UNIVERSIDAD CATLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

PERCEPCIN DEL EMPOWERMENT SEGN SEXO Y REA

LABORAL: CASO ADMINISTRATIVOS UNIVERSITARIOS

TESIS PARA OPTAR EL TTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

AUTOR: ANA PATRICIA DAZ DEZA

Chiclayo, Junio del 2009.

ASPECTOS INFORMATIVOS

1. TTULO
Percepcin del Empowerment segn sexo y rea laboral: Caso Administrativos
Universitarios.

2. PERSONAL INVESTIGADOR
2.1 AUTORA
Bach. en Administracin de Empresas: Ana Patricia Daz Deza
2.2 CO AUTOR
Mgtr. Willam Antonio Ruiz Coronado
3 TIPO DE INVESTIGACIN
Exploratoria Descriptiva
4 PRESENTADO POR:

Bach. Ana Patricia Daz Deza

Mgtr. Willam Antonio Ruiz Coronado

Autor

Co Autor

DEDICATORIA

A Julio Antonio, mi esposo,

Por ser parte de mi vida.
Por su constante apoyo, por su paciencia y por darme la fuerza
y el empuje para concluir este objetivo y cumplir nuestras
metas.
Te amo.

A mis familias:
Daz Deza, Flores Sevilla y Sevilla Exebio, quienes
se preocupan por mi bienestar en todo momento.

AGRADECIMIENTO:

A Dios por permitirme ser parte de su proyecto en esta vida.

Al Divino Nio Jess por que con su amor de nio nos cuida y protege.

A los colaboradores administrativos de la USAT por su valioso aporte para la

realizacin de esta investigacin.

A Willam Ruiz Coronado, mi asesor, por darme las pautas necesarias para el
desarrollo y culminacin de la investigacin.

A Jessica Oliva Gastulo y Jorge Fupuy Chung por su incondicional apoyo.

ndice General
Aspectos Informativos
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstract
I. Introduccin
1.1. Situacin Problemtica.
1.2. Formulacin del Problema.
1.3. Justificacin de la Investigacin.
1.4. Objetivos:
1.4.1. Objetivo General.
1.4.2 Objetivos Especficos.
1.5. Definicin y Operacionalizacin de la Variable.

10
10
10
10
11
11

II. Marco Terico

2.1. Conceptualizacin del Empowerment.
2.2. Antecedentes sobre las Investigaciones del Empowerment.
2.3. Empowerment Psicolgico.
2.4. Medicin del Empowerment.

13
13
14
14

III. Diseo Metodolgico

3.1. Tipo de Investigacin.
3.2. Poblacin y Muestra.
3.2.1. Poblacin.
3.2.2. Muestra.
3.3. Mtodos, Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos.
3.3.1. Medicin del Empowerment.
3.3.2. Datos Demogrficos.
3.4. Plan de procesamiento estadstico para anlisis de datos.

16
16
16
16
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17
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19

IV. Resultados y Discusin

4.1. Validez y Confiabilidad del Instrumento.
4.1.1. Validez del Instrumento.
4.1.2. Confiabilidad del Instrumento.
4.2. Presentacin y Discusin de Resultados.
4.2.1. Resultados Demogrficos.
4.2.2. Magnitud del nivel percibido del Empowerment Psicolgico
de los colaboradores administrativos de la Universidad
Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.
4.2.3. Diferencia en la magnitud de los niveles percibidos de
las subvariables del Empowerment Psicolgico segn el
tipo de rea administrativa de la Universidad Catlica
Santo Toribio de Mogrovejo.
4.2.4. Anlisis de los datos de las dimensiones del Empowerment
con las diferentes reas administrativas.

21
21
21
22
22
22

29
34

4.2.5. Diferencia en la magnitud de los niveles percibidos de

las subvariables del Empowerment Psicolgico entre los
colaboradores administrativos hombres y mujeres de la
Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.

35

Conclusiones.

38

Limitaciones y Futuras Investigaciones.

39

Referencias Bibliogrficas.

41

Anexos:
Anexo N 01: Cuestionario de Percepciones Individuales de
Empowerment.
Anexo N 02: Cuestionario de datos personales y laborales de los
colaboradores USAT.
Anexo N 03: Estadsticas de Centralizacin y Dispersin de las
calificaciones obtenidas en el Empowerment segn
dimensiones por reas administrativas.
Anexo N 04: Prueba de diferencia de medias.

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46

ndice de Tablas:
Tabla N 01: Operacionalizacin del Empowerment.
Tabla N 02: Detalle de los tems correspondientes a cada dimensin.
Tabla N 03: Validez del Instrumento.
Tabla N 04: Confiabilidad del Instrumento.
Tabla N 05: Promedios de las Dimensiones.

11
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23

ndice de Grficos:
Grfico N 01: Nivel de Percepcin de las Dimensiones del Empowerment
Psicolgico.
Grfico N 02: Nivel de Percepcin de la Dimensin: Significado.
Grfico N 03: Nivel de Percepcin de la Dimensin: Competencia.
Grfico N 04: Nivel de Percepcin de la Dimensin: Autodeterminacin.
Grfico N 05: Nivel de Percepcin de la Dimensin: Impacto.
Grfico N 06: Nivel de Percepcin de la Dimensin: Seguridad.
Grfico N 07: Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin:
Significado.
Grfico N 08: Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin:
Competencia.
Grfico N 09: Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin:
Autoderminacin.
Grfico N 10: Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin: Impacto.
Grfico N 11: Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin: Seguridad.
Grfico N 12: Nivel de Percepcin por reas del Empowerment en
general.
Grfico N 13: Nivel de Percepcin por Sexo del Empowerment.

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RESUMEN
En el presente estudio se hablar del Empowerment Psicolgico, una rama que se
desprende del Empowerment gerencial, cuyo tronco matricial est relacionado a la
administracin moderna. Con este trabajo se busca establecer relaciones entre el
nivel de percepcin de Empowerment Psicolgico de los colaboradores
administrativos y las variables de sexo y rea laboral. Los datos se han obtenido
mediante la aplicacin del cuestionario multidisciplinar de Empowerment
modificado, propuesto por Spreitzer (1995), a 83 colaboradores internos de una
organizacin universitaria. Es una investigacin de tipo cuantitativa con un alcance
exploratorio y descriptivo, se ha utilizado un diseo muestral estratificado con
probabilidades proporcionales y seleccin aleatoria en cada estrato. En cuanto a los
resultados obtenidos, se ha encontrado que el nivel de percepcin de las dimensiones
del Significado y Competencia mucho depende del valor intrnseco que le da cada
uno de los colaboradores y, las dimensiones de Autodeterminacin, Impacto y
Seguridad influyen en cada una de sus reas, puesto que depende de lo que stas
les puedan brindar. En cuanto al anlisis de la variable sexo, los resultados entre
hombre y mujeres son similares, ambos dan importancia a las dimensiones:
Significado y Competencia. Sin embargo existe una baja percepcin en el sexo
femenino en las dimensiones de Autodeterminacin, Impacto y Seguridad.

PALABRAS CLAVES:
Empowerment Psicolgico, sexo, rea laboral.

