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Cultura
Social
Espacio
Interfe
rencia
s
Interca
mbio
Sujeto
Actor A
Intercambio
T2
Interferencias
Interaccin
Necesidad / Actitud
Actor B
T2
Tiempo
se
la
la
de
Por otro lado la interaccin supone que hay una relacin recproca mediante la cual
hay un intercambio de ideas, sentimientos, etc. La accin de los grupos
involucrados se va a ver influida por la accin de la otra parte. La forma de la
interaccin social es variable.
Un tercer elemento es la existencia de un marco normativo comn, que es
aprendido mediante los procesos de socializacin y por otro lado esos marcos
producen socializacin.
Cada persona, cultura, sociedad tienen su propio repertorio de trabajo de la cara
y de modos de salvar la cara. Pero que cada persona tenga su propio repertorio es
relativo porque ese repertorio es sociocultural.
En tanto las sociedades tienen que movilizar a sus miembros como participantes
auto regulado en las interacci o- nes parciales. La persona es concebida como una
construccin a travs de reglas morales vinculadas a ese rol que cada una de las
personas quieren sostener en la interaccin.
1
Sistema social.
Sistema de personalidad.
Sistema cultural.
Ninguno de los sistemas es independiente del otro ni reductible de otros. Los actores
involucrados estn motivados para obtener una gratificacin. Y las relaciones estn
influidas por estos motivos.
Orientacin selectiva de
Actor
Marco de referencia
Consiste en objetos de orientacin:
1) Sociales
2) Fsicos
3) Culturales
Situacin
Accin
Significado emocional
Dimensin
Sistema
expectativas
de
Gratificacin / Privacin (contenido)
Estructurados por:
Necesidades del ego
Reaccin posible del
Alter ego a accin posible del ego.
Orientacin
cmo
Evaluativa
Marco de referencia
Parsons parte de la idea de que la situacin est conformada por objetos sociales,
fsicos (es decir, medios y condiciones de la accin), culturales, etc.
CAPTULO 3
EL ROL DEL MANAGER EN EL MUNDO ACTUAL
En la segunda mitad del siglo XX se fue dando el gradual aumento de los gerentes
profesionales, esto es: el ge- rente empleado fue sustituyendo, en la direccin de
la empresa, al propietario de sta. Sin embargo vale aclarar que no
necesariamente los gerentes tienen mayor sensibilidad social ni dejan de buscar la
maximizacin del beneficio empresarial.
En un tiempo histrico como el actual, nostlgico por el arquetipo de hroe, es
entendible la funcionalidad del culto al emprendedorismo y sobre todo al
directivo o manager que emerge como gur o hroe organizacional que nos marca
el camino; claro, si es que aceptamos que slo o fundamentalmente somos seres
econmicos.
TIPOLOGA DE LIDERAZGO
Liderazgo es un fenmeno social fundamental, siempre presente en la vida del ser
humano y en las sociedades, se puede distinguir varios tipos, no excluyentes
entre s, a saber:
1)
4)
Sociologa
las de
Organizaciones
verticalista que responde a
El liderazgo paternalista,
en elde
caso
una conduccin
2
Parcial
las necesidades y expectativas de los miembros del grupo.
AUTORIDAD - AUTORITARISMO
Autoridad significa etimolgicamente aquello por lo cual alguien es autor; y se es
autor, por el dominio que, mediante el conocimiento, tenemos de aquello sobre lo
que se nos reconoce autoridad.
La autoridad se configura como una relacin ente el que manda y el que obedece, a
partir del reconocimiento de este ultimo de la autoridad del que manda; en dicho
reconocimiento se funda la legitimidad del que manda.
Se distingue diversos tipos de autoridad, a saber:
a) Autoridad democrtica, cuando sta surge de la expresin de la voluntad de
los mandados que eligen a quin ha de ostentar el poder.
b) Autoridad abstracta que se contrapone a la propia y natural de los grupos
primarios- y que se ejerce
a travs de instituciones sociales o polticas
(justicia, polica, etc.)
c) Autoridad formal, que es atribuida a alguien por los miembros de una
organizacin en funcin de un criterio aceptado como vlido.
d) Autoridad informal, que surge espontneamente dentro de un grupo a travs
del reconocimiento de uno
e) algunos de sus miembros.
LAS LITES
La elite ha sido caracterizada como una minora selecta que en determinados
aspectos de la vida social, poltica, espiritual o cultural da pautas (a seguir), por el
hecho de ser percibida como poseedora de ciertas cualidades en determinados
sectores de la actividad humana. La pertenencia a las elites est determinada por
criterios de seleccin, que varan segn las pocas y las sociedades histricas.
