Leprocessusleplusinteractif
Voiederecrutementlapluscoteuse.
Rservequelquespostesstratgiques.
Recrutementlimitcertainstypesde
postes.
Participationactivedelentrepriseafinde
fairelebonchoix.
Necorrespondpastouslesbesoins
Leurnombreetleurqualitdpendde
limagevhiculparlentreprise.
Lesprofilsnesontpasforcmentadapts
auxbesoins.
Lescolesdoiventtrereconnuesparles
entrepriseset/oulEtat.
47
5. Trois candidats ont rpondu lannonce (ANNEXE 4). Monsieur B. vous demande de laider
slectionner un candidat: remplir la grille de slection des CV et la commenter, dterminer le ou les
candidat(s)convoquerpourunentretiendembaucheetlesquestionsluiposer.
Exprience
Langues
RH
Logiciels
Technologie
Qualitspourle
poste
Observations
Total
points
/12
CV1 2
CV2 1
2
0
2
2
1
0
2
1
2
1
11
5
CV3 2
Trsexpriment
Pasassez
expriment
(candidattrop
jeune)
Pasde
connaissanceen
RH.
Trsspcialisen
informatique
CV
Formation
LecandidatN1estceluiquiparatleplusadaptauposte,ilfaudraitlequestionnerlorsdelentretiensurces
capacitsdansledomainedesRH.
LecandidatN2esttropjeune(peudexpriencedansledomaine).
LecandidatN3esttrsspcialisdansledomaineinformatiquemaisilfaudraitmesurerlorsdelentretienses
comptencesenmanagementetenRH.DeplussonCVnecomportepasdedates,ilfaudradonclequestionner
sursonparcoursprofessionnel.
Ilfaudraitconvoquerunentretienlescandidats1et3etenvoyerunelettrederefusaucandidat2.
Questions:
Toutesautresquestionspertinentessontacceptes.
Communication/relations/espritdquipe:
Commentdcririezvousvotrepersonnalit?
Dansquelgenredenvironnementaimezvoustravailler?
Parcoursprofessionnel/capacitsdengociation:
Parlezmoidesentreprisesaveclesquellesvousavezdjcollabor?
Quelestlemploiquivousaleplussatisfait?Pourquellesraisons?
Rsultatsobtenus/aptitudestrouverdessolutions:
Parlezmoidunobjectifquevousnavezpasatteint?Expliquezpourquoi?
Quavezvousfaitdenovateur?
Dcrivezmoidessituationsovousavezdutravaillersouspressionetrespecterleschances.
Quellessontvosmthodesdetravail?(rigueur)
Autresquestions:
QuellessontvoscomptencesenRH?
48
6. Rdigerundocumentsynthtisantleprocessusdintgration.
Lespremiresheures,lespremiersjoursdunsalarisurunpostedetravailsontdesmomentsdterminants.
I.Intrtsdunepolitiquedintgration.
A.Auniveaudelentreprise.
- Valeursdelentreprisepartages.
- Gainentermesdefficacit,dorganisationetdequalit.
- Aideauxrecrutementsfuturs.
-
B.Auniveaudessalarisdjenposte.
Lapolitiquedaccueilclairelessalarisenpostesurlesrlesetlesattentesparrapportaunouveausalari.
C.Auniveaudunouveausalari.
- Donnerdesrepresgographiquesetfonctionnels.
- Permettreausalaridtrereconnuparlegroupequilintgre.
- Laidersesentiraccept.
II.Processusdintgration.
A.Phasedepraccueil.
1.Auprsdusalari
Cettephasedbuteparlenvoiduncourriercomprenant:
- Lintitulduposte.
- Ladatedembaucheetlheurelaquellelesalariestattendu.
- Lapersonneouleserviceoildoitseprsenter.
- Leplandaccsetlesmoyensdaccessibilit.
- Lheuredesrepasetleshorairesdetravail.
2.Auseindelentreprise
2/3joursavantlarrivedusalariilfautinformerlessalarisendiffusantlesinformationssuivantes:
- Nomdunouvelarrivant.
- Service.
- Postedetravail.
- Datedarrive.
Ilfautaussiprparersonpostedetravail(bureau,ordinateurs,logiciels,motsdepasse,etc.).
B.Phasedaccueil:droulementdelapremirerencontre.
- Remettrelelivretdaccueil.
- Prciserlesvaleursdelentrepriseetsesservices/produits.
- Prsenterlorganigrammedelentreprise.
- Fairevisiterlesite.
- Montrerleslieuxutiles(restaurant,toilettes,parcdestationnement,etc.).
- Prsenterlesalarichacundesescollguesdirects
- Dcrirelepostedetravail(tches,moyens,rsultatsattendus,collgues,etc.).
- Dtecterlessignespositifs/ngatifs.
Lejourmme,ouquelquesjoursplustard,organiserunpotdaccueil.
49
C.Formationsventuellesetaccompagnement.
- Formerlesalarisurdesoutilsspcifiqueslentrepriseet/ousurlasantetlascuritautravail.
- Faireaccompagnerlesalariparuntuteuret/ouunparrain.
D.Evaluationdelapriodedintgration.
Alafindelapriodedintgration(findelapriodedessaioudavantage)demanderausalaridvaluerson
tourlapriodedintgrationafindeconnatrelespointspositifsetlespointsamliorer.
50
CASN4:LAREMUNERATION
rmunrationetpaie.
- ComprendrelapolitiquedermunrationdeXS.Aetplusgnralementlesenjeuxdelarmunration.
- Matriserlestechniquesetlesoutilsenmatiredermunrationetdepaie.
Vous:
- Recherchezdescesinformationssurlesiteintranetdugroupeetsurinternet(ANNEXE1).
- Utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).
Missions:
Plusieursmissionsvoussontconfies:
1. Schmatiserlapyramidedesrmunrations.
2. Dfinir la masse salariale et ses indicateurs danalyse (effets noria, GVT, de structure, de report et
deffectif).
3. Evaluer lvolution de la masse salariale du service commercial pour lanne N+1 et la commenter
(ANNEXE2).Analyseretcalculerleseffetsreport,GVTetnoria.
4. CrerlebulletindepaiedeMonsieurMARIEPaul(ANNEXE3).
51
ANNEXE1
EXTRAITDUSITEINTRANET
LapolitiquedermunrationdugroupeXS.A.
Lesfilialesdugroupesemploientmettreenuvredespratiquesdermunrationcomptitivesetcohrentes
par rapport aux pratiques de leur march. Ainsi les principes communs de conformit, de comptitivit et
dquitdespratiquesdermunrationsontpartagsparlensembledesfilialesdeXS.A.
CertainesentitsduGroupeparticipentpriodiquementdesenqutessalariales,afindeveilleraurespectdune
certaine quit en matire de rmunration tant par rapport au march que visvis de lensemble des
collaborateursexerantdesfonctionssimilaires.
Lespratiquesdermunrationsontgalementdfiniesenfonctionducontexteconomiqueetsocialconstat
danschaquepayset,lecaschant,desaccordsngocisentrelespartenairessociauxdusecteurdactiviten
matiredaugmentationgnrale.
Afindeprendreencomptelesniveauxdecomptence,deformationetderesponsabilitdescollaborateursmais
galementlaspcificitdessecteursdanslesquelsilsvoluent,lindividualisationdesaugmentationsestdeplus
en plus pratique. Lvaluation des performances individuelles repose sur des critres quantitatifs et qualitatifs
dfinisparfiliales.
Par ailleurs,elles intgrent de plus en plus, audel du salairede base, des lments complmentaires lis la
performancecollectiveetlaperformanceindividuelletelsquebonus,partsvariables.Cespratiquespermettent
dassocierlartributiondescollaborateurslaralisationdeleursobjectifspersonnelsetlatteintedersultats
collectifsauniveaudelafiliale,voireduGroupedanssonensemble.
Compositiondelarmunration
LarmunrationglobaledescollaborateursdugroupeXS.A.secomposedetroislments:
une rmunration fixe lie la fonction qui valorise les comptences, le cursus et le niveau de
responsabilit;
unermunrationvariablequirtribuelaperformanceindividuelle(bonus,partsvariables);
et une rmunration collective comprenant un intressement et une participation aux rsultats de
l'entreprise.
Lescollaborateursbnficientgalementdelapossibilitd'intgrerl'actionnariatsalari.
Deplus,chaqueentitduGroupeproposedefaonobligatoireoufacultativeunemutuellecomplmentaire,qui
permetlapriseenchargedesfraisdesant,encomplmentdesremboursementseffectusparlesorganismes
deScuritsociale.
UnrgimedeprvoyanceestaussiladispositiondescollaborateursduGroupe,quicouvrelesarrtsdetravail,
l'invaliditet/ouledcs.
http://www.guidedessalaires.com
http://www.journaldunet.com/
Lescritrespourtablirunepolitiquedermunration
Une politique de rmunration s'aborde sous diffrents angles qui impliquent la mise en uvre d'outils
diffrents.Eneffet,larmunrationdoittreabordesouslanglesocialetsouslangleconomique.
52
Larmunrationsousl'anglesocial
Souslanglesocial,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants:
quitinterne:existenced'uneclassificationetd'unechelledessalaires
rcompensedelaperformance,dumrite:miseenuvredel'individualisationdessalaires
partagedesbnficesdelentreprise:existenced'uneformuledeparticipation
implication des hommes : existence de systmes de rcompense de la performance d'quipe et de la
performanceindividuelle(primed'quipe,bonus,augmentationsindividuelles)
climatsocial:implicationdansdesngociationsannuelles
gestiondescarrires:mesuredescapacits,analysedespotentiels
Larmunrationsousl'angleconomique
Souslangleconomique,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants:
fidlisationdessalarisoccupantdes postescls:suivid'enqutesdesalaire pours'assurerdel'quit
externe
cotpourl'entreprise:pilotageetsuividelamassesalariale
Lesalaireaaussiuneautrefonction,plussubtile,commecontrepartiedutravaileffectu:c'estgalementune
manifestationdelareconnaissancedelentreprisepourletravaileffectu.
Onreliegalementsalairemotivationetimplicationdessalaris.
Motivation, implication et reconnaissance obissent des facteurs complexes dont largent ne constitue pas le
seul moteur. C'est pourquoi une politique salariale ne peut tre dconnecte de la politique gnrale de
l'entreprisedontcen'estqu'unsousensemble.
Quelquesexemplesdepolitiquesalariale
SAGE:FIXEPLUSVARIABLEETDEUXCHALLENGESPARAN
ChezSage,undbutanttouchera,lapremireanne,2300ebrut,variablecompris.Cedernierestde4%etest
versdans95%descas.Auboutde5ans,lesalaireserade4200eaveclemmepourcentagedevariable.
Pour agrmenter cette volution salariale reposant sur des critres trs formaliss, deux challenges sont
organiss par an, prcise Vronique Humbert, directeur adjoint de l'assistance tlphonique chez Sage. Un
challengepourl'euroaainsitmend'octobredcembre,bassurlaproductivit.Lesmeilleursontperusoit
uneprimesoitdeschquescadeaux.
PHONEMARKETING:UNEPOLITIQUESALARIALE"GAGANTGAGNANT"
Surtouteslesoprationsenmission d'appels,letlconseiller dePhoneMarketing peroitunfixeagrment
d'unvariable,de10100%dusalairefixe.Celapeutconduiredessalairesentre2300et3050ebrut.C'est
"gagnantgagnant", on s'y retrouve car cela gnre un vrai enthousiasme, estime Didier Briet, directeur de
division.Surchaqueopration,onmultiplielessystmesvariablespourmaintenirlesleviers.Larmunrationau
mriteassocieunermunrationl'anciennetrenforcelamotivationdessalaris.
BERTELSMANNETCHRONOPOST:LECHOIXD'UNERMUNRATIONFIXE
Larmunrationesttablieautourd'uneconfigurationdefixe.Noussommesentraindemettreenplaceune
volutiondesparcoursenfonctiondelapolyvalenceavecdeschancescibleentermesdedlai,prciseJean
Louis Thvenard, directeur des centres de Metz et Lazou de Bertelsmann Services. Chez Chronopost, Hafida
Babourvoquedessalairesfixesassortisd'unevolutionindividuelleannuelle.Nousnemettonspasenplace
deschallenges,nousrflchissonslamotivationdestlconsultantsparlebiaisd'unegestionindividualisedes
comptences.
PHONECITY:PASDEPRIMEAURENDEMENT
Nous n'avons pas de politique salariale litiste, explique Pascale Nicolas, directrice gnrale de Phone City,
filiale de l'Ifop. La question est de savoir si on veut conserver un petit noyau fidle ou un plus consquent qui
subit un fort turnover. Nous avons clairement fait le choix de la premire option. Le traitement en termes de
salaireestgalitaire,une"primette"luiestassocie.Ilnes'agitpasd'uneprimeaurendementmaisd'assiduit
mensuelle.Ils'agitdenepasrajouteraustressd'unnouveautravailceluidesavoirquelseralemontantdelapaie
enfindemois.
53
ANNEXE2
TABLEAUREMUNERATIONSENEURO:SOCIETEX.S.A(SERVICECOMMERCIAL)
Postes
Nombre
Directeur
Commerciaux
1
1
1
1
2
Assistants
Masse salariale
globale
Rmunration N
(par mois)
6000
2000
2500
2700
1800
Masse
salariale N
Masse salariale
anne N+1
Ecarts
PourlanneN+1,ladirectionprvoit:
- Uneaugmentationgnralede2%(accords).
- Uneaugmentationsupplmentairedescommerciauxde100Eurospourlepremiercommercial,125pour
lesecondet135pourletroisime(promotion)compterdu1juillet.
- De recruter compter du 1er janvier un nouvel assistant qui remplacera Monsieur U. Sa rmunration
annuelleserade18000eurosparmois.
54
ANNEXE3
TABLEAUDESCOTISATIONSSOCIALESAU1ERJANVIER2010(REGIMEGENERAL)
Cotisationssociales
Part
salariale
Taux
Part
patronal
e
Taux
Assurancemaladie
0,75% 12,80%
Contributionsolidaritautonomie
0,30%
Assurancevieillesse:
plafonne
6,65%
8,30%
dplafonne
0,10%
1,60%
Allocationsfamiliales
5,40%
Accidentdutravail
3,20%
FNAL(tousemployeurs)
0,10%
FNAL(20salarisetplus)
0,40%
Versementdetransport
1,60%
ChmagetranchesA+B
2,40%
4,00%
FNGS
0,40%
ARRCO(tranche1)
3%
4,50%
AGFF(tranche1)
0,80%
1,20%
CSG/CRDSnondductibles
2,90%
CSGdductible
5,10%
CSG/CRDSsurheuressupp.exo.
8%
Rductioncotis.salariales
21,46%
Rductioncotis.Patronales
0,50
RductionFillon
Montantduplafond:1/131/12/2010:2885parmois,soit34620annuels.
RductiondecotisationssocialespatronalesFillon:
rgimegnralplus20salaris
Salaireimposable:
Salairebrutretenuessalariales+CSG/RDSnondductiblesheuressupplmentairesdfiscalises
Majorationdesheuressupplmentaires:
8premiresheures:125%(saufaccordentreprise=10%)
Audel:150%
55
Exonrationdecotisationspatronalesetsalarialespourlesheuressupplmentaires:
Pourlemployeur:
1,50parheuresupplmentairepourlesentreprisesdauplus20salaris
0,50parheuresupplmentairepourlesentreprisesdeplusde20salaris
Pourlesalari:
21,46%dumontanttotaldesheuressupplmentaires
Deplus,lesalariestexonrdelimptsurlerevenu(IR)pourlesheuressupplmentaireseffectues.
Fichesalaripourprparationdubulletindepaiedu30/04/201N:
MonsieurMARIEPaul
152ruedesRosiers,75004Paris
Ndescuritsociale:1662867891011
Emploi:Technicienqualifi
Coefficient:238
Compte:BNPN1258758N28
Nombreheures:151,67
Salairedebase(taux):9,00
Heuressupplmentaires:13heures
Cumulimposabledesmoisprcdents:3412,39
56
ModlebulletindepaieXS.Acomplter:
XS.A
170,boulevardStGermain,75006Paris
CodeAPE:2432Z
NSIRET:39B411892786
NURSSAF:421901886
BULLETINDEPAIE
NOMPrnom
Adresse:
NSS:
Emploi:
Coefficient:
Priodedelapaie:du
Convention:Edition
Dtaildusalairebrut
Nombre
Taux
Montant
Salairedebase
Heuressupplmentaires125%(exonresdIR)
SALAIREBRUTTOTAL
Cotisationssociales
Assurancemaladie
plafonne
dplafonne
Accidentdutravail
Partsalariale
Base
Taux
ChmagetranchesA+B
FNGS
Partpatronale
Montant
Taux
Montant
ARRCO(tranche1)
AGFF(tranche1)
CSGdductible
RductionFillon
TOTALDESCOTISATIONS
SalairebrutCotisations
Netimposable
Indemnitsnonimposables
Acompte
SALAIRENETPAYER
Salairedebase
Bruttotal
Netpayer
Payle
parvirementbancaire
surlecompte
Dansvotreintrt,conservezcebulletindesalairesanslimitationdedure.
57
CASN4:LAREMUNERATION
CORRIGE
1. Schmatiserlapyramidedesrmunrations.
58
2. Dfinir la masse salariale et ses indicateurs danalyse (effet noria, GVT, de structure, de report et
deffectif).
I.Lamassesalariale.
Cestlensembledessommesconsacresparlentrepriselarmunrationdessalaris.
Ilsagitdes:
- Salairesbruts.
- Chargessocialespatronales.
- Indemnitsetprimesnonimposablesetnonsoumisescotisation.
II.Lesindicateursdanalyseetdeprvisiondelvolutiondelamassesalarialeetleurmodedecalcul:
- Leffet noria: allgement de la masse salariale du au remplacement dun collaborateur par un jeune
salari(rmunrationinfrieure).
(MSnouveauxembauchsMSsalarisremplacs)/MS
- LeffetGVT (glissement, vieillesse, technicit): traduit les effets des augmentations individuelles sur la
massesalariale.LeGVTngatifestaussiappeleffetnoria.
Par exemple le calcul de leffet de vieillissement correspond la prime danciennet. On calcul alors:
augmentationMSVNMSVN1
- Leffetdestructure:effectifconstant,silastructurecatgorielleestmodifie,lamassesalarialelesera
aussi.
Parexemple,analyserlcartentrelesalairemoyendeshommesetceluidesfemmes:
Salairemoyenhommesalairemoyenfemme
- Leffetdereport:mesurelimpactdesaugmentationsappliquesaucoursduneannesurlvolutionde
lamasselannesuivante.
MSanneN/MSanneN1
- Leffeteffectif:mesurelincidencedeleffectifsurlamassesalarialedunepriodelautre.
(MSN/effectif)(MSN1/effectif)
- Leffetdeniveau:mesurelvolutiondusalairenominaldessalarissurunepriode.
Evolutiondeniveau=rmunrationN/rmunrationN1
- Leffetdemasse:mesurelepourcentagedvolutiondelamassesalarialesurlanneentire.
(MSNmassesalarialeN1)/MSN
59
3. Evaluer lvolution de la masse salariale du service commercial pour lanne N+1 et la commenter
(ANNEXE2).Analyseretcalculerleseffetsreport,GVTetnoria.
TableaurmunrationsenEuro:SocitX.S.A(ServiceCommercial)
Postes
Nombre
1
1
1
1
Rmunration N
(par mois)
6000
2000
2500
2700
Masse
salariale N
72000
24000
30000
32400
Masse salariale
anne N+1
73400
25704
32130
34700,4
Directeur
Commerciaux
Ecarts
+ 1440
+ 1704
+2130
+2300,4
Assistants
1800
86400
21600
21600
92534,4
22032
18000
+ 6134,4
+432
-3600
Masse salariale
globale
16800
43200
201600
40032
205966,4
-3168
+ 4366,4
CalculerlamassesalarialeNpourchaqueposte:
Directeur:
6000x1,02x12=73400
Commerciaux:
(2000+100)x1,02x12=25704
(2500+125)x1,02x12=32130
(2700+135)x1,02x12=34700,4
Assistants:
1800x1,02x12=22032
Nouvelembauch:18000
Calculerlamassesalarialeglobaleetsonvolution:
MassesalarialeglobaleN+1=205966,4
Ecart:+4366,4
Evolution:(205966,4)(201600)/201600=0,0216soit2,16%
Mesurerleseffetsreport,GVTetnoria:
- Effetreport=volutiondelamassesalarialesoit:2,16%
- EffetGVT:onprendraencomptelaugmentationdesalairedescommerciaux(T)
(92534,486400)/201600=0,0304soit3,04%
- Effetnoria:onprendraencomptelesalairedunouvelassistant
(1800021600)/201600=0,157soit1,5%
60
4. CrerlebulletindepaiedeMonsieurMARIEPaul(ANNEXE3).
XS.A
170,boulevardStGermain,75006Paris
CodeAPE:2432Z
NSIRET:39B411892786
NURSSAF:421901886
BULLETINDEPAIE
MARIEPaul
152ruedesRosiers
75004Paris
NSS:1662867891011
Emploi:Technicienqualifi
Coefficient:238
Priodedelapaie:du01avrilNau30avrilN
Convention:Edition
Dtaildusalairebrut
Salairedebase
Nombre
151,67
11,25
13,5
67,50
SALAIREBRUTTOTAL
1522,53
Cotisationssociales
Assurancemaladie
plafonne
dplafonne
Accidentdutravail
Montant
1365,03
90,00
Partsalariale
Base
Taux
Partpatronale
Montant
1522,53
0,75%
1522,53
1522,53
6,65%
1522,53
0,10%
1522,53
1522,53
Taux
9,00
Taux
11,42
Montant
12,80%
0,30%
101,25
1,52
8,30%
1,60%
5,40%
3,20%
126,37
24,36
82,22
48,72
0,10%
0,40%
1,60%
1,52
6,09
24,36
1522,53
1522,53
1522,53
ChmagetranchesA+B
FNGS
1522,53
2,40%
1522,53
36,54
4,00%
0,40%
60,90
6,09
ARRCO(tranche1)
AGFF(tranche1)
1522,53
1522,53
45,68
12,18
4,50%
1,20%
68,51
18,27
CSGdductible
RductionFillon
1324,08
2,90%
1324,08
5,10%
152,78
8%
157,50 21,46%
14
194,88
4,57
3%
0,80%
TOTALDESCOTISATIONS
SalairebrutCotisations
Netimposable
Indemnitsnonimposables
Acompte
SALAIRENETPAYER
Salairedebase
Bruttotal
Netpayer
38,40
67,53
12,22
33,80
0,50
7,00
379,11
292,94
280,75
1229,59 Payle30avrilN
1110,49 parvirementbancaire
surlecompteBRED
n145458125654
1229,59
1365,03
1522,53
1229,59
Netimposabledumois1110,49
Cumulnetimposable
4522,88
Dansvotreintrt,conservezcebulletindesalairesanslimitationdedure.
61
Partie3:Evaluationdupersonnel,formation
CASN5:EVALUATIONDUPERSONNEL
VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,servicePolitique
etGestiondesRH.
- ConnatrelesmthodesetlesoutilsdvaluationdanslentrepriseXS.A.
- Comprendrelesenjeuxdunsystmedvaluation.
Vous:
- RecherchezdesinformationssurInternet(ANNEXE1).
Missions:
Un questionnaire dopinion (anonyme) a t remis tous les cadres lissu de leur dernier entretien annuel
dvaluation. Le dpouillement a permis la Direction de constater que le systme dvaluation ntait pas
efficace(ANNEXE2).Cestpourquoi,MonsieurD.vousconfielestchessuivantes:
1. Comparerlesmthodesdvaluation(autovaluation,360,assessmentcenter).
2. Analyserlesdiffrencesentreentretiendvaluationetentretienprofessionnel.
3. Crerdesoutilspourformaliserlentretiendvaluation:ficheprparatoirelentretienpourlesalari
etlvaluateuretfichedentretiendvaluation.
4. Listerlesrglesderecoursauxentretiensdvaluation.
5. Impliquerlessalarisencrantundocumentdaccompagnementlaficheprparatoiredelvalu.
62
ANNEXE1
EXTRAITDUNSITEINTERNET
http://www.journaldunet.com
Construireunepolitiquedvaluation
L'valuationestlacolonnevertbralequisoutientlagestiondecarrireetdescomptences:elleauneinfluence
sur la mobilit, la rmunration, l'employabilit, la fidlisation Process RH essentiel, elle donne aux
collaborateurs la visibilit dont ils ont besoin sur leur parcours dans l'entreprise. Mais si elle est vritablement
cruciale, c'est aussi et surtout parce que les critres d'valuation vont orienter le travail des salaris et ainsi
fonderounonlarussitedel'entreprise.
Unetendancedefonddanslapratiquedel'valuationdescollaborateursconsisteneplusvalueruniquement
leursperformanceslaralisationdeleursobjectifsmaisgalementlafaondontilsobtiennentleursrsultats.
Lapremirechosefairelorsdel'laborationd'unepolitiqued'valuationestdoncd'examinerlastratgiedela
socitentermesd'enjeuxetdepriorits.Onladclineensuiteenvaleurscls,puisencomptences.
Dansundeuximetemps,ontablitunrfrentieldescomptences:
comptencestechniques,
comptences transversales comme les comportements (engagement pour l'entreprise, orientation
rsultat...).
1.Crerunecartographiedesmtiers
Ilfautlisterpourchaquemtierdescomptences,descomportementsetdesvaleursquedoitpossderlesalari
ceposte.Cescritresdoiventtreobjectifsetquitables.
2.Creruneprocdurecomprisepartous
Les managers doivent tous valuer sur les mmes critres et les salaris doivent savoir sur quoi ils vont tre
valus.
Deux impratifs gouvernent donc la mise en uvre de la politique d'valuation: impliquer les managers et
informerlescollaborateurs
3.Lesmthodesd'valuation
Lesmthodesclassiques:
- Lentretiendvaluationoudapprciation(unefoisparan)
- Lentretienprofessionnel(touslesdeuxans).
Lesmthodescomplmentaires:
- L'autovaluation
- L'assessmentcenter
- Le360
63
ANNEXE2
Evalu1
Messuprieursontdcouvertcequej'aifaitpendantunanlejourdel'entretiend'valuation.Pourtant,jeleur
avaisdemanddelesrencontreraumoinssixfoisdurantl'anne,sansobtenirderponse.Jeconsidrequeces
entretiensd'valuationsonttrsimportantss'ilssontsuivisd'actions.Enbref,ilspeuventtretrsmotivants,ou
aucontrairetrsdmotivantssirienn'estfait."
Evalu2
L'ambiance tait assez tendue puisque mon n+1, pour cause d'incomptence profonde, ne pouvait mettre
aucunecritiquepositiveoungative.J'taismoimmeasseznervparmasituation,leplacard.J'aingoci9%
d'augmentationdesalaire.L'argentatleseul moyendercompensetrouvparma direction.J'auraisvoulu
avoirenplusunautrerleauseindel'quipeousurdesprojets.Nosrelationssesontamlioresd'unecertaine
manire.Monn+1etmonn+2ontrussimemotiverchercherunautreposteetilsserontheureuxdemevoir
partir."
Evalu3
J'aitprvenulaveillequej'avaisunentretienannuel.Aumomentdel'entretien,l'ambiancetaitconvivialeet
j'avais le sentiment d'tre cout et entendu dans mes demandes et argumentations. J'ai profit de cette
occasionpourpostulerofficiellementsurunevolutionversunpostededirecteurdeprojets.Parcontre,lagrille
servantdefilconducteurl'entretienavaittremanieetmonvaluateurnesavaitpasomettrelesrponses
quejefournissais.Iladrecommencerplusieursfoissardactionetsefaireaiderdistanceparunresponsable
delaRH.L'entretiensepassantdanssonbureau,desappelstlphoniquesontperturbplusieursfoisl'entretien.
Aveclereculetlelicenciementquiasuivi,j'aisurcetentretienunregardtoutautrequej'aidumalqualifier.
Contrairementcequejepensaisjusqu'cejour,l'entretienn'estpasobligatoirementunlieud'expressiondu
salari."
Evalu4
Quandonaboutitsurlangociationdessalaires,engnrallatoutefindelentretien,onsentenddirequele
rle de lentretien nest pas de dfinir le niveau de mrite, mais plutt de perfectionner le fonctionnement de
lentrepriseenpointantlesdficiencesdupersonnel.Detoutefaononestpluttsatisfaitquelentretientouche
safinetonninsistepastrop.Jepensequemessuprieursagissenteuxmmestellementsouslapressionquils
narriventplusdiscernerlalimiteentrelepersonneletleprofessionnel."
Evaluateur1
L'entretien a commenc en abordant les points positifs et les objectifs raliss par l'valu, puis les points
amliorer en particulier son comportement visvis des autres collaborateurs. Il refusait de partager ses
informations et travaillait seul. A chaque fois qu'il parlait d'un succs, il utilisait le "je" et quand il s'agissait de
problmesnonrsolusilutilisaitle"on".Jeluiaidit:"Etantdonnquetonapportpermetdersoudretousles
problmes rencontrs, je te propose de rajouter dans tes objectifs le reporting, c'estdire me faire remonter
touslesproblmesrencontrsparl'quipeetladmarchefaitepartoipourlesrsoudre."
64
CASN5:EVALUATIONDUPERSONNEL
CORRIGE
1. Comparerlesmthodesdvaluation(autovaluation,360,assessmentcenter).
Lautovalution
Principe
Pour qui ?
L'autovaluationn'estpas L'autovaluationpeuttre
systmatiquedansles
effectuedansles
entreprises.Ellepeut
entreprisesdetoutesles
accompagnerl'valuation. taillesetdetousles
Lamthodeconsistefaire secteurs,quelquesoitle
remplirunquestionnaireouposteoulafonction.
unformulaireparl'valu.
Cedocumentestavanttout
unguideouvertpourse
poserlesbonnesquestions
avantunerencontreavecle
n+1.
Le360
Pour qui ?
Avantages
Inconvnients
Ledocumentproduitpeut
L'auto
trearchiv.L'valuest
valuationpermet
l'valudeseprparer doncsusceptibledes'auto
l'entretienetderflchir censurerdanssespropos.
Siledocumentnebalaye
sonargumentation.
Meneenparallleavec pasautraversdeses
unevaluationclassique, questionsles
l'autovaluationpermetdeproblmatiquesattendues
comparerlaperceptiondu parlessalaris,l'exercice
managercelledusalari. peuttreperu
L'auto
ngativement.
valuationimpliquele
salaridansleprocessus
d'valuation.
Avantages
Inconvnients
Principe
Ilfauts'assurerdela
Le salari est valu par Le360estapplicabledans L'valuationpar
disponibilitdetoutesles
touteslesentreprises.Il
l'entourageestanonyme.
lui-mme, puis par ses
personnesimpliques.
Leremplissagedu
collaborateurs et son n+1. s'adresseauxmanagers,
Lesrponsessontparfois
cadres,responsablesde
questionnaireprend30
Cette valuation
subjectives,nerefltant
projetetparfoisauxagents
minutes1heure.
s'effectue partir d'un
pasforcmentlavrit.
Le360estune
formulaire, de 40 120 dematrise.Pourtre
Lescotslisaumatriel
pertinent,l'valudoit
photographiecompltede
questions, distribu au
laralitperuepar
(questionnaireetditiondu
avoir12ansdeprsence
maximum une vingtaine
l'entourage.
rapport)etauconsultant
dansl'entreprise.
de personnes. Cette
Le360estralisablepour
(compterauminimumune
mthode se dcline aussi
descomptencesprcises. journe).
en 180 (plus restreint)
ou 540, qui implique
alors les clients et
fournisseurs.
65
Lassessmentcenter
Principe
L'assessmentcenter,ou
developmentcenter,est
unedmarcheassez
marginale,davantage
utilisepourle
recrutement.LACestbas
surlasimulationetpermet
dedtecterles
comportements,les
comptencesetles
potentielsdesindividus
dansdessituations
donnes.
Pour qui ?
Inconvnients
Etrejugparunregard
Trscoteux,c'estun
Cettemthodeest
vritableinvestissement.
employeuniquementdansexterne.
S'appuyersurdes
Lamobilisationdel'valu
lestrsgrandes
vad'unedemijourne
entreprises.Elles'adresse simulationsprochesdes
situationsdetravailrelles. unesemaine.
auxmanagers,chefsde
projets,etplusrcemment
Lessimulationspeuvent
touslessalaris.
avoirunctartificiel.
Avantages
66
2. Analyserlesdiffrencesentreentretiendvaluationetentretienprofessionnel.
Salarisconcerns
Objectifs
Entretiendvaluation
Touslessalaris
Pourlentreprise
Dvelopperles
performancesetla
motivationdes
collaborateurs
Formation
Savoirceque
l'entrepriseattendde
lui,connatreses
missions,domainesde
responsabilitset
objectifs.
1foisparan
Frquence
Finalits
Comprendrelesrsultats
obtenusparlecollaborateur.
Thmesabords
Alinitiativede
Evaluation
Pourlessalaris
Bilandelanne
coule
Laprparationde
lannevenir
(fixationdobjectifs)
Delemployeur
Lvaluationportesurla
performance
Aumoinstouslesdeux
ans
Etablirleprojet
professionneldu
collaborateur
Identifierlesobjectifsdu
salari(lilutilisation
duDIF(droitindividuel
laformation))
Dusalariou/etde
lemployeur
Lvaluationportesurles
potentialits
Entretienprofessionnel
Touslessalaris(avec
minimumdeuxans
danciennet)
Lesalariparticipeson
volution.
Leprojet
professionnel
dusalariest
laborpartir
dessouhaits
dvolutiondes
salarisdans
lentreprise.
67
3. Crerdesoutilspourformaliserlentretiendvaluation:ficheprparatoirelentretienpourlesalari
etlvaluateuretfichedentretiendvaluation.
Ficheprparatoirelentretienpourlesalari
Bilandelanne
I)Mesrsultats
Objectifsdelannepasse:
Dpass?
Atteint?
Objectif1
Objectif2
Objectif3
Prcisionssurlaralisationounondesobjectifs:
Contexte,lmentsmoteurs,freins
Enpartieatteint?
Nonralis?
Autresralisations,horsobjectifs
Formations:objectifs,rsultats
II)Mescomptences
Comptencesliesmafonction
Pointfort
actuelle:
Organisation
Autonomie
Capacitngocier
Capacitdcider
Crativit
Comptencestechniques Pointfort
Commerciale
Achat
Bureautique
Marketing
Ingnierie
Pointsatisfaisant
Pointdamlioration
Pointsatisfaisant
Pointdamlioration
68
III)Bilanglobaldemesperformances:
suprieuresauxobjectifs
ingal
conformeauxattentes
insuffisant
Bilandadaptationlafonction:
suprieuresauxobjectifs
ingal
conformeauxattentes
insuffisant
Objectifspourlannevenir:
Objectif1:
Objectif2:
Moyensenvisagsetncessairespourlesatteindre(indiquerparexemplelaformation):
IV)Rmunration
Rmunrationactuelle:
Propositiondelemmployeur:
Messouhaits:
69
Ficheprparatoirelentretienpourlvaluateur
70
Fichedentretiendvaluation
71
72
4. Listerlesrglesderecoursauxentretiensdvaluation.
LeCodedutravailencadrelerecoursauxentretiensdvaluation,afindegarantirlatransparenceetlaloyaut
de ce procd de collecte dinformations, mais aussi afin de prserver les salaris contre le stress que ces
entretienspeuventgnrer.
1. Consulterlesreprsentantsdupersonnel
Avant dinstituer des entretiens dvaluation applicables lensemble ou une partie du personnel,
lemployeurdoitinformeretconsulterlecomitdentreprise.
La mise en place dentretiens dvaluation affecte en effet les conditions de travail des salaris et,
indirectement, leurs conditions de rmunration les augmentations individuelles de salaire tant souvent
liesaursultatdesentretiensannuelsdvaluation.
Lacrationduneprocduredvaluationdessalarisdoitdonctresoumiseaucomitdentreprise[C.trav.,
art.L.4323].
LamiseenplacedentretiensdvaluationdoitgalementtresoumiselavisduCHSCT.
2. Dclarer la Cnil les fichiers informatiques contenant les donnes personnelles collectes au cours des
entretiens
Lorsquecesdonnesfontlobjetduntraitementautomatis,cestdirelorsquellessontenregistresdans
unfichierinformatique,lemployeurdoitendclarerlexistencelaCommissionnationaledelinformatique
etdesliberts(Cnil).
3. Assurerlatransparence,laconfidentialitetlapertinencedesprocduresdvaluation
Lamiseenplacedentretiensdvaluationdoit,enfin,respecter:
Linformationdessalarissurlesmthodesettechniquesdvaluationprofessionnellesmisesenuvre
leurgard.
Laconfidentialitdesrsultatsdesvaluations.
La pertinence des informations demandes et des techniques dvaluation utilises: les informations
demandes au salari au cours des entretiens dvaluation ne peuvent avoir comme finalit que
dapprcier ses aptitudes professionnelles et doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec
lvaluationdesesaptitudes.
73
5. Impliquerlessalarisencrantundocumentdaccompagnementlaficheprparatoiredelvalu.
Prparersonentretienannuel
Qu'estcequelentretienannuel?
C'estlemomentprivilgipourfairelepoint,pourdiscuteravecsonsuprieurhirarchique,pourl'couteraussi.
Salaire,formation,mobilit...touscespointsmritentquel'ons'yattardeaumoinsunefoisparan.Nelaissezpas
passercetteoccasion.
Prparezvosquestions/rponses
Laficheprparatoirelentretienvavousaiderprparervosrponsesetformulertouteslesquestionsque
vousvousposezsur:
- Vosrsultats.
- Voscomptences.
- Lesystmedermunration.
- Lebilanglobal.
Conseilspourbienvivresonentretienindividuel
Prpareztoutel'annel'entretien
Fates rgulirement tat de vos activits et de vos rsultats pour les missions que vous avez menes votre
suprieurhirarchique(enexpliquantchaquefois,mmebrivement,lesrussitesetleschecs).
74
CASN6:FORMATION
Formation.
- Comprendrelerledelaformationdanslastratgiedelentreprise.
- Connatrelesdiffrentsdispositifsdeformationcontinue.
- Evaluerlesmissionsquivousserontconfiesentantquassistant(e)Formation.
Vous:
- Recherchezdesinformationssurlesiteinternetdugroupeetsurlintranet(ANNEXES1,2et3).
Missions:
LadirectriceduserviceFormation,MadameM.,vousdemandedemenerplusieursmissions:
1. Crer un questionnaire destin aux salaris qui permette de mesurer limage de la politique de
formationdelentrepriseXS.A.
2. Ledpouillementduquestionnaireapermisdefaireressortircertainspointsngatifs,notammentau
niveaudurecueildesbesoinsenformation.MadameM.vouschargedoncdecrerdeuxformulaires
typequiservirontalimenterlIntranet:unefichedesbesoinsindividuelsenformationremplirparle
salarietunefichedesbesoinscollectifsenformationremplirparlemanager.
3. La rcolte des besoins en formation et la nouvelle stratgie mise en place par lentreprise permet
Madame M. de dterminer un axe prioritaire de formation pour les TAM du sige social: le
dveloppementdurable.PourlaiderchoisirunorganismedeformationadaptauxbesoinsdeXSA.
etpouramliorerlagestiondesformationsvousdevezcrerplusieursdocuments:tableaucomparatif
permettant la slection des organismes de formation, suivi budgtaire des formations, demande
dinscription une formation externe remplir par le manager et un questionnaire post formation
externeremplirparlesalari.
4. MadameM.vousdemandeaussiderdigerunesynthsesurleplandeformationincluantlestapes
desamiseenplace.
75
ANNEXE1
EXTRAITDUSITEINTERNETXS.A.
LAPOLITIQUEDEFORMATION
LegroupeX.S.A.afaitdudveloppementdescomptencesparlaformationlundesaxesmajeursdesapolitique
RessourcesHumaines.
EnFrance
Ds1999,X. S.A.ainstitu,enFrance,un droitindividuellaformationdanslecadredesaccords conclussur
lamnagementdutempsdetravail.Cedroitsexercesouslaformeduncrditdetempsannuelpourlessalaris.
SurleprimtredeX.S.A.,ilstablithauteurde:
25heurespourlesouvriersetemploys;
35heurespourlesTAM;
sixjourspourlesingnieursetcadres.
Alinternational
En2007,ledveloppementdelaformationlchelleduGroupesestpoursuivi.Ainsi,desformations"curde
mtier"sontconuesetralisespourlensembledessalarisduGroupe,selonquatremodalits:
desexpertsX.S.A.duneentitvontformerdessalarisX.S.A.situsdansunautrepays;
desformateursrelaissontformspardesexpertsX.S.A.etvontensuiteformerlessalarisdeleurentit;
dessalarisX.S.A.vontseformerdansuneautreentitX.S.A.situedansunautrepays;
dessalarisX.S.A.seformenteuxmmesenelearning.
Le dveloppement dcoles mtiers linternational se poursuit galement. LEcole des Ingnieries fonctionne
dsormaisenAllemagne,auLuxembourg,auxEtatsUnisetenInde.Parailleurs,grceladoptiondunsystme
unique(LearningManagementSystem),X.S.A.estaujourdhuienmesurededployerdesformationsdistance
surlemondeentier.Ainsi,lesingnieursdeX.S.A.ontpubnficierduneformationaulogicieldeconception
IAO(IngnierieAssisteparOrdinateur)aummetitrequeleurscollguesfranais.
Lesdonnescls
Le dploiement de la politique formation dans tous les pays fait lobjet dun suivi au travers dindicateurs de
pilotagecommuns,permettantdemesurer:
le taux daccs la formation : lchelle du Groupe, quatre salaris sur cinq en moyenne suivent une
formationchaqueanne,soituntauxdaccsde78,7%;
lepourcentagedesdpensestotalesdeformationparrapportlamassesalariale:lchelleduGroupe,
linvestissementsestlev4,85%delamassesalariale;
lamoyennedesheuresdeformationdispensesparpersonneestde37,8heuresparsalari.
76
ANNEXE2
EXTRAITDUSITEINTRANET
Inscritedanslastratgiedelentreprise,laformation,placesouslaresponsabilitdesmanagers,estessentielle
au fonctionnement actuel et futur de X. S.A. Elle doit contribuer sa rentabilit, sa flexibilit et au
dveloppement des personnes notamment en crant, dans lexercice quotidien du travail, des situations
formatrices.
Lesobjectifsdelaformation
1.Laformationdveloppeleprofessionnalismeetcredesliensdanslentreprise:
- Enaccroissantlescomptences,elleparticipelamliorationdelaperformancedelentreprise,donc
sonefficienceconomiqueetlenrichissementdesresponsabilitsdesonpersonnel.
- Encrantdesouverturessurlenvironnement,elledveloppelescapacitsdinnovationdupersonnel.
- Enjouantunrledecohsion,ellefacilitelamobilisationdesnergies,conditionncessairelarussite
delentreprise.
2.Laformationfacilitelanticipationdesvolutions:
- Enencourageantlesdmarchesprvisionnelles.
- Enprparantlepersonnelauxchangementstechniquesetculturels.
- Enaidantchacundanssonprojetdvolutionpersonnellequipeutintgrer:uneformationgnrale
deremiseniveau,unereconversionprofessionnelleet/ouundveloppementpersonnel.Elleoptimisela
mobilitinterneetexterne,quifavoriselemaintiendelemploi.
Principes
Laformationestunefonctionpartage,elleestcratricedeliensdanslentreprise.
1.Connaissancepartage
- Laconnaissancesepartagedanslentreprise.Toutdtenteurdunsavoirdoitlediffuser,lademande,ou
danslexercicequotidiendesesmissions,etdisposerapoursefairedutempsncessaire.
- Laformationpardmultiplicationestprivilgie.
- La mobilit temporaire ou dfinitive (mission confie, changement de poste) cre des situations
formatricesquiintensifientlepartagedusavoir.Elleseradoncfavorisesansdevenirdstabilisatrice,ni
pourlesorganisations,nipourlindividu.
2.Responsabilitpartage
- Lecomitdedirectionfixelesorientationsetlesmoyensglobauxdelaformation.
- En lien avec le comit de direction, le groupe pilote formation assure la fonction formation, sa
convergence avec les buts de lentreprise, sa cohrence avec les autres fonctions de lorganisation. Il
structure et organise le systme formation et vrifie le respect de cette politique. Chacun de ses
membresjoueunrlederelaisetagitauprsdesadirection.
- Les managers sont responsables de la formation de leur personnel : ils recensent les besoins avec la
participationdupersonnel,ilsorganisent,voireaniment,lesactionsdeformation.Ilsenassurentlesuivi
etlesvaluent.Ilsutilisentlassistanceetleconseildudpartementformation.Ilsmettentenplacedes
modesdefonctionnement(changementsdelorganisationouattitudesmanagrialesnouvelles)propres
gnrer des situations formatrices. Lorsquune formation vise lvolution des modes ou habitudes de
travail,elledoitpartirduplushautniveaumanagrialconcern,afindeprparerlesstructuresaccepter
leschangementsdes
- formsdeplusbasniveau.
- Leformestleprincipalacteurdesaformation.Ilparticipeauxprincipalestapesdelarechercheetdela
constructiondelactiondeformation.Lapdagogieetlesoutilsdegestiondelaformationdveloppent
son autonomie dans lacquisition des savoirs. Il lui appartient de prendre linitiative de son projet
dvolutionpersonnelle.
77
Ledpartementformationinitie,aveclegroupepiloteformation,lesactionsinterdirection.Ilinformesur
les possibilits de formation. Il garantit lefficacit des actions internes et externes, en vrifiant les
conditionspdagogiques.Ilapporteexpertise,aideetassistanceauprsdesautresacteurs.
Afin de pouvoir jouer pleinement leur rle de force de proposition, les instances reprsentatives du
personnelsontconsultessurlesprojets,lesactionsengagesetsontinformesdeleursrsultats.
3.Lacrationdeliensinternesetexternes
Touteactiondeformationestraliseavecdesoutilsetdesmthodespdagogiquesqui:
- dveloppent,parleschanges,unemeilleureconnaissancedumtierdesautres,
- amliorentlacommunicationinterindividuelle,
- encouragentlacoopration.
Lesliaisonsaveclenvironnementcultureletsocialsontbnfiques,aussilesactionsdenseignementlextrieur
delentrepriseserontfavorises.
Principesdefficacit
1.Lesdmarchesprvisionnellessontprivilgier.
2.Aprsanalysedelademande,laformationdoittreconstruitesurmesureenrpondantauxproblmesposs,
actuelsoufuturs,enintgrantlescaractristiquesduterrainetenprenantencomptelaspcificitdecertains
mtiers.
3. Llaboration du projet dvolution personnelle ncessite chez lindividu une bonne connaissance, dune
part,desonpotentielet,dautrepart,delvolutiondesmtiersetdesqualificationsinternesetexternes.
Lesentretiensindividuelssontdesoutilsncessairescettecondition.
4. Toute formation rpond des objectifs prcis atteindre. Cest pourquoi les objectifs sont dfinis avec les
formsensuivantunedmarcheparticipative.
5. Lorsquun collaborateur est inscrit une action de formation, son manager le laisse y participer avec
ponctualit.
6. Toute action de formation doit tre value et faire lobjet, sur le terrain, dun suivi de lapplication des
enseignementsreus.
7.Lesstagesquivisentundveloppementdelaculturedentreprisecorrespondentunevolontdedirection.
8. Les formations de dveloppement personnel qui visent une volution du comportement exigent un fort
engagementduform,aussilevolontariatestilrequispourcesformations.
9. Lentreprise dveloppe une communication sur la formation de faon faire connatre les possibilits de
formationoffertesetlesrsultatsatteintsparlaformation.
78
ANNEXE3
PROCEDURE DASSURANCE QUALITE
Page : 1 / 2
N :
Cration
IDENTIFICATION DES BESOINS
EN FORMATION
Modification :
I - OBJET ET DOMAINE D'APPLICATION

