Informe de Investigacion

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INTRODUCCIN
Debido, al mundo competitivo en el cual se encuentran inmersas las

empresas en la actualidad, es necesario se esfuercen para adaptarse al entorno
para ello los gerentes, adems de asumir las responsabilidades que les
corresponden para enfrentar al proceso de globa
lizacin, tambin debe considerar el rol a cumplir en ellas, para reafirmar

con efectividad su desempeo como respuesta a las exigencias de este contexto
turbulento y lleno de cambios de paradigmas, especialmente en el estilo de
liderazgo.
Partiendo, de la perspectiva que el clima organizacional tiene una importante

relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura
es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin,
aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones
que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan
las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.
Tomando como referencia lo expuesto anteriormente, se consider pertinente

realizar una investigacin con el propsito de analizar la relacin que existe entre el
liderazgo femenino en la empresa en estudio. Para alcanzar tal objetivo la

investigacin se estructur en cuatro captulos como se indica a continuacin:
El Captulo I: El Problema: contiene el1 planteamiento y formulacin del

problema, justificacin, objetivos y delimitacin de la investigacin.
El Captulo II: Marco Terico: constituido por los antecedentes de la

investigacin, bases tericas y sistema de variables.
El Captulo III: Marco Metodolgico: comprende el tipo de investigacin,

poblacin, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validezdel instrumento,
tabulacin de los resultados.
El Captulo IV: Resultados de la Investigacin: contiene el anlisis e

interpretacin de los datos obtenidos mediante la aplicacin de los instrumentos a la
poblacin seleccionada, as como tambin, las conclusiones y recomendaciones de
la investigacin.
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con

nfasis en la calidad, las empresas necesitan contar con personas capaz
para promover el xito anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el
proceso de adaptacin de personas en las empresas u organizaciones debe
ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto. En este
sentido, se pretenden crear las bases para establecer las lneas para el
mejoramiento de las relaciones del personal que cumpla con un perfil afn a
las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organizacin, para de
esta manera fortalecer la ejecucin de actividades dentro de la empresa para
el fortalecimiento y adaptacin de los empleados a normativas de la empresa
en continua de los procesos administrativos.
De ah se podr demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar

a desarrollar una institucin cualquiera que esta sea, para de esta forma dar
cumplimiento a sus objetivos a travs del acoplamiento estrategias de
nivelacin de motivaciones y emociones al entorno laboral, y de contar con
un personal altamente capacitado para optar a un digno puesto de trabajo
dentro de cualquier empresa para as desempearse como profesional y auto
realizarse como persona.
10
Los individuos y las organizaciones conviven en un interminable proceso

dialectico. Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en
proceso continuo e interactivo de atraerse unas a otras. De la misma manera
como las personas atraen y seleccionan las organizaciones, informndose y
formando opiniones acerca de ellos para decidir si hay o no inters en
admitirlos. Desde el punto de vista de la organizacin, el proceso de
atraccin y seleccin no es simple.
La presente investigacin va dirigida a desarrollar, comprender

analizar el clima organizacional en empresas que es un tema de suma
importancia en las grandes empresas, segn Chiavenato, (2002), a la
corresponde adaptar de manera positiva, mediante varias tcnicas de
comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo
exige. La tarea bsica del clima organizacional es establecer normativas para
adaptarse a las tendencias para el acoplamiento a el entorno laboral
aquellos. En secuencia, el objetivo especfico del clima organizacional es
suministrar la materia prima para los niveles de ejecucin de actividades
entre los empleados.
En este orden de ideas se desglosar toda la informacin requerido

por los lectores y as poderles brindar, ensear y puedan adquirir
conocimientos necesarios referidos al tema ya que la variable en estudio es
un tema de gran y relevante importancia para lo sociedad, ya que la
captacin de personal juega un papel fundamental dentro las grandes
11
organizaciones de las cuales dependen que se lleve a cabo un buen entorno

laboral apto para ellos dentro de la organizacin y/o empresa.
A nivel nacional En Venezuela, para la empresa Toyoccidente, C.A

segn lo referido por Leonel Uzcategu, propietario de esta empresa, en esta
organizacin se debe enfocar los esfuerzos para mejorar las entradas y
salidas del personal, adaptacin al entorno laboral en la organizacin, ya que
estos representan los proceso que producen la estimulacin, la direccin y la
persistencia de acciones voluntarias por parte de los trabajadores, dirigidas a
alcanzar los objetivos tanto personales como profesionales.
Desde este punto de vista, estn las empresas, donde las faltas o
fallas de nivelacin de motivacin o de sentido por el trabajo de sus
trabajadores se evidencia en la realizacin de sus tareas, carencia de la
participacin fija, la falta de conocimientos de los labores que cada uno
dirige, estas normativas para el buen funcionamiento del personal son
necesario en cualquier tipo de empresas tanto pblicas como privadas.
Dado el caso de los empleados de la Alcalda Bolivariana del
Municipio la Caada de Urdaneta, ubicada en la Avenida Principal Dr.
Olegario Hernndez, Sector el Topito ParroquiaConcepcin, Estado Zulia
Venezuela, de igual manera el objeto fundamental de esta investigacin es
reestructurar el clima o entorno laboral de personal aplicado a los empleados
de la ya mencionada institucin, presenta debilidades al momento de
adaptarse a las normativas de la institucin, se adaptan de manera tarda, no
12
se siente identificado con la organizacin, los niveles de esta organizacin y

por tanto, se considera que las herramientas bsicas, no se encuentran
claramente definidas.
Segn lo Referido por los empleados de la misma, se ha venido

observando que aunque existe un alto grado de identificacin por parte del
personal que integran la empresa, se han manifestado problemas como mala
organizacin en tareas y funciones del personal, falta de estrategias para la
adaptacin a normas, tradiciones, costumbres y funciones de la institucin,
pero sin embargo, los empleados plantean estas inquietudes y sus
superiores no le prestan la mnima atencin a esto, arrojando con esto un
mapa de poca caracterizacin dentro de ellos, la falta de un buen clima o
entorno laboral encontrndose esta necesidad de un anlisis para el
problema que presenta la organizacin.
Se indica as mismo, que en la institucin antes mencionada existen
poca caracterizacin en los empleados y departamentos dentro de ella,
mostrando con esto que se percibe malas relaciones, es decir, de maneras
negativas entre sus relaciones ya que no poseen un entorno de labores o de
alta condiciones para ejercer sus labores, demostrando con ellos que la poca
caracterizacin de un personal totalmente motivado para asumir distintos
cargos
desempearlos
como
tal,
falta
de
identificaciones
responsabilidades para el personal a ingresado en dicha organizacin,

constatando con esto que debe aplicarse un el anlisis que se de realizar en
la organizacin.
13
De igual modo, se pudo conocer que actualmente existen pocos

estudios en la empresa que permitan determinar los niveles de adaptacin
presentes en su personal, as como las responsabilidades que permitan el
desarrollo de ellos en cuanto a relaciones interpersonales, integracin con
las metas organizacionales y la participacin en la toma de decisiones; estos
son degran importancia para mantener un clima organizacional apropiado
para prestar un servicio de mejor calidad, asimismo brindando un personal
altamente capacitado, ya que en la actual empresa en ejecucin de esta
investigacin.
Formulacin del problema

Tomando en cuenta todos los aspectos antes mencionados, para la
presente investigacin se formula la siguiente interrogante, Beneficiara un
anlisis del clima organizacional a los de la alcalda bolivariana del municipio
la caada de Urdaneta?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Analizar el clima organizacional a los empleados de la alcalda
bolivariana del municipio la caada de Urdaneta.
Objetivo Especficos
14
Identificar las caractersticas del clima organizacional en los empleados

de la Alcalda Bolivariana del Municipio La Caada de Urdaneta.
Determinar los factores del Clima Organizacional en los Empleados de la
Alcalda Bolivariana del Municipio La Caada de Urdaneta.
Especificar los tipos de Clima Organizacional en los Empleados de la
Alcalda Bolivariana del Municipio la Caada de Urdaneta.
Justificacin de la Investigacin
Para los investigadores, esta exploracin plantea un tema de
importancia para las empresas hoy en da, dado que actualmente sufren la
desintegracin de su empleados, por diversos factores, como tanto interno
como externo, es por ellos, que esta investigacin viene a reforzar los
vnculos entre empleados, ayudando a utilizar mtodos que ayuden a los
lderes de la Alcalda Bolivariana del Municipio La Caada de Urdaneta, en
este caso, para buscarle solucin a los problemas de entonos laborales del
personal.
Desde el punto de vista terico, la presente investigacin destaca
elementos
fundamentales
importantes
que
permiten
ampliar
el
conocimiento de dicha la variable, clima organizacional representando que

este tipo de estrategias son de amplia utilizacin para las organizaciones,
donde se involucran de llamada de atencin, de incremento en la entrada;
es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin.
15
As mismo, desde el punto de vista prctico, esta investigacin busca

encontrar la informacin posible que le permita a los empleados establecer
metas y acciones progresivas que incentiven las ganas de surgir en la
empresa por sus propios medios y el reconocimiento por el cumplimiento de
los objetivos alcanzados; por otra parte, la organizacin estar en capacidad
de aprovechar al mximo el potencial de su personal tratando de
proporcionarles de igual forma los elementos necesarios para el compromiso
laboral.
Sin embargo, desde este punto de vista prctico este tipo de
estrategias, dando a conocer que es un aspecto fundamental de un clima
organizacional se ve preparada y desarrollada como un programa ms de la
organizacin, integrado en la actuacin de sta, no debe ser un programa
especial desconectado de su poltica y de sus actuaciones ya que del mismo
depende el buen funcionamiento del personal dentro de la organizacin.
Desde el punto de vista social, un aspecto importante el entono
laboral, es conocer como se afiliaron a las organizaciones sus actuales
miembros. Por ello, el mejor sistema de captar suelen ser los propios
miembros de la organizacin. En lneas generales el clima organizacional
suele ser un aspecto muy descuidado dentro de las organizaciones salvo
excepciones todos se quejan de la falta de motivacin, pero poco se hace
para paliar este problema.
Mientras que en el orden metodolgico, esta investigacin aporta
herramientas y mtodos de informacin actualizada por medio de un
instrumento de medicin valido que le permita a la investigacin aportar
resultados objetivos y confiables, que podrn ser utilizados por el personal y
en otras reas delaAlcalda Bolivariana del Municipio La Caada de
16
Urdaneta, donde se necesita analizar las los planes de reclutamiento y

