ERGONOMIA

ACTIVIDAD N 4
ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

TUTOR:
EMERSSON ALVAREZ CARRERO

ESTUDIANTE:
JESS ANTONIO NORIEGA MEZA
ID: 211629

SALUD OCUPACIONAL VIII SEMESTRE

ZIPAQUIR
9/10/2014

Tomado de: http://prevencionar.com/wp-content/uploads/2013/05/imagen3_2.png

1. Cul es la concepcin ergonmica del anlisis de puestos de trabajo y cules son los
elementos a tener en cuenta en el anlisis
Entendemos por concepcin del puesto el concebir o formar en la mente la idea de un
determinado puesto de trabajo. Teniendo en cuenta las caractersticas que deben reunir, a
priori, en relacin con las personas que lo van a ocupar y el tipo de tareas que van a
realizar. En definitiva se trata de proyectar la idea de un determinado puesto de trabajo y
hacerlo realidad.
Los puestos de trabajo estn pensados para realizar una serie de tareas, siendo el punto de
partida para alcanzar un objetivo determinado. En este sentido la ergonoma concibe
mentalmente el puesto de trabajo y posteriormente comienza a poner en prctica lo que ha
concebido: "un espacio de trabajo adecuado". Es decir, aqul que garantiza a las personas
que lo ocupa la realizacin de su trabajo con seguridad y confort, de forma que no tengan
que esforzarse.
La concepcin de un puesto de trabajo se apoya en tres puntos bsicos: el conocimiento de
la Ergonoma, las necesidades tanto de produccin como de calidad del producto final, y la
integracin de la Ergonoma en la estructura de la organizacin.
Los elementos que se deben tener en cuenta en el anlisis de puesto de trabajo son: altura y
alejamiento de los planos de trabajo, aprovisionamiento y evacuacin de piezas, espacio de
trabajo y accesibilidad y, por ltimo, dimensiones y emplazamiento de mandos y

2. Cules son los mtodos y procedimientos utilizados en el anlisis de puestos de

trabajo.
1.-Observacin
Mtodo sencillo y directo. Puede utilizarse independiente o conjuntamente con otros
mtodos. Consiste en observar al individuo que desempean el puesto y tomar las notas
pertinentes para describir el trabajo.
La informacin incluye aspectos tales como: Qu hace?, cuntas veces?, por qu?,
durante cunto tiempo?, con quin?

Inconveniente de la observacin: est limitada en parte a los puestos que requieren ciclos
breves y repetitivos. Los puestos complicados y los que no tienen ciclos repetitivos
necesitan un perodo tan prolongado de observacin que este mtodo resulta poco prctico.
El observador deber contar con un conjunto de caractersticas a saber:
Curiosidad e inters sobre el puesto de trabajo y sus detalles.
Paciencia para permanecer en el lugar, en silencio, mientras rene los detalles sobre la
situacin.
Tacto para aclarar su presencia.
Habilidad para realizar varias actividades al mismo tiempo.
2.-Entrevistas. Este mtodo exige el mantenimiento de una conversacin personal con el
titular del puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las entrevistas pueden ser:
-Estructuradas: el formato est prediseado. Las entrevistas estructuradas tienen la ventaja
de que se garantiza la cobertura de todos los aspectos pertinentes y facilitan la comparacin
de la informacin obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto.
-No estructuradas: no hay una lista predefinida de comprobacin ni un formato preparado
previamente.
- La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realizan un trabajo
similar o idntico, pues de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo coste datos sobre
el puesto.
Inconvenientes: El principal inconveniente del mtodo de las entrevistas radica en la gran
cantidad de tiempo que exige prepararlas, acercarse al lugar y realizarlas de manera
efectiva. Otro problema a tener en cuenta es la deformacin de la informacin, ya sea
debido a una falsificacin directa de los datos o a un malentendido involuntario.
3.-Encuestas o cuestionarios: Los cuestionarios que se utilizan pueden ser de tres tipos:
a) Estructurado: est formado por una serie de tems cerrados a los que el operario debe
responder. Las respuestas de cada tems se pueden ordenar jerrquicamente en funcin de
criterios como: la importancia de la actividad en el puesto, frecuencia de realizar la tarea,
etc. Facilitan la tabulacin e interpretacin posterior de las respuestas dadas por los sujetos.
b) Abierto: el cuestionario se compone de un conjunto de preguntas abiertas a las que
responden los ocupantes del puesto, sus superiores directos y/o expertos previamente
seleccionados. Este tipo de cuestionario no facilita la tabulacin e interpretacin de los

datos y habitualmente proporciona informaciones ms pobres y dispersas que en la

entrevista individual. Sin embargo permite escoger aspectos cualitativos.
c) Mixto: es un cuestionario en el que a los encuestados se les presentan tems
estructurados e tems abiertos.
VENTAJA: el mtodo de las encuestas utilizando cuestionarios tiene la ventaja de que
permite obtener informacin de gran nmero de empleados en un plazo relativamente corto.
INCONVENIENTE: es la posibilidad de que el encuestado o el analista interpreten
errneamente la informacin. Adems, los cuestionarios pueden exigir mucho tiempo en su
elaboracin y ser caros.

