RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

Validez de la Entrevista Conductual Estructurada

J. F. Salgado y S. Moscoso
Universidad de Santiago de Compostela

RESUMEN
La entrevista es el instrumento ms empleado en seleccin de personal, a pesar de que
parece tener baja fiabilidad y escasa validez. Recientemente, diversos autores sugirieron
que ciertos cambios mejoraran la validez la entrevista. Las modificaciones se refieren a su
estructura y su contenido. Varias entrevistas, que por sus similitudes denominamos
"conductuales estructuradas" (ECE), parecen poseer una validez aceptable. Para comprobar
la validez de la ECE y su generalizacin, un mtodo adecuado es el meta-anlisis. El
objetivo principal de esta investigacin fue la integracin de los coeficientes de validez de
la ECE. El segundo era comprobar si el tipo de diseo de validacin tiene efectos sobre el
coeficiente de validez. El tercer objetivo fue estimar la validez de la ECE para distintas
ocupaciones. Los resultados indican que la ECE es fiable (acuerdo entre jueces =.75) y
vlida (r=.28, N=2121), similar a la de otros instrumentos de seleccin (por ej., tests de
habilidades cognitivas). Los coeficientes de validez de los diseos concurrentes son
similares o ms altos que los que resultan con diseos predictivos. En tercer lugar, la ECE
es vlida para cualquier tipo de ocupacin. Por ltimo, se discuten las implicaciones de los
resultados para la aplicacin de la ECE y se sealan algunas reas de investigacin futura.
ABSTRACT
Personnel selection interviews were criticized for low reliability and validity. However, the
interviews based on behavior descriptions appear to have an acceptable validity to predict
job performance. To check that point we conduct several meta-analyses. The main
objective of this article was to integrate the validity coefficients of structured behavioral
interviews (SBI). The second objective was to test if the research design (concurrent vs.
predictive) has some effect on the coefficients. The third goal was to estimate the BSI
validity for several occupational groups. Results show that BSI is a reliable (inter-rater
reliability =.75) and valid procedure (r=.28, N=21.21). Second, the coefficients from
concurrent designs are similar or slightly higher than the coefficients from predictive
designs. Third, SBI is a valid procedure for all occupational groups. Finally, the
implications of these results are discussed and future areas for research are suggested.
PALABRAS CLAVE:
Entrevista Conductual Estructurada, Validez, Meta-Anlisis.
KEY WORDS:
Structured Behavioral Interview, Validity, Meta-Analysis.
VALIDEZ DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

La entrevista de empleo es, probablemente, el instrumento de seleccin de personal ms

utilizado de cuantos estn a disposicin de los profesionales de recursos humanos
(Schneider y Schmidt, 1986). Esta afirmacin se ha visto reforzada por varios estudios
recientes realizados en diversos pases europeos (Schackleton y Newell, 1991; Smith y
Abrahamsen, 1992). En una encuesta efectuada por Roberston y Markin (1986) entre las
1000 empresas ms importantes del Reino Unido, la entrevista emplea en ms del 90 por
ciento de los casos. En Francia, Bruchon- Schweitzer y Ferrieux (1991) encontraron que el
95 por ciento de las empresas emplean la entrevista. En Espaa, Rodrguez, Chinchilla,
Casanova y Renter (1990) y Ruiz, Fernndez y Franza (1992) han encontrado que la
entrevista es el factor determinante en la toma de decisin para cualquier nivel de empleo y
lo mismo sugieren Prieto, Blasco y Quintanilla (1991). En conjunto, los resultados de estos
estudios muestran sin lugar a dudas que la entrevista se utiliza en ms del 90% de las
contrataciones y, excepto el currculum vitae, ningn otro instrumento de seleccin se le
aproxima en uso.
Esta utilizacin masiva de la entrevista no parece guardar relacin con las caractersticas
psicomtricas (fiabilidad y validez) y econmicas (utilidad) de la misma. En los ltimos 50
aos se han realizado al menos 7 grandes revisiones cualitativas de la literatura cientfica
sobre la entrevista de seleccin (Wagner, 1949; Mayfield, 1964; Ulrich y Trumbo, 1965;
Wright, 1969; Schmidt, 1976; Arvey y Campion, 1982) y todos los autores coinciden en
que la entrevista presenta una fiabilidad en un rango de moderada a baja y apenas validez
de criterio (predictiva y concurrente), de donde se sigue una utilidad (rendimiento
econmico) prcticamente nula como instrumento de seleccin. A los mismos resultados
llegan los meta-anlisis de los resultados de la investigacin realizados por Reilly y Chao
(1982) y Hunter y Hunter (1984). Puesto que estos hallazgos no justifican el uso tan
desmedido de la entrevista, los revisores de la literatura cientfica suelen explicar tal
empleo afirmando que: a) es un instrumento aparentemente fcil de usar por cualquiera
aunque no est instruido al respecto, b) es muy verstil ya que sirve para cualquier puesto,
organizacin o situacin, c) es relativamente ms barato que otros instrumentos de
seleccin ("assessments centers", por ejemplo), d) ofrece algunas ventajas que nd poseen
los restantes, como el conocimiento personal de los evaluados, e) permite dar informacin
personalizada sobre la organizacin al entrevistado, y f) los managers y solicitantes la
aceptan mejor que otros instrumentos en los procesos de seleccin.
Tales consideraciones, aunque importantes para incluir la entrevista entre los instrumentos
de seleccin, no permiten defender el uso de la misma como herramienta de apoyo para la
toma de decisiones de contratacin. Si, tal como los revisores de la literatura afirman, la
entrevista carece de validez o no incrementa la conseguida por otros instrumentos, su
utilizacin encarece el proceso de seleccin, lo alarga innecesariamente e introduce un
sesgo subjetivo en los procesos de seleccin, con consecuencias negativas tanto para las
organizaciones como para los candidatos. Tal sesgo negativo ser mximo cuando la
entrevista sea la nica fuente de recogida de informacin para la toma de decisiones de
contratacin, situacin bastante frecuente.
Sin embargo, en la ltima gran revisin cualitativa de la literatura sobre la entrevista, Harris
(1989) seala el cambio que se est produciendo en los ltimos aos, indicando que las
recientes investigaciones sugieren que la entrevista puede ser mucho ms vlida y eficaz de

