4

CAPTULO I

CONTEXTO EMPRICO

Caracterizacin del Objeto de Investigacin

Durante las ltimas dcadas las organizaciones han ido evolucionando
de forma exponencial, requiriendo de la mejora y desarrollo constante de
nuevos sistemas que les permitan ser ms eficientes para poder competir en
un mercado globalizado, incluyendo como nueva bandera el valor y la
importancia del capital humano dentro de las organizaciones y su vinculacin
directa con el desarrollo eficiente de las mismas. Para esto los gobiernos de
algunos pases como Espaa, Alemania, Japn, Estados Unidos, Brasil,
Mxico incluido Venezuela han buscado cada da crear nuevas polticas
econmicas, leyes y regulaciones para que las organizaciones cada da
faciliten la inclusin al mercado laboral de candidatos bajo los mtodos
cientficos de seleccin de personal. Estas decisiones juegan un rol vital
dentro de los criterios de escogencias, ya que a travs de este proceso se
ingresan y se promueven los nuevos candidatos que desarrollaran y
ocuparan

puestos especficos en las distintas instituciones pblicas o

privadas.
Siempre se ha conocido que el ser humano durante miles de aos en
distintas civilizaciones ha realizado la seleccin de candidatos para el
desarrollo de tareas especificas, como los egipcios y mayas, quienes
buscaban habilidades o competencias muy puntuales para sus sacerdotes;
tambin el ejemplo del antiguo imperio chino donde se realizaban pruebas de
conocimiento y habilidades, para ubicar a los soldados y sus posiciones en
batalla, mas tarde a mediados del siglo XVIII y principios del siglo XIX en la

revolucin industrial, los procesos de seleccin de personal se daban con la

finalidad de mejorar los modelos productivos y la produccin en serie a
travs de la especializacin y la divisin del trabajo, as sucesivamente el ser
humano siempre ha buscado por instinto al sujeto que mejor pueda realizar
una tarea basndose en sus habilidades, competencias y conocimientos.
En occidente existe la figura de pioneros como Walter Dill Scott (1917),
quien integr su conocimiento sobre la psicologa en procesos de seleccin
de personal durante las primeras dcadas del siglo XX, en instituciones del
estado como la Armada Norteamericana, sus planes de seleccin de
soldados fueron utilizados durante la primera guerra mundial y mejorados
para la segunda, de esta manera el reclutamiento y la seleccin de personal
fue abrindose paso y progresando

como factor de importancia de las

organizaciones.
Es por ello que en la ltima dcada se observa una evolucin constante
en el proceso de seleccin de personal, como lo seala Daz (2005) es la
implementacin de nuevos mtodos que permiten hacer una mejor captacin
de competencias en los posibles candidatos, como test por internet,
Assessment Centers, sistemas automticos de seleccin, entre otros; (p.20).
Partiendo de esta afirmacin, entonces cada vez ms la psicologa empieza
a ocupar nuevos espacios, y ya no tanto la metodologa tradicional de hace
aos como por ejemplo

publicaciones de avisos por peridicos, recepcin

de currculos en fsico, entrevista psicolgica, la aplicacin y correccin de

test psicolgicos de rasgos de personalidad y entrevista tcnica. Como lo
afirman Robins, Stephen y Coulter (2008), Para ganar en los negocios se
requiere innovacin. (p.200).
En este sentido, con la tecnologa actual, en materia de computadoras,
laptops, tablets, telfonos inteligentes, sonido y videos no es de extraar la
invencin de nuevos mtodos para la evaluacin de procesos de seleccin
de talento humano para las organizaciones, generando un aporte y una

nueva tendencia

en el rea de la psicologa del trabajo dirigido a la

bsqueda de competencias organizacionales en los candidatos.

