TEORIAS DE MOTIVACION

Teoras de contenido (satisfaccin). Estas teoras son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfaccin de
stas) que pueden motivar a las personas.
- Teoras de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento
por el cual la persona se motiva.
Entre las teoras de contenido podemos citar las siguientes:
- Teora de la Pirmide de las Necesidades. (De Abraham Maslow)
- Teora X y Teora Y (De Douglas MC. Gregor)
- Teora de la Motivacin - Higiene (De Frederick Herzberg)
- Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
- Teora de MC. Clelland de las Necesidades. (De David MC. Clelland)
En cuanto a las teoras de proceso se destacan:
- Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom)
- Teora de la Equidad. (De Stacey Adams)
- Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner)
Teora de las necesidades humanas (Abraham Maslow)
En 1943 Maslow formul su concepto de jerarqua de necesidades que influyen en el
comportamiento humano. Maslow concibi esa jerarqua por el hecho de que el hombre es
una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En medida en
que el hombre las va satisfaciendo, otras mas elevadas toman el predominio del
comportamiento.
De acuerdo a esta teora de Abraham Maslow, el resorte interior de una persona esta
constituido por una serie de necesidades en orden jerrquico que va desde la mas material
a la mas espiritual. Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando
la necesidad del nivel inmediatamente inferior esta razonablemente
satisfecho.
Maslow cree que la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de
vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiolgicas, de seguridad y
sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional.
Teora de los dos factores (Frederick Herzberg)
Herzberg fundamenta su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo
(enfoque extra-orientado).Define una teora de dos factores a saber:

Factores higinicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibido,
el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los
factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivacin de los
empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higinicos como muy
limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los
empleados. Escogi, la expresin "higiene" exactamente para reflejar su carcter
preventivo y profilctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de
insatisfaccin del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos
factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, ya que su influencia sobre el
comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfaccin. Sin embargo,
cuando son precarios, provocan insatisfaccin.
Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y
a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen
efecto duradero de satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o
sea, superior a los niveles normales. El termino motivacin, para Herzberg, incluye
sentimientos de realizacin de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados
por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafo y
significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son ptimos, suben
substancialmente la satisfaccin; cuando son precarios, provocan ausencia de
satisfaccin.
Teora de las metas
La teora de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien
plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la
motivacin laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar
sus metas.
Early y Shalley describen cuatro fases para el establecimiento de metas:
Reestablecer la norma a alcanzar.
Evaluar si es alcanzable.
Evaluar si se cie a las metas personales.
IV.La aceptacin de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se
dirige hacia dicha meta.

De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias especficas

encaminadas a la consecucin de metas:
1ra Fijacin de la meta partiendo de los criterios que las metas son intrnsecas o
extrnsecas, controlables e incontrolables.

2da Definicin del tiempo que se requiere para alcanzar la meta.

3ra Determinacin de los recursos tanto humanos como materiales que se requieren.
4ta Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarn a cabo para el cumplimiento de
la meta.
5ta Enfrentar los obstculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresa cuando
un motivo es verdaderamente intrnseco y contiene implcito adems las posibles
variaciones en el curso de accin si aparecen barreras que impiden u obstaculizan el
alcance de la meta.
6ta Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulante
requiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecucin perfecta.
Es importante buscar la satisfaccin por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas
propuestas.
La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que se centra
sobre el comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivacin, la cual se
incrementa si adems la persona recibe retroalimentacin del decursar de su conducta
para alcanzar tales metas. La meta se constituye en un reforzador que mantiene elevada
la motivacin.
LA TEORA CONDUCTISTA.
La teora conductista parte de la base que gener el condicionamiento clsico, operante y
el aprendizaje social, llevado a cabo alrededor de 1920, de la mano de Skiner, Pavlov y
Watson, pero, fue este ltimo quien sistematiz y decodific los descubrimientos del
condicionamiento para generar en la dcada del 50 las bases y principios de la teora
conductista, la cual se confronta de manera directa con el paradigma psicoanaltico que
imperaba en ese tiempo. Hasta entonces, el norte de la psicologa era la mente, su
contenido, estructura y funcionamiento, lo cual era llevado a cabo a travs de la
introspeccin y el psicoanlisis, para descifrar al hombre interno.
El conductismo, de la mano de Watson, por primera vez concentra su inters en el estudio
propio de la conducta, y su relacin con el medio, rechazando el inters por la conciencia y
la mente.
En sus primeros momentos, esta teora apunta a la aceptacin de la valides de los
principios del aprendizaje y de la modificacin de la conducta, a travs del aumento del
repertorio de conductas deseables, o la disminucin de las contrarias, usando procesos de
reforzamiento o castigo heredados del condicionamiento clsico de Pavlov y el operante
de
Skinner, que entre sus principios y caractersticas se establecen las siguientes:

