Unidad 1

Generalidades sobre administracin de personal

A medida que los desafos de la sociedad han aumentado su complejidad,

las organizaciones han respondido con un mayor perfeccionamiento. Uno
de los campos de avance fue el de la administracin de recursos humanos,
cuyo propsito es mejorar la eficiencia de los recursos humanos de los
organismos sociales.

De una manera general, actualmente se entiende por administracin moderna a

la: planeacin, organizacin, direccin que cualquier organizacin lleva a cabo con el
propsito de coordinar los diferentes "recursos" para crear eficientemente algn bien o
servicio.
La administracin tiene relacin con varios recursos de operacin (dinero,
materiales, y por supuesto, el personal que realiza el trabajo para la organizacin).

Administracin Moderna de Personal

El manejo de personal es un subsistema del sistema administrativo. Los
objetivos organizacionales de un organismo social son hacer frente a las necesidades
de bienes y servicios especficos, obtener utilidades por estos logros, y satisfacer las
necesidades de todo el personal. En ltimo trmino, el xito de estos esfuerzos est
condicionado en su mayor parte por los esfuerzos de los empleados. Este punto de
vista hace nfasis en la importancia de dar el debido reconocimiento a las relaciones
humanas y, por consecuencia, es de suma importancia que las actividades
administrativas reconozcan al elemento humano en las operaciones diarias de una
organizacin.
El rea de administracin de personal dirige su atencin al reconocimiento de los
problemas administrativos "desde el punto de vista del personal". Se engloban diversos
mtodos de comunicacin, dinmica de grupos, valorizacin de encuestas, estudio del
conflicto, seleccin, capacitacin y desarrollo, remuneracin, etc., pero en todos estos
procesos aparecen dos partes discernibles.
La primera corresponde a una educacin del modo de pensar y actuar de los
administradores, en todos sus niveles y categoras (desde la gerencia general hasta el
ms modesto supervisor) los que han de aclarar sus conceptos sobre lo que es dirigir,
corregir, tomar decisiones, ensear, administrar, etctera.
La segunda parte, que es justamente de la que aqu vamos a tratar, corresponde
a una aspiracin ms modesta. Es un esfuerzo diario, que no est dispersa entre todos
los que actan y dirigen, sino que tiene que estar situado en un departamento de
personal. Es la labor de preparar la planeacin de recursos humanos, de dotar de
personal a la empresa, de administrar los sueldos, de manejar adecuadas relaciones
laborales, de capacitar y desarrollar al elemento humano, etc. Esto supone modernos
departamentos de Personal.

1.1

DIVERSOS CONCEPTOS DEL TRABAJO

El creciente progreso en el mbito laboral desempea hoy un papel de mucha

importancia en la economa de muchos pases.

El esfuerzo humano aplicado al sostenimiento y a la reproduccin de la vida es el

punto de partida de toda actividad humana. En el curso de su vida, el hombre debe
satisfacer sus necesidades, lo cual slo se puede lograr a travs de la utilizacin de su
fuerza de trabajo.
La fuerza de trabajo es aquella que el ser humano produce de manera
diferenciada en la transformacin de la naturaleza que realiza en su beneficio. El trabajo
produce bienes y servicios requeridos para que los miembros de la sociedad puedan
satisfacer sus necesidades en forma directa o a travs de ingresos para adquirir esos
bienes. Sin embargo, si una sociedad desea aumentar el ingreso de los trabajadores,
debe aumentar la productividad.
La manera como est organizado el trabajo tiene efectos significativos sobre la
productividad. El trabajo tambin satisface mltiples necesidades psicolgicas, porque
ofrece a los individuos un medio para lograr metas personales, ganando reconocimiento
y usando el tiempo en actividades de utilidad social.