El concepto de Competencia fue planteado inicialmente por el
psiclogo David McClelland en (1973), como una reaccin ante la
insatisfaccin con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el
rendimiento en el trabajo, su criterio fue el siguiente:
Los test acadmicos de aptitud tradicionales y los test de
conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales:
1.No predicen el rendimiento en pruebas o el xito en la vida. 2. A
menudo estn sesgados en contra de las minoras, las mujeres, y
las personas de los niveles socioeconmicos ms bajos. (p.70)
Esto lo llev a buscar otras variables, las cuales llam Competencias,
estas variables permitan una mejor prediccin del rendimiento laboral. Mc
Clelland (1973) realizo un estudio que demostr que para predecir con mayor
eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo,
diferenciando las caractersticas de quienes son exitosos, con las
caractersticas de quienes son solamente promedio.
Lo anterior demuestra la necesidad de mejorar en la bsqueda de
talento humano para el beneficio de las organizaciones, ya que en parte de
esto radica el xito de las mismas; este es el caso de la empresa
Euromercado C.A. ubicada en el Estado Aragua, una de las organizaciones
de distribucin y venta de alimentos ms grandes del estado, teniendo que
expandir y rotar su nomina de forma constante debido a las exigencias de la
evolucin del mercadeo y consumo de alimentos en la regin, desde hace un
tiempo se ha visto en la necesidad de reclutar y seleccionar personal de
cajeras y cajeros nuevos para conformar la gerencia de bveda. Sin embargo
este proceso, mediante lo expresado por testimonios informales, ha recado
en que, por la necesidad de incluir personal rpidamente se seleccione sin
unos criterios tan precisos y cientficos.

En este orden de ideas tambin expresan miembros del supermercado

que los candidatos seleccionados ltimamente, duran incluso hasta un da de
trabajo y abandonan o dejan de ir a los das siguientes. Mediante entrevistas
realizadas a la gerencia de Recursos Humanos reconocen que es necesario
mejorar los criterios de seleccin de los cajeros, ya que perdemos tiempo,
dinero y muchos trmites burocrticos cuando alguien se retira.
Esta problemtica coincide con un fenmeno presente actualmente en
las organizaciones que es la constante indagacin en el rea

de la

psicologa industrial para conseguir competencias que se alineen con las

necesidades de las vacantes o cargos dentro de las empresas, dichas
competencias segn autores como Alles (2005) hacen referencia a las
caractersticas de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. (p.39), es decir,
estas caractersticas no son consideradas como conocimiento acadmico en
el sujeto.
En este sentido el Tobn (2009), en su publicacin del aprendizaje de
competencias mediante proyectos formativos para El Centro de Investigacin
en Formacin y Evaluacin (CIFE) en Mxico, define las competencias
como una actuacin integral para analizar y resolver problemas del contexto,
basado en formacin de criterios y evidencias(p.04). En este orden de ideas,
Spencer y Spencer (1993) consideran que son: una caracterstica
subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada con un
rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en
trminos de un criterio (p. 9).
Para Alles (2007), define las competencias como las caractersticas
fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar,
que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo perodo de
tiempo"(p.60)

Es as como se observa en publicaciones de importantes revistas

como Capital Humano (1999) en su edicin nmero 120, (p.16-20), Clase
Empresarial (1998) en su edicin nmero 61, (p. 36-37), entre otras, que las
competencias son una constante fuente de estudio para la gestin general de
todas las organizaciones, donde psiclogos y especialistas en el rea de
recursos humanos dan respuestas y generan temas novedosos

de

discusin, dirigidos a introducir y explicar la importancia de las competencias

y los modelos de competencias en las organizaciones.
Lo anterior se ha fortalecido a travs de estudios realizados en
consultoras y firmas significativas en el rea, que a su vez cuentan con el
apoyo de especialistas, que de forma constante buscan innovar en el tema
de las competencias organizacionales, como lo son PsicoConsult C.A, para
Venezuela y Latinoamrica,