Dado que de hecho no existe sociedad sin algn sistema de estratificacin, no
existe tampoco sociedad sin elite en tanto grupo que da pautas, tanto a nivel de
sociedad global, como de un sector de ella.
Se distinguen:
DECISIN
Al hablar de decisin estamos designando genricamente el procedimiento por el
cual el individuo o el grupo eligen un comportamiento o una accin determinada de
entre mltiples posibilidades.
Decisin y eleccin no son lo mismo. La decisin es un tipo de eleccin que tiene
como componente fundamental un horizonte ms amplio de consecuencias en las
distintas alternativas que la eleccin, y que compromete algo de la existencia sobre
la cual se elige; supone por lo tanto un conocimiento del sentido de ese horizonte y
sus consecuencias.
Peter Drucker, dice que tomar una decisin implica una eleccin entre lo que es
probablemente correcto y lo que probablemente no lo es. Es decir, implica un riesgo.
Para Drucker no se trata de suprimir los riesgos sino de asumir los que sean
razonables.
de las(ni
Organizaciones
Claro est que si la vida Sociologa
organizacional
qu decir la vida en el mundo
2
Parcial
sociocultural en sentido amplio) es dinmica y sujeta a permanentes cambios, el
proceso mismo de toma de decisiones debe ser tambin dinmico, no lineal ni falto
de perspectiva.
TIPOS DE ORGANIZACIN
Con el aumento de la complejidad social el individuo tiende a pertenecer cada vez
a mayor nmero de organizaciones (crculos sociales contiguos y
heterogneos).
Se habla de organizacin formal e informal, como dos formas de mostrarse del
todo organizacional que, adems, se retroalimentan entre s.
Mientras la organizacin formal se refiere a que los miembros desempean una
funcin o papel especfico en interrelacin con los desempeos de los otros
miembros; la organizacin informal designa a aquella en la cual sus miembros
tienden a relacionarse en funcin de afinidades personales y/o intereses comunes,
no necesariamente compatibles con los fines de la organizacin en cuanto tal. La
existencia de grupos informales dentro de los formales genera un sentimiento de
pertenencia hacia la organizacin formal.
Existe otro tipo de organizacin, que podramos denominar organizacin
totalitaria. Se trata de organizaciones con una clara tendencia absorbente o
totalizadora medida en funcin de los obstculos que se oponen a la libre
interaccin social de sus miembros con sus correlatos a nivel espacial: puertas
cerradas, muros, alambres con pas, accidentes geogrficos.
Caractersticas de las organizaciones totalitarias:
Sociologa
depara
las Organizaciones
La mejor
decisin
quin?
2
Parcial
Es la decisin racional la mejor?
De ser la mejor, racional para quin?
Hay una sola racionalidad o hay varias?
De haber varias, quien establece el grado de racionalidad de cada una
de estas razones?
de las Organizaciones
Sociologa
de para
las Organizaciones
el primero tiende a
conservar
las comunicaciones
entre grupos un nivel
2
Parcial
ptimo por el uso creador de barreras selectivas; (por ejemplo que un cliente de
una empresa que brinda servicios tenga que pasar por un sector de informes), el
segundo implica erigir unas barreras contra la comunicacin como defensa contra
las tenciones intergrupales o intersectoriales, de modo, que se impide la
transmisin de informaciones importantes. Tambin emerge como real o potencial
barrera la presencia de los porteros, que subsume en s dos conceptos:
1. La estructura cognitiva: a partir del conocimiento de la situacin y la
pertinencia subjetiva, el portero efectuar necesariamente una seleccin de
los contenidos del mensaje comunicado.
2. La motivacin de los sujetos: basada en valores, ideologas, necesidades
individuales, obstculos percibidos por el portero.
Sociologa
de lasrespecto
Organizaciones
grado de dependencia de los
subalternos
de la
organizacin y de la
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Parcial
dirigencia. Y esto nos lleva a pensar en el tipo de vnculo que une a los miembros
respecto de la organizacin:
1) Vinculacin calculada: relacin de intercambio objetivo (como una empresa).
2) Vinculacin moral: adhesin a objetivos organizacionales (una familia).
3)
Vinculacin forzosa: no hay adhesin, la pertenencia es impuesta a los
subalternos contra su voluntad (una prisin).
En una segunda etapa; Etzioni relaciona los tipos de vinculacin con los tipos de
poder:
- La vinculacin calculada se relaciona con un poder remunerativo (el
subalterno acepta su rol a cambio de compensaciones).
