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Segn el Art. 15, se indica que queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en
cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin
en los que se expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el establecimiento.
Los menos no se pueden ver expuestos a espectculos vivos, deben cumplirse dos
condiciones que se expendan bebidas alcohlicas y que se puedan consumir en el lugar.
Un menor de edad puede realizar un contrato de trabajo?
R. NO, pero sin embargo puede trabajar teniendo la expresa autorizacin de su
representante y del tribunal competente.
Cuando en el inc. Se habla sobre aquellos espectculos no se est refiriendo necesariamente
a los espectculos vivos que se realizan en un cabaret. Debe ser autorizado por el
representante legal y por el tribunal competente. Pero como caso excepcional. Si el trabajo
cumple con todas las reglas para que el menor pueda realizar actividades, pero sin embargo
el lugar es insalubre ya que hay ratones, el menor no puede trabajar puesto que atenta
contra la salud de este.
Tambin un menor de edad puede trabajar en un comercial y aparecer desnudo, sin embargo
puede, ya que depende del contexto que se quiere mostrar a la sociedad.
Un menor de 15 aos puede realizar actividades de ndole laboral?, salvo circunstancias
que el legislador les reconoce y no debe atentar contra la moral, la actividad escolar, que
participe en actividades recreativas, que no atente contra la salud etc. Solo basta que en
el lugar en que trabaja se realicen espectculos vivos, no necesariamente debe realizar
directamente esas labores.
En cabaret: un menor de quince aos no puede trabajar
En espectculos vivos con bebidas alcohlicas: no, porque se consume alcohol
Sin embargo todo depende del contexto a que se enfrente el menor en relacin a la
actividad laboral. Se le debe dar sentido y alcance al contexto
El Consentimiento.
Consentimiento: Es la manifestacin de la voluntad unilateral de una parte, ms de la
voluntad unilateral de la otra parte, juntas forman el consentimiento, siendo estas el
trabajador y el empleador.
El consentimiento debe ser libre y espontaneo, no debe pender de nada. Son solo dos
voluntades. Nos referimos a la manifestacin de voluntad, adems de ser libre y
espontnea, debe estar exenta de vicios (error, fuerza y dolo) si tiene vicio, nace a la vida el
contrato, pero viciado.
Si existe error en la persona contratante, se produce un vicio del consentimiento y eso hace
que el contrato degenere en una cosa distinta a la que se tena desde un principio. Ese
contrato de trabajo no vale, porque el contrato de trabajo es in tuito person, lo cual el
contrato no nace, ya que la persona es indispensable. El contrato puede ser perfecto, pero a
quien yo quera contratar no lo logre por error. Vicia el consentimiento, el contrato se hace
ineficaz. El contrato con la persona errnea puede ser perfecto
Fuerza en la persona contratante: La fuerza moral vicia el consentimiento, la fuerza fsica
no la vicia. Siempre cuando sea la fuerza moral, a diferencia de la fuerza fsica en la cual el
acto se realiza a travs de la fuerza, pero no hay voluntad de hacerlo debido a que no hay
una manifestacin libre y espontnea.
El dolo en la persona contratante, vicia el consentimiento ya que involucra el engao para
lograr el objetivo.
Por ejemplo. Si el empleador manda al trabajador a anudar ajos por motivos que
originalmente el trabajador debe arar, lo cual est lloviendo torrencialmente y no puede
realizar esta actividad. El trabajador en principio no puede oponerse por lo cual la actividad
alternativa no puede menoscabar la integridad fsica y moral del trabajador. Sin embargo el
trabajador no tendr su remuneracin. Por lo tanto es una facultad que tiene el empleador
estipulado en dicho Art. 89 modificando la naturaleza de los servicios del trabajador o el
sitio o recinto, o ambas a la vez. El trabajador debe seguir cumpliendo con todo el resto del
contrato laboral (hora de llegada, extensin de horas laborales, etc.)
Art. 110. En los das domingo o festivos no se exigirn a la dotacin otros trabajos que
aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad,
higiene y limpieza de la nave.
Se refiere a que no se puede negar a la orden dada por el capitn de la nave mercante, como
situacin excepcional ejerciendo la facultad de Ius Variandi.
Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso de pagaran como extraordinarias.
La Estipulaciones Mnimas de todo Contrato de Trabajo/
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- Lugar y fecha del contrato: Nos referimos al lugar donde se suscribi el contrato y en
qu fecha se ha realizado. Esto se encuentra al comienzo del cto. Es importante colocar la
fecha de suscripcin ya que comprueba el tiempo de escrituracin de este y sirve como
efecto probatorio. Son cinco das desde el da el ingreso del trabajador.
Si se puso la fecha y no el lugar, no sera vlido. Ya que el lugar determina donde se hizo
debido a la legislacin que se va a determinar.
2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador: dice relacin a la identificacin de las partes, tanto como
trabajador y empleador. Es singularizar de forma clara y concreta las formas claras del
contrato, se deben colocar todos los datos que permitan saber quines son las partes del
mismo contrato, para el trabajador se coloca nombres completos, RUN, oficio o profesin,
domicilio y estado civil. Para el empleador se coloca nombre (mismos datos que el
trabajador si es persona natural) o razn social. En el caso que fuera persona jurdica: RUT,
quien la representa (mismos datos que el trabajador) indicacin de la nacionalidad del
trabajador (chileno segn el gnero de la persona especfica) este dato de nacionalidad es
relevante ya que es una forma de proteccin de trabajo de los nacionales establecido en el
Art. 19 y siguientes del C.T. Que las empresas deben tener un 85% o ms, si es menos
infringe la ley. Sin embargo segn el Art. 20 indica que se tomara en cuenta el nmero total
de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no de las distintas
sucursales separadamente, se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional, se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o
sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, se considerara tambin
como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales. Fecha de nacimiento y estado civil del trabajador.
