UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE ARQUITECTURA
ESCUELA DE DISEO GRFICO
ORGANIZACIN PROFESIONAL

Anlisis de la definicin, estructura

y composicin de la Capacitacin
Profesional realizada en una Empresa,
tema estudiado para cumplir
con los requisitos de la materia
Organizacin Profesional.

Selvin Castellanos 200615604

Fernando Miranda 200719055
Alejandra Samayoa 200710832

INTRODUCCIN
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso
ms valioso del programa e invertir en ellos, proporcionndoles
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se
conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidades
del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la
organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y
cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las habilidades
del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que el
trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos
para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal
existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede
abandonar la organizacin aunque su salario sea adecuado. El trabajador
generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan
satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer
el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

La creacin de un ambiente para el desarrollo del personal:

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones
diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que
se realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y una
perspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms importante en
desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se
logre la cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas.
Es evidente que la estructura de la organizacin es responsable en alguna
medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo
diferentes tcnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que
estn estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programas
creativos de desarrollo de personal; tambin, las que estn estructuradas
dbilmente, quiz no tengan el enfoque y propsitos necesarios para la

coordinacin interna y motivacin del personal. Las tcnicas enumeradas

anteriormente son tiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo
efectivo del personal; de stas se pueden derivar una seleccin de
actividades que encajan en cada programa especfico.
Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal est
motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una
organizacin debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo
oportunidades de promocin y transferencias para complementar las
habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su mximo
potencial.

REVISIN LITERARIA

Este trabajo se lleva a cabo con la intencin de crear una base fortificada
en el conocimiento de los diversos elementos que componen el rea de
Capacitacin Profesional, actividad que debe ser impartida en una
empresa. Enfatizando en la definicin, anlisis, estructura y composicin
del tema mencionado. Es importante el estudio de cada una de las partes
de la capacitacin profesional impartida en una empresa para que
pueda funcionar debidamente y ms cuando se trata de darle una
motivacin al elemento ms importante de la empresa: Los recursos
humanos. Debemos de tener todos los lineamientos necesarios para
reforzar el funcionamiento adecuado e idneo para cada rea de nuestra
empresa. Se realiza bajo el anlisis e investigacin de textos especializados
en este tema y pginas de internet.

MATERIAL Y TCNICAS

La Capacitacin profesional es un tema que ya ha sido bastante

estudiado ya que cada empresa debe de tener una base fuerte en el
desarrollo de los recursos humanos para que sean eficientes en su
produccin de resultados. El material utilizado en este trabajo fue libros de
texto especializados en el tema estudiado y diversas pginas de internet
que nos dieron una base para poder realizar en el estudio sobre el tema.
La tcnica de investigacin se bas en la recoleccin de datos a partir de
los textos antes mencionados, estudiando cada texto para luego lograr
sustraer el conocimiento ms importante para que pudiera ser transmitido
a los estudiantes de la Escuela de Diseo Grfico de la Universidad de San
Carlos de Guatemala.

RESULTADOS
Capacitacin de personal
La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutible en nuestra era, que ha
propiciado desarrollos importantes en todas las reas, es una
manifestacin del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida
el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinmica
industrial, econmica y social.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es
decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y
continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia
de la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la
Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye,
ensea y forma al obrero ha venido dando mayor nfasis a la
capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones,
se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus
organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que
promueven el crecimiento personal e incrementan los ndices
de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas
laborales.
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en
la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que
se considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y
la sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas e
instituciones). La capacitacin que se aplica en las organizaciones, debe
concebirse precisamente como un modelo de educacin, a travs del
cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial,
basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas

laborales.(DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Prentice Hall,

6ta Edicin, Mxico 1994)

Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia al

aprendizaje que a la educacin, cabe destacar que la importancia del
aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente:
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y
retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a
los desafos de mercados y tecnologas, para incorporar las apreciaciones
de sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje
no es un momento ni una tcnica: es una actitud, una cultura, una
predisposicin crtica que alimenta la reflexin que ilumina la accin."
(Gore, E.; 1998)
Conceptualizar las organizaciones como mbitos y sujetos de aprendizaje
es una nocin bsica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de
construir organizaciones inteligentes.
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados
que uno desea" (Kofman, 2001).
Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin y
diseminacin de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida
organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de
desarrollo de capacidades, condicin necesaria para la preservacin de
la competitividad.

Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere

conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo se
refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino tambin en el
potencial de sus miembros.