seleccin de personal de su recurso humano, y por supuesto por otros
investigadores. Esta investigacin servir de base para otras ya que le tema
en estudio es de mucha importancia en la actualidad y en el mundo.
Delimitacin de la Investigacin
La presente investigacin se realizara en la alcalda bolivariana del
municipio la caada de Urdaneta,ubicada en la Avenida Principal el topito,
Corredor vial DR Olegario Hernndez Parroquia concepcin, Municipio La
Caada de Urdaneta, Estado Zulia Venezuela. Especialidad Recursos
Humanos, lnea4 Psicologa. La misma se desarrolla durante un periodo
comprendido desde julio 2012 hasta Noviembre del 2012. En cuanto, el rea
temtica que comprende la variable clima organizacional.segn las ideas de:
Chiavenato (2007), Robbins (2007), Gibson, Ivancevich, Donnelly y
Konopaske (2008).
17
CAPTULO II
MARCO TERICO
Para Leal (2007) pg. 71,En este captulo se analizan y exponen

teoras, investigaciones, y antecedentes consideradas vlidas y confiables,
en dnde se organiza y conceptualiza el estudio. Tambin a este captulo, se
le llama Marco Terico Es importante acotar, que la fundamentacin terica,
determina la perspectiva de anlisis, la visin del problema que se asume en
la investigacin y de igual manera muestra la voluntad del investigador, de
analizar la realidad objeto de estudio de acuerdo a una explicacin pautada
por los conceptos, categoras y el sistema preposicional, atendiendo a un
determinado paradigma terico.
El marco terico de este proyecto tiene como propsito brindarle al

lector toda lo informacin necesaria acerca de la investigacin que se ha
realizado, para esto se ha tomado en cuenta las doctrinas y aportes de varios
autores que han dedicado su tiempo a indagar mas sobre el tema
seleccionado por los proyectistas, en este caso se ah relacionado con el
clima organizacional del personal en la Alcalda Bolivariana del Municipio La
Caada de Urdaneta, anudando a esto se incorpora este tema de suma
importancia para la comunidad lectora.
18
Este marco aborda caractersticas del tema o problema en el estudio,

y estas caractersticas (cualidades o condiciones), constituyen las variables,
que no son ms que las diferentes proposiciones, diversos conocimientos
que permitirn estudiar el problema u objeto de estudio. Segn Bavaresco
10
10
(2007) el marco terico, brinda a la investigacin un sistema coordinado y

coherente de concepto y proposiciones que permiten abordar el problema
dentro de un mbito dnde ste cobre sentido.
Antecedentes de la Investigacin
Cuando se inicia el marco terico se debe incluir los antecedentes de

la investigacin, pero que significa esto; los antecedentes, son todos aquellos
trabajos de investigacin que preceden al que se est realizando, pero que
adems guarda mucha relacin con los objetivos del estudio que se aborda.
Es decir, son los trabajos de investigacin realizados, relacionados con el
objeto de estudio presente en la investigacin que se est haciendo. Como
ejemplo, si el trabajo trata sobre la el aborto, sus antecedentes tienen que
ver con investigaciones previas relacionadas con el aborto y que orienten al
cumplimiento de los objetivos de la investigacin que se realiza.
SegnLeal (2007), en su trabajo especial de grado denominado

Anlisis del Clima Organizacional en los Empleados de la Empresa Toyota
de Occidente en Venezuela, C.A, El Clima Organizacional es un constructo
personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo
concerniente a su organizacin. Estas percepciones globales reflejan la
interaccin que se da entre las caractersticas personales y las de la
organizacin. Las percepciones individuales del clima de la organizacin
consisten aqu en una interaccin y combinacin de caractersticas objetivas
y hechos que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y
caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por otra.
11
En la misma medida en que se puede analizar y describir una

organizacin en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus
procesos, tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la
percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador
individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas
individuales. La percepcin por parte de la organizacin y del medio
ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin
perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin
de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del
trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se
denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.
El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en

las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos
o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la
comunicacin entre los miembros de la organizacin.Clima organizacional
implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visin amplia de la
organizacin. Estos componentes son: Ambiente fsico: comprende el
espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las
paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
Ahora bien, en la empresa antes mencionada y en que comparacin

con la investigacin, supone que en nuestras organizaciones debera estar
superada la creencia de que la burocracia es la forma ms eficaz de
12
organizar cualquier trabajo. Considero que dada la naturaleza de nuestros

centros educativos, debera ponerse el acento en las actitudes y valores que
vinculan a sus miembros, as como en los cauces de comunicacin y de
cooperacin en el trabajo. Lo que podra decirse de otra manera: las formas
de solidaridad o clima comunitario requieren de la acumulacin de un
importante conjunto crtico de decisiones por parte de quienes las dirigen.
Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica
de su Clima Organizacional que est ligado con la motivacin del personal y
con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del da a
da.
Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la

calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que
apliquemos algn tipo de herramienta, para lograr los resultados que
esperamos en nuestra intencin de medida.El lograr una calificacin para el
clima organizacional en nuestra empresa, nos permitir conocer si la
idiosincrasia y las prcticas de la empresa tienen una percepcin positiva o
negativa en los colaboradores, si se consideran a s mismos como
espectadores apticos o parte activa de los procesos organizacionales.
Segn Castellanos (2007), en su trabajo especial de grado, titulado

Diseo de Herramientas para el mejoramiento del Clima Laboral en los
empleados de la Empresa Constracha, C.A, Toda organizacin es creada
para un objeto, es diseada artificialmente para que cumpla una meta y logre
sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y
roles que interactan entre s. Una organizacin solo existe cuando dos o
13
ms personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos

comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.La
importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores
organizacionales existentes externos y principalmente internos, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organizacin. De ah que el Clima Organizacional viene a formar parte
importante en la determinacin de la cultura organizacional de una empresa,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin.
Ahora bien, para la presente investigacin, los aportes de estos

autores incrementa a la investigacin, la influencia que los climas laborales
tienen para el desarrollo tcnico cultural de una organizacin, demostrando
ser el objetivo primordial para el xito en s de la misma. Lo que a travs de
los aos ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen
clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento
tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda
empresa debe tener un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para
que a la hora de atender a su pblico el trato sea provechoso es decir, si un
cliente en su primera visita al establecimiento u organizacin es tratado con
la mejor atencin, es de esperarse que este frecuente ms a menudo el
mismo, lo que al transcurrir el tiempo generara un cliente fijo para la
empresa.
14
Pero si este es tratado de manera descorts el primer da de su visita

o simplemente cualquier da, buscara en otro establecimiento comercial la
atencin que all no se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma
ante sus competidores, cambio y prdida del usuario hacia otro comercio. Es
por eso que toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener
siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, eficacia y
eficiencia en la organizacin, otorgando a sus empleados una mejor la
calidad de trabajo y al pblico en general una agradable atencin, todo esto
enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este ltimo es el
arranque y xito de cualquier organizacin claro est que la tecnologa
tambin ayuda, pero una tecnologa sin quien la maneje no tiene ningn
xito.
Al proponer esta investigacin se busca que las estrategias que aqu
se proponga vayan en funcin de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y
no solo eso sino que permita incrementar el grado de satisfaccin del
personal que all labora as como tambin del cliente que va a solicitar el
servicio, En el caso venezolano que nos concierne, hay muchas empresas,
especialmente pymes que han descuidado el surgimiento adecuado de su
cultura, y algunas que lo han iniciado, todava se encuentran contaminadas
de debilidades, producto de la poca cohesin de sus miembros, de sus
planes, estrategias, responsabilidad social, haciendo que ello presente un
clima organizacional no cnsono a las realidades que el presente demanda.
Para Len (2008), en su trabajo especial de grado, titulado Anlisis

del Clima Organizacional-Cultural en los Empleados de la Empresa
Redapeca, C.A, El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un
15
rea, un departamento de la empresa. Mientras que la cultura es nica en la

organizacin, sin embargo, el clima puede ser diferente en cada seccin o
unidad. Hablar de clima es hablar de un concepto dinmico que se ve
afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa.
El clima influye en la motivacin, el desempeo y la satisfaccin. Un
ambiente estable es una inversin a largo plazo, el medio forma parte del
activo de la organizacin y como tal, debe ser valorado. Una disciplina
exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeo a
corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima. Los
valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos.
Para conseguir la satisfaccin de un empleado no hace falta perjudicar a
otro. Un experto en Comunicacin y Personas debe conocer y utilizar
instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento
determinado, en un rea concreta de la Organizacin o en cada una de las
reas.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a
las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica
organizacional.Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un
sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento
humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada,
por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el
grado
de
cooperacin
de
dedicacin
la
raigambre
de
la
institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. En este

sentido la principal responsabilidad del Director General consiste en fijar el
tono, el paso y el carcter de que es conducente a los cambios estratgicos
de cuya instrumentacin l es responsable.
16
Muchas
personas
tienden
confundir
los
trminos
clima
organizacional y cultura organizacin y piensan que son lo mismo, pero, en

realidad, no es as. Existen algunas diferencias entre ellos y que a
continuacin aclararemos. Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la
toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes
y compaeros), la comunicacin informal, entre otros. Todo lo anteriormente
expuesto est vinculado con el ambiente laboral. Es algo as como la
atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en ella y tiene
que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y
desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Si una empresa
tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad
en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus
productos y servicios. De all que se diga que las percepciones sobre el
clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los
individuos en las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional est relacionada con las normas
escrita y a veces hasta no escritas de una empresa que deben ser seguidas
por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y
que puede incluir: Sus planes estratgicos visin, misin, objetivos entre
otros
la
gestin
empresarial
procedimientos
para
capacitacin,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, antes las empresas le

daban mucho nfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el
clima. Sin embargo, se observ que si se reforzaba el clima de forma tal que
los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podan rendir mucho
ms y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada.
17
De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de

importancia que merece. Si una empresa valora su clima organizacional y
hace que sta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya
que los trabajadores expondrn ideas innovadoras, soluciones creativas a
problemas que se presenten y ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la
unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo relacin
de la propia empresa.
Para la presente investigacin este autor da su aporte, en relacin con
la variable objeto de estudio, se dice que asume y radica su importancia de
la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado inters hasta
nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las organizaciones
para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica. El
desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de
la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se
debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a
las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.
El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan
los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera
de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la
cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms
claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administracin
y de las organizaciones. La organizacin de una compaa es el instrumento
por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros.
18
Cada compaa formula planes, se compromete a cumplirlos y,