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

lo que haban mostrado las anteriores revisiones. En opinin de Harris, las recientes
investigaciones indican que, con determinadas caractersticas y en ciertas condiciones, la
entrevista de seleccin posee fiabilidad, validez, incrementa la validez de las bateras de
instrumentos de seleccin y presenta una apreciable utilidad econmica.
As, por ejemplo, Arvey, Miller, Gould y Burch (1987) presentan datos que muestran la
entrevista estructurada tiene una validez aceptable para la seleccin de personal de puestos
de venta. Campion, Pursell y Brown (1988) llegan a resultados semejantes con un formato
de entrevista estructurado para la seleccin de empleados de una empresa papelera.
Resultados todava ms contundentes son los presentados por Wiesner y Cronshaw (1988)
en su meta-anlisis de los coeficientes de validez de la entrevista, donde se muestra que la
entrevista tiene una validez predictiva similar a los restantes instrumentos de seleccin ms
eficaces (tests de habilidades cognitivas, assessment centers, biodata, evaluaciones de
pares) o inclusive superiores, dependiendo del criterio utilizado y del formato de la
entrevista. A resultados semejantes llega el meta-anlisis realizado por McDaniel, Whetzel,
Schmidt y Maurer (1994).
En el formato (grado de estructuracin) y en el contenido de las preguntas de la entrevista
parecen residir dos de los aspectos fundamentales para la validez de la entrevista. Para
incrementar---la validez se han propuesto varias alternativas como la entrevista
"estructurada desarrollada a partir de un anlisis del puesto (EEAP)" (Campion, Pursell y
Brown, 1988; Wright, Lichtenfels y Pursell, 1989), la "entrevista situacional (ES)"
(Latham, Saari, Pursell y M. Campion, 1980; Latham, 1989) o la entrevista "estructurada de
descripcin de conducta (EEDC)" (Janz, 1982, 1989), la ,,entrevista multi-modal (EMM)"
(Schuler, 1989; Schuler y Funke, 1989), la ,,entrevista conductual (EC)" (Green y Horgan,
1982), y la "entrevista conductual estructurada (ECE)" (Motowidlo et aL, 1992). Estos
tipos de entrevista, aunque difieren en ciertos aspectos, Comparten muchos puntas en
comn que permiten englobarlas en una categora general a la que se puede denominar
"entrevista conductual estructurada (ECE)".
Las principales caractersticas que comparten los tres tipos de entrevista anteriores y que
definiran a la entrevista conductual estructurada son las siguientes: 1) las preguntas que
componen la entrevista se desarrollan a partir de un anlisis de puestos, 2) se formulan a
cada candidato todas las cuestiones desarrolladas; 3) se repite todo el proceso de entrevista
con todos los entrevistados; 4) las respuestas de los sujetos se evalan mediante "escalas de
conductas observadas" (Quijano, 1992).
En dos de los meta-anlisis generales realizados hasta el momento sobre la validez y la
fiabilidad de la entrevista de empleo (Hunter y Hunter, 1984; Wiesner y Cronshaw, 1988)
no figuran datos referentes a la entrevista estructurada basada en conducta, mientras que s
se poseen sobre otras modalidades de entrevista no estructurada, estructurada con un
participante y un entrevistador, entrevista de panel, etc. En el meta-anlisis realizado por
Wright et al. (1989), que recoge parte de la investigacin realizada con esta modalidad de
entrevista, los resultados indican un coeficiente de validez promedio de 0.34.
Desafortunadamente, en dicho estudio solo est incluida una parte muy pequea de los
estudios realizados y tal circunstancia podra modificar sustancialmente los resultados
finales. Por su parte, McDaniel et al. (1994) obtienen un coeficiente de validez no corregida

