1.

Relaciones Laborales
Concepto.
El concepto Relacin Laboral representa una idea principalmente
derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero hecho de
que una persona trabaje para otra en condiciones de
subordinacin contiene para ambas partes una serie de derechos
y obligaciones de ndole laboral, con independencia de que exista,
o no, un contrato de trabajo escrito.
Actores.
Trabajadores: Los reconoce el Derecho Laboral como la parte
dbil de una relacin de trabajo, actan individualmente o en
conjunto a travs de sindicatos y gremios.
Empresarios: Contraparte en la relacin laboral de los
trabajadores (no contrincantes), tambin actan individualmente o
agrupados en sus negociaciones.
El Estado: A travs de decisiones de sus organismos y normas
legales que dicta, regula el reracionamiento de los otros dos
actores intervinientes.

2. Marco Legal
2.1 Derecho Laboral
Concepto
Son disposiciones legales, reglamentarias y contractuales que
regulan la situacin de quienes trabajan en forma dependiente, y
por extensin de ciertos trabajadores independientes.
Caractersticas y Sujetos de la relacin laboral.
Comenz formando parte del Derecho Civil, pero se fue
diferenciando de este y logr su autonoma. Prim en esto el
hecho de que en el Derecho Civil cada parte contratante est en
plano de igualdad con la otra, lo que no se corresponde con la
realidad laboral.

En cuanto a sujetos, la clasificacin es:

- Trabajadores: - Directivos
- Tcnicos
- Administrativos
- Obreros
- Servicios
- Patronos: - Personas fsicas
- Personas jurdicas
Por el lado de la materia de sus normas tenemos una
diferenciacin entre las referidas a:
- Derecho de los trabajadores (jornada, descanso, licencia,
despido, etc.)
- Derechos sindicales (proteccin, funcionamiento de las
organizaciones gremiales, etc.)
- Derechos de previsin social (amparo a infortunios como
desempleo, invalidez, enfermedad, etc.)

2.2 Fuentes del Derecho Laboral

Concepto, Clasificacin y Fuentes especficas
Es el conjunto de pautas compuesto por valoraciones, principios
morales, doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador,
contribuyendo a dar contenido a la norma jurdica.
Podemos clasificarlas en:
A) Fuentes generales, como las leyes y decretos, usos y
costumbres, jurisprudencia y doctrina.
B) Fuentes especficas:
- de origen profesional tales como convenios colectivos
- de origen internacional como los convenios internacionales de
trabajo de la Organizacin Internacional del Trabajo

En cuanto a la jerarqua de las fuentes, siempre prima la norma

ms favorable al trabajador.

2.3 Principios del Derecho Laboral

Concepto, Caractersticas y Funciones
Los Principios se definen como las lneas directrices que informan
a algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones que pueden servir para a) promover y encauzar la
aprobacin de nuevas normas, b) orientar la interpretacin de las
existentes y c) resolver los casos no previstos.
En Uruguay se les atribuyen funciones normativas en los casos de
ausencia de normas.

Anlisis de los distintos Principios

1. Principio Protector
Es un principio de carcter tutelar que se basa en la idea
fundamental que orienta a todo el Derecho Laboral de que el
trabajador se encuentra en inferioridad de condiciones con
respecto al empleador.
2. Principio de Irrenunciabilidad
Es la prohibicin de privarse voluntariamente de uno o ms
beneficios concedidos por el Derecho Laboral en beneficio propio.
No sera coherente que el orden jurdico realice imperativamente
la tutela del trabajador y luego ste renuncie a sus derechos por
propio poder.
3. Principio de Continuidad
Expresa la tendencia actual del Derecho Laboral de atribuirle a la
relacin de trabajo la ms larga duracin posible
4. Principio de la Primaca de la Realidad

Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la

prctica y lo que surge en los decretos o acuerdos se debe dar
preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.
5. Principio de Razonabilidad
Sirve para medir la certeza de determinada explicacin cuando no
existen otros elementos de juicio y acta como lmite a ciertas
facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.
6. Principio de Buena Fe
No es una norma sino que es un principio jurdico fundamental,
admitido como supuesto de todo el ordenamiento jurdico.

3. Contrato de Trabajo
Concepto
Una de las ms importantes diferencias entre este contrato con
otros del Derecho Civil radica en la gran restriccin a la autonoma
de la voluntad de las partes que rige en materia laboral.
Caractersticas y Modalidades
La doctrina considera como esenciales en estos contratos los
siguientes elementos:
1) Prestacin personal de los servicios: los servicios son
siempre personales e intransferibles, por lo que nunca puede ser
una persona jurdica la parte obrera. Esta caracterstica no est
requerida para la parte patronal.
2) Onerosidad: el trabajador se desprende del fruto de su trabajo,
de su esfuerzo tanto intelectual como fsico, a cambio de un
beneficio que se denomina salario.
3) Subordinacin: no nos estamos refiriendo a sumisin.
Solamente es estar a la orden del empleador durante el horario de
trabajo.

4) Durabilidad: el concepto considera una condicin del contrato

de trabajo. Las dos partes del mismo expresan su voluntad de
vincularse de una manera estable, no pasajera ni accidental.
Debemos diferenciar a este ltimo elemento, de los conceptos de
continuidad, pues puede haber discontinuidad en el trabajo pero
durabilidad en una relacin que se prolonga en el tiempo, y de
estabilidad, referente a los cargos y no a la duracin de la
relacin.
Requisitos de validez del contrato de trabajo
El artculo N 1261 del Cdigo Civil establece cuatro requisitos
esenciales para la validez de los contratos. Estos requisitos se
aplican, con algunas particularidades, a los contratos de trabajo.
Los mismos son:
1) Consentimiento
2) Capacidad
3) Objeto
4) Causa
Al artculo N 1269 del Cdigo Civil nos dice que el
consentimiento no es vlido si fue dado por error, arrancado por
violencia o sorprendido por dolo.
En cuanto al tema capacidad, se distingue la capacidad para
contratar del empleador de la del empleado.
El empleador no podr ser ni menor de 18 aos ni incapaz, y
podr contratar mediante representante legal o mediante las
personas que en la empresa ejerzan funciones de direccin o
administracin.
Para el empleado los criterios de capacidad son ms flexibles y
prcticos. La legislacin establece restrictivamente la posibilidad
de trabajar para los mayores de 12 aos, y con menos
restricciones, para los mayores de 14.
En cuanto al objeto de los contratos (obligaciones que por l se
contraen), ste debe ser determinado, posible y lcito.

No es lcito aquello prohibido por las leyes o contrario a las

buenas costumbres o al orden pblico.
En cuanto a la causa, el artculo N 1287 del Cdigo Civil dice que
en todo contrato oneroso, es cusa para obligarse, la ventaja o
provecho que nos procura la parte contratante.
Forma y prueba del contrato de trabajo
Se perfecciona simplemente con el consentimiento recproco de
las partes, sea por escrito, oralmente o de forma tcita.
Tambin cabe la prueba testimonial, incluso de los otros
empleados de la empresa.
Duracin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede tener una duracin previamente
establecida en el momento de celebrarse, puede tener una
duracin indeterminada.
A los de duracin previamente establecida, a su vez los podemos
clasificar en:
- contratos con plazo cierto, pues est fijada la fecha de
finalizacin del mismo
- contratos con plazo incierto, donde el plazo est condicionado
a otra situacin, por ejemplo una obra
En el caso que no se diga nada en forma expresa, se deber
entender que nos hallamos frente a un contrato de duracin
indeterminada.
Cuando vencido el plazo de un contrato de duracin
determinada se siguen prestando servicios, la relacin se
convierte automticamente en un contrato indeterminado. Lo
mismo sucede al vencimiento de un contrato de prueba.
El contrato de duracin determinada obliga ms al trabajador
que el de duracin indeterminada. En funcin de esto, puede
incurrir en daos y perjuicios aquel trabajador que contratando con
plazo una relacin laboral, la incumpla unilateralmente sin causa
justificada.

En relacin con estos conceptos de duracin del contrato de

trabajo, nos encontramos con una clasificacin de los trabajadores
en referencia a su vinculacin temporal.
Segn la misma, los trabajadores son clasificados en:
- Efectivos: sus vinculaciones estn enmarcadas en las
relaciones habituales y normales de trabajo. Pueden estar
contratados tanto con plazo como sin l.
- Eventuales: celebran contratos de trabajo para satisfacer
necesidades extraordinarias y de duracin limitada (Ej. Suplentes).
- Zafrales: cumplen tareas peridicamente en la empresa, siendo
generalmente empleados pro temporadas o estaciones.
La ley los excepta a estos expresamente del beneficio de la
indemnizacin por despido.
- Ocasionales: ocupados provisoriamente en una tarea distinta de
la que constituye el giro normal del negocio. No crean vinculacin
estable, ni pueden generar expectativa alguna al trmino de su
contrato.
Suspensiones en el contrato de trabajo
Las suspensiones se producen cuando una de las partes se ve
impedida circunstancialmente de ejecutar sus obligaciones.
Como dijimos anteriormente, ms que el contrato lo que queda
suspendido son sus efectos.
Existe suspensin del contrato cuando el empleado se ve
imposibilitado de concurrir por:
- enfermedad comn o profesional
- accidente de trabajo
- maternidad
- privacin de libertad por causa no vinculada al trabajo en s
- funcin sindical
- huelga

Por el lado del patrono o empleador, las principales causas de

suspensin son:
- falta de trabajo
- dificultades tcnicas
- cierre del establecimiento por sancin
- fuerza mayor o caso fortuito
Algunos contratos de trabajo especiales
Contrato de prueba
Es siempre un contrato a plazo cierto o determinado.
Al empleador le sirve para verificar si el trabajador est capacitado
para cumplir con las exigencias de la labor, mientras que al
trabajador le puede ser conveniente el perodo de prueba para
conocer por dentro a la organizacin y a la parte patronal.
En este contrato se establecen las tareas, horarios,
remuneraciones, deberes y derechos de las dos partes y el
perodo de prueba.
Es conveniente aclarar que las obligaciones del empleador en
materia salarial son las mismas que en todo contrato laboral. Esto
quiere decir que se generar derecho a licencia, salario
vacacional, sueldo anual complementario, etc.
Contrato de aprendizaje
Mientras que en el contrato de prueba se procura demostrar
aptitudes, en este se aspira a adquirir las mismas.
El patrono se debe obligar a proporcionar enseanza, adems de
las obligaciones salariales pactadas, y el trabajador se obliga a
esforzarse en aprender.
Es un contrato con plazo, el cual debe ser adecuado y obviamente
si al vencimiento el patrono entiende que no debe incorporar al
aprendiz a su organizacin, no est obligado a indemnizacin
alguna.

