Como Dar Orientacin Al Personal.

Dar orientacin a las personas es el primer paso para

suadecuada colocacin en las distintas actividades de
laorganizacin. El objeto es colocar a las personas en
susactividades dentro de la organizacin y dejar en clarosus
funciones y objetivos. Tener recursos es necesario,pero no
basta. El simple hecho de poseer recursos ya no es
suficiente. Las organizaciones modernas ya no admitenel
desperdicio ni el mal uso de los recursos. Saberusarlos de
forma correcta y productiva es lo que producela
competitividad
de
una
organizacin.
Esto
significacompetencia organizacional. Dado que el mundo y
latecnologa estn en constante cambio, el nuevo
paradigmade la competitividad en los mercados globales
requierela habilidad para cambiar e innovar con
rapidez,para as aprovechar las oportunidades y neutralizar
lasamenazas del entorno. Esto implica la necesidad de
mejorarcontinuamente la calidad del trabajo de las
personaspara
aumentar
la
productividad.
Tambin
requiereque las personas tengan la debida orientacin.
Orientar significa determinar la posicin de alguien con
base en los puntos cardinales; es encaminar, guiar o
indicarle el rumbo a alguien, reconocer dnde est el lugar
en el que se encuentra para guiarse en el camino Lo
anterior es vlido para los viejos y los nuevos trabajadores.
Cuando ingresan a la organizacin, o cuando sta hace
cambios, las personas deben saber en qu situacin se
encuentran y hacia dnde deben dirigir sus actividades y
esfuerzos. Algunas medidas de orientacin que la
organizacin debe ofrecer a sus trabajadores son imprimir
rumbos y direcciones, definir comportamientos y acciones y
establecer las metas y los resultados que deben alcanzar.

Sin embargo, de nada sirve tratar de orientar a las personas

dentro de la organizacin si sta no sabe hacia dnde
quiere ir. Es lo mismo que tratar de guardar con cuidado
mercancas dentro de un barco, sin saber hacia dnde se
dirigir. Lo importante es saber hacia dnde se dirige la
organizacin para tratar de conseguir que las personas la
ayuden en su trayectoria. Conocer la misin y la visin de la
organizacin es fundamental, pero lo ms importante es
adaptarse a su cultura organizacional.

La cultura organizacional.
Cultura es un trmino general que se emplea con dos
acepciones diferentes. Por una parte, significa el conjunto
de costumbres y realizaciones de una poca o de un pueblo
y, por la otra, se refiere a las artes, la erudicin y dems
manifestaciones complejas del intelecto y la sensibilidad
humana,
consideradas
en
conjunto.
La
cultura
organizacional no tiene nada que ver con lo anterior. En el
estudio de las organizaciones, cultura se refiere a la forma
de vida de la organizacin en todos sus aspectos, sus ideas,
creencias, costumbres, reglas, tcnicas, etc. En este
sentido, todos los seres humanos estamos dotados de una
cultura porque formamos parte de un sistema cultural. En
funcin de ello, toda persona tiende a ver ya juzgar a otras
culturas a partir del punto de vista de su propia cultura. De
ah el relativismo, porque las creencias y las actitudes slo
se comprenden en relacin con su contexto cultural.

La cultura organizacional o cultura corporativa es el

conjunto de hbitos y creencias establecidos por las

normas, los valores, las actitudes y las expectativas

quecomparten todos los miembros de la organizacin. As,
se refiere al sistema de los significados que comparten
todos los miembros de una organizacin y que la distinguen
de las dems.

ALGUNAS
DEFINICIONESDE
ORGANIZACIONAL

CULTURA

La cultura organizacional es el modelo de asuntos bsicos

compartidos que aprende un grupo como va para resolver
sus problemas de adaptacin al exterior y de integracin al
interior y que funciona tan bien que se considera vlido y
deseable transmitirlo a los nuevos miembros, por ser la
forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a sus
problemas.
La cultura organizacional es la forma acostumbrada o
tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten
todos los miembros de la organizacin y que los nuevos
miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al
servicio de la organizacin.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de
significados que comparten los miembros de una
organizacin y que la distinguen de las dems.
La esencia de la cultura de una organizacin proviene de
su manera de hacer negocios, de tratara los clientes y
empleados, del grado de autonoma o libertad que existe en
los departamentos o los despachos y de la lealtad que los
empleados sienten por la organizacin.

Componentes De La Cultura Organizacional.

1. Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el

ms superficial, visible y perceptible. Los artefactos son las
cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando
se encuentra con una organizacin. Incluyen los productos,
servicios y pautas de comportamiento de los miembros de
una organizacin. Al caminar por las oficinas de una
organizacin se advierte cmo visten las personas, cmo
hablan, de qu conversan, cmo se comportan, qu es
importante y relevante para ellas. Los artefactos son las
cosas o los eventos que nos indican de forma visual o
auditiva la cultura de la organizacin. Algunos ejemplos de
artefactos son los smbolos, las historias, los hroes, los
lemas y las ceremonias anuales.

2. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel de

la cultura. Son los valores relevantes que adquieren
importancia para las personas y que definen las razones
que explican por qu hacen lo que hacen. Funcionan como
justificaciones aceptadas por todos los miembros. En
muchas culturas organizacionales los valores fueron
creados originalmente por los fundadores de la
organizacin. En DuPont muchos de los procedimientos y de
los productos resultan de los valores atribuidos a la
seguridad, porque la organizacin la fund un fabricante de
plvora para armas de fuego y no es nada extrao que
haya tratado de desempear ese trabajo con entera
seguridad para los nuevos miembros que ingresaban al
negocio. Los valores de la seguridad son rasgos fuertes de
la cultura de DuPont, desde los tiempos en que la plvora
era el ncleo principal de sus negocios.