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas
o complementarias.
4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno.
6.- Plazo del contrato.
7.- Dems pactos que acordaren las partes.
* Si el trabajador no est conforme con las facultades del empleador de modificar el sitio o
naturaleza de los servicios, este tiene 30 das hbiles segn el art. 12 del CdT. Exceptuando
los das festivos o feriados y los das domingo. El trabajador puede reclamar ante la
Inspeccin del Trabajo, o simplemente no hacer nada, si toma esta ltima opcin, se
entiende que no hubo menoscabo.
Excepciones del Ius variandi
Art. 243. Se refiere a que el empleado tiene fuero sindical, lo cual el trabajador no puede
ejercer las facultades que la ley le otorga respeto del Ius Variandi. La nica manera de
ejercer el derecho de Ius Variandi sobre el dirigente sindical, cuando opera el caso fortuito o
fuerza mayor, ya sea por incendio, inundacin u otros.
Art. 202. Se refiere a
los trabajos que no puede realizar una mujer embarazada.
* el fuero es la nica limitante para ejercer el Ius Variandi. El caso fortuito o fuerza mayor
no es aplicable para la mujer embarazada con fuero, sin embargo, se puede aplicar el Art.
184 referente a la proteccin del trabajador.
Art. 10. N3: Dice que la determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato deber sealar dos o ms funciones
especficas, sean estas alternativas o complementarias.
Cuando se habla de naturaleza hablamos de que funciones realizar el empleado, lo cual en
el contrato necesariamente debe estar especificado para que lo contrat. Ej. Si un abogado
es contratado en una empresa para realizar asesoras jurdicas. Siendo esta la naturaleza de
los servicios, el empleador NO lo puede enviar a lavar los baos al ejercer su potestad del
ius Variandi, ya que las funciones tienen que estar dentro del marco legal para lo cual fue
contratado. El trabajador puede negarse a realizar actividades fuera de sus funciones, el
empleador en virtud de un ejercicio abusivo del Ius Variandi no lo puede despedir al
negarse.
Polifuncionalidad: La ley permite contratar a una persona para realizar labores distintas,
independientes, complementarias y de ejercicio conjunto. Sin embargo no es necesario que
realice las actividades simultneamente. Lo normal sera contratar para realizar distintas
funciones similares a la funcin principal.
Es bueno para el trabajador la polifuncionalidad, ya que aumentan las remuneraciones, es
mas indispensable para la empresa.
Flexibilidad Laboral: permite ajustar las actividades laborales, pero siempre mucha
flexibilidad tambin es muy malo, ya que lleva al fracaso.
Sitio o recinto: Es el espacio fsico o geogrfico en el cual se deben realizar los trabajos
para lo cual se fue un trabajador contratado. Espacio fsico, es el lugar de la empresa donde
se realizan las funciones. Es relevante por:
* Es una obligacin legal, ya que es necesario saber donde se cumplirn los servicios, ese
lugar puede ser especificado o una zona especificada, atendido a la naturaleza de los
servicios.
* En funcin del Ius Variandi, el empleador puede cambiar la zona geogrfica, teniendo en
cuenta el menoscabo, el fuero, fuerza mayor o caso fortuito, o el Art. 5 del CT. Si el sitio o
recinto produce un menos cabo al trabajador, este tiene un plazo de treinta das para
reclamar, de lo contrario se entiende que han sido aceptadas las bases impuestas por el
empleador.
Art. 10. N4: Dice, monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada. Tanto
Arts. 10 n 3 y 4 son los ms importantes, ya que el Art. 3 habla sobre la naturaleza de los
servicios, y el 4 sobre la remuneracin, siendo estos relacionados con el Art. 7.
* La remuneracin es uno de los requisitos cardinales adems de la naturaleza de los
servicios y la subordinacin y dependencia. La remuneracin puede ser en dinero o en
especies (cosas) pero siempre cuando el acreedor lo permita. Adems que el pago en dinero
debe ser en dinero de curso legal, a no ser que sea otra moneda, tambin debe haber
consenso. El pago en especies se llama dacin en pago.
El problema surge si al trabajador se le va a pagar tanta cantidad de dinero $50.000 y otra
en casa $50.000, servicios bsicos $50.000 y alimentacin $150.000. En total, son
$300.000. Sin embargo los beneficios no pueden sobrepasar el 50% de la remuneracin en
dinero. Si el dinero en efectivo es igual o ms del 50%, debe haber un consenso entre las
partes, lo cual los impuestos se pagan al fisco se descuentan del dinero en efectivo.
Art. 10. Inc. 3: Dice relacin en cuando para la contratacin de un trabajador se le haga
cambiar su domicilio, deber dejarse testimonio en el lugar de procedencia.
De las Remuneraciones.
Art. 41, se entiende por remuneracin, las contraprestaciones en dinero y las adicionales
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo. (De memoria)
* No se debe pagar ms del 50% en especies
* Los impuestos se descuentan del dinero en efectivo.
* Las remuneraciones deben ser necesariamente en dinero, a no ser que haya consenso
entre partes.
* Cualquier dinero que no tenga relacin con el contrato, no es remuneracin. Sin embargo
pagan impuestos. Ej: Bonos
* Las adicionales necesariamente deben ser avaluadas en dinero.
