1.

CONFLICTOS LABORALES: LA HUELGA

CONSIDERACIONES GENERALES: NATURALEZA JURDICA DE LA
HUELGA
Comencemos por comprender qu es un conflicto
El Conflicto designa al conjunto de dos o ms hipotticas situaciones
excluyentes, es decir, que no pueden darse simultneamente.
Los conflictos se caracterizan como un choque que separa a dos personas o
grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas
cuestiones.
Las teoras del Conflicto social sirven para explicar como la sociedad necesita
orden e integracin, que puede conseguirse con consenso o con coaccin. En
cualquier caso, el conflicto es el factor del cambio social, que funciona con la
formacin de grupos de cambio y accin social, para la integracin, por la va
del cambio de estructuras, que propician los grupos de presin o inters
mediante pactos con el resto de los artfices del cambio.
Veamos entonces, qu es un conflicto laboral
Es aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen
posturas antagnicas en las
Relaciones Laborales. Las partes que intervienen tienen intereses
contrapuestos (trabajadores/empresarios).
Estos conflictos son inherentes a las relaciones laborales.
Habitualmente la relacin laboral esta en equilibrio, en la medida que
surge la confrontacin y la misma se acenta se produce el conflicto
laboral.
Implica oposicin de posturas entre empresarios y trabajadores que
se produce respecto de una cuestin determinada sobre sus relacione
mutuas y al conjunto de derechos y obligaciones que le une.
(Empresario vs. Trabajador).
Las causas del conflicto laboral, responden a veces a razones de
orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se
oponen. Tambin se dan en el orden econmico, de prestigio de
mando, en el plano ideolgico y no material. Por ejemplo, en lo
ideolgico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema
de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan
prerrogativas de carcter dictatorial, pretenden participar de las
mismas. La integracin del trabajador a la empresa y la accin
sindical a menudo genera conflictos.
El conflicto laboral est influido por el social, muchas de sus causas
son de carcter extra empresa, ideolgicos, frustraciones en la vida

social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas
del mbito laboral.
Los conflictos de carcter laboral no son algo nuevo, ni corresponden
a una poca en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos
legales para regir las relaciones laborales de la manera mas justa
posible, por el contrario, los conflictos son un parte integral de las
relaciones en todas las actividades humanas, la aparicin del derecho
del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre
por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el dbil,
el desprecio inhumano del econmicamente poderoso sobre el
indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo
no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la
bsqueda de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en
consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero patronales y
disminuir la friccin dentro del ambiente laboral.
El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier
organizacin. Tendiendo en cuenta que la organizacin se concibe
como un sistema en el que naturalmente se presentan interacciones y
procesos internos (dentro de esa relacin entre sus partes), e
intercambios de informacin y recursos con el medio externo. En este
sentido la organizacin puede pensarse como un sistema abierto y en
consecuencia, el conflicto sera el grado de desorden que presenta
dicho sistema, como dijimos antes de desequilibrio. En los momentos
en los que aparece este desorden o desequilibrio (conflicto) se tiende
a corregirlo y esa correccin lleva a que se instaure un nuevo orden,
muchas veces superior y a posteriori la organizacin (el sistema) se
perpeta adaptndose a las condiciones que le plantean el medio y
sus propias dinmicas internas. Por ello decimos, que el conflicto no
es ni bueno ni malo, sino natural y absolutamente necesario en
cualquier organizacin, porque implica tambin crecimiento y
desarrollo.
El conflicto sea quizs el principal medio de relacin entre los actores
del mundo laboral. En una empresa para que se obtengan las
ganancias y resultados que se espera, los distintos agentes que
actan en ella deben funcionar de manera integrada. En ese sentido,
el empleado es el ms cercano a la organizacin, por lo que
garantizar que sus expectativas y necesidades se cumplan es
fundamental. Cuando esto no sucede surgen los conflictos y a partir
de all, el desafo de la empresa de llevar adelante las negociaciones
a travs de la cooperacin, con coherencia y habilidad va a
determinar su xito, porque si las trabas persisten y las relaciones
laborales se rompen, la empresa puede protagonizar prdidas
econmicas y hasta generarse una mala imagen pblica.
Tipos de Conflictos laborales
Los conflictos pueden clasificarse segn:
1 Naturaleza o intereses de los afectados:
_ Conflictos individuales.
_ Conflictos colectivos.
2 Pretensin o contenido del conflicto:
_ Conflictos de derecho /jurdicos (interpretacin o aplicacin).