3. Los supuestos bsicos constituyen el nivel ms ntimo,

profundo y oculto de la cultura organizacional. Son las
creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos
y los supuestos dominantes en los que creen las personas.

La cultura prescribe la manera de hacer las cosas y muchas

veces es adoptada por la organizacin por medio de
supuestos que no estn escritos o siquiera pronunciados.

Caractersticas de las culturas exitosas

La cultura organizacional es un factor de xito o fracaso de
las organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la
organizacin, pero tambin puede ser rgida e impedir su
desarrollo. En la parte ms visible de la cultura la punta
externa del iceberg es donde se encuentran las pautas y
los estilos de comportamiento de los trabajadores, es la
ms fcil de cambiar.
No obstante, en el nivel invisible estn los valores
compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la
historia de la organizacin. Este segundo nivel es ms difcil
de cambiar.
Sin embargo los cambios en el primer nivel afectan
gradualmente al segundo.
Las organizaciones con xito adoptan culturas no slo
flexibles, sino, sobre todo, sensibles, para dar cabida a las
diferencias sociales y culturales de sus trabajadores,
principalmente cuando actan en trminos globales y
competitivos, esparcindose por distintas partes del mundo.

Culturas conservadoras y culturas adaptables

Existen culturas organizacionales que se adaptan y otras
que no lo hacen. Las primeras se caracterizan por su
maleabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovacin
y el cambio. Las segundas, por su rigidez, se orientan a
mantener el statu quo y el conservadurismo.

Las organizaciones conservadoras son las que se mantienen

inalteradas, como si nada hubiera cambiado en el mundo
que las rodea.
Las organizaciones que se actualizan constantemente se
caracterizan por la creatividad, la innovacin, y el cambio.

Como cambiar una cultura organizacional

Cambiar una cultura organizacional es difcil, pero no
imposible, pero para que sea ms fcil deben darse una o
varias de las siguientes condiciones:
1- Una crisis dramtica
2- Modificaciones en el liderazgo
3- Organizacin pequea y joven
4- Cultura dbil

La socializacin organizacional
La misin, la visin, los objetivos organizacionales, los
valores y la cultura constituyen un complicado contexto
dentro del cual las personas trabajan y se relacionan dentro
de las organizaciones.

La organizacin tratar de envolver a las personas con sus

tentculos para adaptarlas a ese contexto, sobre todo a las
personas que acaban de ingresar a la organizacin, a los
nuevos trabajadores.
Aqu entramos
organizacional.

en

el

campo

de

la

socializacin

Al superar los obstculos de seleccin, los nuevos miembros

de la organizacin pasaran a ocupar puestos de trabajo,

pero antes de eso las organizaciones procuran integrarlos a

su contexto, condicionarlos a sus prcticas y filosofas
predominantes por medio de ceremonias de iniciacin y
culturizacin social, al mismo tiempo que tratan de que se
desprendan de viejos hbitos y prejuicios arraigados e
indeseables, que se deben eliminar del comportamiento del
recin nacido.

Contrato psicolgico
Un contrato es un acuerdo o una expectativa que las
personas tienen consigo mismas o con otros. El contrato se
convierte en el medio para la creacin y el canje de valores
o el intercambio de recursos entre las personas.
El contrato psicolgico es un entendimiento tcito, entre el
individuo y la organizacin, de los derechos y las
obligaciones consagrados por el uso que ambas partes
respetarn y observarn.

Aprendizaje de la cultura organizacional

Los colaboradores aprenden la cultura organizacional por
distintos caminos, como las historias, los rituales, los
Smbolos materiales y el lenguaje.

1. Historias
Son cuentos y pasajes acerca del fundador de la empresa.

2. Rituales y ceremonias

Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y

refuerzan los valores principales de la organizacin.

3. Smbolos materiales
La arquitectura del edificio despachos y las mesas, el
tamao y el arde los escritorios constituyen smbolos
materiales que definen el grado de igualdad o la diferente
las personas y el tipo de comportamiento (como asumir
riesgos o seguir la rutina, el autoritarismo o el espritu
democrtico, el estilo participativo o el individualismo, la
actitud conservadora o innovadora) que desea la
organizacin.

4. Lenguaje.
Muchas organizaciones y tambin unidades dentro de ellas
utilizan el lenguaje como una manera de identificar a los
miembros de una cultura o subcultura. Al Aprender el
lenguaje, el miembro confirma la

Los mtodos para la socializacin organizacional

Las organizaciones deben promover la socializacin de sus
nuevos miembros y la integracin adecuada a su fuerza de
trabajo. En algunas la socializacin es impositiva y
contundente, como las novatadas para los estudiantes en
las escuelas y las universidades. En las empresas la
socializacin pretende crear un ambiente inmediato de
trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del
empleo.

El programa de orientacin

El proporcionar orientacin a las personas cumple varios

propsitos: enva mensajes claros y brinda informacin
sobre la cultura organizacional, del cargo a ocupar y las
expectativas sobre el trabajo. El programa de orientacin
pretende alcanzar los objetivos.

El facultamiento en la toma de decisiones

La palabra inglesa empowerment tiene un significado
universal. Quiere decir otorgar poder, autoridad y
responsabilidad a las personas para que sean ms activas y
proactivas dentro de la organizacin. Se trata de un Cambio
cultural, de una transformacin del comportamiento de las
personas, quienes tienen ms autonoma e iniciativa
personal en sus actividades, al contrario de las reglas y los
reglamentos tradicionales que inhiben e impiden la plena
realizacin de las personas.