1.2

DEFINICIONES DE TRABAJO
Desde el punto de vista de actividad (Reyes Ponce)

"Trabajo es la actividad humana aplicada a la produccin de bienes o servicios y por

ello, realizada con sujecin a normas de eficiencia."
La sujecin a normas de eficiencia implica prcticas administrativas, es decir,
tener que sujetarse a algo, significa que hay un marco de referencia que no se debe
rebasar, llamado "plan programado de trabajo". con su respectivo "presupuesto de
costo".
Esto nos indica que el trabajo permite la aplicacin de conocimientos tcnicos
especializados que el hombre, da con da, va adquiriendo, para tenerlos a su
disposicin y utilizarlos en el momento requerido.

Desde el punto de vista jurdico (Prez Botija)

"Trabajo es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta y bajo
direccin ajena, en condiciones de dependencia y subordinacin"
La anterior implica aspectos puramente jurdicos, es decir, se define bajo normas
que no aceptan confusiones.

Desde el punto de vista administrativo (Continolo G.)

"Trabajo de oficina, son todas las actividades desarrolladas en una empresa para
cumplir las dos funciones bsicas de registro y de informacin. "

El "registro" es la funcin tradicional que las oficinas han realizado desde

siempre sin embargo con el crecimiento de las empresas y, sobre todo con la mayor
complejidad de las mismas y de las exigencias a satisfacer, las tareas relacionadas con
esta funcin, se han extendido en las ltimas dcadas. La informacin, por el contrario,
es una funcin que se ha introducido recientemente entre las tareas de trabajo de
oficina, como consecuencia de conocer todos los elementos crticos para ejercer un
eficaz control sobre la operacin de la empresa.

Desde el punto de vista socialista (K. Marx, El Capital)

"Trabajo es un proceso entre la naturaleza y el hombre, en el que ste realiza, regula y

controla mediante su propia accin, su intercambio de materias con la naturaleza."
El trabajo como fenmeno esencialmente humano, consiste en que, el hombre
para poder convivir en grupo y para satisfacer sus necesidades, debe practicar esa
actividad humana que se llama "trabajo", puesto que por medio de l va a encontrar
oportunidad de desarrollarse en el mbito profesional, cultural, acadmico, industrial y
otros.
El conjunto del trabajador en su trabajo. En los intentos realizados por la ciencia
administrativa para comprender sus responsabilidades y sus relaciones con el trabajo,
ha surgido el concepto del equilibrio y de la situacin total. No puede hacerse un
anlisis fragmentario del trabajador ni de la situacin laboral; lo que importa es la
situacin total. Los factores de la situacin total pueden ser considerados en trminos
de:
a) CAPACIDADES. Se refiere a las facultades y cualidades, que posee un
trabajador y que es capaz de ejercer, o al menos debe ejercer un cierto grado en
su trabajo.
b) INTERESES. No son slo deseos y ambiciones de una persona, sino tambin
sus tendencias instintivas e impulsivas, y anhelos mal definidos que pueden o no
impulsarle a actuar plenamente en el cumplimiento de sus objetivos.
c) OPORTUNIDADES. No slo las oportunidades para el ascenso o promocin,
aunque tambin se incluyan, sino las de ejercitar sus capacidades y satisfacer
sus intereses.
d) PERSONALIDAD. La suma total de la reaccin del trabajador ante sus
experiencias y el medio ambiente que le rodea. La personalidad se manifiesta
por medio de la recepcin del individuo por parte de los dems. La direccin no
desempea un papel importante en la influencia sobre la personalidad, pero la
personalidad del trabajador ejerce una gran influencia sobre sus oportunidades.
A continuacin en la figura 1.1 se muestra un perfecto equilibrio entre capacidades,
intereses y oportunidades.

La figura anterior representa un ajuste perfecto, en el que el trabajador posee las

"capacidades" exactas requeridas para el desempeo del trabajo, ste proporciona la
"oportunidad" para ejercer esas "capacidades y los intereses" del trabajador se
satisfacen de una manera general en el cumplimiento de su objetivo. Cuando los tres
factores de capacida
Figura 1.1 Equilibrio entre capacidades, intereses y oportunidades.

des, intereses y oportunidades estn equilibrados en una situacin de trabajo dada,

segn se ve en la figura 1.1, el factor "personalidad" es, casi invariablemente,
satisfactorio.