Contrataciones eventuales
Al trmino la finalizacin de la relacin laboral se encuentra
supeditada a una fecha previamente establecida
Para obra determinada la finalizacin del contrato se produce
al concluir la obra que lo gener
Suplentes la relacin comienza al producirse la necesidad de
sustituir de manera transitoria a un empleado que no puede
cumplir con sus obligaciones contractuales y concluye con el
reintegro de ste.
Situaciones especiales
Menores
1. Edad Mnima
En principio los menores de quince aos no pueden trabajar en
ningn establecimiento. El I.N.A.U (Instituto del Nio y el
Adolescente Uruguayo) podr autorizar excepcionalmente en
trabajos industriales a mayores de 12 aos siempre que se trate
de empresas en que estn ocupados los miembros de la familia y
el empleador, y en trabajos no industriales ligeros a mayores de
13 aos. De todos modos los menores de 14 aos, no podrn ser
empleados en estos casos, ms de dos horas diarias.
2. Jornada
a) A los mayores de 18 aos se les aplican las normas de los
adultos para estos efectos.
b) Los mayores de 15 aos y menores de 18 aos de los
establecimientos industriales podrn trabajar hasta seis horas
diarias equivalentes a treinta y seis horas por semana. Deben
adems disfrutar de un descanso intermedio al medioda de dos
horas.
El trabajo no podr ser nocturno, entendindose por noche a estos
efectos, el lapso comprendido entre las 21 y 6. adems deben
transcurrir 12 horas como mnimo, entre el fin de una jornada y el
comienzo de la siguiente.

Como excepcin se podrn cumplir jornadas completas (8 horas)

siempre que se trate de mayores de 16 aos en aquellas
actividades industriales que no comprometan la salud fsica o
moral de los menores.
3. Capacidad para contratar del menor
Desde 1995 se tiene la mayora de edad a partir de los 18 aos. El
menor no puede por s solo celebrar contrato de trabajo. Debe
hacerlo por l su representante legal (padre o tutor) y ni siquiera
sera procedente que acte l asistido por su representante, es
decir que en lugar de representacin haya asistencia.
La consecuencia de que no se tenga en cuenta lo anterior y n
haya celebrado el contrato el representante es la nulidad. De
todos modos an cuando hubiese un contrato de trabajo nulo por
falta de capacidad de una de las partes, habr una relacin de
trabajo y el derecho laboral reconoce a ese trabajador los mismos
derechos que si hubiese un contrato vlido.

4. Remuneracin del Trabajador

Salario: Concepto. Elementos marginales en dinero y en
especie
El salario
Podemos decir que el salario, es el conjunto de ventajas
econmicas, normales y permanentes que obtiene el trabajador
como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relacin
de trabajo.
1. Puede estar formado tanto por una cantidad bsica mensual,
como por otros beneficios, sean stos en dinero o en especie,
entre los cuales se mencionan especialmente la alimentacin y la
vivienda.
2. No es necesario que estos beneficios provengan del empleador,
ejemplo: las propinas.
3. Se exige que estos beneficios presenten normalidad,
habitualidad y permanencia, aunque su monto vare.

4. Se requiere que la paga tena carcter retributivo, o sea en

contraprestacin de los servicios cumplidos.
Elementos del salario
Podemos distinguir en el salario dos partes:
a) Un elemento bsico, una suma de dinero.
b) Los elementos marginales, que pueden consistir en dinero o
en especie y que por lo general se agregan a esa suma.
Con respecto al monto, el elemento bsico no plantea ningn
problema, pues es una suma fija de dinero. Por el contrario los
elementos marginales plantean distintos problemas, por las
dificultades que existen para su evaluacin monetaria.
La vivienda
Esta es una de las formas de salario en especie ms
generalizada, debindose esto a exigencias del trabajo, pero que
sirve al mismo tiempo para remunerar al asalariado.
La alimentacin
Puede consistir en la entrega al trabajador de elementos para
preparar comidas, en la entrega del producto terminado u rdenes
de compra. Es muy usual en el servicio domstico y en el
trabajador martimo. Debido a la exoneracin de aportes a la
seguridad social, se est extendiendo su uso a muchas
actividades.
La vestimenta
Este beneficio se puede presentar bajo dos formas distintas.
a) que el uniforme sea donado por el empleador
b) que el uniforme sea prestado por el empleador

El transporte
Es una forma usual de salario que no hay que confundir con
viticos, que son sumas de dinero para costear gastos incurridos
por cuenta del empleador como consecuencia de un trabajo
realizado para l. De esta forma la empresa facilita el transporte
gratuito y directamente.
Primas
Analizaremos ahora los elementos marginales pero que se
abonan en dinero.
Las primas son suplementos que se agregan a un salario base de
acuerdo a diversos conceptos (rendimiento, produccin,
productividad, antigedad, calificacin, etc.) del trabajador.
Comisiones
Se puede definir como la retribucin pagada en proporcin al
volumen de las operaciones concertadas con intervencin del
empleado.
Hay veces que es una forma exclusiva de remuneracin del
trabajador, y por ende se considera como elemento bsico, no
marginal.
Participacin en los ingresos
Se parece a la comisin, pero se diferencia que de ella en que no
se paga por cada negocio en el cual el trabajador haya
intervenido, sino sobre la totalidad de los mismos efectuado por la
empresa, haya intervenido o no el empleado.
La propina
Es una de las formas de remuneracin ms difundida, pero al
mismo tiempo presenta caracteres muy particulares.
Podramos definirla como el provecho que ciertos asalariados
obtienen en ocasin de actos de su empleo, de clientes de su
patrn con los cuales se encuentra en contacto sin que hayan
contratado con ellos, o sea que los elementos son tres:

1. Ausencia de lazo contractual entre el cliente y el trabajador

2. Contacto entre ellos
3. En ocasin de un acto de empleo
Con respecto a qu naturaleza tienen la propina, o sea si es
salario o no, en doctrina hay tres posiciones:
a) Que integra el salario, cuando es normal y permanente. Sale
del patrimonio del cliente al ttulo de donacin y entra al del
empleado a ttulo de salario.
b) Que no integra el salario:
-

porque la propina la paga un tercero y el salario el

empleador
la propina es voluntaria y el salario es obligatorio
el cliente da la propina con el nimo de hacer un beneficio
al empleado y no al empleador

c) La propina no integra el salario, pero supone un tipo de

salario en especie, de monto equivalente a aquella
Para nuestro derecho, a todos los efectos legales las propinas
se deben considerar como formando parte del salario.
El vitico
Consiste en una cantidad que se entrega al empleado que debe
desempear sus cometidos fuera de la sede de su empleo, con
una doble finalidad:
1- Rembolsar al empleado los gastos del viaje y estada en el
desempeo de su misin
2 Compensarle de la fatiga mayor derivada de su traslado y
permanencia normal en otro lugar
Hay que diferenciar el vitico que se paga a un empleado por un
viaje accidental, en donde no cabe hablar de salario, pues
carecera de la normalidad y permanencia indispensables para
considerarlo tal, del que se paga habitualmente a un empleado

que se debe trasladar continuamente de una plaza a la otra,

donde cierta porcin del vitico constituye salario.
Plus de distancia
Constituyen suplementos que se agregan al salario normal para
compensar a los trabajadores los mayores gastos y molestias
originados por la realizacin del trabajo en un lugar alejado del
radio habitual.
Partidas para locomocin
Se trata de cantidades fijas, que se agregan al sueldo bsico con
el fin de sufragar los gastos de locomocin.
Para que se tenga derecho a sta, deben concurrir los siguientes
extremos:
1. Que el viajante o vendedor de plaza normalmente utilice coche
propio para el desempeo de sus tareas
2. Que la empresa lo haya exigido, ya sea en forma expresa o
tcita
Partidas por quebranto de caja
Se definen como las sumas que peridicamente se asignan a los
cajeros para resarcirlos de los eventuales errores o inadvertencias
que casi inevitablemente ocurren o comenten en el desempeo de
la tarea de contar dinero.

5. Jornada de trabajo
Duracin. Excepciones. Descanso Intermedio.
Previamente vale la pena precisar que es considerado como
trabajo efectivo, todo tiempo en que un obrero o empleado est a
disposicin de un patrono o superior jerrquico, sea o no en su
puesto de trabajo.
Duracin
-

Rgimen General de Comercio

El personal de los establecimientos comerciales no puede realizar

un trabajo efectivo mayor a 8 horas diarias y 44 horas semanales.
-

Rgimen General de la Industria

Los trabajadores industriales tienen una jornada de 8 horas y no

pueden trabajar en forma efectiva ms de 48 horas semanales.
Para el personal administrativo y comercial de las empresas
industriales la jornada semanal no exceder las 44 horas.
Excepciones
Este rgimen, en su carcter de general, no contempla la situacin
particular de algunos sectores, por lo que nuestras normas
permiten efectuarle algunas excepciones. stas son rotuladas
como:
a) Jornada Diagramada Pueden realizarse jornadas de ms de 8
horas siempre que en total no se exceda de 48 horas semanales y
en cada da no se exceda de 9 horas.
b) Rgimen de semana inglesa Cuando en la Industria se
establece un descanso semanal de un da y medio
(concretamente debe ser sbado de tarde y todo el domingo), los
das restantes podrn trabajarse jornadas que no excedan de 9
horas. En el sbado no pueden terminarse las actividades
despus de 12.30.
c) Ciclos de tres semanas Pueden realizarse ms de 48 horas
semanales si un ciclo de tres semanas no se excede de 144
horas.
En todos estos casos estamos ante semanas ordinarias que se
pagan en forma comn. No se producen jornadas extraordinarias
y por ello no dan lugar a recargos.
d) Semana de 56 horas- Hay posibilidad de exceder el lmite de la
jornada en los trabajadores cuya labor, por razn de la misma
naturaleza de su trabajo, debe ser asegurada.
Aqu si debern pagarse recargos por horas extras.