_ Conflictos de intereses.
3 Su significacin:
_ Conflictos propios.
_ Conflictos impropios (no estrictamente laborales).
La calificacin que se haga del conflicto es muy importante:
No todos los conflictos se rigen por la misma regulacin.
Existen normas especificas de acuerdo al conflicto que se trate
(convenios colectivos etc.)
No todos los conflictos se rigen por los mismos
procedimientos. (Ej.: conflictos de intereses no se resuelven por la
va judicial).
Individuales y colectivos
La distribucin responde al carcter del titular de los intereses
comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los
trabajadores se lesiona el inters, el conflicto es individual (Ej.: falta
de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas
condiciones, sigue siendo un conflicto individual.
Cuando el inters lesionado no es el de uno o varios trabajadores,
sino el de toda la categora profesional, el conflicto se considera
colectivo. En el caso, no es el inters de uno o varios empleados sino
el de la totalidad. Son sujetos de derechos colectivos: el sindicato, las
asociaciones de trabajadores, comits de empresas etc.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse
en colectivo en la medida en que el grupo considere que a travs de
l se viola no solo un derecho subjetivo, sino tambin uno propio.
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los
conflictos que son de
naturaleza individual se transforman en colectivos.
En muchas ocasiones la distincin no es clara, por ejemplo de
conflicto colectivo seria el
reconocimiento de un plus a abonar a favor de una categora
profesional, sin embargo, la
cantidad a pagar a cada trabajador puede se distinta. Para estos
casos, haba que repasar la
legislacin local.
La clasificacin es importante para determinar el organismo que debe
intervenir en la
composicin del conflicto que se ha traducido en medidas de accin
directa. Si es de carcter
colectivo, interviene el rgano de administracin laboral, que acta a
fin de acercar a las partes.
Si fuera individual, la intervencin de dicho rgano administrador se
limita a tratar de lograr una
conciliacin, ofrecer frmulas de arreglo y en su caso, homologar los
acuerdos a que lleguen las
partes. La intervencin de los rganos correspondientes depender
de la legislacin y las
normativas laborales locales.

De derecho (o jurdico) y de intereses

El enfrentamiento corresponde a una u otra especie segn sea que la
cuestin que se debate y
que la provoca se refiera a la interpretacin de una norma
preexistente considere que ha sido
violada, o a la creacin de una nueva.
_ De derecho: la discrepancia versa sobre una disposicin ya de
carcter
constitucional, legal, reglamentario o concerniente a usos y
costumbres. (Ej. Un
empresario que viola una clusula del convenio colectivo de trabajo)
_ De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones
para lo cual se
requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos
derechos, salarios,
horarios, etc.). Los conflictos de intereses son materia de negociacin
colectiva.
El conflicto de intereses es de competencia del organismo
administrador laboral. En cuanto al
de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a
la diversidad de
interpretacin, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en
cuestin.
Propios o impropios
El conflicto propio, es aquel que se da entre el empresario y
trabajador, as se califican todos
ellos.
Por el contrario el conflicto impropio, es aquel en los que no hay una
contraposicin entre
intereses de empresarios y trabajadores, sino que se producen en una
sola de las partes de las
relaciones laborales. As se califican los que se producen entre
sindicatos o entre el sindicato y
sus afiliados o entre grupos de trabajadores.
Ej. (Se negocia un convenio colectivo y no se ponen de acuerdo en el
n de representantes en la
comisin negociadora).
Otras clasificaciones
_ Otra clasificacin que podemos tener en cuenta, es segn el origen
de las causa el conflicto.
De acuerdo con la clase de la relacin se ha dado motivo a la
cuestin, ste puede ser de carcter
laboral o extra laboral.
La causa ms comn es la que se origina en diferencias que se
producen en el seno de la
relacin entre trabajadores y empleadores y el inters afectado
(individual o colectivo).

Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre

sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas de representacin para
ampliar el mbito geogrfico
o de actividad.
En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el
mbito de accin sino de
defensa de derechos.
Esta clase de conflictos tienen por lo comn un mayor campo de
accin en el rgimen de
pluralidad sindical que en el de unidad.
El mbito de representacin de acuerdo al rgimen de pluralidad se
obtiene mediante la accin
sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el
intento de copar otro sector. En
cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene a travs de
una resolucin
administrativa que tiene que sujetarse a ciertos pautas objetivas
(nmero de afiliados), lo que
disminuye la posibilidad de conflictos de esta naturaleza. No
obstante, se dan casos en que una
asociacin intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir ms
all de su mbito natural
para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en la
alteracin de la paz laboral.
En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce
la representacin
(intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al mbito de la
asociacin y se proyecta en
el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un
ejemplo son las llamadas huelgas
salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su podero
y capacidad de hecho,
paraliza el trabajo o provocan deterioros en su prestacin.
El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo
menos a sectores
relacionados con la prestacin laboral, aunque el verdadero motivo
sea otro, con las cuestiones
de intereses partidistas, la aspiracin a liderazgos personales, aunque
se disfracen con
motivaciones de ese carcter.
En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese mbito
en los que un sector, para
ganar apoyo, se vale de la presin que ejerce sobre otro para
decidirlo a su favor.
_ De acuerdo a los sujetos que intervienen y siguiendo con lo
desarrollado arriba, podemos
concluir que existen:
Obrero patronales (colectivos o individuales)

Entre trabajadores/ Obreros

Intersindicales
Entre trabajadores y sindicatos
Interpatronales
Entre sindicatos y el Estado
Conflictos obrero-patronales y sus variantes
Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con
motivo de una relacin
laboral.
Pueden producirse, como vimos anteriormente, de acuerdo a las
siguientes alternativas:
Individuales de carcter jurdico: el inters en juego puede ser de un
solo trabajador o de
varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o
establecimiento.
La naturaleza jurdica del inters en juego significa que el conflicto
versa sobre la
interpretacin o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser
constitucional, legal o
producto de una convencin.
Individuales de carcter econmico: la naturaleza econmica de un
conflicto determina que est
en juego la nueva fijacin de condiciones de trabajo.
Colectivos de carcter jurdico: En realidad lo colectivo implica un
inters de grupo, entendido
no como una suma de individuos, sino como un valor en s mismo.
Lo caracterstico de lo colectivo es que se trata de un inters que slo
puede ser defendido por el
propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es
indivisible de manera que
no se podran ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando
acciones individuales.
Colectivos de carcter econmico: slo resulta necesario agregar que
la fijacin de nuevas
condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los
trabajadores o patrones.
Conflictos entre trabajadores
Los conflictos entre trabajadores/obreros siempre individuales
derivan, necesariamente, de una
cuestin de preferencias. Una caracterstica de estos conflictos es que
deben de repercutir
necesariamente en un patrn o inclusive, en un sindicato de ambos.
Conflictos intersindicales
Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente
laboral, se reducen, en nuestro
concepto, a dos hiptesis: la reclamacin de la titularidad de un
contrato colectivo de trabajo o

de la administracin de un contrato-ley.
Conflictos entre trabajadores y sindicatos
En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y
procedimientos de expulsin
de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los
contratos colectivos se
permita pactar clusulas de exclusin: de ingreso y por separacin.
Conflictos entre patrones
La naturaleza de este tipo de conflictos, es bsicamente jurdica, ya
que es raro encontrar
contiendas de este tipo. Es importante sealar, sin embargo, que no
son escasos los conflictos de
intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero
requieren siempre de una
accin previa de los trabajadores.
Conflictos entre sindicatos y el estado
Se producen como consecuencia de la obligacin prevista en la ley
que los sindicatos deben de
cumplir. Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un
juicio de garantas, ante
juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo,
pero hay que conocer su
naturaleza.
Alternativas para la solucin de conflictos
Si la negociacin entre las partes no supera el conflicto entran en
juego los denominados medios
de solucin de conflictos. La mayor parte de la doctrina califica los
medios de solucin:
Heternomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios)
Autnomos (negociacin colectiva, la consulta y la participacin en
las decisiones)
La legislacin laboral y los laudos arbitrales representan decisiones
definitivas por imperio de la
ley. En el caso de la legislacin, dicha potestad puede ser ms o
menos especfica dependiendo
de que nicamente fije un marco normativo general o que
reglamenten cuidadosa y
detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el caso de
los laudos arbitrales
obligatorios se trata de una ltima solucin cuando no existe
acuerdo entre las partes.
9
Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy especficos y
ligados al inters estatal de
proteger el funcionamiento de servicios esenciales.
Existen sistemas de carcter administrativo y jurisdiccional a travs
de los cuales se intentan

