Docente: Yrina Roldan 2015-0

EVALUACIN DE GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS Y TICA DE
TRABAJO CON SISTEMAS HUMANOS
Curso: Gestin de Recursos Humanos

AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

La auditora es una evaluacin sistemtica y estructurada de determinado objeto, situacin o
proceso. As, la auditoria de deviene control de determinada gestin. La auditora sobre la
gestin de recursos humanos trata de una evaluacin sistemtica y estructurada de todas las
polticas y actividades claves de GRH.
La auditora de recursos humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de
personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de
sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditora de recursos humanos es
mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones
que deben incrementarse. La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando ese programa est descentralizado (Chiavenato, I., 2007).

PATRONES DE EVALUACIN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS

Estndar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparacin

con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparacin con el estndar
pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qu ajustes y correcciones deben
realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los estndares permiten la
evaluacin y el control mediante la comparacin con:
1.
2.

Resultados. Cuando la comparacin entre el estndar y la variable se hace despus

de realizada la operacin.
Desempeo. Cuando la comparacin entre el patrn y la variable es simultnea con
la operacin. La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia
entre una variable y su estndar.

La funcin de la auditora no es slo sealar las fallas y los problemas, sino tambin presentar
sugerencias. En este sentido, el papel de la auditora de recursos humanos es educativo en
esencia. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones espordicas y
aleatorias por revisiones sistemticas, peridicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias
particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentacin (feedback)
realmente preventivos y educativos.

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Fuentes de informacin
La auditora de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y
estadsticas.

Amplitud y profundidad de accin de la auditora

Las auditoras empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la
administracin del potencial humano, incluidos el personal de lnea y de staff, las calificaciones
de los miembros del staff de recursos humanos y la adecuacin del apoyo financiero para los
diferentes programas. A partir de ah se aplica una variedad de estndares y medidas: se
examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final
que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones. Cuanto mayor sea la
organizacin y ms descentralizada est, tanto mayor ser la necesidad de una cobertura
sistemtica de auditora. La auditora puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues
permite relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos
indicadores de eficiencia de la organizacin.

La auditora permite verificar:

1.
2.

Hasta qu punto es aceptable la teora que fundamenta la poltica de recursos humanos.

Hasta qu punto se adecuan la prctica y los procedimientos a la poltica y la teora
adoptadas. La medicin de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para
evaluar si en realidad est ejecutando un buen trabajo para la organizacin.

reas de la auditoria:

auditoria
auditoria
auditoria
auditoria

de organigramas y procedimientos
de las relaciones laborales: aplicacin y procedimientos
de contratos: tipos, procedimientos, normas
del reglamento interno de trabajo y el reglamento y SSL

Quin realiza auditora?

Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comits de auditora que
tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y
contratan un consultor externo para que los oriente. La auditora de RRHH tiene un fuerte
impacto educativo sobre la organizacin.

Existen dos tipos de auditoras de gestin de recursos humanos (Cuesta Santos, A.,
2010):
1.
2.

Auditora estratgica
Auditoria de funcionamiento

La primera, que se defiende con fuerza debido a la gestin de estratgica de recursos humanos
pretendida, tiene su centro de evaluacin de la adecuacin o ajuste de las polticas y las
actividades clave de GRH con la estrategia organizacional. La segunda comprende el

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funcionamiento especfico de las actividades clave (seleccin, planeacin, desempeo, etc.).
Puede hacerse una auditora de funcionamiento sola; pero la auditoria estratgica no sera
cabal si no es complementada con la de funcionamiento.

LA AUDITORA ESTRATGICA

La auditora estratgica de GRH considera bsicamente los siguientes aspectos, con sus
respectivas preguntas clave:

El entorno: cmo contribuye la GRH al tratar con su ambiente externo?, cmo

contribuye la GRH a obtener ventajas sobre la competencia?, qu oportunidades del
entorno hay que maximizar y qu amenazas hay que minimizar?
La aplicacin de la estrategia: cules son las actividades clave de la GRH
comprendidas en la implantacin de la estrategia organizacional?, qu relaciones
con otros procesos (finanzas, ventas, produccin, entre otros) debe establecer la GRH
para la implantacin de la estrategia organizacional y cmo es consecuente con ello
la estrategia funcional de la GRH?
El interior de la organizacin: cules son los puntos fuertes y dbiles de la
organizacin respecto a los recursos humanos?, qu acciones de GRH deben
realizarse en aras de la sinergia entre los distintos procesos institucionales?