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

.25 para la entrevista situacional. Sin embargo, estos ltimos autores, aunque realizan un
meta-anlisis especfico para la entrevista situacional, consideran que la entrevista de Janz,
la realizada por Arvey et al., la de Green y Horgan, o la de Motowidlo et al. no son
semejantes a la situacional. Adems, no incluyen varios estudios realizados con la
entrevista situacional ni consideran la entrevista multi-modal de Schuler. Tampoco estudian
los efectos del diseo de validacin (concurrente frente a predictivo) ni la validez de la
entrevista para diferentes puestos. As pues, parece conveniente una integracin cuantitativa
de las investigaciones realizadas con la entrevista conductual estructurada para conocer el
grado de validez que posee. De esta misma opinin es Harris (1989), quien en su revisin
aboga por investigaciones sobre las propiedades psicomtricas de los diferentes formatos de
entrevista.
Este trabajo tiene como primer objetivo realizar una integracin cuantitativa de los
coeficientes de validez de la ECE, que se han publicado hasta el momento. En segundo
lugar, se pretende comprobar si los diseos de validacin de criterio empleados (predictivos
y concurrentes) producen tamaos de efectos diferentes. Es habitual que se sostenga que los
diseos concurrentes producen coeficientes de validez de tamao inferior a los predictivos
(Guion, 1965), sin embargo en una reciente investigacin Schmidt, Gooding, Noe y Kirsch
(1984) encontraron que los diseos concurrentes mostraban valores semejantes -a los
predictivos e incluso ligeramente superiores. Y por ltimo, intentaremos comprobar el
grado de validez de la ECE para diferentes grupos ocupacionales.
Para realizar las integraciones optamos por la metodologa propuesta por Schmidt y Hunter
(1977), Hunter y Schmidt, (1990), Hunter, Schmidt y Jackson, (1982), consistente en
calcular el tamao de efecto medio como una estimacin del tamao del efecto de la
poblacin y corregir la varianza de los coeficientes muestrales descontando los errores
artifactuales (errores -muestrales, fiabilidad del criterio y los predictores, etctera).
METODO
Muestra
Realizamos una bsqueda por ordenador, desde 1980 a 1994, utilizando los trminos
"Situacional Interview", "Behavioral Interview", y "Structured Interview" en la base de
datos PSYCLIST. A la lista de trabajos resultante se le aadieron algunos artculos
publicados que figuraban en el trabajo de McDaniel et al. (1994) y que no aparecan en la
lista. Finalmente, al conjunto anterior se aadieron algunos trabajos no citados por
McDaniel et al. ni tampoco recogidos en el PSYCLIST (por ej., Deller y Kleinmann, 1993;
Schuler, 1989; Schuler y Funke, 1989). En total obtuvimos 16 trabajos que incluan 26
muestras independientes.
Procedimiento
El objetivo de la bsqueda bibliogrfica fue identificar todos los estudios publicados que
presentasen estadsticos relacionales (por ejemplo, correlaciones producto momento de
Pearson) o datos de los que pudieran derivarse dichos estadsticos (por, ejemplo, anlisis de
varianza, chi cuadrado, etc.) entrevista estructurada basada en conducta y un criterio de

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

rendimiento en el puesto de trabajo. Pe cada estudio fue registrada la siguiente informacin,

si estaba disponible: a) caractersticas de la muestra, tales como edad, sexo, profesin, etc.;
b) tipo de diseo de validacin empleado (predictivo/concurrente); c) tipo de medida de
criterio usado; d) fiabilidad de las medidas de rendimiento y de la entrevista, e) tamao de
las muestras; f) estadsticos de relacin entre entrevista y rendimiento.
En algunos estudios figuraban varios coeficientes de validez empleando la misma muestra.
En este caso, procedimos a promediar los coeficientes para obtener un nico coeficiente de
validez para cada muestra. De este modo, puesto que tenamos 26 muestras nos resultaron
26 coeficientes de validez. Todos los coeficientes, excepto uno, eran positivos, con un
rango de .04 a .64. El nico coeficiente negativo que encontramos, lo consideramos un caso
excepcional y, siguiendo las sugerencias de Hunter y Schmidt (1990), lo eliminamos la
muestra final de coeficientes. De este modo, los meta- anlisis se realizaron sobre un
conjunto de 25 muestras independientes con otros tantos coeficientes de validez. Despus
de reunir los estudios y registrar sus caractersticas, el siguiente paso fue aplicar las
frmulas meta-analticas desarrolladas por Hunter y Schmidt (1990).
Fiabilidad de la entrevista
La gran mayora de los trabajos incluan informacin sobre la fiabilidad de la entrevista
conductual estructurada. La informacin se refera tanto a la fiabilidad por acuerdo entre
jueces como a la fiabilidad por consistencia interna. Desde el punto de vista de la seleccin
de personal, la informacin ms relevante es la que corresponde al acuerdo entre jueces. En
la Tabla 1 figura la distribucin de frecuencias de la fiabilidad por acuerdo entre jueces.
Con los datos anteriores, la entrevista conductual estructurada tiene una fiabilidad promedio
de .75 (SD=A2), muy semejante a la de otros instrumentos de seleccin como los
cuestionarios de personalidad o algunos tests de habilidades.