establecer bases de conciliacin a nivel de los propios interesados o

de un tercero (juez o
arbitro). Observamos entonces, que la solucin al los conflictos viene
acompaada por la
intervencin de un tercero.
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de
conciliacin como el ms comn. El
rgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso
reestablecer el dilogo para
poder encontrar las va de solucin posible.
Este es uno de los medios ms eficientes que posee el Estado para
lograr la paz laboral. Dicha
actuacin se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos,
aunque estos ltimos son los
que ms preocupan.
Prximo a la figura de conciliacin, est la de mediacin en la que la
accin de la
administracin laboral es mayor. No solo puede actuar como puente
sino que media a travs de
la proposicin de frmulas conciliatorias.
Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a
las partes en disputa la
posibilidad de un dilogo, sino tambin a ofrecerles soluciones
alternativas.
La negociacin es una herramienta excelente para la resolucin de
conflictos y debera ser
utilizada en la medida de lo posible. Sin embargo, an cuando las
partes tengan las mejores
intenciones, hay situaciones en las cuales no pueden superar los
impasses y obstculos que
surgen. En estos casos es cuando aparece la necesidad de la
mediacin.
La mediacin es la facilitacin de la negociacin aplicada por un
tercer actor totalmente neutral.
El mediador puede dar su opinin sobre el problema, pero en ningn
evento puede tomar una
decisin sobre el resultado o el acuerdo entre las partes. La
mediacin es un proceso voluntario,
las partes en disputa estn ah voluntariamente y as mismo deciden
llegar o no a un acuerdo.
Una vez que las partes llegan a un acuerdo, el carcter voluntario del
proceso es lo que permite
que el acuerdo usualmente se sostenga y sea duradero.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de
las anteriores funcin. La
posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un
tercero que supla la voluntad
de las partes que no han podido ponerse de acuerdo.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de

conciliacin como el ms comn. El
rgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso
reestablecer el dilogo para
poder encontrar las va de solucin posible.
Este es uno de los medios ms eficientes que posee el Estado para
lograr la paz laboral. Dicha
actuacin se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos,
aunque estos ltimos son los
que ms preocupan.
Prximo a la figura de conciliacin, est la de mediacin en la que la
accin de la
administracin laboral es mayor. No solo puede actuar como puente
sino que media a travs de
la proposicin de frmulas conciliatorias.
Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a
las partes en disputa la
posibilidad de un dilogo, sino tambin a ofrecerles soluciones
alternativas.
La negociacin es una herramienta excelente para la resolucin de
conflictos y debera ser
utilizada en la medida de lo posible. Sin embargo, an cuando las
partes tengan las mejores
intenciones, hay situaciones en las cuales no pueden superar los
impasses y obstculos que
surgen. En estos casos es cuando aparece la necesidad de la
mediacin.
La mediacin es la facilitacin de la negociacin aplicada por un
tercer actor totalmente neutral.
El mediador puede dar su opinin sobre el problema, pero en ningn
evento puede tomar una
decisin sobre el resultado o el acuerdo entre las partes. La
mediacin es un proceso voluntario,
las partes en disputa estn ah voluntariamente y as mismo deciden
llegar o no a un acuerdo.
Una vez que las partes llegan a un acuerdo, el carcter voluntario del
proceso es lo que permite
que el acuerdo usualmente se sostenga y sea duradero.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de
las anteriores funcin. La
posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un
tercero que supla la voluntad
de las partes que no han podido ponerse de acuerdo.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
_ En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias
de la autoridad judicial o
administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisin de un
tercero.