despus, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. sta es su
estrategia. Para desarrollar una organizacin eficiente, el DG debe tomar en
cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias
que han de realizarse. La misin y las metas establecidas para la empresa
son las responsabilidades generales y especficas del DG.
Los sistemas y las personas proporcionan la informacin esencial que
se utiliza para tomar decisiones. La fijacin de metas, objetivos, sub
objetivos, etc., a todo lo largo de la organizacin sienta las bases para la
toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas
y objetivos estimulan los procesos de decisin; el despliegue de
responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempea
en la decisin.
Bases Tericas
Las bases tericas son el sustento de la investigacin desde un punto
de vista conceptual, por lo cual se debern organizar de acuerdo con las
temticas que se investigan, y una buena gua para ello es leer en forma
cuidadosa nuevamente los objetivos que han sido planteados en el presente
capitulo.Las
bases
tericas
constituyen
el
corazn
del
trabajo
de
investigacin, pues es sobre este que se construye todo el trabajo. Una

buena base terica formar la plataforma sobre la cual se construye el
anlisis de los resultados obtenidos en el trabajo, sin ella no se puede
analizar los resultados. Las bases tericas presenta una estructura sobre la
cual se disea el estudio, sin esta no se sabe cuales elementos se pueden
tomar en cuenta, y cules no. Sin una buena base terica todo instrumento
19
diseado o seleccionado, o tcnica empleada en el estudio, carecer de

validez.
En general, el marco terico es el captulo del trabajo en el cual se
encuentran los antecedentes y las bases tericas o la fundamentacin
terica, es importante sealar en el proyecto la estrecha relacin entre teora,
el proceso de investigacin y la realidad o entorno. La investigacin puede
iniciar una teora nueva, reformar una existente o simplemente definir con
ms claridad, conceptos o variables ya existentes. Debe ser una bsqueda
detallada y concreta donde el tema y la temtica del objeto a investigar
tengan un soporte terico, que se pueda debatir, ampliar, conceptualizar y
concluir.
Clima Organizacional
Segn los aportes de Contreras (2007), El clima organizacional se refiere al

conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son
percibidas por quienes trabajan en l. Para las empresas resulta importante
medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar
significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el
clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen
desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del clima organizacional
se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una
organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir.
Pero sin embargo para Moran (2007), plantea que El Clima
Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que
se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de
20
reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo

cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn
que hizo imposible satisfacer la necesidad.Estas caractersticas de la
organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la
determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo
como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es
en buena parte determinada por los miembros que componen la
organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya
que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a
su organizacin, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que
forman la cultura de la organizacin, Las percepciones y respuestas que
abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de
factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin
(tipos de supervisin: autoritaria, participativa.
Por otra parte, distintos autores tienen otras concepciones sobre el

tema de estudio como Gonzlez (2007), Uno de los temas que ms inters
viene suscitando entre los estudiosos de la empresa moderna es el referido
al clima organizacional. Y curiosamente uno de los aspectos que ms tiende
a obviarse al tratar este asunto es el que tiene que ver con su definicin.
Aunque no lo parezca, este ngulo del asunto resulta de capital importancia
21
pues a partir de cmo se le conciba se le podr explicar y hasta intentar

acciones para su modificacin o cambio para mejor.El clima organizacional
apunta al acontecer en una entidad, departamento o compaa claramente
discernible. En segundo lugar, dicha organizacin realiza actividades varias y
genera
informaciones
diversas
que
pueden
ser
tiles
para
sacar
conclusiones acerca de su clima.
Pero sin embargo, Ferrer (2007), El clima implica tambin dos

aspectos fundamentales de las organizaciones humanas. Primero, su
estructura fsica, que abarca caractersticas como control, tamao, niveles
jerrquicos, centralizacin, departamentalizacin y otros. Segundo, sus
procesos organizacionales o humanos, como son liderazgo, comunicacin,
control. El clima organizacional es visto como percepciones personales de
los miembros de una organizacin. Con esta perspectiva se asume una
postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado
de nimo de quienes lo viven y, por tanto, sera mutable, poco fiable y tal vez
hasta
inabordable
descripcin
individual
personal
del
entorno
organizacional.
Caractersticas del Clima Organizacional

Para Urdaneta (2007), Las caractersticas del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
22
de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad,

satisfaccin, rotacin, adaptacin, el clima organizacional tiene un fuerte
impacto sobre de los comportamientos de los miembros de la empresa. Un
buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los
individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus
tareas. El clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de

los miembros de la organizacin y, a su vez afecta dichos comportamientos y
actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima se de su
organizacin es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio
comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a
menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen
crticas al clima de sus organizaciones, sin poder percibir que con sus
actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y
descontento.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal
clima laboral. Algo semejante ocurre con la infraestructura laboral. Una
organizacin que tenga ndices altos de ausentismo o una en que sus
miembros estn insatisfechos es con seguridad una organizacin con un mal
clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por los tanto
puede ser difcil dado que implica realizar modificaciones en el complejo de
variables que figuran el clima organizacional.
Estructura
23
Para Finol (2007), la estructura Representa la percepcin que tiene los

miembros
de
la
organizacin
acerca
de
la
cantidad
de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin
pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado. En otras palabras, Se refiere a la
forma en que las personas de la organizacin perciben los procesos de la
misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trmites, adems de las
limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos
factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos
cerrados, que comparados contra ambientes de libertad impactan
directamente en el hacer del da a da.
En el Clima Organizacional la estructura, es la escala representa la
percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad
de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
y poco estructurado o jerarquizado, El clima en la empresa tambin repercute
en la satisfaccin que tienen los empleados en el trabajo, en la calidad de
sus labores, en el logro de los objetivos individuales y grupales, en la
cohesin del grupo, en la eficacia, eficiencia y adaptacin de la organizacin,
en las tasas de rotacin y ausentismo.
Responsabilidad
Para Mavarez (2007), Es la percepcin de parte de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
24
a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo

general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber
con certeza cul es su trabajo y su funcin dentro de la organizacin. El
sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer.
Para ello, la gerencia debe estar muy atenta en cmo se manifiesta
actualmente dentro de su clima organizacional todo lo concerniente a la
garanta de una buena calidad de vida laboral, as como se estn
presentando
los
escenarios
econmicos,
el
entorno
en
donde
se
desenvuelve la empresa, ms ahora, que como es sabido ,la situacin

actual, est caracterizada por la apertura de nuevos mercados, la entrada de
nuevos
mejores
productos
las
cada
vez
menores
barreras
arancelarias, conllevando a que las organizaciones tienen que ser ms

eficientes, transformando a la calidad de vida laboral en una variable de
potencial importancia para alcanzar el xito: es necesario crear un ambiente
laboral propicio y adecuado que les permita a los trabajadores, cumplir con
las exigencias que imponen los nuevos tiempos
En el caso del sector empresarial venezolano es muy necesario que
la gerencia no descuide l como la inestabilidad poltica, la economa han
dado paso a una inestabilidad en el entorno que ha trado como
consecuencia turbulencia y en donde muchas empresas del pas,
especialmente estn afectadas, hasta el extremo, que muchas han cerrado y
las pocas que se mantienen lo hacen con una capacidad productiva que deja
mucho que decir, es decir; es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo
25
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener

doble chequeo en el trabajo.
La responsabilidad es un valor que est en la conciencia de la

persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las
consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral. Una vez que
pasa al plano tico (puesta en prctica), se establece la magnitud de dichas
acciones y de cmo afrontarlas de la manera ms positiva e integral, siempre
en pro del mejoramiento laboral, social, cultural y natural. La persona
responsable es aquella que acta conscientemente siendo l la causa directa
o indirecta de un hecho ocurrido. Est obligado a responder por alguna cosa
o alguna persona. Tambin es el que cumple con sus obligaciones o que
pone cuidado y atencin en lo que hace o decide. En el mbito penal,
culpable de alguna cosa, acto o delito. En otro contexto, es la persona que
tiene a su cargo la direccin en una actividad.
Cooperacin
Para Snchez (2007), La cooperacin puede ser correlacionar o

voluntaria, y consecuentemente los individuos y los grupos suelen cooperar
an que por lo general solo se de dentro de la comunidad de la que un
individuo forman parte durante de su vida ya sea por eleccin, por la ley o
por la violencia de los individuos o grupos que trabajan en comn con
objetivos y posiblemente mtodos acordados previamente y en las que el
26
xito de los dems, la cooperacin es la practica opuesta a las de quienes

trabajan por separado o en competencia mutua.
En otras palabras, La cooperacin consiste en el trabajo en comn

llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia
un objetivo compartido, generalmente usando mtodos tambin comunes, en
lugar de trabajar de forma separada en competicin. La cooperacin encierra
una gran cantidad de facetas. En l encontramos mbitos tan variados como
la movilidad y circulacin de bienes y servicios, el fortalecimiento de la
identidad cultural, la proteccin de la diversidad cultural y las lenguas
minoritarias, el fortalecimiento de los proyectos artsticos y culturales y del
espacio cultural de profesionales, ideas y proyectos, el apoyo a las Artes, la
promocin del dilogo intercultural, la educacin y la integracin y cohesin
social.
La Cooperacin es uno de los puntos ms importantes que las

empresas deben plantearse a la hora de desarrollar una mejora de su
posicin competitiva y un aumento del desarrollo de actividades a nivel
internacional, constituye una decisin estratgica para la internacionalizacin
que proporciona una serie de ventajas con respecto a la internacionalizacin
clsica, ya que la empresa incurre en una inversin menor y en menor
riesgo.
27
A nivel social, la cooperacin es algo humano que puede tomar la

forma de cooperativas, o, alternativamente, negocios tradicionales. Mucha
gente apoya la idea de que la cooperacin es la forma ideal de gestin de los
asuntos humanos. Sin embargo, ciertas formas de cooperacin son
consideradas ilegales en numerosos pases. No solo en el caso trivial de
personas o grupos que cooperan para la comisin de delitos, sino tambin
desde la perspectiva del comercio, en el caso de actividades de cooperacin
para alterar el acceso a recursos, o su precio .
La Cooperacin en general se refieren a todo tipo de relaciones que

se establecen entre todo tipo de agentes, por ejemplo: cuando dos pases
establecen un acuerdo para temas militares, de seguridad, tecnolgico,
espacial, tcnico, cientfico, artstico, deportivo entre otras cosas; entonces
se habla de cooperacin en esos domnios; tambin cuando esas relaciones
son entre otro tipo de agentes. Es una expresin muy comn, y casi siempre
queda definida por el campo en el que se establecen esas relaciones y por
los agentes que las establecen; As se hablar de cooperacin militar entre
gobiernos; cooperacin tcnica o econmica entre empresas; cooperacin
cientfica entre universidades; cooperacin en materia de seguridad,
comercial la prensa diaria habla con frecuencia en esos trminos.
Factores del Clima Organizacional
28
Para Villalobos (2007), en el clima y ambiente laboral los factores del