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

Fiabilidad de criterio
Tambin una gran parte de los trabajos incluan informacin sobre la fiabilidad del criterio,
cosa infrecuente en los estudios meta-analticos, y prcticamente todos los trabajos
utilizaban escalas de valoracin como medidas -del criterio. La gran mayora de los trabajos
que aportaban tal informacin presentaban coeficientes de acuerdo entre jueces. La
distribucin de frecuencias puede verse en la Tabla 2.

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

La fiabilidad promedio del criterio es .79 (SD =.13), un coeficiente sustancialmente ms

alto que el encontrado por Rothstein (1990; ryy=.48) y ms elevado que el empleado por
McDaniel et al. (1994) en sus correcciones de la validez observada. Estos ltimos autores
utilizan un coeficiente de .60 como fiabilidad de las valoraciones del rendimiento en el
trabajo y lo aplican a todas las categoras de entrevista
que utilizan. Es posible que dicho valor se aproxime mucho a la fiabilidad del criterio en la
mayora de los estudios incluidos por McDaniel et al. (1994). Sin embargo, el caso de la
entrevista conductual estructurada es especial, entre otras cosas, por el tipo de medidas del
criterio utilizadas. Como se seal antes, las "escalas de conductas observadas" y las
"escalas de valoracin con anclajes conductuales" presentan una fiabilidad sensiblemente
ms alta que otras escalas de valoracin (ver Quijano, 1992). De aqu resulta que si se
emplea .60 como valor de fiabilidad del criterio en las entrevistas situacionales se producir
una sobrecorreccin de la validez.
RESULTADOS
Validez de la Entrevista Conductual Estructurada (ECE)
Dado que no en todos los estudios figuraban los datos completos (fiabilidad del predictor,
fiabilidad del criterio y restriccin del rango, fundamentalmente) necesarios para efectuar
las oportunas correcciones de los errores artifactuales, lo ms conveniente es usar la
estrategia denominada por Hunter y Schmidt (1990) metaanlisis de las correlaciones
usando distribuciones de artificios. El anlisis de los resultados se realiz empleando el
programa INTNL (Schmidt, 1994) que permite el clculo de las distribuciones de los
errores artifactuales (debido a los errores de medida, restriccin del rango y error de
muestreo) y seguidamente corregir tanto la correlacin media como la varianza observadas
para obtener, finalmente, la validez verdadera media (p) y la varianza y desviacin tpica de
la validez verdadera.

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

En la Tabla 3 figuran los resultados del meta-anlisis realizado usando todos los
coeficientes de correlacin entre la ECE y un criterio de rendimiento. Puede observarse que
la correlacin promedio observada es de .28 y que, cuando se corrige por el error de medida
en el criterio y la restriccin del rango, la validez promedio verdadera asciende a .32.
Cualquiera de los dos datos refleja una validez importante, por encima de la mayora de las
valideces tanto para tests de habilidades cognitivas como para predictores alternativos
como assessment centers o evaluaciones de pares mostradas en investigaciones previas (por
ejemplo, Hunter y Hunter, 1984; Reilly y Chao, 1982; Schmitt et al., 1984). La desviacin
tpica observada indica que existe cierto grado de variabilidad, pero el error de muestreo
explica ms del 72%, y los cuatro artificios corregidos explican en conjunto ms del 81%,
lo que permite hipotetizar que la restante puede ser debida a otras fuentes de error no
corregidas (errores de registro, de transcripcin, etc.) y no consecuencia de factor el
intrnsecos al estudio de validez (por ejemplo el puesto de trabajo, la organizacin, la
muestra de sujetos, etc.). Dos datos ms hay que destacar, en primer lugar que el tamao
medio de la muestra de los estudios de validez de la ECE es pequeo y similar a los
encontrados por Lent, Aurbach y Levin (1971a, b) en los estudios de validez de los
predictores. El segundo dato es el del valor de credibilidad del 90%. Este valor, si se aparta
sustancialmente de cero, permite afirmar que la validez es generalizable entre muestras,
puestos y organizaciones. De acuerdo al mismo, puede esperarse que el 90% de los casos
en los que se emplee la ECE presenten como mnimo un tamao de efecto de .24,
ciertamente respetable.