el Centro Interamericano de Investigacin y

Documentacin sobre Formacin Profesional, El centro de Investigacin en

Formacin y Evaluacin (CIFE), con sede en Espaa y Colombia, tambin se
cuenta con grandes aportes de autores como Chiavenato (2001), con ms de
30 publicaciones en el rea de administracin y recursos humanos, como lo
es su libro de Administracin de Recursos Humanos (2001), Alles (2006),
pionera latino americana en el estudio de las competencias para la seleccin
de personal, con varias publicaciones importantes como lo son Empleo:
Proceso de seleccin (2005),Desarrollo del talento humano basado en
competencias (2005) y Seleccin por competencias(2006).
Frente a esta multiplicidad de un mundo cambiante y globalizado, lleno
de elementos y variables a las cuales se deben enfrentan las organizaciones
para su desarrollo, las mismas se han visto en la necesidad de crear
modelos ms prcticos y eficientes que les permitan generar una mayor
probabilidad de xito al realizar procesos de seleccin de personal; pero este
no es el caso de Euromercado C,A, donde muchas veces la seleccin del
personal ha estado ligadas mas a otras creencias como la intuicin del

seleccionador, la apariencia fsica, el grado de instruccin, la inexperiencia

laboral, el uso de tatuajes o no, la edad, el estado civil, etctera; en fin,
criterios que no se ajustan a elementos de los nuevos tiempos para encontrar
el personal calificado.
En este sentido, si bien las prcticas de reclutamiento y seleccin de
personal son muy diversas, Euromercado C.A. pareciera se fuese quedado
rezagado sobre las nuevas tendencias del manejo de las actuales
tecnologas, tanto para automatizar las acciones de evaluacin psicolgica,
como para ejecutarlas a distancia, y no se est alineando con la rapidez
que en estos ltimos aos ha tenido esta industria. Por ejemplo los nuevos
test, basados en simulaciones por medio de realidad virtual (RV) y mtodos
clsicos, como la de los Test Adaptativos, cambian la perspectiva de los
profesionales y los retos para los acadmicos. El caso de las entrevistas por
videoconferencia (VC) es de particular utilidad, esta tcnica popularizada a
partir del ao 2004 por programas como Skype el cual es una aplicacin de
llamadas y video conferencias, desarrollada por Zennstrom y Friis (2003),
son de gran utilidad dada la universalidad y dinamismo en los procesos de
reclutamiento y seleccin de personal. Estos cambios en las prcticas, en
las tcnicas, y su uso y su promocin a travs de Internet, requieren de la
mirada y de la reflexin de la gerencia de Recursos Humanos de
Euromercado C.A. ya que abriran un nuevo horizonte en los procesos de
bsqueda de talento humano.
Organizaciones como CVTOOLS, GEYCE AGP, InfoGestion, Datadec,
entre otras empresas que son generadoras de software para procesos de
seleccin de personal y gestin de recursos humanos, conocidos tambin
como sistemas blandos, buscan simplificar y facilitar todos los procesos que
dichos departamentos deben desarrollar da a da en las organizaciones,
permitiendo ser ms eficientes y valerse de la tecnologa como herramienta
positiva capaz de generar valor en el momento de tomar cualquier decisin

10

para la organizacin, la bsqueda de talento humano cada vez est ms

ligada a la implementacin de este tipo de software, los mismos, se valen de
las redes sociales, redes laborales, paginas universitarias, asociaciones,
para filtrar la informacin y proporcionar bandejas de posibles candidatos que
se necesiten.
Autores como Alles, en su libro empleo: proceso de seleccin (2005)
orienta en la seleccin por competencias y el uso de la tecnologa en los
procesos de seleccin de personal, en relacin con las metas estratgicas de
la organizacin, y como dicho proceso va en conjunto uno con el otro y no
estn aislados, el uso de la tecnologa sistemtica y la inteligencia artificial es
cada vez ms frecuente en la bsqueda de talento humano dentro y fuera de
las organizaciones, con la aplicacin de diversos software como los ya
mencionados, se busca simplificar el proceso para los departamentos de
recursos humanos y brindar un mayor margen de eficiencia en el desempeo
de la labor del ingresado a la organizacin.
Diversas empresas ya hacen de la tecnologa una herramienta ms
para la seleccin de personal y la evaluacin de competencias,
organizaciones como la NASA (1965) y las fuerzas de aviacin Norte
Americanas (1920), utilizan simuladores de vuelo para detectar distintas
competencias en sus posibles candidatos a pilotos, incluso se conoce que
aerolneas privadas como American Airlines (1936), utilizan simuladores para
evaluar y entrenar a sus pilotos ponindolos a pruebas en situaciones
difciles, otras organizaciones como el caso de ADECCO (2009) compaa
lder en recursos humanos en Espaa, est implementando la utilizacin de
video juegos en los procesos de seleccin de personal para las
organizaciones, a travs de los cuales evalan competencias requeridas
para el puesto de trabajo.
Segn