clima o entorno laboral de una organizacin formada por seres humanos,
personas empleadas en ellas, es bastante subjetivo e influido por multitud de
variables. Y adems, estas variables o factores interaccionan entre s de
diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que
stos hacen de esos diversos factores est, a su vez, influida por cuestiones
internas y externas a ellos. As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares,
sociales, de educacin y formacin, econmicos o sucesos meramente
coyunturales que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la
misma, influyen en su consideracin del clima laboral de su empresa esos
diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, puede
hacerle ver la misma situacin en positivo o en negativo.
Factores Psicolgicos
Para Inestroza (2007), los factores psicolgicos influyen de manera

positiva en los empleados para socializar las individualidades de su entorno
laboral de manera que son un conjunto de capacidades que un individuo
tiene para influir en las labores de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro
de metas y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un
grupo o equipo. En la administracin de empresas el liderazgo es el ejercicio
de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste
personal, gerencial o institucional dentro del proceso administrativo de la
organizacin.
29
El comportamiento de todo ser humano est influenciado por los

estmulos que recibe de su entorno, pero la interpretacin de esos estmulos
est determinada por las caractersticas personales del individuo y por su
estructura psicolgica, destacando la personalidad se define como el
conjunto de caractersticas psicolgicas internas que determinan y reflejan la
forma en que una persona responde a su medio ambiente. Se ha observado
que existe una relacin entre el comportamiento del consumidor y la
personalidad a la hora de realizar una compra, el estilo de vida refleja la
forma en que una persona vive, y se define a partir de tres elementos:
actividades, intereses y opiniones. El estilo de vida condiciona las
necesidades de un individuo y determina, por lo tanto, el comportamiento de
compra.
Dentro de los factores psicolgicos de las personas de manera que
dentro ellos se analizan y socializan para incrementar conocimientos para
sus labores, tambin inmerso a esto se realizan para el respaldo del equipo,
el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes,
iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espritu de equipo, el
desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creacin de un
espritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas
a tomar y poder proseguir con su ardua labor dentro de la organizacin.
30
Factores Grupales
Para Urdaneta (2007), los factores grupales dentro de una

organizacin en los empleados depende de su alto grado de identificacin
para con la misma, es decir; ellos hacen la vida de la empresa estos se
asemejan enun esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de
todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a
fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo.
Dinamiza los procesos, crea un estilo y seala un norte desde la
institucionalidad. En una organizacin es preferible contar con Sistemas
abiertos; son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con
el ambiente, a travs de entradas insumos y salidas productos.
En ocasiones los grupos tambin comparten metas comunes. El

departamento de recursos humanos de una empresa tienen el objetivo de
que los obreras estn ms felices y satisfecho con la labor que desempean,
as tambin como cumplir con todo el trmite y papeleo que se refiere a
su contratacin. Otra razn muy comn es cuando los trabajadores forman
grupos solo por proximidad fsica. Los trabajadores que estn en un mismo
departamento o en la misma rea de trabaja obviamente tienen alta
interaccin social. Los meseros que trabajan en un restaurant suelen formar
una identidad de grupo que puede afectar o beneficiar la imagen de una
industria.
31
En ocasiones, la proximidad fsica puede ayudar a reforzar algunas

situaciones disfuncionales dentro del grupo. Una forma de solucionar
problemasrelacionados con la falta de comunicacin ya que es muy comn
que los ingenieros jefes de rea no estn inmiscuidos en los detalles, por ello
muchas veces no entiende las demandas de sus obreros, una solucin
puede ser colocarlos en un mismo departamento para que mediante la
proximidad fsica puedan alcanzar un mayor entendimiento.
Factores Organizacionales
Para Polanco (2007),
los factores organizacionales influyen en un
grado de identificacin asumiendo que consiste en el trabajo en comn

llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia
un objetivo compartido, generalmente usando mtodos tambin comunes, en
lugar de trabajar de forma separada en competicin. Estos factores son
sntesis de la competicin; sin embargo, puede darse la situacin en que un
grupo se organice sobre la base de la cooperacin entre sus miembros pero
con la finalidad de competir con otros grupos.
Un buen clima organizacional ayuda y alienta la participacin, sentido

de pertenencia, empeo, responsabilidad, inters a las funciones que realiza
en su puesto de trabajo, de esta manera crear una conducta adecuada en
todos los miembros de la organizacin, permitiendo que se comprometan a
ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la institucin. El
individuo, al sentirse motivado para realizar su tarea, tiene resultados
32
extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, solucin creativa a

los problemas que se presentan, visiona posibles problemas como pequeos
obstculos que lo ayudan a mejorar cada da. El inters, la satisfaccin,
motivacin, responsabilidad y el reto personal deben ser el motor de cada
una de las personas que integran una organizacin, para despertar
su creatividad, dedicacin y la pasin por su trabajo.
Dentro de los factores organizacionales, la organizacin entre

empresas pretende formar un mercado de competencia concertada, es decir,
basado en relaciones privilegiadas entre la empresa y sus competidores, Sin
embargo, va ms all del efecto directo entre los cooperantes y de la
promocin de los programas nacionales para impulsar el desarrollo regional.
Si analizamos que el enfoque de desarrollo endgeno parte de la existencia
de recursos y capacidades locales que no han sido totalmente aprovechados
relaciona con la bendicin disfrazada,y que estos recursos y capacidades
pueden ser impulsados a modificar el sistema productivo local. Los factores
de organizacionales por s misma implica un efecto sobre los recursos y las
capacidades locales, lo que implicara a su vez una relacin directa en el
desarrollo local.
Aspectos Filosficos
Para Mndez (2007), Como ya se indic el Clima Organizacional

se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas
caractersticas son percibidas, directa o indirectamente por los
33
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

El
Clima
Organizacional,
es pues, una
variante
interviniente
que media entre los factores organizacionales y los individuales.

Las caractersticas de la organizacin son relativamente estables
en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una
seccin a otra dentro de una misma organizacin.
El Clima Organizacional afecta el com portamiento y la percepcin
del individuo tanto dentro de la misma organizacin como en el cambio de
una organizacin a otra. Esto sostiene que en la percepcin del clima de una
organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y
de administracin las reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones,
las actitudes, la comunicacin, se incluyen la productividad, las ganancias y
las prdidas logradas en la organizacin. Estos tipos de variables influyen en
la percepcin del clima por parte de los miembros de una organizacin,
formndose un tipo de clima organizacional representativo en cada
empresa.
Misin
Para Prez (2007), La misin explica la existencia de una
organizacin. La direccin general, al definir su misin, est determinando
cul es la funcin bsica que la organizacin va a desempear en un entorno
determinado. A travs de la misin la empresa justifica su existencia. De esta
manera, la misin de Coca-Cola consiste en maximizar el valor de los
accionistas en un tiempo determinado. En la formulacin de la misin se
34
exponen de forma genrica las intenciones de la empresa. Adems de la

razn de ser, la misin tiene que especificar las actividades que piensa
desarrollar y la direccin que seguir la empresa para alcanzar dicha misin.
La identificacin de la misin no siempre resulta una tarea fcil.
Otras variables a analizar sern las capacidades fundamentales que la
empresa ha desarrollado o va a desarrollar. Las organizaciones parten de
sus recursos y capacidades para alcanzar Ventajas Competitivas Sostenibles
que le garanticen su supervivencia. La diversificacin de las empresas
dificulta cada vez ms la identificacin de la misin. En la actualidad, las
empresas estn ms diversificadas; desarrollan productos y actan en
mercados que difieren considerablemente entre ellos. Esto implica que se
tendr que desarrollar recursos y capacidades acordes con los factores
claves de xito existentes en cada entorno.
En este tipo de aspectos va enfocado donde la direccin tiene una
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas
se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la
impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
En pocas palabras, Una misin claramente definida permite identificar
o descubrir quines son los clientes potenciales de la empresa. Esto actuar
como polo de atraccin para clientes potenciales, que en principio no haban
sido considerados por la compaa en la formulacin de la estrategia.
Cuando los clientes observen una misin claramente definida y que mantiene
35
una estabilidad, percibirn que todas las actividades desarrolladas por la

empresa forman parte de una misma lnea de actuacin. Esta coherencia
puede generar lealtad o fidelidad de los clientes hacia la empresa. La misin
permite que todos los agentes que se relacionan con la empresa, como
proveedores, clientes, colaboradores, socios, administraciones pblicas,
tengan conocimiento de cul es el mbito o rea en el que desarrolla su
actividad la organizacin.
Visin
Para Aponte (2007), la visin es Otro elemento fundamental en el
contenido de la misin ser la visin que tiene la empresa respecto al estado
en el que desea que la organizacin se encuentre en el futuro. Como ya
vimos, aunque algunos autores equiparan visin y propsito, este ltimo es
menos intangible que la visin. Sera una meta futura muy ambiciosa. En la
misin, tambin estableceremos metas ms especficas que ayuden a la
organizacin a alcanzar tanto la visin, como el propsito estratgico. La
distincin entre la misin y la visin reside en que la primera establece la
razn de ser de la empresa, que determina su actividad diaria, y la segunda
establece una meta futura, es decir, lo que la empresa anhela.
En las empresas parte de la misin debe otorgar mayor importancia a
los planteamientos futuros de la empresa, antes que a su estado actual. De
esta forma, la misin ejercer su funcin primordial de guiar a la organizacin
hacia el estado futuro deseado. Todo se caracteriza porque existe confianza
entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos
como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control.
36
Dentro de la visin, la direccin posee cierta confianza entre la

direccin y los subordinados, se establece con base en el miedo y la
comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la
confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se
toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los
castigos y las recompensas son los mtodos usados para motivar a los
empleados.
Valores y Objetivos
Para Larreal (2007), Los valores y objetivos del clima organizacional
para con la empresa constituyen otro componente importante de la misin.
Estos valores hacen referencia a cules son nuestros principios morales,
nuestra tica. Los valores y los principios en los que cree una empresa, se
recogen en un credo filosfico. La manera en que la empresa va a tratar de
desarrollar sus negocios. As, los valores y principios morales van a
determinar las relaciones que las empresas establecen con los agentes
sociales: trabajadores, clientes, proveedores, competidores, administraciones
pblicas.
El tema de los valores y objetivos dentro del entorno laboral se ha
colocado
durante
pensamiento social
los
y
ltimos
a
partir
aos
de
en
el
centro
su anlisis han
del debate del
surgido
muchas
interrogantes, algunas no han encontrado respuesta pero hay un aspecto

que queda claro para todos los valores se desarrollan en condiciones muy
complejas, los valores son necesarios para producir cambios a favor del
progreso,
dentro de los valores son posibles porque muchos seguimos
creyendo en ellos.
37
Es cierto que la escasez de recursos nos pone en condiciones muy