e) Ms all de estas cuatro formas que se prevn, en la prctica

est ms difundida la sustitucin ntegra del tiempo de trabajo del
sbado, por una prolongacin de la jornada de lunes a viernes,
con lo que el tiempo diario de permanencia efectiva en el
establecimiento se extiende a 9 horas y 36 minutos, en jornadas
continuas.
Descansos Intermedios
Respecto al descanso intermedio, en la industria no se puede
trabajar ms de cinco horas consecutivas. En el comercio, el
descanso debe ser establecido despus de las cuatro primeras
horas de trabajo.
Su extensin podr variar entre media hora o dos horas y media.
a) Descanso en jornada continuaSi es media hora hablamos entonces de un rgimen de jornada
continua. El principal efecto consiste en que ese tiempo se
considera como trabajado a efectos de general salario.
Cuando por razones propias a la actividad, la ejecucin de la labor
efectiva sea interrumpida una o varias veces durante la jornada,
los perodos de interrupcin sern imputables a descanso
intermedio a condicin de que tengan una duracin mnima de
quince minutos cada uno y totalicen un mnimo de cuarenta y
cinco minutos.
b) Descanso en jornada discontinuaSi el descanso intermedio es de dos horas en la industria o de dos
horas y media en el comercio, se trata de jornadas discontinuas.
El lapso de la interrupcin para descansar no se abona como en el
caso anterior.
c) Reduccin del descanso en jornada discontinuaEl descanso inferior a dos horas es posible si media acuerdo con
los operarios
d) Consecuencias de no gozar el descanso intermedio-

Supongamos que un operario gana $20 la hora y se desempeo

en forma ininterrumpida las 8 horas. Por un da de trabajo normal,
cobrara $160.
Pero como esta vez trabaj el descanso intermedio, tiene derecho
a cobrar ms por esa media hora. Siendo descanso intermedio, se
entiende que ya est pago una vez y tendr derecho al cobro de
una media hora simple ms. En concreto cobrar $10.
g) Retiro del trabajo antes de las ocho horas y descanso
intermedio pago.
En los casos de empleados que habiendo cumplido el descanso
intermedio, por cualquier motivo finalizaran su jornada antes de
cumplir la totalidad del horario, percibirn la retribucin del perodo
de descanso realizado en proporcin al tiempo de trabajo
efectivamente cumplido en relacin a la totalidad de la jornada.
h) Jornadas de trabajo menores de ocho horas y descanso
intermedio pago.
En las jornadas de trabajo menores de ocho horas se suele
aconsejar la determinacin de un descanso intermedio
proporcionalmente inferior. Igualmente no existe disposicin
especfica que as lo indique.
Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo
establecimiento industrial o comercial, cualquiera sea la
naturaleza del mismo.
La duracin del descanso semanal es distinta segn el tipo de
actividad.
- Rgimen General de la Industria (descanso obligatorio 24
horas)
En los establecimientos industriales se da la opcin de:
a) descansar el domingo despus de haber trabajado de lunes a
sbado (descanso dominical)

b) descansar un da de cada seis, esto es, cinco das de trabajo y

uno de descanso (descanso rotativo)
- Rgimen General de Comercio
El personal de los establecimientos comerciales goza de un da y
medio de descanso obligatorio a partir de la hora 13 del sbado
(rgimen de semana inglesa). En casos especiales el Poder
Ejecutivo puede autorizar:
a) el descanso del domingo de tarde y todo el da lunes
b) el descanso en forma rotativa y continuada permitiendo de este
modo la apertura de comercios de todos los das incluyendo los
sbados y no se permiten excepciones
Retribucin del descanso semanal
En el caso de los mensuales los descansos son pagos pues
cobran un sueldo que no sufre modificaciones de acuerdo a los
asuetos o feriados que haya en el mes. En cambio los jornaleros
cobran slo los das efectivamente trabajados y por ello se deduce
que no reciben remuneracin por los descansos.
Trabajo en das de descanso
Requiere el consentimiento del trabajador por escrito. El
trabajador puede optar entre una indemnizacin en dinero
equivalente al doble del salario ordinario o un descanso
compensatorio.

6. Feriados
No debe confundirse el domingo o los das de descanso con
feriados. Slo a algunos efectos las disposiciones legales
equiparan el domingo a un feriado, concretamente para su no
computabilidad dentro del perodo de licencia.
Feriados comunes (declarados laborables por ley)
El efecto de estos das en cuanto a la remuneracin depende de si
el trabajador es jornalero o mensual.

En el primer caso, si trabaja en esos feriados comunes cobrar el

jornal habitual; de no hacerlo no cobrar nada.
El mensual en cambio, si trabaja no recibe 1/30 ms de
remuneracin, recibir el sueldo comn.
Por si detiene la actividad cobrar tambin el mismo sueldo, sin
descontrsele de la liquidacin el da feriado no trabajado.
Feriados pagos (declarados no laborables ley)
Se trata de los das 1 de Enero, 1 de Mayo, 18 de Julio, 25 de
Agosto y 25 de Diciembre. En ellos todo trabajador percibir
remuneracin como si se trabajara. Esto tiene consecuencias
apreciables slo para los jornaleros. Ellos en feriados comunes si
no trabajan no reciben salario, pero en estos feriados pagos la ley
les concede el derecho a cobrar un jornal comn an no habiendo
trabajado. Para los mensuales en cambio todos los feriados son
pagos, los declarados tales por la ley y los feriados comunes.
Para los destajistas y dems trabajadores con remuneracin
variable, estos cinco feriados son retribuidos con un promedio de
lo percibido e los doce das anteriores al feriado de que se trata.
Respecto de los que perciben comisiones, se considerar
cumplida la regla del pago, siempre que al final del mes en que
est incluido el feriado, perciban retribucin como si no hubiese
existido el mismo. Es la misma solucin que para los empleados
con sueldo mensual.
Trabajo en feriados pagos
En el caso de que aun siendo feriado pago se trabaje, la ley
establece que el trabajador recibir doble remuneracin. El
jornalero recibir por ese da, dos jornales y el mensual recibir
1/30 del sueldo mensual ms.
Para aquellos establecimientos donde se ha sustituido el trabajo
en el sbado por un aumento de horas diarias de lunes a viernes
est dispuesto que dichas horas de labor se paguen doble, si el
sbado de la respectiva semana coincide con alguno de los cinco
feriados pagos.

Suspensin del contrato de trabajo y feriados pagos

Tienen derecho a cobrarlos:
1) los suspendidos pro causas que les sean imputables (Ej. Falta
de materia prima)
2) cuando no pueda determinarse s han quedado a la orden los
suspendidos dentro de los das anteriores al feriado, se reintegren
o no con posterioridad al mismo
3) los enfermos, accidentados o con enfermedad profesional
No tienen derecho a cobrarlos:
1) quienes perciban subsidios por desempleo
2) quienes se hallen en estado de huelga
Potestad del empleador para hacer trabajar en feriados
En aquellas actividades en las que no se admite interrupcin, el
empleador tiene la facultad de disponer si se trabaja o no en los
feriados pagos, y de hacerlo deber abonar al trabajador doble
salario.
Para las dems actividades el empleador podr disponer el cierre
del establecimiento abonando el jornal simple o mantenerlo
abierto pagando el doble, pero se entiende que en estos casos el
trabajador tienen la facultad de negarse a desempear su tarea.
La cuestin es ms discutible en los feriados comunes. Aqu
puede entenderse que el trabajador est obligado por la
convocatoria.
Coincidencia de feriados y das de descanso
Cuando coincide un feriado pago y el da de descanso semanal,
se paga al jornalero el feriado pero no el descanso. El mensual
cobra su remuneracin de modo igual.
Cuando este da se trabaja, el jornalero cobra doble.

Al mensual se le paga la treintava parte ms, pero se le retribuye

ya el descanso dentro de la remuneracin mensual que recibe.
Feriados no laborables
El feriado no laborable no debe confundirse con el feriado pago.
Cuando el legislador se limita a decir feriado no laborable, desde
el punto de vista del pago lo que se establece es un feriado
comn, en el sentido de que si no se trabaja no corresponde pago
doble. Cuando un feriado no laborable quiere que sea pago, lo
establece expresamente. No puede exigirse al empleado que
trabaje.
Conclusin
Podemos concluir distinguiendo entre los cuatro conceptos
siguientes:
1) Domingo: es obligatorio descansar y si se trabaja se paga doble
2) Feriado simple o comn: declarado por ley como tal. Sin
diferencia con los das hbiles comunes salvo que laudos o
convenios colectivos establezcan otra cosa.
3) Feriado Pago: si no se trabaja se paga simple y si se trabaja se
paga doble.
4) Feriado no laborable: se equipara al domingo en cuento a la no
posibilidad de trabajar. En cuanto al pago la obligacin depender
de la norma que lo establece.

7. Horas Extras
Fundamento
En busca de asegurar el cumplimiento de los tiempos mximos de
la jornada de desincentivar el trabajo extraordinario, se ordena
pagar las horas extras con una remuneracin mayor que la de las
horas normales.

Concepto de hora extra

Se consideran horas extras las que excedan al lmite horario
aplicable a cada trabajador en las actividades y categoras
laborables cuya jornada diaria tenga una limitacin legal o
convencional.
Horas suplementarias son aquellas que van entre la jornada
normalmente trabajada y la jornada mxima legal, cuando la
primera es inferior a la segunda.
Remuneracin
El trabajo en horas extras genera dos tipos de incrementos:
1) En das hbiles, se pagar con un recargo del 100% sobre el
correspondiente a las horas normales, (las que excedan el lmite
horario aplicable a cada trabajador).
El salario por unidad de hora a tener en cuenta es el de la fecha
en el que la hora extra se realiz, y no el del momento en el cual
se cobre efectivamente.
Algunos fallos han sealado que las partidas sustitutivas de
prestaciones en especie como alimentacin y vivienda se tienen
en cuenta para calcular el monto de las horas extras.
Da hbil, es aquel en que normalmente debe prestar servicios el
trabajador.
2) En das feriados pagos, cuando el tiempo trabajado es hasta
cumplir la jornada legal o convencional, se remunerar con un
100% de recargo.
Las horas extras trabajadas en das feriados (que no sean
laborables), se aplica un 150% de recargo del valor hora
correspondiente a los das laborables.
3) En descanso semanal, existen tres casos particulares:
3.1) Cuando es de 24 horas, en caso de trabajarse ese da y optar
el trabajador por la remuneracin, el tiempo trabajado hasta
cumplir la jornada, se remunera con un 100% de recargo.