1.3

DENOMINACION-CONCEPTOS Y OBJETIVOS
DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Cuanto mejor funcionen nuestras organizaciones, ms fcilmente podr afrontar

nuestra sociedad los desafos y las oportunidades de la dcada de los '90 y la que
sigue. Por tanto, el desafo central de nuestra poca ha llegado a ser "el mejoramiento
de nuestras organizaciones tanto privadas como pblicas".
A medida que los desafos de la sociedad han aumentado su complejidad, las
organizaciones han respondido con un mayor perfeccionamiento. Uno de los campos
de avance fue el de la administracin de recursos humanos, cuyo propsito es mejorar
la eficacia de los recursos humanos de los organismos sociales. Acadmicamente, el
estudio de la administracin de Recursos Humanos requiere una descripcin de lo que
hacen los gerentes de personal y una indicacin de lo que deberan hacer. En la
prctica, esta finalidad exige que el personal contribuya al mejoramiento de las
organizaciones.

Denominacin
La administracin de personal presenta diversas modalidades en cuanto a su
denominacin, pues no existe unidad de criterio entre los administrativistas al respecto.
Esta situacin ha producido una variedad de denominaciones que en ocasiones han
acarreado confusiones tericas y prcticas. Las ms usuales son las siguientes:
* Manejo de Personal

* Relaciones Humanas en el Trabajo

* Relaciones Industriales

* Administracin de Personal

* Relaciones Laborales

* Administracin de Recursos Humanos

Para muchos autores tales denominaciones son sinnimos, sin embargo, si son
analizadas se advertir que muchas de esas denominaciones difieren entre s no slo
en la forma, sino tambin en el contenido y alcance que ellas denotan.
No es lo mismo "Relaciones Industriales" que "Relaciones Laborales". La primera
denota, todas las relaciones que puedan surgir con motivo del empleo. La segunda slo
se circunscribe a asuntos totalmente laborales, de orden jurdico.
El trmino Relaciones Industriales sera inadecuado para designar las fases y
acciones de la poltica de personal pblico.
La denominacin "Relaciones Humanas en el Trabajo" no sera correcta ya que
denota la conducta del empleado o funcionario en sus relaciones interpersonales, ya
sea dentro de los lugares de trabajo, o fuera de ellos.
Los trminos "Administracin de Personal" o de "Recursos Humanos "
representan las denominaciones ms adecuadas, ya que abarcan todas las acciones,
procesos y tcnicas propias de la funcin de personal.

Definicin
Ahora pasaremos a definir el concepto Administracin de Personal, para determinar su
campo de accin dentro de todo quehacer de la administracin.

Vctor M. Rodrguez

"Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y

organizacin de los servidores de una organizacin, su satisfaccin en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros. "

Byars y Rue

"Es el rea de la administracin relacionada con todos los aspectos del personal de una
organizacin: determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar,
asesorar y recompensar a los empleados, actuar como enlace con los sindicatos y
manejar otros asuntos de bienestar. "

E. B. Flippo

"Es la planeacin, organizacin, direccin y control de la consecucin, desarrollo,

remuneracin, integracin y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir -a la
empresa. "

Nuestra definicin

"Es la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin,

remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato
colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, tambin las
necesidades del personal. "
Estos procesos se suelen encontrar en una forma u otra en la mayora si no es
que en toda clase de organizaciones. Sin embargo, se pueden encontrar excepciones
parciales de esta universalidad en los procesos de renumeracin, compensacin y
negociacin del control colectivo.
Algunos de dichos procesos de la administracin de recursos humanos se
pueden describir de manera directa. Otros son mucho ms complicados. Sin embargo,
cada proceso de administracin de personal es un complejo flujo de sucesos con
ciertos objetivos nicos que los diferencian de otros.