Cette procdure dcrit les modalits d'identification des besoins de formation et de gestion du Plan
de Formation labor annuellement.
II DEFINITIONS
Fiche individuelle de formation : Fiche tenue jour par le service formation qui recense pour chaque
personne de la socit l'ensemble des formations qu'elle a reues.
Responsable Formation : Il est charg de grer le Plan de Formation de toute la socit.
III - PRINCIPES D'ELABORATION DU PLAN DE FORMATION
Le dernier trimestre de chaque anne, le responsable Formation contacte les responsables de service
afin qu'ils dfinissent leurs besoins en formation pour l'anne suivante.
Une runion est alors organise pour regrouper tous les besoins et prparer le plan de formation global.
Le plan global de formation est gr par le responsable Formation. Il comporte :
- l'intitul des stages
- l'organisme ( ou interne )
- la dure du stage
- le personnel concern
- le nombre
- le cot prvu
- les dates prvues
- la date de ralisation (pour le suivi)
Le plan de formation n'est pas fig et peut-tre rvis en cours d'anne selon l'volution des besoins.
IV - ENREGISTREMENT DE LA FORMATION
Le suivi de la ralisation des stages est assur par le responsable Formation qui, pour chaque
formation, tablit un dossier comprenant le contenu de la formation et les attestations de stages.
Avec ces attestations, le service formation met jour les fiches individuelles de formation.
79
PROCEDURE DASSURANCE QUALITE
Page : 2 / 2
N :
Cration
IDENTIFICATION DES BESOINS
EN FORMATION
Modification :
Cas des formations

internes
Dans le cas d'une formation faite par un formateur interne l'entreprise, celui-ci remplit la
FICHE DE FORMATION qui comprend :
- la date et la dure de la formation
- le contenu de la formation et le nom du formateur
- le nom des participants, leur socit, leur service ou fonction
Aprs la formation, cette fiche est vise par le formateur et les participants et est transmise aux
responsables des services concerns pour information et au service social pour mise jour des fiches
individuelles de formation.
Dans ce cas, la fiche constitue le dossier de formation interne.
Cette fiche sert galement d'enregistrement des formations dispenses aux clients dans le cadre des
prestations associes.
Evaluation de la formation
interne et externe
L'valuation de la formation se fait partir dun questionnaire remis aux
stagiaires.
Rdacteur
Vrificateur
Responsable Assurance Qualit
Directeur Formation
Direction
Approbateur
80
CASN6:FORMATION
CORRIGE
1. Crer un questionnaire destin aux salaris qui permette de mesurer limage de la politique de
formationdelentrepriseXS.A.
P.S.Cequestionnairepeutgarantirlanonymat.
Afin damliorer loffre de formation au sein de notre entreprise et de rpondre vos attentes, nous vous
demandonsdebienvouloirremplircequestionnaire.
Prnom:
Matricule:
Nom :
Service:
Avezvousdjsuiviunstagedanslentreprise?OuiNon
Siouilequel?
Quellessontvosattentesenmatiredeformation?
lapossibilitdexercerunautremtier
unemeilleureadaptationauposte
unenrichissementdevotreculturepersonnelle
lapossibilitdtrepromudansvotresecteur
unemeilleureparticipationlaviedelentreprise
Connaissezvouslapolitiqueformationdelentreprise:
trsbien
bien
unpeu
pasdutout
tesvousdaccordaveclesprincipesdelapolitiqueformationdelentreprise?
Trouvezvousledpartementformation:
trsutile
utile
peuutile
inutile
Pourquoi?
Lorsdelentretienprofessionnel,avezvoustrouvvotremanagerlcouteetforcedeproposition:
oui non
Expliquez:
81
Avezvousdjutilislesdocumentssuivants:
lerecueildesbesoinsdeformation
Siouiletrouvezvous:
simpleremplir
difficileremplir
complet
incomplet
Pourquoi?
lafichedinscriptionuneformation
Siouilatrouvezvous:
simpleremplir
difficileremplir
complet
incomplet
Pourquoi?
lequestionnairepostformation
Siouiletrouvezvous:
simpleremplir
difficileremplir
complet
incomplet
Pourquoi?
Quattendezvousdenotrepolitiquedeformation?
Nousvousremercionsdavoirprisletempsderpondrecequestionnaire.
Auniveaududpouillementprvoirdescroisementsaveclescaractristiquesdesrpondants:ge,sexe,statut,
anciennet.
82
2. Ledpouillementduquestionnaireapermisdefaireressortircertainspointsngatifs,notammentau
niveaudurecueildesbesoinsenformation.MadameM.vouschargedoncdecrerdeuxformulaires
typequiservirontalimenterlIntranet:unefichedesbesoinsindividuelsenformationremplirparle
salarietunefichedesbesoinscollectifsenformationremplirparlemanager.
FICHEDERECUEILDESBESOINSINDIVIDUELSDEFORMATION
Formationlinitiativedelentreprise
Cettefichepeuttrecomplteaveclaidedevotremanager
Nom:..............................................Prnom:..................................................
Direction:...........................................Service:..............................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............
Statut:cadreagentdematrisetechnicienemployouvrier
Nometprnomdumanager:...........................
Priodesouhaitepourlaformation:...............................................................
Problmesrsoudreet/ouamliorationsapporter
Objectifsdelaformation:
Datedelatransmission:....../......../....
Signaturedusalari
Signaturedumanager
Partierserveaudpartementformation:fichereuele:......./......../....
Plandeformation
Actionindividuelle
PS.Leresponsableduserviceformationhirarchiselesbesoinsentroiscatgories:
- Formation indispensable / Formation ncessaire mais non prioritaire /Formation utile mais qui peut
attendre
83
FICHEDERECUEILDESBESOINSCOLLETIFSDEFORMATION
Formationlinitiativedelentreprise
Aremplirparlemanager
NB.Pourquecetteformationsoitefficace,elledoitrpondredesbesoinsclairementidentifis.
Nom:..............................................Prnom:..................................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............
Priodesouhaitepourlaformation:...............................................................
Problmesrsoudreet/ouamliorationsapporter
Objectifsdelaformation:
Fonctionsconcernes:
TAMNombre EmploysNombre
OuvriersNombre
CadresNombre
Datedelatransmission:....../......../....
Signaturedumanager
Partierserveaudpartementformation:fichereuele:......./......../....
Plandeformation
Oui
Non
PS.Leresponsableduserviceformationhirarchiselesbesoinsentroiscatgories:
- Formationindispensable
- Formationncessairemaisnonprioritaire
- Formationutilemaisquipeutattendre
84
3. La rcolte des besoins en formation et la nouvelle stratgie mise en place par lentreprise permet
Madame M. de dterminer un axe prioritaire de formation pour les TAM du sige social: le
dveloppementdurable.PourlaiderchoisirunorganismedeformationadaptauxbesoinsdeXSA.
etpouramliorerlagestiondesformationsvousdevezcrerplusieursdocuments:tableaucomparatif
permettant la slection des organismes de formation, suivi budgtaire des formations, demande
dinscription une formation externe remplir par le manager et un questionnaire post formation
externeremplirparlesalari.
CRITERES
Prestataire
Produits du catalogue
Rfrences et exprience
Adaptation aux besoins spcifiques de lentreprise
Exprience et spcialisation
Comprhension du cahier des charges
Prcision de la proposition
Qualit du dispositif dvaluation et des moyens pdagogiques
Qualit des formateurs
Qualit du suivi
Prix
Total
Org 1
Org 2
Org 3
Org 4
Donnerunenotede110pourchaquelment.
Vouspouvezaussimettreuncoefficientpourhirarchiserlimportancedescritres
Crerunoutildesuivibudgtaire
Titredustage:
Date:du//au// Duretotaledustage:..heures
Service
Cadre
Nombre de stagiaires
TAM
Emp.
Ouvrier
Cadre
Nombre dheures
TAM
Emp.
Ouvrier
Total
Sta.
Total
Heures
Total
85
Cecorrigestindicatif.
Suividesdpenses
Cots de la
formation
Date
Montant
Total
Dplacements
Dates
Intituls
Hbergement
Montant
Dates
Total
Intituls
Montant
Total
Divers (matriel,
fournitures)
Dates
Intituls
Montant
Total
Total gnral
DEMANDEDINSCRIPTIONAUNSTAGEDEFORMATION
Acomplterparlemanager
Nom:..............................................Prnom:..................................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............
Jedemandelinscriptionde:
Nom:..............................................Prnom:..................................................
Fonctionoccupe:
CadresTAMEmploysOuvriers
Matricule:...............
Austage:.
Datesdustage:du..../......../....au:....../......../....
Duredelaformation:heures
Signature:
Lasignatureautoriselabsenceaupostedetravailpourladuredelaformation.
Partierserveaudpartementformation:
fichereuele:......./......../....
Oui
Non
Budget allou
86
Questionnairepostformation
Vousvenezdeparticiperunstage,veuillezcompltercedocumentetleretournerauserviceformation.
Cequestionnairepermettradamliorernosactionsdeformation
Nom:..............................................Prnom:..................................................
Fonctionoccupe:...........................................................................................
Matricule:...............
Intituldustage:.
Dates:du..../......../....au:....../......../....
Inscription
Quiaprislinitiativedelinscription?
votreresponsabledirect
vousmme
leserviceformation
Vousaveztinformdevotreinscription:
lejourmmedudbutdustage
laveilledustage
27joursavantlestage
815joursavantlestage
audelde16joursavantlestage
Avezvouseuunentretienavantcestageavecvotreresponsable?
Oui Non
Sioui,vousatilcommuniqulesobjectifspdagogiques?
Oui Non
Formation
Queltaitlenombredestagiairedanslegroupe?
Avezvoustrouvlatailledugroupe:
correcte
tropgrande
tropfaible
Avezvoustrouvlhomognitdugroupe:
bonne
pluttbonne
mauvaise
Laparticipationdugroupeat:
trsactive
active
faible
Selonvous,pourquoi?
Avezvoustrouvleshoraires:
bons
pluttbons
mauvais
87
Selonvous,pourquoi?
Avezvoustrouvlasalleetlesconditionsmatrielles:
bonnes
pluttbonnes
mauvaises
Selonvous,pourquoi?
Formateur
Queltaitlenomduformateur:..
Audbutdustage,leformateura:
prcislesobjectifs
demandlesattentesdesparticipants
arpondutouteslesquestions
Leformateur,matrisaitillesujet:
toutfait
pluttoui
pluttnon
pasdutout
Selonvous,pourquoi?
Leformateurfaisaitilrfrencevotrecontexteprofessionnel?
trssouvent
souvent
unpeu
pasdutout
Mthodespdagogiques
Leformateuratilfaitpratiquer:
Destravauxindividuelsdapplicationtrssouventsouventunpeupasdutout
Destravauxcollectifsdapplicationtrssouventsouventunpeupasdutout
Destravauxderflexiontrssouventsouventunpeupasdutout
Destudesdecastrssouventsouventunpeupasdutout
Commentez
Quelstaientlesmoyensutiliss?
Vido
diapositives
projections
enregistrementssonores
Lamthodeemployevousparaissaitelleadapte:
ouinon
Selonvous,pourquoi?
88
Surlensembledelaformation,quelestselonvous,lepourcentagedapportsutilesvotrefonction:
75100%
5075%
2525%
025%
Voscommentaires:
Autresremarques:
Propositionsdamlioration:
4. MadameM.vousdemandeaussiderdigerunesynthsesurleplandeformationincluantlestapes
desamiseenplace.
Le plan de formation reprsente lensemble des actions de formation dcides dans un cadre budgtaire par
lemployeurenfonctiondobjectifs:
conomiques,
technologiques
sociaux
Cest un document crit dans lequel l'employeur expose le programme des actions de formation qu'il entend
mettreen uvreaucoursdel'anne oud'unepriodedonne auseindel'entrepriseellemme,ouenayant
recoursunorganismespcialis.
Il comprend un ensemble de stages ou de dispositif de formation permettant l'entreprise, de dvelopper sa