ABSTRACT
In the present study it will be spoken of the Psychological Empowerment, a branch
that is come off the managemental Empowerment, whose matrix trunk is related the
modern administration. With this work one looks for to establish relations between
the level of perception of Psychological Empowerment of the administrative
collaborators and the variables of sex and labor area. The data have been obtained by
means of the application of the multidisciplinary questionnaire of modified
Empowerment, proposed by Spreitzer (1995), to 83 collaborating interns of a
university organization. It is a quantitative investigation of type with an exploratory
reach and descriptive, a design has been used sample stratified with proportional
probabilities and random selection in each layer. As far as the obtained results, one
has been that the level of perception of the dimensions of the Meaning and
Competence depends much on the intrinsic value that gives each one of the
collaborator him and, the dimensions of Self-determination, Impact and
Security influences in each of their areas, since depends than these they can offer
them. As far as the analysis of variable sex, the results between man and women are
similar, both give importance to the dimensions: Meaning and Competence.
Nevertheless a low perception in feminine sex in the dimensions of Selfdetermination, Impact exists and Security.

KEY WORDS:
Psychological Empowerment, sex, laboral area.

I. INTRODUCCIN

10

1.1 Situacin Problemtica

Existen dos perspectivas sobre el Empowerment en la literatura de negocios: la
estructural/gerencial y la psicolgica/cognitiva. La primera se concentra en la
transferencia del poder (control sobre los recursos organizacionales) hacia los
escalones de base en las organizaciones. Sobre este tipo de Empowerment
abundan casos de estudios y de investigacin siendo ya comn hallar este
trmino en la bibliografa del ltimo lustro. En contraparte, el anlisis de la
perspectiva psicolgica, que se interesa por la motivacin intrnseca, ha
recibido menos atencin, siendo de igual o mayor importante que la primera.
El Empowerment Psicolgico viene siendo estudiado en relacin con otras
variables. En Turqua, se han desarrollado estudios que permiten evaluar la
relacin entre el Empowerment Psicolgico y la confianza basada en el afecto de
los gerentes de las Entidades Bancarias con sus gerentes inmediatos. En otros
pases europeos tambin se han realizado investigaciones en el que
determinaron la correlacin significativa con la conducta de dos medios de
control: Cultura orientada al cliente y el estilo de administracin del
Empowerment.
En nuestra revisin bibliogrfica no se ha constatado estudios que midan la
relacin del Empowerment Psicolgico con el sexo del colaborador o con el
contexto laboral de estos.

1.2 Formulacin del Problema

Qu impacto ejerce el sexo y el rea laboral en el nivel de percepcin de
Empowerment de los colaboradores internos de una organizacin?

1.3 Justificacin de la Investigacin

De acuerdo a Bernal (2006) el presente estudio se justifica desde el punto de
vista terico y prctico. Desde la perspectiva terica los resultados de esta
investigacin buscan dar ms luces para el entendimiento del Empowerment
Psicolgico en una realidad distinta a los estudios existente en la literatura,
como el caso peruano. En tanto, en la perspectiva prctica los resultados
pueden ser utilizados por las organizaciones universitarias para la toma de
decisiones sobre las variables que analiza el presente estudio.

1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo General
Determinar si existen diferencias segn el sexo y tipo de rea administrativa en
el nivel de percepcin del Empowerment Psicolgico de los colaboradores
administrativos de la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.

1.4.2. Objetivos Especficos

11

Encontrar la magnitud del nivel percibido del Empowerment Psicolgico

de los colaboradores administrativos de la Universidad Catlica Santo
Toribio del Mogrovejo.

Encontrar la diferencia de percepcin entre las subvariables del

Empowerment Psicolgico segn el tipo del rea administrativa de la
Universidad Catlica Santo Toribio del Mogrovejo.

Encontrar la diferencia en la magnitud de los niveles percibidos de las

subvariables del Empowerment Psicolgico entre los colaboradores
administrativos hombres y mujeres de la Universidad Catlica Santo
Toribio del Mogrovejo.

1.5. Definicin y Operacionalizacin de la Variable

En esta investigacin el Empowerment lo definimos en trminos de
significado, competencia, autodeterminacin, impacto y seguridad.
Estos componentes se definen conceptuales a continuacin.
El Significado es el valor intrnseco que le da cada colaborador a su trabajo.
La competencia es la capacidad necesaria que tiene el colaborador para
realizar bien su trabajo. La Autodeterminacin es la responsabilidad y
autonoma que sienten cada colaborador con respecto a los procedimientos
laborales. El impacto es el nivel de contribucin de su trabajo en el desempeo
organizacional. Y finalmente, la Seguridad es la confianza que siente con
respecto a su entorno laboral.
En la siguiente tabla se presenta la definicin operacional de nuestra variable
de estudio.
Tabla N 01
Operacionalizacin del Empowerment
Variable
Empowerment

Dimensiones

Indicador

Significado
Competencia
Autodeterminacin

tem 1, 6, 11, 16 del anexo No. 01

tem 2, 7, 12, 17 del anexo No. 01
tem 3, 8, 13, 18 del anexo No.
01
tem 4, 9, 14, 19 del anexo No.
01
tem 5, 10, 15, 20 del anexo
No.01

Impacto
Seguridad

12

II. MARCO TERICO

13

2.1. Conceptualizacin del Empowerment

A pesar de que el Empowerment se ha definido de diferentes maneras, hay
consenso en que se trata de un constructo isomorfo en los diferentes niveles de
anlisis de investigacin. (e.g., Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Spreitzer, 1996,
citado en Mathieu and Wilson, 2006) y que se le puede definir desde dos
perspectivas: la estructural y la psicolgica.
El enfoque estructural definen el Empowerment como actividades y prcticas
administrativas que dan a los empleados el derecho a usar y controlar los
recursos de la organizacin (Niehoff et al., 2001; en Ergeneli, Saglam Ar,
Metin; 2007). Mientras que el enfoque Psicolgico, representado por Spreitzer,
define el Empowerment como el estado Psicolgico que los empleados deben
experimentar para que las intervenciones de Empowerment gerencial sean
exitosas. (Ergeneli, Saglam Ar, Metin; 2007).
Otras definiciones de Empowerment lo comparan con la participacin del
colaborador en la toma de decisiones. Por ejemplo, Rivas (2003) dice que
Empowerment significa crear un crculo para la toma de decisiones y lograr
una libertad de accin y pensamiento de acuerdo a la situacin que se presente,
significa tenernos confianza a nosotros mismos y a quien nos rodea, significa
crecer. Otro ejemplo, Talley (1991), dice que el Empowerment ocurre cuando a
los colaboradores se les da ms autoridad para tomar decisiones y actuar ante
problemas encontrados en sus reas de trabajo.
2.2. Antecedentes sobre las Investigaciones del Empowerment
El Empowerment Psicolgico ha recibido mucha atencin por parte de los
investigadores en diversos campos de los negocios (Conger & Kanungo, 1988;
Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990; citado por Chiang & Jang, 2008).
Se ha estudiado en diferentes pases como: Turqua, donde se examin la
relacin entre el Empowerment Psicolgico y la cognicin y la confianza basada
en el afecto de los gerentes de bancos con sus gerentes inmediatos. En siete
pases de Europa: Italia, Inglaterra, Blgica, Pases Bajos, Portugal, Suecia y
Grecia, se determin la correlacin significativa con la conducta de dos medios
de control: cultura orientada al cliente y el estilo de administracin de
Empowerment. Mientras que en China, se evalu en las mujeres los efectos de
las actitudes, los valores en el uso de la tecnologa de la informacin.
Aunque hay informacin importante en las investigaciones mencionadas
anteriormente, los estudios de investigacin sobre el Empowerment en el
campo organizacional siguen siendo escasos (Ford y Fotter, 1995; Fulford y
Enz, 1995 Spreitzer, 1992) por lo cual no hay suficiente evidencia emprica para
la validacin de la teora.
2.3. Empowerment Psicolgico
Thomas y Velthouse (1990; citado por Ergeneli, Saglam Ar, Metin; 2007)
consideran que el Empowerment consisten en cuatro estados psicolgicos:
significancia, competencia, eleccin e impacto. El primer componente,
14