Determinismo: descubrimiento de las relaciones entre causas y efectos, para

la prevencin de determinados fenmenos.

Experimentalismo: cada cosa debe someterse a verificacin experimental, lo

cual derivar en la solucin para cada problema.

Parcimonia: frente a varias teoras explicativas, el conductista sabr elegir la

menos compleja y la ms apropiada, en especial frente la relacin ambiente
conducta.

Operacionismo: para que los conceptos sean validados en la prctica

cientfica, estos deben ser traducibles en operaciones concretas.

Ambientalismo: busca en la interaccin con el ambiente, la explicacin de la

conducta de un sujeto en determinada situacin.
Esta teora pec, en sus comienzos, de simplista y mecnica, al dejar de lado los
conceptos y principios que postulaba el psicoanlisis, lo que se tradujo en una orientacin
incompleta e incipiente que no logr abarcar la problemtica psicosocial del hombre.
Adems, fue criticada ticamente por su manipulacin con el paciente, al tener por objetivo
el cambio de conducta de ste sin que l forme parte consiente del proceso.
Hoy en da, la revolucin conductual pretende dejar de lado la separacin y el aislamiento
caracterstico de su primera etapa, y aspira a la generacin de un paradigma de
integracin entre los mtodos conductistas y el no conductista, lo que se reflejara en un
enfoque ms amplio y abarcador de la problemtica biosicosocial humana.
TCNICAS ESPECFICAS DE LA MOTIVACIN
Programas de reforzamiento
Un programa de reforzamiento es una regla sobre la administracin del reforzador. Existen
programas de reforzamiento de dos tipos: de razn(en funcin de la respuesta) y
de intervalo (en funcin del tiempo), y cada uno admite una variacin fija o variable.

En un programa de razn fija se administra un reforzador cada cierto nmero de

respuestas. Un programa RF1, por ejemplo, da un reforzador por cada
respuesta. El RF2 da un reforzador por cada dos respuestas.

El programa de razn variable administra reforzadores cada cierto nmero de

respuestas. Pero en este caso, este nmero no es fijo, sino que vara alrededor
de un promedio. RV3 da una respuesta cada 2, 3 4 respuestas,
aproximadamente (y aleatoriamente).

Un programa de intervalo fijo implica un perodo siempre igual durante el cual

no hay disponibilidad del reforzador, perodo que se inicia justo despus de la
presentacin de la respuesta criterio (es decir, aquella de inters). El hecho de
que el sujeto emita o no respuesta alguna durante el transcurso del intervalo no
modifica el ritmo de administracin de los reforzadores.

El programa de intervalo variable hace que el perodo durante el cual no est

disponible el reforzador cambie alrededor de un promedio.

Por lo general, los programas de tasa (razn) producen una adquisicin ms rpida, pero
fcilmente extinguible una vez suspendida la administracin de reforzadores; y los de
intervalo producen una adquisicin ms estable y resistente a la extincin.