A las horas que excedan dicha jornada se aplica un recargo del

150%.
3.2) Cuando sea de 48 horas, y se trabaja en uno o ambos das,
se aplicar el mismo rgimen del punto anterior.
3.3) Cuando sea de 36 horas, en el da que se trabaje media
jornada, se aplicar:
A) A las horas que excedan esa media jornada y que se laboren
hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los
dems das de la semana, se aplica un 100%.
B) Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarn con el
150% de recargo.
Si se trabaja el da en que corresponde 24 horas de descanso, se
sigue el criterio del punto 3.1)
Estos recargos se aplicarn sobre el valor hora de los das
laborables, siendo iguales a los hbiles. No se consideran
laborables, aquellos en que no se trabaje por ser feriados o
gozarse descansos semanales.
A efectos del pago, las fracciones menores de treinta minutos se
computan como media hora y las fracciones mayores como una
hora.
Autorizacin genrica para realizar horas extras
La ley seala un mximo semanal de ocho horas extras
autorizadas sin necesidad de autorizacin previa.
Autorizaciones especficas
La ley seala que le Poder Ejecutivo ser quien disponga las
excepciones de carcter permanente.
Las excepciones de carcter transitorio pueden ser dispuestas por
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
No se hallan comprendidos en la limitacin de horario de trabajo:
(Importante)

Los empleados de establecimientos rurales, los empleados del

servicio domstico particular, el personal SUPERIOR de
establecimientos industriales, comerciales y de servicios, tambin
los profesionales universitarios de alta especializacin en tareas
industriales, comerciales y de servicios, adems de los viajantes y
vendedores de plaza.
Por ltimo los empleados de Aldeas Infantiles SOS, en calidad de
madres SOS.
Se considera personal superior a los que ocupen cargos
superiores al de jefe de seccin.

8. Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo)

Nocin de Clculo
El sueldo anual complementario (aguinaldo), consiste en una
suma de dinero con naturaleza salarial que ha de ser pagada por
el empleador.
Es equivalente a la doceava parte del total de los salarios pagados
en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1 de
diciembre de cada ao. Se considera el total de los salarios
nominales y no los montos lquidos.
Oportunidad de pago
1) Situacin normal
La primera fraccin consiste en la doceava parte del total ganado
entre el 1 de diciembre del ao anterior y el 31 de mayo del
corriente. El monto de la segunda fraccin es tambin el 1/12 de
los salarios computables a tales efectos, percibidos entre el 1 de
junio y el 30 de noviembre.
2) Ingreso a mitad de semestre
Se pagar una suma tambin calculada en base a la doceava
parte del total percibido. No es correcta la opinin comn de que
recin al ao de antigedad se tiene derecho al aguinaldo.

3) Egresos antes de la oportunidad de pago

Si la realizacin finaliza en un despido por notoria mala conducta,
el trabajador pierde el derecho al cobro de aguinaldo.
Rubros que computan para el aguinaldo
La ley habla de todos los salarios abonados por el empleador,
considerando salario a estos efectos las prestaciones en dinero
originadas en la relacin de trabajo que tengan carcter
remuneratorio.
Las propinas no deben tenerse en cuenta para el clculo porque
an teniendo carcter salarial no provienen del empleador sino de
un tercero ajeno a la relacin de trabajo.
No hay que tener en cuenta tampoco las prestaciones en especie,
las habilitaciones o participaciones acordadas sobre los beneficios
de la empresa, ni el propio aguinaldo.
El jornal de vacaciones debe computarse. Respecto al salario
vacacional, no es claro y no se conoce jurisprudencia al respecto.
Debe integrarse tambin lo percibido como incentivos, comisiones
sobre ventas, feriados pagos, porcentajes sustitutivos en la
propina, as cmo las bonificaciones y participaciones especiales.
Respecto de los viticos _ sumas en dinero para compensar
gastos_ no debe considerarse salarios si los mismos estn
establecidos contra presentacin de las cuentas y recibos. Por
consiguiente en estos casos no debern incluirse para el
aguinaldo.
En el caso en que el vitico sea una partida independiente de los
gastos realizados, debe considerarse para el aguinaldo una suma
similar a la que se tiene en cuenta para las aportaciones de
seguridad social (50% en el pas y 25% en el exterior).
Aportaciones de seguridad social
Deben realizarse los aportes de seguridad social habituales
puesto que estn sujetos al mismo rgimen legal que el salario.

Las gratificaciones extraordinarias que no revistan el carcter de

normalidad y permanencia no constituyen materia gravada a los
efectos de las contribuciones de seguridad social.
AGUINALDO
RUBROS COMPUTABLES
1) Sueldo
2) Licencia
3) Incentivos en dinero
4) Prima por antigedad
5) Feriados pagos
6) Horas extras
7) Comisiones sobre ventas
8) Quebrantos de caja
9) Bonificaciones y participaciones
10) Viticos s/rendicin de cuentas
(50% en el pas, 25% en el exterior)

RUBROS NO COMPUTABLES

VALORES
HISTRICOS
(por el monto
que se pag)

1) Las propinas
2) Las prestaciones en especie
3) Habilitaciones o participaciones
sobre beneficios de la empresa
4) Aguinaldo
5) Salario vacacional
6) Sumas por subsidios por
enfermedad
7) Viticos c/rendicin de
cuentas

Cuando se interrumpa la relacin laboral, el aguinaldo se liquida

en el mismo momento en que el trabajador se va, salvo que el
empleado sea despedido por notoria mala conducta. En este caso
no corresponde ni despido ni aguinaldo.
Clculo del Aguinaldo en dos cuotas:

Clculo del Aguinaldo en una cuota:

1era Cuota = >Remuneraciones 1/12-31/05

12

Aguinaldo= (>Remuneraciones 1/12-30/11)

12

Pago en Junio

Pago entre el 14 y el 23/12

1era Cuota = Remuneraciones 1/06-30/11

12

Pago entre el 14 y el 23/12

9. Licencia Anual y Salario Vacacional

Personas a las que se aplica el rgimen
Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas
privadas de cualquier naturaleza tienen en principio derecho al
goce de una licencia anual pagada de 20 das. Quedan tambin

incluidos en este rgimen los empleados del hogar y los

trabajadores rurales.
Cuando debe gozarse
Deben hacerse efectivos dentro del ao inmediato siguiente al
perodo en que se gener el derecho.
Est prohibida su renuncia o sustitucin por dinero, salvo los
casos expresamente autorizados por la ley.
Adquisicin del derecho
1) Principio general
Por cada ao de trabajo se tiene derecho a 20 das continuos de
vacaciones pagas en el ao inmediato siguiente al perodo en que
se gener el derecho.
Nuestra ley establece un sistema segn el cual la licencia se va
generando segn el tiempo de trabajo. Cada perodo de cmputo
para general la licencia se cierra el 31 de diciembre.
2) Ajuste al ao civil
Se ha de tener en cuenta que por cada mes de servicios o a la
orden le corresponde al trabajador un da y 2/3 de licencia.
3) Faltas no descontables
Hay cierto tipo de faltas que deben considerarse como das
trabajados y por lo tanto generan licencia.
Estos das no trabajados son los siguientes:
- los descansos semanales
- los feriados, tanto comunes como pagos
- las faltas por enfermedad, siempre que sean menores de treinta
das (por cada ao)
- las suspensiones no imputables al trabajador, durante las cuales
haya estado a la orden del empleador y las ausencias por huelga
- las faltas imputables a licencia por maternidad, tanto antes como
despus del parto
4) Faltas descontables
Son todas aquellas que pueden ser imputadas al trabajador, y por
las cuales debe descontrsele 1/15 da de licencia (tambin sufrir
este descuento si es suspendido).

5) Antigedad
Al 5to ao de trabajo le corresponde 1 da ms de licencia y luego
se van adicionando das de licencia cada mltiplo de 4.
5 aos . 1 da
8 aos . 2 das
12 aos 3 das y as sucesivamente
Duracin de la licencia
Las vacaciones anuales se extienden por veinte das continuos y
dentro de ellos no se incluyen los feriados ni los domingos, pero si
los das sbados.
Al quinto ao de trabajo adquiere el trabajador derecho a un da
complementario de licencia por cada cuatro aos de antigedad.
Debe entenderse antigedad total en la empresa y no antigedad
a partir del quinto ao.
La antigedad se considera en el ltimo da del ao o perodo por
el cual se gener la licencia, no en el momento en que se goza la
misma.
Respecto a los trabajadores que no tienen derecho a gozar de una
licencia anual menor al perodo de cierre de la empresa por
vacaciones: el Ministerio de trabajo entendi que el contrato
queda suspendido y el trabajador no se encuentra a la orden ni
puede exigir el salario por los das no trabajados.
Convenios colectivos sobre licencia
Se permite pactar tres excepciones al rgimen general:
1) Fraccionamiento de la licencia
Se puede fraccionar la licencia en dos perodos de 10 das, que
tambin deben ser continuos.
2) Computabilidad de los feriados
Por acuerdo de partes se pueden tambin establecer que los
llamados das en rojo sean contados como parte de la licencia
(cuando la empresa abre dichos das).

En el caso de los jornaleros, debe tenerse en cuenta sin ms una

licencia que abarque una semana (por ejemplo, turismo) no
percibirn los jornales correspondientes a la misma.
3) Acumulacin
Los trabajadores que prestan servicios en establecimientos que
practican regmenes de turnos pueden acumular a la licencia los
descansos compensatorios que les correspondan.
Clculo
Mensuales:
1) Jornal vigente = Sueldo vigente al momento de tomarse la
licencia
2) Promedios
a) H. extras =
H.extras ao anterior x valor actual H.extras
Das trabajados el ao anterior
b) Remuneraciones variables =
rem. Var. de los ltimos 12 mese antes de tomar licencia x ndice de ajuste
Das trabajados

c) Desc. y Feriados =
trabajados
Desc. y feriados trabajados en el ao anterior x valor actual
Das trabajados
3) Jornal de Licencia: Jornal vigente + Promedios
4) Das de Licencia generados: Cada ao trabajado genera 20
das de licencia y tambin se debe considerar la antigedad.
5) Licencia= Jornal de licencia x das de licencia
Licencia no gozada, no lleva aportes jubilatorios.
Licencia gozada, si lleva aportes jubilatorios.

Jornaleros:
1) Jornal Vigente
2) Promedios
a) H.extras=
H.extras ao anterior x valor actual H.extras
Das efectivamente trabajados el ao anterior
b) Remuneraciones variables=
rem. Var. de los ltimos 12 mese antes de tomar licencia x ndice de ajuste
Das efectivamente trabajados en los 12 meses anteriores

c) Desc. y Feriados =
trabajados
Desc. y feriados trabajados en el ao anterior x valor actual
Das efectivamente trabajados
3) Jornal de Licencia: Jornal vigente + Promedios
4) Das de Licencia generados: Cada 25 jornales trabajados
generan 1.667 das de licencia.
5) Licencia= Jornal de licencia x das de licencia
Salario Vacacional
Aparte de lo que recibe por remuneracin la licencia, el trabajador
tiene derecho a cobrar una cantidad adicional, una suma para el
mejor goce de la licencia anual. Este beneficio comprende a
todos los obreros y empleados de la actividad privada y de las
personas pblicas no estatales.
En todos los casos, su cuanta asciende al 100% de la retribucin
lquida de vacaciones.
Otras Cuestiones
1) El salario vacacional debe ser pagado en todos los casos antes
del comienzo de la licencia.