- La vinculacin moral se relaciona con el poder normativo (los individuos se
sienten miembros porque han interiorizado las normas organizacionales, lo
que los gratifica).
- La vinculacin forzosa se relaciona con el poder coercitivo.
TIPOS DE PODER
Bajo las relaciones de poder subyacen distintos tipos de poder, a saber:
1) Poder de recompensa, basado en la capacidad de otorgar recompensas.
2)
Poder de coercin, basado en la capacidad e infringir castigos en caso de
incumplimiento.
3)
Poder legtimo (o autoridad), basado en una interiorizacin de las normas
por parte de los miembros de
la organizacin.
4)
Poder de referencia, el subalterno refiere su conducta respecto de la del
dirigente porque se identifica con l. Es su ejemplo a seguir.
5) Poder de competencia, basado en la idoneidad o experiencia que un individuo
le reconoce a otro.
COALICIONES
En general el trmino significa el acto por el cual diversas personas, grupos,
partidos, instituciones o Estados se unen temporalmente o no- con el propsito de
conseguir un fin comn.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Se sabe que el ambiente laboral o clima organizacional influye en la conducta y
actitudes de los miembros, as como estas conductas y actitudes repercuten y
conforman dialcticamente dicho clima o ambiente interno.
Algunas dimensiones coincidentes en diferentes instrumentos de medicin son:
a) La autonoma individual. b) La estructura.
c)
El sistema general de recompensa y retribucin. d)
inters y el calor.
La atencin, el apoyo, el
e)
Sociologa
de las Organizaciones
La cooperacin y la capacidad
de resolver
conflictos.
2 Parcial
Estabilidad inestabilidad.
Homogeneidad heterogeneidad.
Hostilidad benevolencia.
METFORAS DE LA ORGANIZACIN
La organizacin como mquina
de las Organizaciones
Todo esto implica Sociologa
que la estrategia
de direccin
organizacional tambin debe
2
Parcial
considerar aquello que desea evita, tal como excesiva dependencia sobre un
producto, segmentacin del mercado, una particular fuente de suministros,
inflexibilidad del sistema productivo o despido de los empleados.
La organizacin como cultura
La organizacin opera, en este caso, como mbito donde los individuos aparecen
como presos de procesos psquicos conscientes e inconscientes (sexualidad
reprimida, conciencia de la muerte, defensas contra la ansiedad, etc.).
Quiere decir que en las organizaciones sus miembros pueden estar atrapados en
construcciones de la realidad que permiten un conocimiento al menos imperfecto
del mundo y de la realidad. Se cae en una suerte de trampas cognoscitivas
difciles de erradicar por lo arraigadas en trminos de estructura del aparato
psquico del sujeto. Porque como hay formas de ver, hay tambin formas de no
ver, limitativas por tanto de la adecuada y realista captacin de las realidades
individuales, organizaciones y socioculturales. Es decir, se relaciona con el
inconsciente presente en las organizaciones.
Se trata de una metfora que enfatiza la relacin entre organizacin e inconsciente
entre:
1)
2)
de las Organizaciones
la vida social en particular,Sociologa
y en la realidad
en general, lo
que implica tener en
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Parcial
cuenta le papel activo de la organizacin tanto en la construccin de su respectiva
identidad (auto-construccin) como en la construccin y reconstruccin del
entorno social.
Se trata, pues, de una concepcin intensamente dinmica y procesual de la
organizacin y de su respectiva identidad la que, ms que tratarse de algo
firmemente estable y esttico, implica de suyo un proceso identitario y
consecuentemente, en continua transformacin.
La organizacin como instrumento de dominacin
iii)
Observacin
Experimento
Cuestionario
Entrevista
Anlisis de contenido
Historias de vida
Recoleccin de los datos.
Sociologa
de las Organizaciones
Es el trabajo de campo
propiamente
dicho, que selleva a cabo a travs de las
2
Parcial
tcnicas oportuna- mente seleccionadas por el investigador.
iv)
Sistematizacin de los datos recogidos.
Esta sistematizacin de los datos recogidos en el trabajo de campo supone:
ordenar la informacin, buscar correlaciones, crear ndices, utilizar variables de
control.
v)
Interpretacin de los datos (Hermenutica).
Una vez sistematizados, se debe pasar a la interpretacin de los datos, lo que
supone:
Confirmacin (o no) de las hiptesis formuladas (refutabilidad).
Vincular los resultados de la investigacin con la teora existente.
Desarrollar las conclusiones y los hallazgos verificados.