Si el valor de la validez verdadera y el valor de credibilidad del 90% hallados en este

estudio se comparan con los valores mostrados por McDaniel et al. (1994) para la entrevista
situacional (.50 y .43 respectivamente) puede apreciarse que los encontrados aqu son
bastante ms bajos. Sin embargo, la validez promedio observada es similar en los dos casos
(.28 aqu y .27 en McDaniel et al.). Una posible explicacin vendra del hecho de que
nosotros empleamos algunos estudios no utilizados por McDaniel et al. y de la inclusin en
la categora de "entrevista conductual estructurada" de algunos estudios de McDaniel et al.
incluyen en la categora de "entrevistas relacionadas con el puesto" (por ej., las de Janz).
Sin embargo, la explicacin ms verosmil tiene que ver con los valores de fiabilidad del

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

criterio y restriccin del rango usadas por McDaniel et al. Como ya se seal, stos autores
utilizan un valor de fiabilidad del criterio que sobrecorrige la validez observada y lo mismo
sucede con el valor de restriccin del rango. Unicamente, en dos estudios incluidos en
nuestra muestra se produce un efecto de restriccin del rango, siendo el promedio .99 (SD =
.037). Por su parte McDaniel et al., que utilizan el mismo valor para todas las categoras y
en todas las correcciones que efectan, emplea .68 como valor de la restriccin del rango.
Es posible que este valor sea adecuado para la mayora de las entrevistas utilizadas por
McDaniel et al., pero se aleja mucho de valor adecuado para las entrevistas situacionales.
Si aplicamos a nuestros datos los valores de fiabilidad del criterio y de restriccin del rango
empleados por McDaniel et al. (1994), los valores resultantes son una validez verdadera de
.63 y un valor de credibilidad de .46. Es decir, comparados con los valores de McDaniel et
al., los nuestros seran algo ms altos que los suyos. Al mismo tiempo, sin nuestros valores
de fiabilidad y restriccin del rango se aplicaran al valor de la validez observada obtenido
por McDaniel et al., sus resultados seran p =.31 y VC =.25, es decir, idnticos a los
nuestros. En consecuencia, puesto que los valores de fiabilidad del criterio y restriccin del
rango empleados en el presente estudio se derivan directamente de los trabajos con la
entrevista conductual estructurada y su nmero es lo suficientemente representativo para
que el promedio se pueda considerar una buena estimacin de la fiabilidad del criterio y la
restriccin del rango, parece que los valores obtenidos aqu (p=.32; VC=.24) se ajustan ms
a la "verdadera" validez de la entrevista conductual estructurada y al valor mnimo
esperable.
Diseo del estudio
En la Tabla 4 aparecen los datos relevantes para la cuestin referente al tipo de diseo de
validacin empleado. Las diferencias en el coeficiente de validez promedio derivados de
los dos tipos de diseos parecen tener cierta importancia. Habitualmente se suele indicar
que la estrategia concurrente suele subestimar la validez del instrumento, pero en el
presente caso no es as. Por lo que se refiere a los coeficientes promedio observados, los
diseos concurrentes muestran un coeficiente de .32 mientras que el de los predictivos es de
.24 y, cuando dichos coeficientes se corrigen por los errores de medida y restriccin del
rango, los coeficientes "verdaderos" son de .41 y .33 respectivamente. As pues, en el caso
de la ECE parece que la estrategia concurrente produce mejores coeficientes de validez, lo
cual es contrario a la creencia tradicional pero concuerda con los resultados obtenidos por
Schmitt et al. (1984) cuando analizan los efectos del tipo de diseo de validacin sobre los
instrumentos de seleccin de personal (no incluida la entrevista).

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

Un segundo dato a tener en cuenta es la variabilidad de los coeficientes de validez

obtenidos con cada estrategia. Los diseos concurrentes presentan una menor variabilidad
que los predictivos como lo reflejan sus respectivas desviaciones tpicas observadas. La
desviacin en los diseos concurrentes es de .021 y la de los diseos predictivos es de .049.
En cualquier caso, puede considerarse que la variabilidad es pequea y por debajo de la
obtenida en el meta-anlisis global realizado por Schmitt et al. (1984) y considerablemente
menor que la variabilidad que encuentran Wiesner y Cronshaw (1988) en cualquier tipo de
entrevista.
Es de destacar que tambin existen diferencias notables en cuanto a los tamaos medios de
las muestras empleadas en los diseos de validacin. Mientras la muestra media de los
diseos concurrentes es de 61 sujetos, en los diseos predictivos la muestra media es de 120
sujetos. De aqu resulta que el error de muestreo sea mucho mayor en los diseos
concurrentes que en los predictivos. El error de muestreo explica ms del 89% de la
variabilidad encontrada en los diseos concurrentes, porcentaje que supera el 97% cuando
se suman otras fuentes explicativas de varianza, por lo cual puede considerarse dicha
variabilidad de naturaleza totalmente artificial. En los diseos predictivos el error de
muestreo explica ms del 68% de la varianza y cuando se aade la variabilidad explicada
por los otros errores artificiales considerados en el meta-anlisis, el porcentaje de varianza
explicada es del 78%.
Los valores de credibilidad del 90% en los dos tipos de diseos son positivos y muy por
encima de cero. El valor mnimo esperable en una validacin concurrente es de .38 y el de
una validacin predictiva es de .27.
Validez de la ECE por ocupaciones