3. TEORAS DE LA MOTIVACIN CENTRADAS EN EL PROCESO.

Las teoras centradas en el proceso dirigen su atencin al estudio de las principales variables que
permiten explicar el esfuerzo, la direccin y el cambio de comportamiento. Mitchell, en una revisin de la
literatura sobre motivacin en el contexto organizacional seala que excepto en unas pocas excepciones
el grueso de la literatura sobre motivacin se ocupa de problemas relacionados con el proceso. La obra
de Maslow (1954) sobre la jerarqua de necesidades, el modelo ERC de Alderfer (1972) y el modelo de 2
factores de Herzberg y cols. (1959) han estado ausentes en la investigacin reciente.
Teoras que dominaron el campo en la dcada de los 50 y los 60. Cambio que ha ocurrido tambin en
otras reas de la psicologa.
Las teoras centradas en el proceso arrancan de una tradicin experimental cuyos orgenes estn en la
obra de Thorndike, Hull, Tolman o Lewin. Gran parte insisten en las dimensiones cognitivas de los
aspectos motivacionales al hacer referencia a las expectativas, los valores, las intenciones o las
atribuciones que realizan los sujetos sobre s mismos o sobre otros; autores que han ejercido una
influencia ms directa han sido Tolman (1932) y Lewin (1938) afirman que los individuos tienen
expectativas cognitivas relativas a los resultados que probablemente ocurrirn como consecuencia de sus
comportamientos. La obra de Festinger (1957) al formular la teora de la disonancia cognitiva ha
desempeado un papel central en las aproximaciones basadas en la teora de la equidad.
La obra de Skinner es bsica en la aproximacin al estudio del proceso motivacional a partir del
condicionamiento operante. En lugar de insistir en la importancia de los aspectos psicolgicos cognitivos
al explicar los determinantes del esfuerzo, seala que los determinantes relevantes son ms ambientales
que internos al propio organismo.

3.1. TEORAS DE LAS EXPECTATIVAS-VALOR

Georgopoulos, Mahoney y Jones (1957) formularon hiptesis relacionadas con la va hacia
los objetivos. Para ellos, el comportamiento de un sujeto est en funcin de las necesidades,
las expectativas y las constricciones de la situacin y ese comportamiento se ve como una
funcin de la percepcin del camino-meta, del nivel de necesidad y del nivel de libertad. La
hiptesis central es que si un trabajador ve la productividad como el camino que le conduce a
obtener una o ms de sus metas personales, tender a ser un gran productor. Si ve la baja
productividad como un camino para el logro de sus metas tender a ser un mal productor.
Algunos aspectos son centrales al determinar el nivel de productividad o de desempeo:

la existencia de necesidades para el sujeto,

la percepcin de que estas necesidades se pueden cubrir bsicamente, a travs de las

conductas productivas que se convierten en instrumentos de consecucin de las metas.

Vroom (1964) realiz la 1 formulacin de valencias y expectativas amplia y complejo en el

rea de la motivacin laboral. Modelo que intenta predecir las elecciones ante tareas o entre
niveles de esfuerzo estn en funcin de 2 variables:

la valencia o valor percibido de los resultados de la accin,

la expectativa o creencia de que ese esfuerzo permitir la consecucin de esos
resultados.

La fuerza sobre una persona para ejercer una determinada cantidad de esfuerzo en la
realizacin de su trabajo es una funcin incremental monotnica de la suma algebraica de los
productos de las valencias de los diferentes niveles de ejecucin y sus expectativas de que
esta cantidad de esfuerzo ser seguida por su consecucin. El nivel de esfuerzo elegido por
esa persona ser aquel en el que la fuerza resultante sea mxima.
Este modelo se formula en trminos de expectativas y percepciones de las consecuencias
futuras. La historia de los refuerzos previos no juega ningn papel ni el concepto de drive.
Vroom seala que si las valencias percibidas de un n de resultados estn altamente
correlacionadas y el individuo parece tener una preferencia alta o baja para la clase de
resultados represente una "necesidad", aunque no sea ste un concepto central en la teora.
Modelo ampliado por varios autores, como las aportaciones de Graen (1969), Porter y
Lawler (1969), Lawler(1973) y Campbell y Pritchard (1976).