2) Las sumas abonadas como salario vacacional no sern

gravadas por aportaciones de seguridad social, si son monto
imponible de IRPF.
3) En los supuestos que corresponda abonar los jornales de
licencia no gozada efectivamente, tambin deber pagarse en
forma proporcional la cuota parte de salario vacacional. Para ello
debe efectuarse la liquidacin de la licencia como si llevara
aportes an cuando la no gozada no los lleva, y sobre esa base
ha de calcularse el salario vacacional.

Licencia por Maternidad y por Enfermedad

Por maternidad
Todas las trabajadoras de la actividad privada que vayan a ser
madres, debern cesar toda su labor seis semanas antes de la
fecha presunta de parto y no la reiniciarn sino hasta seis
semanas despus del mismo.
Estn incluidas en los beneficios del rgimen no slo las mujeres
que estn prestando efectivamente servicios subordinados, sino
adems aquellas que tengan su relacin laboral suspendida o que
se les haya extinguido durante el perodo de gravidez o de
descaso post parto. Tambin lo estn las empleadas desocupadas
que quedan grvidas durante el tiempo que se hallen amparadas
en los seguros de desempleo.
Durante la licencia por maternidad se pagar el equivalente en
efectivo al sueldo o jornal que estuviere percibiendo la
beneficiaria, ms la cuota parte correspondiente al aguinaldo, a la
remuneracin de vacaciones y al salario vacacional.
Por enfermedad
Para la actividad privada en general (excepto bancarios y
empresas con seguros especficos), a partir del momento de
declarada la enfermedad comn o profesional, la persona
afectada cuenta con tres das de licencia paga (donde adems
genera aguinaldo, licencia y salario vacacional), y al cuarto da
comienzan a regir los beneficios del seguro de enfermedad (el
Estado se encarga de pagar lo adeudado al trabajador por
concepto del seguro).

Los primeros 30 das de ausencia por esta causal, sern

considerados como faltas no imputables al trabajador, al momento
del clculo de los das de licencia generados.

10. Documentos de Contralor

Planilla de Trabajo
1. Establecimientos comprendidos
1) Inscripcin: Dentro de los diez das hbiles del inicio de
Actividades, todas las empresas cualquiera sea su actividad,
debern inscribirse ante el MTSS y general la planilla de trabajo,
que se realiza a travs del programa VENETUS, que se utiliza
en lnea con el MTSS
a. Para ingresar al Venetus, se debe crear un usuario
y una contrasea.
b. Se le debe dar de alta a la Empresa y a los
empleados. Al ser una empresa nueva no tienen
todava N de MTSS. El mismo les ser adjudicado
posteriormente por este Ministerio.
c. Se enva la planilla por Internet y luego el MTSS
confirma que el trmite est pronto.
d. Se deber concurrir al MTSS con la tarjeta de RUT,
Declaracin Jurada de BPS y el Libro de Registro
Laboral
2. Contenidos de la planilla
Se anotarn a mquina o con letra de imprenta los siguientes
datos:
Respecto a la empresa:
- nombre
- domicilio donde desarrolla la actividad y telfono
- seccin policial y judicial correspondiente al domicilio
- naturaleza jurdica (S.A., S.R.L., etc.)
- N de inscripcin en el B.P.S.

- N de M.T.S.S. (en el caso de que se registre la planilla por

primera vez deber dejarse en blanco, y si fuera una
renovacin se colocar el nmero ya adjudicado
- fecha de inicio de actividades
- nmero de personas. Se anotar el total de dueos o socios
que trabajan y el total de empleados dependientes
discriminados por sexo, categora y por mayores de 18 aos y
menores de esa edad
- actividad principal. En el caso que la empresa desarrolle
ms de una actividad y el personal que trabaja en cada una de
ellas est perfectamente diferenciado, deber presentar
tantas planillas de trabajo como actividades se cumplan
- grupo y sub grupo salarial al que pertenece la empresa de
acuerdo a la actividad que realiza ya lo establecido
internamente por el Consejo de Salarios correspondiente
- otras dependencias
Respecto al personal: el nombre de cada una de las personas
que desempean taras en relacin de dependencia, su fecha de
nacimiento, sexo, categora laboral, fecha de ingreso y egreso
(cuando se produzca), salario expresado en moneda nacional,
forma de pago, horario de trabajo, duracin del descanso
intermedio y das de descanso semanal.
Si el salario fuera en moneda extranjera, debemos anotar el
equivalente en moneda nacional, dejando constancia en
Observaciones de que el monto al que hacemos referencia es
percibido en otra moneda.
Si se producen cambios en la categora laboral del trabajador, se
deber anotar en egresos la fecha en que se produce el cambio,
aclarando sobre la misma cambio de categora. Luego se
registra al trabajador nuevamente con la fecha original de ingreso
a la empresa.
3. Presentacin ante la Inspeccin General de Trabajo
La empresa debe renovar anualmente la planilla a fin de actualizar
los datos contenidos por esta, a excepcin de las planillas

expedidas sin que figure personal dependiente que mantengan

dicha situacin, las que tienen una vigencia de cinco aos.
Debe procederse a la renovacin anticipada de la planilla, cuando
se produzcan cambios de domicilio, de razn social, de actividad,
o cuando as lo disponga la Inspeccin General de Trabajo.
Una copia de la planilla debe estar en el local del establecimiento
en un lugar visible para el personal junto con el certificado de
aceptacin.
Fotocopias de los ltimos recibos de aportes al B.P.S. y de la
pliza de seguros para accidentes de trabajo del Banco de
Seguros del Estado tambin deben estar a la vista.

Empresas con sucursales

Las empresas que tengan en el departamento ms de un
establecimiento y se dediquen al mismo ramo, podrn anotar en
una planilla de trabajo todos sus trabajadores.
En sus sucursales, estas deben tener a la vista de los
trabajadores una copia de la planilla visada por la Inspeccin.
Las empresas que posean ms de cinco sucursales en el mismo
departamento y opten por el sistema de la planilla nica
centralizada, no estn obligadas a poseer una copia de la planilla
en todos los establecimientos.

Planillas confidenciales
Se autoriza a las empresas a llevar una Planilla suplementaria
donde consten slo los sobresueldos o asignaciones
extraordinarias otorgadas a algunos de los trabajadores. De esta
forma permanecer un sueldo en la planilla general y un
suplemento en la planilla confidencial, la cual puede no estar a la
vista del personal.

Listados de Licencias
1. Formalidades
Se deben mantener a la vista del personal, de manera tal que
puedan ser fcilmente consultados, los listados donde figuren las
fechas de inicio y finalizacin de la licencia de todos los
trabajadores, los cuales sern firmados por estos a efectos de
notificarlos.
Estos listados deben ser exhibidos por lo menos cinco das del
comienzo del perodo de licencia, y slo podrn ser sustituidos por
otros listados donde se comuniquen las licencias del ao
siguiente.
2. Convenios sobre Licencia
Debern estar a la vista del personal, junto con el respectivo
listado de licencias.

Libro de Registro Laboral

Toda empresa debe llevar el Libro de Registro Laboral y los
Inspectores deben anotar all las visitas que realicen.
Anotaciones en Libro de Registro Laboral

En forma anticipada cambios de horarios y turnos

Horas extras
Accidentes de Trabajo
Licencias: listado de licencias

Recibos de Salario
Todo empleador incluso los de Servicio est obligado a expedir y
entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en
oportunidad de abonar cualquier suma o remuneracin cualquiera
sea el sistema de pago utilizado

1. Contenido de la constancia recibo laboralRespecto a la empresa:

- nombre o razn social
- domicilio
- N de afiliacin al B.P.S.
- N de B.S.E.
- N de R.U.C.
- cargo y categora laboral
- fecha de ingreso
- fecha de nacimiento
- cdula de identidad
Respecto al abonado:
Se debern detallar todos los rubros que componen lo abonado al
trabajador: salario, horas extras, feriados pagos, antigedad,
nocturnidad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional,
indemnizaciones, y en general todo otro concepto relativo al
vnculo laboral.
2. otras formalidades
A solicitud del trabajador y a efecto de su presentacin ante
cualquier organismo pblico o privado, el empleador tiene la
obligacin de expedir una constancia donde figuren todos los
elementos atinentes a la relacin laboral.

Carn de Salud
Es obligatorio para todos los trabajadores obtener el carn de
salud; el cual podr ser expedido por instituciones pblicas o
privadas habilitadas a tal efecto por el Ministerio de Salud Pblica,
y deber ser renovado en la oportunidad que se indique en cada
caso.

La responsabilidad por la vigencia del carn de salud, estar

siempre a cargo de los establecimientos donde los empleados u
obreros realicen su trabajo.

11. Despido
Concepto
Es la ruptura de la relacin en forma unilateral por parte del
empleador. Para que pueda hablarse de despido, es necesario
que:
a) exista un vnculo laboral, y
b) se produzca la ruptura de dicho vnculo
No se requiere ninguna formalidad para que se d el despido,
basta con solo comunicarle al trabajador para que ste tome
conocimiento.
La ley ha establecido que en caso de despedir a un trabajador
permanente, el empleador deber pagarle una indemnizacin
(IPD) calculada en funcin de la antigedad y tomando como base
la ltima remuneracin.
Campo de aplicacin
Estudiaremos aqu el rgimen general de despido. Existen
adems regmenes especiales aplicables a quienes se encuentren
en situaciones especiales (enfermedad profesional, mujeres
grvidas, enfermedades comunes, etc.)
El sistema uruguayo tiene sus orgenes en 1944, ao en el que se
aprobaron leyes que concedieron el beneficio de la indemnizacin
por despido prcticamente a toda la actividad privada.
a) empleados y obreros de comercio
b) empleados y obreros de la industria, de actividades
privadas y de servicios pblicos a cargo de particulares; y
c) obreros a destajo o a salario por da o por hora de la
industria y del comercio

