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SEDE QUITO
TEMA:
ANLISIS DE LOS MODELOS DE GESTIN DE TALENTO HUMANO
APLICADOS EN LAS EMPRESAS PRIVADAS PRESTADORAS DE
SERVICIOS DE SALUD, UBICADOS EN EL BARRIO DE LA VILLAFLORA
AL SUR DE QUITO
AUTORA:
ADRIANA ELIZABETH GAVILANES PERALVO
DIRECTOR:
HERNN MARCELO SANTAMARA ALBUJA
Adems declaro que los conceptos y anlisis desarrollados y las conclusiones del
presente trabajo son de exclusiva responsabilidad dela autora.
DEDICATORIA
Cuando mi vida cambi, con tu llegada, sent que tena una gran responsabilidad, un
motivo para seguir, un motor que impulsa mi diario vivir, has sido y sers parte de mis
logros, por tal razn, este peldao ms en mi vida profesional, deseo dedicarlo a Evelyn
Valeria Molina Gavilanes.
NDICE
INTRODUCCIN ............................................................................................................. 1
CAPTULO 1.................................................................................................................... 4
PLAN DE TESIS ............................................................................................................... 4
1.1.
Justificacin.......................................................................................................... 10
1.5.
Marco de referencia.............................................................................................. 11
2.2.
2.3.
2.4.
Ecuasanitas ........................................................................................................... 53
3.4.
CONCLUSIONES ........................................................................................................... 61
RECOMENDACIONES .................................................................................................. 62
LISTADEREFERENCIAS .............................................................................................. 69
ANEXOS ......................................................................................................................... 72
NDICE DE FIGURAS
Figura 1. Brecha de Necesidades VS Contratos de Profesionales de la Salud para
Unidades Hospitalarias del Ministerio de Saludpblica .... 6
Figura 2. Espina de Pescado............................. 28
Figura 3. Participacin de Mercado de los Casos de Estudio. ......................... 31
Figura 4. Plano Censal de la Parroquia urbana La Magdalena ........................ 34
Figura 5. Poblacin por Gnero en el barrio La Villaflora.............. ........................ 35
Figura 6. Segmentacin de la Poblacin.. ........................ 36
Figura 7. Equipo de Alto Rendimiento ........................ 49
Figura 8. Organigrama estructural METRORED. ....................... 52
Figura 9. Estructura organizacional ECUASANITAS. ....................... 56
Figura 10. Matriz FODA.. ........................ 57
Figura 11. Espina de Pesado. ....................... 59
Figura 12. Caracterizacin de proceso de Talento Humano basado en
Calidad ................................................................. 64
Figura 13. El PHVA como herramienta de Calidad.. ....................... 65
NDICE DE TABLAS
Tabla 1. Densidad de Mdicos, Tasa por 1,000 Habitantes ....................... 7
Tabla 2.Tipo de Servicios de Salud Privados en el barrio La Villaflora........................ 8
Tabla 3.Nmero de Habitantes del barrio La Villaflora por Zona Censal. ...................... 35
Tabla 4. Tipo de Establecimientos en el barrio La Villaflora ...................... 44
Tabla 5. Perfil empresaria Humana METRORED. ...................... 45
Tabla 6. Perfil empresarial ECUASANITAS. ..................... 46
Tabla 7. Procesos del rea de Talento Humano METRORED ........................ 51
Tabla 8. Fuerza Laboral ECUASANITAS. ..................... 55
Tabla 9. Procesos del rea de Talento Humano ECUASANITAS.. .................... 56
Tabla 10. Anlisis de Correlacin Causa-Efecto.. ................... 58
RESUMEN
Los procesos de Talento Humano en el rea de Salud, deben estar alineados con los
objetivos globales de las empresas, por lo tanto la presente investigacin recopila
informacin acerca de los modelos de Gestin de Talento Humano tradicionales
existentes, as como tambin se presentan, las prcticas, procesos y estrategias que han
utilizado
Villaflora, las mismas que han sido objeto de anlisis, con el objetivo de plantear una
nueva propuesta basada en la lgica real del funcionamiento de las empresas prestadoras
de servicios de salud.