Objetivo de la Administracin de Recursos Humanos

La administracin de personal se refiere a la planeacin de recursos humanos al
reclutamiento, seleccin, administracin de sueldos, capacitacin, relaciones laborales,
higiene y seguridad en las organizaciones.
Los recursos humanos de una organizacin consta de todas las personas de
todos los niveles, sin importar sus funciones, que estn acupados en cualquiera de las
actividades dei organismo social. Un organismo puede ser una empresa industrial, una
dependencia pblica, un hospital, un hotel, una universidad, o una lnea area. Puede
ser mediana, grande, muy grande.
Por tanto el sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los
principales estn los siguientes:

Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones

laborales de una organizacin, "para" promover al mximo el mejoramiento de
bienes y servicios producidos.

Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje "para" lograr los
objetivos organizacionales.

Proporcionar a la organizacin una fuerza laboral eficiente "para" la satisfaccin

de sus planes y objetivos.

Elevar la productividad del personal, "para" promover la eficacia y eficiencia de la

direccin.

Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, "para" proporcionar unidad de accin

en la consecucin de objetivos comunes.

Satisfacer requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores, "para" crear

condiciones satisfactorias de trabajo.

Alcanzar hasta su ms alto nivel la realizacin tanto del trabajador como del
patrn.

Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la

relacin laboral, durante la presentacin de los servicios y, al trmino de dicha
relacin laboral "para" sostener adecuadas relaciones de trabajo.

1.4 ORIGEN Y DESARROLLO

RECURSOS HUMANOS

DE

LA

ADMINISTRACIN

DE

Desde que los administradores empezaron a lograr objetivos y planes por medio
del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones bsicas de
personal, con frecuencia de naturaleza informal y primitiva.
La administracin de recursos humanos ha evolucionado a partir de importantes
progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la Revolucin Industrial.
El Sistema de Gremios
En la Edad Media se gener el adiestramiento de -aprendices y los sindicatos y
uniones obreras.
Los propietarios de talleres, organizaron "gremios" con el propsito de proteger
sus intereses. Tambin servan para regular el empleo y el adiestramiento de
aprendices dentro de cada oficio, nos comenta C. Curtis (The management of personnel
relations, p. 21). Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales
de hoy.

Ms tarde esos trabajadores, conocidos como jornaleros, formaron gremios

propios llamados "gremios de pequeos propietarios", para representar sus intereses y
para ayudarse mutuamente.
Sistema Fabril de Produccin
El desarrollo de la fuerza mecnica hizo posible el crecimiento de un sistema
fabril de produccin. El uso de equipos mecanizados y mejores tcnicas de produccin
permiti una fabricacin menos costosa de bienes requeridos.
Con la fbrica lleg un tipo de conducta reglamentada que surgi de la
interdependencia de tareas y posiciones. Como resultado, a fines de 1880 algunos
pases promulgaron leyes para reglamentar las horas de trabajo de mujeres y nios,
otros tambin promulgaron leyes para establecer salarios mnimos para trabajadores
masculinos y para reglamentar condiciones laborales que afectaban la salud y
seguridad de los trabajadores. Posteriormente fueron promulgadas leyes de
compensacin para los trabajadores a fin de proveer pagos de indemnizacin por
lesiones sufridas en accidentes de trabajo.
El Sistema de Produccin en Masa
La produccin en masa fue posible gracias a la estandarizacin de piezas
intercambiables que pueden ser montadas en las lneas de produccin. Asimismo hubo
mejoras en la tecnologa de maquinaria y equipo para ahorrar trabajo. Este gener
aumento en los costos generales y en sueldos y salarios, lo que oblig a los
propietarios a buscar nuevas formas de utilizar ms eficientemente la maquinaria y
equipo as como la fuerza de trabajo, esto se logr con la aplicacin de la
"administracin cientfica".
La administracin cientfica constitua un enfoque objetivo y sistemtico para
mejorar la eficiencia y eficacia, basada en la recoleccin y anlisis de datos. Con la
aplicacin de este mtodo los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron
ms repetitivas. Adems, se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de los
trabajadores y para dar incentivos econmicos al trabajador.
La Psicologa Industrial
En la dcada de 1900 una parte de los conocimientos e investigaciones del
campo de la Psicologa comenzaba a enfocarse a lograr mejoras en las tcnicas de
ventas, pero tambin se interesaron en una combinacin ms efectiva de las
capacidades de los trabajadores con los puestos, nos comenta el autor B. Von-Haller
Gilmer (Industrial Psychology, p. 18).
En 1913 el libro de Hugo Munsterberg, Psicologa y Eficiencia Industrial describa
experimentos al seleccionar a conductores de tranvas, oficiales de barco, operadores
de conmutadores telefnicos. Las contribuciones de Munsterberg a la administracin
fueron respecto al anlisis de puestos en trminos de sus requerimientos mentales y