significancia, se relaciona con el valor de la tarea, envolviendo el esmero

intrnseco por la tarea dada. Las percepciones de los empleados de cun
significantes son sus tareas afectas sus sentimientos de Empowerment (1990:
672). La competencia, el segundo componente, se refiere a la creencia de que
los individuos pueden llevar las tareas a cabo hbilmente cuando lo intentan.
Hancer y George (2003) sostienen que este componente era el mecanismo de
control ms fuerte para Empowerment, que slo funciona cuando los
empleados quieren ser competentes. El tercer componente, eleccin, es el
grado de responsabilidad causal que sienten los empleados por la eleccin o
regulacin de las acciones para las tareas. El ltimo componente, impacto, es
el grado de percepcin de los empleados de su comportamiento hace la
diferencia en trminos de cumplir con la tarea. En otras palabras, el empleado
siente que el trabajo tiente impacto ms all de su puesto inmediato (Thomas y
Velthouse, 1990: 6723), citado por (Ergeneli, Saglam Ar, Metin; 2007).
2.4. Medicin del Empowerment
A partir del modelo de Thomas y Velthouse (1990), Spreitzer (1995) crea una
medida del Empowerment, donde ella designa a significancia como
significado y la define como el valor de una meta de trabajo o propsito,
juzgado en relacin a los ideales o estndares propios de un individuo (p.
1443). Ella explica la competencia como la creencia de un individuo en su
capacidad para realizar actividades con habilidad. Ella renombra el
componente eleccin como auto-determinacin y la define como la
autonoma en la iniciacin y continuacin del comportamiento o procesos
laborales y redefine el componente impacto como el grado de influencia
estratgica, administrativa o en resultados operativos de un individuo en el
trabajo (p. 1443). (Ergeneli, Saglam Ar, Metin; 2007).
Posteriormente Whetten y Cameron (1996) desarroll un Test de 20 tems para
medir la percepcin de los niveles de Empowerment. En funcin de las
puntuaciones de los 20 artculos, que da una subcuenta, result cinco esferas de
la potenciacin. Para los individuos, estos son: (a) self-efficacy (competencia),
(b) la libre determinacin (eleccin), (c) del control personal (impacto), (d) del
significado (valor), y (e) la confianza (seguridad). En el equipo de trabajo, estas
variables son: (a) la potencia (la competencia), (b) utilidad (valor), (c) la
autonoma (eleccin), y (d) el control (impacto). Los investigadores no han
realizado suficiente trabajo en el ambiente de equipo para identificar
claramente un equipo paralelo a la seguridad, la construccin de la quinta
persona desarrollado por Cameron y Whetten, a pesar de que habitualmente
citar la confianza tan importante en el grupo de medio ambiente.

15

III. DISEO
METODOLGICO

16

3.1. Tipo de Investigacin

La presente investigacin es de tipo cuantitativa, por cuanto se ha utilizado un
cuestionario estructurado para medir el nivel de Empowerment. Su alcance es
del tipo Exploratorio, pues no existen estudios similares en nuestra realidad y,
Descriptivo, por cuanto sus resultados nos permitirn conocer cmo es el
Empowerment Psicolgico en las organizaciones peruanas, especficamente en
el sector educativo.

3.2. Poblacin y Muestra

3.2.1. Poblacin
La poblacin de estudio est conformada por 120 colaboradores
administrativos de la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo, de los
cuales 70 son hombres y 50 son mujeres.
3.2.2. Muestra
El tamao de la muestra se obtuvo a travs del diseo muestral estratificado
con probabilidades proporcionales y seleccin aleatoria en cada estrato. La
variable sexo (hombre, mujer) constituy cada estrato.
La frmula utilizada para determinar el nmero de encuestados es:
2

z pq

1 . 96

z pq

0 . 06

0 .5

1 . 96

0 .5
0 .5

83
0 .5

120

Donde:
Z =1.96

: Desvo normal para una confianza de 0.95

p = 0.5

: Proporcin supuesta cuando no se tiene informacin de la

posible proporcin poblacional

q = 1-p = 0.5

: Complemento de p

d = 0.06

: Nivel de precisin para las estimaciones

N = 120

: Tamao de la poblacin

Para obtener el tamao para cada estrato se utiliz:

ni

ni = tamao de muestra del estrato i.

Ni = Tamao de la poblacin del estrato i
N = Tamao de la poblacin general
n = Tamao de la muestra general

17

Muestra de hombres:
Muestra de mujeres:

n1

n2

N1

N
N

70

83

48

83

35

120
2

50
120

Aplicando el proceso anteriormente descrito, obtuvimos un tamao de muestra

de 83 colaboradores de la USAT (48 hombres y 35 mujeres); de los cuales slo
78 (43 hombres y 35 mujeres) contestaron la encuesta aplicada para nuestra
investigacin

3.3. Mtodos, Tcnicas e instrumentos de recoleccin de

datos
3.3.1. Medicin del Empowerment
Para medir el Empowerment se utiliz el cuestionario muldimencional de
Empowerment propuesto por Spreitzer (1995) con cuatro dimensiones:
Significado, competencia, autodeterminacin e impacto y modificado por
Whetten y Cameron (1996), adicionando una quinta dimensin: Seguridad.
Nuestro instrumento consta de 20 preguntas en las que estn inmersas estas
cinco dimensiones, las mismas que buscan la respuesta de cada colaborador
segn su punto de vista, el puntaje general de las veinte pregunta nos darn el
nivel de percepcin del Empowerment de cada colaborador. El puntaje por
dimensin se obtiene sumando el puntaje obtenido en cada uno de los cuatro
tems de la dimensin correspondiente. En la siguiente tabla se detalla los tems
que corresponde a cada una de las dimensiones del Empowerment.

18

Tabla N 02
Detalle de los tems correspondientes a cada dimensin
Dimensin
tems
Valor*
El trabajo que realizo en esta organizacin es muy 5 4 3 2 1
importante para m
Las actividades de mi trabajo son significativas
54321
Significado para m
Cuido lo que hago en mi trabajo
54321
El trabajo que hago tiene significado e importancia 5 4 3 2 1
especiales para m
Confo en mis capacidades personales para
54321
desempear bien mi trabajo
Mi trabajo est dentro del alcance de mis
54321
competencias y capacidades
Competencia
Confo en mis capacidades para realizar mi trabajo 5 4 3 2 1
con xito
He dominado las habilidades necesarias para
54321
hacer mi trabajo
Tengo suficiente autonoma para decidir cmo
54321
realizar mi trabajo
Puedo decidir cmo realizar mi propio trabajo
54321
Auto
Determinaci Tengo oportunidad considerable de independencia 5 4 3 2 1
n
en la manera cmo hago mi trabajo
Tengo oportunidad de utilizar mi iniciativa
54321
personal al realizar mi trabajo
Impacto significativamente en lo que sucede en mi 5 4 3 2 1
unidad de trabajo
Tengo suficiente control sobre lo qu ocurre en mi
54321
unidad de trabajo
Impacto
Tengo influencia significativa sobre lo que sucede
54321
en mi unidad de trabajo
Mi opinin cuenta en la toma de decisiones de mi
54321
unidad de trabajo
S que mis compaeros de trabajo son totalmente
54321
honestos conmigo
Confo en que mis compaeros de trabajo
54321
comparten informacin importante conmigo
Seguridad
Confo en que mis compaeros de trabajo cumplen 5 4 3 2 1
las promesas que hacen
Creo que mis compaeros de trabajo se interesan
54321
en mi bienestar
* Los valores van desde 5: completamente de acuerdo hasta 1: completamente en desacuerdo