En el fondo indica que si se va a pagar con cosas, es una cosa adicional relativo a algo
menor al dinero en efectivo (casa, luz, alimentos, etc...)
Remuneraciones es una contraprestacin porque es a cambio del servicio que se contrat,
como fundamento al Art. 7, adems es esencialmente apreciable en dinero y que puede
expresarse en adicionales que sean avaluables en dinero, lo que se paga en dinero ms los
adicionales sean causa o colocacin vinculantes con el contrato de trabajo.
El vnculo con el empleador es necesariamente el contrato, eso hace que el empleador este
obligado a pagar la remuneracin. Si no hay contrato, la persona que recibe el dinero estara
dentro de una tipificacin de enriquecimiento sin causa, ya que no existe un contrato
previo.
Monto: Es cuanto vamos a pagar
Forma: Cmo vamos a pagar
Periodo: Cada cuanto tiempo se paga, el plazo entre una remuneracin y otra.
Todo lo que recibe el trabajador a causa de la prestacin de sus servicios son
remuneraciones?
R: no, segn lo expuesto en el art 41 inc 2, sin entrar a analizar cada una de ellas, porque
la ley no las considera remuneraciones, estas consideraciones estn exentas de descuento de
seguridad social, por tal motivo la ley no las considera remuneraciones. No son imponibles
ni tributables, lo cual no se le paga al fisco por tales gastos.
Si se pacta una tal cantidad, como ej. $1.000.000 de sueldo, esto no ser pagado en su
totalidad, lo cual el descuento q hace el empleador se incluyen imposiciones, AFP, etc. Sin
embargo hay ciertas partidas que aumentan la cantidad monetaria en sueldo, pero no estn
sujetas a descuento Ej. Asignacin de prdida de caja, movilizacin, de desgaste de
herramientas y de colacin. Lo cual esto no es remuneracin. No est sujeta a gravmenes.
*Cul es la naturaleza jurdica del sueldo? (examen)
R. la remuneracin.
El Inc. 2 del Art. 41. dice que no constituyen remuneracin, se refiere a que no es
imponible o seguridad social y tampoco tributable. En el caso de la colacin y movilizacin
no forman parte de la base imponible para considerarla en el monto de las indemnizaciones
por aos de servicio, lo cual la Corte Suprema los considera como devoluciones de gastos.
No son remuneracin.
La asignacin de prdida de caja, es a causa del contrato de trabajo, pero su naturaleza
jurdica no es beneficiar al trabajador por la actividad especfica que desarrolla, lo cual est
sujeta a un alto riesgo por parte del trabajador, ya que el dinero es muy fcil de perderse. El
empleador puede beneficiar al trabajador a travs de esta asignacin.
Asignacin por desgaste de herramienta, es un porcentaje que entrega el empleador para
hacer frente al desgaste natural debido al uso legtimo y natural del uso constante de una
herramienta. Si no hay fallas en la herramienta, el trabajador gana esa asignacin dada por
su empleador.
La asignacin familiar es obligatoria para el caso que se den las circunstancias legales, ya
que no lo paga el empleador, lo paga el estado a travs del empleador.
Indemnizaciones por ao de servicio, pagan impuesto siempre cuando excedan las 90 UF, si
un individuo trabaja un ao, y deben ser canceladas 95 UF, pagan impuesto solo el 5%
excedente. La indemnizacin es una asignacin simplemente indemnizatoria, no reemplaza
la remuneracin, siendo esta una sancin para el empleador, cuando se ha sido despedido
en ciertas circunstancias.
Cul es el fundamento jurdico para decir que en el caso que en el contrato diga algo
menos que en la ley? R. el principio de irrenunciabilidad, lo cual este supera la voluntad de
las partes
La Proteccin a las Remuneraciones.
Hay que tener claro cmo se pagan las remuneraciones, como dice la ley, se pagan como
moneda de curso legal, esto quiere decir que necesariamente no es en peso chileno, sino
que tambin en dlares, euro, etc. Esta se paga en el lugar del trabajo, salvo que las partes
hayan acordado un lugar distinto, se debe pagar dentro de la hora inmediatamente siguiente
al termino de la jornada, salvo que las partes hayan fijado una hora distinta para el pago y
se pagan de lunes a viernes. La periodicidad se paga por da, semana, por quincena o por
mes. Si nada se dice se deben hacer adelantos quincenales.
No puede excederse un periodo entre una remuneracin y la otra de ms de un mes.
Quin paga? R. El empleador, pero tambin podra pagar un 3er la remuneracin
respectiva.
Embargabilidad de la Remuneraciones: las remuneraciones son inembargables, salvo a las
remuneraciones que superen las 57 UF. La regla dice que los trabajadores pueden embargar
hasta el 50% de las remuneraciones, siempre cuando superen las 57 UF son 28 UF aprox.
en total.
Gozan de privilegio porque son crditos de primera categora o primera clase (Art. 2472 del
C.C) esto tiene que ver con los derechos de los trabajadores en la quiebra.
El empleador al momento de entregar la remuneracin, debe dar un detalle de lo ganado,
llamado detalle de remuneraciones, no se llama detalle de suelto, porque adems del sueldo
hay gratificaciones y otros tems. NUNCA se debe decir liquidacin de sueldo.
El empleador puede pagar con cheque o vale vista al trabajador, siempre que haya un
acuerdo entre partes.
*Tanto Art.42 A y Art.54 se remiten al Art 10. Inc.2
El Art. 58 se refiere a los descuentos previsionales, sindicales y generales
Previsionales: Son aquellos descuentos que van destinados a la previsin del trabajador.