performanceetauxsalaris,leur"employabilit".
Leplandeformationestconstitupar:
lesformationsdcidesparlemployeur,
lesdemandesindividuellesdeformationeffectuesparlessalarisetretenuesparlemployeur,
les formations proposes par les reprsentants du personnel et retenues par lemployeur
(entreprisesdaumoins10salaris).
Il n'existe pas d'obligation lgale d'tablir un plan de formation mais il peut l'tre dans n'importe quelle
entreprise,quellequesoitsatailleousaformejuridique.
Lechefd'entrepriseest,eneffet,libredemenerlapolitiquedeformationdesonpersonnelquiluiparatlaplus
adapteauxobjectifsdel'entreprise.
Leplandeformationpermetuneprparationefficacedel'exercice:
dfinition des objectifs long terme en fonction de l'environnement socioconomique, des
proccupationsdel'entreprise
valuationdesbesoinsdeperfectionnementetd'acquisitiondecomptences
rflexionsurlecalendrierprvisionnel
recherchedesorganismesdeformationsadapts
laborationduBudget:cotpdagogiqueetsalariaux
priseencomptedescontraintesparticulires(remplacement,transport,etc.)
89
A.GENERALITES.
I.Contenu.
Enl'absencededfinitionlgaleduplandeformation,iln'existepasdemodleprcis.
Le plan peut donc comprendre tant les actions de formation dcides par l'employeur que des demandes
prsentes individuellement par des salaris ou proposes par les reprsentants du personnel et retenues par
l'employeur (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation ou conversion de poste
detravail...).
II.Personnelconcernetobligationsdusalari.
Leplandeformationintressel'ensembledupersonneldel'entreprise.
Mais c'est l'employeur qui choisit les salaris qu'il souhaite former. Il est libre d'accepter ou de refuser la
demandemanantd'unsalarisousrservederespectertroisprincipes:
Si le plan prvoit une formation pour une catgorie particulire de salaris, l'employeur ne peut alors
carterduplanaucundeceuxquiappartiennentcettecatgorie.
S'il existe dans l'entreprise un plan pour l'galit professionnelle prvoyant un quota de femmes devant
bnficierd'actionsdeformation,celuicidoittrerespect.
Leprincipedenondiscriminationempchedefonderladcisiondeformationsurl'appartenanceounon
dusalarid'unsyndicat,unerace,unsexedtermin.
Enprincipe,unsalarinepeutrefuserdesuivreuneformationcontenuedansleplandeformation.Lerefuspeut
mmetreconsidrcommeunmotifreletsrieuxdelicenciement.Ilpeutcependanttreadmiss'ilreposesur
des raisons srieuses et valables (maladie, salari seul et assumant un enfant en bas ge) ou si la formation
entranelamodificationd'unlmentessentielducontratdetravail(Courdecassation3mai1990).
III.Consultationdesreprsentantsdupersonnel.
Danslesentreprisesd'aumoins50salaris,l'employeuresttenudeconsulterlecomitd'entreprise (CE),ou
dfautlesdlgusdupersonnel,avantledbutdelapriodeaucoursdelaquelleildoittreappliqu.
LeCEseraainsiconsulttouslesanspourdonnersonavissurl'excutionduplandeformationdel'annepasse
etleprojetdeplanpourl'annevenir.
A noter galement que le CE se prononce galement sur la formation dans l'entreprise lors de la consultation
annuelle obligatoire sur l'volution de l'emploi ou l'occasion de la remise du rapport gnral d'activit de
l'entreprise.
Laconsultationducomitd'entrepriseoudfautdesdlgusdupersonnel,obitunesriederendezvous
qu'ilestimpratifderespecter.
B.LELABORATIONDUPLANDEFORMATION.
I.Formationsd'adaptationaupostedetravail.
Cesonttouteslesactionsdeformationindispensablesauxsalarispourremplirlesmissionsetlestcheslies
leurpostedetravail.
S'agissantd'actionsconsidrescommetempsdetravaileffectif,elless'effectuenttoujourspendantletempsde
travail.
Lesalariestdansl'obligationdesuivrecesformations.
Elles donnent lieu au maintien de la rmunration et au paiement d'heures supplmentaires en cas de
dpassementdel'horairehabitueldutempsdetravail.
90
II.Formationsliesl'volutiondesemploisetaumaintiendansl'emploi.
Ellesontpourobjetdepermettreauxsalarisd'voluerversd'autrespostesrelevantdeleurqualificationoude
leurapporterlaformationncessaireaumaintiendansleuremploi,lorsqueceluicivolue.
Cesactionssedroulentpendantletempsdetravailetlesalariestdansl'obligationdelessuivre.
Larmunrationestmaintenue.
Encasdedpassementdel'horairehabitueldetravail,etdanslalimitede50heuresparanetparsalari,ces
heures de formation ne sont pas considres comme heures supplmentaires. Elles sont donc rmunres au
tauxnormal.
III.Formationsliesaudveloppementdescomptences.
Ces actions doivent permettre aux salaris d'acqurir de nouvelles comptences en vue d'obtenir une
qualificationsuprieure.
Ces actions peuvent tre organises pendant le temps de travail ou hors temps de travail, dans la limite de 80
heuresparanetparsalari.
Larmunrationestmaintenuepourlesformationssedroulantpendantletempsdetravail.Pourlesheuresde
formation ralises hors temps de travail, l'entreprise verse une allocation de formation gale 50% de la
rmunrationnettederfrencedusalari.Cetteallocationestexonredeschargespatronalesetsalariales.
C.LESETAPESDUPLANDEFORMATION.
ChaqueanneleResponsabledesformationstablitunplandeformationpourfairevoluerlescomptencesdes
salarisenfonctiondelastratgiedelentreprise.
ETAPES
Dir
Etabliruntatdeslieux
Informersurlebilandelannecoule(compterendu)
Elaborerlapolitiquedeformationetfixerlesaxesprioritaires
Annoncerlelancementdellaborationduplan(note,Intranet)
Demanderaumanagerdeplanifierdesrendezvousavecleurscollaborateurs
Recenserlesbesoinsenformation(fichederecueil)
Fixerlesobjectifsetlesactionsdeformationenfonctiondesbesoinsrecenss
Fairevaliderlesactionsdeformation(stages)
Budgtiser(tableauxdebord)
Ngocierlespriorits
Hirarchiserlespriorits
Planifierlesactionsdeformation
Mettreenformeleplan
Prsenterleplanladirection
ConsulterlesDP
Communiquerleplandeformation(Intranet,note)
Lancerlesactions(cahierdescharges,recherchedeprestataires)
Recenserlesinscriptions(fichedinscription)
Suivrelesactions(tableaux,questionnaires)
Evaluerlesactions(bilan,tableauxdebord)
Corrigerlesactions(tableauxdebord)
*
*
*
*
DP
Sal
*
*
*
*
*
*
*
*
*
ACTEURS
Man
DRH/Fo
rm
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91
Partie4:Administrationdupersonnel,SIRH
CASN7:ADMINISTRATIONDUPERSONNEL
VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,ServiceGestion
Administrativeetpaie.
- Connatrelesmodalitsetprocduresenmatiredegestionindividuelleetcollectivedupersonnel.
- Etrecapabledeteniretdesuivrelesdossierssociaux
- Pouvoirorganiserleslectionsdesdlgusdupersonnel.
Vous:
- utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils)
- consultezlesdossiersdupersonnel.
Missions:
1. Listerlesformalitslieslembaucheetaudpartdusalari,lesdocumentstenirdispositionde
linspecteurdutravailainsiquelesdclarationsobligatoiresetlesprincipauxdocumentsluiadresser.
Quelestlecontenuduregistreuniquedupersonnel?
2. Indiquerlaprocduredaffiliationdunsalariunecaissederetraitecomplmentaire.
3. LentrepriseaembauchMonsieurR.enCDD.Vousdevezcalculerlemontantbrutdesadernirefiche
depaieincluantlemontantdescongspays(ANNEXES1et2).
4. CalculerlenombredejoursdecongspaysauqueldroitMonsieurL.(ANNEXES2et3).MonsieurL.
dsireprendre10joursdecongsentet10joursNol201N.Pouvezvousrpondrefavorablement
sademande?Quelestlenombreminimaldejoursprendredurantlt(ANNEXE4)?Silentreprise
dsirefermersontablissement15joursenjuillet,quellessontlesobligationsdecellecivisvisdes
DPetduCEetvisvisdessalarisquinontpasdroitlatotalitducong?
5. Crerformulairededemandedabsencepourcongspays.
6. Crerundocumentsynthtique(schma)recensanttousleslmentsdeladurelgaledutravail.
7. Rdiger une synthse sur le pouvoir disciplinaire de lemployeur ainsi que deux lettres type:
avertissementetmisepied.
8. MonsieurO.voudraitmettreenplaceunsystmedecybersurveillance.Quellesserontlesobligations
deXSA?
9. Leslectionsdupersonnelvontbienttavoirlieu.Vousdevezdterminerlenombrededlguslire
(ANNEXE5).
92
ANNEXE1
MonsieurR.atembauchenCDDpourtroismois.
Sarmunrationatlasuivante:
- Mois1:1200euros
- Mois2:1200euros
- Mois3:1300euros
93
ANNEXE2
LEBENEFICEDESCONGESPAYES
Conditions:
Pouravoirdroitcongpay,lesalaridoitavoirtoccupchezlemme
employeurpendantuntempsquivalentunminimumdunmoisdetravail
effectifentrele1erjuindelanneprcdenteetle31maidelanneen
cours(Art.L2232etR2231ducodedutravail)
Lesalariquinejustifiepas,aucoursdelannederfrence,dunmoisde
travaileffectif,naaucundroitcongouindemnitdecongspays.
LessalarissousCDDetlestravailleursintrimairesontdroitune
indemnitdecongspayssansconditiondeduredetravailminimale(Art.
L12233etL12243ducodedutravail).
Lesalariacquiertdesdroitscongsdurantsapriodedessai,comme
pourtouteautrepriodedetravail.
94
ANNEXE3
MonsieurL.estembauchenCDI
35heuressemaines
2,5joursouvrablesdecongsparmois
Elmentsdudossierpourlanne201N1:
- Juin,juillet,septembre,octobreetnovembre:travail
- Aot:4semainesdecongspays
- Dcembre:1semainedecongs,3semainesdarrtdetravail
Elmentsdudossierpourlanne201N:
- Janvier,fvrier,marsetmai:travail
- Avril:2semainesdetravail,unesemainedeformationetunesemainedecongssanssolde.
95
ANNEXE4
Lescongsacquisetcalculsdanslapriodederfrence,doiventtreprisentrele1ermaidelanneencourset
le30avrildelannesuivante.
X.S.A.dcidedelapriodedescongsenprenantencompteleslmentssuivants:silescongssontprisentre
le1ernovembreetle30avril(hivers)lesalariauradroit1jourdeplussiletotaldejoursprisestde35jours
etde2jourssiletotaldejoursprisestde6joursouplus.
96
ANNEXE5
EffectifFrancesurles12derniersmois:
Mois
CDI
Temps complet (35h)
CDI
Temps partiel
20 heures
CDD/Intrim
1 mois
01
1200
02
1210
03
1215
04
1215
05
1220
06
1220
07
1225
08
1230
09
1240
10
1235
11
1250
12
1250
100
110
120
120
130
130
130
135
135
130
130
130
10
10
10
10
10
20
20
20
10
20
10
20
CDD/Intrim
3 mois
10
10
10
10
CDD/Intrim
6 mois
20
20
20
20
15
20
20
20
20
20
20
20
Apprentis
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Contrat de
professionnalisation
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
NB.LesCDDindiqusneremplacentpasdessalarisabsents.
97
CASN7:ADMINISTRATIONDUPERSONNEL
CORRIGE
1. Listerlesformalitslieslembaucheetaudpartdusalari,lesdocumentstenirdispositionde
linspecteurdutravailainsiquelesdclarationsobligatoiresetlesprincipauxdocumentsluiadresser.
Quelestlecontenuduregistreuniquedupersonnel?
(1)AcesformalitssesubstituelaDUE
(2)Formalitseffectuerenplusdecellescidessus.
Documents tenir disposition de linspecteur du travail et les dclarations et principaux documents lui
adresser.
98
99
Contenuduregistreuniquedupersonnel
100
2. Indiquerlesprocduresdaffiliationdunsalariunecaissederetraitecomplmentaire.
101
3. LentrepriseaembauchMonsieurR.enCDD.Vousdevezcalculerlemontantbrutdesadernirefiche
depaieincluantlemontantdescongspays(ANNEXES1et2).
1200+1200+1300=3800euros
3800x10/100=380
Montantbrutdusalairedumois3
1300+380=1680Euros
4. CalculerlenombredejoursdecongspaysauqueldroitMonsieurL.(ANNEXES2et3).MonsieurL.
dsireprendre10joursdecongsentet10joursNol201N.Pouvezvousrpondrefavorablement
sademande?Quelestlenombreminimaldejoursprendredurantlt(ANNEXE4)?
Ilfautdaborddterminercequinefaitpaspartiedutravaileffectif:
- 3semainesendcembre201N1
- 1semainedecongssanssoldeenavril201N
Soitquatresemaines(1mois)
Pourlannederfrence,nouspouvonscalculer:
12mois1mois=11moisdetravaileffectif
Soit:
2,5joursx11mois=27,5joursarrondisobligatoirement28joursouvrables.
MonsieurLdoitobligatoirementprendre12joursent,c'estdiredu1ermaiau31octobre.Ilnepeutdoncpas
prendreseulement10jours.
Illuirestedonc16joursprendreenhivers.Silprend10joursNol,onpourrafairelecalculsuivant:
28jours12jours=16jours.
16jours10joursdecongspaysNol=6joursauquelonrajouteles2jourssupplmentairessoit8jours
Ilpourradoncencoreprendre8joursenhivers.
Silentreprisedsirefermersontablissement15joursenjuillet,quellessontlesobligationsdecellecivis
visdesDPetduCEetvisvisdessalarisquinontpasdroitlatotalitducong?
Lemployeur peut dcider de fermer son tablissement pendant la dure des congs pays, aprs:
*Consultationducomitdentreprise
*Consultationdesdlgusdupersonnel,comptentsenmatirededatesdecongs.Silafermetureenvisage
saccompagne dun fractionnement du cong principal, lemployeur doit obtenir lagrment des dlgus du
personnel,oulaccordmajoritairedessalarissilesdlgusnexistentpas.
Silentrepriseferme,lesalaridoitseplierauxdatesdefermetureetne peutprendresescongsuneautre
date,souspeinedelicenciementpourfautegrave.
Encasdefermetureduntablissementpourmiseencongannueldupersonnel,ilpeutarriverquedessalaris
neremplissentpaslesconditionsrequisespourbnficierdelatotalitdececong.Cessalarispeuventobtenir
desallocationsdechmagepartiel.
Cestlemployeursaisidunedemandedusalariquilappartientdetransmettrecettedemandeauservicedela
DDTE(directiondpartementaledutravailetdelemploi).Adfaut,ilpeuttrecondamnverserlesindemnits
correspondantes.
102
5. Crerformulairededemandedabsencepourcongspays.
ABSENCE CONGES PAYES

NOM :
............................................................................................................
PRENOM :
............................................................................................................
ABSENCE DU (inclus ) :
...........................................................................................................
AU (inclus ) :
............................................................................................................
NOMBRES DE JOURS :
............................................................................................................
OBSERVATIONS :
SIGNATURE :
ACCORD DU RESPONSABLE :
103
6. Crerundocumentsynthtique(schma)recensanttousleslmentsdeladurelgaledutravail.
104
7. Rdiger une synthse sur le pouvoir disciplinaire de lemployeur ainsi que deux lettres type:
avertissementetmisepied.
I.Lepouvoirdisciplinaire
Lepouvoirdisciplinaireestlamanifestationjuridiquedupouvoirdedirectioninhrentl'employeursansque
cedernierpuissemettreenoeuvredessanctionscontrairesl'ordrepublic,aurespectdesdroitsdel'homme
C.Trav.,art.I.12240).
L'exercicedupouvoirdisciplinaireinhrentlaqualitjuridiquedel'employeurestl'expressiondesonpouvoirde
direction.
I.Lasanction:expressiondupouvoirdisciplinaire.
A.Lgitimitdupouvoirdesanctionner.
Lasanctionsedfinitcommetoutemesureautrequelesobservationsverbales,prisesparl'employeurlasuite
d'unagissementconsidrparluicommefautif,quecettemesuresoitdenatureaffecterimmdiatementou
non:
laprsencedusalaridansl'entreprise,
safonction,
sacarrire,
sarmunration
Il n'est pas ncessaire que la sanction figure au rglement intrieur, pourvu que celui qui la prononce ait le
pouvoiretlacapacitjuridiquepouragirencesens.
Lessanctionsquidonnentaudroitdisciplinairesontdedeuxordres:
soituneobservationverbaleouunrappell'ordresansconsquencesurlestatutjuridiqueetmatrieldu
salari,
soitunavertissementouunblmesansprocdurepralable.
Ces deux catgories de sanctions sont compltes de sanctions plus lourdes prononces la suite d'une
observationverbaleetconduisantl'employeurdcider:
d'unemisepied
oud'unemutation
ourtrogradation.
B.Gardefouaupouvoirdel'employeur.
Ilestinterditunemployeur:
deprendretoutemesurediscriminatoireouaffectantlavieprivedusalarifautif,
dedciderdemesuresdisciplinairescontrairesl'intrtdel'entrepriseetsabonnemarche
demettreenoeuvredessanctionspcuniaires.
Leconseildeprud'hommesacomptencepourapprcier:
largularitdelaprocdure,
lamatrialitdesfaits
laproportionnalitentrelefaitfautifetlasanction.
Les reprsentants du personnel bnficient d'un rgime protecteur qui explique que la faute commise dans
l'exercicedeleurmandatnepeutpastresanctionneparl'employeurdanslamesureol'intressnesetrouve
pascemomentlsoussonautorit.
105
II.Lecadrejuridique.
A.Lerglementintrieur;spcificitetpriseencomptedel'entreprise.
Le rglement intrieur est un document crit, rdig en franais avec traductions en plusieurs langues si
ncessaire.Ilestobligatoiredanslesentreprisesoccupantaumoins20salaris.
Lerglementintrieurdoittreaffichuneplaceconvenablementaccessibledansleslieuxdetravailainsi
quedanstousleslocauxetsurleslieuxosedroulentlesprocduresderecrutementd'embauche
Unrglementintrieurfixe:
les mesures d'application de la rglementation du travail et matire d'hygine et de scurit et les
instructions quiprcisentlanature desrisquesencourusparlessalaris,lesconditions d'utilisation de
certains quipements, les protections individuelles que les salaris doivent porter lorsqu'ils sont au
contactdecertainesmatires;
lesconditionsdanslesquelleslessalarispeuventtreappelsparl'employeurparticiperdesactions
dertablissementdelascuritsurleslieuxdetravail;
lesrglesgnralesetpermanentesdedisciplineetlapublicitdel'chelledessanctionsdisciplinaires;
lesdispositionsrelativesauxdroitsdeladfensedessalaris;
lesdispositionsenmatired'abusd'autoritetdeharclement.
Acontrario,ilnepeutpascontenirdeclausescontraires:
la lgislation et la rglementation du travail et de l'hygine et la scurit et aux dispositions
conventionnellesapplicablesauchampprofessionneletgographiquedelaconventioncollectiveoude
l'accorddontrelvel'entrepriseoul'tablissement;
aux droits des personnes et liberts individuelles et attachs la qualit de salari sauf lorsque des
restrictionsauxditsdroitsetlibertsontpourfondementlagarantiedelasantetlascuritdessalaris
;
l'galitdessalaristantaumomentdel'embauchequependantleurvieautravail.Encesens,toute
dispositiondiscriminatoire,contraireauxbonnesmoeursetprenantencomptelasituationdefamilledes
salaris, leur appartenance une religion ou une communaut, leur opinion, leur handicap ou leurs
aptitudesprofessionnelles,seraretireoumodifieparl'inspecteurdutravail
B.Limitesaudroitdesanctionner:laprocduredisciplinaire.
Afinquelaprocdurenesoitpasentachedenullit,l'employeuresttenu:
d'unepartd'appliquerunechelledesanctionsvariantaveclanaturedelafauteet,
d'autrepart,derespecterlesdroitsdessalarissanctionns.
Danslepremiercas,sil'entretienpralablen'estpasncessairedanslamesureoils'agitsoit:
d'unavertissement
d'unblme
oud'unsimplerappell'ordre,
Iln'endemeurepasmoinsquel'employeurdoitadresserunenotificationcriteetmotiveausalari.
Dans le second cas, la sanction lourde peut comporter un effet immdiat sur le maintien du salari dans
l'entreprise.
Encesens,l'employeurpeutdciderdeprononcer:
unemisepied,
unertrogradation
voireaudelendcidantd'engageruneprocduredelicenciementpourfaute.
Lamisepiedassortied'uneinterdictiondepntrerdansl'entreprisepeutseprsentersousformedemesure
conservatoireavecapplicationimmdiate.
106
La mutation ou la rtrogradation sont des sanctions qui prcdent souvent l'engagement d'une procdure de
licenciement.
Lelicenciementprononcpourfautegraveoulourderestelasanctionlapluslourdeetrponduneprocdure
fondesurlerespectdessalaris.
Leconseildeprud'hommesacomptencepourapprcier:
largularitdelaprocdure,
lamatrialitdesfaits
etlaproportionnalitentrefaitfautifetlasanction,
Lettretypeavertissement
Objet:avertissement
Monsieur(Madame,Mademoiselle),
Le ...................... , nous avons eu regretter ( liste des faits marquants reprochs dans l'ordre chronologique,
rcapitulsenprincipedefaonobjectiveetprcise,aveclescirconstances,lenomdestmoins.ex:retard,non
respectdesconsignesdescurit).
(Facultatif)Orilnes'agitpasld'unincidentisol,puisqu'ils'taitdjproduitle...........................
(Facultatif)Cerenouvellementmontrequevousn'aveztenuaucuncomptedesobservationsquivousavaientt
faitesdevivevoixle..............Parvotrechefdeservice(ouparl'existenced'unblmedjrelatifcesfaits).
Ceoucesfaitsquiconstitue(nt)unefautecontractuelle(ouune(des)infractionsaurglementintrieuroula
conventioncollective),nousamnentvousnotifiericiunavertissementquiseraversvotredossierpersonnel.
Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions tre amens prendre une sanction plus grave. Nous
souhaitonsdoncvivementquevouspreniezencompterapidementetdurablementnosobservations.
A..................,le.................
LeDirecteurSignature
107
Lettretypemisepied
Objet:lettredemisepieddisciplinaire.
Monsieur(Madame,Mademoiselle),
Nous avons eu dplorer de votre part le fait fautif suivant qui constitue (une faute contractuelle, ou une
infractionaurglementintrieur,ouunmanquementauxusagesdelaprofession).
Endatedu....................,vousavez..........................(Sontindiquela(oules)faute(s)commise(s),cesfautessont
engnralexposesd'unefaonobjective,claireetprcise,sicen'estpaslecas,vousavezdelachance.
Cette conduite met en cause la bonne marche du service (ou nuit gravement au bon fonctionnement de
l'entreprise), etles explicationsrecueilliesauprsdevousaucoursdenotreentretien du .........................n'ont
pasremisencausenotreapprciationdesfaits.
Pourcesmotifs,nousvousinfligeonsunesanctiondemisepiedde...........Joursavecretenuecorrespondante
desalaire.
Cettemesureprendeffetcompterdu...............
Vousreprendrezdoncvotretravaille.................
Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions tre amens soit ......................... (La sanction de
degrsuprieurdansl'chelledessanctionsprvuesparlerglementintrieuroudanslaconventioncollective
sera indique), soit mme remettre en cause votre prsence dans la socit (licenciement pour faute, ou
incompatibilitd'humeur,etc.).
Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les rsolutions ncessaires pour que ces faits ne se
reproduisentpas.
Veuillezagrer,Monsieur(Madame,Mademoiselle),l'expressiondenossentimentsdistingus.
8. MonsieurO.voudraitmettreenplaceunsystmedecybersurveillance.Quellesserontlesobligations
deXSA?
Lacybersurveillancedessalaristenddevenirunthmederflexiondesannesvenirdanslamesureola
surveillancedessalarissurleurslieuxdetravailetautempsdetravailsoulvedesquestionsnonseulementde
droitmaisaussid'thique.
La Commission nationale de l'informatique et des liberts a rendu public, le 11 fvrier 2002, un rapport sur la
cybersurveillancequiraffirmel'obligationderespecterlesdroitsfondamentauxetlibertsindividuellesetouvre
lavoieunelargejurisprudence.
Lesidesforces'articulentautourdesthmessuivants:
- L'affirmationdudroitdel'employeurdesurveillersessalaris;lalimitel'exercicedecedroitrsidedans
l'interdictionpourcemmeemployeurdeporteratteinteauxdroitsetlibertsindividuellesdespersonnels
- Lessalarisdoiventtreinformsdesmodesdecontrleexercssureuxpendantleurtempsdetravail;les
formesetmodalitsduditcontrle,enparticuliersurlesmessagerieslectroniquesetautres,sontportes
laconnaissancedessalarisparvoied'affichage;
108
Le comit d'entreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel doivent obligatoirement tre consults et
informssurlesformesetlesmodesdecontrle;ilspeuvent,lecaschant,exercerleurdroitd'alertes'ils
estimentquelesprocdsdecontrlemisenoeuvreportentatteinteauxdroitsetlibertsdessalaris;
Toutdispositifdecontrledoittrepertinentouproportionnauregarddel'objetdelasurveillance.
9. Leslectionsdupersonnelvontbienttavoirlieu.Vousdevezdterminerlenombrededlguslire
(ANNEXE5).
Leseffectifsprendreencomptepourleslectionssont:
SoitpourlentrepriseX.S.A.
CDItempscomplet:14710/12=1225,83salaris
CDItempspartiel:2000heures+2200+2400+2400+2600+2600+2600+2700+2700+2600+2600+2600=
30600heures
30600/35/12=72,85salaris
CDD/Intrim1mois:170/12/12=1,18salaris
CDD/Intrim3mois:80/12/4=1,66
CDD/Intrim6mois:235/12/2=9,79
Soituntotalde:1225,83+72,85+1,18+1,66+9,79=1311,31
Ilfautdoncprendreencompte1312salarispourlecalculdesDP
109
Tableaurcapitulatifdunombredereprsentantsdupersonnellire
Effectifs
Comitd'entreprise
Dlgusdupersonnel
droitcommun
dessalaris
Titulaires Supplants Titulaires Supplants
1
1
1125
2
2
2649
5074
3
3
2
2
7599
4
4
3
3
100124
5
5
4
4
125149
5
5
5
5
150174
5
5
5
5
175199
5
5
6
6
200249
5
5
6
6
250399
5
5
7
7
400499
6
6
7
7
500749
6
6
8
8
750999
7
7
9
9
10001999
8
8
Apartirde1000
20002999
9
9
salaris:
30003999
10
10
1titulaireet1supplant
40004999
11
11
partranche
50007499
12
12
supplmentairede
75009999
13
13
250salaris
Apartirde10000
15
15
PourlentrepriseX.S.ilfaudradonclire:
Comitdentreprise
8titulaireset8supplants
Dlgusdupersonnel
8+2titulairessoit10titulaires
8+2supplantssoit10supplants
110
CASN8:S.I.R.H.ETDROITSOCIALEUROPEEN
VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RHdeMonsieurZ.,
responsableduserviceCommunicationinterneetsystmedinformationdesRH.
VouscollaborezaussiponctuellementavecleJuristeendroitsocial,MonsieurR.
- ComprendrelefonctionnementdunSIRH
- ConnatrelescaractristiquesetlintrtdeslogicielsERP
- Pouvoirutilisercesoutilspourcontrlerlagestionsociale.
- Mesurerlimportancedudroitsocialeuropen.
Vous:
- recherchezdesinformationssurInternet(ANNEXES1et2)
- utilisezvosconnaissancesetdesoutils(Boteoutils)
Missions:
1. MonsieurZ.aimeraitmettreenplaceunSIRHauseindelentreprise.Ilvousdemandetoutdabordde
rdiger une note sur les principales caractristiques, les avantages et les limites dun SIRH. IL vous
demandeaussidedfinirlestapesdunprojetdintgrationdunSIRHpouroptimisersonutilisation.
2. Monsieur Z. est surtout intress par la possibilit de contrler la gestion sociale: Climat social,
Hygine et scurit, Intrt au travail, Flexibilit, Fidlisation, Rmunration, Enrichissement des
comptences(CHIFFRE).Pourchacundecestermesdefficacit,quelssontlesprincipauxindicateurs
intgrerdansleSIRH?
3. MonsieurR.vousdemandedemettreenplaceuneprocduredeveillejuridiquesocialeautomatise
surleWeb.Cetteveilledoitavoirunedimensionnationale,europenneetinternationale(ANNEXES3,
4et5).
111
ANNEXE1
EXTRAITSSITEINTERNET:GUIDEINFORMATIQUE
http://www.guideinformatique.com
Extrait1
LeSIRHestunsystmeintgr(detypeERP)quiregroupelessystmesinformatiquesquigrentlesressources
humaines, des plus classiques, comme la paye ou la gestion du temps, aux systmes dvaluation ou de
formation.LeSIRHpeuttreluimmeunebriquedunERP.
SIRH,Systmed'InformationdesRessourcesHumaines
LesprincipalesfonctionsduSIRHsont:
lagestionadministrativedupersonnel(dossiers,suivi...),
lapaye,
lagestiondesrmunrations,
lagestiondestempsetdelactivit(GTA),
lagestiondescomptencesetdelaformation,
lerecrutement.
Des systmes intgrent gnralement un infocentre permettant aux responsables RH d'effectuer euxmmes
paramtragesettraitementsinformatiquessimples.
Desinterfacesparintranetfavorisentladcentralisationdelacollectedesinformations(absences,demandesde
congs)etlautomatisationdescircuitsdapprobation.
Enfin, la prsence d'un workflow administratif est utile pour suivre les diffrentes dmarches (demandes de
congs,gestiondeshoraires...).
Schmatiquement, les activits de la DRH se rpartissent en 4 domaines fdrs par une communication via
lintranet.
112
Extrait2
LecontrledegestionsocialeetleSIRH
La fonction de contrle de gestion sociale est en dveloppement constant dans les entreprises, cela tant li
lobjectif des entreprises de matriser leur masse salariale, gnralement le premier poste de cot des
entreprises.
LecontrledegestionsocialesappuiesurleSIRH
- pour les tableaux de bord avec gnralement des outils dcisionnels branchs de faon directe ou
indirectesurleSIRH,
- pourllaborationdubudgetdelamassesalarialeavecdesoutilsdenichespcialissdansledomaine.
113
ANNEXE2
EXTRAITSSITEINTERNET:LEJOURNALDUNET
http://www.journaldunet.com
Extrait1
EquilusestuncabinetdeconseilspcialisenSystmesd'InformationRessourcesHumaines(SIRH).
Quellesprestationsdeservicesapportezvousvosclients?
Nousaidonslesentreprisespourlarefontedeleurssystmesd'informationressourceshumainesenenglobant
les fonctionnalits technologiques et humaines. Initialement spcialiss dans le domaine des SIRH, nous avons
dvelopp deux autres ples en gestion oprationnelle des RH et sur ce que nous appelons l'Entreprise
Communicante.
Quellessontlesdemandesdevosclientsetsurquellesfonctions?
Lesdemandesconcernenttouttypedefonction.LesSIRHtouchenttoutledomaineadministratifpaie,gestion
d'activit,communicationintranet,formation,reporting,contrlesdegestionsociale...
En ce moment, nous voyons merger plusieurs problmatiques : des entreprises qui souhaitent intgrer des
solutions de paie suite l'acquisition de socits, des demandes sur la gestion des accs en self service par
intranet pour permettre aux salaris d'accder par euxmmes aux plannings de formation, aux congs... Nous
avons galement des requtes concernant les contrles de gestion sociale simulation des budgets, suivi de la
massesalariale,reporting,analysedcisionnelle...
QuellesprincipalesdifficultsrencontrezvouslorsdelamiseenplacedeprojetseRH?
IlestparfoisdifficiledemobiliserlespersonneseninternesurlesprojetsRH,deseconstituerenquipeprojets.
Commentvoyezvousl'volutiondumarchdesSIRH?
Ilmesemblequenousallonsdavantageversdessolutionsspcifiquesqueversdessolutionsglobalesenmatire
de ressources humaines. Certains de nos clients ont pris des briques applicatives chez plusieurs diteurs, c'est
aujourd'huifacilitavecl'amliorationdespossibilitsd'interfaageetd'intgration.
Extrait2
Le directeur associ du cabinet de conseil spcialis en systme d'information RH revient sur les demandes
clients,l'volutiondumarchetl'actualitdesonentreprise.
QuellessontlesprincipalesdemandesSIRHdevosclientsaujourd'hui?
Ellesconcernentlamiseenplaced'intranetdetypeESSEmployeeSelfServiceetMSSManagerSelfService.
CesportailseRHpermettentauxsalarisoumanageursdegrereuxmmescertainestchesadministratives
faiblevaleurajoute,lechangementdecoordonnesbancairespourlapaiepourlessalarisparexemple.Nous
avonsgalementdesdemandespourlagestiondutemps,laformationoudefaonplusanecdotiquepourlesuivi
desentretiensannuels.
Quelssontvosclients?PMEougrandsgroupes?
Nousavonslesdeux.
Commentvoyezvousl'volutiondumarchdesSIRHparlasuite?
Je pense que les projets intranet et internet vont progresser. Avec la phase d'internationalisation, on devrait
galement voir se dvelopper une centralisation des outils RH sur les diffrents ples gographiques des
entreprisesavecl'utilisationd'unmmeproduit,d'unemmeversion...Cemouvementdevraits'acclrerdufait
desnombreusesfusionsencours.
114
Extrait3
eRH,SIRH:l'automatisationrapprochel'entrepriseetsessalaris
Suppression de grands volumes de papier, gain de temps sur des tches purement administratives,
automatisation des changes entre les salaris et le service du personnel, demandes de validation et collecte
d'informationstouslesniveauxhirarchiques:lesmotivationsduchoixd'unoutilinformatiquedepilotagedes
ressources humaines outil parfois gage d'une meilleure gestion du "capital humain" sont le plus souvent
pragmatiques.
L'offre, d'une manire gnrale, se prsente de manire trs segmente, permettant chaque entreprise
d'adapterl'outilsatailleetsonorganisation.
Silesmoduleslesplussouventchoisisparlesentreprisesrestentlagestiondelapaieetdescongs,lagestionde
la productivit et des comptences fait son entre dans le monde administratif des directions des ressources
humaineslaconsquencedel'automatisationglobaledestches,laissantleloisirauxquipesduserviceRHde
se pencher plus attentivement sur les parcours, les carrires et les demandes personnelles des salaris,
informationsgnralementcollectesparlebiaisd'unIntranetRH.
A ces deux grandes catgories, nous avons choisi d'ajouter une troisime qui regroupe les solutions de
recrutementenligne.
115
ANNEXE3
EXEMPLEDEBULLETINVEILLECONSACREEAUDROITSOCIALINTERNATIONALETEUROPEEN
I.DROITSOCIALINTERNATIONAL
A.Dterminationdelajuridictioncomptente
Cass.soc.,31mars2009,SocitFourWindsCharter,Bull.civ.,V,n93.
Ilrsultedel'article192,a)duRglement(CE)n44/2001,du22dcembre2000concernantlacomptence
judiciaire,lareconnaissanceetl'excutiondesdcisionsenmatirecivileetcommercialequ'unemployeurayant
sondomicilesurleterritoired'unEtatmembrepeuttreattraitdansunautreEtatmembredevantletribunaldu
lieu o le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu o il a accompli
habituellementsontravail.
B.Immunitjuridictionnelle
Cass.soc.,11fvr.2009,UNESCO,n0744240,Bull.civ.,V,n45.
La seule rfrence la lgislation franaise dans la lettre d'engagement du salari ne vaut pas renonciation
l'immunitdejuridictiondontbnficiel'UNESCOsurlefondementdel'article12del'accorddesigedu2juillet
1954.
C.Licenciementsconomiques
Cass.soc.,23juin2009,SocitCaldicSpcialits,n0745.668,paratreauBull.civ.
La spcialisation d'une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays diffrent de ceux o sont
situeslesautressocitsdugroupenesuffitpasexcluresonrattachementunmmesecteurd'activit,au
seinduqueldoiventtreapprcieslesdifficultsconomiques.
II.DROITSOCIALCOMMUNAUTAIRE
A.Traitscommunautaires
Cass.soc.,21janv.2009,SocitVaissireetfils,Bull.civ.,V,n14.
Danslamesureolescaissesdecongspays(enl'espce,laCaissedescongspaysdubtimentdelargion
LanguedocRoussillon) remplissent une fonction de caractre exclusivement social et n'exercent pas d'activit
conomique,lesarticles81et82duTraitinstituantlaCommunauteuropennenesontpasapplicables.
Cass.soc.,11mars2009,SNCF,n0840.381,Bull.civ.,V,n71.
Lorsqu'une disposition d'un statut rglementaire national applicable au sein d'une entreprise publique prvoit,
pour les employs de cette entreprise, un avancement tenant compte de l'anciennet dans une catgorie de
rmunration dtermine par ledit statut, le travailleur migrant doit pouvoir se prvaloir efficacement des
priodes d'emploi dans un domaine d'activit comparable, accomplies antrieurement au service d'une autre
entreprisepubliqued'unautreEtatmembre.
B.Droitcommunautairedriv
Cass.soc.,21janv.2009,Bull.civ.,V,n21.
Enapplicationdel'article1f)del'annexedelaDirective94/45/CEdu22septembre1994etdesarticlesL.23442
etL.234318duCodedutravail,lesmembresducomitd'entrepriseeuropensontdsignspourquatreanspar
lesorganisationssyndicalesreprsentativesparmileurslusoureprsentantssyndicaux,enfonctiondesrsultats
aux dernires lections. Il en rsulte que la composition du comit d'entreprise europen ne peut pas tre
modifieenfonctiond'lectionspostrieuressamiseenplace.
Cass.soc.,28janv.2009,SocitSovab,n0744556,Bull.civ.,V,n24.
Lelicenciementprononcparl'employeurpourunmotiflil'exercicelgitimeparlesalaridudroitderetrait
desonpostedetravaildansunesituationdedangerestnul.
Cass.soc.,24fvr.2009,CPAMdeCreil,n0744.488,Bull.civ.,V,n49etCass.soc.,25mars2009,Socit
TDA,n0743.767,Bull.civ.,V,n90.
116
Eu gard la finalit qu'assigne au congs annuels la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant
certains aspects de l'amnagement du temps de travail, lorsque le salari s'est trouv dans l'impossibilit de
prendresescongspaysannuelsaucoursdel'anneprvueparleCodedutravailouuneconventioncollective
enraisond'absencesliesunemaladie,unaccidentdutravailouunemaladieprofessionnelle,lescongspays
acquisdoiventtrereportsaprsladatedereprisedutravail.
III.DROITSDEL'HOMME
A.ConventionsOIT
Cass.soc.,13janv.2009,SyndicatdesproducteursdumieldeFrance,Bull.civ.,V,n11.
En l'espce, le Syndicat des producteurs du miel de France (SPMF) demandait ce qu'il soit fait interdiction
l'Union nationale de l'apiculture franaise (UNAF) et au Syndicat national de l'apiculture (SNA) de se prsenter
sousladnominationdesyndicatoud'uniondesyndicatsfautederunirexclusivementdespersonnesexerant
habituellementl'activitprofessionnelled'apiculteurausensdudroitfiscal.PourlaCourdecassation,l'argument
est sans porte : selon l'article 2 de la Convention n 87 de l'OIT ratifie par la France et relative la libert
syndicaleetlaprotectiondudroitsyndical,lestravailleursetlesemployeurs,sansdistinctiond'aucunesorte,
ontledroitdeconstituerdesorganisationsdeleurchoixetque,selonl'article5,cesorganisationsontledroitde
former d'autres groupements. Ainsi, il n'y a pas lieu de distinguer, conformment l'article L. 4112, devenu
l'article L. 21312 du code du travail qui suppose l'existence d'activits rmunres l'exclusion des activits
dsintresses ou philanthropiques , selon que ces activits sont exerces titre exclusif, accessoire ou
occasionnel, ni selon que les revenus qui en sont tirs constituent un revenu principal ou accessoire. Ainsi,
peuventconstituerunsyndicattouslesproducteursdemieletquedoittreconsidrcommeteltoutapiculteur
quicommercialisesesproduits.
Cass.soc.,3juin2009,SocitTF1productions,n0840.981,0840.982,0840.983,0841.712,0841.713et08
41714,paratreauBull.civ.
Il rsulte de l'article 11 de la Convention internationale du travail n 158, dont, en vertu de l'article 1er,
l'application peut tre assure par voie de convention collective ou de toute autre manire conforme la
pratiquenationale,quesiletravailleurquivafairel'objetd'unemesuredelicenciementauradroitunpravis
d'unedureraisonnableouuneindemnitentenantlieu,unEtatpeutnanmoins,auxtermesdub)du2de
son article 2, exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention
notammentlestravailleursn'ayantpaslaprioded'anciennetrequise,conditionqueladuredecellecisoit
fixed'avanceetqu'ellesoitraisonnable.
Cass. soc., 4 juin 2009, Caisse rgionale de crdit agricole mutuel de Paris et d'IledeFrance, n 0841359,
paratreauBull.civ.
Estdraisonnable,auregarddelafinalitdelaprioded'essaietdel'exclusiondesrglesdulicenciementdurant
cettepriode,ladured'unandestageprvuparlaconventioncollectivenationaleduCrditagricolepourles
agents de la classe III engags par contrat dure indtermine, avant leur titularisation.
B.Conventioneuropennedesdroitsdel'homme
1.Article61delaConventioneuropennedesdroitsdel'homme
Cass.soc.,28janv.2009,SocitMoteursventilateursindustrie,n0742.287,Bull.civ.,V,n27.
Lorsque,dansuneprocdureprud'homalesoumiselargledel'unicitdel'instance,unepartiedemande,dans
ledlaidedeuxansprvuparl'article386duCodedeprocdurecivile,l'aidejuridictionnellepouraccomplirla
diligence mise sa charge par la juridiction, le dlai de premption s'arrte de courir tant qu'il n'a pas t
dfinitivementstatusurcettedemande. c.,3mars2009,SocitESR,n0715.581,Bull.civ.,V,n54.
Selonl'article61delaConventioneuropennedesdroitsdel'homme,toutepersonneadroitcequesacause
soitentenduequitablementparuntribunalindpendantetimpartial.
2.Article11delaConventioneuropennedesdroitsdel'homme
Cass.soc.,8juill.2009,SocitOkaidi,n0960.011,0960.031et0960.032,paratreauBull.civ.
Conformmentl'alina6duprambuledelaConstitutiondu27octobre1946,l'article11delaConvention
europennedesdroitsdel'homme,l'article9ducodeciviletauxarticlesL.21414etL.21415etL.21421du
codedutravail,l'adhsiondusalariunsyndicatrelvedesaviepersonnelleetnepeuttredivulguesansson
accord. A dfaut d'un tel accord, le syndicat qui entend crer ou dmontrer l'existence d'une section syndicale
dansuneentreprise,alorsquesaprsenceyestcontestenepeutproduireoutrecontraintdeproduireune
listenominativedesesadhrents.
117
ANNEXE4
EXEMPLEDARCHITECTURETHEMATIQUEENDROITSOCIALSURUNRESEAUINTRANET
REGLEMENTATIONSOCIALEDELENTREPRISE
REGLEMENTATIONSOCIALEINTERNATIONALEAPPLICABLEALENTREPRISE
01.Rglementationsocialeinternationale
02.Rglementationsocialeeuropenneetcommunautaire
REGLEMENTATIONNATIONALEAPPLICABLEALENTREPRISE
03.Sourceslgalesetrglementaires
04.Sourcesconventionnelles
CONTROLEDELAPPLICATIONDELAREGLEMENTATIONSOCIALE
05.Contrletatique
06.Contrlejuridictionnel
DROITETGESTIONDELARELATIONINDIVIDUELLEDETRAVAILDEDROITCOMMUN
DROITDURECRUTEMENT
07.Droitlinformationdespostulantsunemploi
08.Leconseilenrecrutement
09.Mthodesderecrutement
REGLEMENTATIONDELEMPLOI
10.Publicitdesoffresetdemandesdemploi
11.Cumuldemplois
12.Formalismepralablelembauche
13.Notiondetravaildissimul
ENGAGEMENT
14.Formationducontrat
15.Elmentsducontrat
16.Probation
SUSPENSIONDUCONTRATDETRAVAIL
17.Suspensionpourmaladie
18.Suspensionpourraisonsfamiliales
19.Suspensionpourformation
20.Suspensionpourloisirs
21.Suspensionsdiverses
MODIFICATIONSDELARELATIONJURIDIQUE
22.Modificationsducontratdetravail
23.Modificationdelasituationjuridiquedelemployeur
RUPTUREDUCONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEE
24.Modesderuptureendehorsdulicenciement
25.Licenciement
ADMINISTRATIONDELARUPTURE
26.Evaluationducotdelarupture
27.Gestiondelarupture
DROITETGESTIONDELAFLEXIBILITEDELARELATIONETDUTEMPSDETRAVAIL
TRAVAILPRECAIRE
28.Contratdetravailduredtermine
29.Letravailtemporaire
DUREEDUTRAVAIL
30.Cadrerglementaire
31.Organisationdutempsdetravail
32.Comptepargnetemps
TRAVAILATEMPSPARTIEL
33.Notiondetravailtempspartiel
34.Lecontratdetravailtempspartiel
35.Statutdusalaritempspartiel
118
CADREJURIDIQUEDESRELATIONSSOCIALES
DETERMINATIONDESOBLIGATIONSSOCIALESDELENTREPRISE
36.Effetdeseuil
37.Cadredexercicedesrelationscollectives
38.Modalitsdecalculdeseffectifs
39.Exemplesdobligationssociales
REPRESENTATIONELUEDUPERSONNEL
40.Elections
41.Dlguslus
42.Comitdentreprise
43.Comitdegroupeetcomitdentrepriseeuropen
44.CHSCT
REPRESENTATIONSYNDICALE
45.Organisationssyndicales
46.Organessyndicauxdanslentreprise
47.Rglementdesconflitscollectifs
119
ANNEXE5
BIENDEMARRERUNEVEILLEJURIDIQUESURUNSUJETDONNE
Lesoutilsgnralistestelsquelesrpertoirespourreprerlessitespertinentssurunsujetderechercheoules
moteursetagentsderecherchepourfouillersurleWebdemanireouverteetexhaustivesontlepremiervolet
del'arsenalcompletduveilleurjuridique.
Rpertoires:Yahoo(fr.yahoo.com)etDmozOpenDirectory(www.dmoz.fr)
Moteur:Google(www.google.fr)
Agent:CopernicAgent2002(www.copernic.com).
Quelquesoutilsplusspcialissquipeuventservlerutiles.Lesdiversportailsjuridiquessontprcieux:
Unrpertoirejuridique:www.opuscitatum.com
Unmoteurjuridiquefranais:www.legicite.com
Portailsjuridiques:www.droit.orgwww.carrefourlocal.orgetc.
signalerunoutilgratuitpeuconnuquiassureuneveillesurleJO,expdieparmail:
www.admi.net/admijo.html
120
CASN8:S.I.R.H.ETDROITSOCIALEUROPEEN
CORRIGE
1. MonsieurZ.aimeraitmettreenplaceunSIRHauseindelentreprise.Ilvousdemandetoutdabordde
rdiger une note sur les principales caractristiques, les avantages et les limites dun SIRH. IL vous
demandeaussidedfinirlestapesdunprojetdintgrationdunSIRHpouroptimisersonutilisation.
UnS.I.R.R.Hpermetdemettreenconnexiondansunebassededonnesunensembled'informationsconcernant
lagestiondesressourceshumaines.
I.CaractristiquesduSIRH
LeSIRHpermet:
1.Lestockagedinformationsmultiples
Parexemple:
- Lapaie(modulepaie)
- Lescongsetabsences(modulesabsencesetgestiondutempsetdesactivits)
- Lvolutiondescarriresdescollaborateurs(modulesformations,emploisetpostes)
- Lerecrutement
- Lestableauxdebordsociaux
2.Lautomatisationdestchesadministratives
Parexemple:
- accorderuneaugmentationgnrale
- diteruncourriertype
3.Lutilisationoptimaledesdonnes
Parexemple:
- interrogerlesdonnes
- effectuerdescalculssurcesdonnes(enqutes,simulations)
4.LePartagedelinformationentrelessitesdelentreprise
Internet permet les flux dinformation entre les diffrents sites de lentreprise (sur le territoire national et
linternational).
II.AvantagesduSIRH
- Gaindetempssurlestchesadministrativesrptitives
- Simulationsquipermettentdviterdeserreurs(notammentdansledomainedelapei)
- Suppressiondesdoublonsetdelarptitiondelinformation
- Plusdepertedinformations
- Analysefine(volutiondelamassesalariale,optimisationduplandeformation)
- Amliorationdeladiffusiondelinformation
- Rductiondescots(salaires,gainsdetemps)
III.LeslimitesduSIRH
- Limitesculturelles
- Formationobligatoire
- Miseenplacedunecultureduchangement
- Achatdefonctionnalitsnonncessaires
- Limitestechniques(chaqueproduitpossdedeslimitestechniques)
121
LestapesdunprojetdintgrationdunSIRH
1.Etudepralable
- Dfinitiondesbesoins(QuelssontlesprocessusRHinformatiser?)
- Fixationdesobjectifs(Paie,recrutement,gestionsociale,valuations)
- Evaluationduretoursurinvestissementetdesindicateurs
- Elaborationducahierdescharges
2.Choixdelasolution
- Etudedemarch(fournisseurs,prix,produits)
- Analysedessolutionsretenuesenfonctiondescontraintesdfiniesdansltudepralable
- Choixdelasolution
- Elaborationduprojetd'intgration
3.Prparationdel'intgration
- Synchronisationdescomposantestechniques
- Adaptationetparamtragesdelasolution
- Dfinitiondelacommunicationetdelapromotiondelasolution
4.Intgration
- Suividuprojetd'intgration
- Applicationdesmesurescorrectives
- Phasepilote
- Formationdesutilisateursetdesadministrateurs
- Conduiteduchangementetcommunication
5.Postprojet
- Evaluationduprojet
- Vrificationqualitativeetquantitative
- Identificationdesmesuresd'amlioration
2. Monsieur Z. est surtout intress par la possibilit de contrler la gestion sociale: Climat social,
Hygine et scurit, Intrt au travail, Flexibilit, Fidlisation, Rmunration, Enrichissement des
comptences(CHIFFRE).Pourchacundecestermesdefficacit,quelssontlesprincipauxindicateurs
intgrerdansleSIRH?
Climatsocial:
- Nombredecontentieux,
- joursdegrve,
- actionnariatsalari,
- conflitscollectifsetindividuels
Hygineetscurit:
- Nombred'accidentsdutravail,
- dpensesdescurit,
- Nombredejoursdeformation
Intrtautravail:
- Absentisme,
- initiativespersonnelles,
- nombredebrevets
Flexibilit:
- Mobilitinterne,
- tauxd'emploi,
122
- heuressupplmentaires
- CDD
-
Fidlisation:
- Turnover,
- avantagesmutuelle/retraite
Rmunration:
- Fixe/variable,
- avantages,
- intressement
Enrichissementdescomptences:
- Promotion
- Polyvalence
- Spcialisation
PS.Lesthmesdefficacitvontpermettreaucontrledegestionsocialedexpliquerqualitativement:
- LerecoursauCDDcausedelabsentisme
- Lecotdesrecrutementslevssuiteunefaiblefidlisation
- Lescotssociauxdusunmauvaisclimatsocial
3. MonsieurR.vousdemandedemettreenplaceuneprocduredeveillejuridiquesocialeautomatise
surleWeb.Cetteveilledoitavoirunedimensionnationale,europenneetinternationale(ANNEXES3,
4et5).
1.Rechercherlinformation
Alaidedemoteursderecherche,etdemotscls:
- Droitsocial(licenciements,
- Droitsocialcommunautaire(traitscommunautaires,droitcommunautairedriv)
- Droitsdelhomme(ConventionsOIT,conventionseuropennesdedroitsdelhomme)
Chercher les sources lgislatives, rglementaires, jurisprudentielles et doctrinales sur des sites institutionnels
franaiseuropensetinternationaux:
- journauxofficiels,
- bulletinsofficiels,
- codes,...
- Sitesinstitutionnelsfranais(CPAM)
- Europens
- Internationaux(Unesco..)
- professionsjuridiques,
- presse,
- blogs,
- wikis,...
2.Automatiserlarecherche
- Crerdesalertesautomatises
- Insrerdessignets
- Sabonnerdeslistesdediffusion
- Sinscriresurlesforumsetleschats
- Crerunelistedefavorispardomaine
123
3.Trierlesinformationsexploitables
Vrifiersilessourcesprivessontfiablesencroisantlesinformations:
- sitesprivs/institutionnels
- documentpapier(revues,journaux..)/documentlectronique
4.Classeretarchiver
- Slectionnerlesinformationsutiles
- Mettreenplaceunclassementthmatique
- Crerunebasededonnes
- Hirarchiserlaidedesupportetformatsadapts
- Fairedesmisesjoursrgulires
5.Diffuserlinformation
- Slectionnerlesdestinataires(emails,codesdaccs)
- Choisirunmodedediffusionenfonctiondesobjectifsetdutypedinformation(email,intranet)
- Slectionnerlinformationdiffuser:liens,articlecomplet,rsum
- Crerdespagesdaccueiljuridiques
- Faireconnatrelexistencedelabasedocumentaire(notes,emails)
124
Partie5:CommunicationinternedesRH
CASN9:LACOMMUNICATIONINTERNEDESRH1
communication.
- ComprendrelesenjeuxdelacommunicationdesRH.
- Mesurersonvolution.
- Connatrelestechniquesetoutilspourcrerunecommunicationperformante.
Vous
- Recherchezdesinformationssurinternet(ANNEXES1et2).
Missions:
1. RdigerunesynthsesurlacommunicationdesRH:objectifs,outilsetvolution(ANNEXE1).
2. Creruntableaurecensantlesdiffrentesmthodesdecollectedelinformationsurlasatisfactiondes
salaris.
3. Evaluer le climat social de lentreprise X S.A. en prparant un questionnaire de satisfaction