Ecuador, mediante el plan del Buen Vivir, busca mejorar la calidad de las prestaciones
de servicios de salud a travs de los profesionales altamente capacitados , garantizando
un ambiente favorable para su desempeo, generar condiciones dignas para el trabajo y
velar por el cumplimiento de los derechos laborales, garantizando su permanencia y
sustentabilidad.
Para responder frente a la estrategia nacional del nuevo modelo a implementarse por el
Ministerio de Salud Pblica, es imprescindible disminuir la brecha existente de
profesionales de salud, mejorando los procesos de Talento Humano que se ejecutan en el
sector privado y pblico.
ABSTRACT
andstrategiesusedprivatecompaniesthatprovidehealthservicesinVillafloras
neighborhood, the same that havebeen analyzed, withthe aim to proposea new
approachbasedonthe actual logicof the functioning ofthe companies providinghealth
services.
INTRODUCCIN
La investigacin tiene por objetivo identificar los modelos de gestin que ejecutan las
empresas privadas prestadoras de servicios de salud en el sector de la Villaflora, las
mismas que facilitaron la informacin pertinente para el estudio.
Metro Red, y Ecuasanitas, son dos grandes empresas que tienen una gran trayectoria en
el mercado de servicios de salud, e inclusive poseen altos ndices de calidad en la
prestacin de servicios mdicos a nivel nacional. Las sucursales ubicadas en el barrio
Villaflora han sido objeto del anlisis con la finalidad de determinar cul es el modelo de
Gestin de Talento Humano que se ejecuta en cada una de las empresas, para garantizar
la permanencia y continuidad de su fuerza laboral entorno a las condiciones laborales
que ofrecen a sus trabajadores.
profesional, entre otros aspectos, es decir evaluar que tan comprometidos se sienten los
trabajadores, para brindar un servicio de calidad al usuario final, pues todo esto gira
entorno a la eficiencia en la ejecucin de un Modelo de gestin de Talento Humano que
marque la diferencia.
La estrategia de investigacin
CAPTULO 1
PLAN DE TESIS
1.1.
A partir del ao 2007el actual gobierno orienta polticas enmarcadas en el sector social,
la reactivacin del aparato productivo y particularmente en el sector salud, se plantean
cambios estructurales, que permitan garantizar el derecho a la salud, lo que se expresa
entre otros aspectos en un incremento importante del presupuesto y en concordancia con
el mandato Constitucional, se establece la poltica de universalidad y gratuidad
progresiva de la atencin pblica de salud. Al ser la salud uno de los elementos ms
sensibles para el mejoramiento de la calidad de vida, la transformacin del sector se
constituye en un eje prioritario del desarrollo del pas.
El Ministerio de Salud ha informado que existe una brecha de 6.169 especialistas en los
140 hospitales existentes y en los 51 que se prev construir a nivel nacional, as mismo,
Segn el INEC, en el ao 2009 en nuestro pas haba 16,9 mdicos por 10.000
habitantes, o 1,6 mdicos por 1.000 habitantes, cifra relativamente baja en comparacin
con otros pases del mundo.
1.1.1.
Situacin Actual
Pas
Densidad de mdicos
(mdicos / 1,000
habitantes)
Ao de
Estimacin
Uruguay
2008
Espaa
2009
Argentina
Estados
Unidos
2004
2004
Venezuela
2001
Brasil
2007
El Salvador
2008
1,6
2009
Colombia
2002
Bolivia
2001
Paraguay
2002
Chile
2003
Per
2009
2003
Ecuador
Nicaragua
Elaborado por: Adriana Gavilanes
Por otra parte, en el ao 2011, haba 16.095 mdicos laborando en unidades de atencin
pblicas y 14.406 en unidades privadas. Esta diferencia podra incrementarse por la gran
necesidad de mdicos en los servicio del Ministerio de Salud. En este contexto, un
nmero significativo de profesionales podran verse interesados en trabajar en los
centros de salud pblicos en detrimento en los servicios de salud privados por las
condiciones laborales que el sector publico oferta, esto es, salarios altos, mayores
beneficios, capacitacin permanente, estabilidad laboral, desarrollo personal y
profesional, motivacin, entre otros.