3.3.2 Datos demogrficos

Los datos demogrficos se han obtenido aplicando la encuesta del anexo No.
02 a cada uno de los colaboradores de este estudio.
3.4. Plan de procesamiento estadstico para anlisis de datos

19

Los datos de las encuestas se procesaron mediante el programa estadstico SPSS

16.0. La informacin obtenida se presenta mediante cuadros en cada una de las
cinco dimensiones de la variable Empowerment. Los estadsticos utilizados son
de tipo descriptivo: promedio y la desviacin estndar. Adems, se realiz una
estadstica de centralizacin y dispersin de las calificaciones obtenidas en cada
una de las cinco dimensiones y por cada rea administrativa.
Se uso la prueba de diferencias de medias, para verificar la existencia de
diferencia entre las calificaciones de los hombres y las mujeres en cada
dimensin y en general. La prueba se comprob con la siguiente formula:

Zc

x1
x2
2

s1

s2
n1

n2

( x1
2

x2 )
2

s1

s2

n1

n2

Calificaciones obtenidas de los hombres

Calificaciones obtenidas de las mujeres
Desviacin estndar de las calificaciones de los hombres
Desviacin estndar de las calificaciones de mujeres
Muestra de hombres
Muestra de mujeres

20

IV. RESULTADOS Y
DISCUSIN

21

4.1 Validez y Confiabilidad del Instrumento

Es muy importante demostrar la validez y confiabilidad del instrumento que hemos
empleado para determinar la magnitud del nivel de percepcin del Empowerment
Psicolgico de los colaboradores administrativos de la Universidad Catlica Santo
Toribio de Mogrovejo. Para encontrar la validez y confiabilidad del instrumento se
tom como base los resultados obtenidos de su aplicacin en la poblacin en estudio.
4.1.1 Validez del Instrumento
La validez est referida a la exactitud con que el instrumento mide lo que se propone
medir. En este caso, la validez del instrumento para determinar la magnitud del nivel
de percepcin del Empowerment Psicolgico de los colaboradores administrativos de
la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.
Tabla N 03
Validez del Instrumento
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuacin muestral de Kaiser-MeyerOlkin.
Prueba de esfericidad de
Chi-cuadrado
Bartlett
aproximado
gl
Sig.

,715
820,474
190
,000

En la tabla anterior se muestra el resultado del Test KMO y prueba de Bartlett, con el
cual se obtuvo una correlacin de 0.715 este valor nos indica que estadsticamente el
instrumento para determinar la magnitud del nivel de percepcin del Empowerment
Psicolgico de los colaboradores administrativos de la Universidad Catlica Santo
Toribio de Mogrovejo es vlido, ya que el KMO es mayor a 0.50 que es el mnimo
aceptado.
4.1.2 Confiabilidad del Instrumento
Tal como se observa, el valor tomado por el coeficiente de confiabilidad obtenido a
travs del Alpha de Cronbach es de 0.874, este valor indica que el instrumento es
confiable, por ser mayor a 0.70, que es el mnimo aceptable.

Tabla N 04
Confiabilidad del Instrumento

22

Estadsticos de Fiabilidad

Alfa de Cronbach

Alfa de Cronbach basada en

los elementos tipificados

,874

N de
elementos

,867

20

4.2. Presentacin y Discusin de Resultados

Las percepciones sobre el nivel de Empowerment se consideraron aceptables,
en cada dimensin, si alcanzaban un valor igual o mayor a 4.50.
Los resultados y su discusin se presentarn, seguidamente, teniendo en cuenta
los objetivos especficos de nuestra investigacin
4.2.1. Resultados Demogrficos
Las caractersticas de la muestras fueron: El 56.40% de los encuestados son
hombres y el 43.60% son mujeres. El 62% de los encuestados tienen una edad
entre 30 y 49 aos, el 24% menos de 30 aos y 14% ms 50 aos. Ms de la
mitad de encuestados (59.00 %) son profesionales; 26.90% son tcnicos, 14.1%
tienen postgrado. Casi todos los encuestados (93.60) trabajan en la USAT a
tiempo completo y slo el 6.4% labora a medio tiempo. Finalmente el 30.20%
tiene un sueldo superior a 1500 nuevos soles, 42.20% recibe una remuneracin
entre 1000 y 1500 nuevos soles, el resto (27.40%) tiene un suelde por debajo de
los 1000 nuevos soles.
De los datos anteriores podemos concluir que la muestra del estudio es
homognea.
4.2.2 Magnitud del nivel percibido del Empowerment Psicolgico de los
colaboradores administrativos de la Universidad Catlica Santo
Toribio del Mogrovejo
En el siguiente cuadro se muestra que el nivel de percepcin de Empowerment
Psicolgico de los colaboradores administrativos de la USAT (4.43) est
ligeramente por debajo del nivel aceptable (4.5). En el mismo cuadro y en el
grfico N 01, se puede apreciar que las dimensiones de autodeterminacin,
impacto y seguridad son las determinantes de dicho valor.

Tabla N 05
Promedios de las Dimensiones
DIMENSIONES

PROMEDIO

DESV
23

Significado
Competencia
Autodeterminacin
Impacto
Seguridad
EMPOWERMENT

4.86
4.88
4.24
4.07
4.12
4.43

0.49
0.44
0.89
0.87
0.84
0.81

Grfico N 01
Nivel de Percepcin de las Dimensiones del Empowerment
Psicolgico
Colaboradores Administrativos- USAT
DIMENSIONES DEL EMPOWERMENT
5.0
4.8
4.6
4.4
4.2
4.0
3.8
3.6
Significado

Competencia

Puntajes promedio

Autodeterminacin

Impacto

Seguridad

Puntaje aceptable

Con el propsito de hacer explcito las causas de la puntacin obtenida,

procederemos a analizar cada una de las cinco dimensiones que conforma el
Empowerment Psicolgico.

24

Grfico N 02
Nivel de Percepcin de la Dimensin: Significado

SIGNIFICADO
5.0
4.9
4.8
4.7
4.6
4.5
4.4
4.3
4.2
item1

item6
Puntajes promedio

item11

item16
Puntaje aceptable

Medicin del Significado:

En el grfico N 02, se muestran que los valores obtenidos en cada una de las 4
preguntas estuvieron muy por encima del valor aceptable (4.50), lo cual di un
valor promedio para el Significado de 4.86. Esto hace referencia a que los
individuos sienten que su trabajo es importante para ellos y se preocupan por lo
que hacen (Hackman y Oldham, 1980; Quinn y Spreitzer, 1997; Spreitzer, 1995,
1996; Thomas y Velthouse, 1990, en Pardo, 2003).
As mismo, nos indica que los colaboradores se preocupan en mayor medida en
cuidar su trabajo y ello obedece a una sensacin de conservacin del puesto
laboral. Desde esa lgica, el Significado, puede ser un reflejo de un pensamiento
bastante comn: hacer bien las cosas, hacer bien los encargos, de lo contrario
podran ser amonestados o despedidos. Valoremos en todo caso que esta
importancia ayuda a mantener cierto sentido de pertenencia e identificacin
con la organizacin.