destinationdessalaris:indiquerlesgrandsthmesdelenquteetproposerquelquesquestionstypes
(ANNEXE2).
125
ANNEXE1
EXTRAITSITEINTERNET
http://www.communicationsensible.com
LacommunicationRHpourrestaurerlaconfiance
Sans tre lorigine de la dtrioration de la relation salaris/entreprise, la crise financire et ses nombreux
impacts conomiques et sociaux semblent avoir pour effet la cristallisation voire laggravation de la perte de
confiancedessalarisetleurdmobilisationsubsquente.UnercentetudeducabinetHewittAssociatessurle
thme La crise financire: quelles consquences RH? rvle que les entreprises apprhendent cette
dmobilisation et, quen consquence, la communication interne sera une de leurs priorits dans les prochains
mois.
Ceregaindintrtpourlacommunicationinterne danslebutderemobilisersessalarisestpluttsurprenant
danslamesureolonobservedjdepuisplusieursannesunevritabledgradationdelaplupartdescritres
lis lenvironnement professionnel. En effet, les nombreuses tudes en la matire sont unanimes. Elles nous
rvlentquelesconditionsdetravail,laqualitdevieetlambianceautravail,laccomplissement,lafiertoula
satisfactionprofessionnellesontautantdindicateursenpertedevitessedepuis2005.Onapprendencorequede
nombreux salaris sont en situation de stress et se sentent peu soutenus par leur direction gnrale et par les
cadresenressourceshumaines.Ladistanceentrelesalarietlentreprise,quinecessedesamplifier,nestdonc
pasunphnomnenouveau.
Parmilesobjectifsquepeutpoursuivrelacommunicationinternefigurenotammentceluiderelieretdunifier.
Perue comme la solution visant crer ladhsion du salari et rtablir le pacte de confiance, il sagit
cependantdenepasbrandirsonplandecommunicationinternecommeonagiteuneamulette.Lamagieetles
incantations nont pas leur place en communication. Face la dmobilisation des salaris lobjectif de
communication consistant rtablir la confiance nous parat clairement dfini. Nanmoins, il sagit de ne pas
ngligera lidentification et la comprhension des causes profondes lorigine de la rupture dans la relation
salaris/entreprise. La dmarche est loin dtre vidente car elle va contraindre de nombreuses entreprises
faireunsrieuxtravaildintrospection.
En moins de deux sicles le visage de lentreprise a considrablement volu. Nous sommes passs de
lentreprise paternaliste lentreprise citoyenne investie de responsabilits sociales, environnementales et
culturelles.Malgrcettevolution,elleatoujoursjouunrledergulateurencontribuantcreretmaintenir
leliensocial.Alalecturedesnombreusesenqutesvoquesprcdemmentunconstatsimpose.Alorsmme
quaujourdhui la responsabilit sociale de lentreprise ne cesse de crotre, elle assume avec beaucoup de
difficultssonrledergulateursocial.
Que peut faire la communication pour sauver la relation salaris/entreprise ou le couple salari/dirigeant? La
volont de comprhension mutuelle entre les dirigeants et les salaris est sans doute le grand projet, un peu
utopique,delacommunicationinterne.Songrand desseinconsistecrer,ourecrer,puismaintenirlelien
social.Ellevisedonnerunsentimentdappartenance,prendreenconsidrationlesalarientantquacteurde
lentreprisetoutenfavorisantlesensducollectif.Aussi,ellereposeincontestablementsurleprincipedintrt
collectif. Il ne nous a pas chapp, nanmoins, quelle consiste aussi promouvoir la notorit et limage de
lentreprise.
Ilfaudradutempspoursortirdelredusouponetpourrestaurerlaconfiancemais,danslecontexteactuel,
cestlegranddfidesressourceshumaines.Commentfaire?
De la transparence ! Quitte gnrer du conflit, la transparence doit tre au cur de toute communication
interne,etencoreplusparticulirementenpriodedecrise.Ilestdailleurslogiquequelentreprisesoitunlieu
deconflitsmaitrissaveclacoexistencedetantdintrtsantagonistes.
126
Delacohrence!Silnefautpastoutattendredelacommunication,ellepourratoutefoisparticiper,sousrserve
de respecter un principe de cohrence, unifier et relier les acteurs de lentreprise autour de valeurs
communes.Lesmessagesdlivrsparlencadrementdoiventtreconformes ceux dlivrsparlesressources
humaines et non pas contradictoires. La cohrence requiert aussi une action rflchie et dfinie par un plan.
Outrelesoucidefficacitauquelilrpondendfinissantdesobjectifs,desciblesetdesmessages,ilestaussile
moyendasseoiruneplusgrandecrdibilitladmarcheenaffichanttoutelambitiondelacommunication.
Desmoyensadapts!Lechoixdesmoyensdecommunicationvancessairementdpendredesobjectifsquelon
sestassigns.Danslecontextededmobilisationetdepertedeconfianceactuel,lacommunicationdeproximit
quiimpliqueuneprsencephysiquenoussembleintressantedanssadimensionsymbolique.Aveclaprsence
physique du manager sur le terrain, le salari va se sentir plus valoris. Cette prsence est dautant plus
pertinentelorsqueleclimatsocialestlargementdgrad.Parailleurs,lacommunicationdeproximitestunbon
moyendedlivrerdesmessagessansdistorsion.Enpriodedecrise,leserreursdinterprtationetlesmessages
mal relays peuvent avoir des consquences difficilement rversibles. Naturellement, la communication de
terrain ne peut convenir toutes les organisations, notamment en raison de leur taille et de la dispersion des
sitesquilacomposent.Certainsmoyenscritsnoussemblentalorsparfaitementcomplmentairesetncessaires
sous rserve quils respectent des critres de sobrit et que leur flux soit parfaitement contrl. Dans une
logiquedecontrlesvredescots,uneinflationdesmoyenspourraittrsfacilementtreperuecommeune
sommedargentdpenseinutilement.Aussi,lesmoyenscritsdoiventfairelobjetdunsavantdosage.
Lafonctionressourceshumainesdoitncessairementprofiterdecettepriodepourprouverlalgitimitdeson
intervention et mettre en vidence tous ses avantages concurrentiels par rapport aux autres fonctions de
lentreprise.Lamatrisedelacommunicationinterneenestunpossiblelevier.
Extraitsiteinternet
http://exclusiverh.com/
Extrait1
YatiltoujoursuneplacepourlacommunicationRH?
Dansuncontexteavecd'unepartlabaissedesrecrutementsetd'autrepartlademandecroissantedelapartdes
candidats et des salaris d'information sur les entreprises et leur engagement, quel est lavenir de la
communicationstrictementRH,ausensdecommunicationcentresurlesmtiersetlesconditionsdetravail?
PourCcilevigneau,DirectriceRessourcesHumaineschezAvis,lacommunicationRHnapaslieudexisterentant
quetelle.Cechangement,onledoit,selonelle,deuxfacteurs:lconomieactuelleetlvolutiondumtierRH
plusintelligentetplusorientbusiness.ChezAvis,lesoutilsdecommunicationinternesserventfairedu
knowledgemanagement,pluttquedelacommunicationRHquiestperuecommeloutilmarketingdela
direction.Elleajoute,nousavonsunestratgieclaireettouslessujetsabordsserattachentcettestratgie
. Dans le journal interne dAvis, on trouve de moins en moins darticles spcifiquement RH , les articles
portentsurlesaffairesetlchangedesavoirs.
Enexterne,seposealorslaquestiondelattractivitdescandidats.PourCcileVigneau,lesiteinternetestune
vitrineimportante,40%descandidatssontrecrutsparcettevoiechezAvis.Pourrecruter,Avisaparticip,avec
sa branche professionnelle, la cration dun Certificat de Qualification Professionnelle. Nous dveloppons
notreimagedemarqueemployeurenoffrantunevraieformationprofessionnelle.Onnefaitpasrveraudelde
laralit.
Pour Philip Jordan, directeur recrutement, carrires et diversit chez Total, la communication RH sa raison
dtre, en tant qulment essentiel de la communication corporate. On ne peut dailleurs les aborder
sparment, communication RH et communication corporate sont intimement lies. Selon ses propos, la
communication institutionnelle permet de dvelopper la notorit du Groupe dans le monde. Car ce n'est que
quandonestbienconnu,quel'onpeutmettreenavantlesaspectshumains".
127
Ilajoute"Notreactionestcomplmentairedescampagnesdecommunicationinstitutionnelle.Nousmettonsen
avantdesvisages,desmtiers...Nosmessagessontcentrssurl'humainetviennentenrichiretcomplterl'image
du Groupe". En tant quRH, il faudrait donc avancer main dans la main avec la communication institutionnelle,
pour plus de cohrence globale, et surtout plus dimpact. En ce qui concerne la campagne de recrutement de
Total, la charte graphique est la mme que celle de la campagne corporate, tmoignant dune collaboration
rapproche.Dupointdevueducandidat,cestbienlentreprisequicomptedanssonensemblepourvaliderun
choix.
Enfin,chezTotal,"LedirecteurdelacommunicationdugroupefaitpartieducomitRessourcesHumaines".Dans
ce sens, les agence de communication corporate nous confient travailler avec les directeurs des Ressources
Humainesdefaonplussystmatique.
Preuvedunerellevolution.
Extrait2
BilansurlvolutiondelacommunicationRH
Malgrlacrise,lacommunicationRHgardetoutesalgitimitetprendenoutreunepartcroissanteauseindela
communication Corporate. En effet, selon le baromtre Labo du sens /IFOP (1600 cadres interroges dans
lensemble du secteur priv en activit en France en janvier 2009), parmi les critres qui contribuent donner
unemauvaiseimageduneentreprisesontcits:
Laqualitdesproduitsetserviceshauteurde58%,
Lamauvaisequalitdesrelationshumainesetdumanagementhauteurde53%,
Lamauvaisniveauderesponsabilitsocitale47%,
Lamauvaisepolitiquedesressourceshumaines44%,
loindevantlesrsultatsfinanciers35%.
SelonYolandeGouzalch,AssocidpartementRHetManagementchezPublicisConsultants,onpeutenconclure
quelimageemployeurestunecomposantemajeuredelimageglobaledelentreprise.
Deplus,commelesouligneFranoisDufresne,DirecteurMarketingdAdenclassifieds,ilyadesopportunits
prendre.Uneentreprisequicommuniqueaujourdhuisefaitremarquer,sapartdevisibilitestplusimportante;
etceladefaonmcanique,carilyamoinsdencombrement,etilajoutedautantplusquaborderunsujetRH
estunedmarchecitoyenne,quiromptaveclediscoursambiant.
IlyaunevolutionrcenteducontenudelacommunicationRH,partagepartouslesacteurs.Elleestexprime
par Yolande Gouzalch plus que jamais les candidats et salaris attendent de la transparence et des preuves
tangibles qui illustreront le discours avanc par lentreprise. Avec une fusion de plus en plus forte entre
communicationinterneetcommunicationexterne,lentreprisedoitelleaussisinterrogersurlescanauxquilui
permettrontdefavoriserlchange.Lentrepriseadoncintrtproposerdesmodesdedialogue,parexemple
vialesiteinternetRH.
BrigitteAntoine,DirectricePublicitEmploiauseinduMondepublicit,ajoutel'redupartaged'informations
lesentreprisesnepeuventpassepermettredejouersurundiscoursetdespromessesquines'inscriraientpas
danslaralit.
PourOlivierLussac,deHumanNature,lechallengedelentrepriseestdemontrerlextrieurcequellefait
lintrieur. Lutilisation de la vido comme mdia de communication sinscrit dans cette dmarche. Faire
intervenir un collaborateur sous forme de tmoignage, permet de montrer au grand public en quoi consiste la
ralit de son mtier. Autre intrt, la vido permet de faire passer normment dinformations sur
lentreprise,cequiestuneattenteforte.
Enfin, Franois Dufresne souligne quen termes de technique et format utiliss, La communication RH se
rapproche de la communication commerciale. Elle volue vite, avec des innovations telles que la possibilit
denvoyerdesmessagesunpublicciblenfonctiondumtierouencoredelazonegographique.
128
ANNEXE2
EXTRAITSITEINTERNET
http://www.lexpansion.com
DRH:chouchoutezl'imagesocialedevotreentreprise
L'image sociale de l'entreprise influe sur le dveloppement de l'activit, estime Jacques Doyen, directeur de
Vivienne16(structuredeconseilencommunicationdugroupeBPI)quiarendupublicunetudeenpartenariat
avecl'institutBVA.
L'image sociale de l'entreprise influe sur le dveloppement de l'activit, estime Jacques Doyen, directeur de
Vivienne16(structuredeconseilencommunicationdugroupeBPI)quiarendupublicunetudeenpartenariat
avec l'institut BVA. Mene entre le 8 et 19 mars 2010 auprs de 1400 personnes, soit 200 reprsentants du
personnel, 200 dirigeants d'entreprises et 1000 salaris. L'investigation rvle des points de convergence entre
lestroisacteursinternesdel'entreprisesurlesenjeuxmaisgalementdespistesd'actionmoinsconsensuelles.
L'imagesocialeestunpatrimoinestratgique
Spontanment,lanotiond'imagesocialeestassocieaurespectdessalaris(pour64%despatronset71%des
reprsentants du personnel). Avec une nuance importante : les reprsentants du personnel voquent
majoritairementcettenotiondefaonngative(savoirlemanquedeconsidrationpourlessalaris).
Maisles3acteursinternesdel'entreprisefontunlienentresonimagesocialeetsaprosprit:
94% des salaris, 89% des reprsentants du personnel, 96% des patrons jugent qu'elle a des consquences sur
l'attractiondesnouvellesrecrues.
93% des salaris, 82% des reprsentants du personnel, 86% des patrons jugent qu'elle a des consquences sur
l'attractivitplusglobaledelamarque.
90% des salaris, 74% des reprsentants du personnel et 74% des patrons jugent au final qu'elle a des
consquencessurl'attractivitdesproduitsdel'entreprise.
L'imagesocialeseconstruitsurquatrepiliersconcrets
Apparemment peu rceptifs aux discours sur des contributions socitales ambitieuses mais ...floues, les
acteursinternesdel'entrepriseconvergentversquatrelmentsconcrets,fondateursd'unebonneimagesociale
: l'attention porte aux conditions de travail, l'absence de discrimination l'embauche et dans la gestion des
carrires,lemaintiendel'employabilitaulongdelacarrire,laqualitdesrelationsaveclemanagementdirect.
Pierresd'achoppement:lapolitiquedermunrationetlesrisquespsychosociaux
La majorit des interviews jugent que leur entreprise a une bonne image sociale. Toutefois, dans l'analyse des
facteursquipeuventinfluersurcetteimagedesdivergencesapparaissententrelestroispublics.
Si90%desinterviewsconsidrentqu'unepolitiquedermunrationattractiveadesconsquencesimportantes
surl'imagesociale,seulement43%dessalarisetdesreprsentantsdupersonnelconsidrentqu'elles'applique
leurentreprise.
Demmesileschefsd'entreprisesontpositifssurletraitementdesrisquespsychosociauxdansleurentreprise,
lessalarisetleursreprsentantsexprimentdesdoutessursarellepriseencompte.
Larevanchedufacteurhumainsurleprocess
Lorsdeladcenniecoule,lacrationdevaleurs'estfaitepardeseffortsdeproductivit,derationalisation,de
mutualisation;celagrcedesprocessquiontpudonnerlesentimentquelefacteurhumaintaitstandardis.
Lacrisenousarappelquelaperformanced'uneentreprisefaceauxalasconomiquesreposeavanttoutsur
ceuxquilaconstruisentetlaqualitdesrelationsentreeux.
Aujourd'hui,lacrationdevaleurrequiertd'avantaged'innovationetdefiabilitquederationalisation.
Celanepeuts'obtenirqu'encrantunclimatdeconfiancecollective.Or,c'estlorsquelesentreprisesrenvoient
uneimagesocialepositivequesecrececlimat,vecteurd'implicationindividuelleetdeperformancecollective
durable.
129
CORRIGE
1. RdigerunesynthsesurlacommunicationdesRH:objectifs,outilsetlvolution(ANNEXE1).
LacommunicationRH
- Informelessalarissurlaviedel'entreprise,sesvolutions,sonmarch,etc.
- Chercherassemblertouslesacteursdel'entreprise,autourd'unesolidaritcollective.
- Permetledveloppementdel'entreprise.
- Accompagneleschangements.
I.LesobjectifsdelacommunicationRH:permettreledveloppementdelentrepriseetassurersaprennit.
A.Etablir,entreteniretrestaurerlaconfiancesicelleciadisparu.
1.Mobiliseret/ouremobiliserlessalaris
Prendreencomptelesgrandscritreslislenvironnementdelentreprise:conditionsdetravail,laqualitde
vieetlambianceautravail,laccomplissement,lafiertoulasatisfactionprofessionnelle.
2.Crerladhsiondusalarietrtablirlepactedeconfiance
Mobiliserlessalarisautourdunprojet,dunephilosophieet/oudelaculturedelentreprise.
3.Favoriserlexpressiondessalaris
Etrelcoutedessalarisdirectementouindirectement(syndicats,DP)etfairepreuvedepdagogieetcrerdu
liensocialparunecommunicationrelationnelle.
B.Crerunsentimentdappartenance.
Prendreenconsidrationlesalarientantquacteurdelentreprisetoutenfavorisantlesensducollectif.
II.Lesoutils:lutilisationdesTICetdufacteurhumainpourfluidifieretamliorerlacommunication.
A.Latransparence.
- Faireparticiperlessalaris(managementparticipatif).
- Impliquerlessalarisdanslastratgiedelentreprise(runion,compterendu,plaquettes,etc.).
- CrerunechartedesRHetdesindicateurschiffrs(tableauxdebord).
- Utiliserunecommunicationmulticanale(documents,TIC).
B.Lacohrence.
Dlivrerlesmmesmessagesqueladirectionendfinissantdesobjectifs,desciblesetdesmessages:
- Sinformerdelastratgiedelentreprise(runions).
- Crer un systme dinformation ascendant, descendant et vertical (SIRH, Intranet, Internet, affichage,
runions,etc.).
- Vrifierlacohrence(enqutes).
C.Lesmoyenshumainsettechniques.
- Prsencephysique(managerssurleterrain).
- Mettreenplaceunecommunicationdeproximit.
- Utiliserdescritsbonescient(sobrit,fluxcontrl).
- Formerlesmanagersauxtechniquesdecommunication.
- UtilisertouteslespossibilitsdesTIC(blogs,forums,mobiles,etc.).
- Mettreenplaceunknowledgemanagement(partagedesconnaissances).
130
III.LvolutiondelacommunicationRH:dunecommunicationinterneetindpendanteunecommunication
externeetcomplmentaire.
A.Lacommunicationinterne.
Les outils de communication internes servent faire du knowledge management , plutt que de la
communicationRH.
B.Lacommunicationexterne.
Lessitesinternetdeviennentunevitrineetparticipentlimagedemarquedelemployeur.
LacommunicationRHetlacommunicationcorporatesontintimementlies(voirfusionnes)pourdvelopperla
notorit de lentreprise (mme charte graphique). Elle devient complmentaire des campagnes de
communication.
Limageemployeurestunecomposantemajeuredelimageglobaledelentreprise.
Enfin, lentreprise doit montrer lextrieur ce quelle fait lintrieur (tmoignages, vido de salaris sur le
Web).
LacommunicationRHdevientdoncenquelquesorteunecommunicationcommerciale
2. Creruntableaurecensantlesdiffrentesmthodesdecollectedelinformationsurlasatisfactiondes
salaris
Faceface
OUTILS
Avantages
Relationsindividuellesouparpetit
groupe.
Tlphone
Enquteautoadministrepar
courrier
Inconvnients
Nepeutpassappliquer
lensembledessalaris
Garantirlaconfidentialit
Nepermetpasdegarantirla
confidentialit
Manquedeproximit
Cot
Tauxderetourpastoujourslev.
Lenvoidomicileavecune
envelopperetourfavorisela
confidentialitetlanonymat.
Adaptpourdesquestionnaires
longsetpourlesgroupes(diversit
gographique)
Enquteautoadministresursite Permetlimplicationdesmanagers Cotduautempspass