Sindicales: Aportes especiales que el trabajador realiza a la agrupacin sindical a que
pertenece
Generales: Son solicitados por el trabajador al empleador, cualquier descto. Por regla
general no puede ser superior al 15% puede ser superior y llegar al 30% cuando el descto.
Va destinado a pagar a temas de vivienda.
Art. 62. Bis. Se refiere a que el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre
otras razones, en las capacidades, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Art. 63 Bis. Se refiere a que cuando el empleador debe remuneraciones o parte de ellas y se
produce el termino de la relacin laboral, este las debe pagar todas en un solo acto. Vincular
con Art. 177 sobre remuneraciones.
Art. 10 N4. Se refiere a monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
Art. 10 N5. Habla sobre la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en l se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno. El trabajador no puede tener una jornada superior mayor a cuarenta y
cinco horas semanales, sin embargo hay ciertas excepciones como lo es en el caso de la
jornada extraordinaria donde se trabaja ms que lo que est pactado.
El empleador no puede pagar solo horas extraordinarias, y se paga solo de acuerdo al Art.
42 letra B. necesariamente el trabajador debe tener una jornada ordinaria para optar horas
extraordinarias. No se pueden trabajar ms de diez horas diarias. Ni doce horas como
mximo incluyendo horas extraordinarias.
Clasificaciones de la jornada:
* Ordinaria: su mx. Es cuarenta y cinco horas semanales, esta es obligatoria (Art. 22 Inc.
1) (Art. 5 Inc. 2)
* Extraordinaria: su mx. Es de dos horas extras diarias, no es obligatoria pero sin embargo
hay ciertas situaciones donde el trabajador debe exceder su horario de trabajo. Las horas
extraordinarias son aquellas que se pactan por escrito.
Como regla general todos los trabajadores tienen jornada de trabajo. Pero sin embargo
existen trabajadores que no tienen jornada de trabajo y estn establecidos por el Art. 22 Inc.
2 lo cual estos son aquellos que tienen facultades de administracin de una empresa o
ejercen sus labores fuera de la empresa.
Por qu es importante saber quin es el representante del empleador? R. Para saber a quin
demando.
El empleador no necesariamente es el dueo de la empresa, ya que para estos efectos
existen los trabajadores de confianza que representan al empleador y a la vez estos pueden
brindar puestos de trabajo dentro de la empresa, sin embargo los trabajadores de confianza
en el caso de los que cumplen facultades generales de administracin con sus pares de la
misma categora, no existe ajenidad ni subordinacin y dependencia en casos en que hay
despido hacia ese trabajador de confianza.
Qu pasa con un gerente que no tiene facultades de administracin, debe tener jornada? R.
Si, debe tener un horario de cuarenta y cinco horas semanales. Podra pactar con el que no
tenga esa jornada?: si, pero sin embargo no puede optar a horas extraordinarias ya que no
tiene un horario ordinario de jornada.
Puedo eximir a cualquier trabajador de la jornada de trabajo? R. hay que distinguir, si
aquel trabajador es de confianza y sus labores sean indispensables dentro de la empresa.
JORNADA: Esta puede ser activa o pasiva
Activa: Cuando el trabajador est realizando su actividad laboral con normalidad.
Pasiva: Cuando el trabajador no puede realizar su actividad laboral, pero sin embargo se
encuentra a disposicin de su empleador: si al digitador le cortan la luz. El trabajador puede
recibir remuneracin segn dos condiciones:
* Cuando no la razn no sea imputable a l: si la causa es imputable a otro trabajador, ese
trabajador en particular no recibir remuneraciones y ser sancionado. Respecto del resto
de los trabajadores se les paga su remuneracin respectiva. Si es un caso fortuito, si el
trabajador comete un error y por ese error, se suspenden las actividades laborales, no se le
pagar remuneracin ya que hubo negligencia en el acto mismo.
Inicio de la jornada.
La jornada de trabajo es esencial para el contrato de trabajo, no obstante puede no
mencionarse cuando est consignada en otro instrumento: el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad (RIOHS). En los trabajos que se requiera un cambio de vestuario, hay
que distinguir. Si el cambio de vestuario es imprescindible para el trabajo se considera
jornada, si no lo es, no se considera jornada el cambio de ropa.
Duracin y distribucin de la jornada. Art. 28.
La ley dice que la jornada se distribuye en no menos de cinco y no ms de seis das, esto es,
de lunes a viernes o de lunes a sbado. Su duracin no puede exceder las 10 horas. No
necesariamente exceder la jornada se considera hora extraordinaria, puede ser tambin una
compensacin por algn permiso, o para un da sndwich. NO SE PUEDE PERMANECER
MAS DE DOCE HORAS EN LA JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE SE
PRODUZCA EL EFECTO DEL ARTCULO 29.
(Leer del art 22 al art 40)
15/06/11
La duracin de la jornada dice relacin con lo que dura la jornada en el da y en la semana.
Cuarenta y cinco horas semanales, nueve horas (5 das), o 7.5 (6 das). No se puede pactar
una jornada ordinaria mayor a esto, en relacin a la irrenunciabilidad del Art. 5 (por lo tanto
una clusula que pacte ms de cuarenta y cinco horas de jornada ordinaria es inaplicable).
Se puede pactar una jornada ordinaria menor a las cuarenta y cinco horas, con un tope de
treinta horas. Menos de treinta horas es jornada parcial. Se puede distribuir una jornada
en menos de cinco das o en ms de seis, este es el caso de las jornadas especiales, y
requieren autorizacin.