_ En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pblica

(Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social) la que decide que la cuestin se resuelva, ante la
imposibilidad de que los
interesados de directamente solucin al conflicto.
En la prxima clase nos ocuparemos en detalle de la Negociacin
Colectiva de trabajo como
forma esencial de resolucin de conflictos.

1.1. Las Huelgas

La Huelga
Dr. Camilo Ors Lobatn
1.1.1. DEFINICIN
En nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones laborales
entiende que el ejercicio del derecho de huelga habr de realizar mediante
suspensin del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacfica por los trabajadores y sin ocupacin por los mismos del
centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
Existen en la doctrina dos corrientes, en cuanto al derecho de huelga, la
doctrina clsica que es la que recoge nuestro sistema en donde se concibe a la
huelga como la suspensin colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacfica de las
labores con abandono del centro de trabajo y la otra doctrina denominada
dinmica en donde la huelga es concebida como la perturbacin en la manera
habitual de cumplir con la prestaciones laborales.
Para Orlando Gonzles Nieves Es aquella parte del contenido de un derecho
sin la cual sta pierde su peculiaridad, es lo que hace que sea recognoscible
como derecho perteneciente a un determinado tiempo.
Y luego aade: El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una
cesacin del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que
pueda revestir.
1.1.2. ETIMOLOGA
Algunos de los caracteres de la huelga, tales como su condicin de hecho
colectivo y reivindicativo o de protesta, se aprecia en la propia etimologa de la
expresin que identifica, cargada de una importante connotacin histrica.
No nos referimos a la expresin castellana; huelga, que deriva de holgar,
que simplemente quiere decir descansar, tomar aliento, estar ocioso, no
trabajar, etc., por lo cual no posee una relacin directa y excluyente con el
sentido laboral del trmino; de ah que, en nuestro idioma, gramaticalmente,
huelga tanto es el paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el
mismo oficio, impuesto por ellas mismas, como espacio de tiempo en que uno
est sin trabajar, o an recreacin, diversin.
El sentido etimolgico verdaderamente significativo lo tiene la expresin
francesa grve, tambin utilizada en portugus. Al respecto, Cabanellas

recuerda que grve es el nombre que se da en francs a una plaza, playa o

espacio llano cuya superficie est principalmente formada de guijarros. Y
agrega, citando a J. Dauvy: La plaza del ayuntamiento de Pars se llamaba
anteriormente Plaza de Grve, o plaza de huelga. Era sta un gran terreno sin
construcciones, sobre el cual haba acumulado el ro gran cantidad de arena y
piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran los
muelles para encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros
sin trabajo se reunieron en esa plaza, y era ah donde los empresarios acudan
a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los obreros estaban descontentos
con las condiciones de trabajo se colocaban en la huelga (grve), lo cual quiere
decir, literalmente, en la Plaza de Greve, a la espera de mejores respuestas
De ah que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el
trabajo, se est ante una huelga (grve). Como se ve, el carcter reivindicativo
y autodefensivo de la huelga es de su esencia y se remota a los propios
orgenes de su denominacin.
1.1.3. NATURALEZA JURDICA
En el trnsito de la primera a la segunda etapa, como resultado de la coalicin
la huelga era vista como el derecho individual de no trabajar sin el pleno
consentimiento y eso se amparaba en la idea del derecho natural de la libertad
humana, el estado de huelga devena en un hecho resultante del ejercicio
simultneo de muchos derechos individuales.
Para De la Cueva, el fundamento de la huelga era el derecho negativo de no
trabajar, pero con su reconocimiento legal y su constitucionalizacin, tal como
ocurri en el art. 123 de la constitucin Mexicana de 1917, el derecho negativo
de no trabajar se convirti en un derecho positivo: la facultad legal de
suspender las labores en las empresas cuando se satisfacen ciertos requisitos
sealados por las leyes. Por eso para la mayora de estudiosos la huelga fue
un hecho jurdico que devino o se transform en acto jurdico. Esta ltima
consideracin supone su necesaria reglamentacin, pues para que el
ordenamiento legal estatal haga producir a un acto de voluntad los efectos
jurdicos deseados, es condicin esencial que el acto rena los requisitos de
fondo y forma previstos en la ley. En el pasado, el hecho de la huelga era un
acto ilcito y generaba responsabilidad de diverso orden, al reconocerse por la
ley la licitud del hecho se transform en acto jurdico, por tanto en derecho
relativo o limitado, pues el derecho absoluto no existe.
En forma mayoritaria la doctrina define la posicin de que, en sntesis, la
naturaleza jurdica de la huelga se explica por el de ser un acto jurdico. Pero
existen posiciones discrepantes, como la sostenida por De Buen. Este autor, en
un interesantsimo punto de vista que ayuda en ltima instancia a avivar el
debate tcnico-jurdico entre reglamentacin o no reglamentacin, oponindose
a De la Cueva, cuestiona la tesis de Huelga-acto jurdico en sentido tradicional,
le parece errnea y su aceptacin ha llevado al legislador a crear
procedimientos de calificacin que se montan en la teora clsica del acto
jurdico (objeto posible, voluntad, forma debida), al grado que la improcedencia
de la huelga, desafortunadamente calificada en el derecho mexicano como
inexistente, se declara por la carencia de un requisito esencial. En la misma
lnea de pensamiento, agrega que el concepto de huelga ilcita responde a la
tesis civilizada de que la ilicitud en el objeto determina la nulidad del acto
jurdico. Estima que dichos planteamientos eran explicables o razonables en