quivontladistribuer
rpondreauquestionnaire
Tauxderetourtrslev
Difficultdegarantiede
lanonymat.
Enquteautoadministreparmail Rapiditdelacollecte
Lescollaborateursdoiventavoir
ouinternet
Qualitdestraitements
accsloutilinformatiqueetle
statistiques
matriser.
Phasesdeprtestobligatoire.
131
3. Evaluer le climat social de lentreprise X S.A. en prparant un questionnaire de satisfaction

destinationdessalaris:indiquerlesgrandsthmesdelenquteetproposerquelquesquestionstypes
(ANNEXE2).
I.Lesgrandsthmesaborder
Evaluationducontextedelamission:
- Recherchedelamliorationpermanente.
- Chargedetravail,organisationetencadrement.
- Valorisationdescomptences.
- Clartdelamissionetdfinitiondesobjectifs.
Evaluationdesconditionsmatrielles
- Espacedetravail.
- Espacesreposetrestauration.
- Equipementsbureautiquesettechniques.
- Horaires.
- Accsettransports.
Relationsdanslentreprise
- Ecoute,valuationdumoral.
- Respectdescollaborateursentreeux.
- Performancedumanagement.
- Qualitdesinformationsreues.
Performanceetdveloppement
- Systmesdvaluationetdercompenses.
- Formationsproposes.
- Gestiondescomptences.
- Rmunration.
- Equit.
LEntreprise
- Connaissanceetcomprhensiondelastratgieadopte.
- Proccupationsthiques.
Lechangement
- Changementdelorganisation.
- Changementdesprocessus.
- Changementdanslademandedeperformance.
Profil
- Cadre/noncadre.
- Service.
- Mission,anciennet.
II.Exemplesdequestions
1.Votrepointdevuesurlentreprise
Considrezvousquelapolitiquegnraledelentrepriseestperformante?
Quatrerponsesserontproposessousformedecasescocher:oui,toutfait,pluttoui,pluttnon
etnon,pasdutout.
2.Votreintrtautravail
Parmileslmentssuivants,quelssontceuxquivousapportentleplusdesatisfactiondansvotretravail?
132
Plusieurs choix de rponses seront proposs, en prcisant le nombre maximum cocher (ex. 3) : la
rmunration ; lambiance de travail ; les horaires de travail ; les relations avec la hirarchie ; les perspectives
dvolution,etc.
3.Votreopinionsurvotrepostedetravail
Vosresponsabilitssontellesclairementdfinies?
Deuxrponsesserontproposes:oui,toutfait;non,pasdutout.
4.Vosdifficults
Quelssontlesproblmesquevousrencontrezleplusdansvotreactivit?
Plusieurschoixderponsesserontproposs,enprcisantlenombremaximumcocher(ex.3):linsuffisancede
moyens;laugmentationdelachargedetravail;lacirculationdelinformation;lemanquedeffectifs,etc.
5.Lestyledemanagement
Lemanagementdanslentrepriseestilselonvous:
Troisrponsesserontproposes:pluttdirectif;pluttpaternaliste;pluttparticipatif.
6.Laformation
Lapolitiquedeformationdelentrepriseestelle:
Deuxrponsesserontproposes:suffisanteetadapte;insuffisanteetinadapte
7.Larmunration
Parrapportdesemploissemblablesdansdautresentreprises,estimezvousquevotresalaireest:
Troisrponsesserontproposes:moinslev;quivalent;pluslev.
133
communication.
- ComprendrelesenjeuxdelacommunicationinterneetexternedesRH.
- Mesurersonvolution.
- Connatrelestechniquesetoutilspourcrerunecommunicationperformante.
Vousutilisezvousconnaissancesetdesoutils(Boteoutils).
Missions:
LaresponsableduserviceCommunicationMadameM.vousdemande:
1. De rflchir lutilit de mettre en place un journal interne (objectifs, mthode, contenu, forme et
diffusion).
2. De rdiger un document pour informer les collaborateurs de lentreprise de larrive de Madame R.,
assistantedelaresponsableduservicecommercial.Dechoisirunmodedediffusionetdeslectionner
lescibles(ANNEXE1).
3. De lister les documents obligatoires afficher dans les entreprises de plus de cinquante salaris. De
crer des documents afficher: horaires de travail, information des salaris sur lorganisation des
lectionsdesreprsentantsdupersonneletmodledelistelectorale.
4. De rdiger le sommaire de la charte dutilisation des moyens informatiques et de communication

(charte TIC) qui sera prochainement diffuse lensemble des collaborateurs. Madame M. vous
demandeaussiderdigerleprambuledelacharte.
5. Damliorer lintranet existant en listant les ressources ncessaires la cration et la gestion dun
Intranet.Vousdevezaussiproposerlarborescencedusite.
134
ANNEXE1
135
CORRIGE
LaresponsableduserviceCommunicationMadameM.vousdemande:
1. De rflchir lutilit de mettre en place un journal interne (objectifs, mthode, contenu, forme et
diffusion).
Lejournaldentreprise
Lejournalinternedentrepriseestunepublicationtiragergulier:ilpeuttredeplusieursformes:imprime,
sonoreoummefilme,etdeplusenpluspourdesraisonsdecotetdefacilitdediffusionsousdeformede
Newsletter.
I.Objectifs
- Informer le personnel sur les volutions de lentreprise diffrents niveaux (salarial, conomique,
sectoriel,concurrentiel,social,etc.).
- Motiver: le journal dentreprise doit aussi favoriser le sentiment dappartenance des employs
lentrepriseetdoitaiderentretenirlamotivation.
- Rassemblerdanslesentreprisesdisposantdeplusieurssites.
- Divertir.
II.Mthode
- Fdrertouslescollaborateurspourquechaquesecteurdelentreprisesoitreprsent.
- Dsignerunreprsentantdelardactiondanschaqueservice.
- Confier la gestion du journal interne au ple RH/communication ou le soustraiter (agence de
communication).
Silejournalestconueninterneilfautdescomptencestechniques:
- Comit ditorial rgit par un rdacteur en chef. Ce dernier est responsable du respect de la charte
rdactionnelle.Ildfinitlalignedujournalainsiquelacompositiondusommaireavecladirection.
- Secrtariatderdaction(collecteetrelecturedesarticles).
- Maquettage(prsentationetmiseenpage).
- Relationsaveclesimprimeurset/oumiseenlignesurlIntranet.
III.Contenuetforme
- Evoquerlesincidents,lessuccsetleschecsdelentreprise.
- Parlerdelaconcurrence.
- Traiterdelaviesocialedel'entreprise(arrives,dparts,naissances,etc.).
- Insrer une rubrique qui donne la parole aux salaris travers des interviews, tribunes libres, petites
annonces,tmoignages,etc.
Le style doit tre journalistique (phrases courtes et vocabulaire simple). Les articles seront courts et diversifis
(reportages,comptesrendus,portraits,etc.).
Nepasutiliseruntonengag.
- Crerunemaquetteen2ou3couleurssurunpapiermilieudegamme(journalmince).
- Privilgier la qualit (photos, illustrations) et laspect visuel (mise en page, rupture, rythme, encadrs,
brves).
- Garderlammechartegraphiquepourrestercohrant.
- Choisirunecouvertureaccrocheuse.
136
IV.Parutionetdiffusion
Deunnumroparmoistroisnumrosparanminimum.
Ladiffusionsefaitengnralparvoiepostale,maislejournalpeuttredistribuauseindelentrepriseet/ou
treconsultablesurlIntranet.
Disposerquelquesexemplaireslaccueil.
2. De rdiger un document pour informer les collaborateurs de lentreprise de larrive de Madame R.,
assistantedelaresponsableduservicecommercial.Dechoisirunmodedediffusionetdeslectionner
lescibles(ANNEXE1).
A:
Cc.
Objet:arrivedunenouvellecollaboratriceauservicecommercial
Nousallonsavoirleplaisirdecompterunenouvellecollaboratriceauseinduplecommercial.
Ils'agitdeMadameR.,assistantedeMadameM.,responsableduservicecommercial.
Je vous remercie de lui faire le meilleur accueil possible, afin de faciliter son intgration et pour qu'elle soit
oprationnelledanslesmeilleursdlais.
Jesuispersuad(e)qu'elleseral'coutedenosclientspourleurapporterunservicedignedenotresocit.
EllecommencesamissionleXXXetvouspourrezlajoindreauXXX.
Cordialement
MadameM.
ServiceCommunication
- Modedediffusion:email.
- Cibles:toutleservicecommercial,lassistantduDirecteurGnraletlesresponsablesetassistant(e)sdes
autresservicesquipourrontrelayerlinformation.Enfonctiondesentreprises,onpeutaussienvoyerle
documenttouslessalaris.
3. De lister les documents obligatoires afficher dans les entreprises de plus de cinquante salaris. De
crer des documents afficher: horaires de travail, information des salaris sur lorganisation des
lectionsdesreprsentantsdupersonneletmodledelistelectorale.
Leslmentsaffichersont:
a. Horairesdetravail
- Lacompositiondesquipessilentreprisetravailleparquipe.
- Lesquipesetleshorairesdenuitsilentrepriseestsoumiseautravaildenuit.
b. Inspecteurdutravail
Lenom,lenumrodetlphone,etladressedelinspecteurdutravailrattachlentreprise.
c. Mdecindutravail
Lenomdudocteurdelamdecinedutravail,ladressedelamdecinedutravail,etlenumrodetlphone.
137
d. ServicesSecoursdurgence
- LenumrodEDFGDF.
- Lenumroducentreantipoisonleplusproche.
- Lenumrodespompiers.
e. Ordredesdpartsenvacances:
Ildoittreaffichaumoinsdeuxmoisavantlouverturedelapriodelgaledevacances.Lordredesdpartsdes
salarisenvacancesestdfinitpar:
- Lasituationdefamilledusalari.
- Lesenfants.
- Lespossibilitsdecongduconjoint.
f. Conventionsetaccordscollectifsdetravail(silenexiste)
Lemployeur doit renseigner les salaris sur le nom de la convention collective ainsi que sur le lieu ou elle est
consultablegratuitement.
Lemployeurdoitgalementafficherlesaccordscollectifssignsdanslentrepriseouauniveaunational.
g. Egalitdermunrationenleshommesetlesfemmes
Touslestablissementsoccupantdupersonnelfminindoiventafficherdansleslieuxdetravailainsiquedansles
locauxoseffectuelembauchelestextesdeloiprohibanttoutediscriminationdanslessalaires.
Laffichagedecetteconsigneestobligatoiredanslesentreprisesdeplusde50salaris.
h. Egalitprofessionnelle
LaffichagedestextesduCodedutravailconcernantlerespectdelgalitprofessionnellenestplusobligatoire
depuislaloin2008496du27mai2008portantdiversesdispositionsaudroitcommunautairedansledomaine
delaluttecontrelesdiscriminations.
Lemployeurdoitparailleursengagerdesactionspositivespourremdiercetypedeproblmes.
i. Luttecontrelesdiscriminations
Laloin2008496du27mai2008portantdiversesdispositionsaudroitcommunautairedansledomainedela
luttecontrelesdiscriminationsimposel'employeurd'afficherdansleslieuxdetravail,oulaportedeslocaux
osefaitl'embauche,lesarticles22512254duCodepnal.
j. Rglementationsurlesharclementssexueletmoral:
Lemployeur nest pas oblig dafficher les textes de lois concernant le harclement moral ou sexuel, mais il a
lobligationdetoutfairepourluttercontrecetypededlit.
Attention,cetaffichagenestpassuffisantpourdchargerlemployeurduneventuelleresponsabilit.
k. linterdictiondefumer
L'interdictiondefumerdansleslieuxaffectsunusagecollectifs'appliquedanstousleslieuxfermsetcouverts
accueillantdupublicouquiconstituentdeslieuxdetravail.
Unesignalisationapparenterappelleleprincipedel'interdictiondefumerdansleslieuxmentionnsetindique
lesemplacementsmisladispositiondesfumeurs.
Danslesentreprisesdeplusdecinquantesalaris:
a. Lerglementintrieur.
b. Lesconsignesdincendie.
c. Leslectionsprofessionnellesetleslisteslectorales.
Lemployeur doit informer le personnel de la tenue prochaine dlections professionnelles, que cellesci
concernentllectiondedlgusdupersonneloudesmembresducomitdentreprise.
Ildoitgalementafficherleslisteslectoralesparcollge.
138
Dautresinformationsdoiventgalementtreaffichesdanstousleslieuxaccessiblesauxsalaris:
a. Lescommunicationssyndicales.
b. Lusagedinternet,dintranetetdesmessagerieslectroniques.
HORAIRES de TRAVAIL
Dulundiaujeudide: H
Levendredi de:
Prciserlesplageshorairesencasdhorairesvariables
detempsdepausejournalierpourlensembledupersonnel[heuresdereposetdure:lapausemridienneest
compriseentre45minet2heures]
JOURSFERIESLEGAUX:
Le
/
/
Le
//
Le
/
/
Le
/
/
Travailparquipe(silyalieu):composition
Travaildenuit(silyalieu):avisdelinspecteurdutravail.
Cycledetravail(silyalieu):
Electionsprofessionnelles
Informationlattentiondelensembledupersonnel
Nousvousinformonsdelaprparationdelorganisationdlectionsafindeprocderaurenouvellement(ou
lamiseenplace)(prciserlinstanceconcerne).
Sousrservedelapprobationdespartiesconcernes,ladateenvisagepourle1ertourdescrutinestle:
Jour/mois/annede..heures..heures.
La direction procdera laffichage du protocole daccord prlectoral fixant le cadre et les modalits
dorganisationdurenouvellementdesmandats,conformmentaucalendrierquiseradfinitivementvalid.
A noter: lemployeur doit informer le personnel en prcisant la date envisage pour le 1er tour des lections
professionnelles(dlgusdupersonnel,membresducomitdentreprise,dlgationuniquedupersonnel).
Cettedatedevrasesituerauplustardle45emejoursuivantcelledelaffichage.
139
Listeslectorales
OBJET:(prciserleslectionsprofessionnellesconcernes:lectiondesdlgusdupersonnel,desmembres
ducomitdentreprise).
Envuedeslections(prciserllectionvises)programmesle(prciserladatedeslections),ladirectiona
reulescandidaturessuivantes:
Collgen:
Titulaires(nom,prnom)
Supplants(nom,prnom)
affiliation
Collgen:
affiliation
Collgen:
affiliation
Anoter:leslisteslectoralesdoiventtreaffichesaumoins4joursavantleslections
140
4. De rdiger le sommaire de la charte dutilisation des moyens informatiques et de communication

(charte TIC) qui sera prochainement diffuse lensemble des collaborateurs. Madame M. vous
demandeaussiderdigerleprambuledelacharte.
I-
PREAMBULE
Les nouvelles technologies de linformation ont permis le dveloppement des moyens de communication
lectronique qui sont vitaux pour notre entreprise et dont lutilisation prsente des risques pour lactivit de
celleci.
La rponse ces risques repose la fois sur des moyens techniques, sur le bon usage des moyens de
communicationetsurlavigilancedetous.
Lapplication de la prsente charte sinscrit dans le cadre gnral des grands principes de la vie sociale et
professionnelle. Elle vise raliser un quilibre entre les besoins de scurit de lentreprise et le respect des
libertsindividuellesetcollectives.
Samiseenuvredoitpermettrechacundexercersalibertdexpression,reconnueetprotgeparlaloi.Mais
lexercicedecettelibertagalementdesconsquencesetdeslimites,cequentendrappelercetteCharte.
Aussi, cette Charte prcise la responsabilit des utilisateurs, afin dinstaurer un bon usage des moyens de
communicationlectroniquesetleurprsentelescontrleseffectussurlutilisationquilsfontdecesoutils.Elle
atrdigeentenantcomptedesrecommandationsmisesparlaCommissionNationaledelInformatiqueet
desLiberts(CNIL).
CetteCharteneconcernequelessalarisayantaccsauxressourcesinformatiquesdelEntreprise,notamment
Internetetlamessagerielectronique.
SOMMAIRE
Chapitre1:StatutdelaCharte
1. ObjectifsdelaCharte
2. Champdapplication
Chapitre2:Rglesdutilisationdesressources
1. Rglesdescurit
1.1.
PrservationdelintgritdesTechnologiesdelInformationetdelaCommunication(TIC)
1.2.
Surveillanceetaudits
2. Rglesdusage
2.1.
RglesdutilisationdInternet
2.2.
Rglesdutilisationdelamessagerie
2.3.
Rglesdeconfidentialit
2.4.
LaNtiquette
3. RglesdeResponsabilit
Chapitre3:Entreenvigueur
1. InformationetconsultationduComitdentreprise
2. Informationdupersonnel
141
5. Damliorer lintranet existant en listant les ressources ncessaires la cration et la gestion dun
Intranet.Vousdevezaussiproposerlarborescencedusite.
A.Besoins:
Ressourceshumaines:
- Unwebmaster.
- Dessalarispublicateurspouranimerlesite(assistants,secrtaires,autres).
Ressourcesmatriellesetorganisationnelles:
- Serviceinformatiqueinterneousocitdeservice.
- SI.
- Logicielsetordinateurs(TCP/IP,chaquepostedoitavoiruneadresseIP).
- Courrierlectronique.
- Chartegraphique,logo,identitvisuelle.
- Documentspapiersscanner.
- Documentsbureautiques(Word,Excel,Powerpoint,PDF).
- Images,photosetvidos(formataudio,vido).
Ressourcesfinancires:
- Budgetallou.
Scurit:
- Gestiondesdroitsdaccsauxdonnesscurises.
- Gestion des droits pour certains documents uniquement accessible certaines personnes
(fonctions,statuts,etc.).
- Impossibilitdepntrerlintranetdepuislextrieur.
B.Contenudusite
Lecontenudoittreconsquentetpertinent,prochedescollaborateurs:
- Viedel'entreprise.
- Services.
- Lesitedoitpermettrederglerenquelquesclicsdepuissonpostedetravaildesdmarches
administrativesinternes.
- Ildoitvhiculerlesdimensionsculturelleetstratgiquedelentreprise.
Aspectdusite:
Designetcontenusoign(imagedelentreprise).
Nombredepagesdepremierniveaufaible.
Protocolesetprocdures.
Larborescencedusitepeutcontenirleslmentssuivants:
Pagedaccueilquiprsenteralesthmesprincipaux.
Protocolesetprocdures.
Informationsponctuelles.
Formationetvolutionprofessionnelle.
Qualit.
Vigilance.
Hygineetscurit.
Agenda.
Recrutement.
Annuaires.
Formulaires en ligne (rservation de salles de runion, planning des gardes et astreintes,
ordresdemission,recrutementinterne,etc.).
Moteurderechercheinterne.
142
Partie6:Gestionprvisionnelledesemploisetdescomptences
CASN11:GPEC1
VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,serviceGPEC.
- ComprendrelesenjeuxdelaGPEC.
- Mesurersonimportance.
- Utiliser les techniques et outils qui permettent un quilibre qualitatif et quantitatif des emplois et des
comptencesdanslentreprise.
Vous
- InterviewezleresponsabledelaGPEC(ANNEXE1)etfaitesdesrecherchessurInternet(ANNEXE2).
Missions:
MonsieurO.,responsableduservice,vousconfieplusieursmissions:
1. QuelssontlesenjeuxetlesobjectifsdelaGEPC?
2. Quelssontlesdeuxtypesdedsquilibrequelonpeutconstaterauniveaudeseffectifs.Quelssontles
moyenspouryremdier?Quelssontlesavantagesetlesinconvnientsdelaflexibilitinterneetdela
flexibilitexterne?
3. Vous disposez du document A quoi sert un rfrentiel mtier? (ANNEXE 3). Monsieur O. vous
demande de dfinir les termes suivants: activit, appellation du mtier, capacit, certification,
comptence, conditions particulires dexercice du mtier, dfinition gnrale du mtier, domaines
dactivits,emploi,familledactivits,mtier,nomenclaturedesmtiers,parcoursprofessionnel,profil
daccsaumtier,positionnement,qualification,rfrentieldesmtiers,savoirfaire,savoirs,tendance
dvolution,validation.
143
ANNEXE1
INTERVIEWDEMONSIEURO.
CommentuneentreprisepeutellevaluersaGPEC?
Ilfautprocderundiagnostic,cestdirereprerlesdiffrentsaspectsdelaGPECdanslentrepriseetfaireun
tatdeslieux.
Grcecetravail,onestimeleniveaudavancementdelentreprise.Lanalysedcartpermetdvaluerlampleur
duchantiermener.LentreprisepeutsavoirsielleestprtengocierunaccordGPEC.
Lapremiretapeestcentresurlapolitiquedelentreprise.
Nousnousintressonslvolutiondelentreprise,auxpositionsdeladirectionsurlaGPECetsesenjeux.Une
entreprise qui maitrise sa croissance naura pas le mme positionnement en matire de comptences, quune
entrepriseenstabilisationdeffectifouencoreenrgression.
IlfautsedemandersilapolitiqueRHdelentrepriseestclairementafficheounon,quellessontlesorientations
dfiniesenmatiredeformation,dvolutiondecarrire,gestionseniors
Laclarificationdelapolitiquedelentrepriseposelesquestionssuivantes:commenteststructurelaGRH?Les
acteursetlesmissionsRHsontilsbiendfinis?
Puis, on entre dans les outils eux mme, y a til des outils danalyse des effectifs? Y a til une logique
prvisionnelledeseffectifs?
Ensuite,ondrouleleprocessusnormaldelaviedelentreprise:faitonappeldiffrentesformesdecontratsde
travail, des prestataires externes? On analyse notamment les dfinitions de postes et le processus
dintgration.
Ladeuximetapeconcerneledveloppementdesindividusdanslentreprise.
Nous regardons sil existe des rfrentiels de comptence et ce que recouvrent les outils de gestion des
comptences,basesdedonnesoulogiciels.
Oncherchecomprendrelapolitiquedveloppeenmatiredeformationetlesoutilsdaccompagnementdes
comptences.
Enfin,ladimensionmobilitestessentielle:lamobilitestelleorganise?Commentestellemiseenuvre?
Etc.
Latroisimetapeconcernelvaluationdesindividus.
Onsintresseauxoutilsvaluationsetauxtechniquesdedtectionactuelleouvolutivesdescomptencesdes
individus.Puis,onsepenchesurlesoutilsdereconnaissancesdecollaborateurs.Parexemple,commentvaloriset
onlvolutiondelindividuparlebiaisdelaclassificationetdelarmunration?
Jetiensprciserquaucoursdudiagnostic,deuxaspectssontessentiels:lacommunicationinterneautourde
cesdispositifsetlerledesacteurs.
QuelssontvosconseilsauprsdesdiffrentsacteursdelaGPEC?
-
Ledcideur:ildoitdfinirlesenjeuxetmettredispositionlesmoyens
LeChefdeprojetRH,cestlepiloteduprojet.Ilestindispensable,quellequesoitlatailledelentreprise.
Le manager, il est indispensable au montage du dispositif. Ensuite, il doit lanimer, le faire vivre au
quotidienalorsque,biensouvent,ilconsidrequelaGRHnefaitpaspartiedesonmtier.Samobilisation
estlacldelarussite.
Le consultant, il doit savoir mettre des moyens disposition des managers pour ragir vite des
situationsdiverses.
Lecollaborateur,cestlacteurdirectementconcern.Ilalafoislenvieetlacraintedelaprogression.Il
est souvent bloqu par la perception quil a du systme. Il considre que cest lentreprise qui dcide,
alors quil a la possibilit de pousser cette dynamique de GPEC son niveau. Il doit tre moteur et
dpassersesfreins(psychologiques,mconnaissancedesdispositifs,sousestimationdesescapacits)
Les Institutions Reprsentatives du Personnel. La loi leur donne un rle majeur. Lentreprise doit aller
dans ce sens, dans une logique constructive. Je pense quil faut intgrer les IRP dans les groupes de
travailGPEC,toutengardantlamainsurleprojet.
144
Quelestvotreprojetencemoment?
Depuis un an, nous avons cr au niveau du groupe un rfrentiel de comptences unique pour tout
l'encadrement, galement employ par les collaborateurs. Il rpertorie les diffrents mtiers : techniques,
commerciaux,etc.EnFrance,toutmanagerpeuts'appuyersurdesdescriptifsdepostestrsprcisauxquelssont
associsdescomptencesainsiqu'unniveaudecomptences.Enparticulier,l'outils'avreprcieuxpourgrer
lesentretiensd'valuationdescollaborateurs,quiinterviennentenmilieuetenfind'anne.Ladiscussionsurles
critres et les niveaux de comptences requis pourle poste apparat beaucoup plus objective. Le potentiel des
collaborateurs et leurs possibilits d'volution dans l'entreprise paraissent mieux perues. Ceuxci se sont
autovalusenligneavantl'entretien.Ilsontpuvisualiserlalistedeleurscomptencesainsiqueleurniveaude
matrise:dvelopper,matrise,matriseexceptionnelle.
145
ANNEXE2
EXTRAITSITEINTERNET
http://www.anact.fr/
146
ANNEXE3
AQUOISERTUNREFERENTIELMETIER?
BESOINS
OBJECTIFS
COMMENT UTILISER LES DONNEES ?
INFORMER
Communiquer ou
connatre un
mtier
se situer dans le contenu

dun mtier
Dans chaque fiche mtier :

- 1 dfinition gnrale
- 1 accs simple par famille (cration,
production)
- 1 rsum des activits, capacits,
connaissances majeures ncessaires lexercice
du mtier
accder un mtier
valoriser un mtier ou des
savoirs faire
RECRUTER
PROFESSIONNALISER
Recruter un salari
cerner le profil recruter
Intgrer un jeune
visualiser les capacits

recherches
Former les salaris
visualiser les
comptences acqurir ou
dvelopper
ou les nouveaux
embauchs
dfinir les axes de

formation collectifs et
individuels
monter des parcours de
formation adapts
DEVELOPPER /
ADAPTER
Prvoir les
volutions des
mtiers
Anticiper les actions

daccompagnement
et de formation
visualiser les grandes

volutions et/ou les
impacts sur les mtiers en
interne
dterminer les actions
prioritaires
daccompagnement des
changements (formation,
mobilit, recrutement)
accompagner la gestion
des mobilits internes ou
externes
EVALUER /CERTIFIER
Valider les
capacits
matrises sur un
mtier
(se) situer dans un mtier

valider les comptences
acquises
voluer dans son mtier
Avec la cartographie des mtiers :

- identifier les libells de mtiers approchant la
fonction pourvoir
Avec les fiches mtiers :
- avoir une meilleure vision de la ralit du mtier
en matire dactivits majeures
- mieux cerner le profil recruter grce aux
capacits et connaissances exiges par le mtier
- approfondir la fiche mtier (la dtailler) en
ladaptant au contexte de lentreprise
- positionner le salari par rapport au rfrentiel
mtier et analyser avec lui les carts de
capacits de connaissances matrises
- dterminer les axes de progrs ou de
dveloppement des comptences
- btir le plan de formation adapt et le parcours
de professionnalisation (pluriannuel)
Avec la cartographie des mtiers :