Identificar reas temticas o tpicos para desarrollar futuras investigaciones.
Observacin
La observacin constituye una de las formas ms naturales y espontneas de la
vida cognitiva. Permite explorar y describir secuencias de comportamientos e
interacciones en un sistema sociocultural dado. El observador busca relaciones
entre los elementos de dichas secuencias, as como con respecto a sus condiciones
individuales, sociales y culturales.
El investigador tiende a formularse un plan de observacin, el cual lo ayuda a
ordenar la multiplicidad de elementos y estmulos que recibe, al mismo tiempo que
hace las veces de control. Este plan facilita que un eventual posterior investigador
pueda observar el mismo fenmeno o grupo y llegar a conclusiones y comentarios
convergentes con el anterior investigador. No obstante debe tenerse en cuenta que:
1)
Todo fenmeno humano es intrnsecamente histrico: se trata de fenmenos
temporales y, por ende, su- jetos a cambios.
2)
Cada uno de los investigadores que hacen las veces de observadores
sucesivos tienen su propia personalidad e intereses cientficos y marcos tericos
no necesariamente idnticos.
El registro de los datos que se van dando a lo largo de la observacin no debe
introducir ruidos respecto al comportamiento habitual o normal de los sujetos o
grupo observado.
Hay dos tipos de observacin:
En la observacin no controlada el investigador va tomando decisiones
libremente, de acuerdo a como se vaya dando la evolucin de sus observaciones.
En la observacin controlada, en cambio, el investigador debe fijar y estandarizar
los modos de seleccin de los datos y hechos observados. Por lo general est
suponiendo la previa realizacin de observaciones no controladas.
El mayor inconveniente, no obstante, es la subjetividad del observador, en cuanto
puede atribuir al grupo obser- vado sus propios sentimientos o prejuicios.
Experimento
La esencia del diseo experimental es el control sobre las variables en juego, un
requisito que dada la complejidad de lo psicosocial-cultural- lo torna quizs el
menos apropiado y el menos usado de los mtodos por parte de los cientficos
sociales.
Cuestionario
Es uno de los modos de la encuesta (conjuntamente con la entrevista),
caracterizado por constar de preguntas formuladas por escrito, no requirindose
necesariamente la presencia del encuestador.
El cuestionario consta de preguntas que pueden ser abiertas o cerradas.
En las preguntas cerradas el encuestado debe elegir una o ms (segn las
necesidades de la investigacin) de las categoras de respuesta que figuran ya
escritas.
de las
HA L L
La mayora de los analistas conciben la organizacin social como las "redes de relaciones
sociales y de orientaciones compartidas a las cuales se hace referencia como a la
estructura social y la cultura.
Uno de los principales problemas que se presentan al analizar o pensar acerca de las
organizaciones es que el trmino es muy similar al mucho ms amplio "organizacin
social". La organizacin social es el conjunto, ms amplio, de relaciones y procesos de las
cuales las organizaciones son una parte.
Una organizacin es una colectividad con unos lmites relativamente identificables,
un orden normativo, rangos de autoridad, sistemas de comunicacin y sistemas de
pertenencia coordinados; esta colectividad existe de manera relativamente continua en un
medio y se embarca en actividades que estn relacionadas, por lo general, con un conjunto
de objetivos.
Cuando los miembros entran a una organizacin por primera vez, estn confrontados con
una estructura social que incluye los patrones de interaccin entre los miembros de la
misma y las expectativas de ellos con respecto a esos patrones y un conjunto de
expectativas de la organizacin sobre su comportamiento.
Las organizaciones tienen una existencia por s mismas, por encima y ms all del
comportamiento y el desempeo de los individuos dentro de ellas.
Hall discute tres puntos en particular:
1) Medio ambiente: es el entorno, lo que queda fuera de los lmites de la organizacin.
2)
Lmites: relativamente identificables. A veces son flexibles, como en el caso de los
partidos polticos.
3)
Objetivos: no persigue objetivos nicos, sino de un objetivos mltiples y
contradictorios (el de los individuos y el de la organizacin).
BARNARD
Su definicin bsica es que una organizacin es "un sistema conscientemente coordinado
de actividades o fuerzas de dos o ms personas", es decir, actividades logradas por
medio de coordinacin consciente, deliberada y con propsito.
Las organizaciones requieren comunicaciones, una disposicin a contribuir por parte de sus
miembros y un propsito comn entre ellos. Barnard hace nfasis en el papel de los
individuos ya que son ellos los que deben comunicarse, ser motivados y tomar decisiones.