Categoras que no tienen derecho al cobro de indemnizacin

a) Trabajadores de carcter no permanente o eventuales
(contratados para atender un incremento fuera de lo normal en la
actividad de la empresa)
b) Trabajadores que realicen tareas zafrales
c) trabajadores contratados para tareas de carcter transitorio
(estas tareas son las ocasionales, transitorias o provisionales)
Existen adems otras situaciones especiales que corresponde
mencionar:
a) Trabajadores suplentes. No han sido previstos por las leyes de
despido pero pueden ser considerados una especie dentro del
gnero de los trabajadores eventuales.
Cuando es despedido por la vuelta del titular no tiene derecho a
indemnizacin, pero en caso de que lo sea antes del reintegro del
titular o de que ste fallezca, tendr derecho al cobro de la
indemnizacin por despido.
b) Trabajadores contratados para sucesivas obras. En estos casos
gran parte de la doctrina y de la jurisprudencia ha entendido que
se convierten en trabajadores permanentes. Si el trabajador entre
una y otra oportunidad realiza actividades para otro empleador,
puede considerarse que ha interrumpido la relacin y por ende
sta pierde el carcter de permanencia indispensable para que
sea de aplicacin el rgimen de indemnizacin por despido.
c) Los contratados a prueba. El trabajador puede ser despedido
sin pago de la indemnizacin en cualquier momento.
Si pasado el plazo de prueba el trabajador sigue prestando
funciones, s adquiere condicin permanente.
IPD en mensuales
1) Sueldo Vigente
2) Incidencias
a) Horas extras
b) Aguinaldo

c) Remuneraciones variables
d) Licencia
a) Incidencia Horas Extras: > H.extras realizadas en los 12 meses
anteriores al despido
12

b) Incidencia Aguinaldo: Sueldo vigente

12

c) Incidencia Rem. Variables: rem. Variables en los 12 meses

anteriores al despido
12

d) Incidencia Licencia: 1.667 das de licencia x valor jornal vigente

3) Salario Base= Sueldo vigente + Incidencias
4) Monto Total de la IPD
IPD= MESES DE DESPIDO (MAX.6) X SALARIO BASE
Meses de despido: Corresponde por cada ao o fraccin
trabajada* (sea esta ltima de un da o de once meses), un mes
de salario base de indemnizacin.
*Advirtase que en el caso de los mensuales no se consideran los
das efectivamente trabajados y por consiguiente interesa
exclusivamente la antigedad total en la empresa desde el ingreso
hasta el egreso.
IPD Jornaleros
1) Jornal Vigente
2) Incidencias
a) Horas extras
b) Aguinaldo
c) Remuneraciones variables
d) Licencia
a) Incidencia Horas Extras:

> H.extras realizadas en los 12 meses

anteriores al despido
Jornadas efectivamente trabajadas en
los 12 meses anteriores

b) Incidencia Aguinaldo: Sueldo vigente

12

c) Incidencia Rem. Variables:

rem. Variables en los 12 meses

anteriores al despido
Jornadas efectivamente trabajadas
en los 12 meses anteriores

d) Incidencia Licencia: 0.0667 das de licencia x valor jornal vigente

3) Salario Base= Jornal vigente + Incidencias
4) Monto Total de la IPD
IPD= JORNALES DE IPD** (MAX.150 X MONTO DEL JORNAL
**Para calcular la cantidad de jornales de indemnizacin
correspondientes, en primer lugar debemos hacer el cmputo de
los das efectivamente trabajados en cada ao. El ao a
considerar es el cronolgico que finaliza al momento del despido.
Por ejemplo, si fue despedido el 19.XI.93 habiendo ingresado el
15.V.89, se considera el nmero de das trabajados en los
siguientes perodos anuales:
19.XI.93 . 20.XI.92
19.XI.92 . 20.XI.91
19.XI.91 . 20.XI.90
19.XI.90 . 20.XI.89
19.XI.89 . 20.V.89
Tambin se computan como jornadas a estos efectos los das no
trabajados por vacaciones anuales, por feriados pagos, a causa
de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, o por
enfermedades comunes en las que el trabajador se acogi a los
beneficios del seguro de enfermedad.
As por ejemplo un jornalero que trabaj 90 das, habiendo estado
adems acogido al seguro de enfermedad pro un lapso de 10
das, tendr derecho igual a 8 jornales de indemnizacin por
despido (100:25)x2=8

Dentro de este mismo tema, pero refirindose ahora a los montos

econmicos (jornadas de indemnizacin) se pueden dar las
siguientes reglas.
I) Los obreros que computen en el ao inmediato anterior al
despido o en cada uno de los aos de actividad ms de 240
jornadas, tienen derecho a 25 jornadas de indemnizacin por cada
uno de esos aos (IPD normal).
II) Los obreros que no lleguen a computar 240 jornadas durante el
ao inmediato anterior al despido o en alguno de los aos de
actividad pero tengan un promedio anual superior a las 240
jornadas, tienen derecho a 25 jornales por cada ao de labor (IPD
promedial).

Jornadas anuales= Total de das computados (desde su ingreso) x12

Meses trabajados en total

Para ver si en promedio

trabaj ms o menos de
240 horas
III) A los obreros que no llegan a 240 jornadas en cada ao ni
tampoco las promedien les corresponde 2 jornales de
indemnizacin por cada 25 jornadas de labor (IPD parcial).
N de jornadas efectivamente trabajadas en el ao x 2= jornales de indemnizacin al ao
25

IV) Los obreros que no lleguen a trabajar 100 jornadas en el

establecimiento no tienen derecho a IPD.
Advirtase que:
1) En el caso de los obreros que han superado ls 100 jornadas en
el establecimiento y trabajaron varios aos, para los perodos
intermedios no se requieren 100 jornadas mnimas de labor.

2) En un ao puede alcanzarse un nmero de jornadas

superiores a 240, obtenindose 25 jornales de indemnizacin,
mientras que en otro ao tal vez no lleguemos a este mnimo,
correspondiendo entonces calcular por ese ao a razn de 2
jornadas indemnizatorias por cada 25 de trabajo efectivo. Los
criterios I y III son pues acumulables.
Al resultado de la combinacin del criterio el apartado I (IPD
normal) con el del apartado III (IPD parcial) podr llamrsele IPD
mixta.
5) Mximo legal correspondiente
El perodo considerado para graduar la IPD es todo el tiempo de
trabajo transcurrido desde el ingreso hasta el da del despido.
El mximo legal correspondiente es de 150 jornadas con lo cual la
IPD podr exceder ese monto.

Casos especiales
Trabajadora embarazada o madre reciente
Abarca a la trabajadora durante todo el perodo del embarazo,
perodo en que la trabajadora debe comunicar fehacientemente la
gravidez al empleador.
Proteccin Especial, la cual consiste en que, est prohibido
despedirla salvo que el empleador demuestre notoria mala
conducta que lo exime del pago en cualquier caso del despido.
Lo normal es que el perodo sea ms all de la licencia por
embarazo (6 semanas despus del parto), ste plazo no est
establecido en la ley.
Qu sucede si igual se la despide?
Lo hecho en contra de una ley prohibitiva es nulo absolutamente.
La solucin ideal sera volver la situacin hacia atrs, es decir,
reincorporar la trabajadora a la situacin de antes (esto no existe
en nuestro sistema).

La solucin en nuestro sistema es la de SANCIONAR al

empleador con ms severidad econmica. Adems de la IPD
comn que le corresponde le pagar 6 mensualidades
(acumulables).
IPD comn + 6 Mensualidades
Problemas:

En el caso de una trabajadora jornalera que no haya trababajado

100 jornales, no tiene derecho a IPD, pero si tendr derecho a 6
mensualidades.
Si una trabajadora contratada a prueba y durante ese perodo se
entera que est embarazada, termina el perodo, se le echa, y el
empleador estaba enterado.
Ella puede reclamar las 6 mensualidades pero no la IPD comn
porque la causal es la finalizacin del perodo de prueba y no el
embarazo.
Otras opinan que ni siquiera le corresponden las 6 mensualidades.
Mensualidades:
Segn Prez Castillo1, son un mes de sueldo; un sueldo bsico
(La Ley).
Otra postura, utiliza el salario base como el salario para el clculo
de mensualidades.
Trabajador Mensual: se utiliza la misma base de clculo que para
la IPD comn ms sus incidencias, todo esto multiplicado por 6.
(SUELDO + INCIDENCIAS) x 6
Trabajador Jornalero: se pueden utilizar dos frmulas.
(JORNAL + INCIDENCIAS) x 25 das x 6 meses

(Promedio de los ltimos 12 meses) x 6

Trabajador accidentado o con una enfermedad

profesional:

Accidente de trabajo: es toda lesin proveniente de una causa

externa sbita y frecuentemente violenta en ocasin o causa del
trabajo.
El trabajador que estuvo ausente por la incapacidad transitoria
debe ser reincorporado en el mismo sitio de trabajo que ocupaba,
una vez recuperado.
Si no puede desempearlo deber ser ubicado en otro compatible
con su capacidad limitada.
El trabajador deber presentarse a la empresa dentro de los 15
das de haber sido dado de alta. Si el empleador no lo readmite
dentro de los 15 das siguientes a su presentacin tendr derecho
a una IPD equivalente al triple de la IPD comn.
IPD COMUN x 3
1

Dr. Santiago Prez del Castillo: Abogado Laboralista, Docente Universitario y ex Ministro
de Trabajo

Se establece un plazo de 180 das de estabilidad a partir de su

reintegro; donde no se lo podr despedir hasta que haya
transcurrido ese plazo, salvo que justifique notoria mala conducta
o causa grave superviniente. A ste plazo se lo conoce como,
Garanta de Estabilidad.
Si el despido se dispone durante el plazo de los 180 das, no est
prevista en la ley una consecuencia expresa. La indemnizacin
triple se dispone para el caso de no readmisin.
De acuerdo a la norma actual, se pueden plantear tres casos:
a) Que el despido se lleve a cabo durante la ausencia del
trabajador a causa del accidente
b) Que la extincin se produzca al no reintegrarlo cuando est
recuperado, (plazo de 15 das)
c) Que se lo despida durante los 180 das posteriores al reintegro
En el caso de b), como ya se vio la ley plantea el pago de la IPD
triple.