difciles con el propsito de formar valores a escala social y organizacional
pero es necesario luchar contra trabas externas e internas como la nica
forma de encontrar la solucin a este asunto. El tema se hace urgente, hay
que formar y desarrollar la capacidad de descubrir desde adentro el bien
para
el
colectivo
no
el
individual.
Est
claro
que
esto
no
es responsabilidad solo de la empresa sino de cada uno de los elementos

que conforman la sociedad, pero si todos decimos "eso no puedo resolverlo
yo solo entonces estaremos contribuyendo a perder cosas que an estn a
salvo como son los deseos de una buena parte de la comunidad de
preservar lo mas autntico del ser humano los valores.
La misin, los objetivos y los valores de la empresa, como expresin

general de los principios fundamentales en los que sta basa la actuacin de
la empresa, constituyen su expresin de su arquitectura e intencin
estratgica. Mediante la misin y la visin la empresa trata de establecer la
esencia de su negocio y las metas ms ambiciosas posibles. A travs de los
objetivos estratgicos, la empresa trata de orientar su actuacin estratgica
para conseguir su misin y visin.
Definicin de Variables
La definicin de la variable comprende un paso ms dentro de la
investigacin, la misma consta de una Definicin Nominal, Conceptual y
Operacional, las cuales sern de gran ayuda utilidad en este proyecto ya que
ayudan a comprender con mayor atencin a los autores y los futuros que
38
muestren inters en la variable, el objeto de estudio y cada una de las

dimensiones y/o indicadores que se encuentran contenidas de los mismos.
Definicin Nominal
Definicin Conceptual
Para Useche (2007), el clima organizacional es denominado como

dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de
un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional, dado desde
otra perspectiva es Un constructo personalista, una serie de percepciones
globales por parte del individuo en lo concerniente a su organizacin. Estas
percepciones globales reflejan la interaccin que se da entre las
caractersticas personales y las de la organizacin.
Definicin Operacional
El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en
las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos
o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la
comunicacin entre los miembros de la organizacin. El Clima organizacional
implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visin amplia de la
organizacin. Estos componentes son Ambiente fsico comprende el espacio
39
fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la

temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.Esta variable ser medida
a travs de un instrumento de recoleccin de datos elaborado por Luzardo y
Parra (2012) mediante las dimensiones e indicadores que se establecen a
continuacin en el cuadro de variable.
Cuadro N.-1
Mapa de Variable
Caractersticas
Variable
Dimensin
Estructura
Responsabilidad
Indicadores
Cooperacin
Psicolgicos
Factores
Grupales
Organizacionales
Aspectos
Filosficos
Misin
Visin
Valores y Objetivos
40
Fuente: Luzardo, Parra (2012)

CAPTULO III
Marco Metodolgico
En este captulo se describe la metodologa que ser utilizada para

realizar el trabajo de grado, la metodologa constituye la medula de plan, se
refiere a la descripcin de las unidades de anlisis, o de investigacin, las
tcnicas de observacin y recoleccin de datos, los instrumentos, los
procedimientos y las tcnicas de anlisis. (Tamayo, 2002, p. 15). En la
presente investigacin se estudiaran los distintos puntos clave que hacen
nfasis al presente capitulo y a su vez dar la claridad al lector de los
procedimientos analticos que se utilizan en el proyecto de investigacin.
Tipo de Investigacin
La presente investigacin se enmarca dentro del tipo descriptiva pues,
consiste
en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes
predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades, objetos,

procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos, sino a
49
la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms

variables. Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen
los datos sobre la base de una hiptesis o teora, exponen y resumen la
informacin de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los
resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al
conocimiento.
Al respecto Mndez (2008), seala que este proyecto de investigacin
permitir realizar un anlisis interpretativo de la situacin que se desarrollara
para lograr una proposicin sustentada en un plan de trabajo factible
orientado a resolver un problema. As como proponer nuevas tcnicas y
facilitar el desarrollo de un modelo sistmico de evaluacin financiera de
40
proyectos de inversin a los planes de captacin existentes en las empresas

venezolanas.
En esta investigacin ser necesario realizar una exploracin practica,
revisando en las organizaciones objeto de estudio, todo lo concerniente a la
realidad del fenmeno a estudiar, recopilando informacin sobre el clima
organizacional en la Alcalda Bolivariana de la Caada de Urdaneta, as
como las organizaciones y la factibilidad de estudiar un modelo sistmico ya
existente, de manera que este proyecto debe tener apoyo en una
investigacin antes mencionada.
Asimismo, este trabajo de investigacin descriptiva ya que cumple con
las funciones necesarias y os requerimientos establecidos por los empleados
permitiendo de esta manera solucionar cualquier tipo de problemas que se
presentan en una institucin. Tambin se dice que es descriptivo porque se
convierte en una estrategia ya que se tomaron las prevenciones pertinentes
de llevarlo a una realidad palpable.
50
Se podrn obtener datos relevantes de suma importancia para el

funcionamiento del clima organizacional en la Alcalda Bolivariana de La
Caada de Urdaneta. Entre tanto, el diseo propuesto llevara la informacin
organizada y consultas al momento que se requiera, la informacin se
obtiene de forma rpida y eficaz, se llevara de forma organizada evitando
errores o cualquier otro tipo de inconveniente al momento de seleccionar
algn tipo de informacin.
Diseo de la Investigacin
Segn Bavaresco (2008), el diseo debe pensarse como un esbozo
de la manera en que el investigador piensa cumplir con su investigacin,
desde este lugar se adhiere a la conceptualizacin que este autor sostiene
donde amplia que sostiene al considerar al diseo como dibujo, maqueta,
propuesta sobre que se quiere investigar para que y como. Un diseo de
investigacin juega con el tiempo se elabora en un presente con el objeto de
orientar una prctica que se realizara en el futuro.
Ahora Bien, se usar un diseo de investigacin de campo, el cual
consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados,
o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios, sin manipular o
controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero
no altera las condiciones existentes, de all su carcter de investigacin no es
experimental.
En los diseos de campo, tambin se emplean datos secundarios,
sobre todo los provenientes de fuentes bibliogrficas. No obstante, son los
51
datos primarios obtenidos a travs del diseo de campo, los esenciales para
el logro de los objetivos y la solucin del problema planteado. Este diseo, al
igual que le documental, se puede realizar a nivel exploratorio, descriptivo y
explicativo, adems, de acuerdo con Ramrez (2008), puede ser extensivo,
cuando se realiza en muestras y en poblaciones enteras (censos); e
intensivo cuando se concentra en casos particulares, sin la posibilidad de
generalizar los resultados.
En concordancia, se obtiene que con lo ya aportado en la presente
investigacin se asocia la investigacin no experimental-transacional ya que
la misma, segn Leal (2009), la investigacin transaccional es una
investigacin en la que el investigador no tiene control sobre las variables
independientes
porque
ya
ocurrieron
los
hechos
porque
son
intrnsecamente manipulables, (p.269), es decir el investigador no posee

algn dominio acerca de la variables independientes son internamente
reconocidas por los o situaciones ya ocurridas.
Para Medrano (2009), la investigacin no experimental-transacional es
la bsqueda en la que el cientfico no posee control directo de las variables
independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o a que
son inherentemente no manipulables. Se hacen inferencias sobre las
relaciones entre las variables, sin intervencin directa sobre la variacin
simultnea de las variables independiente y dependiente, implica establecer
mecanismos de control como condicin del mtodo experimental.
Poblacin
En relacin con la poblacin es el nmero de personas de un
fenmeno de estudio, con las cuales se va a trabajar en una empresa, y que
52
por lo consiguiente se va analizar cada una de sus caractersticas

respectivas en funcin de su trabajo diario examinando su conducta y
motivacin con el pblico y el externo. En concordancia con lo planteado por
Hernndez, Fernndez y Baptista (2008), se entiende por poblacin al
nmero total de unidades de observacin que conforman el conjunto sobre el
cual se observa un determinado fenmeno y al cual van a estar referidas las
conclusiones del estudio.
La poblacin utilizada para esta investigacin fue tomada de la son los
empleados de la Alcalda Bolivariana de la Caada de Urdaneta, ocupando
cargos de libre nombramiento y remocin, dicha poblacin de alguna manera
est relacionada con el problema en estudio. La poblacin est conformada,
de acuerdo a los puestos que en la institucin antes mencionada existen
quien en su total suman un total de veinte (20) personas, entre Gerentes dos
(02), Directores dos (02), Coordinadores dos (02), Empleados catorce (14).
Cuadro 2
Distribucin de la Poblacin
Cargo
N.- de Sujetos
Gerentes
02
Directores
02
Coordinadores
02
Empleados
14
Total
20
53
Fuente: Alcalda Bolivariana de La Caada de

Urdaneta
Esta poblacin se tipifica como finita y accesible, utilizando la tcnica
de censo poblacional el cual segn el investigador Tamayo y Tamayo 2009)
es la muestra en la cual entran todos los miembro de la poblacin debido a
que es la ms representativa, (p. 309). De igual forma, segn Bisquera,
citado por Gonzlez (2009), plantea que el censo poblacional se utiliza
cuando la muestra es restringida o cuando la intencin del investigador as lo
exige (p.126), menos de cien (100) sujetos, por tal motivo no se realizara
muestreo.
Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos
En la presente investigacin para la obtencin de la informacin
necesaria se empleara la observacin ejecutndose en la encuesta, la cual
sustentara y servir de base para obtener los resultados buscados, asimismo
estar enmarcada al anlisis del clima organizacional de la Alcalda
Bolivariana de la Caada de Urdaneta. Con respecto a lo anteriormente
dicho la encuesta que para Leal (2008), definida como un conjunto de
preguntas recogidas en un cuestionario para conocer la opinin del pblico
sobre un asunto determinado (p. 197). La encuesta ser dirigida a la
poblacin seleccionada de manera intencionada, es decir a los diferentes
empleados de la organizacin antes mencionada.
Asimismo, para Uzcategu (2008), el instrumento es complemento
que utiliza un investigador para medir o analizar en su totalidad a la variable
en estudio (p. 206). Entre diversas herramientas o mtodos los que ms se
utilizan son los cuestionarios o entrevistas para as poder obtener la informa
54
que se busca encontrar y poder dar pasos a los resultados de la