1931, pero inaceptables en 1970, tanto ms si se tiene en cuenta la fobia

anticivilista de los autores de la ley.
1.1.4. CLASIFICACIN DE LA HUELGA
Para el colombiano Guerrero Figueroa, luego de aclarar que combina diversas
tesis extranjeras porque no cuentan con mucha doctrina nacional, presenta la
siguiente clasificacin:
Por el Sistema Legal.- la reglamentada por la ley, la admitida por la costumbre,
y las prohibidas por la ley;
Por la Relacin Contractual.- las admitidas (con lmites o sin ellos), las
reglamentadas por la ley; y, las limitadas por el contrato individual de trabajo;
Por su Extensin.- generales y parciales;
Por el Fin Perseguido.- defensivo, ofensivo, de intereses o econmico, social o
de derecho, poltico, revolucionario, y de simpata;
Por el Territorio que Abarcan.- locales, regionales, nacionales e
internacionales;
Por la Actitud de los Trabajadores.- pacificas; y, violentas; y,
Por su Efectividad.- reales y simblicas.
1.1.5. ELEMENTOS DE LA HUELGA
Para Javier Arvalo Vela, considera los elementos siguientes.
Suspensin Al Trabajo.- La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar;
queda por ello fuera de esta definicin cualquier acto que consista en disminuir
o variar el ritmo de trabajo que no implique la suspensin de las labores.
Suspensin Colectiva.- Slo de manera grupal los trabajadores pueden realizar
la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el ejercicio del
derecho de la huelga es un derecho colectivo y no individual.
Acuerdo Mayoritario.- La decisin de ejercitar el derecho de huelga slo puede
provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma mayoritaria
durante una asamblea que debe cumplir con las formalidades exigidas por el
artculo 73 de la LRCT.
Realizacin Voluntaria.- El ejercicio del derecho de huelga debe ser en forma
voluntaria sin coaccin alguna, eliminando toda clase de presiones abusivas.
Realizacin Pacifica.- El ejercicio del derecho de huelga debe ser pacfico,
rechazando la utilizacin de formas violentas sobre las personas, por ejemplo
agresiones contra los directivos de la empresa o contra los bienes de la
empresa (destruccin de la maquinara o de las instalaciones) aspecto que es
reiterado en el artculo 79 de la Ley.
Abandono Del Centro De Trabajo.- La huelga debe realizarse fuera de las
instalaciones del centro de trabajo, entendindose que al suspenderse las
labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la empresa.
1.1.6. FINES DE LA HUELGA
Histricamente y jurdicamente es un instrumento de la lucha social, ms
especficamente, de la lucha de clases. Presupone un ambiente de explotacin
capitalista donde los asalariados usan el medio de presin vinculado a diversas
finalidades: puede tener como objetivo la mejora especfica de las condiciones
de trabajo, puede tener propsitos ms amplios relacionados con el trabajo,
puede buscar presionar a los poderes pblicos, lo que a veces alcanza con