Pero en el caso a) y c), al no haber ninguna ley al respecto,

surgen tres posiciones:
A) Que se deba pagar una indemnizacin en todos los casos
(segn Prez del Castillo)
B) Que se pague IPD triple igual que en el caso b), al estar
amparado por ley
C) Por tratarse de un despido nulo, hay quienes sostienen que no
hay posibilidad de rescindir
Por lo cual se deber pagar los salarios cados, ms el IPD
comn.
Algunos dirn que solo se les pagarn los salarios cados,
adeudados al trabajador.
Salarios cados, son los das que faltan entre la fecha del despido
para completar los 180 das. En caso de haber trabajado algn da
dentro de los 180, se debern restar del plazo.
En los salarios cados se tomarn: Sueldos, Licencia no Gozada,
Aguinaldo, Salario Vacacional, Remuneraciones Variables, y se
har un promedio de dichas retribuciones.
Salarios cados + IPD comn
Enfermedad Profesional: debe entenderse a aquella que tuvo
origen en la actividad cumplida en ciertos sitios en los cuales se
acostumbra manipular sustancias txicas o a exponer al
organismo humano en forma continua a ambientes malsanos e
insalubres.
El trabajador que ha recuperado la salud tiene derecho a ser
reintegrado en su puesto, siempre que la ausencia producida por
la enfermedad no haya superado los 18 meses.
Si queda con una incapacidad permanente tendr derecho a
ocupar un cargo adecuado a su nuevo estado.
Cuando el trabajador es reintegrado tampoco puede ser
despedido y si lo es se le pagar un sueldo por cada ao
trabajado y luego se le multiplicar por 3 (tres meses de sueldo

por cada ao trabajado). La sancin por despido es la ms grande

de todas.
Lo mismo ocurre sino es reintegrado al trabajo una vez dado de
alta.
(1 sueldo por cada ao o fraccin trabajado) x 3

Enfermedad Comn:
Garanta de estabilidad:
a) Cuando el trabajador es dado de alta debe presentarse a la
empresa a la que pertenece dentro de las 24 horas hbiles
siguientes a su otorgamiento.
b) El trabajador enfermo que ha cumplido los requisitos de la ley
del seguro de enfermedad y su reglamentacin, no podr ser
despedido ni suspendido durante su ausencia ni dentro de los 30
das siguientes a su reincorporacin al trabajo (no dice si son
hbiles o corridos).
La empresa estar obligada a reintegrarlo a sus actividades una
vez que sea dado de alta.
c) La violacin trae aparejado que el pago de la IPD sea el doble
de lo normal, salvo que el empleador demuestre notoria mala
conducta del trabajador o que el despido no est vinculado directa
o indirectamente con la enfermedad. (La IPD doble no se acumula
a la IPD comn).
d) El trabajador que haya ingresado en sustitucin de un obrero
enfermo y que fuera despedido por el reintegro de ste, no tendr
derecho al cobro de ningn IPD.

Notoria mala conducta:

Definicin: No est definido legalmente el concepto de notoria
mala conducta. En el viejo Cdigo de Comercio la define a todas
razones con las cuales el empleador despide al trabajador y no
corresponde el pago de la IPD.
En general se entiende por notoria mala conducta toda especie de
comportamiento culposo y desde luego intencional, que apareje

un dao al empleador, que perturbe gravemente las condiciones

de trabajo, o lesione la reputacin de la empresa.
Con el concepto de notoria se hace referencia la gravedad. La
interpretacin de la gravedad de la falta queda librada al Juez
llamado a resolver, pero debe tener el carcter de una conducta
indiscutiblemente mala para la opinin general del miedo donde
se desarrollo.
Se enumeran una serie de causales en nuestro pas que eximen
del pago de la indemnizacin:
A) Actos de honestidad grave en el marco laboral como; actos de
fraude, sabotaje o dao grave
B) Delitos en perjuicio de la empresa, de los dirigentes, o del
personal; hurto, dao, lesiones
C) Casos de deslealtad o infidelidad; competencia, negociacin
por cuenta propia o ajena sin permiso del empleador de modo que
afecte los intereses de ste, constitucin de sociedades con
objetos coincidentes con el objeto de la empresa empleadora.
D) Inasistencia impuntualidad injustificada y reiterada
E) Falta de rendimiento intencional; incumplimiento de las tareas
del cargo
F) Negligencia que trasunta un cierto grado de deslealtad. Puede
haber casos en los cuales solo basta con demostrar la falta
aunque no haya intencin dolosa: por ejemplo; omisiones,
dormirse en medio de las tareas, etc.
G) Falta de respeto o insultos a superiores de palabra o de hecho,
lo mismo si se les falta el respeto a los compaeros de trabajo que
comprometa la armona de la empresa
H) Desacato o desobediencia formal ante el poder disciplinario del
empleador, o invitaciones a la desobediencia
I) Desaseo personal y descuido de la apariencia fsica (en el caso
de trabajar con el pblico)
J) Actos contrarios a la moral y a las buenas costumbres respecto
de la persona del empleador o de los trabajadores

K) Vida deshonesta o inclinaciones peligrosas (un cajero que le

guste apostar)
L) Estado de embriaguez
Aspectos a tener en cuenta: Los antecedentes del trabajador,
tambin la actitud del empleador respecto de faltas del tipo que
generan la causal en casos similares con otros trabajadores.
Debe considerarse la conducta del trabajador con el cargo y tarea
que cumple, ya que no ser la misma gravedad quedarse dormido
par aun sereno que para un cadete.
Otros elementos sern, la antigedad del trabajador y el grado de
confianza entre l y el empleador.
Por ltimo, el empleador que alega notoria mala conducta deber
presentar prueba de ello.
12. SEGURO DE DESEMPLEO

13. Seguridad Social (Ley de Reforma de Seguridad

Social N 16713)
Sistemas:
- El sistema provisional que se crea se basa en un rgimen mixto
que recibe las contribuciones y otorga las prestaciones en forma
combinada, una parte por: El rgimen de jubilacin por solidaridad
intergeneracional
- El rgimen de jubilacin por ahorro individual obligatorio
Los niveles de cobertura: (art.7) Para la aplicacin de cada
rgimen, se determinan niveles de ingresos individuales de
percepcin mensual siempre que sean asignaciones computables.
1. Primer Nivel: (Rgimen de jubilacin por solidaridad
intergeneracional), se aplica a todos los afiliados por las
asignaciones computables en el tramo hasta $ 22.229(*). Dando
origen a prestaciones que se financian mediante aportacin
patronal, personal, y estatal.

2. Segundo Nivel: (Rgimen de jubilacin por ahorro individual

obligatorio), comprende el tramo de asignaciones computables
entre $22.229 (*) y $66.686 (*), con prestaciones que se financian
exclusivamente con aportes personales.
Su administracin esta a cargo de instituciones pblicas, incluido
el BPS o de personas u organizaciones de naturaleza privada.
3. Tercer Nivel: (Ahorro voluntario), por el tramo de asignaciones
computables superior de $66.686 (*), el trabajador podr aportar o
no cualquiera de las entidades del punto 2.
(*) Valores vigentes: enero 2010-07-31
Asignaciones computables: son aquellos ingresos individuales
que, provienen de actividades comprendidas en el BPS,
constituyen materia gravada por las contribuciones especiales de
seguridad social.
El aguinaldo no se tomar en cuenta para los distintos niveles,
aunque sean asignaciones computables y materia gravada por la
Seguridad Social (art.11).
Derecho de opcin y situaciones especiales (Art. 8): Los
afiliados activos del Banco de Previsin Social cuyas asignaciones
computables se encuentren comprendidas en el primer nivel
referido en el artculo anterior, podrn optar por quedar incluidos
en el rgimen de jubilacin por ahorro individual obligatorio por
sus aportaciones personales correspondientes al 50% (cincuenta
por ciento), de sus asignaciones computables. Por el restante 50%
(cincuenta por ciento), dichos afiliados aportarn al rgimen de
jubilacin por solidaridad intergeneracional..

Anlisis de Materia Gravada:

Concepto general: A los efectos de las contribuciones especiales
de seguridad social recaudadas por el BPS, constituye materia
gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en
dinero o en especie, susceptible de apreciacin pecuniaria,
perciba el trabajador dependiente, en concepto de retribucin y
con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo mbito
de afiliacin.

Se considera ingreso regular y permanente cuando es percibido

en no menos de 3 oportunidades e intervalos de similar duracin,
cualquiera sea la causa de la prestacin.

Topes de Aportacin:
El rgimen aplicable a los afiliados con causal jubilatorio:
(Titulo V).
El nuevo rgimen: Comprender a todos los afiliados al BPS
que:
- Al 1 de abril de 1996, sean mayores de 40 aos
- Que en ocasin posterior a la fecha mencionada ingresen por
primera vez al mercado de trabajo
- Que hubieran realizado en tiempo y forma la opcin de traspaso
Consecuencias de pertenecer a este rgimen:
- El destino de los aportes personales del afiliado podr repartirse
entre el BPS y una AFAP
- Los aportes personales que le son deducidos al afiliado de su
remuneracin nominal mensual, as como los aportes patronales
que sobre dichas remuneraciones se originan tienen un tope, por
la parte de la remuneracin que exceda el tope no corresponde la
realizacin de aportes personales y patronales.
No existe tope de aportacin para los seguros de enfermedad (ex
DISSE), el impuesto a las rentas de las personas fsicas (IRPF), y
la contribucin al fondo de reconversin laboral (FRL).
Rgimen de transicin: Comprender a todos los afiliados al
BPS que:
- Al 1 de abril de 1996 fueran mayores de 40 aos de edad y que
al 31 de diciembre de 1996 hubieran configurado causal
jubilatoria.
- Y por supuesto que habiendo reunido las caractersticas antes
mencionadas no hubieran realizado la opcin de traspaso al
nuevo sistema previsto en el art. 65 de la ley 16.713.
Consecuencias de pertenecer a este rgimen:

- Si bien estas personas comprendidas en este rgimen son

distintas a las comprendidas en el rgimen de transicin, sus
consecuencias en cuanto al tope de aportacin y el destino de sus
aportes personales son idnticos a los descriptos para ese
rgimen.
Tasas de Aportacin:

Concepto
de Aporte

Aportes Personales

Aportes
Patronales

Aporte
Jubilatorio

15%

7,50%

SNIS

3%

5%

0% si el SN < a 2,5 BPC

0%

1,5% si el SN es > 2,5 BPC y sin hijos menores a cargo

0%

3% si el SN > 2.5 BPC y con hijos menores a cargo

0%

I.R.P.F

0% a 25%

0%

F.R.L

0,125%

0,125%

Ad. SNIS

Trabajadores independientes:
Concepto: son todas las personas fsicas que por si solas,
conjunta, o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan
una actividad lucrativa no dependiente y ocupen personal, y
socios integrantes de las sociedades colectivas, de
responsabilidad limitada, en comandita y de capital e industria,

tengan o no la calidad de administradores, que desarrollen

actividad de cualquier naturaleza dentro de la empresa.
En cuanto al cuadro siguiente se encuentra dividido en 3
columnas:
Columna 1: Distingue las diferentes clases de trabajadores
Columna 2: Referida a todos los trabajadores que estn
amparados por la nueva ley
Columna 3: Referida a todos los trabajadores que se regirn por
el antiguo rgimen
1 Columna

2 Columna
Incluidos en el Nuevo Rgimen
aportarn sobre la mayor de las
siguientes sumas:

Integrantes de:
- Unipersonales

- Soc. en
comandita
- Capital e Ind.
- Gestor Soc. Acc

Incluidos en el Nuevo Rgimen

aportarn sobre la mayor de las
siguientes sumas:

Sin Personal

Con Personal

Sin Personal

Con Personal

Mnimo:
11 B.F.C

Mximo
Salario

Mnimo:
11 B.F.C

Mximo Salario

- Sociedades de
hecho e
Irregularidades
- S.R.L.
- Sociedades
Colectivas

3 Columna

Mnimo:
15 B.F.C

Mnimo:
15 B.F.C

Remuneracin
Real

Mximo
Salario.
Remuneracin
Real

Remuneracin
Real

Mximo
Salario.
Remuneracin
Real

Mnimo:
11 B.F.C

Mnimo:
11 B.F.C

Mnimo:
11 B.F.C

Mnimo:
11 B.F.C

Anlisis de los trabajadores comprendidos en la

columna 2:
Una primera distincin es si se ocupa o no de personal
dependiente.
a) Si no ocupa personal dependiente, la aportacin se realiza
sobre los siguientes montos imponibles:
- Empresas unipersonales y sociedades de hecho e
irregularidades sobre un mnimo de 11 B.F.C.
- S.R.L., Soc. Colectivas, y otras, sobre la mayor suma que surja
de comparar su remuneracin real y un mnimo de 15 B.F.C.