investigacin.
Dado el caso de la presente investigacin, el instrumento ser
sustentado con la encuesta para poder obtener los resultados y los mismo
ser tabulados, para esto es necesario se elaboro un cuestionario para medir
la informacin buscada, bajo la modalidad de alternativas de respuesta
denominadas entre siempre, casi siempre y nunca para as poder ms fcil la
debida respuesta del mismo por los empleados de la empresa de la Alcalda
Bolivariana de la Caada de Urdaneta, estar constituido por dieciocho (18)
preguntas en total con las tres y nicas maneras de responder.
Validacin del Instrumento
Segn Matern (2009), La validez, se refiere al nivel en el que un
instrumento mide objetivamente la variable en estudio. Es decir, la validez se
refiere al grado en que un instrumento refleja una influencia especifica de
contenido de lo que mide; asimismo, es el grado en que la medicin al
concepto medido. En el caso, especifico de la presente investigacin, la
validez de contenido del instrumento de recoleccin de datos ser obtenida a
travs del juicio de dos (02) expertos en el tema que se estudia y en
metodologa de investigacin, quienes evaluarn y determinaran si el mismo
rene las condiciones de validacin pertinentes y en concordancia con los
objetivos de la investigacin.
Procedimiento de la investigacin
Para seguir a la aplicacin de la prueba estadstica, se inicio por
recolectar una serie de datos, entre ellos, las definiciones y caractersticas
55
por diversos autores de lo que es un plan de captacin de personal;

seguidamente se procedi a su divisin en dimensiones e indicadores, para
su debido estudio interiormente y as llegar a las conclusiones de este
anlisis. De igual forma, se tomo una poblacin finita que fue conformada por
veinte (20) empleados, segn la tcnica de muestreo y la ayuda de las
personas necesaria para el aseguramiento de los mismos, la recoleccin de
datos estuvo bajo la responsabilidad de los interrogantes del grupo que
realizo la investigacin, para la recopilacin de la informacin se utilizo un
cuestionario con preguntas cerradas, dirigidas a los empleados ya
mencionados de la Alcalda Bolivariana de la Caada de Urdaneta
del
estado Zulia.
Tabulacin de datos
Para Oreffechi (2008), la tabulacin de datos constituye el paso
primordial para el anlisis de los resultados. Los totales, porcentajes y
promedios generalmente dan informacin bsica sobre los indicadores. En
muchos casos estos resmenes pueden ser todo que se necesita para tomar
decisiones. Mayormente los totales, porcentajes y promedios dan la
informacin suficiente en lo que se est buscando la y operacin de
programas dirigidos hacia la comunidad o de un componente especifico de
un programa tal como informacin cotidiana o sobre un tema de relevante
inters.
56
CAPTULO IV
Anlisis e Interpretacin de los Resultados
En el presente capitulo denominado resultados de la investigacin, se

presentaran las conclusiones que arrojaron despus de haber analizado
cado uno de los tres (03) primeros captulos el problema y el marco
terico, seguidos del marco metodolgico donde se incluye el instrumento
que juega un papel fundamental el cual llevo a la recoleccin de datos,
evidencias y todo lo relacionado al tema para llegar hasta esta tapa de la
investigacin.
57
Para Depablos (2007), los resultados de una investigacin se centran en

aquellas metodologas, tcnicas, mtodos todos juntos utilizados para
llegar al final o continuidad a un nuevo captulo denominado propuesta o
diseo, se realiza con la finalidad de aclarar el total e ideas que pueda
tener un lector, jurado o pblico en general de un determinado tema o
estudio (pg. 211).
Interpretacin de Datos
Para Urdaneta (2007), la interpretacin y anlisis de los resultados

es la etapa en la que el investigador llega para su determinado veredicto
y as poder acceder a la interpretacin de los datos recolectados de las
fuentes que revisaron para la obtencin de estos datos tan explcitos y
especficos y poder el anlisis e interpretacin completa de los mismos
(pg. 210).
4
8
Variable: Clima Organizacional
Dimensin: Caractersticas
Indicador: Estructura
tem: # 1
1.- Apoya a los empleados acerca de la estructuracin del trabajo.
Tabla # 1
Resultados del Indicador:Estructura
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
07
35%
CASI SIEMPRE
10
50%
NUNCA
03
15%
TOTAL
20
100%
58
Fuente: Luzardo, Parra (2012).

Grafico # 1
Grfico # 1
15%
Siempre
35%
50%
Casi Siempre
Nunca

Los resultados obtenidos en este tem arrojaron que el 50% d la poblacin
afirma que casi siempre son reconocidos por su labor dentro de la
empresa por los superiores, y que a su vez ellos mismos se proponen cada
da ser mejores dentro de sus reas de trabajo y as poder estar siempre
satisfechos y comprometidos con la empresa, mientras que un 35%
manifiesta como siempre pueden estar ellos reconocidos por su amplia
labor en la empresa y un 10% coinciden que nunca son reconocidos en la
empresa por lo que desempean.
59
Segn Medrano (2009), la estructura Representa la percepcin que

tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
tem: # 2
2.-
Favorece
el
desempeo
con
los
empleados
en
la
estructuracin del trabajo.

Tabla # 2
Resultados del Indicador: Estructura
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
06
30%
CASI SIEMPRE
11
55%
NUNCA
03
15%
TOTAL
20
100%

Grafico # 2
Grfico # 2
15%
55%
Resultados del Indicador: Estructura

Siempre
30%
Casi Siempre
Nunca
60

De acuerdo a la informacin suministrada por las personas encuestadas,
arrojan que un 55% casi siempre sienten que son remunerados tanto
econmicamente como emocionalmente dentro de la empresa, mientras
que un
30% afirma que siempre sienten este tipo de oportunidades
Fuente: Bravo y Ortega
(2012).
positivas para con ellos, un 15% concuerda que nunca lo han sentido por
parte de la empresa.
tem: # 3
Indicador: Responsabilidad
3.- Muestra alguna importancia porque sus empleados sean
responsables en sus labores.
Tabla # 3
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
Resultados del Indicador:Responsabilidad
SIEMPRE
19
95%
CASI SIEMPRE
01
05%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%
Grfico # 3
61
Resultados del Indicador:Responsabilidad
Grfico # 3
5%
Siempre
Casi Siempre
Nunca
95%
En la tabla nmero tres se puede observar cmo un total de 95% de la

poblacin sealan que siempre estn listos y preparados para trabajar en
equipo sin ningn inconveniente, mientras que un 05% de los sujetos
encuestados opinan casi siempre estn dispuestas a trabajar en equipo ya
que en algunas situaciones no estn totalmente identificados con los
dems compaeros, en el caso de la empresa Alcalda Bolivariana de la
Caada de Urdaneta solo una persona presenta este tipo de problemas.
Para Nava (2007), la gerencia debe estar muy atenta en cmo se
manifiesta actualmente dentro de su clima organizacional todo lo
concerniente a la garanta de una buena calidad de vida laboral, as como
62
se estn presentando los escenarios econmicos, el entorno en donde se

desenvuelve la empresa, ms ahora, que como es sabido ,la situacin
actual,
est caracterizada por la apertura de nuevos mercados, la
entrada de nuevos y mejores productos y las cada vez menores barreras

resultados y datos obtenidos de una investigacin de manera clara,
precisa y concisa en forma de tablas y grficos de manera circulares o
linealmente dependiendo del gusto del investigador para el estudios
completo de estos datos para as poder darle la debida comprensin y
analizar estos resultados de manera concreta (pg. 185).
tem: # 4
4.- Toma en cuenta las opiniones de sus empleados.
Tabla # 4
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
Resultados del Indicador:
Responsabilidad
SIEMPRE
18
90%
CASI SIEMPRE
02
10%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%
Fuente: Luzardo, Parra

(2012).
63
Grfico # 4
Resultados del Indicador: Responsabilidad
Grfico # 4
Siempre
10%
Casi Siempre
Nunca
90%
Fuente: Luzardo, Parra

(2012).
De acuerdo con la poblacin encuestada se obtiene como resultado que el
90% siempre trabaja en equipo y que su xito es garantizado en las
tareas que se propongan, es decir, no necesariamente todos realizan sus
tareas cada quien por su lado, cuando el momento lo amerita s, pero de
ser todo lo contrario su ayuda es mutuamente, mientras que el 10%
afirma que casi nunca trabajan en equipos cerrados en la empresa.
tem: # 5
Indicador: Cooperacin
5.- Aportan sus empleados nuevas ideas para la rutina de trabajo.
Tabla # 5
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
Resultados del Indicador:Cooperacin
SIEMPRE
20
100%
CASI SIEMPRE
00
00%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%
64
Grfico # 5
Grfico # 5

Siempre
Casi Siempre
Nunca
100%

En cuanto a los resultados de la tabla 5, se demuestra que un 100% de la
poblacin encuestada coinciden que siempre existe buenas situaciones de
comunicacin entre los mismos, siempre teniendo en cuenta los distintos
estados de nimos entre los empleados, superiores y dems miembros
que conforman la empresa en su totalidad para as establecer los distintos
parmetros que entre ellos deben cumplirse.
Para Nava (2007), La cooperacin puede ser correlacionar o voluntaria, y
consecuentemente los individuos y los grupos suelen cooperar an que
65
por lo general solo dentro de la comunidad de la que un individuo forman

parte durante de su vida ya sea por eleccin, por la ley o por la violencia
de los individuos o grupos que trabajan en comn con objetivos y
posiblemente mtodos.
En otras palabras, La cooperacin consiste en el trabajo en comn llevado

a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un
objetivo compartido, generalmente usando mtodos tambin comunes, en
lugar de trabajar de forma separada en competicin. La cooperacin
encierra una gran cantidad de facetas.
6.- Dedica su atencin a proyectos de importancia mientras hace que

otros participen en las actividades.
Tabla # 6
ALTERNATIVAS
F.R
F.R (%)
SIEMPRE
15
75%
CASI SIEMPRE
03
15%
NUNCA
02
10%
TOTAL
20
100%
Grafico #
6
Fuente: Luzardo y Parra (2012) Fuente:
Luzardo,
Parra (2012).
66
Los resultados arrojados en este tem se distribuyen de la siguiente

manera un 75% de la poblacin encuestada coinciden que siempre existe
una buena comunicacin con el propietario o dueo de la empresa,
siempre y cuando respetando las distintas normas que el mismo tenga,
mientras que 15% afirman que casi siempre con el propietario la figura
principal de la empresa muy pocas son las ocasiones que se puede tener
comunicacin con su persona y por otro lado un 10% reflejan que nunca
se puede tener comunicacin con el jefe o jefa de la empresa.
Para Nava (2007), La Cooperacin en general se refieren a todo tipo de

relaciones que se establecen entre todo tipo de agentes, por ejemplo:
cuando dos pases establecen un acuerdo para temas militares, de
seguridad, tecnolgico, espacial, tcnico, cientfico, artstico, deportivo entre
otras cosas; entonces se habla de cooperacin en esos dominios; tambin
cuando esas relaciones son entre otro tipo de agentes. Es una expresin
muy comn, y casi siempre queda definida por el campo en el que se
establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen; As se
hablar de cooperacin militar entre gobiernos; cooperacin tcnica o
econmica entre empresas; cooperacin cientfica entre universidades;
cooperacin en materia de seguridad, comercial la prensa diaria habla con
frecuencia en esos trminos.