Mtodo de informes sucesivos (Bitcora del participante)

Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas que hacen
durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.
En trminos generales los datos que rene el anlisis de cargos se concentra en el
cuestionario que se disee. Los datos que debe obtener son:
1) Identificacin y actualizacin
2) Deberes y responsabilidades
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
4) Niveles de desempeo
En forma ms ampliada, podemos ver otros datos, as:
1. Generalidad del puesto
2. Descripcin genrica de las funciones del puesto
3. Descripcin analtica de las funciones
4. Requerimientos del puesto

Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales

Experiencia
Responsabilidad
Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
Perfil del ocupante y descripcin sinttica

 Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestacin,

entrevista, revisin y anlisis del cuestionario, as como las fechas, lugares y
telfonos.

3. Cules son los objetivos de un anlisis de puesto de trabajo

El objetivo primordial del anlisis de puestos es mejorar el desempeo y productividad de
la organizacin; as como ayudar y adaptar las capacidades humanas a los requisitos del
puesto.
1. Diseo de puestos. La creacin de un puesto de trabajo nuevo o la determinacin de las
caractersticas de uno ya existente.
2. Rediseo de puestos. Optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar, reorganizar,
suprimir una parte o la totalidad de un puesto. Supuestos:
3. Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creacin
reciente, han de definirse sus exigencias de forma precisa para que el reclutamiento sea
eficaz. El APT no slo identifica las exigencias de stos, sino que describe las destrezas
necesarias para desempearlos.
4. Seleccin y colocacin. Consiste bsicamente en el hallazgo del individuo que mejor se
adapte al puesto de trabajo.
5. Acogida o socializacin. Para lograr una orientacin eficaz del puesto de trabajo se
necesita una clara comprensin de sus exigencias, definiendo claramente sus funciones y
responsabilidades para ensear a un empleado recin contratado cmo desempearlas.
6. Formacin. El APT ayuda a decidir si un titular actual o potencial de un puesto concreto
necesita formacin adicional despus de haber determinado mediante el anlisis de puestos
de trabajo las necesidades especficas de cada uno de ellos
7. Orientacin en la carrera profesional. Los directivos y especialistas en recursos humanos
se hallan en una situacin ptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando
tienen un conocimiento completo de los diferentes puestos de trabajo de la organizacin.

8. Seguridad en el empleo. Un anlisis a fondo de los puestos de trabajo descubre con

frecuencia prcticas o condiciones del entorno poco seguras en la relacin con un puesto.
9. Valoracin de puestos. La valoracin de puestos pone de manifiesto y concreta cul es la
contribucin de los distintos puestos a la organizacin, por lo que el anlisis de puestos de
trabajo sirve de base para establecer el valor relativo de cada puesto en la misma,
permitiendo en consecuencia la objetividad en la valoracin del puesto y en el
establecimiento de una poltica retributiva que mantenga la equidad interna.
10. Valoracin del rendimiento. El objetivo de la evaluacin del desempeo es la valoracin
de los resultados de un empleado en un puesto de trabajo. Es condicin necesaria un
conocimiento profundo de lo que se supone que ha de hacer exactamente el empleado.
Entonces puede hacerse una evaluacin equitativa de sus resultados.
11. Retribucin. Un anlisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una
remuneracin equitativa. El anlisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar
el valor relativo de un puesto, identificando su nivel de dificultad, sus funciones y
responsabilidades y las destrezas y capacidades exigidas para su desempeo. Una vez
establecido el valor de un puesto en relacin con otros, la empresa puede establecer una
escala equitativa de sueldos y salarios.

REFERENCIAS

http://es.slideshare.net/jsoriano6/analisis-de-puestos-de-trabajo-4811227
http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tizayuca/turismo/analisisPuest
os.pdf.
SOLANYI CAROLAY FAJARDO, institucion universitaria antonio jose camacho,
santiago de cali, valle, 2013
https://cursos.aiu.edu/Factor%20Humano%20II/PDF/Tema%201.pdf