Excepciones jornada ordinaria
Existen funciones que por su naturaleza tienen una jornada especial pero se les sigue
considerando jornada ordinaria.
Art. 27: personal de hoteles, restaurantes, o clubes: Se establece una jornada ordinaria de
doce horas diarias en cinco das semanales (60 horas semanales), stos trabajadores no
pueden pactar ni realizar jornada extraordinaria. Exceptuando al personal administrativo, de
lavandera, lencera y cocina; siempre y cuando el movimiento de pblico sea escaso.
Art. 149. Trabajadores de casa particular: si no vive en la casa del empleador: Jornada de
doce horas (similar al de hoteles). Si vive en la casa del empleador: no est sujeto a
horarios, debe tener un descanso absoluto mnimo de doce horas (se entiende por lo tanto
que su jornada es de 12 horas), de los cuales nueve horas deben ser ininterrumpidas.
Art. 106. Gente de mar: cincuenta y seis horas semanales, mximo de ocho horas, mximo
siete das. Pero lo que exceda a las cuarenta y cinco horas se le paga como hora
extraordinaria (por lo tanto el legislador pareciera ser que le reconoce 11 horas extras
semanales).
Art. 88. Trabajadores agrcolas: Promedio anual de no ms de ocho horas diarias.
[Extensin de la jornada ordinaria: art. 29. Se deben cumplir los tres presupuestos del
artculo, si no se cumplen, las horas que excedan la jornada ordinaria se pagan como
extraordinarias].
Jornadas bisemanales. Art. 39.
Esto es, pactar una jornada continua de dos semanas seguidas. En este caso al trmino de la
jornada bisemanal se otorgaran libres los das domingo y festivos que se hayan trabajado.
Es caracterstica por realizarse en trabajos que quedan alejados de centros urbanos. P/E
minera, etc.
Art. 29. Jornadas de emergencia: se pagan como horas extraordinarias pero NO SON
JORNADA EXTRAORDINARIA.
Art. 32. Inc. 1, art 24 inc. 1
Art. 32. Requisitos horas extraordinarias:
a. Pacto por escrito
b. Para atender necesidades temporales o transitorias de la empresa
c. Plazo no superior a tres meses, renovables por acuerdo de las partes, para seguir
atendiendo las necesidades transitorias de la empresa, durante el tiempo que stas duren.
[Ojo: las horas extraordinarias se cancelan en base al SUELDO, no en base a la
remuneracin].
Tambin entran para calcular las horas extras todas las partidas fijas que estn en la
liquidacin de remuneraciones. La colacin y movilizacin depende si se pacta para ser
otorgada de manera fija o variable.
Si se trabajan de nueve horas diarias. Se pueden tomar todas las horas extras de la semana
y acumularlas para un da especfico? Esto no est resuelto, ya que faltara un requisito base
que es la jornada ordinaria, para que nazca la jornada extraordinaria. Los que dicen que si
se pueden acumular las horas extras se amparan en la teora del banco de horas
extraordinarias
Relacin Art 30. Art. 42.B.
SEMANA CORRIDA.
Art. 42. A. Art. 45.
La semana corrida se divide en:
1.- Trabajadores remunerados por da: se les cancela el sptimo da sumando todo lo que
gan en la semana dividido por los das que debi ir a trabajar. Ese resultado es el pago del
sptimo da (similar clculo para los feriados entre semana). Aqu en el fondo se pagan los
das domingos y festivos que no se trabaj.
2.- trabajadores remunerados con renta mixta (introducido por la ley 20.281): esto es sueldo
base fijo ms asignaciones variables (P/E bono de produccin, comisin, etc.). Aqu se
separan los emolumentos fijos de los variables. Se suman todos los emolumentos variables,
luego se ve si el mes tiene cuatro cinco semanas. Si el mes es de cuatro semanas a la
suma que dan los emolumentos variables se divide por 18,18%. Si es de cinco semanas se
divide por 22,72%. Ese valor se agrega como partida a la liquidacin de remuneraciones.
Para que proceda la semana corrida las actividades que se desarrollan deben ser puras y
simples. Esto quiere decir que los emolumentos variables deben cumplir con tres
caractersticas: PRINCIPAL, DIARIA (que no constituya proceso para perfeccionarse, o
sea, que se devengue de inmediato), ORDINARIA. Esto es en relacin a un fallo de la C.S.
de enero del 2011.
La semana corrida no procede en:
a.- si la comisin se junta en un pozo: caso de los garzones.
b.- metas.
En estos dos casos los emolumentos variables no cumpliran el requisito de PRINCIPAL,
ya que dependeran de otros factores.
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Art 184: Deber de proteccin y seguridad que tiene el empleador respecto de todos sus
trabajadores.
[Esto en relacin al pacto de horas extras, en ver si se afecta la salud del trabajador al pactar
horas extraordinarias Art. 31].
Relacin: Arts. 184, 31, 32 C.T., 19 n1 C.P.R. Afectacin de la salud del trabajador al
pactar horas extras.
Asistencia.
Esto es, para determinar las horas trabajadas La ley establece el reloj control, y el libro de
asistencia. Para ocupar un registro de asistencia distinto a los que establece la ley, se
necesita un permiso de la direccin del trabajo.
Segn el Art. 510. las horas extraordinarias prescriben al cabo de seis meses contados desde
la fecha en que deban ser pagadas
Art. 24. Extensin de jornada para trabajadores del comercio. dos horas nueve das antes de
navidad.
Art. 25. / Jornada parcial.