25

Grfico N 03
Nivel de Percepcin de la Dimensin: Competencia
COMPETENCIA
5.0
4.9
4.8
4.7
4.6
4.5
4.4
4.3
4.2
item2

item7
Puntajes promedio

item12

item17
Puntaje aceptable

Medicin de la Competencia:
Los colaboradores administrativos de la USAT tienen una percepcin promedio
(4.88) por encima del aceptable (4.50) con respecto a sus capacidades para
desarrollar eficazmente su trabajo (ver grfico N 03). Esto expresa que el nivel
de percepcin que tienen los colaboradores administrativos de la USAT sobre la
atractividad del trabajo que desarrollan es bueno.
La confianza en sus capacidades se debe ms a una fuerza interna que lleva al
personal a cumplir eficaz y eficientemente sus encargos. Puede confiar un
superior sabiendo que su subalterno no est capacitado para tal o cual funcin?
A lo mejor, puede ir aprendiendo en el camino dirn algunos; sin embargo, es
mejor entregar herramientas y formar en criterios segn las funciones del
puesto y las habilidades de quienes lo ocupan.

26

Grfico N 04
Nivel de Percepcin de la Dimensin: Autodeterminacin
AUTODETERMINACIN
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
item3

item8
Puntajes promedio

item13

item18
Puntaje aceptable

Medicin de la Autodeterminacin:
El nivel de percepcin que tienen los colaboradores administrativos de la USAT
sobre el de actuar por iniciativa est por debajo del valor aceptable (4.5), siendo
el valor promedio de la Autodeterminacin de 4.24. Esto refleja el tipo de
organizacin en donde las libertades para actuar (trabajar) de forma autnoma
es bastante limitada.
Es importante, en futuros casos detenerse en la mecanizacin de las reas,
pues, muchas de ellas tienen funciones repetitivas y no permiten un desempeo
creativo sino ms bien robotizado. La Autodeterminacin de cmo realizar el
trabajo es seguramente uno de los puntos relevantes, pues dentro de la
mecanicidad que podra existir, hay cierta libertad para escoger la forma de
cmo hacerlo. Lo que importa eso s son los resultados que no es otra cosa que
la forma en cmo se hacen las cosas.
Hay que tener en cuenta que una autonoma negada puede trasladarse sobre las
funciones de los supervisores, recargndoles las tareas diarias que tienen que
asumir. Hoy, en las organizaciones es importante la delegacin (que es
justamente una forma de Empowerment) pero voy a delegar a alguien que
no est preparado? Este cuestionamiento da para el anlisis a profundidad pero
en este caso slo diremos que nos encontramos frente a una institucin en la
que poco se delega y en la que el Empowerment, por sus caractersticas, no sera
exitoso (por su cultura, estilo de direccin).
Grfico N 05

27

Nivel de Percepcin de la Dimensin: Impacto

IMPACTO
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
item4

item9
Puntajes promedio

item14

item19

Puntaje aceptable

Medicin del Impacto:

El nivel de percepcin que tienen los colaboradores administrativos de la USAT
sobre el nivel de contribucin de su trabajo en el desempeo organizacional es
muy deficiente, ya que los valores obtenidos en las 4 preguntas estuvieron muy
por debajo del valor aceptable (4.50), lo cual di un valor promedio para el
Impacto de 4.07.
Claramente se aprecia que el Impacto es muy pobre. Saberse valorado es el eje
principal de una organizacin con trabajadores motivados. qu pasa en este
caso? Tenemos un personal que en colectivo notan que su impacto en el plano
organizacional tiene poca importancia. Implantar una cultura de
reconocimiento ayudara mucho a revalorar el trabajo y a quienes tienen a
cargo las funciones que en esta organizacin se realizan. Percibir que mi
trabajo no impacta significativamente en mi rea es la consecuencia de una
falta de cultura organizacional, donde la persona es lo ms importante. Las
organizaciones modernas en todo el mundo, sin importar el rubro, priorizan la
cultura de reconocimiento como valor agregado a los beneficios sociales
tangibles que ofrecen a sus trabajadores.

Grfico N 06
Nivel de Percepcin de la Dimensin: Seguridad
28

SEGURIDAD
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
item5

item10

Puntajes promedio

item15

item20

Puntaje aceptable

Medicin de la Seguridad:
En el grfico No. 06 mostramos los valores para la Seguridad, siendo el valor
promedio de 4.12, estando aun por debajo del valor aceptable (4.50). Esto
expresa que el nivel de percepcin que tienen los colaboradores administrativos
de la USAT sobre la confianza con respecto a su entorno laboral es escaso.
Saber que quienes trabajan en la organizacin en estudio tienen poca confianza
entre sus compaeros conlleva a trabajar de inmediato un plan de clima laboral
que integre, de forma progresiva, a los trabajadores de las mismas reas para
luego pasar a un segundo nivel (inter reas) en bsqueda de la cohesin
organizacional.

4.2.3 Diferencia en la magnitud de los niveles percibidos de las

subvariables del Empowerment Psicolgico segn el tipo de rea
administrativa de la Universidad Catlica Santo Toribio del
Mogrovejo.

29

Grfico N 07
Nivel de Percepcin por reas de la dimensin: Significado

SIGNIFICADO
6.0
5.0
4.0
3.0
2.0

Personal

Secretara General

Administracin

Curso Co Curriculares

Asesora Legal

Rectorado

Direcciones de Escuelas

Taller de Computo

Trmite documentario

Recepcin

Publicaciones

Matenimiento

Calificacin

Promocin y Desarrollo

Logstica

Laboratorios

Instituto Mayorga

Escuela Pre

Evaluacin y Registro

Editora

Ejecucin de obra

Direccin Acadmica

Desarrollo de Sistemas

CIS

Contabilidad

Centro de Diseo

Biblioteca

Caja y Pensiones

0.0

Almacen

1.0

Puntaje aceptable

En este cuadro apreciamos que un 80% de las reas en estudio dan un valor
muy importante a la dimensin del Significado, muy por encima del valor
aceptable, podramos decir que la percepcin de las reas es algo congruente,
esto es un sntoma positivo, ya que los colaboradores de cada una de estas reas
sienten que su trabajo es importante para ellos y se preocupan por lo que hacen
y esto podra servir como el inicio de un programa de mejoramiento continuo
en que el personal comience a trabajar de forma ms independiente y autnoma
sin perder de vista los objetivos de la organizacin.
Apreciamos reas con bajo puntaje (Centro de Diseo, Direccin Acadmica),
stas nos indican que los colaboradores valoran poco su trabajo cotidiano, pero,
podra ser la poca motivacin de sus superiores.
En lneas generales, el Significado no se ve influenciado por el rea, sino, por el
valor intrnseco que le dada cada uno de ellos.
Grfico N 08
Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin: Competencia

30

COMPETENCIA
6.0

5.0

4.0

3.0

2.0

Secretara General

Personal

Curso Co Curriculares

Administracin

Asesora Legal

Rectorado

Direcciones de Escuelas

Trmite documentario

Recepcin

Taller de Computo

Publicaciones

Promocin y Desarrollo

Logstica

Matenimiento

Laboratorios

Instituto Mayorga

Escuela Pre

Calificacin

Evaluacin y Registro

Editora

Ejecucin de obra

Direccin Acadmica

CIS

Contabilidad

Centro de Diseo

Biblioteca

Caja y Pensiones

Almacen

0.0

Desarrollo de Sistemas

1.0

Puntaje aceptable

Saber que el personal se siente competitivo es bueno y ayudara a generar

confianza interna a nivel de grupos de trabajo. Vemos mucha relacin entre la
mayora de las reas, percibiendo que el trabajo que realizan es profesional y
que sus habilidades lo vuelcan para la mejora de su rea.
Esto dara paso a potencializar aun ms las capacidades profesionales para
luego pasar a una fase de nuevos encargos (mayor delegacin) y as desligar la
carga administrativa a los superiores. Sin embargo, este paso, debe tener el
firme compromiso de la ms alta direccin.
No es que en el rea de Direccin Acadmica se encuentre el personal menos
competitivo, pues como hemos visto en resultados anteriores, existe mucha
dependencia de lo que puede hacer el colaborador a consecuencia del
seguimiento de los jefes.