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

En la Tabla 5 pueden verse los resultados del meta-anlisis empleando el tipo de ocupacin
como categora de agrupamiento de la validez.

Los distintos puestos empleados en los estudios de validacin de la entrevista conductual

estructurada los agrupamos en tres categoras ocupacionales especficas managers,
administrativos y produccin. La agrupacin la efectuamos usando como criterio de
inclusin la similitud de tareas entre los puestos. Despus de clasificar las distintas
muestras, encontramos que algunas tenan un nmero excesivamente pequeo para
constituir una categora aparte (por ej., profesores, vendedores, policas, etc.). Todas estas
muestras las agrupamos en una nica categora a la que denominamos mixta.
La entrevista conductual estructurada resulta ser vlida para todas las ocupaciones, teniendo
un rango de validez "verdadera" promedio de .26 para managers a .56 para el grupo mixto.
Considerando exclusivamente los grupos ocupacionales bien definidos, la ECE parece ser
especialmente vlida para puestos administrativos (VC=A6) y puestos de produccin
(VC=30).
Los valores de la validez de la ECE para las distintas ocupaciones son particularmente
relevantes porque son superiores a los obtenidos por Schmitt et al. (1984) para cualquier
tipo de predictor y muy semejante a los valores obtenidos por Glauger, Rosenthal, Thorton
y Bentson (1987) para los centros de evaluacin ("assessment centers") que habitualmente
son considerados los predictores con validez ms elevada. As pues, los resultados obtenidos sugieren que la entrevista conductual estructurada es uno de los mejores,
predictores del rendimiento en el trabajo para cualquier tipo de ocupacin.
DISCUSION

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

La opinin tradicional de que la entrevista de seleccin de personal es un instrumento pobre

para predecir la posterior conducta en el puesto no parece consistente con las recientes
investigaciones que se ocupan de comprobar la validez de ciertas modalidades de entrevista
(McDaniel et al., 1994; Weisner y Cronshaw, 1988). Tanto los resultados de los metaanlisis que se presentan en este artculo como los resultados de las recientes
investigaciones sobre la entrevista situacional, la entrevista estructurada de descripcin de
conducta y la entrevista estructurada basada en el anlisis de puestos, sugieren que la
entrevista de seleccin puede tener tanta capacidad predictiva como los mejores
instrumentos de seleccin (por ejemplo, los tests de habilidades cognitivas, los "assessment
centers" o las evaluaciones de pares). Para conseguir tal nivel predictivo, la entrevista habr
de ser desarrollada mediante un anlisis de puestos sistemticos, centrarse en los contenidos
relevantes para el puesto y validarse contra criterios conductuales que hagan mnimos los
efectos subjetivos de la valoracin del rendimiento (por ej., escalas de conductas
observadas).
Un segundo aspecto a considerar es el referente a la validez asociada con diseos
concurrentes y predictivos. En el caso presente, los diseos concurrentes muestran un
coeficiente de validez promedio ms elevado que los predictivos. Aunque ello parece
contradictorio con las opiniones tradicionales (Guion, 1965), concuerda con los datos
obtenidos por Glauger et al. (1987) o por Schmitt y cols. (1984), y tomando los dos
resultados es posible sugerir una revisin de la opinin tan extendida respecto de la mayor
eficacia de los diseos predictivos.
Una tercera consideracin se refiere a la generalizacin de la validez a diferentes muestras
y ocupaciones. De los resultados obtenidos se desprende que la ECE es vlida para
cualquier tipo de ocupacin y organizacin.
Junto con los resultados positivos anteriores deben hacerse ciertas matizaciones. Si bien los
resultados de los meta- anlisis presentados en este artculo apoyan la capacidad predictiva
de la ECE, las caractersticas de la misma imponen ciertas restricciones a su empleo
sistemtico como instrumento de seleccin. Algunas de las razones esgrimidas para
justificar el elevado uso de la entrevista (ver Harris, 1989: Schneider y Schmitt, 1986), a
pesar de que mostraba baja fiabilidad y muy escasa validez, eran su facilidad de uso
(cualquiera con apenas preparacin poda realizarla), su generalidad (poda emplearse
prcticamente en cualquier puesto) y su escaso coste de produccin (limitado al tiempo
empleado en la realizacin prctica de la entrevista). Ninguno de estos factores es
caracterstico de la ECE. Aunque es posible que con un entrenamiento adecuado cualquier
profesional pueda realizarla, se requiere una formacin y experiencia previa profunda tanto
en su conduccin como en su valoracin, lo cual reduce considerablemente el nmero de
posibles usuarios. En segundo lugar, dado que la ECE est condicionada a un anlisis de
puesto pormenorizado (habitualmente mediante la tcnica de los incidentes crticos) su
amplitud de uso es menor que los otros tipos de entrevistas. En tercer lugar, los costes de
produccin de una ECE son tan elevados como los de los instrumentos de seleccin ms
costosos (por ejemplo, tests de personalidad o "assessment centers"), ya que requieren la
realizacin de anlisis de puestos sistemticos, precisa de un nmero elevado de expertos
en el puesto y obliga a importantes anlisis psicomtricos previos a su validacin y
utilizacin.