POR REGLA GENERAL LA LEY ESTABLECE EL DIA DOMINGO COMO DIA DE
DESCANSO.
Excepcin descanso dominical. Art. 38.
Actividades que su jornada ordinaria incluye el da Domingo, estas son las de proceso
continuo y los establecimientos de comercio (donde se transen bienes y servicios). La regla
general es que los trabajadores comprendidos en los nmeros 1 a 8 del Art. 38. tienen
derecho en la semana inmediatamente siguiente a un da de descanso (p/e si la jornada es de
mircoles a lunes, el descanso ser el martes).
Reglas Generales
1.- Este descanso comienza el ltimo da trabajado de la jornada a las 22:00, en el ejemplo
el descanso empieza el martes a las 21:00, y termina el viernes a las 06:00.
2.- Si en la jornada hubo un da festivo, se tiene derecho a dos das de descanso al finalizar
la jornada. Ahora bien, la ley faculta al trabajador a elegir si quiere descansar ese segundo
da o, trabajar ese da previo acuerdo con el empleador y se pagara ese da como jornada
extraordinaria. Este pacto debe constar por escrito en contrato, anexo o convenio.
3.- A lo menos un da de descanso obligatoriamente debe ser Domingo.
Reglas especiales para el proceso continuo y dependientes del comercio.
Ellos tienen derecho a que dos de los das de descanso sean domingos.
Excepciones:
* Los que han sido contratados por un periodo igual o inferior a treinta das
* Los que han sido contratados a menos de treinta horas semanales
* Los que han sido contratados para trabajas sbado, domingo y festivos.
Clases de feriado.
1.- Feriado anual, Art. 67.
2.- feriado colectivo, Art. 76.
3.- feriado progresivo.
4.- feriado proporcional.
5.- feriado especial.
Feriado colectivo. Art. 76.
Es un feriado para toda la empresa o una seccin de ella. Nadie se puede oponer. Su
duracin es de quince das hbiles. Se acumulan los festivos y las licencias mdicas. En el
caso de los trabajadores que tengan menos de un ao trabajando, se entiende que el
empleador le est anticipando las vacaciones.
Feriado progresivo. Art 68
Derecho que tiene el trabajador que despus de diez aos de trabajo para uno o ms
empleadores, continuos o no, por cada tres nuevos aos tiene derecho a un da ms. P/E 22
aos seran 19 das. El empleador nuevo siempre le reconocer los diez aos al trabajador, o
los aos que tenga trabajados. Estos das adicionales son negociables.
Feriado proporcional.
Se produce cuando el trabajador no alcanza a tener 1 ao de servicio o le falta un tiempo
para generar derecho a un nuevo periodo de feriado. Este feriado siempre se compensa en
dinero.
Calculo feriado proporcional
Fecha contrato: 01.03.2000
Fecha despido: 01.02.2002 /cada mes = a 1, 25 das (15 / 12), en este ejemplo, hay que
multiplicar 11 x 1.25 esto es igual a 13.75, luego se divide el sueldo del trabajador en 30
(que son los das del mes). O sea 300.000 / 30 = 10.000 este es el valor del da, luego se
multiplica 10.000 x 13,75 = 137.500 y este es el valor del feriado proporcional.
Feriado especial.
Bajo las normas del DL 2200 Art. 72 se establecan veinticinco das para los trabajadores de
las regiones I, II, III, XI y XII y que trabajaren en la minera. Esta norma es derogada por el
art 1 n 46 de la ley 18.018 del 14 de agosto del ao 1981. Esta norma sigue vigente para
los trabajadores que estaban gozando del derecho anterior a la dictacin de la norma.
Permisos.
Aquella cantidad de tiempo que el empleador permite que el trabajador se ausente de sus
funciones, debidamente autorizado. Este debidamente autorizado se refiere a permisos
que establece la ley.
* Nacimiento de hijo (a): Cinco das. Art. 195.
* Muerte de cnyuge, o hijos: Siete das. Art. 66.
* Muerte hijo en periodo de gestacin, o padres del trabajador: Tres das.
Estos das de permiso son pagados, no descuentan del feriado legal, y por el periodo
mencionado le otorga fuero al trabajador por un mes.
Proteccin de la maternidad. Art 194.
Prueba del estado de embarazo. Art. 197.
Certificado oficial del mdico o matrona.
Remuneracin durante este periodo. Art. 198.
Pre y Post natal, se paga subsidio.
La mujer embarazada, no puede hacer horas extras, realizar trabajos nocturnos, levantar,
acarrear, manipular peso, tiene que haber una silla habilitada, especialmente para ella.
Derecho a sala cuna. Arts. 203 205.
Que haya mujeres
Veinte o ms mujeres
Permiso para el amamantamiento. Art. 206.
A lo menos de una hora.
Fuero: Art. 201.
Proteccin que la ley establece en beneficio de ciertas personas, en razn de la situacin
especial o particular, en que ellas se encuentran o en su relacin con la empresa.
Mujer embarazada: Momento de la concepcin, hasta un ao despus de terminado el
periodo Post natal.
Prescripcin: Plazo de sesenta das hbiles, contados desde la fecha del post natal. Art.
207. Inc. 3
Descanso maternidad.
A todas las trabajadoras. Art. 194.
Regla general: Seis meses antes del parto. Art. 195.
Descanso maternal, pre natal suplementario. Art. 196. Inc. 1 (Enfermedad)
Descanso maternal, pre natal prorrogado. Art. 196. Inc. 2 (Retraso del parto)
Permiso Parental. Art. 197. Bis.