Mientras que Weber hace nfasis en el sistema, Barnard centra su atencin en los
miembros del sistema.
PARSONS
Define organizacin como un sistema que como conclusin de su objetivo produce un
resultado identificable que puede utilizarse de alguna manera por otro sistema. Es decir, el
resultado de una organizacin es para otro sistema un presupuesto.
el cultivo de arroz; mientras que muchas empresas americanas y sus empleados estn
preocupados por ser vencedores y por la necesidad de recompensar el xito y castigar el
fracaso.
3Patrones culturales y subcultura: hay una idea de imponer la cultura de la
organizacin en las personas.
Las organizaciones crean patrones de cultura sustentados por normas operativas y normas
naturales. Los lderes influyen fuertemente en la cultura pero no tienen el monopolio. La
cultura aparece de un modo relacional: en la interaccin lder-empleado, empleados, ldersindicato, etc.
Los patrones tienen que ver con los lderes de la organizacin, aunque estos no tienen el
monopolio. La cultura no es impuesta desde un punto social sino que surge de la
interaccin social. El foco est puesto en la relacin y no en un factor particular.
Esta rutina/artefactos crea organizacin, crea realidad social. Los patrones culturales se
construyen de la relacin entre los diferentes actores. Entonces entre los patrones y sus
empleados surgen, por las relaciones, patrones culturales.
Schein tambin quiere explicar la diferencia entre las empresas de EEUU y Japn. Dice
que cultura es lo que los grupos aprenden en un perodo de tiempo a medida que
resuelven sus problemas de supervivencia vinculado a la adaptacin de un ambiente
externo y a la integracin interna. Este aprendizaje es comportamental, cognitivo y
emocional. Los tres niveles de Schein son:
1)
2)
3)
Los
Artefactos culturales.
Valores.
Supuestos bsicos.
primeros dos son manifestaciones del tercero.
La cultura est conformada por este tercer nivel (para Schein el ms profundo) que son
inventados, descubiertos, o desarrollados por un determinado grupo a medida que
aprenden a lidiar con sus problemas de supervivencia de adaptacin externa e integracin
interna. A medida que lo hace y a medida que los resultados son positivos, comienzan a
ser modos vlidos de supervivencia y como tales se les ensea a los nuevos miembros y
en definitiva se consideran maneras correctas de pensar, sentir y percibir. A estos se les
llama supuestos bsicos.
Los artefactos culturales son los ambientes fsicos de la organizacin, los productos, los
informes, documentos, vestimenta, arquitectura, forma de disposicin del mobiliario, etc.
El nivel de los valores seran esas ideologas que condicionan el comportamiento de los
miembros. Schein seal que en este nivel existe el riesgo de que estos valores sean
racionalizaciones de cmo los miembros se deberan comportar y no cmo efectivamente
se comportan.
Los supuestos bsicos son esos valores que se naturalizan y que determinan
comportamientos, sentimientos y percepciones. El modo de acceder a estos supuestos
bsicos es no slo habiendo observado y haciendo entrevistas sino motivado a los
miembros a una auto reflexin y auto anlisis.
Cmo se crean? un modo es a travs de los incidentes crticos. En ese tratar de hallar
respuestas surgen creencias y normas. El otro modo es el modelado de un lder que
permite que los miembros del grupo se identifiquen con l, internalicen las creencias y
comportamientos y se conviertan en supuestos bsicos.
Seala que los lderes tienden a querer que las experiencias propias sean adoptadas por
los dems miembros.
FOUCAULT: PODER
Poder
Existe sujeto
No existe sujeto
Crozier
Foucault
Morgan
-Anlisis estratgico de poder
-Resolucin
intereses
de conflicto
de
-Micropoder
-Estructuralista
-Estrategias de racionalidad
Limitada (limitado por el entorno)
El panptico es una prisin circular con una torre en el medio. De este modo una
sola persona vigila a todos.
El poder disciplinario produce individuos normales. Este poder reprime y produce
discurso verdadero y luego verdad.
El poder de biopoltica, a partir del siglo 19, surge con una nueva tecnologa de
poder que no reemplaza al poder disciplinario, sino que se articula con l. Esta
tecnologa de poder es pensada en trminos de masas y busca regular ciertos
procesos que atraviesan la vida biolgica de las poblaciones (natalidad, longevidad,
mortalidad).
Se encarga de asegurar la vida de la poblacin. El estado se encarga de hacer
circular este poder. El instrumento ms representativo es las estadsticas.
Poder disciplinario: cuerpo organismo disciplina instituciones.