afirma

la

Quiroga

(2009),

profesora

de

la Universidad

Complutense de Madrid, solo viendo cmo las personas se manejan con un

11

videojuego se podra detectar a personal un 30% ms efectivo. (p.14). Este

conglomerado es otra muestra de que los videojuegos forman parte de las
nuevas tendencias para la seleccin de personal en las organizaciones, sin
embargo, esta idea sigue siendo muy incipiente en Latino Amrica,
especficamente en el caso de Venezuela donde ninguna

de las

organizaciones residentes en el pas aplican juegos o video juegos para sus

procesos de seleccin de personal, siendo esto un nuevo mtodo para
evaluar competencias en los trabajadores que ocuparan un cargo especifico
dentro de la organizacin.
Es por ello que en organizaciones como Euromercado, la cual es una
de las empresas de distribucin y venta de alimentos ms grandes del
estado Aragua, se hace necesario indagar bajo un diagnostico organizacional
sobre los procesos de seleccin de personal de cajeras y cajeros, que
pudiesen ser tomados en cuenta con el fin de sustentar una propuesta de
seleccin de personal basada en competencias y videojuegos. Por
consiguiente, es preciso formular las siguientes interrogantes: (a) Cules
sern las caractersticas socio-demogrficas de las cajeras y cajeros de
Euromercado C.A?, (b) Cules sern las competencias que tienen las
cajeras y cajeros del supermercado? (c) Cmo ser el proceso de seleccin
que actualmente se utiliza para la escogencia de cajeras y cajeros de
Euromercado C.A? y (d) Ser necesario proponer un programa de
seleccin de personal basado en competencias y video juegos para los
candidatos a ingresar en Euromercado C.A en San Joaqun de Turmero?.
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Proponer un programa de seleccin de personal basado en
competencias y video juegos para los candidatos a ingresar en Euromercado
C.A en San Joaqun de Turmero.

12

Objetivos de la Investigacin
1. Determinar las caractersticas socio-demogrficas de las cajeras y
cajeros de Euromercado C.A.
2. Identificar las competencias que tienen las cajeras y cajeros del
supermercado Euromercado C.A.
3. Describir el proceso de seleccin que actualmente se utiliza para la
escogencia de cajeras y cajeros de Euromercado C.A.
4. Analizar la necesidad de proponer un programa de seleccin de
personal basado en competencias y video juegos para los candidatos a
ingresar en Euromercado C.A en San Joaqun de Turmero.

Justificacin de la Investigacin
El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la
importancia del estudio por cuanto a travs del mismo, se pretende conocer
la situacin actual de la empresa Euromercado en relacin al proceso de
seleccin de las cajeras y cajeros.
En este orden de ideas se sabe que la satisfaccin de necesidades del
hombre hace que sea de vital importancia la bsqueda de mejores prcticas
laborales; para que se origine este principio, es necesario que se gesten
diversos factores dinmicos entre los que se destacan el aumento o
disminucin de puestos de trabajo, la velocidad con la que el personal rota
en las empresas, alteraciones de estados de salud, clima organizacional, la
calidad de vida laboral, entre otros, y es aqu donde el proceso de seleccin
de personal entra en juego como