Dimensin: Factores
Indicador: Psicolgicos
67
tem: #7
7.- Mantiene al personal informado expresando tanto como le sea

posible el por qu de las cosas.
Tabla # 7
Resultados del Indicador:Psicolgicos
ALTERNATIVAS
F.A
SIEMPRE
12
F.R (%)
NUNCA
60%
Grafico # 7
06
35%
02
10%
TOTAL
20
CASI SIEMPRE
100%
Fuente: Luzardo, Parra(2012).
Grfico # 7
Siempre
10%
30%
Casi Siempre
60%
Nunca
Fuente: Luzardo y Parra (2012)

Segn los resultados arrojados por los empleados de la Alcalda
Bolivariana de La Caada de Urdaneta, se pudo evidenciar que el 60%
manifest que siempre que proponen nuevas tendencias para mejorar su
rendimiento laboral y plantean sus inquietudes la mayora del personal se
amolda a estas sin ningn inconveniente, mientras que un 35% sealo
68
que casi siempre se sienten motivados para iniciar alguna tarea y

terminarla sin ningn problema, en el mismo orden un 10% de la
poblacin encuestada manifest que nunca sienten la necesidad de iniciar
nuevas tareas.
Segn Fernndez (2007), los factores psicolgicos influyen de manera

positiva en los empleados para socializar las individualidades de su
entorno laboral de manera que son un conjunto de capacidades que un
individuo tiene para influir en las labores de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo,
en el logro de metas y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad
de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar
y evaluar a un grupo o equipo.
tem: # 8
8.- Da las instrucciones permitindole suficiente tiempo para

reciclarlas mentalmente.
Tabla # 8
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
20
100%
CASI SIEMPRE
00
00%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%
Fuente: Luzardo, Parra(2012).

Grafico # 8
69
Grfico # 8
Siempre
Casi Siempre
Nunca
100%
Por los resultados arrojados, se pueden evidenciar que en su totalidad el

100% de la poblacin estuvo de acuerdo que siempre desean superarse
dentro de la empresa y as poder demostrar que estn capacitados para
otros cargos y que podran desempearlos sin ningn inconveniente,
siempre y cuando la superioridad de facilidad para que esto suceda y as
poder ser mejores profesionales.
70
Para Villanueva (2006), El comportamiento de todo ser humano est

influenciado por los estmulos que recibe de su entorno, pero la
interpretacin de esos estmulos est determinada por las caractersticas
personales del individuo y por su estructura psicolgica, destacando la
personalidad se define como el conjunto de caractersticas psicolgicas
internas que determinan y reflejan la forma en que una persona responde a
su medio ambiente. Se ha observado que existe una relacin entre el
comportamiento del consumidor y la personalidad a la hora de realizar una
compra, el estilo de vida refleja la forma en que una persona vive, y se define
a partir de tres elementos: actividades, intereses y opiniones, El estilo de vida
condiciona las necesidades de un individuo y determina, por lo tanto, el
comportamiento de compra.
Indicador: Grupales
tem: # 9
9.- Realiza las actividades de manera grupal.
Tabla # 9
Resultados del Indicador:Grupales
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
04
20%
CASI SIEMPRE
06
30%
NUNCA
10
50%
TOTAL
20
100%
71
Grafico # 9
Grfico # 9
20%
50%
30%
Siempre
Casi Siempre
Nunca

Para esta tabla los resultado obtenidos son muy cerrados determinando
que un 50% de la poblacin encuestada coincide que nunca realizan
alguna tarea asignada si no es de su agrado, mientras que un 30% afirma
que casi siempre realiza algo que no les gusta por no perjudicar a la
empresa, y finalmente un 20% siempre lo hara ya que es su trabajo.
Bajo este orden de ideas, Segn Prez (2007), los factores

grupales dentro de una organizacin en los empleados depende de su alto
grado de identificacin para con la misma, es decir; ellos hacen la vida de
la empresa estos se asemejan enun esfuerzo libre e incesante de
la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con
especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y
72
funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un

estilo y seala un norte desde la institucionalidad..
tem: # 10
10.- Plantea estrategias para la mejora de nuevas ideas grupales.
Tabla # 10
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
12
60%
CASI SIEMPRE
08
40%
NUNCA
00
00%
Grafico # 10
TOTAL
20
100%
Grfico # 10
Siempre
Casi Siempre
40%
60%
Nunca
73
En la presente tabla 10, se evidencia que un 60% de la poblacin

encuestada siente que su trabajo le es muy tedioso, en sentido que no
son cambiantes en sus puestos de trabajo, es decir, siente la necesidad
de cambiar y superar expectativas, mientras que un 40% de esta
poblacin que casi siempre sus labores son muy pesadas y tienden a
abandonar sus actividades en la empresa.
Para Leal (2007), En ocasiones, la proximidad fsica puede ayudar

a reforzar algunas situaciones disfuncionales dentro del grupo. Una forma
de solucionar problemasrelacionados con la falta de comunicacin ya que
es muy comn que los ingenieros jefes de rea no estn inmiscuidos en
los detalles, por ello muchas veces no entiende las demandas de sus
obreros, una solucin puede ser colocarlos en un mismo departamento
para que mediante la proximidad fsica puedan alcanzar un mayor
entendimiento.
tem: # 11
Indicador: Organizacionales
11.- Permite a personas de diferentes reas de la organizacin

intercambiar informacin.
Tabla # 11
Resultados del Indicador:Organizacionales
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
16
80%
CASI SIEMPRE
02
10%
NUNCA
02
10%
TOTAL
20
100%
74

Grafico # 11
Grfico # 11
Siempre
10%
10%
Casi Siempre
80%
Nunca
Para esta tabla 11, los resultados arrojados aportados por los encuestados
aportan que un 80% de la poblacin siempre se siente satisfecho cuando
alguna tarea que se fija la empresa se logra a la perfeccin, mientras que
un 10% casi siempre sienten que la empresa solo logra beneficios para
ellos mismos, y finalmente otro 10% nunca sienten que la organizacin los
beneficia por algn objetivo logrado.
Para Hernndez (2009), los factores organizacionales influyen en un

grado de identificacin asumiendo que consiste en el trabajo en comn
llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores
hacia un objetivo compartido, generalmente usando mtodos tambin
comunes, en lugar de trabajar de forma separada en competicin. Estos
factores son sntesis de la competicin; sin embargo, puede darse la
situacin en que un grupo se organice sobre la base de la cooperacin
entre sus miembros pero con la finalidad de competir con otros grupos, Un
75
buen clima organizacional ayuda y alienta la participacin, sentido de

pertenencia, empeo, responsabilidad.
tem: # 12
12.- Propone nuevas ideologas para su organizacin.
Tabla # 12
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
20
100%
CASI SIEMPRE
00
Grafico00%
# 12
NUNCA
Resultados del Indicador:

00
00%Organizacionales
TOTAL
20
100%
Grfico # 12
Siempre
Casi Siempre
Nunca
100%

Los resultados obtenido en este tem arrojaron que le 100% de la
poblacin encuestada afirma que la empresa aporta nuevas tendencias a
76
la organizacin, y que sean tomados en cuenta en la nuevas tareas o

dems actividades de la empresa, ya que de ellos depende el xito y el
futuro de la empresa y/o organismo, es decir, los empleados de esta
empresa en estudio son partidarios al igual que sus superiores de ideas
para mejorar el trabajo dentro de la misma.
Segn Funaro (2007), las grandes empresas requieren tener

personal capacitado dentro de sus distintos puestos de trabajo, personas
capaces de afrontar cualquier tipo de situaciones, un personal altamente
capacitado garantiza el xito y buen porvenir de una organizacin y/o
empresa, tambin teniendo claro que estos deben ser tomados en cuenta
en nuevas adquisiciones para su desarrollo como empresa.

Dimensin: Aspectos Filosficos
Indicador: Misin
tem: # 13
13.- Promueve la misin de la organizacin en sus empleados.

Tabla # 13
Resultados del Indicador:Misin
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
18
90%
CASI SIEMPRE
02
10%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%
77
Fuente: Luzardo, Parra (2012).Grafico # 13

Grfico # 13
Siempre
10%
Casi Siempre
Nunca
90%
Los resultados obtenidos en este tem arrojaron que 90% de la

poblacin encuestada afirma que est a gusto dentro de la empresa y con
lo que realiza dentro de la misma, mientras que un 10% aporta que casi
siempre no est de acuerdo con ciertos parmetros que la empresa exige
y ellos deben cumplir.
Para Len (2009), aporta a la investigacin que en la formulacin de

la misin se exponen de forma genrica las intenciones de la empresa.
Adems de la razn de ser, la misin tiene que especificar las actividades
que piensa desarrollar y la direccin que seguir la empresa para alcanzar
dicha misin.La identificacin de la misin no siempre resulta una tarea
fcil, Otras variables a analizar sern las capacidades fundamentales que
la empresa ha desarrollado o va a desarrollar.
tem: # 14
14.- Conoce la misin en la organizacin.
Tabla
# 14
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
Resultados del 20
Indicador:Misin
100%
CASI SIEMPRE
00
00%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%
ALTERNATIVAS
78
Grafico # 14
Grfico # 14
Siempre
Casi Siempre
Nunca
100%
De a muestra la poblacin en estudio se obtuvo que le 100% de la

poblacin
encuestada
coincide
que
siempre
estarn
en
perfectas
disposicin para lograr desempear nuevas actividades dentro de la

empresa, ya que se sienten capacitadas para lograr nuevos retos que
ameriten de sus conocimientos como persona como empleado de la
misma.
Para Bracho (2009), En pocas palabras, Una misin claramente definida

permite identificar o descubrir quines son los clientes potenciales de la
empresa. Esto actuar como polo de atraccin para clientes potenciales,
que en principio no haban sido considerados por la compaa en la
formulacin de la estrategia. Cuando los clientes observen una misin
claramente definida y que mantiene una estabilidad, percibirn que todas
las actividades desarrolladas por la empresa forman parte de una misma
lnea de actuacin.
79
Indicador: Visin
tem: # 15
15.- Su empresa est orientada hacia el futuro.
Tabla # 15
Resultados del Indicador:Visin
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
12
60%
CASI SIEMPRE
02
10%
NUNCA
08
30%
TOTAL
20
100%
Grafico # 15
Grfico # 15
30%
10%
Siempre
Casi Siempre
Nunca
60%
80
Al consultar a la poblacin encuestada acerca de la toma de decisiones al

momento de realizar cualquier actividad dentro de la empresa y si es el
primero quien toma una decisin se obtuvo que un 60% de esta poblacin
casi siempre tiene la voz de peso en la empresa, mientras que un 30% de
la misma casi siempre propicia ser quien emane ordenes dentro de la
misma, y finalmente un 10% nunca toma la iniciativa de ser quien inicie
todo la actividad.
Para Cabrera (2007), el autor aporta a la investigacin que la

visin es Otro elemento fundamental en el contenido de la misin ser la
visin que tiene la empresa respecto al estado en el que desea que la
organizacin se encuentre en el futuro. Como ya vimos, aunque algunos
autores equiparan visin y propsito, este ltimo es menos intangible que
la visin. Sera una meta futura muy ambiciosa. En la misin, tambin
estableceremos metas ms especficas que ayuden a la organizacin a
alcanzar tanto la visin, como el propsito estratgico. La distincin entre
la misin y la visin reside en que la primera establece la razn de ser de
la empresa.
tem: # 16
16.- Cumple las tareas establecidas.
ALTERNATIVAS
F.A
Tabla # 16
F.R (%)
SIEMPRE
08