LA AUDITORA FUNCIONAL
La auditora de funcionamiento, relacionada con la realizacin de las actividades o procesos
clave de GRH, como menciona Cuesta Santos, A. (2010), puede realizarse sola, pero al
efectuarse la auditora estratgica sta necesariamente la complementa. A continuacin
podemos analizar una lista de comprobacin para la auditoria de los recursos humanos
referida por Dolan et al. (2003) y citado por Cuesta Santos, A. (2010) ilustrando una auditora
de funcionamiento.
CO
D

TEMA / AREA DE LA AUDITORIA

Anlisis de puesto de trabajo

1.1 Se ha efectuado un anlisis del puesto de trabajo?
1.2 Existen documentos escritos sobre el anlisis del puesto
de trabajo?
1.3 Es satisfactorio el formato de anlisis del puesto de
trabajo?
1.4 Se actualizan los anlisis de puesto de trabajo?
1.5 Con qu fin se emplean los anlisis de puestos de
trabajo?
1.5.1 Dotacin de personal?
1.5.2 Evaluacin del rendimiento?
1.5.3 Formacin?
1.5.4 Planificacin de la carrera profesional?

SI

NO

COMENTARIO
S

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1.5.5 Promocin?
1.5.6 Retribucin?
1.6 Est vinculado el anlisis del puesto de trabajo el
sistema de informacin de recursos humanos?
Planificacin de los recursos humanos
2.1 Se realizan previsiones de recursos humanos en relacin
a:
2.1.1 La necesidad de recursos humanos en conjunto?
2

2.1.2 La sustitucin del personal existente?

2.1.3 Los puestos claves (es decir planificacin de la
sucesin)?
2.2 Existe el nmero de empleados con habilidades mltiples
suficiente para un caso de emergencia?
Reclutamiento
3.1 Existen problemas para reclutar empleados?
3.2 Qu medios se utilizan para reclutar los empleados?
3.2.1 Oficinas de empleo
3.2.2 Medios de comunicacin (prensa, radio)

3.2.3 Recomendaciones de empleados

3.3 Se realizan anlisis de costos y beneficios de los medios
de reclutamiento?
3.4 Se anuncia suficientemente el reclutamiento?
3.5 Se preparan listas de posibles candidatos con
antelacin?
3.6 Existen procedimientos para establecer un primer
contacto con los posibles candidatos?
Seleccin
4.1 Se toman las decisiones de seleccin con pleno
conocimiento de las descripciones de los puestos de trabajo?
4.2 Se forma a los encargados de la seleccin en entrevista
de seleccin?

4.3 Cumplen los impresos de solicitud de los requisitos

legales?
4.4 Se estudian las validez y la fiabilidad de las preguntas y
elementos del impreso de la solicitud?
4.5 Se forman a los entrevistadores?
4.6 Se efectan previsiones realistas de los puestos de
trabajo?
4.7 Se utilizan pruebas psicolgicas normalizadas u otro tipo
de pruebas escritas normalizadas?
4.8 Se estudian la fiabilidad y la validez de los instrumentos
de seleccin?

Orientacin y ubicacin
5.1 Existen procedimientos escritos para ubicar a los
empleados nuevos?

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5.2 Incluye la informacin bsica?
5.2.1 Informacin sobre la empresa?
5.2.2 La estructura u organigrama de la organizacin?
5.2.3 El contrato individual o el acuerdo colectivo?
5.3 Se dan explicaciones sobre el lugar y el papel que
corresponden al empleado nuevo?
5.4 Se le informa al empleado acerca de a quin debe
dirigirse en caso de tener preguntas o problemas?
5.5 Se realiza un seguimiento del xito de la orientacin y la
ubicacin?
Retribucin directa

6.1 Se basan las retribuciones directas en la evaluacin del

puesto de trabajo?
6.2 Se revisa peridicamente la evaluacin del puesto de
trabajo?
6.3 Existen planes de retribucin basados en el rendimiento?
6.3.1 Individual?
6.3.2 De grupo?
6.4 Existen problemas de diferencias en la retribucin?
6.4.1 Inquietud interna?
6.4.2 Inquietud externa?
Retribucin indirecta

7.1 Se informa a los empleados de los planes de

prestaciones?
7.2 Se ofrecen prestaciones flexibles a los empleados?
7.3 Se realizan sondeos de la satisfaccin de los empleados
con las prestaciones?
Evaluacin del rendimiento
8.1 Se evala el rendimiento en todas las categoras de
personal?
8.2 Se basan las evaluaciones del rendimiento en:
8.2.1 Rasgos de personalidad?
8.2.2 Comportamientos reales?

8.2.3 Resultados?
8.3 Se han revisado recientemente los mtodos de
evaluacin del rendimiento?
8.4 La evaluacin del rendimiento que se realiza en la
actualidad le gusta a:
8.4.1 Los gerentes?
8.4.2 Los empleados?
8.5 Es satisfactoria la frecuencia con que se realizan las
entrevistas de evaluacin?

Formacin y perfeccionamiento
9.1 Existen programas de formacin
9.1.1 Para los gerentes?
9.1.2 Para profesionales?