31

Grfico N 09
Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin: Autodeterminacin

AUTODETERMINACION
6.0

5.0

4.0

3.0

2.0

Secretara General

Personal

Curso Co Curriculares

Administracin

Asesora Legal

Rectorado

Direcciones de Escuelas

Trmite documentario

Recepcin

Taller de Computo

Publicaciones

Promocin y Desarrollo

Logstica

Matenimiento

Laboratorios

Instituto Mayorga

Escuela Pre

Calificacin

Evaluacin y Registro

Editora

Ejecucin de obra

Direccin Acadmica

Desarrollo de Sistemas

CIS

Centro de Diseo

Biblioteca

Caja y Pensiones

Almacen

0.0

Contabilidad

1.0

Puntaje aceptable

La lectura de este cuadro nos indica que sta dimensin se ve influenciada por
el rea en que laboran, donde la percepcin es, que hay muy poca autonoma en
sus quehaceres laborales y por consiguiente nos pone en situaciones propias de
una organizacin con bajo nivel de delegacin, donde la palabra final la tiene el
superior.
Podemos decir que las reas que muestran valores por encima de los
aceptables, s perciben que tienen poder de toma de decisiones en sus
actividades, esto les ayuda a estar ms motivados y por ende a trabajar mejor.

32

Grfico N 10
Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin: Impacto
IMPACTO
6.0

5.0

4.0

3.0

2.0

Secretara General

Personal

Curso Co Curriculares

Administracin

Asesora Legal

Rectorado

Direcciones de Escuelas

Taller de Computo

Trmite documentario

Recepcin

Publicaciones

Matenimiento

Promocin y Desarrollo

Logstica

Laboratorios

Instituto Mayorga

Escuela Pre

Calificacin

Evaluacin y Registro

Editora

Ejecucin de obra

Direccin Acadmica

Desarrollo de Sistemas

CIS

Centro de Diseo

Caja y Pensiones

Almacen

Biblioteca

0.0

Contabilidad

1.0

Puntaje aceptable

Una de las formas ms eficaces de motivar al personal de esta organizacin, es

hacerlo sentir parte de la solucin o parte de un equipo que aporta para mejorar
en su respectiva rea. Sin embargo, en esta realidad notamos que la percepcin
del Impacto que puede causar el trabajo est por debajo de la lnea permisible y
aceptable.
Tener la percepcin que se es poco tomado en cuenta indica un alto ndice de
protagonismo de los superiores, a quienes en resultados anteriores hemos
notado delegan poco y por ende terminan cargndose encima el trabajo del
rea. Esta percepcin, quiz, puede ser uno de los principales factores que
explican la baja valoracin que cada trabajador tiene de las labores que realiza y
por ello es la baja identificacin con la organizacin por el escaso
reconocimiento y la poca confianza que les proporcionan.
Sin embargo es interesante saber que en medio de estos resultados oscuros, el
grupo de trabajadores del rea de mantenimiento se siente importante y
relaciona al buen funcionamiento de su rea. Definitivamente esta es un rea de
la cual depende mucho el buen servicio hacia el principal segmento de esta
organizacin que son los estudiantes.

33

Grfico N 11
Nivel de Percepcin por reas de la Dimensin: Seguridad
SEGURIDAD
6.0

5.0

4.0

3.0

2.0

Secretara General

Personal

Curso Co Curriculares

Administracin

Asesora Legal

Rectorado

Direcciones de Escuelas

Taller de Computo

Trmite documentario

Recepcin

Publicaciones

Matenimiento

Logstica

Laboratorios

Instituto Mayorga

Escuela Pre

Calificacin

Evaluacin y Registro

Editora

Ejecucin de obra

Direccin Acadmica

Desarrollo de Sistemas

CIS

Contabilidad

Centro de Diseo

Caja y Pensiones

Almacen

Biblioteca

0.0

Promocin y Desarrollo

1.0

Puntaje aceptable

Los resultados que observamos en el cuadro N0. 11 sobre Seguridad y la

confianza que tienen los trabajadores de su entorno laboral es bastante pobre.
Los puntajes obtenidos estn muy por debajo del valor aceptable y es
preocupante, pues tener poca confianza entre sus compaeros puede conducir a
un camino de inestabilidad, falta de identidad y compromiso, adems esto
apoya a la formacin de crculos internos que dividen la unidad de la
organizacin (esto trae consigo sub culturas dentro de la una gran cultura, lo
que finalmente ayudar a que los mensajes que quiere dar la alta direccin,
sean poco escuchados)
El tiempo de convivencia laboral y las experiencias pasadas de los grupos puede
ser un punto favorable en el crecimiento de la Seguridad y la confianza, por
ejemplo las reas de mayor tiempo y con personal de baja rotacin (Almacn,
Caja, evaluacin y registro, publicaciones, direccin acadmica, Taller de
cmputo, escuela Pre, se sienten ms seguros en la medida que han compartido
ms experiencias positivas.

34

4.2.4 Anlisis de los datos de las dimensiones del Empowerment con las
diferentes reas administrativas.
Grfico N 12
Nivel de Percepcin por reas del Empowerment en general
EMPOWERMENT
6.0
5.0
4.0
3.0
2.0

Calificacin

Personal

Secretara General

Administracin

Curso Co Curriculares

Rectorado

Asesora Legal

Trmite documentario

Direcciones de Escuelas

Recepcin

Taller de Computo

Publicaciones

Matenimiento

Promocin y Desarrollo

Logstica

Laboratorios

Instituto Mayorga

Evaluacin y Registro

Escuela Pre

Ejecucin de obra

Editora

Direccin Acadmica

Desarrollo de Sistemas

CIS

Contabilidad

Centro de Diseo

Caja y Pensiones

Almacen

0.0

Biblioteca

1.0

Puntaje aceptable

Esta es una muestra global de lo que hemos visto en los cuadros anteriores, por
un lado un 54% (ms de la mitad) de las reas en estudio, valoran y justifican la
importancia del Empowerment dentro de la organizacin, dndole una puntaje
aceptable opinando que es una muy buena forma de respuesta al actual sistema,
por el otro, un 46% prefiere seguir trabajando bajo un sistema mecnico, de
causa efecto, sin permitirles crecimiento profesional.
Bajo una perspectiva de autoridad lineal vertical, es muy difcil implementar
una cultura de delegacin, creatividad, de confianza abierta y con plena libertad
para explorar la mejor forma de desarrollar un trabajo que cree valor para el
interior y exterior del colaborador.
Hay que tener en cuenta que el Emporwerment Psicolgico real y con futuro
slo tendr lugar si la organizacin cambia su cultura para eliminar todo tipo de
bloqueo a este y si a todo empleado se le permite y se le anima a desarrollar sus
talentos para alcanzar su potencia. El Empowerment no es un mero cambio de
estilo a la hora de dirigir una empresa, es la oportunidad de participar de forma
concreta y valiosa dentro de la organizacin, logrando as la confianza, una
confianza medible y objetiva, es una realineacin de los valores de la
organizacin y de la manera en que se trata a sus colaboradores.
4.2.5 Diferencia en la magnitud de los niveles percibidos de las
subvariables del Empowerment Psicolgico entre los colaboradores
35

administrativos hombres y mujeres de la Universidad Catlica Santo

Toribio del Mogrovejo
Prueba de diferencias de medias de las dimensiones del Empowerment en
relacin al sexo.
Grfico N 13
Nivel de Percepcin por Sexo del Empowerment