Esta situacin pone en alerta a los servicios de salud privados que requieren poner en
marcha acciones para evitar que los profesionales de sus servicios sean reclutados por el
sector pblico, y evitar el
privado, y ms bien generar alianzas estratgicas con la finalidad de articularse con los
sistemas pblicos, apoyando a la reduccin de la segmentacin.
Tipo de Establecimiento
Clnica
Centros Mdicos
10
Consultorios Mdicos
Consultorio Odontolgico
Centro de Rehabilitacin
Clnica Odontolgica
Total
28
1.2.
Cul es el modelo de gestin de Talento Humano que utilizan las empresas privadas de
servicios de salud, del barrio la Villaflora, para garantizar una adecuada promocin de
los profesionales que laboran en ellas y mantener su sustentabilidad?
Las empresas privadas prestadoras de servicios mdicos del barrio la Villaflora, al Sur
de Quito, cuentan con una oficina de gestin de Talento Humano?
Cul es la sustentabilidad del compromiso del Talento Humano con las empresas
privadas prestadoras de servicios mdicos del barrio la Villaflora, al Sur de Quito?
1.3.
Objetivos de la investigacin
1.4.
Justificacin
Por otra parte, en las actuales circunstancias polticas del pas, el Ministerio de Salud se
encuentra en proceso de fortalecimiento de su rol Rector y Autoridad Sanitaria,
ampliando su red de servicios de salud, regulando el mercado de servicios y exigiendo
estndares de calidad. En este sentido se justifica la presente investigacin para que sus
resultados puedan aportar al sistema privado de servicios de salud que se ven ante la
imperiosa necesidad de fortalecer su Talento Humano para poder mantenerse vigentes y
complementar con sus servicios los requerimientos generados en el Sistema Nacional de
Salud.
10
1.5.
Marco de referencia
1.5.1. Marco Terico
11
Este modelo est orientado a que el empleado se identifique con los objetivos y valores
de la organizacin. Establece una serie de prcticas para que el empleado, con
suactividad, pueda contribuir al logro de los mismos, las prcticas utilizadas; diseo y
establecimiento de procesos de socializacin organizacional, promocin interna,
dotacin selectiva de una estrategia que permita la creacin de estrechosvnculos
psicolgicos entre los empleados y la organizacin. (Fernndez, 2008)
12
Relaciona elementos de alto compromiso y de alta implicacin pero con mayor alcance,
este modelo es conocido tambin por sus siglas en ingles HPWS (High Performance
WorkSystems), destaca la ventaja competitiva que puede tener una organizacin
utilizando las siguientes practicas; tratar a los empleados con respeto invertir en el
desarrollo de los empleados promover la confianza en la direccin y el compromiso con
la consecucin de las metas organizacionales. (Fernndez, 2008)
13
Este modelo es sistmico en el que se busca minimizar los factores externos e identificar
factores positivos internos que permitan
Las prcticas que adopta este modelo son; la planeacin y seleccin, desarrollo y
evaluacin, compensaciones, relaciones industriales y relaciones con sindicatos. Con la
aplicacin de estas prcticas que generalmente se transformaran a polticas de recursos
humanos podemos obtener resultados exclusivos basados en la eficacia y eficiencia
organizacional.(Fernndez, 2008)
Posee una estructura de carcter motivacional, relaciona actividades laborales con altos
ndices de negociacin colectiva, tambin relaciona factores de seguridad e higiene en el
trabajo .Su objetivo principal es motivar al personal persiguiendo prcticas como la
correcta ubicacin del empleado, prcticas motivacionales, relacionadas con la
evaluacin del desempeo.
14
Prcticas y polticas:
Poltica de empleo (prcticas de anlisis y diseo depuestos de trabajo y
planificacin y provisin de recursos humanos
Poltica de desarrollo (Prcticas de orientacin, formacin, desarrollo,
evaluacin de desempeo y direccin de carreras).
Poltica de compensacin (prcticas de administracin de salarios y
establecimiento de sistema de beneficios e incentivos.