Regla general: Doce semanas despus del post natal.
Remuneracin: Subsidio maternidad.
Reintegro da despus del post natal. Diez y ocho semanas.
Remuneracin: 50% Subsidio y 50% fijo + variacin.
Padre: Doce semanas; las ultimas.
En caso de muerte de la madre o el cuidado personal del menor este a cargo del padre, a
este le corresponde este permiso completo (Fuero y Subsidio) o lo que reste.
*Permiso paternal. Art 195.
En el evento del nacimiento o la adopcin de un hijo. Se reconoce un permiso de 5 das
hbiles (incluyendo el sbado). En el caso del nacimiento, los das pueden ser distribuidos
dentro del primer mes despus del nacimiento.
1.- MODIFICACIN DEL ARTCULO 195 DEL CDIGO DEL TRABAJO.*
El artculo 195 del Cdigo del Trabajo, en su texto fijado por el N 1 de la ley N20.545,
dispone:
"Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del
parto y doce semanas despus de l.
El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un
hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de
forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde
la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en
proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el
cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de
la ley N 19.620. Este derecho es irrenunciable.
Desde un punto de vista legal son sinnimos, sin embargo, desde de un punto de vista
doctrinario son cosas diferentes. Caso fortuito es un hecho de la naturaleza. La fuerza
mayor es un hecho del hombre. Aqu el trmino del contrato es por causales externas al
trabajador y al empleador.
Aqu se distinguen dos elementos: La irresistibilidad (aquello que no se puede oponer
resistencia), y la imprevisibilidad (aquello que no se sabe que va a pasar). Por ejemplo; en
Chile como pas ssmico se sabe que pueden ocurrir terremotos, pero no se sabe cundo.
Esto se le conoce como INCERTIDUMBRE. En el caso fortuito la carta de despido tiene un
plazo de 6 das hbiles.
La quiebra es caso fortuito o fuerza mayor?
Aqu no procede, pues no hay irresistibilidad ni tampoco imprevisibilidad.
Causales de terminacin del Art. 160. (Tampoco dan Derecho a la IAS).
Art. 160 n 1: Gravedad de las conductas sealadas, y que se encuentren debidamente
comprobadas. La gravedad dice relacin con que la conducta en s misma sea peligrosa,
pero tambin dice relacin con un perjuicio a la empresa. Las conductas son las siguientes:
A) Falta de probidad: falta de rectitud en el obrar con la cual debe conducirse una persona
en sus relaciones laborales. Aqu el problema es la conducta, pero bajo los parmetros de la
realidad en que se inserta el trabajador.
B) Conductas de acoso sexual: Art. 211. A (incorporado por la ley 20.005) conductas de
acoso sexual y procedimiento en caso de acoso sexual.
[Leer ley 20005].
Acoso sexual: Requerimientos de ndole sexual no queridos a quien va dirigido,
producindole menoscabo, o afectando sus oportunidades o su estabilidad en el empleo.
Art. 2. Inc. 2.
Se emplea aqu el concepto de mobbing, que consiste en abusos que degradan a la
persona.
Requisitos:
* Requerimientos de ndole sexual.
* No aceptados a quien van dirigidos.
* Causar menoscabo en la persona.
El requerimiento puede ser verbal, escrito o corporal. En el fondo puede ser de cualquier
manera, mientras se d a entender que se est pidiendo algo. No existe una distincin
genrica. El contenido de este requerimiento debe ser especficamente sexual y no se
configura el acoso por omisin. Quien recibe el acoso determina si es apropiado o no.
Tambin existe acoso sexual, si el acoso busca influir en la estabilidad laboral de la persona
acosada, puede ser para mejorar la posicin laboral o ir en desmedro de ella. El
requerimiento es una ACCION. Puede ser afectada la HONRA del acosado. La honra tiene
dos limites; uno interno (honra propiamente tal), que es la valoracin interna que la persona
tiene de s; y uno externo, que es la valoracin que los dems tienen de una persona.
Por lo tanto vemos que el acoso sexual infringe normas constitucionales (Art. 1, Art. 19 N
16 C.P.R.), y normas del C.T. (Art. 2, Art 5 Inc. 2, etc.).
Art. 160. N 1 E: Conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa donde se
desempea.
Lo inmoral no necesariamente es lo sexual, pueden ser otras situaciones, por ejemplo,
llevarse cosas del trabajo a la casa, ocupar bienes y herramientas de la empresa para
beneficio propio (camionetas, etc.). Son conductas inapropiadas.
Los hechos que ms se acerquen a la causal que corresponda deben ser considerados para el
despido.
Art. 160. N 2: Negociaciones dentro del giro de la empresa.
Esto es, realizar gestiones dentro del mismo giro de la empresa, salvo que est prohibido de
forma expresa en el contrato de trabajo.
Los convenios colectivos y los fallos arbitrales, reemplazan en lo pertinente a la respectiva
materia tratada en el contrato de trabajo. Art. 348. C.T. Por lo tanto si la prohibicin
aparece en el contrato colectivo, obliga al trabajador. Pero OJO, las estipulaciones de un
convenio colectivo no puede pasar a llevar derechos fundamentales. Art. 311- (relacin art
7, 10, 348, 311 C.T).
(Teora de los actos propios. Art. 154 Inc. 3 CC relacionado con derogacin tcita del
contrato, y la ejecucin prctica de los contratos).
Art. 160. N 3: No asistencia al trabajo
Esto es, no ir a trabajar (no escaparse, ni llegar tarde)
Requisitos:
* Dos das seguidos.