- observer les consquences des volutions
constates (marchs, technologiques
rglementaires, sociales, juridiques) sur quels
mtiers
- reprer les changements en matire dactivits,
sur les capacits requises et les connaissances
matriser
- identifier les accompagnements mettre en
place en matire de formation et / ou de mobilit
- identifier les dures de formation pour passer
dun mtier un autre (passerelles = capacits
communes et celles acqurir)
- identifier les capacits et connaissances
requises, les affiner pour situer celles matrises
- identifier les carts combler par la formation
Avec les outils existants :
- valider les acquis professionnels
- accder une certification
147
CASN11:GPEC1
CORRIGE
1. QuelssontlesenjeuxetlesobjectifsdelaGPEC?
LesenjeuxdelaGPECsont:
- Dvelopperunevisibilitdelimpactdesvolutionsconomiques,technologiquesetdmographiques
surlesmtiersetlescomptences.
- Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une gestion prventive des
comptencesetdesmobilitsncessaires.
- Articulerlesdiffrentsoutilsdemobilitetdeformation(GPEC,VAE,DIF,entretiens).
- Prendreencompteleseffetsduvieillissementdelapopulation.
LesobjectifsdelaGPECsont:
- Uneanticipationdel'adaptationdescomptencesauxemplois.
- Unematrisedesconsquencesdeschangementstechnologiquesetconomiques.
- Une synthse entre facteurs de comptitivit, organisation qualifiante et dveloppement des

comptencesdessalaris.
- Unesauvegardedel'employabilitdechacun.
- Unegestiondescarriresadapte.
- Unerductiondesrisquesetdesconflitslisauxdsquilibres.
- Unemeilleureslectionetprogrammationdesactionsd'ajustementncessaire.
148
2. Quelssontlesdeuxtypesdedsquilibrequelonpeutconstaterauniveaudeseffectifs.Quelssontles
moyenspouryremdier?Quelssontlesavantagesetlesinconvnientsdelaflexibilitinterneetdela
flexibilitexterne?
149
3. Vous disposez du document A quoi sert un rfrentiel mtier? (ANNEXE 3). Monsieur O. vous
demande de dfinir les termes suivants: activit, appellation du mtier, capacit, certification,
comptence, conditions particulires dexercice du mtier, dfinition gnrale du mtier, domaines
dactivits,emploi,familledactivits,mtier,nomenclaturedesmtiers,parcoursprofessionnel,profil
daccsaumtier,positionnement,qualification,rfrentieldesmtiers,savoirfaire,savoirs,tendance
dvolution,validation.
Activit
Lactivitqualifielecontenudestravauxralissdanslemtier.
Ellesediffrenciedelaresponsabilitquinerenseignepasdirectementsurcequiestrellementralis.
Uneactivitestuneoprationouuneactionquiconsommedutemps.
Ellesaccomplitunmomentdonn(temps/espace).
Unmtiercomprendoupeuttredcritpar510activits.
Regroupes,ellespermettentdereconnatrelemtierdunseulcoupdil.
Ellessontformulesavecdesnomscommunsexprimantlactionmene(cequiestfait):exemples:
saisiededonnescomptables,encaissementdechques,etcafindvitertouteconfusionavecles
capacits,(formulespartrecapablede..).
Appellation
dumtier
Appellationlaplusprocheetlaplussignificativedumtier.Correspondcellequonutilisedansla
recherchedecandidatssurlemarchdutravail.
Capacit
Ensembledesavoirfaire,mobilisantdessavoirsetmettantenuvredescomportementsprofessionnels.
Unecapacitdoittoujourspouvoirtremesurableetsusceptibledapprentissage.
Ilyauralieudistinguerlescapacitsquisontspcifiques,cestdirecur,constitutivesdumtier,mme
siellespeuventtrerequisesdansdautresmtiers,descapacitsgnralesquirestentpriphriqueset
dontlamatrisenestpasunrfrentindispensabledappartenanceaumtier.
Certification
Attestation,matrialiseparundocument,desrsultatsdelavalidationparuneinstanceayantune
lgitimitsociale.
Comptence
Combinaisondecapacitsmisesenuvreparunindividupouratteindresesobjectifsprofessionnelsdans
uncontextedonn.
Ensembledescontraintesprendreencomptedanslexercicedumtier:
Conditions
particuliresdexercice
Itinrantoufixe
dumtier
Manutention
Horairesspcifiques
Environnementphysiquedetravail
Utilisationdeproduitsavecprotectionparticulire
Tenueprofessionnelle
Rythmesetcyclesdetravail
Dfinitiongnrale
dumtier
Rsumsynthtiqueenunephrasedecequicaractriselemtier.
150
Domainedactivits
Ensembledactivitsquiconcourentunemmemission.
Ceschampsdactivits,ayantunefinalitprcise,permettentderegrouperdesmtiersdanslecadredune
familleprofessionnelle.
LedomainedactivitsConceptionrassembledesmtierscommestyliste,designer,etc
LedomainedactivitsR&Dcomprenddesmtierscommelaborantincoloriste,chercheurenfibres
textiles,etc
CesdeuxdomainesdactivitsfontpartiedelammefamilleCration.
Emploi
Fonctionouemploiregroupentdesactivitsetdescomptences,dontleniveauestdfiniparune
organisationdetravailetdpendduprofildelapersonnequiloccupe,ainsiquedelaperformanceattendue
parlentreprise:niveauplusfindobservationetpluscontextualisquelemtier.
Familledactivits
Segmentationpermettantderegrouperdesmtiersdontlaproximitdescapacitsestlapluslargeet
permet,moyenetlongterme,unemobilitplusaisedanscettefamillequedansuneautre.
Mtier
Ensemblecohrentdactivitsralisesparunindividu.
Onconsidreraquedessalaris,occupantdeuxemploisdiffrents,sontdansunmmemtierlorsque,
niveaudecomptencesgales,ilspeuventpasserdunemploilautre,etdanslesdeuxsens,dansundlai
deplusoumoinsunan.Exemple:lemtiersecrtairecomprendlesemploisdesecrtairededirection,de
secrtairecommerciale,secrtairejuridique
Nomenclaturedes
mtiers
Parcoursprofessionnel
Listeordonnedesmtiers,sousformedarborescence:famillesdomainesdactivitsmtier.
Identificationetillustrationditinraires,deparcoursprofessionnalisantsenvuededvelopperles
comptencesdunsalaridansunmtieret/ououvrirversunevolutionprofessionnelle.Pourunmme
mtier,ilpeutyavoirplusieursparcourspossibles.
Profildaccsaumtier Profilderecrutementcaractrisparlesformationsinitiales,connaissanceset/ouexpriencesprrequises,
permettantdaccderaumtierparvoiederecrutementexterneouinterne.
Positionnement
Bilan,tapesdvaluationpermettantdedterminerdansquellemesurelescomptencesrequisesparun
mtiersontrellementacquises.
Qualification
Ensembledecapacitsouressourcesncessaireslexercicedunmtier,ouoccuperunefonctionrattache
cemtier,dansuneouplusieursprofessions.
Rfrentiel
desmtiers
Recensementordonndesmtiersparfamilledactivitscomportantunedescriptionplusoumoins
succinctedescaractristiquesdechacundentreeuxenfonctiondediffrentesrubriques(activits,
capacits,etc).
Savoirfaire
Habiletprofessionnelleproduisantunrsultatobservabledansunesituationdetravaildonn.Ilest
exprimentermesdetrecapablede...
Savoirs
Connaissancesthoriquesetpratiquespouvanttrerequisparunesituationprofessionnelleouacquispar
unepersonne,parformationet/ouexprience,sanctionnsounonparundiplme.
Tendancesdvolution
Variabledel'environnementquiimpactera(entermedemodification,suppressionoucrationdenouvelles
activits),dansuncertaindlai,lesactivitsdumtier(exemple:l'internationalisationdelarglementation,
ledveloppementdenouveauxmarchs,l'augmentationdelaproductivit...)
Lesfacteursdvolutionsontengnraldenaturestechniqueettechnologique,conomique,marchs
produits,juridiqueetrglementaire,sociologique.
Validation
Identificationetvrificationparuntiersetauregarddunerfrence,descapacitsacquisesparunindividu.
151
CASN12:GPEC2
VousvenezdobtenirleDEESARHetvousintgrezlentrepriseXS.A.aupostedassistant(e)RH,serviceGPEC.
- ComprendrelesenjeuxdelaGPEC.
- Mesurersonimportance.
- Utiliser les techniques et outils qui permettent un quilibre qualitatif et quantitatif des emplois et des
comptencesdanslentreprise.
Vous:
- InterviewezleresponsabledelaGPEC(ANNEXE1).
Missions:
MonsieurO.,responsableduservice,vousconfieplusieursmissions:
1. PourpermettreMonsieurO.deprparerleplandedveloppementdescomptencesdesformateurs
elearning, vous crez un tableau de bord des comptences de lquipe de formateur recensant les
comptencesetlesniveauxrequispourchacunedelles(ANNEXE2).
2. AnalysezlespyramidesdesgesquifigurentdansledocumentjointenANNEXE3.Quelleestlaforme
delapyramidedesgesdeX.S.A.?Quellessontlesactionsquevousdevrezentreprendre?
3. LastratgiedeXS.A.ncessitedimportantsinvestissementsdanslaR&Dpourassurerlaprennitet
ledveloppementdelentreprise.Ceprogrammevasaccompagnerdunerestructurationdesemplois.
MonsieurO.vousdemandedeffectueruneprojectiondesemploissurlestroisannesvenir(ANNEXE
4)pourlesigesocialsituParis.Commentlentreprisevatelleslectionnerlessalarisquiseront
promus?Quellesactionscorrectivespouvezvousproposer?
152
ANNEXE1
INTERVIEWDEMONSIEURO.
Quelssontlesnouveauxdfisenmatiredegestiondesparcoursprofessionnels?
Tout naturellement, notre entreprise attend engagement, fidlit et performance de la part de ses
collaborateurs.Pourgarantirsaprennit,elledoitgalementanticiperlesressourcesdontelleaurabesoin,en
quantitetenqualit.Cesaxiomesnesontpasvraimentnouveaux.Enrevanche,lamanired'atteindreces
objectifsl'estpuisqu'ellereposeengrandepartiesurladfinitiond'unestratgieenressourceshumainesquise
doit de prendre en compte les rcentes volutions, qu'elles soient techniques, juridiques, organisationnelles et
sociales.
LagestiondesparcoursprofessionnelsestdevenuelelevierincontournablecapabledeconcilierlesintrtsdeX
SAetlesattentesdessalaris,deplusenplussoucieuxdeprendreenchargeleurdevenirprofessionnel.
Unegestiondesparcoursprofessionnelsralisteetpertinenteestincontestablementdevenueunatoutpourune
structure, tant pour son image que pour son efficacit. Mettre en uvre une gestion des carrires rvle une
capacitanticiperetprparerlesvolutionsvenir,unevolontdevaloriserlecapitalhumain,uneaptitude
grerlesemploisetlescomptences,uneenviederpondreauxmotivationsd'aujourd'hui.
Leretoursurexpriencedesdmarchesdjmisesenuvreseraincontestablementunatoutpourceuxquisont
ouserontenchargedecettemission.
Quels sont les outils de gestion des parcours professionnels qui permettent de rpondre aux problmatiques
d'effectifdanslafonctionpublique?
Plusieurs outils existent en la matire, qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs. Une premire tude quantitative
permet d'identifier les besoins et les risques venir en matire de gestion des ressources et des comptences
requises,auregarddelastratgied'tablissement.
A ce titre, des tableaux de bord sur les flux de personnel, les volutions des effectifs par ge, par emploi, par
niveauxdequalification...permettentd'identifierlesrisquesoucarencespotentiels.
Desoutils,davantagecentrssurlesmtiers,telsquelesdescriptionsd'emplois,lesrfrentielscomptences...
offreunevisiondel'impactquepeutavoirlastratgieglobalesurlesmtiers,leurscontenusetlescomptences
associesquivontmerger,setransformer,voiredisparatre.
Ilappartientcestadeauxquipesdelafonctionressourceshumaines,encollaborationavectouteslesstrates
managriales, de mettre en phase des dispositifs adquats et adapts permettant d'acqurir ces nouvelles
comptences, de grer les potentiels et les repositionnements professionnels : bourse de l'emploi, bilan de
comptence, plan de formation, priodes de professionnalisation, tutorat, assessment centers, stages internes,
immersionsexternes,dtachements...
Les outils ne manquent pas, le niveau de professionnalisation des acteurs de la fonction ressources humaines
s'estlargementdvelopp.Lefacteurcldesuccsreposeprincipalementsurlacapacitslectionnerlesbons
outilsenfonctiondesspcificitsetdesparticularitsdelastructure.
Quellessontlesconditionsderussited'unegestiondescarriresefficace,quelestlerledesDRH?
Unegestiondesparcoursprofessionnelsrussiereposeenpremierlieusurlavolontdetoutel'quipedirigeante
d'accompagner leurs collaborateurs dans les nombreux changements venir d'une part, et, d'autre part, de
faciliterlesvolutionsinternes,voireexternesquandl'entreprisenepeutplusrpondreauxbesoinsdesagents.
153
LaDirectiondesRessourcesHumaines,fonctionlgitimedanscedomaine,nepeutseulerelevercedfi.Illuifaut
l'implication de tout le management, car une fois la stratgie de mobilit affiche, le niveau d'attente sera tel
qu'uneimplication,ainsiqu'unematrisepartouteslesstratesd'encadrementdesoutilsetmthodesadoptsest
indispensable.
La gestion des parcours professionnels l'initiative de X SA, qui s'inscrit dans une dmarche de gestion des
emplois et des comptences, sous rserve qu'elle ait t bien construite, bien communique, et bien
accompagne(formationetsuividesmanagersetdesR.H.)rencontregnralementpeud'obstaclespuisqu'elle
estpardfinitionpenseetmatrise...
Il n'en est pas toujours de mme lorsque l'initiative en revient l'agent qui, tout naturellement, au vu des
diffrentsoutilsmissadisposition,exprimeunsouhaitd'volution.Considrantqu'iln'estpastoujourspossible
de rpondre favorablement toutes les demandes, comment les grer, viter les frustrations et
incomprhensionsquipeuventnatre?
Pourqu'unegestiondesparcoursprofessionnelssoitefficace,elledoittrebasesuruncertainnombredepr
requis, savoir, notamment, une vision claire de l'avenir, une bonne connaissance de l'organisation et des
mtiers,unecommunicationclaireettransparente,uneimplicationrelleetsrieusedesprofessionnelsR.H.
etdesmanagers.Ellencessitegalementlamiseenplaced'outilsetmthodesslectionnspourrpondrela
diversitdesbesoinsexprimsparlesagents.
154
ANNEXE2
EXTRAITDUREPERTOIREDESCOMPETENCESREQUISESPOURUNFORMATEURENELEARNING.
Domaine:contextelocaletglobal
Domaine:contextedudispositif
155
Domaine:Relationsindividuelles
156
ANNEXE3
LESDIFFERENTESFORMESDELAPYRAMIDEDESAGES
TableaudeseffectifspargedeXSAFrance
populations
fminine et
masculine
X SA
Femmes Hommes
Moinsde21ans
2125ans
2630ans
3640ans
4145ans
4650ans
5155ans
56ansouplus
Ensemble
35
45
42
62
63
64
65
45
421
38
47
48
59
65
64
63
47
435
157
ANNEXE4
Pourlestroisannesvenironprvoit(N+3):
- 45dpartslaretraite(5pourlescadres,15pourlesPI,20parmilesEQet10parmilesENQ)
- Untauxdedmissionde5%paran.
- Une politique de promotion interne (50 ENQ deviendront des EQ, 10 EQ intgreront les PI et 5 PI
deviendrontcadres)
- Besoins(25cadres,45PI,70EQ,90ENQ)
Rpartitionparge(N)SigesocialXSAParis
Tranche dge
Infrieur 25 ans
25 35 ans
36 55 ans
+ de 55 ans
Cadres
0
4
9
7
PI
1
9
15
15
EQ
5
38
40
17
ENQ
20
55
50
25
158
CASN12:GPEC2
CORRIGE
1. PourpermettreMonsieurO.deprparerleplandedveloppementdescomptencesdesformateurs
elearning, vous crez un tableau de bord des comptences de lquipe de formateur recensant les
comptencesetlesniveauxrequispourchacunedelles(ANNEXE2).
NB.Fairelammechosepourchaquedomaine.
Matrise
requise
A,3,3
A,3,2
A,3,1
A,2,3
A,2,2
A,2,1
A,1,3
FOAD
A,1,2
A,1,1
Domaine 1 : Contexte local et global
Membres de l'quipe
W.
Z.
R.
M.
Y.
Total niveau 1 (aucun savoir faire)
Total niveau 2 (comptence assiste)
Total niveau 3 (autonomie sit. courantes)
Total niveau 4 (autonomie sit. except.)
Total niveau 5 (expertise)
Nbre de membres de l'quipe
0
Niveau requis
Nombre de personnes n'atteignant pas le
niveau requis
Nombre de personnes au niveau requis
Priorits dfinies Manager xxx

Priorits dfinies Manager yyy
Priorits dfinies Manager zzz
Priorits dfinies au niveau Entreprise
159
2. AnalysezlespyramidesdesgesquifigurentdansledocumentjointenANNEXE3.Quelleestlaforme
delapyramidedesgesdeX.S.A.?Quellessontlesactionsquevousdevrezentreprendre?
Lechampignon
Lamoyennedgedupersonnelestde45ans.Lepersonnelestconstitumajoritairementdesalarisprochesde
laretraite.Ilfautpenserrecruterdejeunessalaris,lesformer,dvelopperletutoratetfavoriserlesdparts
anticipsdesplusgs.
Latoupie
La moyenne dge est de 35 ans. Il ny a pas assez de jeunes et de salaris expriments. Il faut recruter des
jeunesdiplmsetformerlescollaborateursafinquilspuissentvoluerversdepostesresponsabilit.
Lapoire
La moyenne dge est de moins de 30 ans. Cest souvent le cas dans de jeunes entreprises. Le personnel est
enthousiastemaispeuexprimentetilpeutyavoirdeserreursdueslinexprience.Ilfautrecruterdesexperts
etdesseniors.
Lapelotedelaine
Lentreprise est compose essentiellement de salaris proches de la retraite et de jeunes. Il peut y avoir une
guerredesgnrations.Ilfaudraitrecrutermajoritairementdessalarisgsde35ans40ansetfavoriserle
dpartdesseniors.
Lecylindre
Cestlapyramideidale.Elleestcaractriseparunebonnerpartitiondesges.
PyramidedesgesXS.A.France
XS.A.aunepyramidedesgesenformedechampignon.
MonsieurO.devramettreenplaceunepolitiquedegestiondedpartsquiencourageledpartdesseniors.Cette
politiquedevraavoirdesconditionsincitatives(primes,aidelacrationdentreprise,outplacement,etc.).
Recruter les jeunes savre galement important. Il faut les convaincre que leur avenir est dans lorganisation.
Dounebonnevisibilitduplandelacarrire.Cesjeunespourronttreformsgrceaututoratexercpardes
salarisplusgs.
160
3. LastratgiedeXS.A.ncessitedimportantsinvestissementsdanslaR&Dpourassurerlaprennitet
ledveloppementdelentreprise.Ceprogrammevasaccompagnerdunerestructurationdesemplois.
MonsieurO.vousdemandedeffectueruneprojectiondesemploissurlestroisannesvenir(ANNEXE
4)pourlesigesocialsituParis.Commentlentreprisevatelleslectionnerlessalarisquiseront
promus?Quellesactionscorrectivespouvezvousproposer?
Tranchedge
Cadres
PI
EQ
ENQ
Infrieur25
ans
2535ans
3655ans
+de55ans
4
9
7
9
15
15
20
Dpartretraite 5
Dmission
1
20
38
40
17
40
15
2
55
50
25
100
20
5
150
26
106
114
64
310
10
7,5soit8
TotalN+3
14
23
75
132
244
Promotion
40
50
TotalN+3
19
28
115
82
244
BesoinN+3
Diffrentiel
25
45
70
17
+45
90
230
Onpeutconstater:
- Queleseffectifsdiminuentde14collaborateurs.
- Queleseffectifssontdficitairespour3catgories:6cadres,17PIet8ENQ.
- Queleseffectifssontexcdentairesdans1catgorie:45EQ.
Commentlentreprisevatelleslectionnerlessalarisquiserontpromus?
Elleutiliseralesentretiensannuelspourdtecterlesmeilleurspotentielsetconstruiraunplandeformationqui
permettraauxsalarispromusdatteindreleursnouveauxobjectifs.
Quellesautresactionscorrectivespouvezvousproposer?
Ilfaut:
- RalentirlapromotiondesENQverslesEQenveillantaumaintiendunbonclimatsocial.
- FavoriserlespromotionsdesEQverslesPIenmettantenplaceunplandeformationcentrsurcette
catgorie.
- RecruterdesPIetdescadresdanslatranchedge2535ans.
- Favoriser les dparts des EQ en vitant les licenciements: mobilit interne, travail temps partiel,
aideslacrationdentreprise.
161
BOTEAOUTILS:CONNAISSANCEDESMETIERSDESRHETDROITDUTRAVAIL
1.Lesoutilsabordsdanslestudesdecas:
- Crerunefichedeposte
- Rdigeruncontratdetravail
2.Lesoutilsduthmenonabordsdanslestudesdecas:
- Rdigerunrglementintrieur
- Rdigeruneclause(denonconcurrence,dedditformation,demobilit,etc.)
3.Quelquesmodlesdoutils:
162
CREERUNEFICHEDESCRIPTIVEDEPOSTE
NB.Cettefichepeuttrediffremmentformaliseenfonctiondesentreprises.
Recto(principalesindications)
Socit
Fichededescriptiondeposte
Avantdeformaliserpenserutiliserlelangagedelaculturedelentreprise
Intitulduposte:
Statut:
Cadre,TAM,employ,ouvrier
Organigrammeet/ourattachement:
Lienshirarchiquesetfonctionnels
Missions:
Endeuxoutroisphrases,laraisondtredelafonction(Utiliserdesverbesdaction:animer,dvelopper,
crer,installer,raliser,grer)
Activits/tches:
Enumrerlestches/activitsprincipalesouoccasionnellesainsiquelesspcificitsduposte
Comptences/Connaissances:
Savoir(diplmes,formations)
Savoirfaire(expriencedansledomaine,comptencesspcifiques,langues)
Savoirtre(qualitspourleposte)
Verso(ventuellement)
Conditionsdetravail:
Gnrales,spcifiques,contraintes
- Moyensmatriels,humainsetfinanciers
- Horairesdetravail(nuit,dcals)
- Lieux
- Conditionsparticulires(dplacements)
- Tempsdetravailconsacrchaqueactivit(en%)
Autonomie:
Margedemanuvredupostesansavaldedusuprieurhirarchique.
Possibilitsdvolutionduposte:
Anindiquerquesilentreprisepeutfairevoluerleposteet/oulesalari(sinonsourcedeconflitetde
dmotivation)
Rsultatsattenduset/ouenjeuxduposte:
Prciserlesindicateursdersultats(Xconflits,XCA,Xtemps,Xpices)
Documentmisjourle:
Dateetsignature:
Cettepartiefigureaurectosilnyapasdeverso.
163
REDIGERUNCDD
Contratdetravailduredterminepourremplacementdunsalaritemporairementabsent
Entrelessoussigns:
, reprsentant la socit , immatricule au RCS sous le numro .................situe
,enqualitde
ou
,entrepreneurindividuelimmatricul(e)auRCSsouslenumrodontlefondsdecommerceest
situciaprsdnommlemployeur,
et
,denationalitimmatricul(e)laScuritsocialesouslenumrodemeurant
ciaprsdnommlesalari,Ilatarrtetconvenucequisuit:
Prciserfranaiseou,lecaschant,mentionner,pouruntranger,sanationalitetlenumrodesontitrede
travail.
SilesalarinajamaistravaillauparavantousiltaitinscritlaScuritsocialeentantqutudiant,linscription
doittredemandeparlemployeurparlebiaisdelaDclarationUniquedEmbauche(DUE).
Article1:Engagement
Le salari est engag en vue dassurer le remplacement de M. , absent en raison de et

habituellementemploydanslasocitenqualitde
Prciserlesfonctionsetgradedusalariremplac.
Variante1:contratavecuntermeprcis
Cecontratprendeffetcompterdu,heures.Ilestconclupourladuresuivante
sousrservedesrsultatsdelavisitemdicaledembauchepasserleoudansundlaide
Ladatefairefigurerestladatedeprisedeffetducontratquipeuttrediffrentedecelledelardactiondu
contrat.Enjours,semainesoumois.Laduremaximalepourcetypedecontratestde18moisrenouvellement
compris(24moissilecontratestexcutltranger).
Variante2:contratavecuntermeimprcis
Ce contrat prend effet compter du , heures. Il est conclu pour la dure minimale suivante
sousrservedesrsultatsdelavisitemdicaledembauchepasserleoudansundlaide
Ladatefairefigurerestladatedeprisedeffetducontratquipeuttrediffrentedecelledelardactiondu
contrat. Le contrat a pour terme la fin de labsence ou la ralisation de lobjet pour lequel il est conclu. Il nest
soumisaucuneduremaximale.
Silabsencedusalaridevaitseprolongeraudeldelapriodeminimale,lafinducontratauraitpourobjetle
retourdusalariremplac.
Les coordonnes de la caisse de retraite complmentaire et de lorganisme de prvoyance sont les suivantes :
Article2:Fonctionsetattributions
Le salari est engag en qualit de , et exercera les fonctions de
Prcisericileposteexactdusalari.Silyauneconventioncollectiveapplicableajouteraucoefficientde.
164
Article3:Priodedessai
Ilestconvenuentrelespartiesaucontratdetravailunepriodedessaideaucoursdelaquellechacunedes
partiespourrarompresanspravisniindemnitsetsansavoirmotiversadcision.
Prcisezlenombredejours,semainesoumoisretenu.Attention:dfautdedispositionconventionnelleplus
favorable ou de lusage en vigueur dans la profession, lessai ne peut excder la dure suivante : un jour par
semainedecontratdanslalimitededeuxsemainespourtoutCDDdesixmoisoumoins;unmoispourtoutCDD
deplusdesixmois.
En cas de suspension du contrat de travail, cette priode dessai sera prolonge dune dure gale ladite
suspension.
Article4:Lieudetravail
Lesalariexercerasesfonctionsdansleslocauxsitus
Article5:Rmunration
Encontrepartiedesonactivit,lesalaripercevraunermunrationmensuellebrutetotaledeeurospour
unedurehebdomadairedeheures.
Encasdeprimes,avantagesennature,ajouter:cettermunrationsajoutentlesprimessuivantes:(prciser
modalitsdecalcul,conditionsdoctroi).
Silecontratestuncontrattempspartiel,insrerlesclausesobligatoirespourlescontratstempspartiel:La
rpartition peut tre hebdomadaire : par exemple tous les jours de heures heures ou lundi : de
heuresheures/mardideheuresheures.
Elle peut aussi tre mensuelle avec rpartition hebdomadaire ingale (2 semaines temps plein, le reste en
inactivitparexemple).
Article6:Fraisprofessionnels
Lesfraisprofessionnelsdusalariengagsdanslexercicedesesfonctionsluiserontremboursssurprsentation
desjustificatifs.Lesnotesdefraisdevronttrecontresignesparlemployeur.
Article7:Congspays
Lesalaribnficieradejoursdecongspaysparan.Lesdatesdecongsserontarrtesparlemployeur.
Ilfautconsulterlaconventioncollectiveapplicable;laloiimposeunminimumde2,5joursouvrablesparmois
dfautdedispositionsconventionnellesplusfavorables.
Silnapuprendresescongspays,lesalaribnficieraduneindemnitcompensatricedecongspaysla
findesoncontrat.
Article8:Droitscollectifs
Leprsentcontratestsoumislaconventioncollectiveapplicablelentreprise.
Article9:Finducontrat
Autermedesoncontrat,lesalaripercevrauneindemnitdefindecontratauxconditionslgalesenvigueurqui
luiseraverseenmmetempsquesonsalaire.
Faitendoubleexemplaire
,le
Signaturefaireprcderdelamentionmanuscriteluetapprouv
Lemployeur..............................Lesalari.
165
REDIGERUNCDI
ENTRE
LaSocitdontlesigesocialestsitu,reprsenteparMensaqualit
de
CiaprsdsignelaSocit,
dunepart.
ETMdemeurant
dautrepart.
Ilatconvenucequisuit.
ART.1Engagement
La Socit engage M en qualit de compter du Cet engagement est conclu sous

rservedunepriodedessaidedetravaileffectif,aucoursdelaquelleilpourraprendrefinlavolontde
lune ou lautre des parties tout moment, sans pravis ni indemnit [ou dans les conditions prvues par la
conventioncollective].
Lapriodedessaisentenddetravaileffectif,toutesuspensiondelexcutionducontrat,quelquensoitlemotif
entranerauneprolongationdelapriodedessaidunedurequivalentecelledelasuspension.
ART.2Fonctions
M est engag en qualit de, qualification au coefficient M exercera ses

fonctions sous lautorit et selon les directives du responsable auquel il rendra compte de son activit.
DanslecadredesesfonctionsetsansquecettelistesoitlimitativeMserachargde:
ART.3Rmunration
M percevra une rmunration mensuelle brute de euros, correspondant la dure collective du