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9.1.3 Para trabajadores?
9.2 Se ofrecen los programas de formacin en funcin del
anlisis de las necesidades?
9.3 Existe un presupuesto anual para formacin y
perfeccionamiento?
9.4 La formacin se imparte fundamentalmente:
9.4.1 Por formadores internos
9.4.2 Por formadores externos
9.5 La formacin se lleva a cabo fundamentalmente:
9.5.1 En el puesto de trabajo
9.5.2 Fuera del puesto de trabajo, pero en el lugar de
trabajo
9.5.3 Fuera del puesto de trabajo y del lugar de trabajo
9.6 Se mide y controla el xito de la formacin:
9.6.1 durante la formacin?
9.6.2 En el puesto de trabajo?
9.7 Se mide satisfactoriamente
formacin?

la

efectividad

de

la

Gestin y planificacin de la carrera profesional

10.1 Existen programas de planificacin de la carrera para:
10.1.1 Directivos?
10

10.1.2 Empleados profesionales y especializacin?

10.1.3 Empleados semi cualificados?
10.2 Se anima a los empleados autoevaluarse y desarrollar
carreras profesionales?
10.3 Se anima a los gerentes a ayudar a sus subordinados a
desarrollar la carrera profesional?
Mejora de la calidad de vida en el trabajo y de la productividad
11.1 se realizan encuestas sobre satisfaccin con el puesto
de trabajo?
11.2 Existen programas de:

11

11.2.1 Ampliacin del puesto de trabajo?

11.2.2 Enriquecimiento del puesto de trabajo?
11.2.3 Crculos de calidad?
11.2.4 Gestin de calidad total?
11.3 Existe algn sistema de sugerencias del empleado?
Seguridad e higiene en el trabajo

12

12.1 Existen planes para la prevencin de accidentes?

12.2 Se analizan sistemticamente las estadsticas sobre
lesiones y enfermedades laborales?
12.3 Existen instalaciones o soluciones para ayudar a los
empleados en caso de:
12.3.1 Accidentes o enfermedades?
12.3.2 Problemas emocionales?

13

Relaciones laborales
13.1 Existen polticas definidas respecto a:

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13.1.1 Quejas de los empleados?
13.1.2 Actuaciones disciplinarias?

14

13.1.3 Despidos?
13.2 Se realizan esfuerzos para negociar la mejora de las
relaciones laborales?
13.3 Existen estadsticas o informaciones sobre los costos de
las quejas?
Varios
14.1 Hay un sistema de informacin de recursos humanos en
funcionamiento?
14.2 Se actualizan los expedientes de personal?
14.3 Se realizan entrevistas de salida con los empleados que
dejan la empresa?
14.4 Sigue el personal de recursos humanos de forma
sistemtica los avances que se producen en el rea?
Administracin de personal
15. 1 Control presencial del personal
15.1.1 Cuenta con procesos de control que entregan
informacin oportuna para la toma de decisiones

15

15.2 Expediente del trabajador:

15.2.2 Se cuenta con un procedimiento formal de registro
de la informacin de los trabajadores, a cargo de un
responsable de administrarla y de otorgar informacin en la
medida que se demande.

15.2 Servicios de gestiones internas (resoluciones, contratos,

licencias,
vacaciones)
15.2.1 Se cuenta con estndares de respuesta de las
gestiones internas, y controla su cumplimiento coordinando
las
reas
que
participan
en
el
proceso.
15.2.2 Existe un responsable para cada categora de las
gestiones internas.
Comunicacin interna
16. 1 Relacin de RRHH con los colaboradores:
16

16.1.1 RRHH genera un canal formal, a travs del cual, los

funcionarios puedan expresar sus opiniones, inquietudes,
sugerencias y reclamos, y se les de respuesta a sus
requerimientos. Se instalan canales de comunicacin a travs
de revistas, boletines, intranet, etc.

LOS INDICADORES
Los indicadores que se utilizan en el proceso de auditora deben ser:
Ser comprensibles: Claros, sencillos y fciles de interpretar.

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Ser
Ser
Ser
Ser

medibles: Que puedan cuantificarse.

controlables: Tener capacidad de influir en ellos.
adecuados: Nmero de indicadores necesarios.
oportunos: Disponibles cuando se necesiten

Indicadores genricos:
Gastos de Personal
% Horas trabajadas
Nmero de empleados activos
Ventas x empleado
Rotacin de Personal
% Retribucin Variable
Indicadores de motivacin:
ndice de Motivacin
N de trabajadores con BONO
ndice de Satisfaccin RRHH
Coste de Formacin
Calidad de la Formacin
Indicadores del clima laboral:
% de Absentismo
Productividad
% Rotacin personal
N de despidos voluntarios
% de Retencin Talento
Indicadores de Seleccin
Coste medio por Seleccin
Tiempo medio Seleccin
N entrevistas por reclutamiento
Recursos humanos incorporados
Ejemplos:
Rotacin de Personal clave: # de personas claves retiradas en 6 meses/ # de
personas claves en seis meses x 100 (Se determina el porcentaje).
Oportunidad de la seleccin: # de das utilizados/ # de das prometidos.
Cumplimiento en capacitacin: # de cursos realizados/ # de cursos propuestos
Salario medio de la empresa: Salario pagado/ H.H trabajadas.
Importancia de los salarios: Salarios pagados/ Costo de la produccin.

BIBLIOGRAFA
1.

2.

Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed.

Ecoe Ediciones Bogot
Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por
Competencias. 9 a edicin Ediciones Granica S.A.- Buenos Aires.