Cultura organizacional: los sentimientos de la empresa

Que los empleados se pongan la camiseta de la compaa es ms importante de lo que parece, es

lograr que sta consiga sus metas y tenga xito.
Por Alejandra del Valle
Al conjunto de valores, creencias, conocimientos y manera de pensar, los cuales comparten los
miembros de una organizacin y que se ensea a nuevos integrantes como la correcta se le conoce
como la cultura de una organizacin. Representa la parte no escrita de los sentimientos de la empresa
y todos los involucrados participan en ella.
La cultura organizacional existe en dos niveles, el que contiene comportamientos observables como la
forma de vestir, la manera de actuar de la gente, los smbolos, las ancdotas, las ceremonias que los
miembros de la organizacin comparten.
El otro nivel, el que est compuesto por valores profundos en la mente de los integrantes de la
organizacin, como creencias y procesos de pensamiento que constituyen la cultura real.
Cundo y cmo nace la cultura organizacional?
La cultura proporciona a los miembros un sentido de identidad organizacional y genera un
compromiso con las creencias y valores que son mayores que ellos. Aunque las ideas se convierten
en parte de la cultura, pueden proceder de cualquier parte de la organizacin. Por lo general, la
cultura comienza con un lder pionero que implanta sus ideas y valores particulares con una visin,
una filosofa o una estrategia de negocios.
Cuando un lder implanta sus ideas y valores y las lleva al xito, se institucionalizan y surge una
cultura organizacional que refleja la visin de ese fundador.
La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las empresas: uno, integrar a los
miembros para que sepan cmo relacionarse y dos, ayudar a la organizacin a adaptarse al entorno
externo.
La integracin interna significa que los empleados desarrollan una identidad colectiva y un
conocimiento de cmo trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que gua las relaciones de trabajo
diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organizacin; qu comportamiento es
aceptable y la manera en que se asigna el poder y el estatus.
En tanto, la adaptacin externa se refiere a cmo la organizacin cumple sus metas y trata con gente
de afuera. La cultura gua las actividades diarias de los empleados para que alcancen sus metas.

Ayuda a la empresa a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los movimientos de
un competidor. La cultura tiene un papel vital en transformar a una organizacin de ser promedio, a
ser una de alto desempeo.
La cultura organizacional tambin sirve como gua al empleado que debe tomar decisiones cuando
faltan reglas o polticas escritas; por tanto, ambas funciones de la cultura se relacionan con la
construccin de un capital social al desarrollar relaciones positivas o negativas, dentro y fuera de la
organizacin.
El desarrollo de la cultura organizacional
Reforzar la estrategia y el diseo estructural que la organizacin necesita para ser efectiva dentro de
su ambiente es un rasgo fundamental de la cultura. La relacin correcta entre los valores culturales y
las creencias es la estrategia organizacional.
La cultura puede ser valorada mediante dos dimensiones especficas:

1. La medida en que el entorno de competencia requiere flexibilidad o estabilidad.

2. El grado en que el enfoque estratgico y la fortaleza son internos y externos.
Existen cuatro categoras de culturas asociadas con estas diferencias, que son adaptabilidad, misin,
clan y burocrtica, que se relacionan para embonar en los valores culturales estratgicos, las
estructuras y el ambiente. Cada una puede tener xito dependiendo de las necesidades de ambiente
externo y del enfoque estratgico de la organizacin.
Cultura de adaptabilidad. Se caracteriza por un enfoque estratgico en el entorno externo, que
recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. Tambin estimula
normas y creencias que apoyan la capacidad de la organizacin para detectar, interpretar y traducir
seales del ambiente en nuevas respuestas conductuales.
Cultura de misin. Se caracteriza por una clara visin del propsito de la organizacin y el logro de
objetivos como crecimiento en ventas, rentabilidad o participacin en el mercado para alcanzar ese
propsito.
Cultura de clan. Se centra en la participacin e intervencin de los miembros de la organizacin y en
las expectativas cambiantes del entorno externo, as como en las necesidades de los empleados
como la ruta para el alto desempeo. Esta cultura le da un valor importante a sus empleados, y se
asegura de que todos tengan lo que necesitan para estar satisfechos y ser productivos.
Cultura burocrtica. Tiene un enfoque interno y una orientacin hacia un ambiente estable. Se apoya
en mtodos para realizar negocios, la creacin de hroes, smbolos y ceremonias apoyan la