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

Estas tres consideraciones sugieren que debe hacerse una evaluacin pormenorizada de
pros y contras antes de decidirse a un -uso generalizado de la ECE. Adems, la evidencia
encontrada indica que deben matizarse las caractersticas de la entrevista de seleccin, ya
que habr de diferenciar las de cada tipo de entrevista y no ser adecuado hablar de las
ventajas de la entrevista de seleccin de un modo general.
Por ltimo, y con vistas a futuras investigaciones, la cuestin relativa a la contribucin que
la ECE hace sobre la validez predictiva obtenida por otros instrumentos (por ej., tests de
habilidades cognitivas, biodata, et ' c.), todava no ha sido investigada suficientemente. El
asunto de la validez diferencial de la ECE es importante, puesto que algn estudio sugiere
que la ECE no aporta varianza explicada sobre otros instrumentos (por ej., Gabris y Rock,
1991). La cuestin anterior y la relativa a la validez de constructo de la ECE son temas de
investigacin para el futuro.
En resumen, la ECE es un instrumento muy adecuado para la seleccin de personal
caracterizado por las siguientes ventajas: a) posee una capacidad predictiva elevada, similar
a las de los mejores instrumentos, y b) de donde se deriva una utilidad econmica
importante en trminos de ganancia de productividad, al conseguir situar a personal ms
adecuado en los puestos y reducir considerablemente en nmero de malas colocaciones.
Junto con estas ventajas, tiene las siguientes limitaciones: a) requiere un entrenamiento
previo importante; b) reduce el nmero de posibles usuarios; c) requiere un elaborado
proceso de produccin; d) incrementa los costes del proceso de seleccin. No obstante,
considerando conjuntamente las ventajas y las limitaciones, la ECE parece uno de los
mejores instrumentos predictivos para la seleccin de personal.
BIBLIOGRAFIA

Arvey, R.D. y Campion, J.E. (1982a). The employment interview: A summary and
review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322.
Arvey, R.D., Miller, H.E., Gould, R., y Burch, P. (1987). Interview validity for
selecting sales clerks. Personnel Psychology, 40,11-12.
Bruchon-Schweitzer, M. y Ferrieux, D. (199ia). Les methodes d' evaluation du
personnel utilises pour le recrutement en France. L' orientation scolaire et
profesionnelle, 20, 71-88.
Campion, M.A., Pursell, E.D. y Brown, B.J* (1988). Structured interviewing:
Raising the psychometric properties of the employment interview. Personnel
Psychology, 41, 25-42.
Defier, J., y Kleimnann, M. (1993). Quality improvement of the selection interview:
The situational approach. European Journal of Work and Organizational
Psychologist, 3, 186-187.
Gabris, G.T. y Rock, S.M. (1991). Situational interviews and job performance: the
results in one public agency. Public Personnel Management, 20,469-483.
Glauger, B.B. Rosenthal, D.B., Thorton, G.C. III, y Bentson, C. (1987). Metaanalysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology, 72, 493511.
Green, P.C. y Horgan, D.D. (1982). Behavioral interviewing. Memphis, TN. Guion,
R.M. (1965). Personnel testing. New York. McGraw-Hill.