travailenvigueurauseindelentreprise.
ART.4Lieudetravail
LelieudetravaildeMestactuellementfix
Toutchangementventueldulieudetravailmisenuvrepourlesncessitsdelentrepriseneconstituerapas
une modification du prsent contrat ds lors quil interviendra dans un rayon de km par rapport sa
localisationactuelle.
ART.5Dureducontrat
Leprsentcontratestconclupourunedureindtermine.Ilprendrafin,hormisuncasdefautegrave,lourde
oudecasdeforcemajeureenrespectantlepravisconventionnel[ouunpravisrciproquede].
ART.6Dispositionsdiverses
Pourinformation:
La convention collective actuellement applique au sein de lentreprise est celle (dans ses dispositions
tendues[agres]).
Lesfraisengagsdanslexercicedesfonctionssont,surjustificatifs,prisenchargeourembourssauxconditions
etselonlesmodalitsenvigueurauseindelasocit.
Le personnel de la socit bnficie, en ce qui concerne la protection sociale complmentaire dun rgime de
retraite complmentaire (et supplmentaire) conclu auprs de et dun rgime de prvoyance dont la
gestionetconfieUndescriptifdesprestationsactuellementaccordesatremisM
Sagissantdescongspays,ceuxcisontaccordsconformmentauxdispositionslgales(etconventionnelles).
Fait,le
Endoubleexemplaire
166
BOTEAOUTILS:LERECRUTEMENTETLAREMUNERATION
- CrerunegrilledeslectiondeCVetdvaluationducandidat
- Rdigerunelettrederefusdecandidature
- Rdigerunepromessedembauche
- Rdigeruneannoncedoffredemploi
- Crerunguidedentretiendembauche
- Crerlaprocduredintgrationdunnouvelembauch
- Crerunepyramidedesrmunrations
- Evaluerlamassesalariale
- Crerunbulletindepaie
- Dfinirunpostepourvoir
- Connatrelescontraintesdunsystmedermunration
- Matriserlagestioninformatiquedelapaie
- Analyserlesbesoinsenrecrutement
- Mettreenplaceuneclassificationdessalaires
167
REDIGERUNEANNONCEDOFFREDEMPLOI
L'annonce doit attirer l'attention des postulants sans survendre le poste et ne pas multiplier les barrages aux
candidatures.
Lalongueurdumessageestlimiteparlasurfacedel'annonce,comptetenudescontraintesdelamiseenpages
dessupports.
L'entreprisepeutchoisiruneannonceanonymeounon.Danslepremiercas,lerecrutementestconservsecret
tantquelarecherchen'estpasprochedesonaboutissement.Enrevanche,unesocitbnficiantd'uneimage
socialeavantageuseauratoujoursintrtfairepasserdesannoncesenclair.
Enrglegnrale,letexted'uneannonceabordelespointssuivants
- prsentationsuccinctedel'entreprise:taille,implantation,domained'activit;
- prsentationduposte;
- critresdeslection,enparticulierformationetexprience;
- prcisionsspcifiquesapporterdanslecurriculumvitae;
- indicationducontacttablir.*
* Certaines entreprises ou cabinets de recrutement dcident, gnralement pour des raisons de rapidit, de
demander aux candidats de les contacter par tlphone dans un premier temps. Cette modalit permet aux
postulantsdecomplterleurinformationsurl'entrepriseetleposteoffertetautoriseunepremireslectiontrs
rapide.
168
SELECTIONNERLESQUESTIONSDELENTRETIENDEMBAUCHE
Questionspourrvlerlintgrit/lhonntet/laloyaut
Parlezmoiduneoccasionovotreintgritatmiselpreuve.Commentvousentesvoussorti?
Avezvousdjdvousexcuserdavoirmalagi?
Sivousvoyezuncollgueagirdefaonmalhonnte,lediriezvousvotrepatron?Queferiezvous?
Questionspourrvlerlapersonnalit/letemprament/laconvivialit
Commentdcririezvousvotrepersonnalit?
Sijetlphoneauxgensquivousrecommandent,quemedirontilssurvous?
Dansquelgenredenvironnementaimezvoustravailler?
Avecquelstypesdepersonnesprfrezvousnepastravailler?
Quellessortesderesponsabilitsdsirezvousviterdansvotreprochainemploi?
Donnezmoideuxoutroisexemplesdetchesquevousnaimezpasparticulirementaccomplir.Comment
russissezvousrestermotivpourlesaccomplirquandmme?
Entantquemembredunequipe,commentvouscomportezvous?
Quelestceluidevosemploisquivousaleplussatisfaitetpourquellesraisons?
Quelestceluidevosemploisquivousaapportleplusdefrustrationsetpourquoi?
Quecroyezvousdevoirfairepourvotreemployeur?
Questcequevotreemployeurdoitfairepourvous?
Questionspourrvlerleserreurspasses
Parlezmoidunobjectifquevousnavezpasatteintdansvotredernieremploietexpliquezmoipourquoi.
Quandavezvoustcritiqupourladernirefois?Commentavezvousragi?
Quavezvousapprisdevoserreurs?
Parlezmoidunesituationovousavezdsoudainementchangerdecap.
Questionspourrvlerlacrativit/lespritcratif/laptitudetrouverdessolutions
Quavezvousfaitdenovateur?
Sivouspouviezfairequelquechosepourchangerlemonde,questcequeceserait?
Quelleestladcisionlaplusdifficilequevousayezeuprendre?Commententesvousarrivcette
dcision?
Dcrivezmoidessituationsovousavezdtravaillersouspressionetrespecterdeschances.
Autresquestionspertinentes
Dequelleralisationprofessionnelletesvousleplusfier?
Quelleestlachoselaplusintressantequevousayezfaitecestroisderniresannes?
quoimesurezvousvotreproprerussite?
Quelssontvosobjectifsprofessionnelscourtetlongtermes?
Pourquoidevrionsnousvousengager?
Quelles responsabilits voulezvous prendre, et quels rsultats obtiendriezvous si on vous confiait ce
poste?
Quevousattendezvoustrouverdansnotreorganisation?
Yatilquelquechosequevousvoulezmedirevotresujetetdontnousnayonspasencorediscut?
Dsirezvousmeposerdesquestions?
169
EXEMPLESDEQUESTIONSAPROSCRIRELORSDUNENTRETIENDESELECTIONDUNCANDIDAT
On ne peut pas tout demander aux candidats. Bien que non exhaustive, la liste qui suit contient plusieurs questions
viter.IlfautcartertoutesquestionspouvantservlerdiscriminatoiresafindenepascontrevenirlarticleL.12216du
Codedutravail(*).
Race/origine
Nepasdemander:
Pouvezvousfournirunephotodevousmme?
Quelestvotrelieudenaissance?
quelendroitavezvousdjdemeur?
Demanderplutt:
PouvezvoustravaillerenFrance(*)?
PossdezvouslespermisdetravailncessairespourtravaillerenFrance(*)?
Age
Peudequestionssontacceptablescetgard.Silaloiprvoitungeminimumdansl'tablissementdetravail,
alorslaquestionsurl'geestpermise.
Nepasdemander:
Quelleestvotredatedenaissance?
Pouvezvousfourniruncertificatdenaissance?
Quelestvotrenumrodassurancemaladie?
Quelestvotrenumrodepermisdeconduire?
Grossesse
Nepasdemander:
Avezvouslintentiondavoirdesenfants?
tesvousenceinte?
Demanderplutt:
tesvousdisponiblepourtravaillerdurantlapriode?(lorsqueimmdiatementrequispourlemploi)
tatcivil
Nepasdemander:
Quelestvotrenomdefamillelanaissance?
tesvousmari(e)?
tesvousdivorc(e)?
tesvousclibataire?
Avezvousdespersonnesvotrecharge?
Avezvousunliendeparentavecunepersonnedjemployeici?
Demanderplutt:
Seriezvousdispos(e)voyagerdanslecadredevosfonctions?
Acceptezvousdtretransfr(e)dansuneautrelocalit?
Langue
Vrifierpluttlaconnaissancedelalangue(oudeslangues)requise(s)pourlemploi.
Nepasdemander:
Quelleestvotrelanguematernelle?
Vrifierpluttlaconnaissancedelalangue(oudeslangues)requise(s)pourlemploi.
Handicap
Nepasdemander:
Percevezvousuneprestationdecompensationduhandicap(*)?
Avezvousdjsubidestraitementsmdicaux?Avezvousthospitalisplusieursfois?
Demanderplutt:
Desquestionsrelativeslaccomplissementphysiqueduntravail.
(*)Ndlr,adaptationsenfonctiondelalgislationetducontextefranais.
170
Passetemps
Nepasdemander:
Quellessontvosactivitsendehorsdutravail?
Quisontvosamis?
Demanderplutt:
Pratiquezvousdesactivitsextraprofessionnelleslieslemploipostul?
Antcdentsjudiciaires
Nepasdemander:
Avezvousunoudesantcdentsjudiciairespourlesquelsvousnavezpasobtenuderhabilitation?*
*Cette question est particulirement dlicate. Elle peut tre pose lorsque la fonction exige objectivement
labsence dantcdents spcifiques. Mais elle ne peut tre pose que pour les antcdents spcifiques
l'emploi.
Religion
Nepasdemander:
Quellereligionpratiquezvous?(saufsilecaractrereligieuxdel'employeurlejustifie)
Demanderplutt:
Accepteriezvousdefairedutempssupplmentaire?
tesvousdisponiblepourtravaillerlesoiroulafindesemaine?
171
UTILISERLESMETHODESDESELECTIONDUNCANDIDAT
Diversesmthodessontdisponiblespouraiderlaslectiondescandidats.Ellespeuventtreemployesseules
ouencombinaison.Cesmthodes:
- neconstituentquedesaidesladcisionpermettantderduirelechampdelasubjectivit
quiexistedanstouteprocdured'embauche;
- doiventtredfinies,misesencouvre,exploitespardesspcialistes,sipossibleengroupe
defaonlimiterencorelepoidsdesinterprtationspersonnelles;
- dbouchent,aumieux,surdesclassementsordinauxdesaptitudesdespostulants(dutype:X
plusapteautravaildegroupequeY,etplusqueZ).
a) Lanalysegraphologique
Elleestconsidre(surtoutenFrance)commeuneinformationdansleprocessusdeslection.Miseenuvrepar
des spcialistes possdant une longue exprience, elle pourrait permettre de dterminer quels sont les traits
dominants d'une personnalit. Elle est souvent conteste et tend disparatre de l'outillage de slection des
groupesinternationaux.
b)Lamiseenuvredestests
Les tests peuvent tre dfinis comme des preuves permettant une description quantifie des aptitudes des
individus,parrfrencedesindividusplacsdansunemmesituation.L'preuveeststandardise,talonneet
valide par un grand nombre d'expriences. L'utilisation des tests se fonde sur le postulat suivant : tout ce qui
existeestquantifiableetdoncmesurable.
c)Ladiscussiondegroupe
Cettemthodeestsouventutilisecommemoyendeslectionprliminaire.
Elleprendplusieursformes:
- discussionscentressurlafonctionetl'entreprisequivisentcommuniquerdesinformations
auxcandidatstoutenpermettantd'tudierleurcomportement;
- discussions centres sur un sujet totalement tranger la fonction qui visent tudier les
traits de la personnalit des candidats tels que les capacits de leadership, la rflexion,
lextraversion.
Les discussions de groupe doivent tre animes par des chargs de recrutement spcialement forms cette
technique:ilsdoiventamenerlegroupechangersansintervenirpersonnellementetdoiventtremmede
mmoriserlesractionsdescandidats.
Cette mthode implique donc de recevoir des groupes d'une dizaine de candidats et demande la prsence de
plusieursanimateurs.
d)Lentretienderecrutement
Cettemthodeestcertainementlaplusutiliseenrecrutement:elleestaussilapluscontroverse.Enfait,sous
lemmevocable,secachentdespratiquestrsdiverses,depuisladiscussionbtonsrompusavecunmembre
delahirarchiejusqu'audialoguebienprparconduitparunspcialiste.Eneffet,l'interviewpeuttre:
- fortement structure : il s'agit d'une liste de questions prcises poses au candidat. Cette formule
facilitelacomparaisonentrepostulants,maiselleestsouventvcuecommeuninterrogatoirepolicier
;
- semistructure : discussion qui donne beaucoup de latitude au candidat pour s'exprimer sur des
sujetsprcis,dterminsl'avance,portantsurl'expriencepasse,laformation,etc.C'estlaforme
la plus utilise car elle permet au candidat de mettre en valeur ses aptitudes pour le poste et ses
motivations;
- totalementlibre:lecandidatestinvits'exprimerentoutelibertsurlessujetsquiluiparaissent
importants.
e)Lamthodedesimulation(assessmentcentertestinbasket)
Elleconsistemettrelespostulantsensituationlaplusprochedelaralitafindeconstaterleurractionface
aux vnements qu'ils auront matriser. Cette technique, plus largement utilise outreAtlantique, est
gnralement mise en uvre pour la slection des cadres et surtout pour les recrutements faisant suite des
candidaturesinternes.
172
CONNAITRELESCONTRAINTESDUNSYSTEMEDEREMUNERATION
173
CREERUNBULLETINDEPAIE
http://www.travailsolidarite.gouv.fr
Mentionsobligatoires:
Lemployeur(nom,adresse,numrodimmatriculation,codeAPE,numroSiret);
Lesalari(nom,emploioccup,positiondanslaclassificationdelaconventioncollective);
LURSSAFoulaMSA(Mutualitsocialeagricole)auprsdelaquellelescotisationssontverses;
Laconventioncollectiveapplicable.
Figurentgalement:
Les lments composant la rmunration brute, savoir le nombre dheures de travail, la quantit
dheurespayesautauxnormaletcellesmajores(pourheuressupplmentairesoutravaildenuitpar
exemple)enmentionnantleoulestauxappliqus,lesaccessoiresdusalairesoumiscotisations(prime
danciennet,debilan,pourboires,indemnitdeprcarit,etc.);
Lanatureetlevolumeduforfaitpourlessalarisdontlarmunrationestdterminesurlabasedun
forfaithebdomadaireoumensuelenheures,dunforfaitannuelenheuresouenjours;
Lesprlvementssociauxetfiscaux:CRDS,CSG,cotisationssalariales;
Lessommesnonsoumisescotisations(remboursementdefraisprofessionnel);
Lemontantdelasommeeffectivementverseausalari(lenetpayer);
Ladatedupaiementdunetpayer;
Eventuellement,lesdatesdecongspayscomprisdanslapriodedepaieetlemontantdelindemnit
correspondante;
Lemontantdelapriseenchargedesfraisdetransportpublicsoudesfraisdetransportspersonnels(les
dispositionsducodedutravailsanctionnantlabsencedunementionobligatoiredubulletindepaie ne
sontapplicables,autitredelabsencedecettemention,qucompterdu1eravril2009).
Le bulletin de paie doit galement, le cas chant, faire apparatre sur une ligne distincte, le montant de la
rductiondecotisationssalarialessurlesheuressupplmentairesoucomplmentaireseffectuesparlesalari,
venantendductiondesretenuesopresautitredescotisationssalariales.
Autrementionobligatoire:cellerelativelaconservation,parlesalari,dubulletindepaieetce,sanslimitation
dedure.Cetteformulationpeuttrelibellecommesuit:pourvousaiderfairevaloirvosdroits,conservez
cebulletindepaiesanslimitationdedure.Lemployeurdoit,quantlui,conserverlesbulletinspendantun
dlaide5anscompterdeleurmission.
Adfautdeprcisionconventionnellecontraire,lessalarissontinformsdunombredheuresderepos
compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos ports leur crdit par un
documentannexaubulletindepaie.Dsquecenombreatteint7heures,cedocumentcomporteune
mention notifiant louverture du droit repos et lobligation de le prendre dans un dlai maximum de
deuxmoisaprssonouverture.
Lorsquedessalarisdunatelier,dunserviceoudunequipenetravaillentpasselonlemmehoraire
collectifdetravailaffich,undocumentmensuel,dontledoubleestannexaubulletindepaie,esttabli
pourchaquesalari.
Mentionsinterdites
Aucunementionrelativelexercicedudroitdegrveetlactivitdereprsentationdessalarisnedoitfigurer
surlebulletindepaie:
Lenonpaiementdesheuresdegrveesttraduitparlintitulabsencenonrmunre;
Lesheuresdedlgationsontinclusesdansletempsdetravailnormal.
Remisedubulletindepaie
Unbulletindepaiedoittreremisausalariloccasiondechaqueversementdermunration.Aloccasionde
cette remise, lemployeur ne peut exiger aucune formalit de signature ou dmargement autre que celle
tablissantquelasommereuecorrespondbienaumontantnetfigurantsurcebulletin.
Laremisedubulletindepaieausalaripeuttreeffectueenmainpropreouparvoiepostale.Aveclaccorddu
salari concern, cette remise peut galement tre effectue sous forme lectronique, dans des conditions de
naturegarantirlintgritdesdonnes.
174
MAITRISERLAGESTIONINFORMATIQUEDELAPAIE
A.Bienchoisirlemodedegestiondepaie:
1.Fairelepointsursasituationetidentifiersesbesoins
Identifierlesfonctionnalitsncessairesunegestionsimplifieetoptimaleendterminant:
Lenombredebulletinsditer.
Lenombredepersonnesdestinesutiliserlelogicieletleurscomptences.
Les caractristiques du matriel informatique: capacit technique des ordinateurs (mmoire vive,
processeur,etc.),systmedexploitation(Windows,Linux,MacOs,etc.),logicielsdjprsentsetbesoins
decompatibilit(avecunlogicieldecomptabilit,parexemple).
2.Connatrelesdiffrentsoutilsdegestiondelapaie
a.Lelogicieldepaie(prixde15002500euros+misesjour)
Achatdunlogicielinstallersurunouplusieursordinateurs.
Aveclelogiciel,ilfautacheterlesmisesjouretdesmodulesdeformationetd'assistancepourlesutilisateurs.
Unlogicieldepayevouspermetd'tablireninterneunepaiecomplte:
Fichesdepaie.
Lesdclarationsobligatoires.
L'tatdescharges,lescongspays,etc.
Les donnes sont saisies chaque mois de manire autonome et les bulletins ou les dclarations sont
imprims.
Certainsprestatairesproposentuneassistancepartlphoneoudevisu,sidesquestionssontposes.
b.GestiondepaieenASP(prixde300800euros/an+36eurosparbulletin)
La gestion de paie en ASP (Application Service Provider) permet, via une connexion Internet, d'accder aux
donnesdechaqueemployetd'effectuerlesoprationsdesaisie.
Leprestatairetraitelesdonnesetleclientditeluimmelesfichesdepaie(etautresdocuments).
Lamaintenanceetl'adaptationlalgislationrelativelapaiesontentirementralisesparleprestataireASP.
c.Prestataireexterne(20euroslebulletindepaie)
Solutionrecommandepourlesentreprisesdemoinsde25salaris
Ilassurelagestiondelapaieaveclesdonnestransmisesparleclientchaquemois.
Tableaucomparatifdessolutions
AvecLogiciel
Principe
ASPViaInternet
Vouseffectuezlapaiesurune
interfaceinternet.Vousn'avezpas
Vouseffectuezlapaiel'aide besoind'acheterunlogiciel.Vous
d'unlogicielquevousachetez. payezunabonnement+uncotpar
bulletindepaieetpardclaration
(Urssaffetautres).
Besoind'une
C'estprfrable.Vouspouvez
personneen Oui.Indispensable.Voustes
bnficierd'uneassistanceauprs
chargedela enautonomietotale.
duprestataire(facture).
paie?
Avantages
Autonomietotale.
Peutrevenirmoins
chersivousavezplus
de2550salariset
quevousavezune
Prix:lecotparbulletinest
trsfaible.
Conseiletassistance:vous
testenuaucourantdes
derniresrgles,conomies
Externalis
Vousnefaitesrien:vous
soustraitezunesocit
spcialiseouunexpert
comptable.
Non.Vousn'avezrien
faire!
Simplicit
Scurit:lapaie
n'apasd'erreur.
175
personneeninterne
pours'encharger.
dechargesetc.
Besoind'unepersonneforme
Inconvnients eninterne,voiredeux(encas
d'arrtmaladie,vacances..).
Prix
Cotdulogiciel+
formation+mises
jour+cotinternede
saisie.
Besoind'unepersonneen
interne(pasbesoind'un
expertdelapaie,mmesi
c'estmieux).
Sivousutilisezsouvent
l'assistance(carsituations
compliquesgrer),cela
peutvousrevenircher.
Abonnementmensuel+3
6parbulletin+
paramtrage+assistance
juridique+Cotdclarations
obligatoires+cotinterne
desaisie.
Cotdevientlevsivous
avezungrandnombrede
salaris.
1530par
bulletin+cot
ventuelpour
certaines
dclarations.
3.Identifierlesacteursdumarchetleursproduits(qualit,misesjour,SAV)
Listedesprincipauxprestataires:
CIELPAYEGestioncompltedetouttypedepaye:ducalculdesbulletinsladclarationannuelledes
donnessociales.Principauxdistributeurs:CIEL
SAGE Paie, gestion administrative et gestion des ressources humaines pour PME/PMI de tout secteur
d'activit.Principauxdistributeurs:SAGEFRANCE)
EBP Solution de 4 logiciels (comptabilit, paie, gestion commerciale, immobilisations) pour grer
l'entreprise.Principauxdistributeurs:EBPINFORMATIQUE
CEGID ERP prt l'emploi, ddi aux trs petites entreprises et PMEPMI. Principaux distributeurs :
CEGID
176
METTREENPLACEUNECLASSIFICATIONDESSALAIRES
La classification consiste valuer et regrouper les fonctions de l'entreprise en groupes de mme niveau de
responsabilitoud'importance.
L'chelledessalaires(oulastructuresalariale)quirsultedel'valuationetdelaclassificationdesfonctionsaun
impact direct sur la politique de motivation et de gestion des ressources humaines. Selon les orientations
retenues, la politique de rmunration de l'entreprise mettra plus ou moins l'accent sur le respect de l'quit
internedessalairesousurlapriseencomptedumarchdesrmunrations.
Lagrilledessalairesestunechellequipermetdemesurerlesalaireleplusbasetlesalaireleplushautpourun
postedetravaildonnselonlenombredannesdexprience.
Dautrescritrespeuventtreprisencompte:
- Lelieudetravail.
- Lescomptencessupplmentaires.
- Levolumedemainduvredisponible,etc.
I.Mthodesdeclassification
Leclassementdessalarissedfinitpartirdescritressuivants:
- Contenudelactivit.
- Autonomieetinitiative.
- Technicit.
- Formationet/ouexprience.
Lafichedescriptivedepostepeuttreunbonoutilpourvaluerleniveaudusalarimaiselledoittre
complteparunbilandecomptences:
177
II.Obligationslgales
Lesconventionscollectivesfixentlesminimauxconventionnelsetlavaleurdupoint(coefficienthirarchique)qui
permettentdedterminerlessalairesbrutsminimauxparcatgorie.
Dans le champ conventionnel, le droit fait obligation aux partenaires de ngocier annuellement sur les salaires
danslebutdefairevoluerlesgrillessalarialespour:
- Valoriserlesprofessions.
- Reconnatrelescomptences.
- Favoriserledroulementdescarriresnotammentparlaformationprofessionnelle.
Exempledegrilledeclassification:
178
EXEMPLEDELETTREDENOTIFICATIONDECLASSEMENT
179
BOTEAOUTILS:LEVALUATIONDUPERSONNELETLAFORMATION
- Comparerdesmthodesdvaluation(autovaluation,360,assessmentcenter).
- Matriserlentretiendvaluation.
- Creruneficheprparatoirelentretiendvaluation.
- Crerunefichedentretiendvaluation.
- Crerunquestionnairedenqute.
- Rdigerunefichedebesoinsindividuelsetcollectifsenformation.
- Slectionnerunorganismedeformation.
- Mettreenplaceunsuivibudgtairedesformations.
- Crerunmodledinscriptionuneformation.
- Rdigerunquestionnairepostformation.
- Elaborerunplandeformation.
- Matriserlentretienprofessionnel.
- Matriserleslmentsducahierdeschargesdunplandeformation.
- DemanderlapriseenchargedunplandeformationparlaFafiec.
- Connatrelesformationslinitiativedusalari.
- Matriserlutilisationdescontratsdeprofessionnalisation.
- Etablirunplanningderalisationdesactionsdeformation.
- Dterminerlesfraisdeformation(fraispdagogiquesetfraisannexes).
- Rdigeruneconvocationuneformation,unefeuilledeprsence,uneattestationdeformation.
180
METTREENPLACEUNENTRETIENDEVALUATION
1.Objectifsdelentretien
- Fairelepointpriodiquement.
- Mettrejourlafonction.
- Prparerlvolution.
- Rectifiercequinefonctionnepas.
- Favoriserlacommunication.
- Amliorerlesrapportsprofessionnels.
- Echangerdesides.
- Senrichir.
2.Prparationdelentretien
- Sassurerdtretotalementdisponibleetchoisirunlieuoilneserapasdrang.
- Consulter les documents ncessaires lvaluation: compterendu de lanne prcdente, fiche
dvaluation(sielleexiste),descriptiondelafonction,rsultatsdelentrepriseetformationssuiviespar
lessalaris.
3.Droulementdelentretien:
LesC+delacommunication:
- Comprendre.
- Cooprer.
- Considrer.
- Concder.
C'estdire:
- Prendreletempsdcouter.
- Crerdebonnesconditionspourquelesalarisexprime.
- Accepterlepointdevueproposparlesalarisansncessairementlepartager.
- Valoriserlesrsultatsetlesprogrs.
- Terminerlentretiensurunemarquedeconfiancemotivantepourlesalari.
- Eviter certaines erreurs: intervenir tout moment, interroger (au sens denquter), faire pression, se
laisserdranger,sefocaliseruniquementsurlesrsultatsetlesproblmes.
4.Conditionsderussite
Lvaluationdoit:
- Etretayeparlesfaitsdelannecoule(faitsimportants,chronologiquement).
- Etrequantitative(objectifschiffrs).
- Etrequalitative(mesuredelvolution).
- Orienterlesobjectifsdelannevenir(pointsfortsvaloriser,pointsfaiblesamliorer).
181
MAITRISERLENTRETIENPROFESSIONNEL
182
183
184
CONNAITRELESINDICATEURSDUNEACTIONDEFORMATION
Cottotaldelaformation
Heuresformation/Heurestravailles
HeuresCIF/Heuresdeformationtotales
Nombrestagiaires/effectifpourlestypesdeformationsuivants:
Alinitiativedelentreprise(plandeformation,actionsponctuelles)
Alinitiativedusalari(CIF,DIF)
Duremoyennedunstagepartypedeformation
Tempsdeformation/effectifpartypedeformation
Cotdelheuredeformationpartypedeformation
Cesindicateurspeuventtrecalculsparstatut,parge,parsexe,etc.Chaqueentreprisechoisitceuxquisont
lesplussignificatifspourelle.
CONNAITRELESCRITERESDECHOIXDUNORGANISMEDEFORMATION
Lorganisme
- Leffectif.
- Ledegrdespcialisationsurlethmetraiter.
- Lexpriencedansledomaineconcern.
- Lesrfrencesdelorganismesurlemmetypedaction.
- Lescomptencesadministratives.
- Laqualitdcouteduconsultantetsacapacitdeconseil.
Lesformateurs
- Nombredeformateurs.
- LesCVdesintervenantsetqualification.
- Comptencesdansledomainedintervention.
- Lapossibilitdechoisirlesformateurs.
Loffre
- Labonnecomprhensionducahierdescharges.
- Laprcisiondelapropositionetsaqualit.
- Lacohrenceentreloffreetlademande.
- Laprsencedesuggestionsetremarquesparrapportaucahierdescharges.
- Laqualitdesmoyenspdagogiquesmisenuvre.
- Laprsenceetlaqualitdessupportsdecours.
- Leprix.
185
REDIGERUNQUESTIONNAIREDEPRESELECTIONDUNPRESTATAIREENFORMATION
Raisonsociale:.................................................
Adresse:......................................................
Tlphone:..................Tlcopie:.......................
Adresselectronique:...........................................
Datedecration:...............................................
Chiffredaffairesannuel:..........enformation:...........enconseil:
Effectiftotalpermanent:.....dontadministratifs:.....dontconsultants:
Nombredeformateurs:...........................................
Appartenanceunrseaudorganismes:............................
Tarifdinterventionpourdesactionscourtes(infrieures5jours):......
Tarifdinterventionpourdesactionsdunedurecompriseentre5et15jours:
.............................................................
Tarifdinterventionpourdesactionsdunedurecompriseentre15et45jours:
.............................................................
Tarifdinterventionpourdesactionsduneduresuprieure45jours:
.............................................................
Moyenspdagogiques:
.............................................................
Locauxdeformation:
.............................................................
Modalitsderestaurationdesstagiairesenformation:
.............................................................
Certificationouqualification
.............................................................
Rfrences(entreprise,nomducontactetnumrodetlphone):
.............................................................
Qualitdusignataire:...........................................
186
ELABORERUNPLANDEFORMATION
187
MAITRISERLESELEMENTSDUCAHIERDESCHARGESDUNPLANDEFORMATION
Cedocumentpermetderecensertouteslesdonnesncessairesaumontageduplandeformationetauxactions
envisages
Lentrepriseetlecontextedelaformation
- Nomdel'entreprise.
- Activit.
- Problmatiquemtier.
- Lesraisonsdelamiseenuvredelaformation:nouvellerglementation,concurrenceaccrue,tournant
stratgiquedel'entreprise,etc.
Lesattentes
- Lesobjectifsviss.
- Ladescriptiondesfuturesactivitsdesforms.
- Lesdomainesdeformationliscesobjectifs.
- Lapopulationconcerne.
- Lessouhaitsencequiconcernelaconstitutiondesgroupes.
- Lapriseencomptedesrecommandationsdudemandeursurlescontenusdeformation.
- Lescontraintesventuellesdedroulement.
- Lecalendrier,datededbut,datedefin.
- Ladatebutoirderetourdelaproposition.
- Lescomptencespdagogiquesdisponiblespourmonteretanimerlaformation.
Lebudget
- Lebudgetprvisionnel.
Miseenuvre
- Lesmodalitsdeslectiondesformateurs.
- Lesmodalitsdesuivietdvaluation.
- Lesmodalitsdecommunicationentreleprestataireetlentreprise.
188
CONNAITRELESFORMATIONSALINITIATIVEDUSALARIE
LeCIF
Lessalarisontlapossibilit,danslecadreducongindividueldeformation(CIF),desabsenterdelentreprise
poursuivreuneformation.
LeCIFapourobjetdepermettretoutsalari,aucoursdesavieprofessionnelledesuivre,soninitiativeet
titreindividuel,desactionsdeformation,indpendammentdesaparticipationauxstagescomprisdansleplande
formationdelentreprisedanslaquelleilexercesonactivit(C.trav.Art.L.9311).
LeprimtredecesactionsdeformationsesttrstendupuisqueleCIFcouvre5typesdeformation:Actions
dadaptationetdedveloppementdescomptences,actionsdepromotion,lesactionsdeprvention,lesactions
dacquisitionoudentretiendesconnaissances,lesactionsdebilandecomptences.
Cestundroitouverttouslessalaris,cestdirelestravailleurslisleuremployeurparuncontratdetravail,
quelles que soient la nature ou les caractristiques de leur contrat: contrat dure indtermine, contrat
duredtermine,tempspartiel,intrim,etc.
Lanaturejuridiquedelentreprise(SA,SARL,cooprative,mutuelle,association,etc.)etlesecteurdactivitnont
aucuneincidencesurledroitreconnuchaquesalaridebnficierdunCIF.Cependant,lesagentsdelEtatet
descollectivitslocalesrelventdunerglementationparticulirequenousnetraiteronspasici.
A.LESOBLIGATIONSDUSALARIE
1. Anciennet
LesalaripourpouvoirdposerunedemandedeCIFauprsdesonemployeurdoitjustifierdune
anciennetenqualitdesalaride24moisconscutifsounon,quellequaittlanaturedes
contratsdetravailsuccessifs,dont12moisdanslentreprise.
Dans les entreprises artisanales de moins de 10 salaris, les travailleurs doivent justifier dune
anciennet en qualit de salari dau moins 36 mois conscutifs ou non et de 12 mois dans
lentreprise
Parcontre,laconditiondanciennetnestpasexigepourlessalarisquiontchangsdemploi
la suite dun licenciement conomique et qui nont pas suivi un stage de formation entre le
momentdeleurlicenciementetlemomentdeleurremploi.
Lespriodesdemaladie,maternit,congsdiversninterrompentpaslecoursdelanciennet.
PourlesCIFsousCDD,lesalaridoitjustifierduneanciennetde24moisenqualitdesalariaucoursdescinq
derniresannesdontquatremoisconscutifsousousCDDaucoursdesdouzederniersmois.
Les intrimaires doivent avoir ralis 1600h dans le travail temporaire au cours des 18 derniers mois et 600 h
danslammeentreprisedintrim.
2. LerespectdudlaidefranchiseentredeuxCIF
Ilexisteundlaidefranchiseentredeuxstagesdeformationsdemandsparlesalari:dureexprime
enmoisestgaleau12medeladure,exprimeenheures,ducongdeformationprcdemmentsuivi
Dlaidefranchise(enmois)=Dureduprcdentcongdeformation(h)/12
Exempledecalcul:LorsquunsalariabnficidunCIFde168heures,ilnepeutpasdemanderunautre
CIFavant1anetdeuxmois(168/12=14mois).
3. Lademandecritedusalari
120joursavantledbutdustagesicedernieruneduresuprieureougale6moisetseffectuer
enuneseulefois;
60 jours avant le dbut du stage sil a une dure infrieur 6 mois ou sil seffectue en plusieurs
priodesoutempspartielousilapourobjetlepassageoulaprparationunexamen.
Ledocumentcritadresslemployeurdoitcontenirlesprcisionssuivantes:
Ladatededbutdestageoudelenseignement;
Ladsignationdustage
Laduredustage
Lenomdelorganismedeformationquienestresponsable
189
Lorsque le cong est demand dans le but de passer un examen, le document doit mentionner
lintituletladatedelexamenconcern.Uncertificatdinscriptionlexamendoittrejoint
4. Lesuividelaformation
Pendanttouteladuredustagedeformation,lesalariesttenu:
derespecterlerglementintrieurdelorganismedeformation
de remettre lentreprise, la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, une
attestationdefrquentationeffectivedestage(C.trav.Art.R.9314).
B.LESOBLIGATIONSDELEMPLOYEUR
Lemployeur doit faire connatre sa rponse lintress dans les 30 jours suivant la rception de la
demande crite de CIF en indiquant soit son accord, soit les motifs de rejet ou de report du cong
formation.
Aprs ces 30 jours, si aucune rponse nest donne au salari, la loi considre que lautorisation
dabsence pour le CIF est acquise de plein droit. Le CIF tant un droit reconnu au salari, le silence de
lemployeur vaut acceptation et cela mme si le dlai de franchise na pas t respect par le salari
(Cass.Soc.,22Janvier1992)
En revanche, si le salari ne respecte pas ses obligations pour obtenir un CIF, lemployeur est quand
mmetenudeluiapporterunerponsedansles30jours(CAAixenProvence,9Mai1995).
Lemployeur doit accepter le CIF et donc autoriser le dpart du salari. Lemployeur na quune faible
margedemanuvre.
Pendant ce stage, le contrat de travail nest pas rompu, certains effets sont simplement suspendus
temporairement.
1. Margesdemanuvredelemployeur
LemployeurpeutrefuserlgitimementleCIFdansdeuxcas:
silesconditionsdouverturedudroitauCIFnesontpasrunies(anciennet,dlaisdefranchise
insuffisantsetformationnerelevantpasdelarticleL.9002oudpassantladurelimite).
si la demande na pas t formule selon la procdure prvue (document crit et dlai de
prvenance)
Toutrefusabusifdelapartdelemployeurdonnelieudesdommagesetintrtspourlesalari.
Lemployeur a cependant un droit de report dans deux situations prcises dcrites dans le code de
travail:
report pour raisons de services: Le dpart en CIF aurait des consquences prjudiciables la
production et la marche de lentreprise (report maximum est de 9 mois), il doit faire lobjet
duneconsultationduCE(sinonlemployeurcommetundlaidentrave).Cemotifdereportdoit
tre stipul dans la lettre de rponse faite lemployeur et ceci dans les 30 jours. En cas de
diffrend,linspecteurdutravailpeuttresaisiparlunedespartiespourarbitrer.
report li aux effectifs simultanment absents au titre du CIF: Ce report a pour objectif de
permettrelemployeurdelimiterlevolumedesabsencesautitreduDIFdansuntablissement
ouuneentreprise.
- Dans un tablissement de plus de 200 salaris, on peut effectuer un report de CIF
quandpourunemmepriode2%deseffectifssontabsentsautitreduCIF.
- Dans un tablissement de moins de 200 salaris, lemployeur peut reporter le CIF
dun salari si le nombre dheures de cong individuel de formation demand
dpasse2%dunombretotaldheuresdetravaileffectuesdanslannepartousles
salaris(pourcentagequiestcumulablesurquatreans).
- Dans une entreprise de moins de 10 salaris, le report peut se faire partir du
momentodeuxsalarisseraitabsentsautitreduCIF.
Quand lemployeur rpond ngativement et de faon motive la demande de CIF, le dpart en
formationdusalariestunactedindisciplinequiconstitueunecauserelleetsrieusedelicenciement.
190
2. Obligationsdefinancement
LapriseenchargefinancireduCIFnincombepaslemployeurmaisdesorganismesspcifiques.Troistypes
dorganismesexistent:
Les Fongecif (fonds de gestion du cong individuel de formation) qui sont comptents pour
lensemble des salaris sauf pour ceux dont les entreprises relvent des deux catgories
suivantes.
Les Opca (Organisme paritaire collecteurs agrs) qui sont les partenaires dcids dans les
accordsdebranche.
Ce sont eux qui prennent en charge tout ou partie du cot de la formation, des frais de transport et
dhbergement.
LesorganismesparitairesduCIFsontfinancsparlesentreprises:
hauteurde0,20%delamassesalarialebrutepourlesentreprisesdeplusdedixsalaris;
Parcontre,aucunecontributionpourlesentreprisesdemoinsdedixsalaris.
Chaqueentreprisedeplusde10salarisversesacontributionlorganismeparitairecomptentpourlui.
(C.trav.Art.L.9319)
Lemployeur ne prend pas en charge le salaire du bnficiaire du CIF pendant la formation mais il est tout de
mmetenudeverserlarmunrationdueautitreduCIF.Lemployeurnensupportepaslachargepuisquilest
remboursparlorganismeparitaire.Cestsimplementuneavance.Pourpercevoirsarmunration,lesalari
doitremettreuneattestationdefrquentationeffectivedeformationchaquemoiscommenouslavonsvuplus
haut.
191
LEDIF
Danslecadredudroitlaformationtoutaulongdelavieprofessionnelle,laloidu4mai2004acrunnouveau
dispositif: le droit individuel la formation (DIF) QUI permettant chaque salari de capitaliser du temps de
formation,quilpeutensuiteutilisersapropreinitiative,maisaveclaccorddelemployeur.
Le DIF ne constitue pas une obligation ni pour lemployeur ni pour le salari mais tient plus de la ngociation.
Aucunedesdeuxpartiesnepeutobligerlautre.
La loi impose lemployeur de mettre disposition du salari un crdit dheures pour la formation, de len
informer,dengocieravecluietlespartenairessociauxdesmodalitsdemiseenuvredecetteformationetde
lafinancer.Lesalaridoitobtenirlaccorddesonemployeurlorsdelangociation.
Les actions de formation excutes dans le cadre du DIF se droulent en principe hors temps de travail sauf
conventionouaccorddebrancheoudentreprisepouvantprvoirquunepartieseulementsexercependantle
tempsdetravail.
A. Salarisconcerns
Le DIF est un droit ouvert tout salari titulaire dun contrat de travail (CDI ou CDD) lexclusion des
apprentisetdesbnficiairesduncontratdeprofessionnalisation.
B. Conditiondanciennet
Pour les CDI, lanciennet requise est dun an, pour les CDD, lanciennet requise est de 4 mois,
conscutifsounon,aucoursdes12derniersmois.
Les priodes de suspension du contrat sont prises en compte puisque laccs au DIF est soumis une
conditiondanciennetetnondetravaileffectif.Unsalarirevenantdecongmaladie,congmaternit,
congformationacotispoursesdroitsauDIF.
C. Volumedheureacquis
Le crdit dheures annuel acquis au titre du DIF est lgalement fix 20 heures. Cependant, une
convention collective ou accord de branche ou dentreprise peut prvoir une dure suprieure ou des
modalitsdemiseenuvresparticuliresconditionquelecumuldesdroitsresteaumoinsgalune
durede120heures.
Laloipermetdoncdenvisagerdiversessolutions:
une augmentation du crdit annuel, sans augmentation du plafond (ex: 30 heures/an mais
plafond120heuresatteintauboutde4ans);
uneaugmentationduplafond;
uneaugmentationducrditannuelavecaugmentationduplafond;
des majorations progressives en vue dencourager la fidlisation (10 heures la 1er anne, 15
heuresla2me,);
desmajorationsrelativescertainescatgoriesdesalaris
Pour les salaris temps partiels, la proratisation se fait en fonction de la dure de travail. Le plafond
restede120heuresmaislacapitalisationsefaitsurunnombredannesuprieursix.
PourlesalarienCDD,laproratisationdudroitauDIFseffectueenfonctiondeladureducontratpar
rapportlapriodeannuelle.
D. UtilisationduDIF
Le DIF ne peut tre utilis que pour le suivi dune action de formation (actions de promotion ou
dacquisition; actions dentretien ou de perfectionnement des connaissances; actions de qualification)
et,encasdelicenciementoudedmission,lesalaripeutdemanderlutiliserpourdesactionsdebilan
decomptencesoudeVAE.
E. Linformation
ChaquesalaridoittreinformannuellementparcritdutotaldesdroitsacquisautitreduDIF.Lechoix
dusupportetladatedelinformationsontlaissslentreprise.
192
F. Lefinancement
Tous les cots de formation entrant dans le cadre du DIF sont la charge de lentreprise. En cas de
licenciement ou de requalification du DIF en CIF aprs refus par lemployeur, les sommes dues par
lentreprisesontplafonnes.
LescotsrelatifsauDIFcomprennent:
lesdpensespdagogiques,
lesfraisdedplacementetfraisannexes,
lallocation de formation (50% de sa rmunration nette de rfrence) ou le maintien de la
rmunrationselonquelaformationseraliseendehorsoupendantletempsdetravail.
Ces dpenses sont imputables sur sa participation au dveloppement de la formation professionnelle