uno de los determinantes en el buen

funcionamiento y labor de los trabajadores dentro de la organizacin, por lo

13

que debe ser tomando en cuenta y realzar su valor sin importar el tamao y
naturaleza de las entidades.
Es por ello que se hace de suma importancia que se refuerce a travs
de estudios e investigaciones de relevancia que permitan evaluar de forma
ms profunda a los candidatos a ingresar en las organizaciones.
En este sentido, se considera que la realizacin de este trabajo de
grado es pertinente porque ser un aporte innovador a los estudios de la
psicologa en el desarrollo de programas de seleccin de personal por
competencias y videojuegos, ya que se convertira en el primero con estas
caractersticas. De este modo, tambin se espera que los resultados de esta
investigacin sern beneficiosos para la organizacin Euromercado, debido a
que vienen a representar un complemento para el departamento de
Recursos Humanos en su proceso de seleccin de personal, el cual tiene un
ndice elevado de ofertantes, ya que la organizacin est en constante
expansin y rotacin de su nmina, y requiere de un buen funcionamiento.
De la misma manera y aunado a estos factores, es bien sabido que el
xito de la organizacin con los clientes, depender de tener empleados
involucrados con los valores y polticas de la empresa, de este modo cobra
mayor relevancia poseer un sistema de seleccin de personal con
fundamento cientfico acorde a las necesidades de la sociedad actual, ya que
de no mejorarse pudiera generar conflictos a largo plazo en los trabajadores
de cajas como posibilidades de estafas, robos, desmotivacin, intolerancia a
la presin, enfermedades ocupacionales, abandono del trabajo, retiro,
despidos entre otros.
Resulta importante destacar que los principales beneficiarios de la
propuesta sern los futuros miembros de la organizacin, quienes al ser
seleccionados mediante las competencias deseadas por la empresa
realizaran mejoras en el clima de trabajo contribuyendo de esta forma a
aumentar los niveles de eficacia y eficiencia en la prestacin del servicio al

14

cliente, lo cual sumara importancia al talento humano de esta rea, donde

resulta vital

para

el supermercado mantener los valores y polticas de

honestidad, respeto, lealtad, trabajo en equipo, tolerancia entre otros.

Finalmente, se considera que los resultados de la investigacin son de
gran utilidad en la formacin profesional de su autor, debido a que le permite
sentar las bases cognoscitivas en la materia de reclutamiento y seleccin de
personal, a travs de un trabajo metodolgico, sistematizado e innovador;
extendiendo su alcance al convertirse en antecedentes para estudios
ulteriores.
Alcance y Limitaciones
La investigacin plantea desde la perspectiva metodolgica un
programa de seleccin de personal para cajeras y cajeros de futuro ingreso a
Euromercado C.A ubicado en Turmero estado Aragua, abarca la medicin de
los niveles de competencias en los posibles candidatos. Adems, formara
parte de la innovacin como programa de seleccin para la organizacin, la
cual no posee uno bien definido sino elementos subjetivos carentes de peso
cientfico.
Asimismo, el programa de seleccin de personal basado en
competencias y video juegos contemplar una serie de estrategias
psicolgicas y tecnolgicas con el objetivo de ser en un futuro aplicado a
todo el personal que ingrese a la organizacin en sus distintos niveles.
Se espera que con estos resultados la empresa obtenga un proceso de
retroalimentacin. Esto se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de
la organizacin, de los procesos de grupo o dinmica organizacional; datos
que anteriormente la empresa no tomaba en cuenta en forma activa.

15

Desde el punto de vista profesional reviste importancia la realizacin de

este estudio por considerarse que en materia de psicologa industrial el
estado Aragua todava se encuentra en una transicin entre los mtodos
tradicionales y los mtodos postmodernos de reclutamiento y seleccin de
personal, constituyendo un soporte tcnico y terico a futuras exploraciones
en el rea de la psicologa industrial donde se pudiesen realizar trabajos con
nuevos paradigmas investigativos.