RESULTADOS DE
LAS EMPRESAS

ORGANIZACIN

MIEMBROS

POTENCIAL DE
LOS MIEMBROS

Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en el

cual, aun cuando los supuestos de diversos autores no siempre son
coincidentes y en muchos casos se observan diferencias significativas, se
encuentran en sus descripciones hechos similares:

o una nueva sociedad emergente luego de la era industrial

o basada en recursos autogenerados tales como informacin,
management, capacidad de emprendimiento y aprendizaje,
o fuertemente basada en conocimientos puros y aplicados,
o con algunos rasgos tpicos tales como diversidad (en vez de
uniformidad), opciones mltiples, individualismo, y
o demandando una cantidad nunca vista antes de profesionales
capaces de resolver problemas complejos.

"La capacitacin esta orientada a satisfacer las necesidades que las

organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y
actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. . .
Compone uno de los campos mas dinmicos de lo que en trminos
generales se ha llamado, educacin no formal." (Blake, O., 1997).

La capacitacin y su contexto
"La verdad tenida hoy por segura, maana puede dejar de serlo"
(Jos Jimeno Sacrist, 2001)
Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios
se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos
afirmar que hoy en da la nica constante es el cambio. Es por ello que el
proceso de la Administracin de Recursos Humanos nunca se detiene. Ms

bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la

organizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el
momento adecuado.
En definitiva, la Administracin de Recursos Humanos implica el manejo
del recurso ms preciado de una organizacin. Se encarga principalmente
de
las
siguientes
tareas: reclutamiento, seleccin,
contratacin,
capacitacin y desarrollo de los miembros de las organizaciones.
Se observa que las empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a sus
clientes las mejores soluciones y la mejor atencin a travs del personal, y
en este punto es en donde los Recursos Humanos ocupan su
importante papel dentro de toda organizacin, pasando a ser una de las
bases estratgicas claves para competir con xito.
Podemos considerar a la organizacin como conocimiento acumulado
sobre cmo resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber para
hacer cosas, y tambin necesitan saber cmo adquirir nuevos
conocimientos. Una empresa sana debe ser capaz de aprender (que es
relativamente fcil); de desaprender (que es difcil); y de aprender a
aprender (que es decisivo).
La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dado
el ambiente cada vez ms competitivo, los recortes de personal
proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografa y la
presin en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.
Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones
que sean capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente,
comprometer a los empleados y manejar el cambio.
Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por
parte de las organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas.
Debido a eso muchas de estas reacciones implican recursos humanos, esto
quiere decir que la Administracin de Recursos Humanos esta sintiendo la
presin. Desempea un papel sumamente importante en toda
organizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son imprescindibles
tener en cuenta para competir en el siglo XXI:

La globalizacin
Globalizacin: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la
inversin internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y
procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.
A la vez que la administracin a travs de las fronteras proporciona nuevas
y mayores oportunidades a las organizaciones, tambin representa un salto
cuntico en la complejidad de la Administracin de Recursos Humanos.
A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios
internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la
globalizacin, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos
relacionados con geografas, culturas, leyes y prcticas de negocios
diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos subyacen en cada uno
de estos asuntos e incluyen puntos como disear programas de
capacitacin y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento
y comprensin sobre culturas y practicas empresariales extranjeras.
Incorporacin de nueva tecnologa
Las innovaciones tecnolgicas se dan casi ms rpido de lo que podemos
seguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran
nuevos mundos de accin empresarial. (En la vida diaria puede verse que
los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en lneas areas y
los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su
trabajo). La introduccin de tecnologa avanzada tiende a reducir la
cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos
que requieren considerable destreza. En general, esta transformacin se
denomina cambio de "mano de obra no calificada" a "mano de obra
calificada"
La tecnologa esta cambiando a la Administracin de Recursos Humanos,
al modificar los mtodos de recoleccin de informacin, acelerar el
procesamiento
de
tales
datos
y
mejorar
el
proceso
de comunicacin interna y externa.
La administracin debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar
el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva

tecnologa, a travs de la definicin de puestos, la capacitacin, el

rediseo de puestos y los sistemas de recompensas.
Administracin del cambio
Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que
siempre hay alguien que viene de otro pas con otro producto, o el gusto
del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avance
tecnolgico. Los directivos, empleados y las organizaciones deben
aprender a cambiar rpidamente y a hacerlo con comodidad. Recursos
Humanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio,
diseminarlo por toda la organizacin y auspiciar su ininterrumpida
aplicacin.
Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el
futuro, comunicar esta visin a los empleados, establecer expectativas
claras de desempeo y desarrollar la capacidad de ejecucin.
Desarrollo de capital humano
El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para
administrar el capital humano, las organizaciones compiten a travs de las
personas. El capital humano es una expresin genrica que se utiliza para
describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen
un impacto tremendo en el desempeo de la empresa.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,
habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas
para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y
ms brillante talento disponible. Los programas de capacitacin
complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las
habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel
importante en la creacin de una organizacin que comprenda el valor
del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles
para la organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimiento
en beneficio de la empresa.

Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza

constantemente ser un aspecto significativo del trabajo de Recursos
Humanos en el futuro.
Respuesta al mercado
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier
organizacin. Adems de centrarse en aspectos de administracin interna,
los gerentes tambin deben satisfacer los requerimientos del cliente en
cuanto a calidad, innovacin, variedad y sensibilidad. Estos estndares
requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades
de los clientes en forma constante. La administracin de calidad total
(TQM) y la reingeniera de procesos son slo dos de los mtodos globales
para responder a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicaciones
directas para los Recursos Humanos.
En cuanto a la Administracin de Calidad Total se puede afirmar que las
tcnicas ms importantes para mejorar la calidad se relacionan con
aspectos de Recursos Humanos: motivacin de personal, cambio en la
cultura corporativa y educacin de los empleados, en conclusin las
personas constituyen la base de la calidad.
Las cuestiones de la Administracin del Persona tambin son bsicas para
tomar decisiones relacionadas con la reingeniera, ya que esta requiere, a
menudo, que los gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantear
cmo hacer el trabajo, cmo deben interactuar la tecnologa y las
personas y cmo estructurar organizaciones complejas.

Hacer centro en las capacidades

Las capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades
de la organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos
debern desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el
xito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la
organizacin, que podramos denominar "ADN de la competitividad", para
dar sustento a integrar las capacidades individuales.

Las capacidades pueden ser hard (tecnologas, etc.) o soft (capacidad de

la organizacin, etc.), estas ltimas son ms difciles de crear y copiar. Las
organizaciones estn trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:
o
o
o
o

Creacin de capacidades de confianza

Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la informacin y las
ideas circulen por toda la organizacin.
Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una
innovacin constante.
El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido
por la propia organizacin.

El enfrentamiento de desafos y el empleo efectivo de los recursos humanos

son fundamentales para el xito de cualquier organizacin. La
Administracin de Recursos Humanos desempea un papel fundamental
en el desarrollo de fuerza laboral flexible y calificada necesaria para
competir de manera efectiva atendiendo a cada uno de los desafos
mencionados.

Por qu capacitar?
"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal
o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es
una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y
atencin" Peter Drucker.
Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su
personal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y con
esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante
esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta
constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y
desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las
empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les
garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna
organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso
ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas
mas eficientes para que esto no suceda es capacitando
permanentemente.

Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms que

nunca, su importancia estratgica est en aumento, ya que todas las
organizaciones compiten a travs de su personal. El xito de una
organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y
destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es
valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede
alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados
consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren
para lograr un desempeo ptimo. Porque las organizaciones en general
deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la
capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de
motivaciones, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el
personal de la organizacin. No debemos olvidarnos que otro motivo
importante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionados
anteriormente.
Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de
capacitacin son: incorporacin de una tarea, cambio en la forma de
realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea
(esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades
para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos empleados a
la empresa.

Capacitacin y desarrollo del personal

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en
tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Concepto y tipos de educacin

Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente
social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los
valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas

influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones

y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios
personales.
El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional.
La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no,
tendiente a la preparacin del hombre para la vida profesional.
Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
diferenciadas:
o Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al
hombre para una profesin.
o Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin
profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de
una profesin.
o Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombre
para un cargo o funcin.
La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o
no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin en
determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es
decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura
profesin. Puede darse en las escuelas, y tambin dentro de las propias
empresas.
El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada
carrera en la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en
su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la
dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el
mbito interno.
Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados
que estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto
temporal.
La capacitacin es la educacin profesional que busca adaptar al
hombre para determinada empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica

y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido
utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitacin y desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeo individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

El proceso de la capacitacin
Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin
Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los
intereses del negocio es muy difcil justificarla.
Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia
supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin de
actividades que no se estn haciendo en el presente.
Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamente
actividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de
aprendizaje. Por lo tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacin
no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los
proyectos prioritarios de una empresa.
La determinacin de las necesidades de capacitacin es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al

administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los

problemas provocados por la carencia de capacitacin.
A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea
que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en
capacitacin.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de
capacitacin son:
Evaluacin de desempeo:
Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman
una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observacin:
verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo
dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice
de ausentismo, etc.
Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list)
que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los
propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles
problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales:
Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a
objetivos
empresariales, problemas operacionales, planes
para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados:
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo:
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina
de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados
en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas
apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa,
sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos:
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de
capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Tcnicas de Capacitacin.

Segn Idalberto Chiavenato, despus de determinar las necesidades de

capacitacin y de establecer los objetivos de capacitacin de sus

empleados, se puede llevar a cabo la capacitacin. Las ventajas y

desventajas de las tcnicas de capacitacin ms comunes son las
siguientes:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas este
tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y
generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitacin real. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto.
Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o substituto,
en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles ms bajos,
la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores
adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al
supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles
de alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el empleado
(generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de un
puesto a otro en intervalos planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismo
sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo
nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas:
Es relativamente econmica; los trabajadores en capacitacin aprenden
al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas
fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado. El mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una
retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.