xito, e, incluso, en ciertas ocasiones puede expresar el repudio a un rgimen

poltico o buscar ser el medio idneo para lograr el cambio de las estructuras
del gobierno o del pas.
1.1.7. LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA
La doctrina italiana primero, y luego la espaola han sealado la cuestin en
torno a una doble perspectiva.
Por un lado analizan los llamados lmites internos, consustanciales o
intrnsecos al ejercicio del derecho, y por el otro, los llamados lmites externos.
En Francia, la cuestin se ha planteado desde la nocin de abuso de derecho.
As la jurisprudencia de ese pas aplica la frmula clsica de que el
reconocimiento del derecho de huelga, no puede tener como consecuencia la
exclusin de las limitaciones que deben serle impuestas como a cualquier otro
derecho para evitar su uso absoluto.
De este modo, los lmites internos estaran delineados por la valoracin
poltico-social que se hace en un momento determinado del fenmeno
(modelo), y por la modalidad en que se ejerce la huelga. Para ello, se parte de
un concepto de huelga teido de las valoraciones poltico-sociales derivadas
del modelo, y, todo lo que no encaje dentro del concepto construido se tornar
ilcito o, cuando menos, despojado de la proteccin del orden jurdico.
Dentro de este tipo de lmites estaran las llamadas modalidades atpicas de la
huelga, por cuanto cualquier conducta que no se corresponde con el tipo
conceptual quedara fuera de la tutela jurdica.
Por su parte, los lmites externos, estaran indicando la proteccin de otros
derechos y bienes jurdicos de igual o superior jerarqua que la huelga, que
eventualmente se puedan ver lesiones por sta.
Como puede verse, habra lmites al derecho de huelga, cuando sta es
considerada en si misma (internos), y tambin es funcin de la tutela de esferas
jurdicas de terceros (externos)
Todo parece indicar que la teora del abuso del derecho, aplicada por la
jurisprudencia francesa, viene a coincidir con los lmites internos, en tanto que
tal criterio se ha referido a algunas modalidades de la huelga (paros
intermitentes, huelga trombosis, ocupacin del lugar del trabajo, piquetes, etc).
Se podra afirmar que este proceso de elaboracin conceptual en torno a los
lmites internos queda definitivamente maduro en los primero aos de la
dcada del 60, y estara cimentada sobre cuatro ejes fundamentales a saber:
El derecho de huelga, como cualquier otro tiene lmites intrnsecos, delineados
por la funcin que el sistema jurdico le asigna. D e ah que los autores
promotores de esta corriente asignen al derecho de huelga la funcin exclusiva
de la tutela de los intereses econmico-profesional del trabajador;
El conflicto es indeseable y por va de consecuencia las partes en pugna deben
respetar las reglas de juego impuestas por la sociedad; debe existir cierta
proporcionalidad de sacrificios entre las partes de la controversia;
La huelga debe respetar ciertos principios contractuales establecidos pro el
derecho comn, como la buena fe, la correcin la equivalencia de sacrificios, la
necesidad de preaviso al empresario, etc.; y,
La celebracin de un convenio colectivo, supone un deber de paz inmanente,
por lo que cualquier conflicto que estalle dentro de la vigencia del convenio
resultar ilcito.