* Dos lunes al mes.
* Sin causa justificada.
* tres das seguidos durante el mismo periodo mensual.
* Que el trabajador tenga un cargo una faena o mquina que slo l puede ocupar, y que de
gran relevancia para la empresa.
Los trabajadores exceptuados de descanso dominical (Art. 38) pueden ser despedidos si
faltan sbado y domingo.
Art. 160. N 4: Abandono del trabajo.
* Salida intempestiva (160 N 4 a).
* Negativa injustificada para trabajar (160 N 4 b): brazos cados, ruedas cuadradas. En el
caso de no querer trabajar.
Art. 160. N 5: Actos, omisiones, o imprudencias temerarias.
En el acto y la omisin no hay intencin de producir dao. Imprudencia es, por ejemplo,
jugar con las mquinas de guillotinas, pistolas de remache, etc.
Art. 160N N 6: Perjuicio material causado intencionalmente.
Aqu el trabajador quiere producir un dao en los materiales y herramientas del trabajo.
Art. 160. N 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El mero hecho del incumplimiento no sirve, debe ser grave.
Requisitos:
* Incumplimiento contractual
* Gravedad necesaria del incumplimiento para poner trmino al contrato de trabajo: esta
gravedad debe ser tal, que produzca en el empleador la obligacin de despedir al trabajador.
La gravedad debe ser ponderada segn las circunstancias en que sucedi.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspeccin del Trabajo o por otros
medios idneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho
tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
Qu es el derecho de retencin?
Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el
cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores,
retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institucin
previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
Existen sanciones para las empresas principales?
S, se sancionar con una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) al
empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de terceros, de acuerdo al
Cdigo del Trabajo.
Qu acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulacin
de subcontratacin?
Que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador,
cuestin determinada por el criterio de subordinacin o dependencia.
Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de
empleador.
Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica, que aparezca como
acreedor de los servicios del trabajador a ttulo de empleador, produciendo como resultado
el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador
involucrado.
A cuntas empresas puede contratar una empresa principal?
No existen lmites, slo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar la
empresa principal.
Cules son los rubros que ms utiliza la subcontratacin?
Guardia y control, servicios alimenticios, minera, servicios informticos, construccin y
aseo.
Las empresas contratistas pueden tener ms de un rubro productivo?
S, como todas las empresas.
La subcontratacin puede ser utilizada para los trabajos de produccin principal y
permanente de la empresa principal?
S, todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en
rgimen de subcontratacin, salvo los cargos de gerentes y directores.
Quin fiscaliza el cumplimiento de los contratos de subcontratacin?
La Direccin del Trabajo.
Qu acciones realizadas por una empresa principal pueden ser catalogadas de simulacin
de subcontratacin?
En primer lugar, que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto
de un trabajador, cuestin determinada por el criterio de subordinacin o dependencia.
En segundo lugar, que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de
trabajo en calidad de empleador.
En tercer y ltimo lugar, que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica,
que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a ttulo de empleador,
produciendo como resultado el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el
verdadero empleador y el trabajador involucrado.
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Cuntas empresas contratistas pueden tener a su servicio una misma empresa principal?
No existen lmites especficos, slo depender de las funciones que requiera cumplir y
externalizar la empresa principal.
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Cul es el tipo de empresas que ms recurre a la subcontratacin?
Los rubros productivos ms solicitados bajo este rgimen de trabajo son:
- Guardia y control
- Servicios alimenticios
- Minera
- Servicios informticos
- Construccin
- Servicios de Aseo
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Existe la subcontratacin en las instituciones del Estado?
S, el trabajo en rgimen de subcontratacin tambin existe en las instituciones estatales, y
se rige por las mismas normas que establece este proyecto de ley.
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Cuntos rubros productivos puede realizar una misma empresa contratista?
Para las empresas contratistas y subcontratistas basta con constituirse conforme a la regla
general, definiendo su giro cuando inicie actividades.
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La subcontratacin puede ser utilizada para los trabajos de produccin principal y
permanente de la empresa principal?
Todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en
rgimen de subcontratacin, salvo los cargos de gerentes y directores.
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Quin fiscalizar el cumplimiento de los contratos de subcontratacin?
La Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizar los contratos, as como
el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas.
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En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, quin responde por los
trabajadores?
Siendo obligacin de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores del contratista o subcontratista y que por causa del incumplimiento de este
deber, se generen perjuicios al trabajador del contratista o subcontratista, por la ocurrencia
de un accidente del trabajo, el trabajador podr demandar directamente a la empresa
principal por la reparacin de tales perjuicios.
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Quin es el empleador directo en rgimen de subcontratacin?
El empleador directo es la empresa contratista o subcontratista, segn sea el caso.
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En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa
contratista o subcontratista, a quin puede acudir para hacer el reclamo?
Para cualquier reclamo el trabajador debe acudir a la Inspeccin del Trabajo que
corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante los tribunales.
Pueden los trabajadores bajo rgimen de subcontratacin formar sindicatos y/o negociar
colectivamente?
S, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los
trabajadores de la empresa principal.
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Los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas deben ser especializados?
No necesariamente, depender de las exigencias y requerimientos propios de cada empresa
contratista o subcontratista.
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Esta nueva ley modifica el concepto de empresa contenida en el Cdigo del Trabajo?
No, en virtud del fallo el Tribunal Constitucional sobre la constitucionalidad de la norma, se
elimin del articulado el nuevo concepto de empresa aprobado por el Congreso Nacional
para ser aplicado a los regmenes de trabajo regulados en el proyecto.