Poltica de relaciones laborales (prctica de relaciones industriales)
15
Llevar a cabo una planificacin de las acciones a desarrollar con objetivos que doten de
sentido a la propia gestin, realizar informes que resuman la gestin para detectar
errores.
Los objetivos que persigue este modelo de gestin se definen en ocho metas bsicas;
16
El modelo de Besseyre Des horts, tiene origen francs contempla la gestin de recursos
humanos como un elemento dentro de la gestin estratgica de la organizacin, las
razones en las que se basa son la interaccin con el medio ambiente externo, necesaria
en los procesos de incorporacin de personal, su participacin en la aplicacin del
proceso estratgico y su responsabilidad sobre la funcin social de la empresa.
18
con base en el
19
El modelo plantea un elemento central relacionado con alcanzar los objetivos que se
desprenden de la misin de organizacin, para esto el modelo amigo interrelaciona dos
facetas, la faceta hard o duras, y las soft o blandas. Dentro del primer grupo se
encuentran los recursos de tipo econmico y la infraestructura, las unidades de la
organizacin, sus relaciones y el conjunto de normas y regulaciones, todo esto reflejado
en la estructura organizacional; la tecnologa, donde cabe destacar el papel de las
tecnologas informticas y telemticas, y el sistema de trabajo.
En cuanto a las facetas soft, se incluye la cultura y el clima organizacional, las polticas
y prcticas de recursos humanos, las funciones de la direccin, destacando la
combinacin global y estratgica con la coordinacin e integracin de las personas, las
personas entendidas como el conjunto de recursos relacionados con capacidades,
destrezas o habilidades, entre otros, que contribuyen al logro de objetivos
organizacionales.
ellos estn alineados con los objetivos estratgicos de la organizacin. El logro de los
objetivos est condicionado con factores externos e internos.
preventivas o correctivas.
Los autores del modelo abarcaron todas las actividades clave de GRH en cuatro reas
con las mismas denominaciones de esas polticas. En l se explica que la influencia de
los empleados (participacin, involucramiento) es considerada central, actuando sobre
21
las restantes reas o polticas de Recursos Humanos (Sistema de trabajo Flujo de RRHH,
y sistemas y recompensa. (Balliviand, 2006).
22
1.6.
Aspectos Metodolgicos
1.6.1. Mtodos
1.6.2. Metodologa
1.6.2.1.Estudio de Caso
Hay que tomar en cuenta que existen cinco componentes esenciales para este gnero
escrito: preguntas de investigacin, proposiciones tericas, unidades de anlisis,
vinculacin lgica de los datos a las preguntas formuladas y finalmente, la interpretacin
de dichos datos.
24
Tomando en cuenta estos componentes bsicos, se puede elaborar una estructura como
gua:
7. Escribir una serie de preguntas que servirn como gua para el estudio de caso.
10. Hacer una breve conclusin del caso y escribir la bibliografa consultada.
25
Las tcnicas que se utilizarn para la recoleccin de informacin que servir de insumo
para anlisis de caso sern los siguientes:
26
A este eje horizontal, van llegando lneas oblicuas -como las espinas de un pez- que
representan las causas identificadas, a su vez, cada una de estas lneas representa una
posible causa, que recibe otras lneas que representan las causas secundarias. Cada grupo
formado por una posible causa primaria y causas secundarias, que se le relacionan,
forman un grupo de causas con naturaleza comn.
Las causas identificadas fueron ubicadas en el trayecto de las lneas oblicuas, que
corresponden a una categora de causas, fueron organizadas de acuerdo a su importancia,
causas principales y sub causas, hasta llegar a las causas raz (fuente original del
problema).
27
As se fue ampliando el diagrama causa efecto, hasta haber verificado que todas las
causas posibles de la correlacin de proposiciones problema estaban incorporadas al
diagrama.
Categora
Categora
Categora
Causa
Correlacin de
proposiciones
problemtica
Causa
Categora
Categora
Categora
Las causas races dieron los elementos necesarios para la inferencia lgica, las
conclusiones generadas por este estudio de caso no evaluaron la incidencia del
fenmeno, sino que analizaron el fenmeno y su contexto.