1.1.8. Licitud e ilicitud de la huelga

Para determinar si una medida de esta ndole corresponde o no al
ejercicio del derecho consagrado en la Constitucin nacional, puede
recurrirse a dos parmetros:
a) si cumple la finalidad admitida, y
b) si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario
establecidos.
Finalidad
La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga
un fin laboral. No debe poseer un fin poltico o ser parte de una
tctica para obtener aspectos inalcanzables por medio
de la conciliacin con el empleador.
La cesacin de la prestacin laboral se justifica como medio de
presin sobre el empleador, para
lograr de l el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el
desconocimiento de uno
existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si se la utiliza
como medio para la
satisfaccin de aspectos fuera de esa clase de relacin. Solo
constituirn ejercicio del derecho de
huelga aquellas que tengan su origen en un conflicto obrero
sindical.
Cumplir los procedimientos de orden reglamentario ( este orden es
particular de cada pas, a
modo de ejemplo, mostramos el procedimiento vlido en la Argentina)
Existe una reglamentacin en orden al ejercicio del derecho de huelga
a saber:
1. Ser declarada por el sindicato con personera gremial
2. Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliacin
3. No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio
4. No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de
Sitio (al quedar suspendidas las garantas constitucionales)
Existen otras medidas de accin directa que pueden tomar los
trabajadores para efectuar sus reclamos.
_ Paro, es una interrupcin del trabajo.
Encontramos tres tipos diferentes de paros:
1. lo que se traduce en una interrupcin de la prestacin por un
tiempo determinado (una hora,uno o dos das, etc.), mientras que la
huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se solucione el
conflicto.
2. la interrupcin de la tarea es por un lapso no superior a una
jornada.
3. la abstencin de la tarea pero con permanencia en el lugar de
trabajo, mientras que la huelga no es sin esa permanencia.

En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupcin, lo

cual permite que ste adapte las medidas oportunas. Por lo comn es
por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el lugar de
trabajo; estas caractersticas se denomina huelga de brazos cados.
En casi todas las legislaciones, se prohbe la contratacin de
trabajadores para sustituir a otros durante el paro.
_ Paros rotativos
Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar
su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea,
sino con intermitencia de manera que por paros en las diferentes
secciones se altera la labor de la empresa (un da no trabaja un
sector, al otro da otro,
etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del
establecimiento.
_ Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupcin de la prestacin,
esta se mantiene ero el trabajador elude su colaboracin. A veces se
limita a hacer el mnimo posible para que no se le impute abandono
de servicio.
En este caso hay una violacin al deber de actuar como buen
trabajador.
E estos ltimos aos han aparecido algunas aplicaciones prcticas de
esa figura con el trabajo triste, la lentificacin. Segn la primera,
el estado de angustia provocado por el conflicto impide que el
empleado ponga el empeo necesario para cumplir su tarea.
En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la
labor un ritmo lento distinto al habitual.
_ Trabajo a reglamento
En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de
ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se
disminuye el ritmo de las tareas.
_ Retiro de colaboracin
El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber
primordial para ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas
extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que
observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del
funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.
_ Sabotaje
Consiste en actos de depredacin del instrumental, materia prima o
elaborada, maquinarias,
edificios que constituyen la infraestructura necesaria para el
cumplimiento del objeto de la
empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea.
_ Listas negras
Son nminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que
no se mantenga relaciones
contractuales (de caractersticas laboral o comercial). Constituyen un
medio de presin. Su

ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violacin

de deber de lealtad. A esta
forma tambin se la denomina boicot.
En algunos casos a fin de ejercer una presin para obligar a
incorporarse al sindicato, listas
incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin
se recomienda que no se
los contrate.
Existen tambin listas de este tipo preparadas por empleadores que
incluyen a trabajadores que
han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas,
que en conocimiento de los
antecedentes no los contraten.
_ Piquetes
Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga
(irregular). Se trata de un medio
de presin que en algunas veces se limita a invitacin y en otras
acude a la violencia, para que
los trabajadores y el pblico se abstengan de entrar al trabajo o de
comprar. Para ello se
instalan personas en la puerta del establecimiento a fin de que
acten. Estos tipos de
medidas, tuvo su origen en Latinoamrica en los ltimos aos.
Cuando es pacfico y no viola
otras disposiciones es lcito.
En la prxima clase nos ocuparemos de la Negociacin Colectiva,
como el principal proceso
para lograr soluciones a las disputas laborales.

2. LA HUELGA COMO HECHO SOCIAL Y DERECHO

3. ASPECTO CONSTITUTCIONAL

4. REQUISITOS DE LEGALIDAD EFECTOS JURICDICOS DE

LA HUELGA