Prueba de Diferencia de Medias

5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
.5
.0
Significado

Comptencia

Autodeterminacin

Masculino

Femenino

Impacto

Seguridad

Empowerment

Puntaje aceptable

Deducimos que, sin importar el sexo, el concepto de Empowerment es

relevante.
En este cuadro notamos que tanto hombres como mujeres perciben en igual
magnitud el Significado y Competencia, dndoles un valor por encima de lo
aceptable, no hay diferencia en el sexo, ya que en estos tiempos de avances
globales, hombres y mujeres dan prioridad al cuidado de su trabajo y lo que
implica este; de igual manera desarrollar eficazmente sus labores, hacen que
sientan confianza en si mismo y afloren sus capacidades.
Las subvariables de Autodeterminacin, Impacto y Seguridad estn por debajo
de lo aceptable y no hay mucha diferencia en la magnitud de percepcin de las
mujeres en relacin a los hombres; en ellas, la percepcin es baja, en cuanto a
que la autonoma es bastante limitada, en la inseguridad, y que el nivel de
contribucin de su trabajo es muy deficiente, esto puede deberse a la baja
motivacin y ello obedece seguramente a la mecanizacin del trabajo pues lo
nico importante es cumplir el trabajo; por otro lado, en que su trabajo no es

36

reconocido, esto se inclina a que la relacin social intervarones, que permite

una relacin extra laboral con los jefes (mayormente hombres) es ms abierta y
para que ellas puedan plantear ciertas interrogantes, dudas o sugerencias
respecto al desarrollo laboral es un poco conservadora, ya que por la naturaleza
poco socializadora de las mujeres, o en todo caso las restricciones o las
actividades fuera de la oficina, pasa a un plano menos urgente y poco
significativo, con lo cual se corta la posibilidad de abordar temas laborales. En
consecuencia, mientras que los colaboradores hombres hablan de estas cosas
con sus jefes aprovechando espacios y tiempos extras a los de la oficina, las
mujeres evitan esta oportunidad por razones mltiples y muchas veces
justificadas.

37

CONCLUSIONES,
LIMITACIONES Y
FUTURAS
INVESTIGACIONES

38

Conclusiones:
1. El nivel percibido del Empowerment Psicolgico de los colaboradores
administrativos de la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo
alcanz un valor promedio de 4.43, ligeramente por debajo del nivel aceptable
(4.5). Encontrndose que la falta de confianza para el trabajo en equipo, el
bajo liderazgo que se ejerce y la escasa delegacin en las tareas a realizar; son
los posibles determinantes de dicha percepcin.
2. El tipo de rea administrativa de la USAT influye ligeramente en la magnitud
de percepcin de las dimensiones de Autodeterminacin, Impacto y
Seguridad del Empowerment Psicolgico. Las magnitudes de las dimensiones
de Significado y Competencia del Empowerment Psicolgico no se han visto
afectada por el tipo de rea administrativa de la USAT.
3. El sexo de los colaboradores administrativos de la USAT, no muestra
diferencias, entre hombres y mujeres con respecto a la magnitud de
percepcin del Empowerment Psicolgico de stos. Sin embargo, los valores
de las magnitudes de las dimensiones de Autodeterminacin, Impacto y
Seguridad del Empowerment Psicolgico fueron ligeramente menores para el
sexo femenino.
4. De lo anterior se puede concluir que no hay diferencias segn sexo y tipo de
rea administrativa en el nivel de percepcin del Empowerment Psicolgico
de los colaboradores administrativos de la Universidad Catlica Santo Toribio
de Mogrovejo.

39

Limitaciones
1. Nuestra muestra, por ser un estudio de caso, no es suficientemente grande
para inferir resultados ms genricos.
2. A pesar que la validez y confiabilidad del instrumento result favorable para
esta investigacin, el cuestionario utilizado no ha sido adaptado al contexto
Peruano y Regional.

Futuras investigaciones
1. A fin de contrastar nuestro resultado y poder realizar inferencias de mayor
alcance, se recomienda realizar investigaciones exploratorias de sta
investigacin en otros Universidades.
2. Dado que no existen instrumentos de Empowerment Psicolgicos apropiados
al contexto peruano, se recomienda realizar investigaciones en este rubro.

40

REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS

41

Bernal, C. (2006) Metodologa de la investigacin: para administracin,

economa, humanidades y ciencias sociales.
Chiang, C., & Jang, S. (2008). The antecedents and consequences of
psychological empowerment: The case of Taiwans hotel companies.
Conger, J, & Kanungo, R. (1988) The empowerment process: integrating theory
and practice. The Academy of Management Review, 13, 639 652.
Ergeneli, A., Saglam, A. y Metin, S., (2007) Psychological empowerment and its
relationship to trust in immediate managers. Journal of Business Research 60,
4149.
Ford, R.C. y Fottler, M.D. (1995). Empowerment: A matter of degree. Academy
of management Executive, 9, 21-31
Fullford, M.D. y Enz, C.A. (1995). The impact of empowerment on service
employees. Journal of managerial Issues, 7, 161-175.
Hancer, M., & George, R. Thomas (2003). Psychological Empowerment of NonSupervisory Employees Working in Casual Restaurants. International Journal
of Hospitality Management. 22, 3-16.
Thomas, K.W., & Velthouse, B.A. (1990). Cognitive elements of empowerment.
Academy of Management Review, 15: 666-681.
Spreitzer, G. (1995) Psychological Empowerment in the workplace: Dimensions,
measurement, and validation. Academy of Management Journal. Vol. 38, 5:
1442 -1465.
Spreitzer G. (1996). Social structural levers to individual empowerment in the
workplace. Academy of Management Journal. Vol. 39: 483-504
Mathieu J. and Wilson, L. (2006). Empowerment and Team Effectiveness: An
Empirical Test of an Integrated Model. Journal of Applied Psychology Copyright
by the American Psychological Association 2006, Vol. 91, No. 1, 97108.
Pardo. M. (2003). La direccin participativa como elemento dinamizador en los
cambios organizativos. Tesis Doctoral.
Rivas, N.J. (2003) Empowerment.
http://mx.geocities.com/jrivasnoriega/tsld007.htm
Rivera, C.R. (1997) El sustantivo empowerment y el infinitivo to empower.
Apuntes volumen 15 nmero 4 empowerment,