La validez del estudio se sustenta en el rigor con el que fue llevado a cabo, as como en
su relevancia respecto a sus objetivos y la coherencia lgica entre sus componentes. En
este sentido, la validez se fue desarrollando a lo largo de todo el estudio.
28
Siguiendo
un
enfoque
realista,
suponemos
que
es
posible
medir,
aunque
Esta validacin se cumpli siguiendo las tcticas sugeridas por Yin (1994) para
aumentar la validez de las construcciones conceptuales. Por ello, en la recoleccin de los
datos, se utilizaron mltiples fuentes de evidencia y se establecieron una cadena de
evidencia; durante la preparacin del informe se solicit la revisin de un actor externo
al proceso. (Ipiales, 2013)
29
Para la entrevista, las fuentes primarias son los jefes o coordinadores de Talento
Humano del Centro Mdico Ecuasanitas, Centro Mdico Humana MetroRed, a quienes
mediante carta emitida por la Universidad Politcnica Salesiana, se solicit, participar en
esta actividad, que fue realizada en cada una de las instalaciones de los establecimientos
mencionados.
30
CAPTULO 2
SITUACIN ACTUAL Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LOS CASOS DE
ESTUDIO
2.1.Situacin Actual
El sector de la salud, es vital para todos los ciudadanos en toda sociedad, para lo cual,
los pacientes requieren de medicamentos seguros, innovadores y asequibles, as como
tambin al acceso a los tratamientos necesarios para curar todo tipo de enfermedades que
se puedan presentar en la vida de cada habitante, recurso humano altamente
comprometido y capacitado; por lo que, se vuelve un sector trascendente en las
economas y por ende, debe estar supervisado por los organismos de control pblico o
privados.
31
El nombre verdadero dicen que era Bella Flora, una gran hacienda ganadera que
prospero en este sitio hace ya 84 aos, y los dueos legtimos haban sido los seores
Salvador. Esta familia vendi estos terrenos a la Caja de Pensiones del IESS, los cuales
fueron vendidos a policas y militares.
La Villaflora, al sur se caracteriz porque sus barrios fueron ideados como populares y
tradicionales; pensados, originalmente, como la residencia de la clase obrera de las
industrias que estaban previstas instalarse en la zona. Su uso residencial se consolid en
la dcada de los cincuentas. El sector poblacional que se situ en este sector perteneca a
sectores de clase media y baja.
negocios,
El rpido dinamismo de esta zona al sur de Quito, fue aliado perfecto para la
globalizacin y por ende la implementacin de comercio y servicios de todo nivel.
33
34
Habitantes
Hombres
2.217
Mujeres
2.464
Total
4.681
Fuente: INEC
Elaborado por: Adriana Gavilanes
Mujer
47%
53%
Del total de habitantes, el 53% corresponde a mujeres, mientras que el 47% a hombres
por lo tanto esta poblacin se encuentra en condiciones activas distribuidas en hogares y
viviendas, y se puede evidenciar la necesidad de la prestacin de comercio y servicios en
la zona.
35
Distribucin de la Poblacin
4.681
3.165
1.116
400
De 0 a 14 aos
De 15 a 64 aos
De 65 aos y ms
Total
36
39
43
Tipo de Establecimiento
Clnicas
Centros Mdicos
10
Consultorios Mdicos
Consultorio Odontolgico 3
Centro de Rehabilitacin
Clnica Odontolgica
Total
28
De estos servicios los que son relevantes para ser considerados estudio son los centros
mdicos y clnicas por los siguientes criterios; porque tienen una estructura
organizacional que requiere la gestin de Talento Humano, por el nmero de personal
mayor a diez trabajadores, por esta razn se enviaron las solicitudes respectivas, para
que participen en el estudio, sin embargo las que accedieron voluntariamente fueron las
que se detalla a continuacin:
44
2.4.1.1.Humana- Metrored
Tabla 5. Perfil Empresarial Humana- Metrored
Nombre de la
Empresa
HUMANA METRORED
Metrored es la ms moderna red de servicios mdicos ambulatorios del Ecuador. La red
pertenece a Metroambulat S.A, una empresa del grupo Conclina CA - Hospital
Metropolitano, lder en el mercado de salud privada desde 1985.