emocionales y en trminos del desarrollo de dispositivos de prueba.

Otros psiclogos que hicieron contribuciones a la funcin de personal fueron W.
Diil Scott quien recibi reconocimiento por su primer trabajo sobre seleccin de
personal de ventas y por su libro sobre administracin de personal. J. Mckeen Cattell,
famoso por sus actividades de desarrollo de pruebas y por sus esfuerzos para
establecer la psicologa de la corporacin.

Epoca Moderna de la Administracin de Personal

El verdadero avance de la administracin de recursos humanos se considerar a
partir de 1930, surge la moderna concepcin de las relaciones humanas. Asimismo,
surgieron las primeras investigaciones en el campo de la conducta humana y el
desarrollo de nuevos sistemas y tcnicas para administrar al personal. Tambin fue la
poca en que ms se legisl sobre materia laboral que tanto influy en la administracin
de recursos humanos. Nace aqu el positivismo administrativo.
A continuacin se muestra en el cuadro 1.1 la evolucin histrica de la
administracin de personal.
Cuadro 1.1 Evolucin Historica de la Administracin de Personal.

1.5

CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las personas pasan la mayor palle, eje su tiempo trabajando dentro de las
organizaciones. La produccin de bienes y servicios no puede ser desarrollada por
personas que trabajan solas. Mientras ms industrializadas sea la sociedad, ms
numerosas y complejas se vuelvan las organizaciones. Estas logran tener un gran y
duradero impacto sobre las vidas y sobre la calidad de los individuos. En la medida en
que las organizaciones crecen y se multiplican, mayor es la complejidad de los recursos
para su supervivencia y crecimiento.
Las organizaciones estn conformadas por personal. Por otro lado, las
organizaciones sociales constituyen para ellos, un medio por el cual pueden alcanzar
muy diversos objetivos individuales con un mnimo de costo, tiempo de esfuerzo y de
conflicto, los que no podran ser alcanzados slo a travs del esfuerzo individual.

Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actan, no habra
administracin de recursos humanos. La administracin de personal es una
especialidad que surgi del crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de
las funciones operacionales.
En realidad, es difcil separar a las personas de las organizaciones y viceversa.
No existen fronteras muy definidas entre lo que es y lo que no es una organizacin, as
como no se pueden exactamente trazar los lmites de influencia de cada persona en
una organizacin. Sin embargo, lo que s se puede diferenciar son ciertas
caractersticas de los recursos humanos, de acuerdo con el autor Snchez Barriga
(Tcnicas de Administracin de Recursos Humanos, pp.8 y 9) y que son las siguientes`
a) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de otros tipos de
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son patrimonio
personal.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. Pero
no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar con
el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, slo contar con l, cuando el
trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los objetivos
organizacionales concuerdan con los particulares.
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Se
manifiestan slo a travs del comportamiento de las personas en las
organizaciones.
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y
el desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras
habilidades bsicas que potencialmente tiene el personal.
e) Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal
posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. En este sentido
hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el
servicio de otros, surgiendo as el "Mercado de trabajo".