cooperacin, tradicin y seguimiento de polticas y prcticas para el alcance de objetivos. Gracias a

esta cultura, la empresa es altamente integrada y eficiente.
Una fuerte cultura organizacional puede impactar poderosamente en el desempeo de la compaa.
La fortaleza se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organizacin sobre la
importancia de valores especficos.
Una cultura fuerte se asocia al uso frecuente de ceremonias, smbolos, ancdotas, hroes y refranes.
Estos elementos incrementan el compromiso de los trabajadores con los valores y estrategias de la
compaa, enfatizando la seleccin y socializacin de los empleados por parte de los administradores
que quieren crear y mantener fuertes culturas corporativas.
La cultura no siempre es uniforme, dentro de ella puede haber subculturas, sobre todo en grandes
organizaciones. La subcultura se desarrolla para reflejar problemas comunes, objetivos y experiencias
que los miembros de un equipo comparten. Incluyen los valores bsicos de la cultura dominante,
adems de otros nicos en esa subcultura. Las diferentes subculturas pueden llegar a causar
conflictos entre departamentos, principalmente en las empresas que carecen de una cultura
organizacional fuerte. Cuando la subcultura sobrepasa a la cultura corporativa, el desempeo puede
verse afectado.
Organizaciones de aprendizaje
Una de las caractersticas ms importantes de una organizacin de aprendizaje, es una fuerte cultura
organizacional, adems de que motiva el cambio y la adaptacin. Cuando las compaas triunfan, los
valores, ideas y prcticas que ayudaron a obtener el xito, se institucionalizan. Sin embargo, cuando
el ambiente cambia demasiado, esos valores pueden volverse perjudiciales para el desempeo futuro.
El impacto de una cultura fuerte no siempre es positivo, en especial cuando no promueve la
adaptacin al cambio. Las culturas no adaptables motivan a la rigidez y a la inestabilidad, en cambio,
una organizacin de aprendizaje que es capaz de adaptarse e incorpora los siguientes valores:

1. El todo es ms importante que las partes, y las barreras entre estas partes es minimizada: las
personas conocen todos los sistemas. Todos los miembros saben cmo sus acciones afectan
a a la totalidad de la empresa. El nfasis en el todo reduce la formacin de subculturas y
permite que las principales actitudes y conductas de todos reflejen la cultura dominante de la
organizacin.

2. Igualdad y confianza son los valores principales: la cultura de la organizacin de aprendizaje

crea un sentido de comunidad e inters en cada uno, adems de un ambiente propicio para
crear relaciones que permiten a las personas tomar riesgos y desarrollar todo su potencial. El
nfasis est en tratar a todos con respeto y crear un clima de seguridad que permita
experimentar, cometer errores y aprender de ellos.

3. La cultura motiva a tomar riesgos, cambiar y mejorar: un valor bsico es ubicar la categora de
prestigio. La cultura de aprendizaje premia tanto la creatividad y el mejoramiento como a
quienes fallan al aprender y crecer.
La cultura de la organizacin de aprendizaje motiva a las personas a abrirse, a derribar barreras, a la
igualdad y al continuo mejoramiento, as como a tomar riesgos.
Cuestiones ticas
La tica es el cdigo de principios morales que modela el comportamiento de una persona o grupo
con respecto a lo correcto e incorrecto. Los valores ticos establecen normas en cuanto a lo bueno o
malo en la conducta y en la toma de decisiones.
La relacin entre normas ticas y requerimientos legales es que las primeras se aplican a conductas
no previstas por la ley, mientras que los segundos reflejan juicios morales combinados.
La tica administrativa es un conjunto de principios que guan las decisiones y comportamientos de
los administradores en un sentido moral. La nocin de responsabilidad social es una extensin de
esta idea, la cual se refiere a la obligacin de la gerencia de emprender acciones para que la
organizacin contribuya al bienestar de la sociedad.
La cultura organizacional modela el marco de referencia moral en los valores de la empresa. Las
fuerzas que modelan la tica administrativa son las siguientes:

Cultura
organizacional
Ritos,
ceremonias,
ancdotas,
hroes,
lenguaje.
Fundado de la
historia
tica Personal
Creencias y valores.
Desarrollo moral.
Marco tico.

La decisin o comportamiento?
Muestra responsabilidad tica y social?