Detalle de la
Empresa
servicios mdicos ambulatorios de sus clientes con los ms altos estndares de calidad y la
mejor relacin costo beneficio para nuestros usuarios.
Fuente: Metrored Atencin mdica ambulatoria integral con el respaldo del Hospital Metropolitano
45
2.4.1.2.Ecuasanitas
Tabla 6. Perfil Empresarial Ecuasanitas
Nombre
de la
Empresa
ECUASANITAS
servicio.
46
Fuente:Ecuasanitas
CAPTULO 3
ANLISIS DEL MODELO DE GESTIN DE TALENTO HUMANO DE LOS
CASOS DE ESTUDIO.
3.1.
Fuente:UpTeamConsulting
49
Se puede describir, entonces, a un equipo de alto rendimiento como aquel que logra
sinergias a partir de la forma en que interactan los miembros del mismo, lo que le
permite alcanzar resultados muy superiores a los esperados.
50
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin
Salarios y compensaciones
Seguridad Industrial y medicina Ocupacional
Retroalimentacin
51
52
3.2.
Ecuasanitas
El centro mdico Ecuasanitas Villa Flora nace en el mes de Octubre del ao 2001
cuando se pens en la necesidad de los clientes del sector sur de la ciudad de Quito de
obtener un servicio de calidad en un centro mdico adecuado a sus necesidades. Se crea
adems con la finalidad de controlar el costo mdico (valor que se cancela por concepto
de honorarios a los profesionales mdicos por sus servicios en las diferentes
especialidades).
El centro mdico cuenta con una persona responsable de la administracin, por ende se
encarga tambin del recurso humano, pero los procesos de seleccin y contratacin se
realizan en el edificio matriz.
53
El personal que trabaja en el centro mdico en ms del 51% no conoce con precisin
cul es la misin y la visin del centro mdico Villa Flora, tienen cierta informacin
sobre la poltica de calidad por la certificacin de la norma ISSO 9001 2000, 9001
2000 , ms no sobre la misin, visin y objetivos de la unidad de negocio.
Posee una estructura organizacional vertical: por lo tanto no pueden tomar decisiones
rpidas y oportunas ya que dependen del jefe inmediato.
54
ESPECIALIDAD
N DE
MDICOS
Cardiologa
Ciruga Vascular
Dermatologa
Ginecologa
Medicina Interna
Otorrinolaringologa
Pediatra
Traumatologa
TOTAL
26
Fuente: Detalle de personal Ecuasanitas Mdico Villaflora
55
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin
Salarios y compensaciones
Seguridad Industrial
Retroalimentacin
56
3.3.
Matriz FODA
57
MATRIZ FODA
CENTROS MDICOS- CASOS DE ESTUDIO
FACTORES INTERNOS
LISTA DE FORTALEZAS
F1
LISTA DE DEBILIDADES
D1
F3
F4
F5
D3
El talento humano que se desempea en loscentros mdicos
corresponde a su gran mayora a doctores de mdicina interna y de
consulta.
D4
La motivacin para las personas corresponde al cumplimiento de
los objetivos personales.
D5
D6
Ambiente laboral muy bueno
F7
FACTORES EXTERNOS
F8
LISTA DE OPORTUNIDADES
FO(MAXI-MAX) ESTRATEGIA PARA MAXIMIZAR TANTO
LAS FORTALEZAS COMO DEBILIDADES
O1
O2
FO2
La cultura de atencin mdica preventiva tiene mayor
aceptacin en establecimientos de salud privados.
O4
FO5
Excelencia y frecuencia de atencion en los servicios:
laboratorio clnico, imagen y emergencia.
O7
O6
FO3
O5
DO7
LISTA DE AMENAZAS
A1
A2
A3
FA2
FA3
Distribucin de espacio fsico.
A5
FA6
Desafiliaciones por costos del seguro preventivo.
DA2
DA3
FA7
3.4.
A6
A8
58
DA6
funciones
59
No
cuenta
con
una
coordinacin, sin embargo
las funciones las ejecuta la
administracin financiera.
Personal administrativo
limitado a funciones especficas
y carga laboral.
Liderazgo Autocrtico
Modelo de
ambiguo.