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

Harris, M.M. (1989). Reconsidering the employment interview: A review of recent

literature and suggestions for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.
Hunter, J.E., y Hunter, RY. (1984). Validity and utility of alternative predictors of
job performance. Psychological Bulletin, 96,72-98.
Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (1990). Methods of meta-analysis. Correcting error
and bias in research findings. Newbury Park, CA. Sage.
Hunter, J.E., Schmidt, F.L., y Jackson, G.B. (1982). Meta-analysis: Quantitative
methods for cumulating research findings across studies. Beverly Hills, CA. Sage.
Janz, T. (1982). Initial comparisons of patterned behavior description interview is
versus unstructured interviews, Journal of Applied Psychology, 67,577380.
Janz, T. (1989). The patterned behavior description interview: The best prophet of
the future is the past. En E.W. Eder y G.R. Ferris (Eds.). The employment
interview: Theory, research and practice. Newbury Park, CA. Sage.
Lathman, G.P. (1989). The reliability, validity and racticality of the situational
interview. En R. W. Eder y G.R. Ferris (Eds.). The emplgyment interview. Theory,
research and practice. Newbury Park, CA: Sage.
Latham, G.P., Saari, L.M., Pursell, E.D., y Campion, M.A. (1980). The situational
interview. Journal of Applied of Psychology, 65, 442-431.
Lent, R.H., Auerbach, H.A. & Lewin, L.S. (197la). Research design and validity
assessment. Personnel Psychology, 24, 247-274.
Lent, R.H., Auerbach, H.A. & Lewin, L.S. (1971b). Predictors, criteria and
significant results. Personnel Psychology, 24, 519-533.
Mayfield, E.C. (1964). The selection interview: A reevaluation of published
research. Personnel Psychology, 17,239-260.
McDaniel, M.A., Whetzel, D.L., Sclunidt, F.L., y Maurer, S. (1994). The validity of
employment interview: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of
Applied Psychology, 79, 599-617.
Motowidlo, S.L, Carter, G.W., Dunnette, M.D., Tippins, N., Werner, S., Burnett,
J.R. y Vaughan, J. (1992). Studies of structured behavioral interview. Journal of
Applied Psychology, 77,571-588.
Prieto, J.M., Blasco, R.D. y Quintanilla, 1. (1991). Recrutement et selection du
personnel en Espagne. European Review of Applied Psychology, 41, 47-62.
Ruiz, M., Fernndez,. F. y Franza, J. (1992). Planificacin estratgica de recursos
humanos. Vigo. Consorcio de Zona Franca.
Schmidt (1994). Meta-analysis pro-grams. Iowa. University of Iowa.
Schmidt, F.L., y Hunter, J.E. (1977). Development of a general solution to the
problem of validity generalization. Journal of Applied Psychology, 62, 529-540.
Schmidt, N. (1976). Social and situational determinants of interview decisions:
Implications for the employment interview. Personnel Psychology, 29, 79-101.
Schmidt, N., Gooding, R.Z., Noe, R.A., y Kirsch, M. (1984). Meta-analyses of
validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study
characteristics. Personnel Psychology, 37, 407-422.
Schneider, B., y Schmidt, N. (1986). Staffing organizations. Glenview, IL. Scott,
Foresman.
Quijano, S. Daz de (1992). Sistemas efectivos de evaluacin y rendimiento:
resultados y desempeos. Barcelona. PPU.

RPTO.

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31

Reilly, R.R., y Chao, G.T. (1982). Validity and fairness of sorne alternative
employee selection procedures. Personnel Psychology, 35,1-62.
Robertson, I.T. y Markin, P.J. (1986). Management selection in Britain: A survey
and critique.. Journal of occupational Psychology, 59,45-57.
Rodrguez, J., Nuria, M., Casanova, A. y R.J. (1990). La direccin de personal en
Espaa, 1989. Barcelona. Ediciones 2000.
Schuler, H. (1989). Construct validity of a multimodal employment interview. En
Fallon, B.J., Pfister, H.P. y Brebner, J. (Eds.). Advances in ndustrial and
organizational psychology. New York. North Holland.
Schuler, H. y Funke, U. (1989). Tlie interview as a multimodal procedure. En E.W.
Eder y G.R. Ferris (Eds.). The Employment interview. Theory, research and
practice. Newbury Park, CA. Sage.
Shackleton, V. y Newell, S. (1991). Management selection: A comparative survey
of methods used in top British and French companies. Journal of Occupational
Psychology, 64, 23-36.
Smith, M.-y Abrahamsen; M. (1992). Patterns of selection in six countries. The
Psychologists: Bulleting of the British Psychological Society, 5, 205-207.
Ulrich, L., y Trumbo, D. (1965). The selection interview since 1949. Psychological
bulletin, 63,100-116.
Wright, O.R. (1. 969). Summary of research on the selection interview since 1964.
Personnel Psychology, 22, 391-413.
Wagner, R. (1949). The employment interview: A critical review. Personnel
Psychology, 2, 17-46.
Wiesner, W.H., y Cronshaw, S.F. (1988). The moderating impact of interview
format and degree of structure on interview validity. Journal of Occupational
Psychology, 61,275-290.
Wright, P.M., Lochtenfels, P.A. y Pursell, E.D. (1989). The structured interview:
Additional studies and meta-analysis. Journal of Occupational Psychology, 62, 191199.

RPTO.

APENDICES

VOLUMEN 11 - 1995 - NUMERO 31