Adems el Art. 173, establece la escala de aportacin segn la

cual los trabajadores podrn fijarse su remuneracin. Y podrn
cambiar de categora anualmente, ya sea para subir o bajar de
categora, debindolo hacer antes del 1 de Enero de cada ao.
1 Escala
2 Escala
3 Escala
4 Escala
5 Escala

11 B.F.C.
15 B.F.C.
20 B.F.C.
25 B.F.C.
30 B.F.C.

6 Escala
7 Escala
8 Escala
9 escala
10 Escala

36 B.F.C.
42 B.F.C.
48 B.F.C.
54 B.F.C.
60 B.F.C.

b) Si ocupan personal, entonces deber tenerse en cuenta lo

siguiente:
- En el caso de empresas Unipersonales y Soc. de Hecho e
Irregulares deber compararse el mximo salario pagado en la
empresa con un mnimo de 15 B.F.C., de los 2 importes, el titular
deber aportar por el que resulte mayor.
- En el caso de tratarse de socios S.R.L., Soc. Colectivas, y otras,
deber realizarse una triple comparacin, que comprender el
mximo de 15 B.F.C. El mayor importe que surja de sta triple
comparacin ser el que se utilice a efectos de determinar los
aportes del socio.

Anlisis a los trabajadores comprendidos en la columna

3:
Ya sea de empresas Unipersonales, Soc. de Hecho e Irregulares y
otras, ocupen o no personal, las comparaciones a realizar a
efectos de determinar el monto imponible a gravar son las mismas
que en los literales a), y b).
Las diferencias importantes con los trabajadores anteriormente
analizados se dan a nivel de categoras. (Escala de sus fictos)
Directores y Sndicos de S.A.: (Decreto 113/96)
Las remuneraciones a los Directores, Administradores y Sndicos
de S.A. constituye materia gravada por los montos efectivamente
percibidos como consecuencia del ejercicio de dichos cargos,
cualquiera sea la denominacin de aquellas.

Caractersticas:
- La aportacin es sobre la base de la remuneracin real, excepto
cuando las mismas no superen el equivalente a 30 B.F.C.
- Comprende a todo tipo de remuneraciones que puedan los
Directores recibir como ser: dietas, viticos, adelantos a cuenta,
etc.
Monto imponible:
ste estar determinado por la remuneracin real percibida por el
trabajador, no obstante no podr ser inferior al mnimo de
aportacin equivalente a 30 B.F.C. por cada mes de ejercicio
anual o de los meses que ejerci el cargo.
La remuneracin real debe compararse con las 30 B.F.C.,
calculadas al valor de cada mes de ejercicio y en caso de ser
inferior debe realizarse el complemento anual, exigible a la
aprobacin del balance anual (180 das tope al cierre del
ejercicio).
Momento de aportacin:
- Retribucin nica aprobada por asamblea: en forma
simultanea a la resolucin de la asamblea de accionistas, se
origina la obligacin tributaria
Esta regla tiene su excepcin y es cuando la asamblea, fija las
remuneraciones de los directores para todo el ejercicio siguiente.
En este caso la aportacin debiera realizarse en los meses
siguientes en que dichas remuneraciones se abonan
efectivamente.
- Remuneraciones peridicas: cuando los directores perciban
remuneraciones en forma peridica, deber complementarse el
aporte al aprobarse el balance anual de la sociedad.
- Remuneraciones complementarias: la obligacin tributaria
nacer a partir de la fecha de la aprobacin pro la asamblea,
siempre que sta se celebre dentro de los plazos fijados por los
estatutos, o en su defecto el plazo legal.
La obligacin tributaria ser exigible a partir del vencimiento de
dichos plazos.

Exoneraciones: La ley 16.713, establece 3 situaciones en que los

Directivos, Administradores, y Sndico estarn exonerados de
realizar aportes:
- Cuando no perciban remuneracin de clase alguna, debindose
probar dicho extremo mediante certificado notarial o contable.
- Cuando los Directores estn radicados en el extranjero.
- Los Directores de S.A. propietarios de inmuebles destinados a
casa de habitacin de los mismos y siempre que la sociedad no
tenga otra actividad.
Situacin particular frente a los Seguros Sociales
administrados por el BPS: por resolucin del BPS, los Directores
y/o Administradores de S.A. se consideran no dependientes a los
efectos de la aportacin y prestaciones correspondientes al
subsidio por enfermedad, asignacin familiar y desempleo, razn
por la cual no debern aportar el 8% correspondiente al S.N.I.S.
Pero si verifica que dicho Director adicionalmente desarrollara
otras actividades remuneradas como dependiente, si adquirir el
derecho a las mencionadas prestaciones, correspondiendo en
este caso el aporte del 8% y el complemento de la cuota mutual si
fuera del caso (aportando como cualquier dependiente).
Como Director propiamente dicho aporta por lo mencionado en los
puntos anteriores, teniendo el mnimo de aportacin (sin tomar en
cuenta lo que cobrara por otro cargo para la comparacin con el
mnimo).
A los efectos de la aplicacin del tope de aportacin y de la franja
de IRPF, deben considerarse la suma de las 2 retribuciones (como
director y como dependiente en otro cargo).
Empresas Unipersonales:
Las retribuciones percibidas por empresas Unipersonales no
constituyen materia gravada, cuando se cumplan las siguientes
condiciones:
- Contrato escrito: Exista contrato escrito con las siguientes
formalidades
- Sea instrumentado en documento privado

- Sea inscripto en el registro de Contribuyentes y Empresas

del BPS, en un plazo mximo de 30 das contados a partir
del da siguiente de su otorgamiento
- Que contenga como mnimo: identificacin y obligaciones
de las partes, nmeros de BPS y DGI de los cocontratantes, monto de la prestacin, plazos, prrrogas,
etc.
- Ausencia de relacin de dependencia: debe quedar establecido
asimismo que no exista relacin de dependencia entre los cocontratantes.
- Obligaciones tributarias: la empresa Unipersonal deber
cumplir con todas las obligaciones tributarias, especialmente con
la inscripcin ante el Registro nico de Contribuyentes de la DGI.

14. Introduccin al Sistema Nacional Integrado de Salud

Fondo Nacional de Salud (FONASA)
Por Ley 18.131 del 18/5/07 se crea el Fondo Nacional de Salud, el
cual ser administrado por el Banco de Previsin Social y
financiar el rgimen de asistencia mdica de los beneficiarios
incluidos en el mismo.
Beneficiarios del FONASA

Las personas comprendidas en el rgimen de seguro por

enfermedad (ex D.I.S.S.E.).
Los Jubilados amparados por el art. 186 de la Ley 16.713
(jubilados de bajos ingresos)
Los funcionarios pblicos de la Administracin Central, el
Tribunal de Cuentas, la Corte Electoral, el Tribunal de lo
Contencioso Administrativo el Instituto del Nio y el
Adolescente del Uruguay
Las cuidadoras del Instituto del Nio y del Adolescente del
Uruguay
Los contratos a trmino, de los mencionados organismos
Los trabajadores afiliados a Caja Bancaria
Los hijos menores de 18 aos y mayores con discapacidad de
los trabajadores que integren el sistema, de sus cnyuges y
concubinas/os

Los cnyuges de estos trabajadores a partir del ao 2010, en

forma progresiva
Los jubilados cesantes hasta el 31.12.2007 en actividades
patronales, cuenta propia, no dependientes, si su ingreso
jubilatorio es inferior a 2,5 B.P.C.
Los beneficiarios de subsidios transitorios por incapacidad
parcial
Todos los trabajadores que se jubilen a partir del 1.1.2008 por
actividades ya amparadas al SNIS mantendrn los derechos
de la misma forma

Financiamiento del Sistema

Aportes obligatorios de trabajadores y empresas

Aportes del Estado y personas pblicas no estatales
Aportes obligatorios de jubilados
El porcentaje previsto para los Seguros Privados Integrales
Las rentas generadas por sus activos, segn lo establezca la
reglamentacin

Tasas de Aportacin

Las empresas pblicas, privadas y personas pblicas no

estatales aportarn 5% del total de las retribuciones sujetas a
Montepo de sus trabajadores y el complemento de cuota
mutual en caso de corresponder

Los trabajadores pblicos y privados:

o 6% Si sus retribuciones superan 2,5 BPC y tienen a
cargo hijos menores de 18 aos o mayores con
discapacidad
o 4,5% Si sus retribuciones superan 2,5 BPC y no tienen
a cargo hijos menores de 18 aos o mayores con
discapacidad
o 3% Si sus retribuciones no superan 2,5 BPC, tengan o
no a cargo hijos menores de 18 aos o mayores con
discapacidad
o Los trabajadores que no completen 13 jornales o 1,23
BPC no sern beneficiarios del seguro, no obstante se
mantiene la posibilidad de cobertura voluntaria por
parte del empleador.

o
o

3% Los socios vitalicios de mutualistas con hijos a

cargo menores de 18 aoso mayores con discapacidad
0% Los socios vitalicios de mutualistas sin hijos a
cargo menores de 18 aos o mayores con
discapacidad

No comprendidos por Ahora en el Seguro Nacional de Salud

Los funcionarios del Ministerio de Defensa Nacional (hay

alguna excepcin) y del Ministerio del Interior
Los funcionarios de los Gobiernos Departamentales (se faculta
al Poder Ejecutivo a incorporarlos en el futuro)

Obligacin:
Los trabajadores debern suscribir ante su empleador una
declaracin, en el caso que no tengan a cargo hijos menores de
18 aos o mayores con discapacidad, propios de su cnyuge o
concubino/a.