Capacitacin por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista
de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia
apropiada. Junto a cada paso, se lista tambin un punto clave
correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qu se debe hacer,
mientras que los puntos clave muestran cmo se tiene que hacer y por
qu.
Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puede
tener varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. Como
cuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales

de algn nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar

materiales impresos como libros y manuales, esto podra representar gastos
considerables de impresin y no permitir el intercambio de informacin de
las preguntas que surgen durante las conferencias.
Tcnicas audiovisual: La presentacin de informacin a los empleados
mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de
televisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la
actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Mtodo sistemtico para ensear habilidades
para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la
persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado
retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo
de capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de los
principios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programada
puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las
personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona
retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores.
Capacitacin vestibular por simulacros: Es una tcnica en la que los
empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en su
puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la
capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin en
el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitacin. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados
directamente en el puesto.
(CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
McGraw-Hill, 5ta. Edicin Santaf de Bogot 1999)

DISCUSON
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a
la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo. La obsolencia, tambin es una de las
razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las
empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional
de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organizacin.

Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

-Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
-Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
-Crea mejor imagen.
-Mejora la relacin jefes-subordinados.
-Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
-Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
-Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
-Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
-Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia la capacitacin al personal:

-Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
-Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
-Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
-Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
-Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
-Permite el logro de metas individuales.
-Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
-Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base
que debe resultar de la determinacin de las necesidades de
capacitacin.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn
cambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin. Por
tanto ofrecer un centro de atencin para los esfuerzos tanto del empleado
como del instructor o as como un punto de referencia para evaluar los
logros del programa de capacitacin.
Los principales objetivos son:
-Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del
cargo.
-Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un
cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
-Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

CONCLUSIONES
Despus de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es
posible que an deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las
actitudes necesarias para desempearse en forma adecuada. Si la
organizacin desea promover a esos empleados a puestos con mayores
responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan
imprescindibles.
La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas, sino
como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde a
las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la
calidad en el mbito laboral en general.
Por otro lado la misin y la visin tambin ayudan a fijar objetivos de
capacitacin ya que en estos dos fases se encuentran algunas preguntas
que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: a
qu se dedica nuestra empresa?, qu clase de empresa somos?, con
estas dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitacin para
fortalecer la base de la empresa.
La capacitacin como proceso sistemtico debe convertirse en factor
significante dentro del nivel de educacin superior, capaz de sensibilizar y
actualizar al docente con estrategias innovadoras y la utilizacin de
herramientas pertinentes que le permitan enfocar su gestin hacia el logro
de cambios e innovaciones, para asegurar el xito del proceso educativo.

RESMEN
1. Formacin
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos
que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y
que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms
elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
2. Capacitacin
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente
cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al
perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee
eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de
calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A
travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue
al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto
de trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo
que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo
ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa,
sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en
el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa
quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas

de capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en
ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organizacin.
La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales
podemos mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
una actitud ms positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relacin jefe-subalterno.
Preparar guas para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la
solucin de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den
dentro de la organizacin.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms
agradable la estada en ella.
Ejecucin de programas de capacitacin:
AEstablecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas
bien definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo
de capacitacin que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que
describan el contenido del programa.
B-

Contenido del programa:

La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el

contenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, al
respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las
necesidades de la organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la
compaa no estn en el programa, ste no redundar en pro de la
organizacin. Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar
mucho del nivel ptimo"
CPrincipios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos
por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,
desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar
dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o
la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad
ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la
capacitacin.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser
parte de la sesin del plan de capacitacin y se le debe destinar un
tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de
decisiones
Un adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del
desempeo, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que
realiza el trabajador.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos,
aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la
ejecucin de los "Programas de Capacitacin".
La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en
el futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin de
las fases de capacitacin que se han descrito anteriormente, tales como:
Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para la
Capacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programa
de Capacitacin y la Evaluacin, control y seguimiento. Esta labor tambin
permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la

empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los

recursos humanos disponibles.
La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el
desarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta
aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los
empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.

REFERENCIAS
Bibliografa

-CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

McGraw-Hill, 5ta. Edicin Santaf de Bogot 1999.
-DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Prentice Hall, 6ta Edicin,
Mxico 1994.
Blake, O. La capacitacin Un Recurso dinamizador de las organizaciones.
Ediciones Macchi. Argentina, 1997. 2da Edicin.
Pain A. Como evaluar las acciones de capacitacin, Ediciones Granica,
s.a., Argentina, 1993.

E-grafa:
http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-ycapacitacion.shtml?monosearch
http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml?mon
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http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml?monosearc
h
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrec
ursoshumanos/
http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personalconcepto_de_capacitacion/19921-2