42

ANEXOS

43

Anexo No, 01
Cuestionario de Percepciones Individuales de Empowerment
* Este cuestionario intenta medir el nivel de Empowerment (relacin entre un superior
hacia sus colaboradores: delegar autoridad, delegar responsabilidad en los resultados)
en su organizacin, tal como usted lo percibe.
* Por favor responda todos los tems de este cuestionario
* Use la siguiente escala de clasificacin, para sus respuestas, sombreando con color la
categora correspondiente.
Totalmente Parcialmente
Parcialmente
de
de
en
acuerdo
acuerdo
Indeciso desacuerdo
1

El trabajo que realizo en esta organizacin es muy

importante para m

Totalmente
en
desacuerdo

Confo en mis capacidades personales para

desempear bien mi trabajo

Tengo suficiente autonoma para decidir cmo

realizar mi trabajo

Impacto significativamente en lo que sucede en mi

unidad de trabajo

S que mis compaeros de trabajo son totalmente

honestos conmigo

Las actividades de mi trabajo son significativas

para m

Mi trabajo est dentro del alcance de mis

competencias y capacidades

Puedo decidir cmo realizar mi propio trabajo

Tengo suficiente control sobre lo qu ocurre en mi

9 unidad (rea) de trabajo

Confo en que mis compaeros de trabajo

10 comparten informacin importante conmigo

11 Cuido lo que hago en mi trabajo

Confo en mis capacidades para realizar mi trabajo

12 con xito

Tengo oportunidad considerable de independencia

13 en la manera cmo hago mi trabajo

Tengo influencia significativa sobre lo que sucede

14 en mi unidad de trabajo

Confo en que mis compaeros de trabajo cumplen

15 las promesas que hacen

El trabajo que hago tiene significado e importancia

16 especiales para m

He dominado las habilidades necesarias para

17 hacer mi trabajo

Tengo oportunidad de utilizar mi iniciativa

18 personal al realizar mi trabajo

Mi opinin cuenta en la toma de decisiones de mi

19 unidad de trabajo

Creo que mis compaeros de trabajo se interesan

20 en mi bienestar

Anexo No. 02
44

Cuestionario de datos personales y laborales de los colaboradores USAT

Estimado compaero de trabajo, deseo obtener informacin laboral sobre usted:
Esta informacin ser estrictamente confidencial y servir para completar algunos detalles
para mi tesis. Por favor marque con una X la alternativa de su eleccin y en algunos casos,
llenar los espacios en blanco.
Nombre:
_____________________________________________________________
Gnero:

a. _____ Masculino
b. _____ Femenino

Edad: a. _____ menos de 30

b. _____ 30 39
Nivel Educativo:

c. _____ 40 49

e. _____ 60 a ms

d. _____ 50 59

a. _______ No universitaria
b. _______ Universitaria
c. _______ Postgrado
d. _______ Otros

Nombre

del

rea

donde

labora:

__________________________________________
Tiempo de servicio:
- Tiempo de servicio en la universidad: ___________________
- Tiempo de servicio en el rea actual: ___________________
Sueldo

promedio

mensual:

__________________________________________
Condicin laboral: a. _______ Tiempo completo
b. _______ Medio completo
Muchas gracias por su colaboracin!!!!!!!!

45

Anexo No. 03

Estadsticas de Centralizacin y Dispersin de las calificaciones obtenidas en el Empowerment segn dimensiones por reas
administrativas
SIGNIFICADO

OFICINA
Almacn
Biblioteca
Caja y Pensiones
Centro de Diseo
CIS
Contabilidad
Desarrollo de Sistemas
Direccin Acadmica
Editora
Ejecucin de obra
Escuela Pre
Evaluacin y Registro
Instituto Mayorga
Laboratorios
Logstica
Mantenimiento
Promocin y Desarrollo
Publicaciones
Recepcin
Taller de Computo
Trmite documentario
Direcciones de Escuelas
Rectorado
Asesora Legal
Administracin
Curso Co Curriculares
Personal

Media
5.0
4.7
5.0
4.3
5.0
5.0
5.0
3.8
4.9
5.0
5.0
5.0
4.8
5.0
5.0
5.0
4.6
5.0
4.5
4.9
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
4.5

Desv. tp.
0.73
0.11
0.08
0.00
0.00
0.13

0.00

0.00
0.43

0.25
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.58

COMPETENCIA

Media
5.0
4.9
5.0
4.8
5.0
4.9
4.9
3.8
4.5
5.0
4.8
5.0
4.8
5.0
5.0
5.0
4.9
5.0
5.0
4.8
4.9
5.0
4.5
5.0
5.0
5.0
5.0

Desv.
tp.
0.28
0.11
0.10
0.13
0.13
0.58

0.00

0.00
0.13

0.13
0.18
0.00
0.58
0.00
0.00
0.00
0.00

AUTODETERMINACIN

Media
4.8
3.9
4.3
3.8
4.6
4.1
4.3
4.0
4.3
4.3
4.8
3.3
3.8
5.0
4.9
4.5
4.0
4.5
4.5
4.6
3.9
4.3
4.3
4.5
5.0
5.0
3.5

Desv. tp.
0.96
0.43
0.67
0.13
0.38
0.55

1.06

0.18
0.87

0.43
1.24

IMPACTO

Media
4.8
3.8
4.1
3.3
4.1
3.6
4.3
4.0
4.1
4.0
4.5
3.6
4.3
4.0
4.3
5.0
4.3
4.0
4.3
4.5
4.3
4.0
4.3
4.0
3.8
4.8
4.0

Desv.
tp.
0.83
0.69
0.77
1.05
0.35
0.78

0.53

0.00
0.59

0.46
0.35

SEGURIDAD

Media
4.3
3.6
4.4
2.0
4.6
3.1
4.5
5.0
4.0
4.3
4.3
4.6
3.8
4.3
4.0
4.0
4.4
4.8
3.8
4.4
4.1
4.0
3.8
3.5
3.8
4.8
3.5

Desv.
tp.
0.58
0.42
0.43
1.16
0.55
0.46

0.53

0.00
0.43

0.43
0.18

EMPOWERMENT

Media
4.8
4.2
4.5
3.6
4.6
4.1
4.6
4.1
4.4
4.5
4.7
4.3
4.3
4.7
4.6
4.7
4.5
4.7
4.4
4.7
4.4
4.4
4.4
4.4
4.5
4.9
4.1

Desv.
tp.
0.57
0.24
0.28
0.41
0.22
0.27

0.21

0.04
0.26

0.16
0.39

46

Secretara General

5.0

0.00

5.0

0.00

4.3

4.5

5.0

4.8

Anexo No. 04
Prueba de diferencia demedias

45

para determinar si existe diferencia significativa entre las calificaciones de los hombres y mujeres en cada dimensin y en general

SIGNIFICADO
SEXO
Media
MASCULINO
4.9
FEMENINO
4.9
PRUEBA DE
.039
SIGNIFICANCIA
PUNTO CRITICO (95%)
1.96
DECISION
()
() No existe diferencia significancia
(*) Existe diferencia significativa al 95%

Desv.
tp.
0.30
0.49

COMPETENCIA
Media
4.9
4.9

Desv.
tp.
0.29
0.20

AUTODETERMINACI
N
Media

Desv. tp.

4.3
4.2

0.62
0.78

IMPACTO
Medi
a
4.2
4.0

Desv.
tp.
0.66
0.63

SEGURIDAD
Media
4.3
4.0

Desv.
tp.
0.54
0.82

EMPOWERMEN
T
Desv.
Media
tp.
4.5
0.32
4.4
0.44

-.982

.751

1.459

2.099

1.401

1.96
()

1.96
()

1.96
()

1.96
(*)

1.96
()

46

47