continue(0,5%pourlalternanceDIFou0,9%pourleplandeformation)etreprsentedoncunsurplus
de cots relativement faible. Dautre part le DIF tant ralis hors temps de travail, il vite aussi une
rductiondescapacitsdeproduction.
PourlessalarisenCDD,lefinancementestprisenchargeparlOpcaagr.
193
BOTEAOUTILS:LADMINISTRATIONDUPERSONNEL,SIRHETDROITSOCIALEUROPEEN
- Respecterlesformalitslieslembaucheetaudpartdusalari
- Fairelesdclarationsobligatoiresetlesdocumentstenirladispositiondelinspecteurdutravail
- Affilierunsalariunecaissederetraite
- Calculerlescongspays
- Crerdesformulairesdedemandedecong
- Rdigeruncourrierdavertissementetdemisepied
- Calculerleseffectifs
- Mettreenplaceleslectionsdupersonnel
- MettreenplaceunprojetdintgrationdunSIRH
- Evaluerleclimatsocial
- Mettreenplaceuneprocduredeveillejuridiquesocialefranaiseeteuropenne
- UtiliserlaDUE
- Rdigerunrglementintrieur
- Prparerleslectionsdesdlgusdupersonnel
- Matriserleslmentsducahierdeschargesdunplandeformation
- DemanderlapriseenchargedunplandeformationparlaFafiec
- Connatrelesformationslinitiativedusalari
- Matriserlutilisationdescontratsdeprofessionnalisation
- Etablirunplanningderalisationdesactionsdeformation
- Dterminerlesfraisdeformation(fraispdagogiquesetfraisannexes)
- Rdigeruneconvocationuneformation,unefeuilledeprsence,uneattestationdeformation
194
UTILISERLADUE
https://www1.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf
195
196
REDIGERUNREGLEMENTINTERIEUR
Socit:................(raisonsocialedel'entreprise)
SigeSocial:............................
Capitalde:........................euros
NSIRET:................................
REGLEMENTINTERIEUR
Leprsentrglementapourobjet:
Deprciserl'applicationl'entreprisedelarglementationenmatired'hygineetdescurit.
De dterminer les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline ainsi que la nature et l'chelle des
sanctionsapplicables.
Derappelerlesgarantiesdeprocduredontjouissentlessalarisenmatiredesanctionsdisciplinaires.
Il s'applique tous les salaris de l'entreprise o qu'ils se trouvent (lieu de travail, parking, salle de repos...) y
comprisauxintrimairesetauxstagiairesprsentsdansl'entreprise.
Touteautreprescriptiongnrale,portelaconnaissancedetousparnotedeservice,seraconsidrecomme
adjonction au prsent rglement et aura mme force d'application. (Notre conseil prfrer une mise jour du
rglementintrieur)
Pourunemeilleureinformation,cedocumentseracommuniquchaquenouveausalari,lorsdesonembauche,
pourqu'ilenprenneconnaissanceetseraaffichdansl'entreprise.
Accsethorairesd'ouverture
Leslocauxsontouvertsde..........
Deshorairesdiffrentspeuventtreappliqusencasdencessitsponctuelles.
Lessalarisdoiventrespecterl'horairedetravailaffich
Lepersonneln'aaccsauxlocauxdel'entreprisequepourl'excutiondesoncontratdetravail,l'exceptiondu
respectdesdroitssyndicauxoudereprsentationdupersonnel.
Lessalarisnesontaucunementautorissintroduiredansl'entreprisedespersonnestrangresceluici,ainsi
quetoutanimal.
Utilisationdesressourceslogistiquesetinformatiques
L'utilisationd'Internet,del'intranet,dutlphone,dufaxetdelamessagerielectronique...del'entreprisepeut
treralisepourunusagepersonnel,conditiond'treutilisdebonnefoi.
Les salaris ayant accs Internet doivent dans la mesure du possible veiller ne pas diffuser d'informations
sensiblesouconfidentiellessurlesactivitsdel'entreprise.
L'utilisationd'Internetdoittreralisedanslerespectdesrglesdescuritetdesdispositionslgalesrelatives
notammentaudroitdeproprit,ladiffamation,auxfaussesnouvelles,auxinjuresetprovocations.
Les agissements contraires aux rgles de fonctionnement tablies dans l'entreprise pourront entraner des
sanctionsdisciplinaires.
197
Retards et absences Tout retard doit tre signal et justifi auprs du Directeur des Ressources Humaines
(justificatifs).
Aucun salari ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l'tablissement sans
autorisationpralable.
Cettedispositionnes'appliquepasauxreprsentantsdupersonneldansl'exercicedeleursfonctions.
Excutiondutravail
Les salaris doivent se conformer aux directives qui leur sont donnes par leurs suprieurs hirarchiques, mais
peuvent en discuter mensuellement dans les groupes de libre expression visant amliorer les conditions de
production.
Toutmanquementauxrglesrelativesladisciplinedonneralieul'applicationdel'unedessanctionsprvues
parleprsentrglement.
Disciplineetchelledessanctions
Toutcomportement considrcomme fautifparl'employeurpourra,enfonctiondesanatureetdesagravit,
faire l'objet de l'une des sanctions numres ciaprs par ordre d'importance. (Ex : absences non motives,
retards rpts, nonralisation du travail accomplir, comportement dsinvolte, introduction de personnes
trangresdansleservice,fauteprofessionnelleetc.)
Echelledessanctions:
Sontsusceptiblesd'tremisesenoeuvredansl'entreprise,lessanctionssuivantes:
avertissementoral
avertissementcrit
misepieddisciplinairede4joursmaximum
Le salari conformment l'article L12241 du code du travail, sera convoqu par l'employeur un entretien
pralablelorsqueceluicienvisageradeprendreunedessanctionsquiprcdentsongard.
Aucunesanctionnepeuttreappliqueunsalarisansconvocationentretienpralablecomportantmention
desgriefsretenuscontreluietdelasanctionenvisage.
Cetteconvocationprciseraquelesalaripourrasefaireassisterlorsdecetentretienetquecetentretienest
destinrecueillirsesobservations.
Lasanctionnepeutintervenirmoinsd'unjourfrancniplusd'unmoisaprslejourfixpourl'entretien.
Dispositionsrelativesl'abusd'autoritenmatiresexuelleetmoraledansletravail
Selonl'articleL12246al.1ducodedutravail,"Aucunsalarinepeuttresanctionnnilicencipouravoirsubi
ourefusdesubirlesagissementsdeharclementd'unemployeur,desonreprsentantoudetoutepersonne
qui,abusantdel'autoritqueluiconfrentsesfonctions,adonndesordres,profrdesmenaces,imposdes
contraintes ou exerc des pressions de toute nature sur ce salari dans le but d'obtenir des faveurs de nature
sexuellesonprofitouauprofitd'untiers".
"Aucun salari ne peut tre sanctionn ni licenci pour avoir tmoign des agissements dfinis l'alina
prcdentoupourlesavoirrelats.Toutedispositionoutoutactecontraireestnuldepleindroit".
198
Selonl'articleL12247CT:"Serapassibled'unesanctiondisciplinairetoutsalariayantprocdauxagissements
dfinisl'articleL12246CT".
Selonl'articleL12249CT:Aucunsalarinedoitsubirlesagissementsrptsdeharclementmoral,quiont
pourobjetoupoureffet:
unedgradationdesconditionsdetravailsusceptibledeporteratteintesesdroitsetsadignit
d'altrersasantphysiqueoumentale
oudecompromettresonavenirprofessionnel.
Aucunsalarinepeuttresanctionn,licencioufairel'objetd'unemesurediscriminatoire,directeouindirecte,
pour avoir subi, ou refus de subir, les agissements de harclement moral ou pour avoir tmoign de tels
agissements ou les avoir relats, notamment en matire de : rmunration, de formation, de reclassement,
daffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement
decontrat.
Loiantitabac
Enapplicationdudcretdu29/05/92surlaloiEVINdu10janvier1991,ilestinterditdefumerdanstousles
lieuxferms,publicsdelasocitX.
Ilestdoncformellementinterditdefumerdans:lesbureaux,lasallededtenteetderepas,lasallederunion,
lessanitaires,lescouloirs.
Saufdanslelieuspcialementrservauxfumeurs.
Desdrogationsponctuellespourronttreaccordesl'occasiondecocktailsorganissparlasocitX.
Boissonsetrestaurations
Lesboissonsettoutautrealimentdevronttreconsommsdansl'espacedtente.
Lasallededtenteetderepasestunlieuconvivial,communquidoitresterpropreetbientenutoutinstant.
Autresdispositions
Toutepersonneayantaccsauxlocauxnepeut:causerdudsordreenquelquelieuquecesoit,fairedubruit
dans les couloirs, salle de travail, salle de dtente de manire nuire au bon droulement des activits de la
socit.
Entreenvigueuretmodificationduditrglement
Cerglemententreraenvigueurle...............(Entreenvigueurunmoisaprssondptaugreffedutribunalde
prud'hommeetcommunicationl'inspecteurdutravail).
Il est mis disposition sur le tableau d'affichage du lieu de travail. Toute modification ultrieure du rglement
interneserasoumiselaprocduredfiniel'articleL12236ducodedutravail.
Fait..............,le...............
199
METTREENPLACEUNEVEILLEJURIDIQUE
Lamiseenplaced'undispositifdeveillejuridiqueconsistedfinirprcismentdesobjectifsdeveille.
Lebonveilleurestceluiquimatrised'abordunemthodologiedeveillerigoureuse,quisaitexploiterlesoutilsde
recherche gnralistes et qui dispose d'une culture professionnelle propre suivre la trace tout processus
lgislatif,franaisoucommunautaire,outouteprocdurejuridictionnelle.
Lesoutilsgnralistes:
Rpertoires:fr.yahoo.com,www.dmoz.fr
Moteur:www.google.fr
Agent:www.copernic.com
Outildeveilleeuropenne:
PortaildelUE:http://europa.eu/
Liensverslessitessurlesinstitutionseuropennesetinternationales:http://www.senat.fr/europe/sites.html
Outilsspcialissdanslaveillejuridique:
Rpertoirejuridique:www.opuscitatum.com
Moteurjuridiquefranais:www.legicite.com
Portailsjuridiques:www.droit.orgwww.carrefourlocal.org.
Siteveillejuridiquenationaletinternational:http://jurindex.org/
200
PREPARERLESELECTIONSDESDP
Oprations effectuer
Prparation
Calculer les effectifs de l'entreprise ou de
l'tablissement
Dterminer :
le nombre de reprsentants du personnel lire
le nombre de collges lectoraux
la rpartition possible de siges entre les
collges lectoraux
Annoncer les lections au personnel par
affichage ou diffusion d'une note de service
Calendrier
45 jours entre affichage du projet d'lections
et le premier tour de scrutin, ou 30 jours
compter d'une demande manant des
salaris ou des syndicats
un mois
avant
le scrutin
Inviter les syndicats reprsentatifs ngocier,

signer le PAPE et tablir la liste de leurs
candidats
Prparer un projet de PAPE et le proposer
la ngociation :
nombre de siges pourvoir par rapport au collge
rpartition du personnel dans les collges
rpartition des siges
lieu, date et heure du scrutin
date limite de dpt des candidatures
modalits de vote par correspondance
Faire connatre au personnel les mesures
arrtes pour l'organisation des lections par
affichage ou diffusion d'une note de service
Rserver la salle o se drouleront les scrutins
Demander La Poste l'attribution d'une bote
postale si ncessaire pour recueillir les votes
par correspondance
Premier tour de scrutin
Confectionner et afficher les listes lectorales
Afficher les listes de candidats reues des
organisations syndicales (une liste par syndicat
et pour chaque collge, distincte pour les
titulaires et les supplants)
Prparer les bulletins de vote
Expdier au personnel votant par
correspondance : bulletins, enveloppes, une
notice explicative, ventuellement les tracts
lectoraux remis par les organisations syndicales
Dsigner (ventuellement avec les DS) les
membres des bureaux de vote (pour chaque
collge, un prsident et 2 scrutateurs), de
prfrence non candidats
Prparer la salle o se droulera l'lection :
isoloirs, tables, chaises, urnes
3 semaines
avant le
scrutin
15 jours au moins
avant le scrutin
Si possible 10 jours
avant le scrutin
Si possible 8 jours
avant le scrutin
La veille
du scrutin
201
Si aucun syndicat ne s'est manifest ou en cas

d'absence de candidatures syndicales, dresser
un PV de carence, l'adresser l'inspecteur du
travail et commencer la prparation du 2 tour de
scrutin (facultatif au 1 tour)
Aller chercher les votes par correspondance
arrivs la bote postale (en compagnie de
candidats ou de dlgus syndicaux) et les
remettre au bureau de vote
Inviter les membres des bureaux de vote :
procder au dpouillement
attribuer les siges (si le quorum est atteint)
remplir le PV et le signer
Afficher les rsultats du 1 tour
Adresser le PV l'inspecteur du travail
Deuxime tour de scrutin
En cas de carence au 1 tour ou si le quorum
n'a pas t atteint ou si tous les siges n'ont
pas t pourvus
Rdiger et afficher la note d'appel de
candidatures pour le 2 tour, qui doit rappeler la
date, heure et lieu de scrutin
Afficher les listes lectorales
Afficher les listes de candidats reues des
organisations syndicales et/ou de candidats
libres
Prparer les bulletins de vote
Expdier au personnel votant par correspondance
les bulletins, enveloppes, une notice explicative
ventuellement les tracts lectorauxremis par les
candidats
Faire constituer les bureaux de vote
Le jour
du scrutin
Aprs la
clture du scrutin
Le jour ou le lendemain du scrutin
Dans les 15 jours suivant le scrutin
Dans les 15 jours suivant le 1 tour
Le lendemain du 1 tour
Si possible le surlendemain du 1 tour
Si possible 5 jours aprs le 1 tour
Si possible 7 jours aprs le 1 tour
Avant l'ouverture du scrutin

Prparer la salle o se droulera l'lection
Aller chercher les votes par correspondance
arrivs la bote postale (en compagnie de
candidats) et les remmettre au bureau de vote
Inviter les membres des bureaux de vote :
procder au dpouillement
attribuer les siges
remplir le PV et le signer
Afficher les rsultats des lections (1 et 2 tour)
Adresser le PV des lections l'inspecteur du
travail
Avant la clture du scrutin
Aprs la clture du scrutin
Le jour ou le lendemain du scrutin
Dans les 15 jours suivant le scrutin

Ou dresser le PV de carence si aucun candidat
ne s'est prsent et l'adresser l'inspecteur du
travail
*PAPE : protocole d'accord prelectoral
202
BOTEAOUTILS:COMMUNICATIONDESRH
- Collecterlinformationsurlasatisfactiondessalaris.
- Evaluerleclimatsocialdelentreprise.
- Crerunjournalinterne.
- Informerlescollaborateursdunvnement.
- Connatrelesaffichagesobligatoires.
- Rdigerunechartedutilisationdesmoyensinformatiques.
- Amliorerlintranet.
- Utiliserlesoutilsdecommunicationinterne.
- Matriserlescritsinternes.
- ComprendrelarchitectureinformatiquedunIntranet.
- Rdigerunlivretdaccueil.
- Prparerdesrunionsdaccueil.
203
CREERUNECOMMUNICATIONSOCIALEPERFORMANTE
Forgerl'identitdelaDRH
CrerdesindicateurschiffrspourlaDGpourdmontrerlimportancedesRH.
CrerunechartedesRHquiformaliselerledelafonctionRH,sesobjectifsetsesprincipes.
Apporterlapreuvedecequelonfait(Intranet)endiffusantdesmessagesrguliers.
Utiliserunecommunicationmulticanaleenfonctiondumessageetdescibles
Intranet,Internet,tlphonemobile.
Supportspapierquifavorisentlammorisation(plaquette,notes,etc.).
Tlphone.
Favoriserl'expressiondessalarisdirecteouindirecte
Favoriser la communication interactive orale (ngociation directement avec les salaris soit avec les
syndicatsetlesreprsentantsdupersonnel).
UtiliserlesTICpourlacommunicationcrite:enquteset/ousondages,blogs,etc.(Intranet).
Sappuyersurlesmanagersenlesformantlacommunication.
Fairepreuvedepdagogie
Resterleplusobjectifpossible.
Mnagerlessusceptibilitsetnepastreperucommeundonneurdordre.
Semontrerattentifunpossibledphasageentrel'opiniondessyndicatsetcelledessalaris.
Mobiliserautourd'unprojet,unephilosophieet/oudelaculturedentreprisepourfdrer
Faireparticiperlessalarispourlesameneradhrerauprojet.
Influencerenutilisantlestechniquesdecommunication(PNL,analysetransactionnelle)etenlaissantle
salarisexprimer.
Communiquerverslessalarisenutilisantlesoutilsmarketing.
Crerduliensocialparlacommunicationrelationnelle
Humaniser la relation employeursalari en valorisant les collaborateurs qui ont t efficaces et en les
flicitant.
S'appuyersurlesleadersd'opinion.
Segmenterlacommunicationenfonctiondesprofilsdessalaris.
Evaluersacommunicationsociale
Mesurerleniveaud'acceptationdelacommunicationparlessalaris(questionnaires).
Vrifierlacohrencedelacommunicationinterne.
204
EVALUERLECLIMATSOCIAL
Leclimatsocialpeuttreidentificommeledegrdesatisfactionquirgnedansl'entreprise.
Des facteurs extrieurs (crise conomique, augmentation du chmage, baisse de la consommation ou

inversement, etc.) comme des facteurs internes l'entreprise (satisfaction des salaris, stress, etc.) peuvent
influersurleclimatsocial.
L'absentisme,leturnover,lesrevendications,lerecrutementdenouveauxcollaborateurs,lesdmissionssont
desindicateursduclimatsocial.
I.Lesfacteursquiinfluencentleclimatsocial:
- L'environnementdel'entreprise.
- Latailledel'entreprise.
- Lacompositiondeseffectifsdel'entreprise.
- Lesconditionsdetravail.
- Lesstylesdemanagement.
- Larmunration.
- L'valuation.
- Lacommunication.
- L'intgration.
- Ledveloppementdescomptences.
- Lagestiondesparcoursprofessionnels.
- Lecontextesyndicaletsocial
II.Lesoutilsdobservationduclimatsocial:
Les rponses aux questions ouvertes (ex : Que pensezvous du hall daccueil ? ) sont plus difficiles
analyser car plus subjectives. C'est pourquoi il vaut mieux recourir aux rponses chelle qui ncessite de
prendreposition.Deschellesdemesurecommepasdutoutsatisfaitunpeusatisfaitsatisfaittoutfait
satisfaitoujamaisparfoissouventtoujourssontlespluspertinentes.
Lesenqutesinternes:
- Lesconditionsdetravail.
- L'intrtdutravail.
- Lestyledemanagement.
- L'informationetlacommunication.
- Lesvaleursdel'entreprise.
- Lapolitiqueressourceshumaines.
- Lestyledeleadership.
Lestudesexternes(benchmarking)
205
UTILISERLESOUTILSDECOMMUNICATIONINTERNE
MOYENS
Affichage
OBJECTIFS
Informer
Sensibiliser
Annoncer
Revuedepresse
Informerpardes
articlesdepresse
concernant
lentrepriseetson
environnement
Boteide
Fairecirculer
linformation
remontante
Recueillirdes
suggestions
Informerrapidement
lepersonnel
Annoncerunfait
important
Faciliterla
communication
interne
Fterunvnement
Diffuser
linformation
Informer
Convaincre,sduire
Sensibiliserle
personnel
Apporterdes
informations
pratiquesetsurla
viesocialede
lentreprise
Flash
runions
Vido
Journaldentreprise
INCONVENIENTS
Simple
Peuonreux
Ampleurdiffusion
Fortimpact
Ouverturesur
lenvironnement
Sensibilisationdes
salaris
Imagede
transparence
Suscitelaveille
Interactivit
Cotfaible
Anonymatpossible
quifacilite
lexpression
Vieillissementrapide
Renouvellement
frquent
Cotfaible
Rapidit
Impactfort
Tempsdecollecte
Cot(temps)
Moyende
contournerla
hirarchie
Appauvrissementde
larelation
interpersonnelle
Abusdutilisation
Entretienduclimat
social
Sentiment
dappartenance
Temps
Refusde
participation
Impact
Comprhension
Publiclarge
Cot
Banalisation
Comprhension
Publiclarge
Cot
Comptences
techniques
AVANTAGES
206
LACOMMUNICATIONINTERNEPARLESNTIC
MOYENS
Intranet
Rseaupriv
dentreprise
Annuaire
organigramme
Courrier
lectronique
Blogs
OBJECTIFS
Transporteret
partagerdestextes,
desides,des
informations,des
images
Donnerltatprcis
etdtaillde
lensembledu
personnel
Fairecirculer
linformation
rapidement
Complmentou
alternativedesfax,
courrierset
tlphone
Fairecirculer
linformation
remontante
Recueillirdes
suggestions
Faciliterlesrelations
entrelessalaris/
services.
INCONVENIENTS
Cot
Scurit
Renforcela
communication
interne
Temps
Renouvellement
frquent
Transparence
Facilitela
communication
Fiable
Economique
Envoidetoustypes
dedocuments
Rsultatimmdiat
Misejour
Interactivit
Cotfaible
Anonymatpossible
quifacilite
lexpression
Transparence
Sentiment
dappartenance
Moyende
contournerla
hirarchie
Appauvrissementde
larelation
interpersonnelle
Confidentialit
Absencedefiltrage
(spams)
AVANTAGES
207
MAITRISERLESECRITSINTERNES
208
COMPRENDRELARCHITECTUREINFORMATIQUEDUNINTRANET
209
BOTEAOUTILS:GPEC
- MettreenplaceuneprocduredeGPEC.
- ConnatrelesdiffrentsoutilsdelaGPEC.
- Mettreenplacedesoutilsdeflexibilit.
- Crerunrfrentielmtier.
- Creruntableaudeborddescomptences.
- Analyserlapyramidedesges.
- Prvoirlesbesoinseneffectifsdelentreprise.
- Etablirunbilansocial.
- Savoircartographierlesemploisetlescomptences.
- Concevoirunefichemtier.
210
METTREENPLACEUNEPROCEDUREDEGPEC
211
CONNAITRELESDIFFERENTSOUTILSDELAGPEC
212
ETABLIRUNBILANSOCIAL
Danslesentreprisesdeplusde300personnesunbilansocialdoittretabli.Ilrcapitulelesdonneschiffres
permettant d'apprcier la situation sociale de l'entreprise, les ralisations effectues et les changements
intervenusdepuisl'anneprcdente.
Cesinformationssontregroupesenseptgrandschapitres:
Emploi.
Rmunrationsetchargesaccessoires.
Conditionsd'hygineetdescurit.
Autresconditionsdetravail(dure,organisation,etc.).
Formation.
Relationsprofessionnelles.
Conditionsdeviedessalarisdanslamesureocesconditionsdpendentdel'entreprise.
Lalistedecesinformationsestfixeparl'articleR4381ducodedutravail.
Uneannexeventilecesinformationsparrubrique,puissouschacuned'entreellesunelistede134indicateursau
total.
Parailleurs,unelisted'indicateurssociauxpourcertainssecteursd'activitsonttfixspararrtsministriels
(secteursdescommercesetservices,dubtimentetdestravauxpublics,destransportsetarmementmaritime)
Leprojetdebilansocialdoittresoumisaucomitd'entrepriseetauxdlgussyndicaux,pouravis.
Son texte, ventuellement modifi, est adress l'inspecteur du travail et il est mis la disposition des
actionnairesdessocitsparactionsainsiqu'auxsalaris.
213
SAVOIRCARTOGRAPHIERLESEMPLOISETLESCOMPETENCES
Pour pouvoir mener une rflexion prospective sur lvolution dun ou de plusieurs emplois, il est ncessaire
davoirunpointdedpartetdoncdedisposerdunereprsentationassezprcisedelexistant.
Analyser des situations de travail demande un investissement relativement lourd. Il sera donc important de
pouvoirrpondredefaonprcisedeuxquestionsavantdeselancerdanscetypededmarche:
- Analyserdessituationsdetravail,pourquoifaire?
- Quelssontlesrsultatsconcretsattendusdecettedmarche?
Les rponses ces questions permettront de dimensionner le niveau dinvestissement (temps, humain,
financier,...)raliser:
- Lanalysedesemploispeuttreexhaustiveousefocalisersurquelquesemploisstratgiques;
Leniveaudeprcisiondesfichesproduitesestliauxobjectifspoursuivis.
Finalitd'unecartographiedesemploisetdescomptences
Unecartedesemploisetdescomptencesseprsentegnralementsousformededeuxtypesdedocuments:
Lacarte(oulanomenclature)desemplois,
Lerpertoiredesemplois.
Carte (ou nomenclature)
des emplois
Proposer un document synoptique

permettant dembrasser dun seul coup
dil lensemble des emplois-types
dune organisation donne .
Regrouper les emplois-types par
grandes familles.
Permettre dentrer dans le rpertoire
des emplois-types.
Finalits
Emploi-type
------------------Comptences
stratgiques
induites
-------------------
Ressources
requises
induite
Dtailler chacun des emplois-types

prsents dans la carte (ou la
nomenclature).
Produire un document oprationnel :
- utilisable, au plan central, dans le
cadre dune rflexion prospective,
- dclinable ultrieurement, au niveau
dun service, sous forme de fiche de
poste en adaptant et en contextualisant
les informations de dpart.
Missions
Activits
Tches
----------------------
Performances
Arborescence des diffrents niveaux
stratgiques
du maillage retenu.
attendues
----------------------
Savoir
Savoir-faire
technique
Savoir-faire
relationnel
Aptitudes
Type
dinformations
prsentes
Rpertoire des emplois
214
CONCEVOIRUNEFICHEMETIER
215

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Avant l'ouverture du scrutin

Avant la clture du scrutin

Aprs la clture du scrutin

Le jour ou le lendemain du scrutin

Dans les 15 jours suivant le scrutin

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