No existe la cantidad
suficiente de profesionales
de salud en el mercado
laboral.
gestin
Falta de compromiso
con
la
Unida
Administrativa
Modelo de gestin de
Talento
Humano
descentralizado
en
funciones limitadas.
Modelo de gestin de
alto rendimiento
Desconocimiento de las
polticas y objetivos del
centro mdico.
Cul es la sustentabilidad del compromiso
del Talento Humano con las empresas
privadas prestadoras de servicios mdicos del
barrio la Villaflora, al Sur de Quito?
60
CONCLUSIONES
Los casos de estudio poseen un sistema de calidad, pero no se reflejan en los procesos de
Talento Humano, es decir no se evidencian oportunidades de mejora.
La atencin a los clientes externos en los casos de estudio es prioritario para garantizar
la fidelidad de los mismos, ste se refleja en la participacin en el mercado que poseen
las empresas analizadas.
61
RECOMENDACIONES
Para mejorar el estado actual descrito respecto a la gestin del Talento Humano se
recomienda identificar puntos crticos que sean operacionalizados y medidos a travs de
indicadores de proceso y de resultado.
Ampliar los parmetros de bsqueda de los candidatos no solo a nivel nacional, sino
incluso a nivel internacional.
62
Los Recursos Humanos son la base del sistema de salud por lo tanto, el
desarrollo de los recursos humanos en salud conforma la base social y tcnica de
los sistemas de salud y su mejoramiento.
Trabajar en
63
64
Codigo:
F-GAF-GTH-00
Versin: 01
CARACTERIZACIN DE PROCESOS
Nombre:
Objetivos:
Requisitos:
Basado en
Calidad
Responsable:
Coordinador de Gestin del Talento Humano
Alcance:
Al cliente interno y externo
Garantizar recurso humano competente para el desempeo de los procesos en un ambiente laboral adecuado, seguro y
saludable.
Norma ISO 9001: 4.1; 4.2.3; 4.2.4; 6.2; 8.2.3; 8.4; 8.5
DESCRIPCIN DEL PROCESO
Entradas crticas
(Identificacin-Requisitos)
(Que entrega)
Procesos que
reciben
(Que se Entrega)
Salidas crticas
(Identificacin-Requisitos)
Requerimiento de personal
Hojas de Vida de los candidatos
Politica Salarial
Informe de Auditora SGC
Resultado de la revisin por la direccin
Levantamiento de perfiles
Formular polticas
Implementar cdigo de tica
Elaborar plan de capacitacin
Plan de bienestar organizacional
Establecer las normas de bioseguridad y salud
ocupacional
Reclutamiento y seleccin de personal
Induccin al puesto y a la empresa
Capacitacin
Evaluacin por competencias y desempeo
Motivacin y relaciones laborales
Pago de nmina, elaboracin de rol de pagos
Bioseguridad y salud ocupacional
Seguimiento al plan de capacitacin
Seguimiento al cumplimiento del proceso
Seguimiento de los indicadores de gestin
Seguimiento de cumplimiento de normas de bioseguridad
y salud ocupacional
(A Quien
Entrega)
RECURSOS TECNOLOGICOS
Sofware de gestin.
Codigo de trabajo vigente
Registro Oficial
Pagina Web del IESS
Bases de datos
Empresas Reclutadoras de Personal
Legislacin Laboral
Reglamento interno
Coordinador
de Gestin del Talento Humano
Cdigo tica
P-GAF-GTH-02
P-GAF-GTH-01
P-GAF-GTH-03
P-GAF-GTH-04
P-GAF-GTH-05
Procedimiento
Procedimiento
Procedimiento
Procedimiento
Procedimiento
de induccin
de Reclutamiento y seleccin de personal
de capacitacin
Evaluacin del Desempeo
Plan de Carrera
Manual de bioseguridad
Manual de salud ocupacional
M-GAF-GTH-01 Manual de perfiles y funciones
Nombre
Frecuencia de
evaluacin
Contratos de personal
Registro de nomina
Rotacin de personal
trimestral
trimestral
5
6
7
8
9
10
11
12
65
Semestral
trimestral
trimestral
Para adoptar y monitorear el proceso de planeacin de manera efectiva, ayuda el uso del
modelo P.H.V.A. (planear, hacer, verificar y actuar), siempre y cuando se constituyan en
un proceso sin fin, es decir, que se planee, se tome una accin, se verifiquen si los
resultados eran los esperados y se acte sobre dichos resultados para reiniciar el proceso.