40%
CASI SIEMPRE
07
35%
NUNCA
05
25%
TOTAL
20
100%
81
Grfico # 16
Grafico # 16
Siempre
25%
Casi Siempre
40%
Nunca
35%
Los resultados obtenidos en la tabla 16, se puede apreciar como los

empleados del Supermercado El Abasto manifestaron que el 40% refiere
que siempre comparten ideas y establecen opiniones antes de tomar
alguna decisin, mientras que un 35% de esta poblacin opina casi
siempre piden o consultan antes de tomar alguna decisin, y finalmente
un 25% nunca pide la opinin dentro de la empresa para realizar alguna
actividad.
Para Muoz (2008), En las empresas parte de la misin debe

otorgar mayor importancia a los planteamientos futuros de la empresa,
antes que a su estado actual. De esta forma, la misin ejercer su funcin
primordial de guiar a la organizacin hacia el estado futuro deseado. Todo
se
caracteriza
porque
existe
confianza
entre
la
direccin
sus
subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de

motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos
82
de control, Dentro de la visin, la direccin posee cierta confianza entre la

direccin y los subordinados.
tem: # 17
Indicador: Valores y Objetivos
17.- Intenta ponerse en el punto de vista de los miembros de su
equipo de trabajo para comprender mejor sus valores.
Tabla # 17
Resultados del Indicador:Valores y Objetivos
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
12
60%
CASI SIEMPRE
08
40%
NUNCA
00
00%
TOTAL
20
100%

Grafico # 17
Grfico # 17
40%
Siempre
Casi Siempre
60%
Nunca
Los resultados obtenidos en este tem arrojaron que el 60% de la

poblacin afirma que siempre tiene la capacidad de dominar sus
emociones cuando se trata de dar algunas ideas, mientras que un 40%
83
manifiesta que como casi siempre pueden dominar sus emociones al

momento de poder dar alguna conveniente y beneficiosa para la
organizacin.
Para Flores (2007), para la presente investigacin aporta que el

poder controlar emociones en un determinado momento es una virtud que
no todo ser humano posee, toda empresa que posea una un personal con
esta virtud debe conservar personas de este rango ya que son las aptas
para desempaar distintos rangos en un determinado departamento y as
hacer la vida en la empresa ms sociable.
tem: # 18
18.- Propone los objetivos a realizarse.
Tabla # 18
ALTERNATIVAS
F.A
F.R (%)
SIEMPRE
12
60%
CASI SIEMPRE
05
25%
NUNCA
03
15%
TOTAL
20
100%
84
Grafico # 18
Grfico # 18
Siempre
15%
25%
Casi Siempre
60%
Nunca
Para la tabla 18, los resultados arrojados de la poblacin encuestada

fueron que 60% afirma que pueden y estn en capacidad de lograr
controlar sus emociones en cualquier momento determinado dentro de la
empresa, mientras que el 25% de esta poblacin casi siempre puede
tener control de sus propios actos, y finalmente un 15% coinciden que
nunca estn en la capacidad de hacerlo.
Para Ocando (2007), Es importante sealar que la empata

consiste en procurar ver las cosas como las ve el otro. Se trata de intentar
ponerse en su punto de vista para comprenderle mejor. En tanto que la
alienacin es la sensacin de ineptitud, ausencia de significado, soledad y
falta de inters por las labores, grupo de trabajo u organizacin. Por
consiguiente, conformando lo anterior, hay quienes consideran que es un
proceso colectivo. Es decir, no lo puede realizar una sola persona. Cuando
varios individuos se renen para formar un equipo, cada cual aporta sus
habilidades, sus ideales y sus motivaciones.
85
CONCLUSIONES
En esta seccin se presentan las conclusiones que se derivan del

anlisis y discusin de los resultados, enfocndose en cada uno de los
objetivos especficos de esta investigacin.
En relacin al primer objetivo que habla de Identificar las

caractersticas del clima organizacional en los empleados de Recursos
Humanos de la Alcalda Bolivariana del Municipio La Caada de Urdaneta,
se evidencio que poseen la capacidad de dominar tanto sus emociones
como su conducta y la de las personas que lo rodean, al mismo tiempo
tiene gran fortaleza y ganas de superarse siempre y cuando esperando
gratas remuneracin y nuevas tendencias de incentivarlos para que
continen mejorando su labor dentro de la empresa.
Asimismo, esta organizacin capacitada para promover nuevas

herramientas o estrategias que mejoren la calidad de vida laboral de sus
empleados, pueden manejar situaciones planteadas en l empresa sin
ningn inconveniente y poder resolverlos como todo un equipo de trabajo
y compaeros de la misma teniendo siempre claro que la buena
comunicacin es importante para cumplir todas y cada una de las tareas
que la empresa les exige.
En cuanto a las Determinar los factores del Clima Organizacional en

los Empleados
de
Recursos Humanos de la Alcalda Bolivariana del
86
Municipio La Caada de Urdaneta, demostraron que tienen fallas a la hora

de realizar sus labores, ya que la mayora de los mismos son colocados en
sus puestos de trabajos sin tener alguna experiencia alguna, y la misma
deben crearla al transcurrir del tiempo, para ello es importante tener claro
que los tipos de factores tienden a tener relacin con el comportamiento
de los empleados dentro de la empresa.
De igual modo, estos factores los impulsan a colaborar con el

crecimiento profesional de sus compaeros de trabajo y de ellos mismos,
que de alguna u otra manera se traduce en satisfaccin personal para
todos, ya que independientemente pueden trabajar en diferentes reas
pero trabajan con fin en comn, el de realizar bien sus labores y de crecer
cada da ms como persona y profesional.
Con respecto a las Especificar los tipos de Clima Organizacional en

los Empleados de la Alcalda Bolivariana del Municipio la Caada de
Urdaneta, se determino que los empleados tienen conocimientos previos
de estos, pero no los conocen en su totalidad lo cual acarrea un tanto de
problemas para ellos, pero sin embargo cada da intentan y pueden llegar
a lograr conseguir estos componentes para mejorar cada da ms, los
empleados deben autor realizarse para poder crecer como profesional y
as ser mejores mejor en su rea de trabajo, utilizando la iniciativa como
potencial de superacin por parte de los empleados y ayudando a sus
compaeros de trabajo para mejorar aun mas y poniendo en prctica la
proactividad
organizacin.
como parte
esencial
de
su
formacin
dentro de
la
87
RECOMENDACIONES
En funcin de las conclusiones obtenidas como resultado de los

objetivos de la investigacin as como del estudio de la variable
estrategias motivacionales, se plantearon las siguientes recomendaciones
para que sea aplicada dentro de la Alcalda Bolivariana de La Caada de
Urdaneta:
Continuar con las identificaciones de caractersticas o caracteres

que se relacionen a su entorno laboral para que as puedan esforzarse
cada da mas, adems poder nutrirse en lo que a otras reas de
responsabilidades se trate y asumir con sentido de perteneca lo que les
sea asignado dentro del entorno laboral o en la organizacin en general.
Felicitar a los empleados de la Alcalda Bolivariana de La Caada de

Urdaneta ya que aspiran a un crecimiento verdadero y autentico que
expande la espiritualidad de la persona y al mismo tiempo tiene un
impacto ennoblecedor en quienes lo rodean ya que su autoestima
involucra
la
capacidad
de
compartir
tanto
generosa
como
desinteresadamente. Es necesario realizar actividades de integracin

donde se les haga el reconocimiento en pblico por los logros y por su
participacin activa en los objetivos de la organizacin.
88
Reforzar las relaciones interpersonales que relacionan a los trabajadores

con su familia y el entorno laboral a travs de charlas en funcin de
ayudar a las personas a actuar consistentemente en trminos de
orientacin, identificacin, involucracin con la empresa y poder ayudar a
su familia en problemas que persistan en su hogar.
Trabajar en relacin con los objetivos, misin, visin, de la empresa para

as poder realizar sus actividades sin ningn inconveniente, estas
relaciones se establecen a travs de lazos, armona, y compaerismo
dentro del entorno laboral y lograr a la perfeccin de las metas
establecidas.
89
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Editorial
49

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3

Debido, al mundo competitivo en el cual se encuentran inmersas las

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En la misma medida en que se puede analizar y describir una

El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en

Ahora bien, en la empresa antes mencionada y en que comparacin

organizar cualquier trabajo. Considero que dada la naturaleza de nuestros

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la

Segn Castellanos (2007), en su trabajo especial de grado, titulado

ms personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos

Ahora bien, para la presente investigacin, los aportes de estos

Pero si este es tratado de manera descorts el primer da de su visita

Para Len (2008), en su trabajo especial de grado, titulado Anlisis

rea, un departamento de la empresa. Mientras que la cultura es nica en la

institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. En este

organizacional y cultura organizacin y piensan que son lo mismo, pero, en

procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, antes las empresas le

De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de

Cada compaa formula planes, se compromete a cumplirlos y,

investigacin, pues es sobre este que se construye todo el trabajo. Una

diseado o seleccionado, o tcnica empleada en el estudio, carecer de

Segn los aportes de Contreras (2007), El clima organizacional se refiere al

reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo

Por otra parte, distintos autores tienen otras concepciones sobre el

pues a partir de cmo se le conciba se le podr explicar y hasta intentar

conclusiones acerca de su clima.

Pero sin embargo, Ferrer (2007), El clima implica tambin dos

Caractersticas del Clima Organizacional

de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad,

El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de

Para Finol (2007), la estructura Representa la percepcin que tiene los

reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven

a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo

desenvuelve la empresa, ms ahora, que como es sabido ,la situacin

arancelarias, conllevando a que las organizaciones tienen que ser ms