Interesados Externos
Regulaciones
gubernamentales,
clientes, fuerzas del mercado global.
Sistemas organizacionales
Estructura.
Polticas,

reglas,

cdigo

de

tica.

Seleccin, capacitacin.

tica personal: todo individuo tiene un conjunto de creencias y valores que lleva a su lugar de
trabajo. Los valores personales y el razonamiento moral que traducen estos valores en conducta son
un aspecto importante de la toma de decisiones ticas de las organizaciones.
Cultura organizacional: la tica en las prcticas de negocios rara vez puede recaer 100 por ciento en
la tica del individuo, es un asunto organizacional y personal. Para promover una conducta tica en el
lugar de trabajo, las empresas deben volver a la tica una parte integral de la cultura de la compaa.
Sistemas organizacionales: stos influyen al modelar la tica administrativa; incluyen la
incorporacin de valores ticos en las polticas y reglamentos, la existencia de un cdigo de tica
explcito que se entrega a los miembros, el vnculo entre los premios organizacionales, as como un
comportamiento tico tanto durante el desempeo como al seleccionar y capacitar al personal.
Interesados ticos: la tica de los administradores y la responsabilidad social tambin son influidas
por diversos grupos fuera de la empresa que tienen inters en su desempeo. La toma de decisiones
ticas y responsables en trminos sociales demuestra que la organizacin es parte de una comunidad
ms grande, y considera el impacto que una decisin o accin tendra sobre los interesados.
De qu le sirve la tica a un director general?
Los altos directivos deben estar comprometidos con valores especficos y ofrecer un liderazgo
constante. El director general es responsable de crear y sostener una cultura que recalque la
importancia del comportamiento tico ante todos los empleados. Tambin cae bajo su responsabilidad
el utilizar la cultura organizacional para que la gente cumpla con las metas de negocio establecidas.

El director general tiene la fuerza de modificar conductas?

Una de las obligaciones principales del director general es velar por el correcto funcionamiento de la
cultura organizacional. Existen dos maneras de hacerlo:
Liderazgo basado en valores. Los lderes influyen en los valores culturales y ticos al articular con
claridad una visin de los valores organizacionales en que los empleados pueden creer. Comunicar la
visin a toda la compaa e institucionalizarla mediante el comportamiento diario, los rituales, las
ceremonias y los smbolos, adems a travs de sistemas y polticas organizacionales.
Estructura y sistemas formales. Existe una serie de herramientas que los lderes pueden usar para
modelar los valores culturales y ticos.

1. Estructura. Asignar la responsabilidad de los valores ticos a un puesto especfico. Un

ejemplo es establecer un comit de tica, que proporcione normas sobre asuntos dudosos y
que asuma la responsabilidad de disciplinar a los que la transgredan.

2. Mecanismos de divulgacin. La lnea confidencial es un mecanismo a travs del cual los

empleados pueden expresar sus preocupaciones sobre las prcticas de tica, cuando
sospechan de actividades ilegales, peligrosas o poco ticas.

3. Cdigo de tica. El reporte formal de los valores, tica y responsabilidad social de la

compaa aclara a los empleados lo que la empresa representa y lo que se espera de su
conducta, al especificar los tipos de conducta esperados para honrar estos valores.

4. Programas de capacitacin. Como complemento del cdigo escrito, los programas de

capacitacin aseguran que los valores ticos se usen en la toma de decisiones diaria.
Incluyen un entrenamiento de tica como parte de la orientacin, as como seminarios para el
desarrollo de los empleados y marcos de referencia para la toma de decisiones.
La cultura es para cuidarla diario
Si un lder no logra que su cultura organizacional est bien arraigada en sus empleados, no existir la
integracin necesaria para que los individuos desarrollen una actividad colectiva. El lder debe reforzar
este tipo de conductas diariamente, y actuar como dice que piensa para que sus subordinados se
casen con la empresa y se pongan la camiseta. Si no se crea un ambiente de apertura y
motivacin, los empleados se sentirn frustrados al realizar sus tareas. Definitivamente, el esfuerzo
constante es la parte ms importante para poseer una fuerte y exitosa cultura organizacional. sta es
la base de la compaa tanto en el rea del personal como a la hora de cumplir los objetivos. Ambos
deben estar encaminados al mismo cauce que la cultura organizacional.
La cultura organizacional no consiste en la copia mimtica, sino en la evolucin, y cada compaa
debe hacerlo a su manera.