El P.H.V.A. dinamiza la relacin entre el hombre y los procesos y busca su control con
base a su establecimiento, mantenimiento y mejora de estndares.
El control se define como todas las actividades necesarias para alcanzar eficiente y
econmicamente todos los objetivos a largo plazo.(Mario, 1994)
66
Hacer: Consiste en ejecutar la tarea y recoger los datos, despus de haber realizado un
proceso de formacin(educar y entrenar).
Durante todo este proceso, estn presente los indicadores e ndices de gestin de cada
rea que deben estar alineados con sus respectivas unidades de negocio para lograr la
efectividad de los objetivos estratgicos propuestos.
Las compaas que se encuentran a la vanguardia en sus campos de accin son aquellas
para las cuales la satisfaccin del cliente es la fuerza motriz ms importante de la
empresa. (Negocios)
El otorgar prioridad mxima al cliente es clave para mejorar la calidad de los servicios
de salud. Los planificadores, administradores y prestadores de servicios pueden crear y
ofrecer servicios que cumplan con los estndares mdicos y traten a los clientes como
desean ser tratados.
hacia el cliente, se reconoce que las inquietudes y preferencias del cliente tambin son
vlidas e importantes.
La orientacin hacia el cliente tambin proporciona una nueva perspectiva con respecto
a la administracin de programas. Tambin se debe cubrir los deseos y las necesidades
de los miembros del personal programtico si los trabajadores se sienten motivados por
consecuencia podrn prestar servicios de buena calidad constantemente.
68
LISTA DE REFERENCIAS
Libros:
Brito, Pedro (2000). Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los
recursos humanos y la gestin laboral. Revista Panamericana de Salud Pblica.
V. 8, Nros. 1/2, julio-agosto, pp. 43-54.
Pirmide, pp .21-38.
69
Informes:
de:
http://www.elcomercio.com/sociedad/Ecuador-necesita-
medicos-especialistas-hospitales_0_692330850.html
Margarita Velasco A., Roco Segovia H., Narcisa Calahorrano C., Jenny De Mori
R., Irma Nveda V., Janine Olmedo I., Nancy Lagos V., Jenny Villao Q. CURSO
DE ESPECIALIZACIN EN GESTIN DE POLTICAS DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD (CIRHUS - ECUADOR) Reflexiones pedaggicas y
prcticas transformadoras, Organizacin Panamerica de la Salud OPS. Impresin
Quito, octubre de 2011.
Artculos de Revista
Ernst & Young (1998), Consultores, Manual del director de Recursos Humanos,
Edicin fascculo nmero seis, especial de Cinco Das, Madrid
71
Tesis:
72
Modelo de Gestin
Planificacin Estratgica
Polticas
Todas las Anteriores
Ninguna de la Anteriores
73
Planeacin
Reclutamiento y Seleccin
Induccin
Capacitacin
Desarrollo Humano
Salarios y Compensaciones
Motivacin al personal
Seguridad Ocupacional
Evaluacin de Desempeo
7. Cul es el indicador que Usted toma en cuenta para establecer los rangos
salariales?
o Competencia
74
o
o
o
o
Encuesta salarial
Tabla salarial del Ministerio de Relaciones Laborales
Escala salarial del Ministerio de Salud Pblica
Ninguno de los anteriores
Explique:
humano?
Explique cuales
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Fortalezas (F)
Debilidades (D)
1.
2.
1.
Estrategias FO
Estrategias DO
Estrategias FA
Estrategias DA
2.
Oportunidades (O)
1.
2.
Amenazas (A)
1.
2.
Matiz BCG
76
Gua de Observacin
Proyecto:
Observador:
Lugar:
Hora Inicio:
Registros:
Hora Final:
Descripcin(Obs. Directa)
Interpretativo
Temtico
Personal
77